離職人員情況報(bào)告精選(九篇)

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第1篇：離職人員情況報(bào)告范文

一．本離職所指情形如下：

1．聘用合同到期不再續(xù)簽

2．聘用合同未到期而員工提出辭職申請(qǐng)并獲批準(zhǔn)

3．被事務(wù)所辭退

二．員工離職應(yīng)提前30天向主任/行政辦公室提交書面申請(qǐng)，主任在書面申請(qǐng)上簽字同意后報(bào)行政辦公室存檔。

三．自員工提交申請(qǐng)時(shí)起，行政主管應(yīng)指派相關(guān)人員協(xié)助進(jìn)行案卷的整理和歸檔工作。

四．律師申請(qǐng)離職的，應(yīng)向行政辦公室提交案件進(jìn)度情況表（列明已結(jié)、未結(jié)）。行政辦公室對(duì)該律師提交的案件進(jìn)度情況表進(jìn)行核實(shí)。

1.已結(jié)已歸檔案件：由行政主管指派人員進(jìn)行核實(shí)查詢。

2.已結(jié)未歸檔案件：由行政主管告知律師限三日內(nèi)將案件歸檔并指派人員協(xié)助；

注意：案件是否已結(jié)，除向主辦律師核實(shí)簽字外，有必要向當(dāng)事人進(jìn)行核實(shí)（電話、郵件）。

3.未結(jié)案件：委托人自愿由調(diào)離律師繼續(xù)并同意調(diào)離律師將案件轉(zhuǎn)到調(diào)入所的，由調(diào)出所、調(diào)入所和當(dāng)事人簽署三方協(xié)議，案件分配的提成不予退還；委托人不愿由調(diào)離律師繼續(xù)的，調(diào)離律師要退還全部提成，由事務(wù)所指派其他律師繼續(xù)，合同進(jìn)行相關(guān)更改。

五．出納和擬離職員工進(jìn)行財(cái)務(wù)清結(jié)工作，雙方簽署財(cái)務(wù)清結(jié)書。

六．離職員工若在事務(wù)所上保險(xiǎn)，人事檔案存在事務(wù)所戶頭的，由所內(nèi)負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作人員對(duì)其進(jìn)行減員及辦理調(diào)出工作。

七．收回事務(wù)所大門鑰匙，圖書，企業(yè)郵箱，員工守則等所內(nèi)財(cái)產(chǎn)。

八．在財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)都已結(jié)清的情況下，由行政主管將情況報(bào)告主任并由主任在離所人員審批表上簽字后方可辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。

第2篇：離職人員情況報(bào)告范文

［關(guān)鍵詞］離職管理；護(hù)理人力資源管理；應(yīng)用方法

離職所指的是與組織有勞動(dòng)關(guān)系的個(gè)人結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的行為，是人力資源管理中的重要組成部分。醫(yī)院護(hù)理工作由于勞動(dòng)強(qiáng)度較大，壓力較高，是離職率較高的行業(yè)之一。而離職率過高會(huì)對(duì)醫(yī)院造成較大的影響，例如醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)、護(hù)理質(zhì)量以及整體服務(wù)水平等［1］。很多學(xué)者都對(duì)護(hù)理人員的離職行為進(jìn)行了研究，但是這一問題沒有較好的解決手段，醫(yī)院重視并加強(qiáng)管理是基礎(chǔ)，而保留護(hù)理人員是解決這一問題的關(guān)鍵。本文對(duì)我院離職人員管理工作進(jìn)行研究，探討具體的方法與體會(huì)。

1資料和方法

1．1一般資料

研究對(duì)象選取本院2015年1月至2015年12月離職的24名護(hù)理人員采用問卷對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)查。

1．2方法

調(diào)查方法：編制離職人員調(diào)查表，對(duì)其年齡、職稱、學(xué)歷以及離職的愿意按等進(jìn)行調(diào)查，采用專人進(jìn)行一對(duì)一的訪談，深入了解離職的狀況。管理方法：針對(duì)離職人員采取針對(duì)性的離職管理手段，具體流程有：自動(dòng)離職的護(hù)理人員在上交辭職報(bào)告后，三天之內(nèi)使用半結(jié)構(gòu)式問卷進(jìn)行調(diào)查和訪談，由由人力資源部門的管理人員于護(hù)士進(jìn)行面談與交流，了解離職原因；醫(yī)院已經(jīng)確定的護(hù)士核實(shí)之后對(duì)離職申請(qǐng)進(jìn)行批準(zhǔn)，填寫醫(yī)院《離職人員問卷》進(jìn)行調(diào)查，護(hù)理人員到各個(gè)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行工作資料的交接、物品移交手續(xù)等工作，之后由人力資源部門下達(dá)離職通知書，其中一份交給護(hù)理部門、另外一部分由人力資源管理部門保留將其存檔，以便于分析醫(yī)院離職情況；針對(duì)優(yōu)秀或者骨干的護(hù)理人員，管理部門在接受到離職申請(qǐng)之后與科室進(jìn)行交流，了解科室是否有醫(yī)院挽留該護(hù)理人員，如果科室有挽留的一項(xiàng)則進(jìn)行挽留面談，在護(hù)理人員同樣有挽留的余地的情況下根據(jù)情況保留留用期，時(shí)間在1－3個(gè)月之間，這一期間該護(hù)理人員能夠返回醫(yī)院工作，不影響院齡。

2結(jié)果

按照離職率的計(jì)算方式，我院2015年一年中的聘用制護(hù)理人員有290名，其中離職的有24名，占8．27％。分析護(hù)理人員離職的原因發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)都是因?yàn)樽o(hù)理工作的強(qiáng)度與壓力過大而離職，此外部分護(hù)士是由于護(hù)士的福利待遇較差、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生率高、與患者的關(guān)系難以處理等，少部分護(hù)理人員是由于自身的身心健康及家庭因素而離職。通過離職管理，24名離職的護(hù)理人員中有22名對(duì)離職管理工作表示滿意，滿意度為91．67％。

3討論

通過在護(hù)理人力資源管理中應(yīng)用離職管理，獲得了以下的體會(huì)：首先，科學(xué)的離職管理能夠幫助醫(yī)院降低護(hù)理人力資源成本［2］。離職管理的重點(diǎn)在于，護(hù)理人員離職發(fā)生之前采取相應(yīng)的措施進(jìn)行管理，通過事前控制能夠有效降低管理成本。目前，大多數(shù)醫(yī)院在人力資源管理工作中重視招聘工作，對(duì)于招聘的程序把握的非常嚴(yán)格，但是對(duì)于離職管理卻存在較大的疏忽。有臨床研究發(fā)現(xiàn)，我國目前針對(duì)離職管理的工作大多集中于分析護(hù)理人員的離職原因，了解離職的基本情況，但是關(guān)于怎樣加強(qiáng)護(hù)理人員離職管理方面的內(nèi)容相對(duì)較少。一名優(yōu)秀的護(hù)士的培養(yǎng)需要耗費(fèi)較長周期、投入較多的人力和物力，護(hù)理人才的培養(yǎng)中凝結(jié)著較大的成本投入。尤其是優(yōu)秀護(hù)理工作人員離開之后，其工作并不是初出茅廬的新進(jìn)護(hù)士能夠取代等，再培養(yǎng)一名優(yōu)秀的護(hù)士又需要漫長的周期與較大的投入。加上護(hù)理人員的離職還可能影響到在職護(hù)理人員的心理，在少部分情況下還可能產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致更多的護(hù)理人員離職［3］。而做好離職管理工作，變醫(yī)院被動(dòng)為主動(dòng)，提前了解護(hù)士的離職意愿、原因和想法等，分析是否存在挽留的余地，盡可能留住優(yōu)秀的人才、控制離職率。將得到的檔案資料錄入數(shù)據(jù)庫中，為今后的工作提供基礎(chǔ)依據(jù)，減少護(hù)理人員離職對(duì)醫(yī)院工作帶來的影響。第二，通過離職管理中的面談環(huán)節(jié)能夠找到人員流失的原因，從而不斷改進(jìn)與調(diào)整。離職管理工作中，護(hù)理人員在離職之前或者離開醫(yī)院之前有護(hù)理管理部或人力資源部門與之進(jìn)行一對(duì)一的談話，通過友好的溝通了解護(hù)理人員對(duì)于醫(yī)院管理情況的真實(shí)想法，邀請(qǐng)離職護(hù)士提出關(guān)于工作管理、醫(yī)院管理等方面的建議和意見，同樣盡量挽留護(hù)理人員，促使醫(yī)院管理手段不斷改進(jìn)。本文在調(diào)查護(hù)理人員離職原因的過程中發(fā)生，主要因素在于工作壓力大、福利待遇較低、管理政策、個(gè)人與家庭因素等，其實(shí)這些因素得到改善的可能性很大。但是很多情況下，護(hù)理人員在離職過程中醫(yī)院也不予重視，采取不強(qiáng)留的措施，不愿意深入分析護(hù)理人員離職的原因、籠統(tǒng)的將護(hù)理人員的離職歸結(jié)于不認(rèn)同醫(yī)院的文化或者思想不穩(wěn)定等，在一定程度上造成人才的流失［4］。本院離職管理中則主動(dòng)了解護(hù)理人員離職的原因，通過離職面談增加護(hù)士與醫(yī)院管理者交流與反思的機(jī)會(huì)，雙方均了解自身不足地方，相比單純的離職意愿調(diào)查能夠更好的促進(jìn)溝通。能夠幫助醫(yī)院深入了解護(hù)理人才流失的原因，從而采取針對(duì)性的手段，降低護(hù)理人員的離職意愿、減少人才流失的可能性。規(guī)范離職的流程是減少糾紛的重要手段，在離職管理工作中采取精細(xì)化管理，重視每一個(gè)程序的落實(shí)，離職申請(qǐng)表、離職通知、離職談話記錄等必不可少，在必要的情況下，還可以征求當(dāng)事人同意后采取錄音記錄。規(guī)范離職相應(yīng)流程是防范離職風(fēng)險(xiǎn)的重要手段，尤其是主動(dòng)辭退或者到期離職等情況應(yīng)當(dāng)及時(shí)給予補(bǔ)償金，合理規(guī)避勞動(dòng)糾紛?？茖W(xué)的離職管理能夠體現(xiàn)出醫(yī)院文化，通過離職管理工作發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院不能夠?qū)⒆o(hù)理人員的離職單純的視為對(duì)于醫(yī)院文化的不認(rèn)同或者不忠誠，選擇離職的護(hù)理人員并不一定在哪方面特別差，或者犯下重大的錯(cuò)誤等［5］。只有善待離職的護(hù)士才能夠善待在職的護(hù)士，醫(yī)院的文化精神同樣體現(xiàn)在對(duì)于離職人員的態(tài)度與處理方式。尤其是對(duì)于臨床護(hù)理工作骨干人員而言，離職管理和面談能夠體現(xiàn)醫(yī)院對(duì)人才的愛惜；對(duì)于迫于其他因素?zé)o法繼續(xù)工作的護(hù)理人員來說，1－3個(gè)月的保留期無疑是人性化的最大體現(xiàn)，在這一期間內(nèi)，護(hù)理人員能夠隨時(shí)返回醫(yī)院繼續(xù)工作，提高骨干人才保留的可能性，還能夠像社會(huì)傳遞醫(yī)院的文化?？偠灾o(hù)理人力資源管理過程中離職是不可避免的現(xiàn)象，通過做好離職管理能夠了解離職的原因，針對(duì)性的萬紐骨干護(hù)理，穩(wěn)定護(hù)理團(tuán)隊(duì)，從而促進(jìn)醫(yī)院服務(wù)回評(píng)的提高和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

［1］孫春玉，齊艷，付強(qiáng)等．國外“磁性醫(yī)院”管理模式對(duì)護(hù)理人力資源建設(shè)的研究介紹［J］．護(hù)士進(jìn)修雜志，2012，27（9）：864，封3．

［2］王麗燕，吳衛(wèi)紅，馮萍等．心理契約在合同制護(hù)士管理中的應(yīng)用與探討［J］．護(hù)士進(jìn)修雜志，2013，28（12）：1076－1078．

［3］莫鈞景，謝雪珍，李智慧等．煙臺(tái)市三級(jí)醫(yī)院護(hù)士離職意愿現(xiàn)狀及其影響因素的調(diào)查［J］．解放軍護(hù)理雜志，2014，31（15）：19－21，24．

