離職原因調(diào)研報(bào)告精選(九篇)

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第1篇：離職原因調(diào)研報(bào)告范文

報(bào)告顯示，2011年企業(yè)員工的平均離職率達(dá)到18.9%，為2008年金融危機(jī)以來的歷史高位。有近三分之一的企業(yè)在2011年有兩次或兩次以上的加薪，預(yù)計(jì)2012年上半年平均漲薪9.8%。

員工期待樂趣、體面、高薪

小企業(yè)想留人實(shí)在不容易

經(jīng)濟(jì)下滑、融資難、原材料價(jià)格上升、人民幣升值……2011年的中小企業(yè)在經(jīng)營的過程中困難重重。突出表現(xiàn)為，2011年雇主給付的薪資和創(chuàng)造良好工作場(chǎng)所的努力比以往任何時(shí)候都多，然而結(jié)果是，離職率仍在上升。

調(diào)查顯示，2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達(dá)到18.9%，為2008年金融危機(jī)以來的最高。其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)2011年員工離職率達(dá)到了21.2%，制造業(yè)員工離職率也高達(dá)20.5%。

但這些高離職率并不都是因?yàn)槠髽I(yè)破產(chǎn)、停業(yè)、經(jīng)濟(jì)性裁員導(dǎo)致的。從2011年的職場(chǎng)流行語“裸辭”(先辭職再找工作)、“淘職客”(勤換工作，哪里工資高去哪里)、“考碗族”(不考到公務(wù)員飯碗不罷休)等就可以看出，員工離職的最根本因素是職業(yè)取向的多元化。

當(dāng)身處制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的大公司、小企業(yè)們都不約而同地考慮“產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移還是產(chǎn)業(yè)升級(jí)”的前途時(shí)，剛剛走入職場(chǎng)的新生代則更多地對(duì)工作所帶來的物質(zhì)樂趣和體面寄予了厚望。

這就導(dǎo)致了更多的人才從不知名的企業(yè)中流出，品牌不為人知的企業(yè)在人才招聘和保留上面臨更嚴(yán)峻的局面。

職場(chǎng)三大特點(diǎn)：裁員、招聘、漲薪

光伏企業(yè)裁員、美的裁員、比亞迪裁員……近兩年，企業(yè)大裁員的消息頻頻傳出，有外資、國企也有民企，有生產(chǎn)型企業(yè)、技術(shù)型公司、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，也有房地產(chǎn)企業(yè)等。

但是與2008年底的金融危機(jī)不一樣，導(dǎo)致2011年企業(yè)大裁員的原因是多元化的，有受國際市場(chǎng)影響而出口受挫的，有因?yàn)轱L(fēng)投斷糧無法維系的，有因?yàn)槊つ孔非笠?guī)模進(jìn)行調(diào)整的……

預(yù)計(jì)，今年企業(yè)依然會(huì)持續(xù)這種因局部市場(chǎng)或戰(zhàn)略調(diào)整而進(jìn)行的裁員。人力資源專家馮麗娟認(rèn)為，2012年的人才需求將更多源于技能和專業(yè)人才的缺乏，而非數(shù)量上的缺口。企業(yè)為了找到滿意的人才，依然會(huì)積極開展招聘。

受到高離職率的壓力，調(diào)查顯示，去年有近三分之一的企業(yè)有兩次或兩次以上的加薪。《報(bào)告》預(yù)測(cè)，今年上半年，各行業(yè)薪資的平均漲幅可達(dá)9.8%，繼上年后，薪資的漲幅再次超過對(duì)今年GDP8%增幅的預(yù)測(cè)。

馮麗娟認(rèn)為，漲薪幅度超過GDP，這一看似違背經(jīng)濟(jì)原理的現(xiàn)象還將要持續(xù)數(shù)年。因?yàn)槟壳皼Q定員工薪酬變動(dòng)的首要因素已經(jīng)由企業(yè)內(nèi)部的收入和利潤，轉(zhuǎn)為外部人才的市場(chǎng)供需。換言之，無論企業(yè)運(yùn)營能力如何，只要涉及用人，付薪水平就必須向市場(chǎng)平均值靠攏。

一線基層員工和專業(yè)技術(shù)人員

最有希望加薪

《報(bào)告》表示，2012年的加薪將首先傾向于企業(yè)中離職率前兩位的一線基層員工和專業(yè)技術(shù)人員。

前者加薪旨在提高一線員工收入的保障性(一線員工的績效收入和加班費(fèi)等占總收入比重很高)，后者加薪則是由于技術(shù)人才長期供不應(yīng)求。

第2篇：離職原因調(diào)研報(bào)告范文

年終獎(jiǎng)與跳槽

2014年元旦后沒多久，在北京一家IT公司工作的王先生聽說今年公司不發(fā)年終獎(jiǎng)了。對(duì)此，王先生很是失望，因?yàn)樗呀?jīng)計(jì)劃好了這筆錢的用途?！叭绻凑杖ツ甑乃剑杲K獎(jiǎng)差不多相當(dāng)于一個(gè)月的工資，這錢正好可以在過年時(shí)給父母買東西和給親戚的孩子們壓歲錢?！痹诖_定公司不發(fā)年終獎(jiǎng)后，王先生將跳槽的計(jì)劃提前實(shí)施了，在春節(jié)前應(yīng)聘到了另一家IT公司。

雖然王先生早有換工作的想法，但卻遲遲沒有行動(dòng)，一來是沒有找到合適的單位，二來是他還對(duì)公司的發(fā)展有所期待，然而這次公司沒有發(fā)年終獎(jiǎng)的舉動(dòng)讓他堅(jiān)定了跳槽的決心。“公司連年終獎(jiǎng)都不發(fā)，還不是因?yàn)楣静挥?，不盈利的單位還談什么發(fā)展？所以我得趕緊找個(gè)好的平臺(tái)?！焙屯跸壬兄粯酉敕ǖ娜撕芏啵瑑H僅在王先生的公司，在王先生離職后沒多久，一些同事也先后離職了。王先生說，其實(shí)有沒有年終獎(jiǎng)他最后都會(huì)離開，只是沒發(fā)年終獎(jiǎng)促使他把換工作計(jì)劃提前了。

與王先生及其同事們情況相反的是，在上海一家物流公司工作的朱小姐原本打算一過完春節(jié)就辭職，但是豐厚的年終獎(jiǎng)讓她放棄了離職的念頭。朱小姐告訴記者，“這筆年終獎(jiǎng)差不多等于幾個(gè)月工資了，這樣算一下，平時(shí)的工資也不低了，所以我打算在公司多干一段時(shí)間?！敝煨〗氵€說，她已經(jīng)計(jì)劃用這筆錢出國旅行一次，放松一下身心，“算是給自己的獎(jiǎng)勵(lì)吧?！?/p>

每到歲末，很多員工都會(huì)用一些語言來表達(dá)對(duì)于主管和公司的滿意或者不滿意：“希望今年年終獎(jiǎng)金多一些，回家過個(gè)好年”、“主管這么對(duì)我也沒關(guān)系，反正領(lǐng)完年終就閃人”、“好死不如賴活，賴活等到尾牙過”。通過這樣的言語，我們不難理解員工內(nèi)心的期盼，就是期待在辛苦工作一年之后，在年底得到好一些的薪酬報(bào)償或者公司的認(rèn)可。

根據(jù)2012、2013兩年的年終獎(jiǎng)金調(diào)查，除了國企、壟斷型大型企業(yè)（如金融、房產(chǎn)、鋼鐵金屬）外，民營企業(yè)一般員工的年終獎(jiǎng)相當(dāng)于0.5-1.5月薪，主管為1-2.5月薪，高階主管市場(chǎng)年終獎(jiǎng)平均為大概3月左右。隨著微信微博等社交平臺(tái)的發(fā)展，人們對(duì)年終獎(jiǎng)的關(guān)注又多了一個(gè)渠道。

2014年春節(jié)前，無論是在微信朋友圈還是微博上，年終獎(jiǎng)一度成為熱門話題。不少員工在網(wǎng)上公開曬出了年終獎(jiǎng)單，有人拿到了豐厚的年終獎(jiǎng)金，有人收獲的卻是失望的心情，可謂幾家歡喜幾家愁。

對(duì)于不少在外地工作的人來說，在外辛辛苦苦拼了一年，只希望能多拿點(diǎn)錢回家過年。作為企業(yè)管理者，同樣期望利用年終獎(jiǎng)“收買人心”。由于年終獎(jiǎng)所發(fā)揮的作用，不少人甚至認(rèn)為每年春節(jié)前后的離職原因中，年終獎(jiǎng)是首要原因。據(jù)報(bào)道，前不久一家知名招聘網(wǎng)站以蘇州、南京等華東城市的6，000多名職場(chǎng)人為主要對(duì)象的調(diào)查結(jié)果顯示，在準(zhǔn)備跳槽的人當(dāng)中，有多數(shù)是因?yàn)閷?duì)年終獎(jiǎng)不滿意。然而，作為與員工相對(duì)立的一方，企業(yè)也有它的苦衷，一位企業(yè)的副總就抱怨，年底時(shí)，投入巨大成本在年終獎(jiǎng)上，卻依然惹來員工一肚子怨氣、不滿，個(gè)別員工甚至在年終獎(jiǎng)發(fā)放后就遞交辭職信，準(zhǔn)備離職。

北京市企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)委員會(huì)委員于國強(qiáng)律師也告訴記者，他在多年處理勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)踐中觀察到一個(gè)現(xiàn)象，“在每年過年前后，離職的員工很多，有人的確是等到年終獎(jiǎng)發(fā)了以后就辭職?！彼€說，有些公司為了降低員工離職率，會(huì)選擇在年后發(fā)放年終獎(jiǎng)，這樣的方式在一定程度上能挽留一部分員工，但是對(duì)于那些去意已決的員工而言，年終獎(jiǎng)發(fā)不發(fā)放“對(duì)他們來說或許只是一種不滿情緒的表達(dá)”。事實(shí)上，如果有跳槽機(jī)會(huì)，員工所獲得新的職位薪資上浮程度通常約為原薪酬的30-50%，所以年終獎(jiǎng)對(duì)這部分員工的吸引力就顯得微不足道了。

離職有風(fēng)險(xiǎn)

2013年年底，某大型招聘網(wǎng)站了《2014離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告稱，2013年員工整體流動(dòng)性略降，離職率平均為16.3%。據(jù)分析，在全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇乏力，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)增速放緩的環(huán)境下，企業(yè)招聘以及員工離職都變得更為謹(jǐn)慎。然而這份報(bào)告也指出，盡管員工整體流動(dòng)性有所下降，但操作類員工離職率一直居高不下，達(dá)到了23.7%，中層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員離職率都比2012年有小幅上升。

人員的流動(dòng)和流失，已經(jīng)成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國企業(yè)的快速發(fā)展，個(gè)別行業(yè)離職率也逐年上漲。而于國強(qiáng)認(rèn)為僅僅從法律角度來說，無論對(duì)企業(yè)還是員工個(gè)人，離職所帶來的影響都不能小覷。

于國強(qiáng)認(rèn)為，“站在企業(yè)的角度來說，離職潮對(duì)企業(yè)的打擊非常大?！彼f，員工離職會(huì)對(duì)企業(yè)造成諸多風(fēng)險(xiǎn)，首當(dāng)其沖的就是企業(yè)的商業(yè)秘密有可能會(huì)泄露?！霸谝欢ǔ潭壬希瞬攀瞧髽I(yè)的最高價(jià)值，這個(gè)最高價(jià)值體現(xiàn)在員工的智力方面，也就是員工給企業(yè)創(chuàng)造的智力成果。這個(gè)智力成果是我們通常所說的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，它是企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力。有些員工一旦有了離職的念頭，往往會(huì)在離職前的一段時(shí)間內(nèi)就做好準(zhǔn)備，備份一些企業(yè)的重要資料，作為到新企業(yè)應(yīng)聘，尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里的重要資本，這對(duì)原企業(yè)的打擊非常大?！?/p>

而另一方面，從員工角度出發(fā)，于國強(qiáng)建議每一位員工離職時(shí)要慎重，要避免“選擇性視盲”。他說，很多員工在職時(shí)往往覺得公司有種種弊端和不足，等到真正跳槽到新公司時(shí)，才發(fā)現(xiàn)在新的公司中，依然存在著各種想不到的問題，“實(shí)際并不比原來的公司好多少，甚至還不如原公司”，這就是選擇性視盲。“員工只看到了對(duì)他有利或他認(rèn)為有利的地方，并沒有看到新公司實(shí)際上存在的那些缺點(diǎn)?？梢哉f，這些員工看問題時(shí)并沒有看全面，也可能看到的僅僅是一個(gè)表面現(xiàn)象。對(duì)于這一點(diǎn)，有離職想法的員工要特別注意?！?/p>

第3篇：離職原因調(diào)研報(bào)告范文

“我們公司似乎陷入了一個(gè)惡性循環(huán)――不斷有人離職，不斷地進(jìn)行招聘。在幾百人的公司里，一年以上的員工絕對(duì)是老員工?！惫究偨?jīng)理不是不清楚公司頻繁的人員流動(dòng)，但他的口頭禪是：“他們喜歡走就走吧，這樣的人一抓一大把！”…

薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，中國2006年自愿離職率在13.8%左右，這個(gè)數(shù)字因城市、行業(yè)、公司以及職能部門的不同而有所差異。另外，非自愿離職率相當(dāng)高，年率大約在4%左右。2006年上海的自愿離職率為12.9%，非自愿率為4.4%；而深圳公司同年的自愿離職率為23.2%，非自愿離職率為4.4%。

企業(yè)所處的環(huán)境在不斷變化，企業(yè)本身也在不斷變化。在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)中，員工跳槽很正常，工作三至五年，尤其是五年之后，離職是一種正常的選擇。

人才流失無論從財(cái)務(wù)還是非財(cái)務(wù)角度都會(huì)給企業(yè)帶來很大的負(fù)面影響，缺乏對(duì)員工流動(dòng)成本的理解和重視，會(huì)對(duì)企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)利益損失。美國管理學(xué)會(huì)（AMA）公布了對(duì)員工流動(dòng)成本的調(diào)查結(jié)果：如果考慮所有的流動(dòng)因素，員工流動(dòng)總成本至少達(dá)到離職員工全年工資收入的130%，管理和銷售崗位員工的流動(dòng)成本高達(dá)離職員工全年薪酬的200%-250%，越高層越重要崗位人員的流失，流動(dòng)成本越高。

員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)的影響

可見，企業(yè)的員工流動(dòng)成本已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中存在的一個(gè)嚴(yán)重問題，它不斷侵蝕著企業(yè)的利潤，削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，影響企業(yè)的工作效率和員工的士氣。員工流失的負(fù)面影響，除了在經(jīng)營上對(duì)財(cái)務(wù)成本的影響外，還存在其它方面的負(fù)面影響，主要有：

――商業(yè)機(jī)密的泄露。

世界著名的英特爾公司曾經(jīng)歷過類似的一個(gè)教訓(xùn)。公司創(chuàng)業(yè)初期，天才設(shè)計(jì)師費(fèi)根設(shè)計(jì)的第一代微處理器8080一炮打響，該產(chǎn)品給公司開創(chuàng)了巨大的市場(chǎng)。意想不到的是，費(fèi)根在關(guān)鍵時(shí)刻離開了公司，并帶走了另兩名重要的技術(shù)人才，在外面重組了一個(gè)新公司，推出了比8080還要先進(jìn)的新產(chǎn)品，很快將英特爾的市場(chǎng)搶去。這個(gè)沉重的打擊，使英特爾幾乎一敗涂地。若干年后，英特爾才重新崛起。