第3篇：離職人員情況報(bào)告范文

   銷售人員辭職報(bào)告范文

  尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

  您好！

  首先感謝您在百忙之中抽出時(shí)間來閱讀我的辭職報(bào)告。

  在寫這封辭職報(bào)告的時(shí)候我心中的情感很復(fù)雜。我進(jìn)入公司以后，您的大力關(guān)心、指導(dǎo)和信任，讓我得到了很多機(jī)遇。這段工作時(shí)間里，我在銷售領(lǐng)域?qū)W到了很多知識(shí)，也獲得了很多的工作和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)此我深表感激。

  但在20xx年，由于我個(gè)人原因無法繼續(xù)任職銷售經(jīng)理一職。為了不因?yàn)槲覀€(gè)人的原因而影響公司的銷售進(jìn)度，經(jīng)過一番考慮之后我決定辭去這份工作。我覺得這樣的行為會(huì)給您帶來一些的不便，對(duì)此我深表抱歉。我會(huì)在很短的時(shí)間內(nèi)完成工作交接，減少我?guī)淼牟槐恪?/p>

  非常感謝您在這段時(shí)間里對(duì)我的教導(dǎo)和照顧。在公司的這段經(jīng)歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時(shí)候，我都會(huì)為自己曾經(jīng)是公司的一員而感到榮幸。我確信在公司的這段工作經(jīng)歷將是我整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展中相當(dāng)重要的一部分。

  祝公司領(lǐng)導(dǎo)和所有同事身體健康、工作順利！

  再次對(duì)我的離職給公司帶來的不便表示抱歉，同時(shí)我也希望公司能夠理解我的實(shí)際情況，對(duì)我的申請(qǐng)予以考慮并批準(zhǔn)。 此致

  辭職人：__

  20_年_月_日

  銷售人員辭職報(bào)告范文

  尊敬的人事部經(jīng)理：

  您好!

  我個(gè)人感覺，我在過去的一段時(shí)間里的表現(xiàn)不能讓自己感覺滿意，感覺有些愧對(duì)公司這兩年的照顧，自己也感覺自己在過去兩年沒有給公司做過點(diǎn)貢獻(xiàn)，也自己感覺自己的能力還差的遠(yuǎn)，在公司的各方面需求上自己能力不夠。經(jīng)過自己慎重考慮，自己和公司考慮，自己現(xiàn)向公司提出辭職，望公司給予批準(zhǔn)。

  懷著復(fù)雜的心情，我提出辭職的請(qǐng)求。屈指算來，我到公司已有兩年多時(shí)間了。在這段時(shí)間里，雖然我的工作并不能盡善盡美，但在公司同事們的指導(dǎo)下，我盡量嚴(yán)格要求自己盡心盡職.按時(shí)按量完成了公司分配的銷售任務(wù)。

  鑒于兩年多來我在公司的發(fā)展與期望有些距離，加之近來的工作中我常常覺得力不從心，故遺憾的提出辭職。

  非常感謝在這段時(shí)間里公司對(duì)我的培育和關(guān)懷，在公司的這段經(jīng)歷對(duì)我而言彌足珍貴。將來無論什么時(shí)候，我都會(huì)為自己曾經(jīng)是公司的一員而感到榮幸，在公司的這段工作經(jīng)歷也將是我整個(gè)職業(yè)生涯中相當(dāng)重要的一部分。

  祝公司領(lǐng)導(dǎo)和所有同事身體健康、工作順利!

  再次對(duì)我的離職給公司帶來的麻煩表示抱歉，同時(shí)也期望經(jīng)理及各領(lǐng)導(dǎo)體恤我的個(gè)人實(shí)際情況，對(duì)我的申請(qǐng)予以考慮并批準(zhǔn)。

  此致

  敬禮

  辭職人：xxx

  日期：20xx年xx月xx日

  銷售人員辭職報(bào)告范文

  尊敬的x總、x主管

  您們好！

  首先，非常感謝公司這一年以來對(duì)我的信任和關(guān)照?；仡欉@一年工作當(dāng)中，我覺得能在公司工作是我的幸運(yùn)。我一直非常珍惜、努力的做好這份工作，在這一年的時(shí)間當(dāng)中，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的關(guān)心和教導(dǎo)及同事們對(duì)我的幫助讓我感激不盡。也感謝公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的關(guān)心和培養(yǎng)，對(duì)于我此刻提出離職，我只能表示深深的歉意。非常感激公司給予了我這樣的工作和鍛煉機(jī)會(huì)。

  由于最近家里有事情需要回家一趟，同時(shí)，我發(fā)現(xiàn)自己在這方面的能力確實(shí)也欠缺，對(duì)行業(yè)未來發(fā)展沒有準(zhǔn)確把握，20xx年開年以來業(yè)績非常之不理想，不能為公司創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，這對(duì)公司的發(fā)展也是有影響的，另外合同也剛好到期，為此我決定辭職，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)諒解我做出這樣的辭職決定。

  我希望我和公司以后能再有共事的機(jī)會(huì)。我會(huì)在上交辭職報(bào)告后于本月（20xx年8月20日）后離開公司，以便完成后續(xù)的工作交接。

  我衷心祝愿公司的業(yè)績一路飆升！公司在未來的發(fā)展中步步為贏，蒸蒸日上！祝愿公司領(lǐng)導(dǎo)及各位同事工作順利！

  此致

  敬禮！

第4篇：離職人員情況報(bào)告范文

[關(guān)鍵詞] 關(guān)系網(wǎng)絡(luò) 離職信息傳播 漣漪效應(yīng)

一、導(dǎo)言

世界經(jīng)濟(jì)全球化迅猛推進(jìn)，加速資本市場的活躍和勞動(dòng)力市場的緊縮，逐漸打破了企業(yè)高信任度的傳統(tǒng)勞資關(guān)系。高居不下的員工離職率不僅加大企業(yè)人力資本投資成本，而且可能帶來重要客戶流失、商業(yè)技術(shù)泄密、企業(yè)競爭力下降等負(fù)面影響，從而加大企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)員工離職問題成為了近年來人力資源領(lǐng)域研究的焦點(diǎn)。但目前的研究更多地集中在引起個(gè)體離職的影響因素和模型分析上，很少人涉及離職人員對(duì)在職人員的影響作用。然而在越來越多的企業(yè)中出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象:一、當(dāng)一個(gè)或幾個(gè)員工離職后，緊接著迎來更多的員工提出離職申請(qǐng);二、當(dāng)一名或幾名員工離職后，在職員工將出現(xiàn)工作懈怠現(xiàn)象，情緒波動(dòng)較大。本文以員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)，運(yùn)用信息傳播理論，分析研究離職人員對(duì)在職人員的影響。

二、員工的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)

上個(gè)世紀(jì)40年代，提出“差序格局”社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu):中國傳統(tǒng)社會(huì)是以親疏的差序原則來構(gòu)建的。中國人的人際關(guān)系模式、中國人在社會(huì)行為取向上是一種關(guān)系的取向。這種關(guān)系是以己為中心逐漸向外推移的，表明自己與他人關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近。就像以自己為中心，像石子一般投入水中，和別人所聯(lián)系成的社會(huì)關(guān)系，不像團(tuán)體中的分子一般大家立在一個(gè)平面上的，而是像水的波紋一般，一圈圈推出去，愈推愈遠(yuǎn)，也愈推愈薄”。

在企業(yè)中，每個(gè)員工都有著跟自己直接或間接關(guān)系的人，而這些人都成為了員工主體關(guān)系網(wǎng)絡(luò)上的“點(diǎn)”。這些“點(diǎn)”可根據(jù)與主體感情或信息來往關(guān)系親疏程度依次排列為:親戚、好友、鄰居、師徒、同學(xué)、同事及同鄉(xiāng)，與主體關(guān)系越親密的點(diǎn)越靠近主體中心，反之亦然。在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)上，通過“邊”來連接這些“點(diǎn)”，“邊”可以表示可代表各種社會(huì)關(guān)系。關(guān)系即人與人之間在發(fā)生互動(dòng)的基礎(chǔ)上建立起來的某些特定的聯(lián)系以及這些聯(lián)系的方式，常常代表的是具有某些具體內(nèi)容或者實(shí)質(zhì)性的現(xiàn)實(shí)發(fā)生的聯(lián)系。

三、漣漪效應(yīng)

漣漪效應(yīng)亦稱連鎖效應(yīng)或者多米諾效應(yīng)，是由美國教育心理學(xué)家杰考白庫寧提出的，指若干個(gè)相關(guān)事物的有套路的大聯(lián)動(dòng)和連鎖反應(yīng)，即只要一個(gè)發(fā)生變化，其他都跟著發(fā)生連鎖反應(yīng)。就像在平靜的湖水里扔進(jìn)一塊石頭，形成的漣漪會(huì)逐漸波及很遠(yuǎn)的地方。導(dǎo)致漣漪效應(yīng)的因素主要有兩個(gè):保護(hù)性反應(yīng)和模仿效應(yīng)。保護(hù)性反應(yīng)就是別人做了，我沒做，我就會(huì)損失，于是我也做。模仿效應(yīng)就是一群人看到有人破壞規(guī)則，而未見對(duì)這種不良行為的及時(shí)處理，就會(huì)模仿破壞規(guī)則的行為。

漣漪效應(yīng)實(shí)際上包含以下兩種情況:對(duì)內(nèi)效應(yīng)就是行為人實(shí)施的破壞規(guī)則行為對(duì)行為人自身所產(chǎn)生的影響;對(duì)外效應(yīng)就是行為人實(shí)施的破壞規(guī)則行為對(duì)他人所產(chǎn)生的影響。這里主要講的是對(duì)外效應(yīng)，即通過破壞規(guī)則行為所蘊(yùn)含的各種信息和引起破壞規(guī)則行為的其他破壞規(guī)則行為的信息來對(duì)群體產(chǎn)生影響的。員工的離職行為這種破壞規(guī)則行為所包含的離職信息主要有:

1.離職行為主體信息

它包括離職人員和受其影響的在職人員的姓名、性別、年齡、民族、文化程度、性格嗜好、職業(yè)、社會(huì)地位、宗教信仰、家庭成員情況、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、關(guān)系網(wǎng)、工作環(huán)境等情況。

2.離職行為原因信息

至今對(duì)員工離職的原因研究來看，主要分為以下三層: 社會(huì)層次(勞動(dòng)力市場活躍狀況、經(jīng)濟(jì)因素)、組織層次(組織變革、組織特性、組織公正、工作態(tài)度、工作性質(zhì)、人際關(guān)系、培訓(xùn)等)、個(gè)人層次(人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素、心理與家庭因素)。離職行為的動(dòng)機(jī)和目的不同，可以反映不同員工的行為趨向、心理狀態(tài)等。

3.離職行為方式信息

員工離職的方式主要有:自動(dòng)離職、擅自離職、公司解雇;員工離職引發(fā)在職人員其他行為的信息主要有:離職意向擴(kuò)散信息、離職后續(xù)反饋信息。

四、離職信息激發(fā)“漣漪效應(yīng)”的過程分析

在復(fù)雜互動(dòng)的員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中，每個(gè)“點(diǎn)”可視為信息傳播主體，“關(guān)系”表示信息傳播主體之間的某些特定的聯(lián)系，所以“邊”則表示信息傳播的途徑或路徑?！爸黧w”與“關(guān)系”共同構(gòu)成信息傳播的“場域”，從而形成中心主體與其他主體的信息傳播的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

1.傳播網(wǎng)絡(luò)

從一名離職人員A的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的開始分析:主體A旁邊連接著三個(gè)主體B、C、D，通過圖中可清楚地看到A處于核心信息源的位置優(yōu)勢把緊連的B、C、D三個(gè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來，形成一個(gè)整體網(wǎng)。一旦主體A產(chǎn)生離職意愿或者直接發(fā)生離職行為，她就成為了心智信息的核心擴(kuò)散者，引起的離職信息將會(huì)通過跟其他三個(gè)體之間的互動(dòng)過程中把離職信息擴(kuò)散到他們意識(shí)中。信息傳播效應(yīng)不斷擴(kuò)大，其他主體B、C、D的附屬關(guān)系網(wǎng)絡(luò)(個(gè)人的或組織層面的)繼續(xù)將離職信息擴(kuò)散出去，進(jìn)一步推演，則極有可能形成離職信息傳播的龐大網(wǎng)絡(luò)，明顯的具備了信息擴(kuò)散的“漣漪效應(yīng)”。中心主體A的離職如同在平靜的水面投下的一塊石頭，激起的水波會(huì)向四處擴(kuò)散，會(huì)泛起圈圈漣漪，由里向外發(fā)散，逐漸減弱。