――企業(yè)聲望的降低。

在如今傳播媒體發(fā)達(dá)的時(shí)代，一個(gè)企業(yè)發(fā)生人才流失，不管員工是因?yàn)槭裁礃拥脑螂x開企業(yè)的，很快會(huì)被媒體報(bào)道，再經(jīng)過信息的不斷傳遞，影響面不斷擴(kuò)大。一個(gè)不斷流失人才的企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，在社會(huì)上會(huì)造成很多猜忌和各種傳言，對(duì)企業(yè)好不容易塑造起來的企業(yè)形象造成很大的影響。企業(yè)聲望的降低，間接提高了企業(yè)招聘與維護(hù)人才的成本。

華為公司前員工另起爐灶，引出知識(shí)產(chǎn)權(quán)官司，經(jīng)過媒體的不斷報(bào)道，不能不說對(duì)華為公司從經(jīng)營到聲望造成了巨大影響。

――職位鏈的損害。

人才的流失可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，由于知識(shí)型人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)將有可能無法立刻找到可替代的人選，會(huì)影響企業(yè)的整體運(yùn)作，可能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重的損害。

――間接導(dǎo)致工資上漲。

員工辭職的原因很大部份是因?yàn)閷?duì)現(xiàn)有工資的不滿，某位員工辭職，常常會(huì)透露新公司的工資水平給原來的同事，有了工資對(duì)比，肯定會(huì)造成相對(duì)的不平衡，可能會(huì)有員工提出加工資的要求。

――挖公司的墻角。

員工進(jìn)入與原公司是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的新公司，有可能會(huì)把公司的重要客戶給挖走；離職的高層管理人員也有可能將原公司的得力手下挖到新公司。

如何降低員工流動(dòng)率

由于員工高流動(dòng)率需付出的成本很高，如何能將企業(yè)員工流動(dòng)率控制在一定的水平內(nèi)，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面著手開展工作：

――創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍。

使員工認(rèn)同公司的價(jià)值觀和目標(biāo)，增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。管理者應(yīng)該努力營造好的企業(yè)文化氛圍，有了使員工認(rèn)同的企業(yè)文化氛圍，團(tuán)隊(duì)才會(huì)有凝聚力，有了凝聚力的團(tuán)隊(duì)，要想員工離開，大概只有通過強(qiáng)制裁員，才能使員工流動(dòng)率不至于過低。

――建立企業(yè)內(nèi)部良好的溝通渠道。

建立良好的企業(yè)各層級(jí)人員之間的相互溝通渠道、建立透明、開放、和諧的人際氛圍，正確處理和協(xié)調(diào)人際關(guān)系，在企業(yè)創(chuàng)造不斷發(fā)展和積極向上的內(nèi)部環(huán)境。

――提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。

充分考慮薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)員工的激勵(lì)性、薪酬獎(jiǎng)懲的公平性；對(duì)骨干或重要崗位員工，要舍得支付高薪。只有這樣，才可能吸引住核心人才；獎(jiǎng)懲分明，對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工，對(duì)其進(jìn)行表揚(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生一種有效的激勵(lì)。

――建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和良好的人才晉升培養(yǎng)機(jī)制。

很多企業(yè)一旦出現(xiàn)崗位空缺，首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔；這對(duì)在職員工的打擊很大，既不利于激勵(lì)員工，也不能在團(tuán)隊(duì)里營造競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，人才隊(duì)伍建設(shè)很重要，從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃角度建立人才隊(duì)伍，完善人力結(jié)構(gòu)，形成有效的晉升體系，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。

――對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行準(zhǔn)確的定義與界定。

企業(yè)設(shè)置的每一個(gè)職位都應(yīng)該有詳細(xì)的崗位描述和職務(wù)說明書，對(duì)任職者的技能、能力和知識(shí)要求都應(yīng)該進(jìn)行明確界定，有助于企業(yè)將正確的人員安排到正確的職位上。

制定崗位職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工了解在公司的角色及發(fā)展方向，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)歸屬感；

――建立系統(tǒng)科學(xué)的績效考核機(jī)制。

從制度和文化層面不斷完善績效考核管理和激勵(lì)機(jī)制，建立有效的績效面談。

―― 加強(qiáng)對(duì)離職后的員工管理。

離職員工是公司的潛在資源，如果利用得好，將會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的作用。他對(duì)公司的宣傳，勝過公司自己所做的宣傳。另外，優(yōu)秀員工愿意重返公司，是他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，如果他們重返公司，其對(duì)在職員工心理上產(chǎn)生的影響是很大的。

麥肯錫善待離職員工的例子是很出名的。該公司把離職員工的聯(lián)系方式、個(gè)人基本情況以及職業(yè)生涯的變動(dòng)情況輸入數(shù)據(jù)庫，建立了一個(gè)名為“麥肯錫校友錄”的花名冊(cè)。他們把員工離職稱為“畢業(yè)離?！?，現(xiàn)在這些離職人員中不乏上市公司CEO、教授和政府官員，他們與麥肯錫保持著良好的關(guān)系并隨時(shí)可能為其帶來商機(jī)。

第4篇：離職原因調(diào)研報(bào)告范文

調(diào)查報(bào)告是在占有大量現(xiàn)實(shí)和歷史資料的基礎(chǔ)上，用敘述性的語言實(shí)事求是地反映某一客觀事物。下面就讓小編帶你去看看施工單位員工情況調(diào)研報(bào)告范文5篇，希望能幫助到大家!

施工單位調(diào)研報(bào)告1施工成本綜合地反映了施工活動(dòng)中的勞動(dòng)消耗和物資消耗，是用于施工和管理的一切費(fèi)用的總和。施工成本劃分為直接成本和間接成本兩部分，直接成本由人工費(fèi)、材料費(fèi)和機(jī)械費(fèi)組成。間接成本是指直接從事施工的單位為組織管理在工程施工中所發(fā)生的各項(xiàng)支出。本次調(diào)查以問卷方式為主，輔以對(duì)典型項(xiàng)目的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研。

1.施工企業(yè)成本管理現(xiàn)狀及不足

1.1人員結(jié)構(gòu)落后，制約著成本管理水平的提高通過本次調(diào)查不完全統(tǒng)計(jì)，該施工企業(yè)現(xiàn)有大專以上學(xué)歷的人員不到20%，具有中高級(jí)職稱的專業(yè)技術(shù)人員不到10%，懂經(jīng)營和技術(shù)、會(huì)管理的復(fù)合型工程管理人才更是鳳毛麟角，精通金融、法律和工程索賠的高級(jí)人才更是奇缺。

同時(shí)該施工企業(yè)由于歷史包袱沉重，經(jīng)營壓力較大，勞動(dòng)力資源價(jià)格普遍低于市場(chǎng)價(jià)格，導(dǎo)致勞動(dòng)力資源緊張，施工人員素質(zhì)下降，員工素質(zhì)的偏低不僅影響責(zé)任落實(shí)與執(zhí)行力等管理問題，而且嚴(yán)重制約成本管理水平的提高。

1.2

體制機(jī)制問題，造成成本控制積極性不高

體制落后，權(quán)力集中在企業(yè)中上層，對(duì)項(xiàng)目部的控制過嚴(yán)過死，內(nèi)部審計(jì)確認(rèn)盈利后，層層扣款，分解到項(xiàng)目部時(shí)利潤微乎其微，還遲遲不予兌現(xiàn)，項(xiàng)目部成本控制積極性普遍不高。部分項(xiàng)目經(jīng)理成本效益的意識(shí)還沒有樹立，干活不算帳的情況仍然存在。近年來，該施工企業(yè)一直都在探索體制改革。

1.3

項(xiàng)目施工成本管理方法落后，成本監(jiān)管滯后

在整體管理水平落后的形勢(shì)下，成本管理方法也不夠科學(xué)。相關(guān)控制審批手續(xù)往往只是走程序，職責(zé)不清，不能達(dá)到預(yù)期的目的。項(xiàng)目部內(nèi)部管理人員溝通不暢，起不到互相監(jiān)督的作用。而作為成本控制的重要監(jiān)督部門――內(nèi)部審計(jì)部門的工作主要停留在事后審計(jì)階段，監(jiān)管滯后。

1.4

施工成本管理的獎(jiǎng)懲措施不到位

施工現(xiàn)場(chǎng)成本浪費(fèi)現(xiàn)象頻發(fā)，卻得不到應(yīng)有的懲罰，而采用先進(jìn)的施工工藝和方法降低成本，也得不到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致職工成本控制的積極性不高，不僅不支持施工成本管理工作，而且還可能會(huì)產(chǎn)生抵制情緒，覺得成本控制只是領(lǐng)導(dǎo)層的事情，對(duì)職工個(gè)人來說意義不大，使施工成本管理工作難以順利開展。

2.控制施工成本的措施

2.1

領(lǐng)導(dǎo)需重視，制定積極的措施控制成本

首先，領(lǐng)導(dǎo)層要有決心和信心，全力支持成本控制。其次，企業(yè)應(yīng)從人力、物力等方面加大對(duì)成本管理的投入，從思想和行動(dòng)上重視成本管理?？沙檫x高素質(zhì)的人員成立專門的成本控制部門;還應(yīng)將內(nèi)部審計(jì)關(guān)口前移，加強(qiáng)事前和事中控制，強(qiáng)化審計(jì)對(duì)成本的控制和監(jiān)督作用;全體職工都應(yīng)該具有控制成本的意識(shí)，減少施工現(xiàn)場(chǎng)浪費(fèi)，養(yǎng)成節(jié)約成本的好習(xí)慣。

2.2

成本控制的分解落實(shí)是多層次的

項(xiàng)目部是成本控制的核心，企業(yè)應(yīng)該給予項(xiàng)目部相對(duì)應(yīng)的成本控制權(quán)力。成本控制既包括企業(yè)對(duì)項(xiàng)目部成本的控制，還包括項(xiàng)目部對(duì)作業(yè)班組成本的控制及作業(yè)班組對(duì)作業(yè)人員的成本控制，要做到責(zé)任成本分解到人，人人身上都有成本控制責(zé)任，從而避免只管干活不管算帳的現(xiàn)象，最大限度地挖掘潛力，降低成本。

2.3

制定并執(zhí)行合理的激勵(lì)制度

成本控制任務(wù)要和經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。及時(shí)地對(duì)責(zé)任主體進(jìn)行客觀公正的考核，落實(shí)獎(jiǎng)懲措施，只要其完成責(zé)任范圍的各項(xiàng)指標(biāo)，就應(yīng)根據(jù)完成程度給予獎(jiǎng)勵(lì)，如未完成，就應(yīng)根據(jù)事先約定的方法和力度給予懲罰。嚴(yán)格落實(shí)獎(jiǎng)懲制度，才能使每一個(gè)責(zé)任主體都能積極參與到成本控制中去。

2.4

采取技術(shù)措施控制項(xiàng)目成本

生產(chǎn)力的提高是伴隨科學(xué)技術(shù)水平及操作技能的提高的。應(yīng)用新的施工技術(shù)是提高生產(chǎn)力的有效途徑。首先，施工準(zhǔn)備階段，應(yīng)對(duì)工程成本目標(biāo)進(jìn)行預(yù)先估計(jì)、分析和計(jì)量，并將有關(guān)成本的控制責(zé)任分解落實(shí)。其次，在施工過程中，研究制定各種降低消耗、提高工效的新工藝、新技術(shù)，多施工方案比選，確定有利于縮短工期、提高質(zhì)量、降低成本的最佳方案。

2.5

采取預(yù)算措施控制項(xiàng)目成本

2.5.1

人工費(fèi)控制

人工費(fèi)的控制最有效的.途徑是采用科學(xué)的管理方法。施工任務(wù)與收入掛鉤，才能有效地調(diào)動(dòng)作業(yè)人員的積極性。提高作業(yè)效率、合理安排施工工序也是降低人工費(fèi)支出的有效途徑。

2.5.2

材料費(fèi)的控制

材料費(fèi)一般占工程費(fèi)比重很大，加強(qiáng)項(xiàng)目部的材料采購和收、發(fā)存管理，成本自然降低。首先是對(duì)材料用量的控制，按定額確定材料消耗量，實(shí)行限額領(lǐng)料制度。加強(qiáng)周轉(zhuǎn)料管理，延長周轉(zhuǎn)次數(shù)等。其次是對(duì)材料價(jià)格進(jìn)行控制。參考市場(chǎng)行情，貨比三家，擇優(yōu)選購。避開鋼材價(jià)格波峰期獲得低價(jià)位;集中提交材料計(jì)劃，獲得批量價(jià)格;節(jié)省運(yùn)輸費(fèi)用降低鋼材的使用價(jià)格。

2.5.3

機(jī)械費(fèi)的控制

通過合理施工組織、機(jī)械調(diào)配，提高機(jī)械設(shè)備的利用率和完好率，同時(shí)，加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)設(shè)備的維修、保養(yǎng)工作、經(jīng)常性修理等各項(xiàng)費(fèi)用的開支管理，避免不正當(dāng)使用造成機(jī)械設(shè)備的閑置;加強(qiáng)租賃設(shè)備計(jì)劃的管理，充分利用社會(huì)閑置機(jī)械資源，從不同角度降低機(jī)械臺(tái)班價(jià)格。

2.5.4

間接費(fèi)的控制

一個(gè)工程項(xiàng)目盡量由一個(gè)項(xiàng)目部組織施工。減少管理機(jī)構(gòu)和人員的重復(fù)設(shè)置;外地施工管理人員減少回鞍次數(shù)降低差旅費(fèi)的支出;壓縮辦公用品的開支，網(wǎng)絡(luò)辦公節(jié)約長途話費(fèi)等等。

2.6

建立成本控制體系

以施工預(yù)算收入為中心，建立包括目標(biāo)成本管理體系、動(dòng)態(tài)成本管理體系、成本后評(píng)估體系以及責(zé)任成本體系的成本控制體系。分別從事前、事中、事后反饋以及責(zé)任與激勵(lì)機(jī)制方面進(jìn)行管理。逐步積累成本控制的經(jīng)驗(yàn)和完善成本信息數(shù)據(jù)庫，從而有效地控制成本。

結(jié)束語：

從該企業(yè)的成本管理現(xiàn)狀調(diào)查情況來看，提高成本管理水平是施工企業(yè)走向現(xiàn)代化管理的重要內(nèi)容，也是提高經(jīng)濟(jì)效益的最有效途徑，它涉及面廣，潛力大，可挖掘性強(qiáng)。施工企業(yè)在成本管理實(shí)踐中不斷加大力度，不斷總結(jié)和完善，就一定能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，開辟出新的天地。

施工單位調(diào)研報(bào)告2一、走訪時(shí)間

20____年7月30日。

二、走訪地點(diǎn)

____市第二污水處理廠，該廠位于王家店村附近，地處京滬鐵路以東，南環(huán)路以北，滂河的西南岸。

三、走訪對(duì)象

泰安市第二污水處理廠管理人員。

四、走訪目的

1、了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀及前景展望、用人要求、企業(yè)中各層次員工待遇及職業(yè)發(fā)展軌跡，優(yōu)秀員工職業(yè)發(fā)展案例，以及企業(yè)發(fā)展面臨問題及建議等。