2.離職信息運(yùn)動(dòng)模式

員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的基本結(jié)構(gòu)、各主體在網(wǎng)絡(luò)中的位置及其關(guān)系決定了離職信息運(yùn)動(dòng)模式。

在員工信息傳播網(wǎng)絡(luò)中，信息運(yùn)動(dòng)模式主要表現(xiàn)有“輻聚型”和“隨機(jī)型”兩種形式。輻射型模式即強(qiáng)關(guān)系“連接”，在高度不確定性情境下，處于不安全位置的個(gè)人傾向于通過建立強(qiáng)關(guān)系獲得保護(hù)，以降低其所面臨的不確定性。在公司里，強(qiáng)關(guān)系連接的人群主要是指社會(huì)特征較為相似、具有同質(zhì)性(homogeneous)的員工，他們彼此之間具有高度的互動(dòng)，在某些存在的互動(dòng)關(guān)系形態(tài)上較親密。離職信息在這種關(guān)系中的運(yùn)動(dòng)模式特點(diǎn)主要表現(xiàn)為各主體之間的來往較為密切，離職信息交流較為充分，所以相對(duì)各接收主體來說信息的可靠性高，而離職的信息傳播范圍來說相對(duì)較小，只在這個(gè)團(tuán)體中形成相對(duì)封閉的系統(tǒng)。而“弱關(guān)系”傾向于連接與行動(dòng)者本人具有較高異質(zhì)性(heterogeneity)的員工。由于人員之間關(guān)系疏遠(yuǎn)，因此信息溝通很不充分，所以離職信息在這種關(guān)系中傳播相對(duì)各接收主體中信息的可靠性較低，但是弱關(guān)系連接比較容易在不同的團(tuán)體間傳遞非重復(fù)性的信息，這樣就使得接收主體獲得的離職信息更加豐富，離職信息傳播的范圍更加廣泛一點(diǎn)。

五、離職信息傳播對(duì)在職人員影響研究

離職信息傳播作為一種特殊信息傳播形態(tài)存在于復(fù)雜互動(dòng)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，所以它在傳播中受許多的不確定因素影響，如不同主體的意識(shí)形態(tài)、利益背景、心理因素的變化、媒體之間以及媒體與主體間的相互影響、不同主體間意見的交換與態(tài)度的改變等等直接影響各個(gè)“主體”的行為;同時(shí)，通過影響其他“主體”的態(tài)度和認(rèn)識(shí)使其在中心主體出現(xiàn)離職情境下的行為模式發(fā)生改變。離職信息對(duì)在職人員的影響主要表現(xiàn)為以下兩種:

1.離職信息對(duì)在職人員工工作表現(xiàn)影響

在企業(yè)中隨著離職人員的增加，離職信息傳播的越廣，對(duì)員工工作表現(xiàn)影響主要表現(xiàn)為兩方面:第一，工作滿意度的影響。隨著離職者的離開，在職人員將會(huì)更加關(guān)注有關(guān)他的工作方面的后續(xù)信息，在獲得信息后，他們會(huì)把自己的工作條件與離職者的新工作條件進(jìn)行比較。當(dāng)比較的程度越高，且在職人員的自尊相對(duì)較低時(shí)，在職人員會(huì)報(bào)告了較低的工作滿意。第二對(duì)組織承諾的影響。隨著離職人員數(shù)量的增加，離職信息傳播越廣，使得他們對(duì)于公司的忠誠度產(chǎn)生質(zhì)疑，從而影響到組織整體士氣和效能。總之，離職信息給在職人員的心理影響從而產(chǎn)生一系列的心理反應(yīng)，從而會(huì)影響他們的離職意向，處理不好，將會(huì)形成惡性循環(huán)。從而對(duì)組織整體士氣和效能產(chǎn)生影響。

2.集體離職

在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，離職主體在團(tuán)體中處于“領(lǐng)導(dǎo)者”角色，與其他主體之間以信任為基礎(chǔ)，以友誼或工作為紐帶，在團(tuán)隊(duì)中建立起的關(guān)鍵地位。當(dāng)他離職時(shí)，由于在這個(gè)特定組織中其他在職人員受他離職的漣漪效應(yīng)更加強(qiáng)烈也產(chǎn)生了想要離開組織的意愿或想法。在許多大型公司中出現(xiàn)最多的是“跟隨主管”現(xiàn)象:由于企業(yè)某管理人員的主動(dòng)離職，在他/她的影響下，其手下人員也同時(shí)或陸續(xù)離開了企業(yè)。這種集體跳槽的現(xiàn)象一般發(fā)生在公司高層管理者、市場營銷以及技術(shù)研發(fā)等核心人群當(dāng)中。

六、結(jié)語

上述離職員工對(duì)在職人員影響分析表明，離職人員是以社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，通過各個(gè)主體之間的關(guān)系強(qiáng)弱來實(shí)現(xiàn)離職信息傳播，從而對(duì)其他公司成員產(chǎn)生離職的“漣漪效應(yīng)”。許多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到員工流失所帶來巨大的顯性和隱形損失，也積極的采取一些措施來保留自己的核心人員，但很多企業(yè)忽略了在發(fā)生離職后的及時(shí)控制。當(dāng)有員工發(fā)生離職的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)他所在社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和角色，來設(shè)置不同級(jí)別的離職信息處理措施，盡量避免離職“漣漪效應(yīng)”的發(fā)生，或者是即使發(fā)生效應(yīng)時(shí)，也可以控制信息傳播的方向、速度和范圍，不會(huì)嚴(yán)重影響在職人員的工作滿意度和組織承諾，甚至是集體離職。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員離職的后續(xù)影響有著清醒的認(rèn)識(shí)，有助于他們針對(duì)本行業(yè)本部門的具體情況，及時(shí)采取有效的措施來把握、控制員工離職的行為和離職信息。從而使企業(yè)能更有效地吸引、留住和激勵(lì)人才，穩(wěn)定企業(yè)的人力資源隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn)

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第5篇：離職人員情況報(bào)告范文

[關(guān)鍵詞]用工荒；心理契約；心理契約違背

2011年以來，民營企業(yè)發(fā)達(dá)的浙江省遭受了歷年來非常嚴(yán)重的大面積的“民工荒”，確切說是“用工荒”。大量企業(yè)因勞動(dòng)力缺乏而開工不足，嚴(yán)重影響了經(jīng)濟(jì)的正常發(fā)展。心理契約的研究已有50多年的歷史，也越來越受到國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)管理學(xué)界的重視。本文通過對(duì)農(nóng)民工的心理契約進(jìn)行理論探討和實(shí)證研究，以探究用工荒的本質(zhì)及深層原因，并針對(duì)這些原因提出針對(duì)性的解決方案。

一、浙江省企業(yè)用工荒現(xiàn)狀及特征

早在2002年，浙江省用工荒就開始顯現(xiàn)，至2004年，杭州等地用工荒尤為突出。2002年上半年，全省勞動(dòng)力市場的求人倍率為0.98。此后的兩年時(shí)間里，市場的求人倍率始終在1.20以上，到2004年第二季度，求人倍率為1.55。《2011年一季度浙江省人力資源市場供求狀況分析報(bào)告》顯示，2011年一季度求人倍率為1.87，杭州的用工最為緊張，求人倍率為4.28，在全省11個(gè)市內(nèi)最高；紹興最低，求人倍率為1.13。

浙江省企業(yè)用工荒主要呈現(xiàn)如下特征：

1 崗位需求繼續(xù)回升，勞動(dòng)力流量出現(xiàn)“停滯”

杭州市《2011年二季度職業(yè)供求分析報(bào)告》顯示，杭州市人力資源市場自2008年國際金融危機(jī)發(fā)生以來，進(jìn)場求職的外來勞動(dòng)力人數(shù)一直呈逐年下降趨勢，且下降幅度較大，求人倍率也節(jié)節(jié)攀升。寧波市的用工監(jiān)測情況表明，2011年企業(yè)用人需求旺盛。2011年的上半年用工總?cè)藬?shù)連續(xù)增加。根據(jù)紹興市《2011年二季度職業(yè)供求分析報(bào)告》分析，外埠求職人員明顯減少，本市農(nóng)村求職人員小幅上升。隨著中西部地區(qū)吸納勞動(dòng)力的能力進(jìn)一步增強(qiáng)，外來勞動(dòng)力流動(dòng)呈現(xiàn)出就近就地轉(zhuǎn)移就業(yè)的特點(diǎn)，并且將成為一個(gè)不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。

2 第二、三產(chǎn)業(yè)的人員需求占總需求的主導(dǎo)地位

《2011年第一季度浙江省部分市縣人力資源市場供求狀況分析報(bào)告》顯示，二、三產(chǎn)業(yè)仍是吸納勞動(dòng)力的主體產(chǎn)業(yè)。

3 第三產(chǎn)業(yè)中低技能工種需求缺口大

《2011年第二季度浙江省部分城市人力資源市場供求分析報(bào)告》顯示，一些低技能要求的工種依然是用人需求的主體，其需求量占總需求量的80%左右。如生產(chǎn)運(yùn)輸設(shè)備操作工和商業(yè)服務(wù)業(yè)人員，所占比重分別為52.04%和27.05%。

4 技工型人員十分緊缺

《2011年第一季度浙江省部分市縣人力資源市場供求狀況分析報(bào)告》顯示，技工型人才供不應(yīng)求。2011年浙江省企業(yè)對(duì)技術(shù)等級(jí)有明確要求的占總需求人數(shù)的38.19%。企業(yè)對(duì)人員技術(shù)等級(jí)的要求主要集中在初、中級(jí)專業(yè)技術(shù)和初、中級(jí)技能，其所占比重合計(jì)為35.09%。從供求狀況來看，各等級(jí)的求人倍率均處于高位，最高的初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)為3.25，最低的職業(yè)資格二級(jí)為2.50。

5 結(jié)構(gòu)性缺工現(xiàn)象顯著

年輕勞動(dòng)力尤其年輕女工嚴(yán)重短缺。2011年第二季度，浙江省的女性求人倍率高達(dá)2.07。此外，年輕勞動(dòng)力的短缺也比較嚴(yán)重，16-34歲年輕勞動(dòng)力的需求大于供給。其中，16-24歲的求人倍率為2.14，25-34歲的求人倍率為2.0。

二、構(gòu)建基于心理契約理論的員工離職模型

根據(jù)大量的文獻(xiàn)資料和實(shí)際調(diào)研，筆者認(rèn)為企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度能夠?qū)ζ髽I(yè)農(nóng)民工心理契約違背與離職意圖之間的關(guān)系起到中介作用，于是構(gòu)建了如下員工離職模型，詳見下圖。隨后的實(shí)證研究進(jìn)一步驗(yàn)證了該模型。

三、問卷設(shè)計(jì)

（一）調(diào)查范圍

杭州市、寧波市、紹興市是浙江省農(nóng)民工最多的地方，所以我們選擇了以這三個(gè)城市作為主要調(diào)查對(duì)象。

（二）調(diào)查人群

為了調(diào)查的全面性，我們調(diào)查的對(duì)象設(shè)定為農(nóng)民工本身和企業(yè)管理者兩類人群，但以企業(yè)農(nóng)民工為主。

（三）調(diào)查方式和調(diào)查內(nèi)容

調(diào)查的方式主要以現(xiàn)場調(diào)查填寫問卷和個(gè)別訪談兩種類型。根據(jù)相關(guān)的理論構(gòu)想和假設(shè)，我們?cè)O(shè)計(jì)了一套企業(yè)農(nóng)民工心理契約的調(diào)查問卷。該問卷是一份綜合調(diào)查問卷，具體內(nèi)容包括企業(yè)農(nóng)民工個(gè)人基本信息、企業(yè)農(nóng)民工身份特征信息、工作特征信息、企業(yè)農(nóng)民工心理契約量表、企業(yè)農(nóng)民工心理契約違背認(rèn)知量表、企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度量表、企業(yè)農(nóng)民工離職意圖量表等內(nèi)容。