2、通過走訪泰安市第二污水處理廠，鞏固和強(qiáng)化所學(xué)的專業(yè)知識(shí)，深入理解和掌握污水處理的工藝的流程、特點(diǎn)等。

3、能結(jié)合實(shí)際，運(yùn)用掌握的知識(shí)解決實(shí)際中存在的問題，并更加深入地掌握水污染控制工程工藝在實(shí)際生產(chǎn)中的運(yùn)用，融會(huì)貫通。

4、培養(yǎng)自己理論聯(lián)系實(shí)際，綜合利用所學(xué)理論知識(shí)解決實(shí)際問題的能力，全面提高自己的綜合素質(zhì)，為將來的工作奠定良好的基礎(chǔ)。

5、通過深入企業(yè)進(jìn)行走訪調(diào)研，積極與企業(yè)進(jìn)行溝通交流，了解我們環(huán)境工程專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)，并虛心聽取企業(yè)對(duì)我們青島農(nóng)業(yè)大學(xué)和環(huán)境工程專業(yè)的意見和建議，以便更好地提升自己。

五、走訪前準(zhǔn)備

走訪前我詳細(xì)上網(wǎng)搜查了泰安市第二污水處理廠的相關(guān)資料，并與污水處理廠的相關(guān)管理人員積極取得聯(lián)系，擬提出了關(guān)于污水處理廠運(yùn)行管理和工藝等方面的問題。我力爭(zhēng)做到帶著目的、帶著問題、帶著任務(wù)去泰安市第二污水處理廠進(jìn)行深入的走訪調(diào)研。

六、走訪企業(yè)簡(jiǎn)介

泰安市第二污水處理廠是國家“南水北調(diào)”東線工程的配套項(xiàng)目，是山東省重點(diǎn)工程，也是泰安市委、市政府圍繞建設(shè)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)市目標(biāo)，為治理污染，保護(hù)環(huán)境，改善人民群眾生活質(zhì)量而實(shí)施的城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項(xiàng)目。

第二污水處理廠工程占地159畝，建設(shè)規(guī)模為日處理污水8萬噸，其中2萬噸經(jīng)深度處理后，可回用于工業(yè)或市政景觀。其全年處理污水1800萬噸。工程采用具有除磷脫氮功能的氧化溝處理工藝，廠區(qū)工程主要包括污水處理工程、回用水工程及附屬建筑。廠外工程包括配套污水管網(wǎng)85公里。該項(xiàng)目被國家發(fā)改委列入“三河三湖”水污染治理項(xiàng)目之一，下?lián)軐？罱o予扶持，工程總投資14560萬元。其中，污水處理廠區(qū)工程投資為9372萬元，配套管網(wǎng)投資5188萬元，工程于20____年4月正式開工，于20____年11月27日竣工投入使用。

泰安市第二污水處理廠為國有企業(yè)。注冊(cè)資本432萬美元，資產(chǎn)總額947萬美元，負(fù)債總額523萬美元;占地面積80畝，建筑面積10809平方米;員工人數(shù)163人，其中技術(shù)管理人員62人。主要產(chǎn)品規(guī)模：日處理污水5萬噸。產(chǎn)品質(zhì)量生產(chǎn)技術(shù)居國內(nèi)先進(jìn)水平。

該項(xiàng)目財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(全部投資)為5.51%，大于本行業(yè)基準(zhǔn)收益率4%，投資回收期14.66年(包括建設(shè)期)，低于基準(zhǔn)回收期。同時(shí)，項(xiàng)目的建設(shè)可大大改善城市環(huán)境質(zhì)量，保護(hù)水體，具有良好的環(huán)境效益和社會(huì)效益。

建設(shè)第二污水處理廠是泰安市委、市政府根據(jù)城市發(fā)展需要，為治理污染，保護(hù)環(huán)境，改善人民群眾生活質(zhì)量作出的重大決策。第二污水處理廠的建成投產(chǎn)，將使城市生態(tài)環(huán)境大大改善，并進(jìn)一步緩解城市供水不足的矛盾，對(duì)促進(jìn)泰安市經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展將產(chǎn)生積極影響。

七、走訪過程

20____年7月30日，我早晨8點(diǎn)就準(zhǔn)時(shí)到達(dá)泰安市第二污水處理廠，并與之前聯(lián)系好的泰安市第二污水處理廠管理人員取得聯(lián)系，在其帶領(lǐng)下，我詳細(xì)參觀了該廠。在此期間，管理人員耐心的向我講解了該污水處理廠運(yùn)行情況、污水處理廠主要構(gòu)筑物及工藝流程等，讓我了解和掌握了污水處理廠的設(shè)計(jì)特點(diǎn)、工藝流程、設(shè)計(jì)理念、主要設(shè)計(jì)參數(shù)、各構(gòu)筑物選型依據(jù)及其優(yōu)缺點(diǎn)和運(yùn)行中存在的問題及改進(jìn)措施。在參觀過程中，我認(rèn)真觀察，仔細(xì)聆聽，積極思考，及時(shí)提問問題請(qǐng)他幫忙解答。理論聯(lián)系實(shí)際，受益匪淺。

(一)氧化溝工藝流程圖

調(diào)節(jié)溢流堰的高度改變溝渠內(nèi)水深，進(jìn)而改變曝氣裝置的淹沒深度，使其充氧量適應(yīng)運(yùn)行的需要。淹沒深度的變化對(duì)曝氣設(shè)備的推動(dòng)力也會(huì)產(chǎn)生影響，從而可以對(duì)進(jìn)水流速起到一定的調(diào)節(jié)作用;其二是通過直接調(diào)節(jié)曝氣器的轉(zhuǎn)速：由于機(jī)電設(shè)備和自控技術(shù)的發(fā)展，目前氧化溝內(nèi)的曝氣器的轉(zhuǎn)速時(shí)可以調(diào)節(jié)的，從而可以調(diào)節(jié)曝氣強(qiáng)度的推動(dòng)力。

(二)簡(jiǎn)化了預(yù)處理和污泥處理

氧化溝的水力停留時(shí)間和污泥齡都比一般生物處理法長，懸浮裝有機(jī)物與溶解性有機(jī)物同時(shí)得到較徹底的穩(wěn)定，故氧化溝可以不設(shè)初沉池。由于氧化溝工藝污泥齡長，負(fù)荷低，排出的剩余污泥已得到高度穩(wěn)定，剩余污泥量也較少。因此不再需要厭氧消化，而只需進(jìn)行濃縮和脫水。

八、走訪體會(huì)

“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”雖然我只在泰安市第二污水處理廠進(jìn)行了短短一天的走訪調(diào)研，但我卻學(xué)到了很多知識(shí)。非常感謝泰安市第二污水處理廠給我提供這樣珍貴的走訪調(diào)研機(jī)會(huì)。這是我們大學(xué)生涯里精彩的一章。

這次走訪調(diào)研是對(duì)我們所學(xué)理論知識(shí)的一次全面的升華，是一次將理論和實(shí)踐相結(jié)合的機(jī)會(huì)，通過這次走訪調(diào)研我對(duì)自己所學(xué)理論知識(shí)有了更深刻的理解，使我感覺到自己所學(xué)的強(qiáng)弱所在，了解到理論和實(shí)際生產(chǎn)中的差距，同時(shí)對(duì)我國現(xiàn)代污水處理技術(shù)、監(jiān)測(cè)技術(shù)有了一定的了解。這不僅為自己的畢業(yè)環(huán)節(jié)提供了珍貴的資料參考，同時(shí)也為自己以后走上工作崗位打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。此次走訪調(diào)研使我進(jìn)一步了解了污水處理的工藝流程，讓我更加深刻地認(rèn)識(shí)到了污水處理的重大意義，增強(qiáng)了節(jié)約用水和環(huán)境保護(hù)的意識(shí)。

環(huán)境是人類生存與發(fā)展的基本前提，而人類的生產(chǎn)、生活活動(dòng)對(duì)環(huán)境造成的影響是無所不在的。作為一個(gè)未來環(huán)境工作者，我深刻體會(huì)到自己所背負(fù)的任務(wù)有多么艱巨。這次走訪調(diào)研不僅強(qiáng)化了我的專業(yè)知識(shí)，還提高了我的綜合職業(yè)能力、獨(dú)立思考能力、實(shí)踐技能、愛崗敬業(yè)的品質(zhì)，從而為今后能承擔(dān)技術(shù)工作、生產(chǎn)工作和管理工作奠定了良好的基礎(chǔ)。

在深入企業(yè)的走訪調(diào)研過程中，通過與泰安市第二污水處理廠管理人員的溝通交流，我認(rèn)識(shí)到：我們環(huán)境工程專業(yè)是一個(gè)非常有前途的專業(yè)，很多企業(yè)都需要我們環(huán)境工程的專業(yè)人才來治理環(huán)境污染問題。污水處理廠就是我們環(huán)境工程專業(yè)畢業(yè)生的一個(gè)很好的就業(yè)場(chǎng)所。泰安市第二污水處理廠非常歡迎我們青島農(nóng)業(yè)大學(xué)的畢業(yè)生到其工廠就業(yè)。同時(shí)，他還就我們學(xué)校的課程體系提出了一些意見和建議，例如：多鼓勵(lì)學(xué)生積極到與自己專業(yè)相關(guān)的企業(yè)等進(jìn)行參觀實(shí)習(xí);要求學(xué)生打好堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ);培養(yǎng)學(xué)生吃苦耐勞的精神等。在參觀的最后，我熱情邀請(qǐng)?zhí)┌彩械诙鬯幚韽S到我們青島農(nóng)業(yè)大學(xué)進(jìn)行宣講及招聘工作等，該廠表示非常樂意接受我們學(xué)校的畢業(yè)生。

“艱辛知人生，實(shí)踐長才干”。在深入企業(yè)的走訪調(diào)研中，我學(xué)會(huì)了如何與人進(jìn)行有效的溝通，如何將所學(xué)的理論知識(shí)學(xué)以致用，如何分析解決問題。同時(shí)，我了解了社會(huì)，開闊了視野，增長了才干，并認(rèn)清了自己的位置，發(fā)現(xiàn)了自己的不足，對(duì)自身價(jià)值能夠進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。這在無形中使我對(duì)自己有一個(gè)正確的定位，增強(qiáng)了我努力學(xué)習(xí)的信心和毅力。我會(huì)更加努力的學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)，早日成為國家的棟梁之才，回報(bào)社會(huì)。

施工單位調(diào)研報(bào)告3為進(jìn)一步了解企業(yè)對(duì)優(yōu)化發(fā)展環(huán)境的相關(guān)建議、意見和要求，根據(jù)威環(huán)境辦發(fā)[20____]18號(hào)文件要求，深入企業(yè)了解全縣優(yōu)化發(fā)展環(huán)境工作開展以來企業(yè)對(duì)環(huán)境建設(shè)工作是否知曉;對(duì)職能部門的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率是否滿意;有何建議、意見及要求。我局組織企業(yè)開展了座談會(huì)，并請(qǐng)企業(yè)填寫了相關(guān)的調(diào)查表?，F(xiàn)將有關(guān)情況報(bào)告如下：

一、走訪調(diào)研活動(dòng)的基本情況

組織召開由5家礦山企業(yè)和5家房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)參加座談會(huì)，發(fā)放《威寧縣國土資源局走訪企業(yè)調(diào)查表》10份，參加的企業(yè)分別是：爐山鎮(zhèn)大山煤礦、爐山鎮(zhèn)連昌煤礦、爐山鎮(zhèn)振華煤礦、結(jié)里孔家溝煤礦、威寧縣西洋焦化有限公司、貴州大明醫(yī)藥公司、威寧縣億科房地產(chǎn)開發(fā)公司、貴州飛龍房地產(chǎn)開發(fā)公司、貴州奧力房產(chǎn)、威寧伊卓置業(yè)發(fā)展有限公司。

二、主要問題

(一)各家企業(yè)對(duì)當(dāng)前影響我縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要問題、制約發(fā)展的機(jī)制和體制等方面提出了自己的看法。

連昌煤礦認(rèn)為：當(dāng)前影響我縣經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要問題，對(duì)煤礦而言，主要是政策因素變化太快。

大山煤礦認(rèn)為：煤礦的建設(shè)跟不上政策的發(fā)展，停建影響建設(shè)工期，增加了巷道維修工程量。

貴州大明醫(yī)藥公司認(rèn)為：中小企業(yè)融資困難。

貴州奧力房產(chǎn)認(rèn)為：拆遷征地工作相對(duì)力度不夠，特別是在回族區(qū)的拆遷工作無行之有效的方法;行政審批環(huán)節(jié)過于復(fù)雜，時(shí)效性不強(qiáng)。

威寧縣億科房地產(chǎn)開發(fā)公司認(rèn)為：影響當(dāng)前我縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要問題是交通不便。

威寧伊卓置業(yè)發(fā)展有限公司認(rèn)為：對(duì)于房地產(chǎn)開發(fā)，征地、拆遷是關(guān)鍵，只有加快征地、拆遷的速度才能加快投資建設(shè)的力度。

(二)企業(yè)反映的主要問題總結(jié)如下：

1、縣職能部門不準(zhǔn)煤礦出關(guān)的規(guī)定影響了企業(yè)資金的運(yùn)轉(zhuǎn)。

2、煤礦安監(jiān)壓力大，隨時(shí)都有可能叫停產(chǎn)，聯(lián)合生產(chǎn)不能按時(shí)完成，工程量增加，時(shí)間緊迫而政府給的各方面的壓力都比較大。

3、九萬噸煤礦在兼并重組集團(tuán)化后的處境困難。

4、以飛龍地產(chǎn)為代表的房開公司一致反映目前面臨的問題是征地、拆遷問題，拆遷不到位，資金投入很大而工程卻沒有進(jìn)展，企業(yè)如坐針氈。

5、企業(yè)還提出在房地產(chǎn)開發(fā)中拆遷不力的一個(gè)問題是在于政府朝令夕改，前任領(lǐng)導(dǎo)出臺(tái)的`政策后任領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可，項(xiàng)目推進(jìn)辦公室成立的多，落到實(shí)處的少。

(三)各家企業(yè)對(duì)國土局工作表示滿意。

溝通交談中，對(duì)企業(yè)提出的一些問題，縣國土局能給予答復(fù)的當(dāng)場(chǎng)給予答復(fù)。如非法轉(zhuǎn)讓和越界越層問題，非法轉(zhuǎn)讓按照相關(guān)要求清查是否有非法轉(zhuǎn)讓行為，以及是否在省廳辦理轉(zhuǎn)讓手續(xù)，把相關(guān)證明資料補(bǔ)件入省廳窗口。越界越層的縣國土局是否處罰過，如處罰過，把處罰決定書和罰款收據(jù)補(bǔ)件入省廳窗口。不能給予答復(fù)的請(qǐng)企業(yè)把建議和問題寫在調(diào)查表上以便上報(bào)縣相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)。

施工單位調(diào)研報(bào)告4法律事務(wù)室赴云貴四公司企業(yè)法制工作調(diào)研及現(xiàn)場(chǎng)法律服務(wù)活動(dòng)開展以來，法律事務(wù)室洪曉珊主任走訪了黔西南州發(fā)展資源開發(fā)有限公司(安龍公司)、云南壯鄉(xiāng)水泥有限公司、文山海螺水泥有限責(zé)任公司、昆明宏熙水泥有限公司等四家企業(yè)，通過實(shí)地查看、開展座談等形式認(rèn)真了解企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀和存在困難，結(jié)合自身工作提出了很多解決問題的對(duì)策辦法，并形成書面調(diào)研報(bào)告。