四、結(jié)果分析

本次調(diào)查共發(fā)出調(diào)查問卷450份，回收450份，其中有效問卷318份，問卷有效率為70.67%。這些數(shù)據(jù)是我們分析研究問題的基礎(chǔ)材料。

（一）企業(yè)農(nóng)民工的人口特征

本次調(diào)查從性別來看，女性占63.5%，男性占36.5%，女性所占比例明顯高于男性。從年齡分布來看，本次調(diào)查樣本中30歲以下的企業(yè)農(nóng)民工占了將近80%，年齡最小者為15歲，年齡最大者為58歲，平均年齡為25.48歲。從文化程度來看，初中水平者仍然占據(jù)樣本總量的67.7%，企業(yè)農(nóng)民工的文化水平還是明顯偏低。在調(diào)查樣本中，未婚者占53.2%，比例高于已婚者，這也間接反映出企業(yè)農(nóng)民工以年輕人為主。

（二）心理契約違背在企業(yè)農(nóng)民工中是一種普遍現(xiàn)象

實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，只有9.9%的被調(diào)查農(nóng)民工處于心理契約平衡狀態(tài)，多達(dá)76.6%的被調(diào)查者有心理契約違背跡象。大量的企業(yè)農(nóng)民工出現(xiàn)心理契約違背，說明企業(yè)在管理實(shí)踐中確實(shí)普遍存在忽視農(nóng)民工切身利益的現(xiàn)象（詳見表1）。

（三）農(nóng)民工雖有心理契約違背，但認(rèn)為企業(yè)無過錯(cuò)

表2顯示，在企業(yè)農(nóng)民工中，心理契約違背表現(xiàn)為在企業(yè)保健義務(wù)方面的違約程度（0.8112）明顯高于企業(yè)在關(guān)系義務(wù)方面的違約程度（0.6064）。這一研究結(jié)論說明，農(nóng)民工心理契約包括企業(yè)保健義務(wù)和企業(yè)關(guān)系義務(wù)兩個(gè)層次，但相對(duì)較低的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位決定了他們?cè)谛枨髮哟紊细雨P(guān)注與生存有關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益方面，而企業(yè)追求利潤最大化，也往往出現(xiàn)侵害農(nóng)民工經(jīng)濟(jì)利益的現(xiàn)象。

（四）企業(yè)農(nóng)民工對(duì)心理契約違背歸因傾向于企業(yè)無過錯(cuò)

有效調(diào)查樣本中，有48%的被調(diào)查者將心理契約違背歸因于企業(yè)無力兌現(xiàn)相應(yīng)的義務(wù)，還有近30%的歸因于自我認(rèn)知差異，只有22%的歸因于企業(yè)故意違背心理契約。這說明大多數(shù)農(nóng)民工盡管面臨著心理契約違背，但善良的本性使然，他們還是以理解的方式看待企業(yè)未履行的相應(yīng)的義務(wù)（詳見表3）。

（五）農(nóng)民工心理契約違背認(rèn)知水平受多方面因素影響

研究中證實(shí)，婚姻、年齡、職業(yè)歸宿、就業(yè)途徑、就業(yè)機(jī)會(huì)、友善管理、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、勞動(dòng)強(qiáng)度、管理溝通等11個(gè)因素均同時(shí)影響企業(yè)農(nóng)民工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知程度。如研究中選擇的日勞動(dòng)時(shí)間、管理溝通等具體因素，特別是那些企業(yè)可控因素，確實(shí)影響著企業(yè)農(nóng)民工心理契約違背感的認(rèn)知水平。本研究采用結(jié)構(gòu)方程（stmcture Equatlon.Mo（teling，SEM）方法對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)整理分析，得出表4。

（六）農(nóng)民工心理契約違背、工作滿意度、離職意圖三者之間的關(guān)系

1 心理契約違背負(fù)向影響企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度。企業(yè)農(nóng)民工心理契約中的企業(yè)保健義務(wù)違背與關(guān)系義務(wù)違背均負(fù)面影響企業(yè)農(nóng)民工的工作滿意度。這一研究結(jié)論與Knights和James（2005）的研究結(jié)論一致。盡管企業(yè)農(nóng)民工傾向于將企業(yè)違背心理契約歸因于企業(yè)無過錯(cuò)，但企業(yè)無力履約還是在一定程度上招致企業(yè)農(nóng)民工的不滿，這種不滿直接體現(xiàn)在企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度降低上。

2 企業(yè)農(nóng)民工心理契約違背與離職意圖之間具有正向相關(guān)關(guān)系。研究顯示，心理契約違背程度越高，企業(yè)農(nóng)民工的離職意圖就越高。在這種影響作用中，企業(yè)違背保健義務(wù)對(duì)離職意圖的影響效果高于企業(yè)違背關(guān)系義務(wù)的影響效果。企業(yè)農(nóng)民工對(duì)于企業(yè)違背保健義務(wù)和關(guān)系義務(wù)在離職意圖上的不同反映水平說明，在雙方以非標(biāo)準(zhǔn)雇傭形式結(jié)成松散勞動(dòng)關(guān)系的前提下，企業(yè)農(nóng)民工更加關(guān)注并在意企業(yè)保健義務(wù)承諾的兌現(xiàn)與否，因?yàn)檫@直接關(guān)系到企業(yè)農(nóng)民工的切身利益。盡管企業(yè)關(guān)系義務(wù)也是企業(yè)農(nóng)民工的關(guān)注點(diǎn)，但在其經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位尚處于較低層次的前提下，企業(yè)農(nóng)民工會(huì)優(yōu)先關(guān)注企業(yè)保健義務(wù)履行情況。如果在這方面企業(yè)農(nóng)民工未得到滿足，那么他們更有可能產(chǎn)生離職意圖。這不得不引起企業(yè)的高度關(guān)注。

3 企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度與離職意圖之間具有反向關(guān)系。研究顯示，企業(yè)農(nóng)民工的整體工作滿意度與企業(yè)農(nóng)民工的離職意圖之間具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，即滿意度水平越高，離職意圖就越低，留職意圖就越高。這一研究結(jié)論與其他學(xué)者的研究結(jié)果一致，說明工作滿意度是離職意圖很好的預(yù)測指標(biāo)。

4 工作滿意度是心理契約違背和離職意圖關(guān)系中的中介變量。研究顯示，這種中介變量具體表現(xiàn)為，企業(yè)關(guān)系義務(wù)違背時(shí)，工作滿意度起到完全中介變量作用，即企業(yè)一旦違背企業(yè)關(guān)系義務(wù)，那么企業(yè)農(nóng)民工的反應(yīng)是降低工作滿意度，而不是離職意圖的直接升高；當(dāng)企業(yè)保健義務(wù)違背時(shí)，工作滿意度起到部分中介作用，也就是說企業(yè)一旦違背保健義務(wù)，那么企業(yè)農(nóng)民工可能會(huì)出現(xiàn)兩種反應(yīng)：一種反應(yīng)是降低工作滿意度，另一種反應(yīng)是直接升高自身的離職意圖水平。本研究在驗(yàn)證了企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度中介效果的同時(shí)，還證明了企業(yè)違背保健義務(wù)比違背關(guān)系義務(wù)更容易導(dǎo)致企業(yè)農(nóng)民工離職意圖的升高。

研究結(jié)果顯示，企業(yè)關(guān)系義務(wù)違背與工作滿意度關(guān)系之間比企業(yè)保健義務(wù)違背與工作滿意度之間具有更多的調(diào)節(jié)變量存在。這說明在改善相互關(guān)系層面企業(yè)可以有多種辦法防止農(nóng)民工降低工作滿意度，而一旦企業(yè)違背了保健義務(wù)，則企業(yè)想降低對(duì)企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度的負(fù)面影響時(shí)，手段就可能相對(duì)匱乏，更多的時(shí)候可能將直接決定于企業(yè)農(nóng)民工對(duì)心理契約違背的歸因情況。心理契約違背與負(fù)面結(jié)果之間大量調(diào)節(jié)變量的存在，為企業(yè)主動(dòng)改變因心理契約違背而帶來的員工負(fù)面反應(yīng)提供了契機(jī)，企業(yè)采取正確的管理方式就可以降低員工的負(fù)面反應(yīng)程度，甚至可以避免離職行為的出現(xiàn)。

5 員工感知到嚴(yán)重的心理契約違背后，會(huì)出現(xiàn)不利于企業(yè)的負(fù)面情緒反應(yīng)，包括降低信任等級(jí)、抱怨、犬儒行為、降低工作績效等，但不同的人因?yàn)閭€(gè)人因素差異而在表現(xiàn)程度或表現(xiàn)形式上有所差異。雖然本書的實(shí)證研究中只考察了工作滿意度和離職意圖兩個(gè)心理契約違背的后果變量變化情況，但作為對(duì)實(shí)證研究的補(bǔ)充，個(gè)案研究顯示，一旦員工確定企業(yè)為故意違背心理契約，會(huì)出現(xiàn)一系列負(fù)面情緒反應(yīng)，而離職意圖或直接離職只是這些負(fù)面反應(yīng)進(jìn)一步轉(zhuǎn)化方向而已，也就是說，在離職意圖和心理契約違背之間還應(yīng)該有其他一些中介變量存在，有待后續(xù)研究繼續(xù)挖掘。

6 個(gè)案研究過程發(fā)現(xiàn)，員工產(chǎn)生心理契約違背感后與企業(yè)的關(guān)系水平將出現(xiàn)全面下降，即員工會(huì)在心理契約的關(guān)系義務(wù)層面和工作義務(wù)層面同時(shí)降低自己的義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)的滿意度水平也將整體下降。

7 個(gè)案研究顯示，心理契約違背出現(xiàn)后，員工的一系列負(fù)面反應(yīng)一般是從輕到重逐漸演化的。這意味著在員工作出離職決策前的各個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)都可以采取主動(dòng)干預(yù)措施，降低心理契約違背給員工帶來的負(fù)面感覺感。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，心理契約違背與離職意圖之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量即可作為企業(yè)主動(dòng)干預(yù)與管理心理契約的重要切人點(diǎn)。

五、對(duì)策

企業(yè)用工荒的問題已經(jīng)成為一個(gè)社會(huì)問題，不僅僅是單純的企業(yè)管理的問題，而且需要社會(huì)各方面的共同力量協(xié)調(diào)解決。以下是就從企業(yè)、民工和政府三個(gè)視角提幾個(gè)相應(yīng)對(duì)策。

（一）企業(yè)視角

1 強(qiáng)化企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。作為用工主體，企業(yè)有責(zé)任改善工人工作生活環(huán)境、適當(dāng)改變用工觀念。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)，有效培訓(xùn)提高單位勞動(dòng)力的生產(chǎn)效率；制定和完善相關(guān)保障農(nóng)民工權(quán)益和為之服務(wù)的規(guī)章制度，并認(rèn)真執(zhí)行；運(yùn)用一系列政策制度，增強(qiáng)企業(yè)的可信度和農(nóng)民工對(duì)企業(yè)的忠誠度和歸屬感。

2 加快產(chǎn)業(yè)升級(jí)步伐。浙江的企業(yè)要生存，就一定要進(jìn)一步加快產(chǎn)業(yè)升級(jí)換代。首先，企業(yè)面臨著勞動(dòng)力成本提高等難題，應(yīng)該在盡可能更新機(jī)器設(shè)備，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提升產(chǎn)品質(zhì)量，提高產(chǎn)品競爭力。其次，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，更加注重培訓(xùn)的實(shí)效性，并制定政策獎(jiǎng)勵(lì)自行參加的各種技能學(xué)習(xí)的員工。為了保持持續(xù)競爭力，企業(yè)需增加產(chǎn)品研發(fā)方面的投入，不斷創(chuàng)新。

3 完善企業(yè)文化氛圍。人是最寶貴的資源，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。構(gòu)建和諧的、有凝聚力的企業(yè)文化氛圍，能實(shí)現(xiàn)企業(yè)中各類人力資本的價(jià)值。這樣的企業(yè)文化不僅能滿足員工的物質(zhì)需求外，還能員工產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。

（二）民工視角

作為“用工荒”現(xiàn)象中最受關(guān)注的群體，民工們?cè)谝庾R(shí)、思想以及行為方面都產(chǎn)生了一些變化。從民工自身角度出發(fā)，應(yīng)該從以下幾方面努力。