8月14日下午，洪主任到安龍公司開展調(diào)研，通過走訪、座談，現(xiàn)場(chǎng)就企業(yè)提出的日常經(jīng)營中遇到的實(shí)際問題予以解答，現(xiàn)把座談提出的問題梳理如下：

第一，水泥質(zhì)量控制方面，該公司質(zhì)量處相關(guān)管理人員反映，目前企業(yè)通過發(fā)放水泥使用手冊(cè)給客戶，會(huì)不會(huì)被客戶抓到把柄，造成客戶不認(rèn)可海螺的水泥質(zhì)量要求，從而產(chǎn)生質(zhì)量投訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。

第二，合同簽訂管理方面，該公司合同管理人員反映，在合同招標(biāo)過程中，需以合同總價(jià)確定中標(biāo)單位，但按照公司制度，可能涉及到要以每一合同下各子項(xiàng)的確定，這樣不僅很難操作，而且容易產(chǎn)生合同風(fēng)險(xiǎn)。

第三，企業(yè)銷售管理方面，該公司銷售處人員反映，公司銷售沒有區(qū)域價(jià)，沒有運(yùn)輸招投標(biāo)，提貨車輛都是經(jīng)銷商安排，按照銷售部提供的合同標(biāo)準(zhǔn)文本簽訂，沒有太大的爭(zhēng)議問題，但后續(xù)需要繼續(xù)完善合同文本，通過簽訂補(bǔ)充合同的形式，從合同內(nèi)容上劃清責(zé)任，避免承擔(dān)不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

第四，企業(yè)安全生產(chǎn)方面，生產(chǎn)安全處人員反映，企業(yè)環(huán)保驗(yàn)收、安全驗(yàn)收尚未通過，衛(wèi)生職業(yè)健康許可證、安全生產(chǎn)許可證尚未辦理，辦理了試生產(chǎn)許可證，但已經(jīng)是第三次延期了，在20____年8月底到期，再申請(qǐng)延期將不會(huì)被批準(zhǔn)。另外，礦山的采礦權(quán)證、安全許可證都有，沒有越界開采，但礦山林地證沒有辦理。

第五，大協(xié)議執(zhí)行方面，公司所屬土地馬上開展土地稽查，土地用地指標(biāo)已經(jīng)上報(bào)，但需要交錢，目前政府講沒錢，需要向企業(yè)借錢，這一塊比較麻煩。

第六，采購合同執(zhí)行方面，公司財(cái)務(wù)人員反映，在當(dāng)?shù)夭少徫镔Y，經(jīng)常碰到供貨方隨便冒用別人資質(zhì)，變更經(jīng)營范圍，雖然當(dāng)?shù)毓ど叹钟枰宰兏源嬖谶`反法律的風(fēng)險(xiǎn)。

第七，銷售開票方面，如果普通客戶來公司開戶，我們開具發(fā)票，客戶拿增值稅發(fā)票抵扣，這樣操作有沒有法律風(fēng)險(xiǎn)，關(guān)鍵客戶來開戶，公司沒有理由不予開具，但這樣是否會(huì)涉及虛開增值稅發(fā)票的風(fēng)險(xiǎn)。第八，設(shè)備買賣合同方面，公司有部分設(shè)備買賣合同到期，供方到貨比較晚，能否解除合同，并扣除違約金，同時(shí)由于設(shè)備合同主要依靠部室合同文本簽訂，公司本身對(duì)合同文本的修改無法具體操作，對(duì)合同的履行存在較大的制約。

第九，勞動(dòng)人事方面，公司辦公室人員反映，有員工離職后不打招呼就走人了，公司按照員工勞動(dòng)合同中留的地址把離職手續(xù)材料寄出去了，但有時(shí)候碰到被郵局退回的情況，這樣一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)怎么回避。

第十，供應(yīng)保全方面，按照公司制度與周邊供應(yīng)商商談好后，形成談判記錄，要求供應(yīng)商必須先交保證金再供貨，但由于供應(yīng)商不配合，我們采取在首批貨款中扣除相應(yīng)的保證金，這樣操作與公司財(cái)務(wù)要求不符，是否存在法律風(fēng)險(xiǎn)。

第十一，關(guān)于質(zhì)量異議處理，公司在合同履行中對(duì)于供應(yīng)商供貨質(zhì)量有異議，發(fā)短信、書面?zhèn)髡嬲?qǐng)求對(duì)方蓋章反饋，對(duì)方往往久拖不決，會(huì)產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)。

第十二，關(guān)于合同數(shù)量條款的簽訂，如輔材合同，合同預(yù)測(cè)購買的量比較大，但實(shí)際可能購買的數(shù)量比較少，雖然合同寫的是暫定數(shù)量，具體以實(shí)際數(shù)量為準(zhǔn)，這樣是否存在風(fēng)險(xiǎn)?

8月15日下午，到壯鄉(xiāng)公司開展調(diào)研，據(jù)了解公司屬于收購項(xiàng)目，產(chǎn)能比較小，但因位于云南省第二大鎮(zhèn)八寶鎮(zhèn)，地處云南、廣西、貴州三省交界，所受外界競(jìng)爭(zhēng)壓力相對(duì)其他區(qū)域比較小，從20____年11月份以來，盈利已經(jīng)超過1500萬元，由于該公司前身在剛建成投產(chǎn)一年后就被海螺收購，在股權(quán)收購協(xié)議履行上還比較順利，尚未發(fā)現(xiàn)難以處理的遺留問題。目前公司生產(chǎn)經(jīng)營權(quán)證比較齊全，存在的主要問題是跟當(dāng)?shù)卣块T溝通協(xié)調(diào)難度比較大，跟當(dāng)?shù)劂y行打交道也比較困難，一定程度上制約了工作的開展。

8月16日下午，到文山海螺公司開展調(diào)研，通過走訪、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地查看，了解到文山海螺公司是文山州重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目之一，符合國家產(chǎn)業(yè)政策的要求。公司位于云南省文山州硯山縣平遠(yuǎn)鎮(zhèn)阿三龍村324國道旁，距昆明220公里。公司于20____年4月9日正式注冊(cè)成立，項(xiàng)目計(jì)劃投資18億元人民幣，項(xiàng)目規(guī)劃建設(shè)兩條日產(chǎn)4500噸新型干法熟料生產(chǎn)線，年產(chǎn)220萬噸水泥粉磨系統(tǒng)，配建9MW低溫余熱發(fā)電系統(tǒng)，建成后可年產(chǎn)優(yōu)質(zhì)熟料300萬噸，優(yōu)質(zhì)水泥450萬噸，建成后將成為云南省的水泥生產(chǎn)公司。

20____年8月18日上午，到昆明宏熙公司開展調(diào)研，通過走訪、座談，現(xiàn)場(chǎng)就企業(yè)提出的日常經(jīng)營中遇到的實(shí)際問題予以解答，現(xiàn)把座談提出的問題梳理如下：第一，關(guān)于礦山銷售合同的解除，原合同無可操作性，對(duì)方在交接前已投入較大的設(shè)施并提出索賠，存在合同糾紛，需馬上解除合同，存在哪些法律風(fēng)險(xiǎn)。第二，石灰石礦山開采、運(yùn)輸外包合同，轉(zhuǎn)讓方在管理權(quán)移交后6個(gè)月過渡期內(nèi)完成合同解除手續(xù)，原公司的石灰石礦山開采、運(yùn)輸外包是與兩個(gè)自然人簽訂合同，存在較大的安全風(fēng)險(xiǎn)。

第三，公司于6月10日成立了清欠組，至7月10日已和欠款單位全部核對(duì)清楚，全部取得書面對(duì)賬單，已收回賬款44萬元，但截至8月6日承接債權(quán)清單款項(xiàng)仍有1844.73萬元未及時(shí)收回，需要如何規(guī)避應(yīng)收賬款無法收回的風(fēng)險(xiǎn)。

第四，公司有7名員工與原公司勞動(dòng)合同未終止，且與新公司未簽訂勞動(dòng)合同，現(xiàn)要求公司協(xié)調(diào)解除勞動(dòng)合同及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題，目前公司等于在給他們放假，具體應(yīng)該如何操作;另有一部分人不來上班主動(dòng)提出辭職，但老股東方不同意他們辭職，能否直接接觸勞動(dòng)合同。

第五，公司礦山征地補(bǔ)償、附近道路征地補(bǔ)償及環(huán)保污染賠償?shù)葐栴}。

第六，昆明洪熙公司外供電線路由中國南方電網(wǎng)公司石林供電有限公司供電，線路從石林變電站水泥線至公司總降全長為1.8千米，加盟海螺前存在公司內(nèi)部對(duì)外供電情況，按照南方電網(wǎng)管理制度，屬于違章供電行為，如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

第七，供應(yīng)部門相關(guān)人員反映，在新老股東交接期間有一批煤炭，原股東方簽訂的價(jià)格比較高，質(zhì)量考核條款基本上沒有，海螺接手后驗(yàn)收質(zhì)量不合格，要求退貨，但對(duì)方一直不協(xié)助解決，如果直接扣除煤款，是否存在法律風(fēng)險(xiǎn)。

第八，水泥質(zhì)量控制方面，該公司相關(guān)管理人員反映，公司質(zhì)量糾紛小的爭(zhēng)議比較多，還未產(chǎn)生較大的訴訟糾紛，對(duì)出現(xiàn)的問題應(yīng)該怎樣操作才能避免產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)。

第九，公司以前采取用水泥充抵煤等材料貨款的情形，有財(cái)務(wù)人員受煤老板委托去銷售一部分水泥，也有沒受到委托就把部分水泥進(jìn)行銷售的情形，對(duì)公司財(cái)務(wù)人員的這種行為到底是代表公司行為還是個(gè)人行為，會(huì)產(chǎn)生哪些法律風(fēng)險(xiǎn)。

施工單位調(diào)研報(bào)告5一、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不夠合理，重復(fù)建設(shè)較為普遍

一是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)層次較低。我鎮(zhèn)企業(yè)大多集中在加工制造業(yè)這種傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)上，其產(chǎn)品大多停留在簡(jiǎn)單制作的水平上。相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)技術(shù)裝備水平低，產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品附加值低。

二是重復(fù)建設(shè)，重復(fù)投入。由于我國消費(fèi)品市場(chǎng)和資金市場(chǎng)的不成熟，容易形成短時(shí)期內(nèi)的消費(fèi)熱點(diǎn)，短期的利潤促使大量資金迅速涌入，在這個(gè)過程中，政府也缺乏宏觀的經(jīng)濟(jì)引導(dǎo)，此后隨著生產(chǎn)能力的擴(kuò)大，需求趨于飽和，在此情況下，企業(yè)不得不展開低水平的競(jìng)爭(zhēng)。

三是產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度低。在縱向合作上，即在關(guān)聯(lián)的企業(yè)之間，沒有建立起合作關(guān)系，缺乏統(tǒng)一的技術(shù)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn);在橫向合作上，即在生產(chǎn)相同或類似產(chǎn)品的企業(yè)之間缺乏明確的市場(chǎng)分工,沒有在信息、人員培訓(xùn)等方面共享社會(huì)資源。例如我鎮(zhèn)的一定數(shù)量的磚廠，就存在制造水平低，重復(fù)建設(shè)，關(guān)聯(lián)度低等問題。

究其原因，一是多數(shù)企業(yè)主要集中在生產(chǎn)基礎(chǔ)產(chǎn)品的產(chǎn)業(yè)上，這些產(chǎn)業(yè)對(duì)企業(yè)的規(guī)模、技術(shù)、資金、勞動(dòng)力素質(zhì)的要求都不高，產(chǎn)業(yè)的進(jìn)入壁壘低，生產(chǎn)經(jīng)營以“低質(zhì)跑量”為主，在消費(fèi)的短期熱點(diǎn)中，容易造成持續(xù)上項(xiàng)目而形成行業(yè)的惡性競(jìng)爭(zhēng)。

二是從產(chǎn)品價(jià)值鏈的角度看，我鎮(zhèn)仍處于贏利較少的生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)，而利潤豐厚的研發(fā)、設(shè)計(jì)以及市場(chǎng)營銷、品牌推廣等環(huán)節(jié)基本沒有涉及。

三是由于大量企業(yè)處于高度專業(yè)化分工狀態(tài)，其固定資產(chǎn)專用程度較高，一旦出現(xiàn)全行業(yè)衰退或企業(yè)虧損,經(jīng)營者也很難使設(shè)備轉(zhuǎn)用或轉(zhuǎn)賣，所以企業(yè)只能艱難維持經(jīng)營，或偷工減料以求降低成本，使市場(chǎng)上產(chǎn)品質(zhì)量不斷退化。這種局限于中低檔生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)，處于產(chǎn)品價(jià)值鏈的低端部分，缺乏自主品牌和市場(chǎng)影響力，企業(yè)所獲得的附加值和利潤偏低就是必然結(jié)果了。

二、科技創(chuàng)新能力不足，產(chǎn)品更新?lián)Q代緩慢

我鎮(zhèn)企業(yè)大多沒有自己的核心技術(shù)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)，只是以目前市場(chǎng)上極為普遍的甚至于落后的技術(shù)作為生產(chǎn)工藝，品牌意識(shí)不強(qiáng)。由于自主創(chuàng)新能力不足，缺乏對(duì)技術(shù)創(chuàng)新投入的力度，產(chǎn)品更新?lián)Q代緩慢,僅僅依靠低價(jià)取勝。這在我鎮(zhèn)企業(yè)中是極其普遍的現(xiàn)象，調(diào)查的這些企業(yè)中，大部分只有1-2名技術(shù)人員，有的甚至沒有技術(shù)人員，這造成了企業(yè)缺乏發(fā)展后勁，缺少自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在經(jīng)歷短暫的輝煌后，發(fā)展動(dòng)力不足，甚至?xí)霈F(xiàn)消亡的現(xiàn)象。

究其原因，一是企業(yè)起點(diǎn)低、實(shí)力小，大多缺乏自主創(chuàng)新能力，絕大部分企業(yè)都沒有自己工藝人員，更別提研發(fā)人員。就經(jīng)濟(jì)大環(huán)境來看，以技術(shù)研發(fā)為主體的人才倒三角的高新技術(shù)企業(yè)往往具有更強(qiáng)的活力和潛力。

二是高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才太少，員工素質(zhì)普遍較低，大多數(shù)人只有初中及以下的文化程度。

三是缺乏公共的技術(shù)創(chuàng)新平臺(tái)，不能使企業(yè)有效的和高校等科研單位直接掛鉤，把最新的技術(shù)成果直接轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。四是大型公司為了保持其技術(shù)優(yōu)勢(shì)，一般都把核心技術(shù)和關(guān)鍵工藝嚴(yán)格控制在內(nèi)部，我鎮(zhèn)企業(yè)很難獲得相關(guān)資料。例如我鎮(zhèn)德利煤化有限公司就難以獲得附加值很高的針狀焦的生產(chǎn)工藝。

三、發(fā)展理念不夠超前，管理方式普遍落后

第5篇：離職原因調(diào)研報(bào)告范文

中興通訊10月25日晚間的三季報(bào)顯示，今年前三季度凈虧損17億元，上年同期盈利10.68億元，同比下降259.14%；僅第三季度，中興通訊利潤凈虧損19.45億元，而上年同期盈利2.99億元，同比下降–750.04%左右。

早在10月14日晚間，中興通訊在對(duì)三季報(bào)進(jìn)行預(yù)披露顯露出虧損端倪之后，資本市場(chǎng)迅速作出反應(yīng)。10月15日一開盤，中興通訊立刻遭遇獵殺，以一字跌停收盤。自10月15日至記者截稿的10月25日，中興通訊的A股股價(jià)跌幅為14.7%。作為金融機(jī)構(gòu)眼中“弱市中的定海神針”，中興通訊今年以來股價(jià)下跌45.61%，并于近期成為今年表現(xiàn)最為弱勢(shì)的A股之一。

吊詭的是，直到三季報(bào)預(yù)披露之前，幾乎所有券商報(bào)告中都未提及中興通訊可能蘊(yùn)藏的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)中興通訊的評(píng)級(jí)多為“買入、強(qiáng)烈推薦、增持”等看多意見，更有券商曾經(jīng)給出27.44元的目標(biāo)價(jià)，而如今中興通訊的A股股價(jià)僅在9元上下徘徊。

為何券商報(bào)告集體錯(cuò)判中興通訊？是中興通訊掩飾太好還是券商自擺烏龍？

“這個(gè)問題要一分為二的看。券商研究員會(huì)不定期地去上市公司調(diào)研，但并不是所有研究員都能發(fā)現(xiàn)問題?！币晃蝗倘耸繉?duì)《環(huán)球企業(yè)家》坦言，“更關(guān)鍵的是，大部分券商需要和上市公司保持一個(gè)良好的合作關(guān)系，這就導(dǎo)致研究員并不是純粹站在價(jià)值估值的角度來撰寫報(bào)告。即便發(fā)現(xiàn)上市公司存在風(fēng)險(xiǎn)，也不一定能夠?qū)戇M(jìn)報(bào)告中?！?/p>

低毛利率

長期以來，中興通訊都是A股科技板塊的領(lǐng)頭羊，也是諸多指數(shù)的成分股，不少券商研究員視之為重要標(biāo)本，中興通訊更是基金公司重倉股榜單上的?？汀Ｕ蛉绱?，此次中興通訊“雷區(qū)”爆發(fā)，受到波及的機(jī)構(gòu)數(shù)量頗多。

根據(jù)Wind資訊數(shù)據(jù)，截至2012年6月30日，共有157只基金持有中興通信，合計(jì)共4.1億股，期末持股市值則為57.2億元。假設(shè)持有量沒有變化的話，僅在10月15日當(dāng)日，上述157只基金就浮虧逾4億元。

一位曾于7月份對(duì)中興通訊進(jìn)行過調(diào)研的券商研究員稱，“完全沒有想到三季度虧損這么多，這個(gè)雷的確有點(diǎn)大，我們當(dāng)時(shí)了解到的情況是生產(chǎn)、研發(fā)、銷售都比較正常?！?/p>

中興通訊方面將業(yè)績虧損的原因歸結(jié)于受到部分國際項(xiàng)目工程進(jìn)度延遲、國內(nèi)運(yùn)營商集采模式的改變、低毛利率合同在報(bào)告期確認(rèn)業(yè)績等因素影響。許多業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，其中最核心的問題在于毛利率過低。對(duì)此，上述研究員表示，毛利率低是中興通訊慣有的問題，但是多數(shù)研究員認(rèn)為影響周期不會(huì)太長，并不至于形成如此惡劣的財(cái)務(wù)表現(xiàn)。

事實(shí)上，以低價(jià)占領(lǐng)市場(chǎng)份額已經(jīng)成為中興通訊發(fā)展過程中的特色。且不說早年間華為狀告中興海外低價(jià)搶單涉嫌不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，近期中興通訊亦實(shí)踐“大國大T（Telecom）”的低價(jià)戰(zhàn)略在國際市場(chǎng)中大展手腳。以印度市場(chǎng)為例，此前印度國有運(yùn)營商BSNL公司公布了全國網(wǎng)絡(luò)擴(kuò)容計(jì)劃，中興通訊就以壓倒性價(jià)格優(yōu)勢(shì)勝出，成功獲得訂單—在這次大單爭(zhēng)奪中，中興通訊出價(jià)為8.4億美元，而它的對(duì)手諾西出價(jià)25億美元，愛立信出價(jià)23億美元，華為出價(jià)13億美元。

一位接近中興通訊的人士稱：“中興許多海外訂單不僅僅是毛利率低的問題，有許多根本掙不到錢。中興內(nèi)部管理和預(yù)算制作等方面并沒有十分嚴(yán)格，真正實(shí)施后才發(fā)現(xiàn)利潤率沒有那么理想?！敝信d通訊的大國大T戰(zhàn)略自2010年加快實(shí)施腳步，按照中興通訊總裁史立榮當(dāng)時(shí)的解釋，大國大T背后的邏輯就是犧牲短期利潤，盡可能從大市場(chǎng)和大客戶手里拿到最多的訂單。

興業(yè)證券研究員李明杰認(rèn)為，這一海外擴(kuò)張戰(zhàn)略過于激進(jìn)?！半m然華為和中興都在走全球化擴(kuò)張的道路，但是華為起步得更早，選擇的時(shí)點(diǎn)也更合適。中興大舉海外擴(kuò)張的這兩年里，恰逢全球經(jīng)濟(jì)增長乏力，通信行業(yè)總體并不樂觀，此時(shí)仍以低成本擴(kuò)張并不理智?！?/p>

根據(jù)三季報(bào)，中興通訊的單季毛利率為18.2%。而對(duì)比其他通訊公司，雖然今年以來毛利率均有所下降，但是愛立信、華為等公司的毛利率仍在30%左右，中興的盈利水平明顯弱于這些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

基金出逃

事實(shí)上，中興通訊的業(yè)務(wù)發(fā)展瓶頸早已有所顯示。2011年，中興通訊的半年報(bào)中雖有盈利，但是主要來源卻是靠出售國民技術(shù)股份套現(xiàn)而得。而2012年的半年報(bào)則顯示，上半年中興通訊的凈利潤為2.45億元，較去年同期下降68%，其利潤主要是由軟件產(chǎn)品增值稅的退稅來提供的。

雖然如此，各大券商研究員卻不約而同地忽略了中興通訊暗含的風(fēng)險(xiǎn)。2012年7月至三季報(bào)預(yù)披露之前，券商研究員共發(fā)表30余份關(guān)于中興通訊的公司調(diào)研報(bào)告，除了申銀萬國、中信證券、國泰君安、銀河證券等為數(shù)不多的券商研究所小幅下調(diào)對(duì)中興通訊的評(píng)級(jí)之外，剩下的券商均未更改評(píng)級(jí)結(jié)果。而且，幾乎所有券商對(duì)中興通訊的每股收益和目標(biāo)價(jià)均有美好的幻想。

至于券商報(bào)告對(duì)基金公司影響，一位已經(jīng)離職的前券商研究員透露，“好的買方研究員一定會(huì)參考券商報(bào)告，但不會(huì)完全依賴券商報(bào)告。如果問題較為嚴(yán)重的話，券商研究員會(huì)和基金公司電話溝通，將上市公司暗藏的風(fēng)險(xiǎn)和調(diào)研中獲得的利空消息以非公開化的形式傳遞給買方?！?/p>

少數(shù)基金公司率先知難而退。上海一家在二季度重倉中興通訊的基金公司投研人士稱：“中興通訊半年報(bào)出來之后，公司旗下基金開始陸續(xù)拋售中興通訊，目前持股數(shù)量并不多?！倍蠖鄶?shù)重倉持有中興通訊的基金公司則對(duì)此諱莫如深，表示“不方便回應(yīng)這方面的內(nèi)容”。

第6篇：離職原因調(diào)研報(bào)告范文

80后曾經(jīng)以叛逆的姿態(tài)引起社會(huì)輿論的高度關(guān)注，各方爭(zhēng)論不斷，90后則頂著非主流的標(biāo)簽從容地化解了人們的過度評(píng)判，而企業(yè)也開始關(guān)注他們積極的地方。根據(jù)中華英才網(wǎng)《校園招聘新觀察調(diào)研報(bào)告》的統(tǒng)計(jì)分析，相對(duì)于80后，90后所處的家庭更為富裕，尤其是成長在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，90后接受信息的渠道，以及價(jià)值觀、世界觀是多元化的，富有創(chuàng)新精神，好奇心強(qiáng)，更加自我。

校園招聘如火如荼時(shí)，大學(xué)生們?nèi)菀装炎约寒?dāng)作被選擇的弱勢(shì)群體，事實(shí)上，企業(yè)一樣求賢若渴，也在不斷地被選擇。即使是90后“愛好”跳槽、毀約，也被企業(yè)正面解讀。根據(jù)中華英才網(wǎng)的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，平均每個(gè)招聘崗位，企業(yè)會(huì)收到超過400封簡(jiǎn)歷；結(jié)合企業(yè)招聘畢業(yè)生數(shù)量做出估算的話，一個(gè)年度的校園招聘全程，企業(yè)收到簡(jiǎn)歷的總數(shù)量平均高達(dá)5萬以上，這對(duì)負(fù)責(zé)招聘的HR來說是龐大的工作量。其中，企業(yè)平均會(huì)遭到20%的目標(biāo)聘用學(xué)生的毀約，民營企業(yè)和中小型企業(yè)面臨的畢業(yè)生毀約現(xiàn)象更嚴(yán)重。

毀約的原因復(fù)雜而多變，但是反映出90后的不穩(wěn)定性。企業(yè)在面對(duì)現(xiàn)實(shí)的情況下，為了讓90后“穩(wěn)定”下來花了不少功夫。“在快節(jié)奏時(shí)代特征下成長起來的90后，是有不穩(wěn)定性，他們很容易離職，同時(shí)也反映出他們的果斷，不那么功利性?！毙睦韺W(xué)者肖晶認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)贏得90后的認(rèn)可——這種認(rèn)可也許是沖著某位領(lǐng)導(dǎo)或者主管，甚至學(xué)長——90后會(huì)不那么計(jì)較薪酬上的高低。中華英才網(wǎng)校園事業(yè)部資深咨詢顧問姚寅初告訴記者，校園招聘中，企業(yè)更多地用到視頻宣傳片、校園宣講請(qǐng)來已經(jīng)進(jìn)入公司的師哥師姐現(xiàn)身說法、在筆試中加入心理測(cè)量等舉措，正是與90后群體特征密切相關(guān)的。

除了傳統(tǒng)的校園宣講外，企業(yè)吸引90后注意力的很多方式自然離不開網(wǎng)絡(luò)。在人人網(wǎng)，有近百家知名企業(yè)建立了公共主頁，安永中國的公共主頁建立一年多，每個(gè)工作日至少發(fā)一條狀態(tài)，讓很多學(xué)子習(xí)慣了跟“主頁君”的問候和互動(dòng)，同時(shí)方便地獲取了招聘信息。用90后喜歡的方式跟他們溝通，是越來越多的企業(yè)主動(dòng)選擇的策略。

理解90后，用好90后，做好針對(duì)90后的管理和營銷是很多企業(yè)管理層深思的課題。安永大中華區(qū)人力資源主管合伙人黃文認(rèn)為，企業(yè)對(duì)人才的需求并沒有發(fā)生特別重大的變化，當(dāng)企業(yè)把注意力放到了關(guān)注年輕人的特殊需求上，也就很好地解決了員工的管理問題。中華英才網(wǎng)的姚寅初指出，90后愛面子，不愿意落后，不愿意輸給別人，在工作上要得到認(rèn)可，受到尊重。事實(shí)上，黃文在工作中也發(fā)現(xiàn)他們的這一特質(zhì)。

近年來，安永設(shè)有員工咨詢論壇，讓員工發(fā)聲。以北京公司為例，每隔兩月開一次咨詢論壇會(huì)，北方區(qū)的合伙人以及來自不同部門、不同級(jí)別的人員參加，參會(huì)人員可以部門推薦也可以自薦。每次兩三個(gè)小時(shí)，甚至更長時(shí)間的會(huì)議，人力資源部門主要工作就是聽取大家的聲音，并且在下一次會(huì)議上告知哪些聲音反映的問題得到了具體的解決或者跟進(jìn)。

在這些聲音中，黃文發(fā)現(xiàn)80后、90后需要更即時(shí)的認(rèn)可，當(dāng)他們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)出色、對(duì)公司做出貢獻(xiàn)時(shí)，希望獲得公司高層或者主管領(lǐng)導(dǎo)很快、很好地認(rèn)可。而不是像60后、70后那樣，愿意等到年終，公司有所獎(jiǎng)勵(lì)。于是，公司就有了每個(gè)季度頒發(fā)一次exceed award，發(fā)給對(duì)公司做出特別貢獻(xiàn)的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)。除了發(fā)獎(jiǎng)金外，部門主管會(huì)親手把獎(jiǎng)狀交到獲獎(jiǎng)?wù)呤掷?，親口對(duì)他說：謝謝。說謝謝，也是黃文著意強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)，大家都很忙，但是公司要提醒大家對(duì)優(yōu)秀員工表達(dá)感激、表達(dá)對(duì)工作表現(xiàn)的認(rèn)可。最近，他們還推出了多款電子感謝卡，讓員工多個(gè)渠道認(rèn)可身旁的、上級(jí)的、下屬的同事的工作表現(xiàn)?！拔覀兿Ｍ履軌蛟缫稽c(diǎn)、多一點(diǎn)、快一點(diǎn)得到認(rèn)可?！秉S文說。

第7篇：離職原因調(diào)研報(bào)告范文

目前跨國公司外派回任失敗現(xiàn)象非常普遍。外派人員在整個(gè)外派過程中會(huì)遇到諸多困境，主要表現(xiàn)為回任階段的不適應(yīng)和整個(gè)外派階段對(duì)跨國公司的不滿，這種“不適”和“不滿”使回任人員工作效率長期低迷以致最終離職，是導(dǎo)致外派回任失敗的源頭。針對(duì)其“不適”和“不滿”，跨國公司應(yīng)及時(shí)推出有效對(duì)策，中國跨國公司更應(yīng)進(jìn)一步深化外派認(rèn)識(shí)、將外派人力資源管理提升至公司戰(zhàn)略高度，形成完備的外派回任管理制度。

關(guān)鍵詞：

跨國公司；外派人員；外派回任失敗

一、引言

（一）研究背景與研究意義當(dāng)今世界各國經(jīng)濟(jì)緊密相連，跨國公司在世界經(jīng)濟(jì)中的影響力大幅提升。伴隨著跨國公司海外機(jī)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)的快速擴(kuò)充，其海外子公司和聯(lián)營機(jī)構(gòu)的人才需求也隨之?dāng)U大，需要從母公司內(nèi)部選派優(yōu)秀且適宜的員工去海外任職。針對(duì)海外任職人員這一特殊群體，如何制定合理的選拔機(jī)制？如何進(jìn)行完備的薪酬管理？這些問題催生了國際外派人力資源管理這一學(xué)術(shù)領(lǐng)域。國際外派人力資源管理將外派全過程視為研究對(duì)象。目前，學(xué)術(shù)界對(duì)于外派過程的終點(diǎn)———外派回任方面的研究相對(duì)缺乏。然而，目前跨國公司外派人員的回任現(xiàn)狀卻不容樂觀。國際著名遷調(diào)服務(wù)機(jī)構(gòu)布魯克菲爾德（Brookfield）每年度都會(huì)推出《全球遷調(diào)趨勢(shì)調(diào)研報(bào)告》（GlobalRelocationTrendsSurvey，以下簡(jiǎn)稱《遷調(diào)報(bào)告》）。根據(jù)最新推出的2013年度《遷調(diào)報(bào)告》，2008年—2012年五年間，跨國公司外派人員在回任后兩年內(nèi)離職的平均比例為55％，跨國公司外派人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重。另外，中國對(duì)外直接投資方興未艾，中國跨國公司具有國際經(jīng)歷和全球管理經(jīng)驗(yàn)的人才還十分匱乏，外派回任失敗對(duì)中國跨國公司來說是一種不容忽視的外派人力資本流失。基于此，本文將對(duì)導(dǎo)致外派回任失敗的原因進(jìn)行深入探討，最終構(gòu)建出一個(gè)全面而系統(tǒng)的外派回任失敗歸因模型，并給跨國公司、特別是中國跨國公司外派回任管理提出相應(yīng)建議。