1 加入相關(guān)利益團(tuán)體

農(nóng)民工外出務(wù)工除了同鄉(xiāng)會(huì)以外，幾乎沒有自己的社會(huì)組織和利益代表團(tuán)體，如果能讓民工加入工會(huì)組織，就能提高民工的社會(huì)地位。民工訴求通過工會(huì)來反映，是能提高民工對(duì)話效果的。

2 提高維權(quán)意識(shí)和能力

民工還需要提高自身的維權(quán)意識(shí)和能力，增強(qiáng)維護(hù)自身合法權(quán)益、爭取改善生活待遇的能力。對(duì)于超時(shí)加班、不按法律規(guī)定發(fā)放加班費(fèi)、惡意拖欠工資、不落實(shí)勞動(dòng)安全保障措施等種種侵犯他們合法權(quán)益的行為，應(yīng)該大膽向有關(guān)勞動(dòng)管理部門檢舉揭發(fā)。

3 提高文化素質(zhì)和技能、更新求職理念

在政府、企業(yè)建立了完善的教育培訓(xùn)體系和制度的環(huán)境下，民工應(yīng)加強(qiáng)職業(yè)技能的學(xué)習(xí)，提高科學(xué)文化素質(zhì)，積極向高素質(zhì)工人轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)浙江產(chǎn)業(yè)升級(jí)和集約化發(fā)展的要求。尤其是新生代農(nóng)民工群體，因?yàn)橐阎饾u成為農(nóng)民工群體的主流，而且將成為我國產(chǎn)業(yè)工人的主流，具有“三高一低”的特點(diǎn)——受教育程度高、職業(yè)期望值高、物質(zhì)和精神享受要求高、工作耐受力低，更要正確地引導(dǎo)他們更新求職觀念。

（三）政府視角

第6篇：離職人員情況報(bào)告范文

（草案）

 

 

 

 

 

起草人：曹慶偉

時(shí)間：2013年3月9日

目  錄

一、  目  的………………………………………………………1

二、  人才配置……………………………………………………1

三、  制度完善及崗位職責(zé)確定…………………………………3

四、  人才招聘……………………………………………………4

五、  員工培訓(xùn)……………………………………………………6

六、  建立持續(xù)激勵(lì)的管理方案…………………………………8

七、  相關(guān)薪資福利制度…………………………………………11

  八、  人動(dòng)管理………………………………………………14

 九、  企業(yè)文化與員工精神面貌…………………………………14

十、  人事檔案管理………………………………………………15

十一、  人力資源成本的分析……………………………………15

               第一章  目  的

為規(guī)范公司人力資源工作流程，吸引、留住、培養(yǎng)、激勵(lì)和鍛煉更多優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，提升人力資源管理效率，節(jié)約人力資源成本。

              第二章  人才配置

根據(jù)公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)圖、公司的業(yè)務(wù)擴(kuò)展及發(fā)展需要，修整公司人事編制，部門工作流程、人員隸屬關(guān)系及分工細(xì)則。（由公司領(lǐng)導(dǎo)層決議起草，正式審批形成制度文件生效，下發(fā)至各部門正式實(shí)施，人力資源負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施情況及信息反饋。）

現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)圖如下：

 

人員配備及崗位職責(zé)（待進(jìn)一步完善、落實(shí)）

序號(hào) 部門 崗位職能要求 負(fù)責(zé)人 分管領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)

1 行政部 溝通與協(xié)調(diào)上下級(jí)關(guān)系、協(xié)助與配合各部門工作、傳遞與信息、文案管理、修訂與實(shí)施管理制度、后勤保障、組織活動(dòng)、公關(guān)接待、會(huì)議安排、網(wǎng)絡(luò)管理與宣傳、辦公設(shè)備與用品管理、安全衛(wèi)生管理

全衛(wèi)生                                                               

2 人力資源部 編制和完善人力資源管理制度、編制和擬定人力資源規(guī)劃方案、內(nèi)部人員調(diào)配、招聘與面試、人員培訓(xùn)、員工考勤、績效考核、薪酬和福利、人事服務(wù)（聘用、勞動(dòng)合同簽定、調(diào)動(dòng)、離職、解聘、技術(shù)等級(jí)評(píng)定、檔案管理等）、企業(yè)文化建設(shè)   

3 財(cái)務(wù)部 制定財(cái)務(wù)制度、日常財(cái)務(wù)核算、費(fèi)用支付審核及賬務(wù)管理、組織編制財(cái)務(wù)收支計(jì)劃和年度預(yù)算、公司財(cái)產(chǎn)登記和核對(duì)、參與對(duì)經(jīng)濟(jì)合同的簽訂、原物料進(jìn)出賬務(wù)及成本處理、成本預(yù)算及損益決算、編制經(jīng)營報(bào)告資料、處理銀行事務(wù)、報(bào)稅等   

4 管控部 組織編寫公司各項(xiàng)規(guī)章制度并監(jiān)督檢查落實(shí)執(zhí)行情況、組織編制各部門工作職責(zé)及各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)各部門進(jìn)行日常工作考核、提出組織機(jī)構(gòu)設(shè)立和調(diào)整的建議方案。文化建設(shè)及綜合管理 、成本控制體系建設(shè)與執(zhí)行、獎(jiǎng)懲制度的檢查與落實(shí)。   

第三章、人力資源管理制度的完善及崗位職責(zé)的確定

1、合理的規(guī)范公司管理制度，是企業(yè)留人用人管人的起碼前提條件，建立健全的人力資源管理制度如：《人事管理制度》、《考勤管理制度》《薪資福利制度》、《績效考核制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《勞動(dòng)合同管理規(guī)定》《工傷保險(xiǎn)申報(bào)程序》、《調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)和主流程通知》等等。人力資源部按照文件的程序進(jìn)行操作，對(duì)員工提供盡可能的個(gè)性化、人性化服務(wù)，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事透過與切身利益相關(guān)的活動(dòng)來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。（具體實(shí)施情況根據(jù)現(xiàn)有的公司制度基礎(chǔ)整理、完善、執(zhí)行、督察）

2、明確每個(gè)員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作標(biāo)準(zhǔn)、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報(bào)與負(fù)責(zé)關(guān)系等，使每位員工更好的開展崗位工作。由人力資源部負(fù)責(zé)起草、撰寫、擬定各崗位職責(zé)呈報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)層審批后，形成文件下發(fā)執(zhí)行并存檔。

3、公司制度文件、崗位職責(zé)及崗位說明書的發(fā)放與存檔。發(fā)放公司領(lǐng)導(dǎo)審批生效的公司制度文件由企管部或人力資源部（具體部門后續(xù)再確定）必需有文件簽收記錄，舊文件回收作廢，發(fā)放至各部門，各部門應(yīng)建立一本公司制度文件夾，便于及時(shí)了解查閱公司相關(guān)制度，使員工的管理有章可循。

             第四章、人才招聘

1、 招聘計(jì)劃；

1）公司各部門根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃新增或補(bǔ)充人員，由部門主管填制《用人申請(qǐng)表》，先報(bào)部門經(jīng)理審批后，再提交人力資源部審核。招聘程序：普通員工招聘由部門經(jīng)理審批，由人力資源部審核后執(zhí)行；主管及以上的崗位人員招聘，報(bào)總經(jīng)理或董事長批準(zhǔn)后，由人力資源部負(fù)責(zé)信息、實(shí)施招聘。

  2、 招聘流程：

     人力資源部在招聘員工時(shí)，必須按下列招聘流程進(jìn)行。

招聘流程圖

公司員工離職補(bǔ)充

     

3． 招聘渠道及方式

招聘渠道 費(fèi)用 效果

內(nèi)部選拔 0 待評(píng)估

推薦、自薦 0 待評(píng)估

內(nèi)部員工介紹，以老帶新 30-50元/人，因崗位而定 后續(xù)分析至人力成本中

公司周圍及附近張貼招聘公告 0  

58同城網(wǎng)站招聘信息 免費(fèi) 待評(píng)估

趕集網(wǎng)招聘信息 免費(fèi) 待評(píng)估

百姓網(wǎng)招聘信息 免費(fèi) 待評(píng)估

高校畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)場招聘會(huì) 免費(fèi) 待評(píng)估

智聯(lián)人才網(wǎng)信息 費(fèi)用待調(diào)查、確認(rèn) 后續(xù)分析至人力成本中

前程無憂人才網(wǎng)招聘 費(fèi)用待調(diào)查、確認(rèn) 后續(xù)分析至人力成本中

公司網(wǎng)站招聘 免費(fèi) 待評(píng)估

4、 招聘、錄用要求條件及程序

1）按公司內(nèi)部招聘要求進(jìn)行篩選，（由部門負(fù)責(zé)人寫用人申請(qǐng)一并注明招聘員工的要求及條件報(bào)人力資源部核對(duì)后按招聘條件進(jìn)行篩選，人力部負(fù)責(zé)面試人員的把關(guān)，基本面試條件；身體健康、品德好、責(zé)任心強(qiáng)、有敬業(yè)精神、工作穩(wěn)定性、工作經(jīng)驗(yàn)、工作和實(shí)踐能力、相關(guān)崗位專業(yè)技術(shù)知識(shí)、文化水平及社會(huì)實(shí)踐能力、對(duì)公司文化的認(rèn)可等。）

2）應(yīng)聘者先填寫“應(yīng)聘人員登記表”，由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行初試。初試時(shí)，主要審查其相關(guān)證件資料，了解個(gè)人基本情況、工作簡歷、及性格特點(diǎn)等。初試合適者，進(jìn)入復(fù)試，復(fù)試包括面試、筆試和上機(jī)操作等，復(fù)試由所應(yīng)聘崗位的部門經(jīng)理或總經(jīng)理負(fù)責(zé)進(jìn)行，并簽署復(fù)試意見。復(fù)試合格者，主管級(jí)以上人員報(bào)總經(jīng)理或董事長確認(rèn)同意后后，由人力資源部負(fù)責(zé)通知其上崗。復(fù)試未被錄用人員由人力資源部建立人才庫，歸檔，做人才儲(chǔ)備。

3）應(yīng)聘人員在接到人力資源部的錄用通知后，按規(guī)定要求攜帶齊全的相關(guān)資料到公司人力資源部報(bào)到，由人力資源部為其辦理入職手續(xù)，建立個(gè)人檔案。所有新入職人員都必須和公司簽訂臨時(shí)用工協(xié)議和試用期協(xié)議（具體試用期、薪資見公司人事管理制度中規(guī)定）考勤計(jì)算日以辦理完入職手續(xù)之日計(jì)算以指紋考勤為依據(jù)。

5、公司人員管理

公司的所有人力資源管理統(tǒng)一由人力資源部進(jìn)行，公司的人員招聘、錄用等，統(tǒng)一由公司人力資源部負(fù)責(zé)組織。公司招聘的新員工，需經(jīng)人力部負(fù)責(zé)人及總經(jīng)理（董事長）批準(zhǔn)后，方可辦理入職手續(xù)，進(jìn)行錄指紋、計(jì)算考勤。（具體見入職規(guī)定）

第五章、員工培訓(xùn)

培訓(xùn)是企業(yè)不可缺少的項(xiàng)目，也是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，更是企業(yè)激勵(lì)員工頗為有效的手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會(huì)，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)，更是企業(yè)“以人為本”方針的體現(xiàn)。通過培訓(xùn)提升員工各種知識(shí)水平，從而提高工作效率，更好地為企業(yè)服務(wù)。培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)從實(shí)際出發(fā)，不斷更新培內(nèi)容、增長員工的專業(yè)知識(shí)、提升員工的個(gè)人素質(zhì)。培訓(xùn)按不同的工種、崗位結(jié)合實(shí)際進(jìn)行培訓(xùn)，以實(shí)戰(zhàn)為手段、以實(shí)效為目的。

1、 培訓(xùn)流程：

配合公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門負(fù)責(zé)人擬定部門年度培訓(xùn)計(jì)劃交于人力資源部，人力資源負(fù)責(zé)公司整理制作月度、年度員工培訓(xùn)計(jì)劃及費(fèi)用的預(yù)算，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施，培訓(xùn)計(jì)劃下發(fā)至相關(guān)部門，人力資源部負(fù)責(zé)督察培訓(xùn)落實(shí)到位情況，檢查《培訓(xùn)簽到表》《培訓(xùn)評(píng)估表》《培訓(xùn)考核表》未到位部門根據(jù)公司獎(jiǎng)懲條例對(duì)相關(guān)人進(jìn)行處罰并計(jì)入績絞考核內(nèi)。