（二）相關(guān)概念界定在開始本文的研究之前，首先要對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵概念作出闡釋和說明，這些概念包括：外派、外派人員、外派回任和外派回任失敗。外派是指跨國公司出于商業(yè)考慮，選拔并派遣母國人員到海外子機(jī)構(gòu)或聯(lián)營機(jī)構(gòu)工作一段時(shí)間后（通常不少于6個(gè)月），再返回母公司繼續(xù)工作并在母國繼續(xù)生活的過程。外派全過程共分為三個(gè)階段：選拔與派出階段、海外任職階段和歸國回任階段。［1］（P5－20）外派人員是指接受跨國公司母公司調(diào)遣，由母國或第三國前往東道國赴任管理或技術(shù)崗位的員工。外派人員的海外任職期間一般在6個(gè)月以上，并且以外派回任作為海外任職工作的最后環(huán)節(jié)，不包括一般意義的對(duì)外勞務(wù)派遣人員。外派回任，又稱歸國，是外派過程的最后一個(gè)階段，指外派人員在被跨國公司外派到海外工作和生活一段時(shí)間后，返回母國重新回到原跨國公司繼續(xù)工作并在母國繼續(xù)生活的過程。外派回任失敗是外派人員在外派回任的過程中，在回到母公司繼續(xù)工作和母國繼續(xù)生活時(shí)，遇到各種困境以致產(chǎn)生對(duì)母公司工作環(huán)境或者對(duì)母國生活環(huán)境的不適或不滿，同時(shí)母公司未能采取相應(yīng)解決措施，或是解決措施無效，導(dǎo)致外派人員工作效率下降并最終離職，造成跨國公司外派人力資本流失的現(xiàn)象。

二、文獻(xiàn)綜述

國內(nèi)外學(xué)者對(duì)于外派回任管理和國際外派人力資源管理的學(xué)術(shù)研究并不太多。其中，國外學(xué)者的研究主要集中在外派回任管理理論框架、外派人員回任困境以及外派全過程幾個(gè)方面；國內(nèi)學(xué)者主要采取了案例分析和實(shí)證研究的方法，輔以回任關(guān)鍵因素的理論研究，對(duì)外派回任失敗問題作了初步闡釋。

（一）國外相關(guān)文獻(xiàn)回顧第一，關(guān)于回任管理的理論框架研究。道靈和韋爾奇認(rèn)為，外派人員回任過程可以分為四個(gè)階段，分別是準(zhǔn)備階段、安置階段、轉(zhuǎn)移階段和再適應(yīng)階段。［2］（P20－22）需要說明的是，這四個(gè)階段沒有嚴(yán)格的區(qū)分界限，機(jī)械地照搬四個(gè)階段對(duì)外派回任管理領(lǐng)域中的外派回任失敗原因、相關(guān)對(duì)策建議等方面進(jìn)行割裂性的研究是不可取的。第二，關(guān)于外派人員回任后遭遇困境的研究。鮑恩認(rèn)為，由于母公司對(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的缺失，相當(dāng)一部分員工在回任后由于沒有職位空缺而被迫處于“待崗狀態(tài)”，是外派人員遭遇的回任難題之一。［3］（P215－230）布萊克和格雷格森認(rèn)為，回任后的逆文化沖擊現(xiàn)象、組織與個(gè)人之間的交互溝通缺乏以及回任工作崗位的安排不力，是造成外派人員回任后離職的主要原因。［4］（P671－694）第三，關(guān)于外派全過程的研究。唐等學(xué)者將社會(huì)學(xué)、心理學(xué)和管理科學(xué)結(jié)合起來，歸納出促進(jìn)外派人員工作成功的關(guān)鍵因素是：管理與技術(shù)能力、語言能力、社交能力和海外派遣動(dòng)機(jī)等。［5］

（二）國內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)回顧國內(nèi)學(xué)者關(guān)于外派回任管理的理論研究十分匱乏，主要集中在對(duì)個(gè)別企業(yè)的案例分析和對(duì)個(gè)別群體的實(shí)證研究層面。馮小俊、韓慧以我國一家大型跨國鋼鐵企業(yè)為研究對(duì)象，以問卷調(diào)查和深入訪談的方式獲取了一些一手資料。兩位學(xué)者認(rèn)為，導(dǎo)致該企業(yè)外派回任人員離職率高的原因主要有：外派期間缺乏有效溝通；歸國前缺乏適應(yīng)性培訓(xùn)和歸國后缺乏職業(yè)保障。［6］姜秀珍等以我國跨國經(jīng)營制造業(yè)企業(yè)中具有外派經(jīng)歷的人員為研究對(duì)象，對(duì)外派人員回任意愿影響因素進(jìn)行了分析。研究表明，組織規(guī)模及文化和外派任務(wù)類型對(duì)外派人員回任意愿有正向的顯著影響；職業(yè)生涯管理和組織輔助支援對(duì)外派人員回任意愿沒有正向的顯著影響。［7］綜上，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)于外派問題的研究起步較早，但對(duì)于外派回任管理的研究略顯薄弱，個(gè)例研究多、缺乏充分的理論支撐與邏輯分析框架。

三、外派回任失敗探因及歸因模型的提出

外派人員在外派過程中遭遇的諸多困境造成外派回任失敗，這些困境可以劃分為回任階段的不適與外派全過程的不滿。下面將深入分析外派人員遭遇的“不適”與“不滿”以及作用機(jī)制。

（一）回任階段的不適外派人員回任后的不適主要源于外派前后母公司工作環(huán)境的改變與回國后生活環(huán)境的改變。第一，工作環(huán)境不適應(yīng)。外派人員回任后對(duì)于工作環(huán)境的不適應(yīng)主要包括母國跨國公司人事環(huán)境和經(jīng)營策略的變動(dòng)。人動(dòng)方面，外派人員回任后，直屬領(lǐng)導(dǎo)或者部門同事都已經(jīng)更換，這就意味著外派人員必須面對(duì)并重新適應(yīng)一個(gè)全新的共事環(huán)境，很容易給外派人員造成不適感。另外，外派人員回任時(shí)有可能并不是回到外派前的所屬部門，而是被組織另外安排到其他部門，甚至?xí)霈F(xiàn)原部門“無處安排”的窘境。經(jīng)營策略變動(dòng)方面，外派人員在海外任職，短則6個(gè)月，長則3年～5年，母國跨國公司、尤其是規(guī)模較小的民營跨國公司的經(jīng)營策略很可能發(fā)生調(diào)整甚至本質(zhì)變化，若此，外派人員回任后勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生對(duì)經(jīng)營策略變化的不適應(yīng)。第二，生活環(huán)境不適應(yīng)。外派人員回任后會(huì)普遍經(jīng)歷逆文化沖擊，它是相對(duì)于文化沖擊而言的。所謂文化沖擊，是指一個(gè)人或一個(gè)組織身處不同國家的文化或不一樣的環(huán)境中而經(jīng)受的一種困惑、焦慮的狀況。逆文化沖擊是文化沖擊的反向過程，同樣包含蜜月期、矛盾期、調(diào)整期和成熟期四個(gè)階段。［8］（P75－91）處于逆文化沖擊矛盾期的外派人員，由于充斥著厭煩和焦慮情緒，如果得不到母公司及時(shí)有效的疏導(dǎo)，極易出現(xiàn)工作效率下降甚至最終離職，造成外派回任失敗。另外，外派人員回任后的家庭影響也會(huì)加大外派回任失敗的概率。外派人員的配偶回國后需要另尋工作，外派人員的子女也同樣需要另外尋找學(xué)校。如果這個(gè)過程并不順利，積蓄已久的家庭矛盾很可能集中爆發(fā)，導(dǎo)致回任人員工作效率的顯著下降甚至離職，造成外派回任失敗。

（二）外派全過程的不滿組織行為學(xué)者阿基里斯認(rèn)為，在員工與組織的相互關(guān)系中，除了勞動(dòng)合同等正式的雇用文件之外，還存在著某種隱性的、非正式的、未公開說明的“相互期望”，這種相互期望就是心理契約。［9］（P34－40）借助此定義，本文中的“不滿”是指跨國公司外派全過程中，由于外派人員對(duì)于組織的安排低于預(yù)期，而導(dǎo)致的心理契約程度降低甚至喪失。第一，回任過程中的不滿。首先，薪酬不符合預(yù)期。外派崗位高薪資和獎(jiǎng)勵(lì)金的存在，使得外派人員在海外任職時(shí)的薪金通常多于母公司時(shí)的薪金。而回任則意味著薪金設(shè)計(jì)體系勢(shì)必要與母公司薪金設(shè)計(jì)體系一致，多種外派獎(jiǎng)勵(lì)金將不復(fù)存在，極易觸發(fā)回任人員的不滿情緒。其次，職業(yè)發(fā)展路徑不符合預(yù)期。外派人員非常重視在外派回任后母公司能夠給予他們晉升機(jī)會(huì)，但是目前很多跨國公司、特別是中國跨國公司缺乏對(duì)于外派回任人員晉升的保障機(jī)制，甚至回任崗位都得不到保障。再次，回任過程缺乏組織支持。由于對(duì)回任時(shí)產(chǎn)生的逆文化沖擊現(xiàn)象的理解不夠深刻，目前跨國公司普遍缺乏回任過程中的跨文化培訓(xùn)。這種機(jī)制的缺乏會(huì)讓遭遇逆文化沖擊困境的回任員工感到組織對(duì)其缺乏關(guān)心和幫助。第二，海外任職過程中的不滿。首先，績效與薪酬管理招致不滿。由于外派人員處于陌生的文化背景和不熟悉的工作氛圍中，很容易在績效計(jì)劃方面和本土人力資源管理者發(fā)生誤解和意見不一致。另外，外派人員在被派駐海外后，雖然顯性的薪酬增加了，但是包括一系列福利在內(nèi)的隱性薪酬卻可能隨之減少，如果相關(guān)補(bǔ)償力度不到位，便很容易促生海外任職人員的不滿情緒。其次，缺乏對(duì)回任薪金及職業(yè)發(fā)展路徑的承諾。海外員工回任薪金及職業(yè)發(fā)展路徑的保證對(duì)于維系外派人員忠誠度非常重要。這種承諾的缺失很容易導(dǎo)致外派人員與跨國公司心理契約的折損甚至喪失。再次，缺乏信息溝通與權(quán)益保障。母公司應(yīng)該時(shí)刻與外派人員保持有效的信息溝通。如果這種溝通缺失，或者信息交換不暢或經(jīng)常有誤，必然會(huì)帶給外派人員一種被組織疏離的感覺。另外，東道國陌生的政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境往往會(huì)對(duì)外派人員的合法權(quán)益構(gòu)成威脅，相關(guān)權(quán)益保護(hù)機(jī)制的缺乏也會(huì)使外派人員與組織之間的心理契約程度降低。第三，選拔與派出過程中的不滿。在外派的選拔與派出階段，外派人員也可能產(chǎn)生對(duì)組織的不滿。如果跨國公司忽視了派出階段的跨文化培訓(xùn)，或者對(duì)于一系列派出手續(xù)（如護(hù)照、簽證）的辦理和機(jī)票、辦公用品的購買等方面處理得不盡如人意，則有可能早早在外派人員心中埋下降低組織忠誠度的種子。

（三）中國跨國公司外派回任失敗原因筆者從國內(nèi)某大型跨國商業(yè)銀行（以下統(tǒng)稱“Z銀行”）的知情人士處了解到，Z銀行雖然外派人員需求日盛，但內(nèi)部并不存在正式的外派人員回任管理制度，嚴(yán)重缺乏來自母公司層面對(duì)于外派人員回任后薪金管理以及職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)的書面保障。同時(shí)，根據(jù)該知情人士的社交信息，除Z銀行外，還有很多同類中國跨國公司都有類似問題。本文認(rèn)為，中國跨國公司忽視外派人力資源管理、特別是外派回任管理的戰(zhàn)略價(jià)值而未將外派人員回任管理提升至公司戰(zhàn)略高度，是中國跨國公司外派回任失敗的直接原因。其具體表現(xiàn)，就是中國跨國公司外派人員回任管理制度的缺失或不完善。

（四）外派回任失敗歸因模型的提出綜合以上分析，外派人員會(huì)遇到來自母國或母公司的一系列困境，這些困境造成了回任人員的“不適”與“不滿”，在這種“不適”與“不滿”情緒的交替作用下，外派回任人員工作效率嚴(yán)重下降，其中相當(dāng)一部分最終選擇離職，導(dǎo)致外派回任失敗。歸納影響跨國公司回任失敗的各種因素，可形成跨國公司外派回任失敗歸因模型（見下頁圖1）。該模型全面、直觀地展示了各因素的相互關(guān)聯(lián)、相互作用。

四、相關(guān)對(duì)策建議

本文在深入分析了外派回任失敗的原因體系之后，為跨國公司緩解外派回任失敗難題提出以下對(duì)策建議。

（一）派出階段和回任階段開展跨文化培訓(xùn)在派出和回任階段給予外派人員有效的跨文化培訓(xùn)，可以緩解外派人員在文化沖擊矛盾期的不適感和焦慮情緒，降低外派回任失敗的風(fēng)險(xiǎn)?？缥幕嘤?xùn)包括以下三個(gè)重要內(nèi)容。一是分析培訓(xùn)需求，旨在明確外派任務(wù)的特征、東道國政治經(jīng)濟(jì)概況、外派人員特有性格、工作優(yōu)勢(shì)等，以安排跨文化培訓(xùn)重點(diǎn)。二是設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，包括選擇跨文化培訓(xùn)方法、培訓(xùn)時(shí)間等，中國跨國公司需要特別設(shè)計(jì)員工如何適應(yīng)西方開放、自由度較高的文化內(nèi)容。三是培訓(xùn)實(shí)施與評(píng)估，這是跨文化培訓(xùn)的核心環(huán)節(jié)。特別是培訓(xùn)評(píng)估，是檢驗(yàn)和保證跨文化培訓(xùn)效果、避免外派回任失敗的關(guān)鍵要素。

（二）構(gòu)建外派人員職業(yè)生涯管理和薪酬管理體系目前，跨國公司針對(duì)外派人員的職業(yè)生涯管理和薪酬管理措施往往不夠全面，大部分只停留在外派人員的海外任職階段。在職業(yè)生涯管理方面，跨國公司與外派人員應(yīng)該在選拔和派出階段就對(duì)外派職業(yè)生涯設(shè)計(jì)形成一致意見，并經(jīng)雙方簽字生效，形成書面保證。跨國公司應(yīng)對(duì)外派人員回任后的職業(yè)生涯發(fā)展路徑或相應(yīng)協(xié)調(diào)機(jī)制形成正式的組織承諾。薪酬管理方面，跨國公司可以與外派人員約定，在外派人員達(dá)成海外任職績效指標(biāo)的前提下，保障其歸國后的晉升通道，并相應(yīng)提升其在母公司的薪酬水平。這樣不僅可以避免外派人員回任后的薪酬下降，還可以激勵(lì)外派人員提高其海外任職時(shí)的工作效率。

（三）加強(qiáng)外派全過程的組織支持、信息溝通和權(quán)益保護(hù)跨國公司應(yīng)給予外派人員全方位的組織支持，積極協(xié)助外派人員辦理各種出入境手續(xù)、預(yù)訂機(jī)票，并主動(dòng)為外派回任人員安排臨時(shí)住所，為外派人員子女再教育提供支援?？鐕具€應(yīng)注意及時(shí)與海外任職人員分享母公司的重要信息。對(duì)于外派人員所在部門發(fā)生的人動(dòng)以及母公司經(jīng)營策略變更等，跨國公司應(yīng)及時(shí)告知海外任職人員。由于外派人員身處海外，需要母公司采取有效措施保護(hù)海外任職人員的合法權(quán)益。母公司應(yīng)為外派人員辦理海外任職期間的意外傷害保險(xiǎn)，對(duì)可能出現(xiàn)的權(quán)益受侵害情況做出組織協(xié)助承諾等。

第8篇：離職原因調(diào)研報(bào)告范文

員工的敬業(yè)度直接影響的是企業(yè)的生產(chǎn)力、客戶滿意度、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、離職率、工作安全性以及獲利能力。解決敬業(yè)度最有效的方法，來自企業(yè)中“領(lǐng)導(dǎo)力”的建立與改善。但是大量的調(diào)查報(bào)告不斷地指出領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀很糟糕。根據(jù)《DDI 2011-2012全球領(lǐng)導(dǎo)力展望》調(diào)研報(bào)告，只有38%的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)力水平很高。

領(lǐng)導(dǎo)力互動(dòng)障礙

幾十年前，管理大師德魯克先生在他的著作《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》和《下一個(gè)社會(huì)的管理》中曾預(yù)言，21世紀(jì)管理的貢獻(xiàn)應(yīng)該是提高知識(shí)工作和知識(shí)工作者的生產(chǎn)率。過去的40多年中，企業(yè)領(lǐng)域最顯著的改變之一就是經(jīng)濟(jì)體從有形資產(chǎn)轉(zhuǎn)型為以無形資產(chǎn)為主，據(jù)估計(jì)，目前無形資產(chǎn)占了一個(gè)組織80%以上的價(jià)值，而知識(shí)型員工占到總體員工40%以上。

麥肯錫公司近年來在研究中發(fā)現(xiàn)，提高其生產(chǎn)力的關(guān)鍵在于企業(yè)是否能夠識(shí)別并消弭員工在日?；?dòng)時(shí)遇到的障礙。事實(shí)上，領(lǐng)導(dǎo)者花費(fèi)了大量的時(shí)間進(jìn)行互動(dòng)及非正式討論，但結(jié)果卻導(dǎo)致員工將大量時(shí)間浪費(fèi)在冗長無效的會(huì)議上，更有人因?yàn)橛懻摰膬?nèi)容和方式感到受挫。如果企業(yè)或組織能夠計(jì)算出低效溝通產(chǎn)生的資源浪費(fèi)，就會(huì)得出結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)者與組織應(yīng)優(yōu)先改善工作互動(dòng)的質(zhì)量。

經(jīng)驗(yàn)和研究顯示，大多數(shù)商業(yè)界領(lǐng)導(dǎo)者失敗的主要原因不是缺乏業(yè)務(wù)知識(shí)或技術(shù)能力，而是缺乏互動(dòng)和溝通技巧。員工離職的最重要原因是與領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系不佳。甚至一些首席執(zhí)行官失敗的部分原因也是缺乏基本的互動(dòng)技巧（比如，惠普公司的保羅·伊利、花旗集團(tuán)的約翰·哈文斯、家得寶公司的鮑勃·納德里、舒潔紙業(yè)公司的艾爾·鄧?yán)眨?/p>

每天的工作中，我們需要不斷地與他人進(jìn)行互動(dòng)。不管互動(dòng)的方式是面對(duì)面、打電話、還是通過電郵與文字，我們的溝通方式總會(huì)產(chǎn)生或好或壞的影響。DDI通過四十多年的研究實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，每個(gè)人都需要掌握一組核心技能，才能高效地與他人建立關(guān)系并完成工作。這些行為被稱為：互動(dòng)精要。有效管理互動(dòng)的能力是成功領(lǐng)導(dǎo)力的核心。

常見的互動(dòng)陷阱

以下是一些常見的互動(dòng)過程中的錯(cuò)誤行為。

1.跳過過程直接得出結(jié)論

領(lǐng)導(dǎo)者總會(huì)因?yàn)橥瓿扇蝿?wù)或解決問題而被獎(jiǎng)勵(lì)升職，以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核讓領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣驟下判斷、提出解決方案。從而在他們沒能了解事情背景的情況下，錯(cuò)失了讓他人共同參與的機(jī)會(huì)。

2.盲目堅(jiān)持自己的方式

隨著時(shí)間，領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展出一套自己喜歡的互動(dòng)風(fēng)格和方法進(jìn)行溝通互動(dòng)。他們并沒有意識(shí)到這種溝通方式僅在特定的環(huán)境對(duì)特定對(duì)象產(chǎn)生作用。

3.缺乏技能處理棘手問題

許多領(lǐng)導(dǎo)者努力解決棘手問題，尤其是績效問題。但他們?nèi)鄙偌寄芎投匆娀饧智闆r或者處理敏感問題。最終，問題懸而未決，甚至?xí)l(fā)更大壓力及更嚴(yán)重的問題。

4.不能持續(xù)運(yùn)用互動(dòng)技能

領(lǐng)導(dǎo)者們面對(duì)不同的環(huán)境通常會(huì)采用不同的處理方法，選擇性地運(yùn)用互動(dòng)技能，這種前后不一致會(huì)給員工帶來困惑并讓他們感到領(lǐng)導(dǎo)者的低效能。

5. 靠邏輯與理性產(chǎn)生影響

逐級(jí)匯報(bào)使領(lǐng)導(dǎo)者愈來愈依靠個(gè)人影響力而非職權(quán)來影響他人，往往過度依賴邏輯和理性來處理爭(zhēng)論或觀點(diǎn)，而其實(shí)更“柔和”的方式可以幫助其建立穩(wěn)固的人際網(wǎng)絡(luò)，并打動(dòng)有特別需求的利益相關(guān)對(duì)象。

6. 變革時(shí)忘記鼓勵(lì)他人參與

領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品和流程方面的改進(jìn)機(jī)會(huì)，但很難調(diào)動(dòng)他人參與變革流程。過度簡(jiǎn)化了變革所引發(fā)的問題，不能事先鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員及同事提供想法，忽略變革對(duì)他人的影響。

7. 輔導(dǎo)時(shí)只見樹木不見森林

領(lǐng)導(dǎo)者常常糾結(jié)于如何即時(shí)地為下屬提供適時(shí)輔導(dǎo)。他們對(duì)下屬的發(fā)展方向總結(jié)經(jīng)常只是停留在表面上的，通常會(huì)使員工們錯(cuò)失了解自身不足的機(jī)會(huì)。

領(lǐng)導(dǎo)力互動(dòng)精要

如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠具備并運(yùn)用相關(guān)技能進(jìn)行有效的互動(dòng)溝通，不但能避免任何損壞關(guān)系的危機(jī)，并能掌握每個(gè)時(shí)機(jī)有效建立互信的關(guān)系。DDI將相關(guān)的技能稱之為互動(dòng)精要，因?yàn)樗鼈兪菐椭I(lǐng)導(dǎo)者更有效地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力的基本行為，可以保證員工的個(gè)人需求得到滿足，并感覺受到重視、尊重和理解。另外，這些技能對(duì)員工完成工作的敬業(yè)度、動(dòng)力、工作效率具有重要的影響。具體的互動(dòng)精要包括五個(gè)原則：

·維護(hù)自尊，加強(qiáng)自信

·仔細(xì)聆聽，善意回應(yīng)

·尋求幫助，鼓勵(lì)參與

·分享觀點(diǎn)，傳情達(dá)理

·給與支持，鼓勵(lì)承擔(dān)

這些技能可能聽起來很平常，但是DDI的研究表明領(lǐng)導(dǎo)者缺乏的正是這些技能。好消息是這些技能是可以后天培養(yǎng)出來的。經(jīng)過正確的培訓(xùn)、練習(xí)和持續(xù)應(yīng)用，任何領(lǐng)導(dǎo)者都可以獲得這些技能，并且能夠熟練地展開改進(jìn)關(guān)系、調(diào)動(dòng)積極性的有效互動(dòng)和會(huì)議。

1.維護(hù)自尊，加強(qiáng)自信

自尊是馬斯洛需求層次中第二高的需求。與他人的各種互動(dòng)可以影響個(gè)人的自尊。據(jù)報(bào)告，高自尊的結(jié)果包括高水平的職業(yè)和工作滿意度、改善的動(dòng)力和敬業(yè)度、優(yōu)質(zhì)工作、更好的人際和專業(yè)關(guān)系，以及工作場(chǎng)所創(chuàng)新增加。維護(hù)或加強(qiáng)他人自尊的個(gè)人工作效率高、團(tuán)隊(duì)溝通更佳，工作壓力更小。其下屬的工作滿意度和績效更高，且更加忠誠，人際信任也更強(qiáng)。

2.仔細(xì)聆聽，善意回應(yīng)

同理心是一項(xiàng)重要的技能，即“認(rèn)識(shí)或者體會(huì)到他人的感受、思想或態(tài)度”。具有同理心的人更愿意使用時(shí)間和資源幫助他人，促使他人認(rèn)可自我能力與價(jià)值，避免出現(xiàn)損害他人信任的行為。對(duì)員工展示出同理心的領(lǐng)導(dǎo)者被視為優(yōu)秀的輔導(dǎo)者，而相信領(lǐng)導(dǎo)者具有同理心的員工更愿意積極工作，感受到的疲勞、壓力和焦慮較小。

3.尋求幫助，鼓勵(lì)參與

每個(gè)人都希望自己能夠積極參與，希望自己的意見和想法受到重視。在工作場(chǎng)所中領(lǐng)導(dǎo)者和員工都希望獲得他人的支持。一個(gè)高度參與的工作環(huán)境在20世紀(jì)70年代成為趨勢(shì)，之后便成為高效組織的規(guī)范。

如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠創(chuàng)造積極參與的工作環(huán)境，則會(huì)被視為具有較高效的領(lǐng)導(dǎo)力。在積極參與的工作環(huán)境中，員工感覺他們擁有更多的多樣性、自主性和價(jià)值影響力，對(duì)他們的工作有更高的影響力。員工的工作滿意度、對(duì)管理人員的信任程度以及自信心都會(huì)增加。

4.分享觀點(diǎn)，傳情達(dá)理

在工作場(chǎng)所，分享觀點(diǎn)、感受與決策背后的原委能夠營造出信任的環(huán)境。如果領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊(duì)成員能夠敞開心扉，會(huì)鼓舞其他人（部屬與同事）也這樣做，這將會(huì)有助于塑造積極的團(tuán)隊(duì)氛圍，提高所有人員的工作效率。銷售和營銷專家尼爾·雷克漢姆的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者如果希望建立信任關(guān)究，員工必須信任領(lǐng)導(dǎo)者的能力，信任程度影響到總體的企業(yè)和工作組的效率，員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的滿意度，以及總體創(chuàng)新水平。

5.給予支持，鼓勵(lì)承擔(dān)（樹立主人翁意識(shí)）

給予支持是管理者或團(tuán)隊(duì)成員的重要角色。當(dāng)今的工作場(chǎng)所互相關(guān)聯(lián)，這意味著很難有一項(xiàng)工作可以獨(dú)立完成，無需他人幫助，給與支持、鼓勵(lì)承擔(dān)就顯得非常重要，能夠幫助個(gè)人在各自的角色中學(xué)習(xí)、成長和發(fā)展。研究結(jié)果顯示，授權(quán)和鼓勵(lì)員工在心理上對(duì)工作產(chǎn)生主人翁意識(shí)會(huì)給個(gè)人和組織帶來多重益處。增加授權(quán)給組織帶來的益處包括工作效率，產(chǎn)品質(zhì)量，客戶服務(wù)，員工滿意度，團(tuán)隊(duì)績效得到改善；市場(chǎng)份額與客戶滿意度得到提高；以及生產(chǎn)成本降低。

在每日的工作互動(dòng)中，這些守則有助于提供結(jié)構(gòu)與步驟，通過最大化交談效果來影響他人，解決問題或作出更好的決定。通過使用這些守則，領(lǐng)導(dǎo)者和員工能夠通過他人更加高效地完成工作。

互動(dòng)精要的流程準(zhǔn)則

在當(dāng)前繁忙、績效驅(qū)動(dòng)的工作場(chǎng)所中，與他人的互動(dòng)必須取得成效。每個(gè)守則代表討論流程中的一個(gè)重要的邏輯步驟。綜合這些步驟可以提供一條路線圖，引導(dǎo)高效的討論。除此之外，還需要額外的流程技巧確保所有人理解討論內(nèi)容，并推動(dòng)談話繼續(xù)進(jìn)行。這些流程技巧將確保他人理解一致與提出流程建議。

DDI在觀察評(píng)鑒和培訓(xùn)情境中的上萬次互動(dòng)顯示，該流程可用于解決沖突、討論重大變化、設(shè)置期待、授權(quán)重要責(zé)任，或者進(jìn)行討論（在討論中澄清情況、發(fā)展想法，并就行動(dòng)達(dá)成一致意見）?；?dòng)精要的流程準(zhǔn)則包括五個(gè)過程，能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)者確?；?dòng)達(dá)到他們預(yù)期的效果。

1.開啟討論

> 在互動(dòng)開始時(shí)，說明你希望討論什么，以及為什么如此重要。

>如果你開啟討論，介紹討論目的及重要性。

如果其他人開啟討論，而且沒有介紹討論目的和重要性，你可以：

> 詢問討論內(nèi)容與重要性。

> 說明你的理解，并確認(rèn)是否正確。

2.澄清問題

> 在開始討論想法或解決方案之前，確保所有人都理解細(xì)節(jié)。

> 向所有參加討論的人澄清需要了解以便推進(jìn)討論的事實(shí)、數(shù)據(jù)或信息。

3.發(fā)展方案

> 發(fā)現(xiàn)想法，實(shí)現(xiàn)主要目標(biāo)。

> 主動(dòng)尋求所有成員的參與。

> 在聽取其他人的想法后，分享你自己的想法。

> 在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，運(yùn)用意見生成和評(píng)估技巧。

> 幫助人們確定他們可能需要的任何幫助、支持或資源。

4.達(dá)成一致

> 一旦獲得好的想法和備選列表，讓每個(gè)人參與到選擇要付諸行動(dòng)的想法中。

> 具體描述任務(wù)內(nèi)容，執(zhí)行人以及完成時(shí)間。

> 如果你有另一個(gè)問題需要討論，返回到澄清問題步驟。否則如果沒有其他問題，進(jìn)入總結(jié)討論步驟。對(duì)每個(gè)問題都要重復(fù)這一步驟。