2、  培訓(xùn)內(nèi)容：

員工培訓(xùn)主要根據(jù)其所從事的實(shí)際工作需要，以崗位培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)為主。管理人員以學(xué)習(xí)和掌握現(xiàn)代管理理論和技術(shù)為主；各專業(yè)技術(shù)人員按各自的專業(yè)技術(shù)要求進(jìn)行培訓(xùn)，不斷提高其專業(yè)技能和業(yè)務(wù)操作能力；管理層人員培訓(xùn)以學(xué)習(xí)公司和各項(xiàng)規(guī)章制度，掌握各自崗位責(zé)任和要求為主，新入職的員工必須參加入職崗前培訓(xùn)（公司歷史、公司文化、組織架構(gòu)、公司制度等）。

3、 培訓(xùn)方法及形式：

培訓(xùn)可分為內(nèi)部培訓(xùn)和委外培訓(xùn)，各專業(yè)和業(yè)務(wù)理論知識(shí)培訓(xùn)以外聘老師或委外培訓(xùn)為主；各專業(yè)技能培訓(xùn)以培養(yǎng)相應(yīng)領(lǐng)域內(nèi)的業(yè)務(wù)骨干人員，定期為公司其他員工進(jìn)行培訓(xùn)；制度培訓(xùn)等主要為內(nèi)部培訓(xùn)。外出培訓(xùn)的管理:員工需要外出參加培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)先提出書面申請(qǐng)，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后交人力資源部審核，并由總經(jīng)理審批后方可參加培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)向人力資源部提供培訓(xùn)證書由公司保管，進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)，經(jīng)人力資源部分階段考核后方可辦理費(fèi)用報(bào)銷手續(xù)，否則，財(cái)務(wù)部有權(quán)不予報(bào)銷相關(guān)費(fèi)用。具體見《公司年度培訓(xùn)計(jì)劃及實(shí)施方案》、《新員工培訓(xùn)計(jì)劃》、《培訓(xùn)考核辦法》。

培訓(xùn)形式：現(xiàn)場授課、現(xiàn)場技能操作、光碟多媒體培訓(xùn)、委外培訓(xùn)等。

初步培訓(xùn)形式內(nèi)容如下：

 

1、 培訓(xùn)考核及結(jié)果應(yīng)用：

所有培訓(xùn)都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)的考核，具體考核由人力資源部結(jié)合培訓(xùn)的情況采用書面或其他形式進(jìn)行。公司安排的培訓(xùn)及培訓(xùn)考核結(jié)果將計(jì)入個(gè)人檔案、效績考核中，并作為個(gè)人加薪、升職的依據(jù)之一。相關(guān)表單有《培訓(xùn)簽到表》《培訓(xùn)評(píng)估表》《培訓(xùn)考核表》

2、 培訓(xùn)期間的考勤管理：

公司舉行培訓(xùn)期間，員工不得無故缺席，違者以曠工處理；如確實(shí)不能參加培訓(xùn)的，應(yīng)提前向人力資源部請(qǐng)假并說明。

第六章、建立持續(xù)激勵(lì)的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵(lì)，只有持續(xù)的激勵(lì)才能持續(xù)地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，使公司充滿活力與激情，也是用人留人的重要環(huán)節(jié)。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求也不斷提高，隨之配套的激勵(lì)水準(zhǔn)也需要相應(yīng)提高。從公司層面，持續(xù)激勵(lì)的重點(diǎn)將向重點(diǎn)部門、骨干員工傾斜。激勵(lì)機(jī)制如下：

具體激勵(lì)形式有以下幾種：

1、 “月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”和“月度進(jìn)步員工獎(jiǎng)”

月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)：各部門每個(gè)月根據(jù)部門員工的工作績效情況、工作態(tài)度、出勤率、月度績效考核結(jié)果等推薦/評(píng)選1至多名月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工，作為部門月度優(yōu)秀員工

   月度進(jìn)步員工獎(jiǎng)：各部門每個(gè)月可推薦/評(píng)選幾名本月度進(jìn)步很快的員工作為部門月度進(jìn)步員工，主要從工作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度等各方面的進(jìn)步綜合考慮

              人力資源部提供“月度優(yōu)秀員工”和“月度進(jìn)步員工”的評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)及范例表格給各部門，各部門在每個(gè)月的5號(hào)前，將提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的10日對(duì)上月各部門的“優(yōu)秀員工和進(jìn)步員工”進(jìn)行復(fù)核認(rèn)定，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后給每個(gè)獲獎(jiǎng)人員頒發(fā)證書并贈(zèng)送一份禮品，然后照相在公司內(nèi)部刊物和公告欄上進(jìn)行張貼表彰。

2、 月度員工生日祝福、生日券的發(fā)放和生日加餐

    公司給每個(gè)月過生日的員工發(fā)放生日券統(tǒng)一放每月30日中午加餐，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡。

3、 從工作環(huán)境中體會(huì)到樂趣和成就感

    每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準(zhǔn)備好需要討論的課件。比較好的創(chuàng)新意見將發(fā)表在公司內(nèi)刊上，讓員工享有一種成就感。

通過此種方式，讓員工發(fā)揮自己的主動(dòng)性、發(fā)揮自己的聰明才智，增強(qiáng)同事之間的情感溝通，在學(xué)習(xí)中得到成長，在成長中得到快樂、在快樂中得到分享。

4、 定期\不定期的團(tuán)隊(duì)小活動(dòng)

    日常小范圍的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，將能夠使員工在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個(gè)大家庭的溫暖。

1） 每個(gè)月各小組在工作上取得明顯進(jìn)展或完成了工作目標(biāo)或被評(píng)比為月先進(jìn)團(tuán)隊(duì)，部門負(fù)責(zé)人能申請(qǐng)一定的部門經(jīng)費(fèi)，組織部門員工聚餐，共敘情感

2） 每季度，公司高層和中層領(lǐng)導(dǎo)小聚一次或共同進(jìn)行學(xué)習(xí)、拓展活動(dòng)等，以加強(qiáng)溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

3） 每半年度，全體員工利用周末時(shí)間，組織一次青島市范圍內(nèi)的小型戶外活動(dòng)或比賽。

5、工齡激勵(lì)

    此項(xiàng)激勵(lì)將在后續(xù)編寫的“薪酬體系”方案中也會(huì)提到，具體數(shù)可根據(jù)本公司實(shí)際情況而定，服務(wù)年數(shù)越長工齡工資隨之增長。

 6、 企業(yè)文化的激勵(lì)

企業(yè)文化一般包括4個(gè)層面即物質(zhì)層、行為層、制度層、核心層。

1）物質(zhì)層（表象的），比如公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設(shè)計(jì)工作。

2）行為層，在公司內(nèi)部倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上 ，積極進(jìn)取，不斷改進(jìn)，不斷創(chuàng)新，積極影響我們每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員，成為大家學(xué)習(xí)的榜樣

3）制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規(guī)的前提下，更多的將堅(jiān)持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個(gè)相互信賴相互制約的良好關(guān)系紐帶

     4）核心層，公司高層領(lǐng)導(dǎo)在員工大會(huì)上和年終總結(jié)上，要著重說明公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并說明清晰的執(zhí)行計(jì)劃，鼓勵(lì)全體員工，為了目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，共同努力

7、 創(chuàng)新激勵(lì)

    任何企業(yè)都需要不斷創(chuàng)新，特別是服務(wù)業(yè)和銷售業(yè)，所以我們要鼓勵(lì)創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工發(fā)揮自己的才智多多思考，多為公司出謀化策，特別是技術(shù)研發(fā)、工作流程等方面，只要是創(chuàng)新的并且經(jīng)過驗(yàn)證能帶來工作績效提高的，各部門負(fù)責(zé)人要積極上報(bào)到人力資源部，對(duì)員工進(jìn)行通報(bào)表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。

8、績效激勵(lì)

     績效考核機(jī)制，具體的激勵(lì)方案，屆時(shí)請(qǐng)參閱公司“人事管理制度”“獎(jiǎng)罰制度”“績效考核方案和薪酬體系方案”

（以上八條激勵(lì)措施根據(jù)公司實(shí)行情況及現(xiàn)有的基礎(chǔ)實(shí)施。費(fèi)用預(yù)算再做入人力資源成本可行性分析中。）

第七章、薪資福利制度

    規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關(guān)系，激勵(lì)員工士氣，有利于調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，具體可參照國家勞動(dòng)法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

1、薪資形式大可分為：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、月標(biāo)準(zhǔn)工資、崗位績效工資、加班工資、銷售提成工資、工齡工資、職務(wù)工資等。        

2、相關(guān)福利：五險(xiǎn)、法定節(jié)假日、年休假、婦女節(jié)、產(chǎn)假、婚喪假、工傷假、節(jié)假日福利及其它福利補(bǔ)貼等。    

（具體薪資福利標(biāo)準(zhǔn)及細(xì)則參照公司原有的標(biāo)準(zhǔn)、國家勞動(dòng)法規(guī)及本地區(qū)相關(guān)行業(yè)與消費(fèi)水平等）

第八章、 人動(dòng)管理

1、晉升

1）晉升標(biāo)準(zhǔn)：是否愛公司、愛崗、有責(zé)任心、敬業(yè)、遵守紀(jì)律；是否具備優(yōu)秀獨(dú)立工作能力和優(yōu)秀協(xié)作能力；是否創(chuàng)造突出工作業(yè)績；是否具有優(yōu)秀創(chuàng)新能力。

2）晉升程序：部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工工作效果進(jìn)行客觀、公正的考核評(píng)估，提交調(diào)級(jí)或晉升申請(qǐng)給人力資源部。人力資源部依據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獨(dú)立考核，提出考評(píng)意見，并經(jīng)人力經(jīng)理審批后，將部門調(diào)級(jí)或晉升申請(qǐng)一并提交總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理根據(jù)業(yè)務(wù)部門及人力資源部的考核結(jié)果審批普通員工的晉升，部門經(jīng)理以上人員晉升須通過總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)層會(huì)議后由董事長決定。批準(zhǔn)后的晉升執(zhí)行從人力資源部簽發(fā)文件之日起生效。

晉升流程如下：

2、崗位調(diào)動(dòng)：

  員工在公司內(nèi)部可優(yōu)先再上崗，實(shí)行內(nèi)部調(diào)動(dòng)；需要崗位調(diào)動(dòng)的員工須經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)報(bào)人力資源部審核；總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)部門和人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果審批；人力資源部崗位調(diào)動(dòng)書之日起生效；崗位調(diào)動(dòng)人員應(yīng)在接到公司調(diào)動(dòng)書三日內(nèi)做好工作交接，并經(jīng)相關(guān)人員及直接領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可后方可到新崗位任職。

   崗位調(diào)動(dòng)流程如下：

  

  

    

 

 

3、降職

    1）降職原因  沒有完成工作任務(wù)且無充分理由；崗位變動(dòng)原因可能需要的降職；違反公司有關(guān)管理制度；損失公司聲譽(yù)或資產(chǎn)等。

    2）降職程序  普通員工的降職由部門負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)；人力資源部審核并提出意見并經(jīng)人力經(jīng)理審核報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。部門經(jīng)理以上人員須經(jīng)董事會(huì)決議后由董事長決定；董事長批準(zhǔn)后，由人力資源部下發(fā)文件執(zhí)行并計(jì)入人事檔案。

4、解聘

    1、辭職：員工轉(zhuǎn)正后辭職,必須以書面形式《辭職報(bào)告》通知所屬部門領(lǐng)導(dǎo)，已簽定正式合同的員工在合同期內(nèi)辭職須提前一個(gè)月以書面形式向直接上級(jí)遞交辭職報(bào)告，由直接上級(jí)簽字同意后（注明離職原因）報(bào)人力資源部，人力資源部接到部門審批的辭職報(bào)告后找辭職員工面談，實(shí)無法挽留的方可辦理相關(guān)離職手續(xù)。未提前一個(gè)月書面提出者，根據(jù)公司離職管理制度扣除相應(yīng)的工資作為違約補(bǔ)償。

    2、辭退：員工不能勝任本職工作，由本部門經(jīng)理提出辭退申請(qǐng)，報(bào)送人力資源部審核，情況屬實(shí)后匯同部門負(fù)責(zé)人出面辭退該員工。經(jīng)理級(jí)以上人員辭退必須由董事長決定。公司提出辭退通知后，被辭退人員應(yīng)該在接到被辭退通知起三日內(nèi)，辦理完離職手續(xù)。

3、離職程序：部門負(fù)責(zé)人或員工提交辭退或辭職申請(qǐng)；試用期內(nèi)須提前七天申請(qǐng)，合同期內(nèi)辭職，須提前一個(gè)月向直接上級(jí)遞交辭職報(bào)告并由直接上級(jí)簽字同意并以書面形式通知人力資源部；人力資源部審核；離職員工提交主管書面交接報(bào)告，并經(jīng)主管經(jīng)理確認(rèn)，相關(guān)人員簽字認(rèn)可后，到人力資源部領(lǐng)取《離職審批表》，按離職規(guī)定辦理最后離職手續(xù)。未按照以上程序辦理離職的員工，人力資源部和財(cái)務(wù)部可拒絕計(jì)算相應(yīng)的工資等相關(guān)款項(xiàng)。

具體流程如下：

                                                  未果

  

                       同意

  

 

   第九章、公司文化與員工工作面貌

     1、做好公司文化建設(shè)：公司獨(dú)有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。建立了“以人為本，服務(wù)為先”的企業(yè)文化，結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神。人力資源部應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳與滲透，（內(nèi)部宣傳及外部宣傳），對(duì)公司簡介、公司宣傳畫冊(cè)，公司宣傳圖片、公司宣傳廣告及公司網(wǎng)站的推廣等事項(xiàng)進(jìn)行指導(dǎo)和協(xié)助。

     2、不斷改善員工的工作面貌：要在員工著裝、工作狀態(tài)、工作作鳳、處事姿態(tài)、禮儀禮節(jié)等方面形成良好的工作面貌。

    3、定期組織各種集體活動(dòng)，比如：歌舞比賽、蘭球、乒乓球比賽、撥河比賽、車技比賽、外出游玩、生日聚會(huì)、演講比賽等，以活躍員工生活、改善員工精神面貌、增強(qiáng)公司凝聚力。

第十章 人事檔案管理

     1、公司所有員工都必須建一份完整的人事檔案（除公司董事長總經(jīng)理之外），人事檔案由專人負(fù)責(zé)管理，員工的晉升加薪、處分降職、獎(jiǎng)罰、人動(dòng)都應(yīng)在人事檔案里存檔。

     2、人員檔案、工資檔案和考核檔案為公司特級(jí)檔案，按保密要求：特級(jí)檔案應(yīng)在封閉的專門的保管柜內(nèi)保存；以上檔案的借閱、復(fù)印和銷毀應(yīng)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并登記造冊(cè)。其中員工人事檔案限部門經(jīng)理以上人員借閱，工資、考核檔案借閱由副總經(jīng)理以上人員批準(zhǔn)。查閱密級(jí)檔案，應(yīng)注意保密，不得將內(nèi)容傳播、泄露。人員檔案及勞動(dòng)合同在人員離職后即可撤出檔案庫，并按要求保存人離職人員檔案庫。人員檔案保管期限：一般員工保存期限為一至兩年，經(jīng)理以上人員保存期限為三年，副總經(jīng)理以上級(jí)人員保存期限為長期。

 注：人員檔案：包括員工進(jìn)入公司后的全部情況記錄，分為以下項(xiàng)目：

1、 求職申請(qǐng)表:本人填寫內(nèi)容全面、真實(shí)、詳細(xì)，各級(jí)考核意見完備。

2、 證件：身份證、學(xué)歷證、職稱證等復(fù)印件。

3、 試工合同、試用期員工總結(jié)、轉(zhuǎn)正考核表。

4、 考試記錄  5、獎(jiǎng)懲記錄  6、調(diào)配記錄

7、人事任免記錄  8、離職手續(xù)表

9、勞動(dòng)合同：簽字生效的勞動(dòng)合同手續(xù)簽定協(xié)議。

10、培訓(xùn)檔案：技能和素質(zhì)、企業(yè)文化培訓(xùn)的記錄。

第十一章、 人力資源成本分析

1、直接成本：員工的直接所得

如：工資、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、紅利、職務(wù)津貼等

2、間接成本：企業(yè)付出但員工未必能直接得到

如：社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等

3、開發(fā)成本：為增加數(shù)量或能力而支出的成本

薪酬費(fèi)用 消耗費(fèi)用

每月支付費(fèi)用 其它支付

工作薪資 其它薪酬 法定福利 法定外福利 招聘費(fèi)用 培訓(xùn)費(fèi)用 其它費(fèi)用

工資 補(bǔ)貼 臨時(shí)補(bǔ)貼 各種獎(jiǎng)金

職位工資 績效工資 住房補(bǔ)貼 交通補(bǔ)貼 伙食補(bǔ)貼

招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等

第7篇：離職人員情況報(bào)告范文

周個(gè)人工作總結(jié)一

轉(zhuǎn)眼一周過去了，人總是在學(xué)習(xí)中總結(jié)才能成長，所以對(duì)于本周做個(gè)總結(jié)并制定好下周的工作計(jì)劃。

本周工作總結(jié)：

1.行政監(jiān)督：上班期間大家都很賣力，沒有出現(xiàn)曠工現(xiàn)象，擔(dān)心的就是新來員工的流失。

2.衛(wèi)生監(jiān)督：要加強(qiáng)管理和監(jiān)督，一切按制度來。

3.早會(huì)：現(xiàn)在早會(huì)主持還可以，不過還是要多加練結(jié)出自己的一套主持風(fēng)格。

4.員工心態(tài)：沒事多和員工聊聊，走親民路線，因?yàn)閱T工流失這個(gè)問題很嚴(yán)重，想先從和員工談心開始。

5.考勤記錄：看參加早會(huì)各隊(duì)人員的人數(shù)是否到齊，做好早報(bào)的記錄(遲到，請(qǐng)假，曠工)，另外新報(bào)到員工的名字和電話，離職人員的離職情況，更要做好每天的考勤記錄和非正常打卡記錄，以便月末考勤表的制作。

6.主持安排：月底把支持人表安排好，每天下班前提醒明天主持的人要做好早會(huì)的準(zhǔn)備。

7.員工入職離職：新來員工的登記，以及身份證和學(xué)歷的復(fù)印件的收取，員工入職表的及時(shí)更新，員工離職表的更新，以及要收取離職人員的離職表和公司發(fā)放的銷售話術(shù)和其他公司內(nèi)部資料等等。

8.網(wǎng)絡(luò)招聘：近期由于員工心態(tài)普遍出現(xiàn)問題，造成人員流失很大，所以這邊要做好人員儲(chǔ)備工作，公司現(xiàn)在雖然就一個(gè)網(wǎng)站招聘，不過可以通過其他的招聘渠道來擴(kuò)大搜索簡歷量，現(xiàn)在自己申請(qǐng)了百姓網(wǎng)，58，趕集，中州人才網(wǎng)，，百度貼吧，數(shù)字英才網(wǎng)，諾鄰網(wǎng)等多個(gè)網(wǎng)站，不過現(xiàn)在好多網(wǎng)站封鎖不讓下載簡歷，但是會(huì)盡力通過這些渠道和網(wǎng)站來下載所需簡歷。還有就是通知面試這塊，每天保證有效電話70個(gè)，盡量把人都約來，針對(duì)沒有到訪的人做個(gè)回訪。

針對(duì)以上工作職責(zé)的總結(jié)，還有待學(xué)習(xí)和改進(jìn)，現(xiàn)在做下下周計(jì)劃如下：

1.早會(huì)：以后多注意語氣，然后以鼓勵(lì)的語言激勵(lì)大家的信心

2.主持：按照主持表合理的安排時(shí)間，并向優(yōu)秀的支持人學(xué)習(xí)如何調(diào)動(dòng)的會(huì)議的氣氛以及伙伴們的信心，好在通報(bào)業(yè)績時(shí)運(yùn)用。

3.衛(wèi)生：監(jiān)督到位，如果在開盤時(shí)間，值班人員無法來清掃，前臺(tái)要做到隨手打掃下。

4.行政監(jiān)督：需要改善自己的性格，更要提高自己的執(zhí)行力。該罰則罰，該警告提醒的要一本正經(jīng)的提醒到位。

5.網(wǎng)絡(luò)招聘：九博上及時(shí)刷新招聘職位，還有就是把所有能用的招聘網(wǎng)站都用上，免費(fèi)下載所需要的簡歷，通知電話至少每天保證在70-100之間，盡量利用有限的時(shí)間來通知，上午通知的下午來，下午通知的次日來，次日未來的要做回訪。

以上就是本周的總結(jié)和計(jì)劃，我會(huì)不斷用心學(xué)習(xí)和予以執(zhí)行，得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，不讓領(lǐng)導(dǎo)失望。

周個(gè)人工作總結(jié)二

一、x月x日，上午按照辦事處領(lǐng)導(dǎo)安排協(xié)助分管領(lǐng)導(dǎo)做好市級(jí)領(lǐng)導(dǎo)參觀有關(guān)事項(xiàng)，下午受理權(quán)莊居婚姻糾紛一件;

二、x月x日，上午接待房產(chǎn)繼承法律咨詢一起，完成司法行政網(wǎng)社區(qū)矯正網(wǎng)上報(bào)表，上報(bào)普法辦x月x日-x月x日社區(qū)人民調(diào)解案件統(tǒng)計(jì)情況(共計(jì)41件)，

下午通知xx居社區(qū)矯正對(duì)象王某來所談話;

三、x月x日，上午李莊居社矯對(duì)象王某到所誡勉談話，下午市局周局長、丁主任、張科長到所檢查指導(dǎo)工作;

四、x月x日，上午集中社矯對(duì)象學(xué)習(xí)及參加義務(wù)勞動(dòng)，下午接待一起婚內(nèi)撫養(yǎng)法律咨詢;

第8篇：離職人員情況報(bào)告范文

第二條、本規(guī)定作為本酒店已執(zhí)行的“勞動(dòng)合同實(shí)施細(xì)則”及《勞動(dòng)合同》和《聘任合同》的補(bǔ)充條款。

〖合同分類〗

第三條、本酒店員工合同分為《勞動(dòng)合同》與《聘任合同》兩種。合同期一律為三年。

〖簽訂合同的范圍〗

第四條、除臨時(shí)工以外的所有員工，均應(yīng)訂立勞動(dòng)合同。

第五條、凡酒店同意將檔案轉(zhuǎn)移到本酒店的正式員工，可以簽訂《勞動(dòng)合同》。

第六條、凡檔案關(guān)系無法轉(zhuǎn)移或不能轉(zhuǎn)移的酒店員工，經(jīng)酒店同意，可簽訂《聘任合同》。

〖合同解除〗

第七條、辭職

員工如有正當(dāng)理由欲辭職，可以提前寫出書面辭職報(bào)告(試用期員工提前七天，使用期滿后提前一個(gè)月)，將部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理及總經(jīng)理批準(zhǔn)后，方可于約定的最后工作日起三日內(nèi)到人力資源部辦理離職手續(xù)。

第八條、辭退

如員工不能勝任本職工作，根據(jù)合同規(guī)定，酒店可以辭退該員工。

第九條、開除

如員工嚴(yán)重違紀(jì)，酒店可予以開除。

第十條、解除合同

在合同期內(nèi)，由于特定原因，酒店與員工經(jīng)過協(xié)商一致同意，可以解除合同。

〖違約賠償〗

第十一條、對(duì)辭職未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離職(含未按規(guī)定的離職日起離職)的員工，需按如下標(biāo)準(zhǔn)繳納違約賠償金。

在本酒店工作不滿一年者，需交賠償金三千元;

在本酒店工作滿一年但不滿兩年者，需交納賠償金二千元;

在本酒店工作滿兩年但不滿三年者，需交賠償金一千元。

第十二條、對(duì)因嚴(yán)重違紀(jì)而別開出的員工，酒店將根據(jù)該員工違紀(jì)情節(jié)輕重或?qū)频暝斐傻膿p失情況向其索取賠償，賠償金額由酒店據(jù)實(shí)訂立。

第十三條、對(duì)批準(zhǔn)離職的員工(含辭職，辭退，開除)凡于規(guī)定的最后工作日起三日內(nèi)到人事部辦理離職手續(xù)的，可免于交納賠償金;否則，按照每遲一天罰款50元。

〖培訓(xùn)賠償〗

第十四條、凡參加酒店組織的培訓(xùn)的員工，如欲辭職應(yīng)按所接受的培訓(xùn)的價(jià)值交清賠償金。

在本酒店工作不滿一年者，賠償所受培訓(xùn)價(jià)值全額

在本酒店工作滿一年但不滿兩年者，賠償所受培訓(xùn)價(jià)值全額的70%

在本酒店工作滿兩年但不滿三年者，賠償所受培訓(xùn)價(jià)值全額的30%

第十五條、辭退及被開除的員工，酒店視具體情況決定是否收取培訓(xùn)賠償金。

第十六條、培訓(xùn)價(jià)值由酒店根據(jù)員工所接受的每項(xiàng)課程的價(jià)值及及課程數(shù)目而確定。

〖其他〗

第十七條、既往的有關(guān)制度中，如有與本制度沖突之處，以本制度為準(zhǔn)。

第十八條、本規(guī)定的修正權(quán)及解釋權(quán)歸酒店人力資源部。

第十九條、本規(guī)定自之日起生效，適用于全體合同制員工。

拓展閱讀

【企業(yè)銷售人員勞動(dòng)合同】

甲方因業(yè)務(wù)需要聘用乙方為店面銷售人員，經(jīng)協(xié)商，就雙方的權(quán)利義務(wù)約定如下：

1，乙方的工作為店面銷售。

2，甲方為乙方提供相應(yīng)的培訓(xùn)。

2，合同期限為一年，試用期 個(gè)月，試用期間工資，期滿后的工資待遇為底薪500+提成(銷售額的10%)+每月50元全勤獎(jiǎng)。合同到期后雙方均同意續(xù)簽的另行簽訂合同。

3，因銷售人員流動(dòng)性較強(qiáng)，為保持人員的穩(wěn)定，保障甲方的正常營業(yè)不受影響，每月銷售提成推遲一個(gè)月發(fā)放，合同到期時(shí)的一個(gè)月與底薪一起發(fā)放，如在合同期內(nèi)乙方違約提前解除合同則上月銷售提成做為違約金不再發(fā)放。

4，甲方制定的管理制度乙方需嚴(yán)格遵守，如乙方違反甲方管理制度或因?yàn)橐曳阶陨砬闆r的變化不適宜繼續(xù)履行本合同的，則甲方有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并不承擔(dān)違約責(zé)任。

5，如雙方欲提前解除合同，應(yīng)至少提前一月通知對(duì)方。

6，未盡事宜雙方另行協(xié)商。

7，本合同雙方簽字后生效。

第9篇：離職人員情況報(bào)告范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；風(fēng)險(xiǎn)管理；企業(yè)管理

人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理是指在招聘、工作分解、職業(yè)計(jì)劃、績效考評(píng)、工作評(píng)估、薪金管理、福利（激勵(lì)）、員工培訓(xùn)、員工管理等各個(gè)環(huán)節(jié)中進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理，防范人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的主要是為了控制與處理風(fēng)險(xiǎn)，減少和避免損失，保證企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的順利進(jìn)行，進(jìn)而提升企業(yè)核心競爭力。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，人力資源風(fēng)險(xiǎn)問題越來越突出的情況下，如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理？答案是：在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的指引下，探索出各種識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)類型、估計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的大小的方法和工具，然后采用各種有效的風(fēng)險(xiǎn)管理工具進(jìn)行控制、規(guī)避以及轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)管理，最后進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理效果評(píng)價(jià)。此外，企業(yè)應(yīng)該建市起一套合理、完整的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的預(yù)警體系，把握風(fēng)險(xiǎn)的動(dòng)態(tài)，以實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)管理。COSO委員會(huì)把企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理歸納為七要素：環(huán)境、事件識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)反應(yīng)、控制活動(dòng)、信息與溝通、監(jiān)控。同樣的，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的七要素引入人力資源管理過程同樣具有重要的意義。

一、人力資源管理的環(huán)境

董事會(huì)和管理層制定人力資源管理的目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)的戰(zhàn)略以及實(shí)施該目標(biāo)的計(jì)劃，這些構(gòu)成了人力資源管理的環(huán)境要素，也提供了其他要素運(yùn)行的框架。在考慮人力資源管理方法時(shí)，管理層主要關(guān)注外部環(huán)境因素、內(nèi)部（流程）因素、與這些因素相關(guān)的信息，以及這些因素如何結(jié)合與互動(dòng)，來勾勒出人力資源風(fēng)險(xiǎn)狀況或輪廓。

二、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別

在理解了人力資源管理的目標(biāo)、戰(zhàn)略和計(jì)劃，以及當(dāng)前面臨的外部和內(nèi)部因素之后，識(shí)別所有可能對(duì)人力資源管理目標(biāo)產(chǎn)生負(fù)面影響的重要狀況。事件識(shí)別非常重要，因?yàn)槲幢蛔R(shí)別的事件不可能在風(fēng)險(xiǎn)反應(yīng)及風(fēng)險(xiǎn)接受計(jì)劃中得到處理，因而會(huì)導(dǎo)致意外的風(fēng)險(xiǎn)。人事部門要根據(jù)了解的客觀情況，對(duì)可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效識(shí)別，形成風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別列表，這是防范風(fēng)險(xiǎn)的第一步。比如員工管理中，主要業(yè)務(wù)骨干離職風(fēng)險(xiǎn)可能會(huì)由以下幾個(gè)方面產(chǎn)生：待遇、滿足感、成就感、人際關(guān)系、公平感、地位、信心、溝通、關(guān)心、認(rèn)同，其他的如有可能因?yàn)榻Y(jié)婚、出國留學(xué)、繼續(xù)深造等原因離職。識(shí)別這些風(fēng)險(xiǎn)可以在人力資源管理過程中提前做好應(yīng)對(duì)預(yù)案。

三、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是對(duì)風(fēng)險(xiǎn)可能造成的災(zāi)害進(jìn)行分析。人力資源風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的目的是理解人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理決策中的風(fēng)險(xiǎn)成分。一般通過以下幾個(gè)步驟進(jìn)行評(píng)估：一是，根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的條目有針對(duì)性的進(jìn)行調(diào)研。二是，根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn)，預(yù)測發(fā)生的可能性，并用百分比表示發(fā)生可能性的程度。三是，根據(jù)程度排定優(yōu)先隊(duì)列。風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估采用定量與定性相結(jié)合的方法，尤其是定量的方法是風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估中應(yīng)用的主要方法。人事經(jīng)理可以通過與當(dāng)事人交談、發(fā)調(diào)查表等形式進(jìn)行調(diào)研，并根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗(yàn)，確定該員工在各類風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別條目中離職的可能性。

四、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)反應(yīng)

管理者要針對(duì)每一風(fēng)險(xiǎn)，要做出風(fēng)險(xiǎn)與收益的評(píng)價(jià)，在此基礎(chǔ)上再做出接受、規(guī)避或緩解的風(fēng)險(xiǎn)反應(yīng)。通常步驟是：一是，針對(duì)預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)研。二是，根據(jù)調(diào)研結(jié)果，草擬消除風(fēng)險(xiǎn)方案。三是，將該方案與相關(guān)人員討論，并報(bào)上級(jí)批準(zhǔn)。四是，實(shí)施該方案。人事經(jīng)理可針對(duì)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的結(jié)果，進(jìn)行專項(xiàng)交談或調(diào)查，找出問題的根源，并草擬相應(yīng)的方案。例如，在解決公平問題時(shí)，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于沒有參與制度的制定，員工誤認(rèn)為制度本身不公平，因此在制定公司規(guī)章制度前，應(yīng)廣泛征求員工的意見；通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，誤認(rèn)為其他部門工作輕松，而自己是最辛苦的，也容易產(chǎn)生不公平感，因此，應(yīng)增加部門間交流的機(jī)會(huì)。

五、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)控制

（1）簽訂合同進(jìn)行約束。企業(yè)可以與員工在合同中闡明責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，一旦出現(xiàn)問題可訴諸于法律。如雙方事先簽訂“競業(yè)禁止”協(xié)定，規(guī)定員工在離職后一定期限內(nèi)（一般不超過3年)不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該員工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（2）建立人才儲(chǔ)備機(jī)制。企業(yè)對(duì)每個(gè)崗位尤其是重要崗位應(yīng)有后備人員的培養(yǎng)計(jì)劃，一旦出現(xiàn)人員流動(dòng)而發(fā)生的崗位空缺，后備人員能迅速地適應(yīng)工作，從而盡可能減少因關(guān)鍵崗位人員流失帶來的風(fēng)險(xiǎn)。（3）簽訂擔(dān)保協(xié)議。擔(dān)保實(shí)質(zhì)上是轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)的一種形式，企業(yè)在接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司或推薦人推薦的人選時(shí)，要求他們承諾對(duì)所推薦的人在應(yīng)聘、工作、離職過程中的弄虛作假、失誤或違約等行為負(fù)間接責(zé)任。（4）建立人力資源信息庫，加強(qiáng)人力資源信息管理。人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容涉及兩個(gè)方面，一是企業(yè)內(nèi)部信息，二是企業(yè)外部信息。建立人力資源信息系統(tǒng)，將企業(yè)內(nèi)外部有關(guān)人力資源的信息集成為一個(gè)信息包，可以方便和增強(qiáng)管理者對(duì)這些信息的管理。通過這些信息，企業(yè)可以隨時(shí)了解人才離職率變動(dòng)情況以及離職原因，從而有針對(duì)性地采取相應(yīng)的措施。如根據(jù)企業(yè)以往的平均離職率，可以預(yù)測這一階段的離職人數(shù)，提前從人才儲(chǔ)備庫中挑選后備人員進(jìn)行培訓(xùn)，更好地制定用人、留人政策。（5）如果因?yàn)槿藛T流失等問題對(duì)企業(yè)造成了一定的社會(huì)影響，則要做出公開聲明，挽回其社會(huì)聲譽(yù)。優(yōu)秀人才的流失是對(duì)企業(yè)形象的巨大打擊，在優(yōu)秀人才的周圍，往往集結(jié)了一些甚至一大批人才，他們往往引以為榮的是能與這些優(yōu)秀人才為伍、因與優(yōu)秀人才共同工作而努力奮斗。更有甚者，一些企業(yè)的優(yōu)秀人才已經(jīng)在企業(yè)之外建立了親密的、龐大的關(guān)系網(wǎng)并樹立起了良好的形象。因此如果這樣的優(yōu)秀人才流失，不僅將在外界造成該企業(yè)不容人才的惡劣影響，使該企業(yè)形象受損，元?dú)獯髠?，而且也將可能引起企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)烈的震動(dòng)，因此要針對(duì)此事做出公開的解釋說明，使企業(yè)的名譽(yù)、地位不至于受到太大的影響。

六、人力資源管理中的信息傳遞與溝通

風(fēng)險(xiǎn)信息必須以某種形式在一定期間傳遞，使員工、管理層及董事會(huì)能各行其職。有效的溝通包括信息向下流動(dòng)（將管理層的計(jì)劃及已知的風(fēng)險(xiǎn)傳遞給員工），平行流動(dòng)（員工在部門間傳遞生產(chǎn)和銷售信息），以及向上流動(dòng)（員工將意外情況告知高級(jí)管理層），使風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、風(fēng)險(xiǎn)反應(yīng)和風(fēng)險(xiǎn)控制活動(dòng)等各個(gè)層面的風(fēng)險(xiǎn)信息能夠在企業(yè)管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)及時(shí)傳遞，使各職能部門有效溝通。

七、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控

風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控主要是在項(xiàng)目執(zhí)行的過程中，跟蹤已識(shí)別的風(fēng)險(xiǎn)并識(shí)別新的風(fēng)險(xiǎn)，確保項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)計(jì)劃的執(zhí)行，評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施。風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控是項(xiàng)目整個(gè)生命周期中的一種持續(xù)過程，隨著項(xiàng)目逐漸的推進(jìn)，風(fēng)險(xiǎn)會(huì)不斷變化，可能會(huì)有新的風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)，預(yù)期的風(fēng)險(xiǎn)也可能消失。這需要管理者在進(jìn)行人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理時(shí)，隨時(shí)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控。

由于人的復(fù)雜性以及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中必定面臨各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)，防范和化解人力資源管理的各種風(fēng)險(xiǎn)，是企業(yè)在人力資源管理工作中必須深入思考并加以解決的重要問題。

參 考 文 獻(xiàn)

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