5.總結(jié)討論

> 確保所有人理解發(fā)生的事情，重述討論要點(diǎn)以及達(dá)成一致的行動(dòng)。

> 最后檢查確保所有人對(duì)跟進(jìn)達(dá)成一致的行動(dòng)具有信心。

在此過程中，需要注意一些流程技巧：

1.確保理解一致 確認(rèn)所有人對(duì)于討論內(nèi)容具有相同的理解。確保理解一致的最有效方法是將信息總結(jié)為問題，然后要求獲得確認(rèn)或改正。例如，你可以說“那么你所說的是（寫入例子），是這樣么？”

第9篇：離職原因調(diào)研報(bào)告范文

(一)積極性不高

員工積極性不高主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1、工作不思進(jìn)取。

銷售人員在日常開展工作的過程中,表現(xiàn)不積極,安于現(xiàn)狀。工作上不求創(chuàng)新,不思進(jìn)取,領(lǐng)導(dǎo)安排事情才做,主動(dòng)性差,敬業(yè)精神不強(qiáng),等、靠、要、混日子的思想嚴(yán)重。

2、疲于應(yīng)付、缺少激情。

一些業(yè)務(wù)人員由于工作頭緒多、壓力大,不能很好地統(tǒng)籌協(xié)調(diào),導(dǎo)致每天東奔西跑、疲于應(yīng)付,過早地產(chǎn)生了職業(yè)倦怠,對(duì)工作產(chǎn)生了厭倦情緒,失去了干事激情。

3、走馬觀花不求甚解。

特別是新入職不久的員工,不注重學(xué)習(xí)研究,導(dǎo)致工作經(jīng)驗(yàn)不足、業(yè)務(wù)水平低下,缺乏處理問題隨機(jī)應(yīng)變的能力,在工作中經(jīng)常遇到新問題不能夠及時(shí)有效處理。

4、事不關(guān)己高高掛起。

一些員工做事過于計(jì)較個(gè)人得失,哪些是你的,哪些是我的,分得十分清楚,對(duì)待自己的工作不遺余力,對(duì)待責(zé)任范圍外的工作不管不問,一副“個(gè)人自掃門前雪,莫管他人瓦上霜”的態(tài)度。

(二)離職率高

眾達(dá)樸信研究院的《2014年企業(yè)離職率調(diào)研報(bào)告》顯示,房產(chǎn)行業(yè)員工離職率接近15%。而在伊誠,這一數(shù)據(jù)達(dá)到了20%。其中,入職在一年內(nèi)的離職率高達(dá)37%,并且主要集中在入職3個(gè)月和6個(gè)月這兩個(gè)時(shí)間段。離職確實(shí)是領(lǐng)導(dǎo)者在管理過程中經(jīng)常遇到的問題,員工頻繁離職,進(jìn)而增加招聘次數(shù),人員難以穩(wěn)定。離職率高增加了招聘和培訓(xùn)的成本;經(jīng)常有新進(jìn)員工,也增加了領(lǐng)導(dǎo)者的管理難度。

二、產(chǎn)生問題的原因

(一)積極性不高的原因

1、薪酬制度不合理。

對(duì)于實(shí)習(xí)期員工,無責(zé)任底薪為2500元/月。在成都,2500元每月的工資基本能維持正常的日常生活。正是因?yàn)榻o出的無責(zé)任底薪相對(duì)過高,一些員工靠底薪就能保證基本生活,所以在工作中得過且過,,形成懶散的風(fēng)氣,無形中也增加了企業(yè)的成本。對(duì)于正式員工,薪資全由提成構(gòu)成,沒有底薪。在房產(chǎn)行業(yè),一個(gè)月沒有業(yè)績也是很正常的事,所以無底薪這種薪資制度可能會(huì)讓某些員工白白忙碌一個(gè)月而沒有任何收入,所以這種薪酬制度本身是不合理的。

2、團(tuán)隊(duì)氛圍不和諧。

一是團(tuán)隊(duì)成員之間缺乏溝通交流,各自為自己的利益而忙碌,不愿與人分享銷售經(jīng)驗(yàn),怕被對(duì)手超越,形成一種惡性競(jìng)爭(zhēng)。二是領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)員工進(jìn)行批評(píng)教育的時(shí)候沒有采取適當(dāng)?shù)姆椒?使員工備受打擊,情緒低落。那些低潮的員工的“壞心態(tài)”,往往會(huì)影響組織的積極性,他們就像瘟疫一樣極具傳染性,這種傳染性會(huì)立馬拉下組織的銷售業(yè)績。團(tuán)隊(duì)氛圍的不和諧究其根本是領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)的問題,領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)方式錯(cuò)誤,出現(xiàn)了激勵(lì)的無效和負(fù)效應(yīng)。

(二)高離職率的原因

1、招聘時(shí)缺乏崗位說明。

作為一個(gè)合格的銷售人員,需要具備業(yè)務(wù)素質(zhì)、觀察能力、創(chuàng)造能力、社交能力、語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力等一系列的能力要求。并且在專業(yè)技能上要求要熟悉相關(guān)行業(yè)客戶情況,有一定的背景資源;具有敏銳的市場(chǎng)洞察力和市場(chǎng)分析能力;具有優(yōu)秀的表達(dá)能力和理解能力,善于溝通和協(xié)調(diào)。對(duì)于學(xué)歷要求大專以上學(xué)歷,管理、市場(chǎng)營銷等相關(guān)專業(yè),主要是因?yàn)檫@類人群接受了相對(duì)專業(yè)、系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn),能夠更好的適應(yīng)銷售這個(gè)行業(yè)。在伊誠的招聘簡(jiǎn)章中,并沒有對(duì)應(yīng)聘者的能力要求作出相應(yīng)規(guī)定,僅僅是具備溝通交流能力及積極向上的心態(tài),這點(diǎn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

2、缺乏對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)。

由于在招聘的過程中,對(duì)崗位的要求沒有明確的在招聘簡(jiǎn)章中做出說明,導(dǎo)致很多業(yè)務(wù)員缺乏相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí),在銷售的過程中不能與客戶很好的溝通交流,面對(duì)客戶提出的問題也不能很好的解決,從而造成業(yè)績不佳。在伊誠,對(duì)于新入職的基層員工,根本沒有進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),基本都是由一個(gè)老員工作為師傅帶新人。再加上高離職率,很多所謂的“師傅”本身也是入職不久的新人,對(duì)業(yè)務(wù)也了解不透徹,所以在教授的過程也是一知半解,形成惡性循環(huán)。

3、企業(yè)缺乏科學(xué)完善的人才激勵(lì)機(jī)制。

隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,按照馬斯洛需求層次理論和瓦魯姆期望理論,對(duì)于員工來說,報(bào)酬對(duì)于他們來說不僅僅是一種謀生的手段,更是一種自我滿足和自尊的需要。各種現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì),五險(xiǎn)一金,過節(jié)福利,關(guān)愛基金,父母孝順金,法定假日等多項(xiàng)激勵(lì)和回報(bào),這是伊誠的激勵(lì)手段。雖然從理論上來講還是能起到激勵(lì)作用的,但是在實(shí)際的評(píng)選過程中,沒有注重公平性,也很少落到實(shí)處,僅僅只是個(gè)空口號(hào)。為了更好的體現(xiàn)公平和激勵(lì)員工努力工作,薪酬體系需要做出調(diào)整。在進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí),還要注意物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)稱,金錢只是一種激勵(lì)手段,但是缺少人文關(guān)懷,精神激勵(lì)匱乏,會(huì)喪失員工的積極性。在高離職率的背后就是晉升問題,伊誠的晉升全靠業(yè)績說話,業(yè)績好的就升職,但是即使升上去了,由于業(yè)績下降也會(huì)降職。本生這種晉升方式就存在缺陷。

4、領(lǐng)導(dǎo)方式。

領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式不正確,也會(huì)影響員工業(yè)績,造成員工的離職。領(lǐng)導(dǎo)方式也是影響員工離職的重要原因之一。而在伊誠,造成員工高離職率的領(lǐng)導(dǎo)方式主要有三種。

(1)自私。

領(lǐng)導(dǎo)者將所有下屬工作取得的榮譽(yù)據(jù)為己有。遇事首先明哲保身,將責(zé)任推給下屬,尋找替罪羊。在伊誠就發(fā)生過這樣的事,年度大會(huì)上,某一門店由于業(yè)績出色受到了公開表揚(yáng),而店長卻把功勞歸于自己的管理,對(duì)業(yè)績的貢獻(xiàn)者沒有任何贊揚(yáng)。

(2)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的“權(quán)威”。

要求員工言聽計(jì)從,聽不得任何反對(duì)意見。對(duì)有所特長和能表露觀點(diǎn)的員工往往采取排擠、打壓的做法。領(lǐng)導(dǎo)者與員工的界限劃分的清楚,高高在上,不愿與員工打成一片。在伊誠,幾乎每天下班前的最后一項(xiàng)工作就是開會(huì),而一些門店開會(huì)的內(nèi)容就是店長在上面高談闊論,員工完全沒有參與其中的機(jī)會(huì)。

(3)限制員工自由。

作為房產(chǎn)銷售,大部分工作時(shí)間都在室外帶客戶看房或者跑商圈,而一些領(lǐng)導(dǎo)者卻總是希望員工的一切活動(dòng)都在自己的監(jiān)控下完成。某一門店的店長就經(jīng)常到辦公室巡視,每隔一段時(shí)間就會(huì)觀察員工在干什么,一發(fā)現(xiàn)員工不在辦公司就打電話詢問情況,員工毫無自由可言。

三、相關(guān)解決措施

(一)提高員工積極性

1、合理薪酬制度。

對(duì)于實(shí)習(xí)期的員工來說,我認(rèn)為2500元的月薪過高,可以相應(yīng)下調(diào)。過高的月薪讓他們沒有學(xué)習(xí)的動(dòng)力,并且無責(zé)任底薪讓他們沒有工作的壓力。所以我認(rèn)為在下調(diào)月薪的同時(shí)可以相應(yīng)的增加保底完成的業(yè)務(wù)量,只有在完成業(yè)務(wù)的情況下才能夠拿到底薪。對(duì)于正式員工來說,可以相應(yīng)的增加底薪,全靠提成帶有很大的偶然性。對(duì)于房產(chǎn)行業(yè),有些業(yè)務(wù)員一個(gè)月不開單是常事,一個(gè)相對(duì)合理的底薪能讓員工有個(gè)基本的保障。

2、團(tuán)隊(duì)營銷模式。

同一商圈的幾個(gè)銷售人員為一個(gè)團(tuán)隊(duì),同一銷售團(tuán)隊(duì)的員工內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng),不同的團(tuán)隊(duì)間外部競(jìng)爭(zhēng),采用內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合的方式,就能避免團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工由于怕對(duì)方超過自己而不愿意溝通交流、相互學(xué)習(xí)的狀況,從而形成良性競(jìng)爭(zhēng)。作為領(lǐng)導(dǎo)者而言,固然應(yīng)讓每位團(tuán)隊(duì)成員都能擁有自我發(fā)揮的空間,更重要的則是要用心破除個(gè)人英雄主義。搞好團(tuán)隊(duì)的整體搭配,培養(yǎng)協(xié)調(diào)一致的團(tuán)隊(duì)默契,還要努力使團(tuán)隊(duì)成員彼此間相互了解,取長補(bǔ)短。

(二)減少離職率

1、加強(qiáng)人力資源管理的甄選環(huán)節(jié)。

甄選是人力資源管理中招聘的重要一環(huán),有效的甄選能為企業(yè)挑選到合適的人,減少企業(yè)的流失率,降低企業(yè)的招聘成本。伊誠如果能有效的把控人員甄選這一環(huán)節(jié),加深對(duì)求職人員的資歷、性格、以前的離職原因的了解,就能減少離職率高的問題,也就不會(huì)出現(xiàn)常年招人的現(xiàn)象,降低企業(yè)缺人的風(fēng)險(xiǎn)。通過經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法及以前的數(shù)據(jù)資料預(yù)測(cè)一年的招聘人數(shù),制定招聘計(jì)劃,把招聘集中在一個(gè)時(shí)間,這樣能減少招聘次數(shù),尤其是常年招人現(xiàn)象。面試是了解應(yīng)聘者的性格、職業(yè)傾向、工作經(jīng)歷及以前的離職原因,從這些方面了解該應(yīng)聘者是否適合該崗位,做到人職匹配。

2、崗前培訓(xùn)。

(1)樹立正確的目標(biāo)。

正確的做事情固然重要,但要做正確的事,首先必須明確目標(biāo)。作為領(lǐng)導(dǎo)者,首要任務(wù)就是要讓銷售人員明確目的,為什么要做銷售,協(xié)助其制定好相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。有了目標(biāo),才有努力的方向。

(2)培養(yǎng)正確的價(jià)值觀。

不管我們從事何種職業(yè),都必須建立起積極的價(jià)值觀,只有在正確的價(jià)值觀驅(qū)使下才會(huì)不斷前行。尤其是從事銷售活動(dòng),不僅是在賣東西,更是一個(gè)挑戰(zhàn)自我、實(shí)現(xiàn)自我的過程。在銷售過程中,我們隨時(shí)會(huì)受到來自各方面的考驗(yàn),這就要求我們樹立正確的價(jià)值觀,并堅(jiān)定地走下去。

(3)銷售技巧培訓(xùn)。

銷售技巧的培訓(xùn)對(duì)于新入職的員工來說是非常必要的。只有進(jìn)行了銷售技巧的培訓(xùn)并在銷售過程中加以運(yùn)用,才有可能達(dá)成交易。主要包括對(duì)銷售人員的心理素質(zhì)和潛能培訓(xùn),基礎(chǔ)知識(shí)方面的培訓(xùn),專業(yè)銷售技巧培訓(xùn)。而專業(yè)的銷售技巧又是重點(diǎn),主要包括有銷售前的準(zhǔn)備技巧,如了解推銷區(qū)域、找準(zhǔn)客戶、做好銷售計(jì)劃等;接近客戶的技巧,比如電話拜訪、直接拜訪等;進(jìn)入銷售主題的技巧,詢問與傾聽、產(chǎn)品展示和說明、處理客戶異議以及如何達(dá)成交易的技巧等。

(4)職業(yè)生涯規(guī)劃。

伊誠的員工都是富有青春與活力的年輕人,幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)生涯,能夠使員工明白自己的發(fā)展方向,若是自己努力工作,能達(dá)到什么階段,能看到自己的未來,這樣他們就能盡自己最大的努力把工作做好,使他們不會(huì)碌碌無為,虛度光陰。規(guī)劃大致可以分為三個(gè)階段:第一階段(工作1—2年)通過崗前培訓(xùn)及日常的工作學(xué)習(xí),熟悉各個(gè)商圈、租賃、銷售、辦理相關(guān)手續(xù)等一系列的工作流程。第二階段(工作2—3年)在熟悉了工作的基本流程后,通過績效及知識(shí)的考核,符合公司要求的將晉升為店長。第三階段(工作3年以上)擔(dān)任了店經(jīng)理,有一定的管理基礎(chǔ),再經(jīng)由總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、總管培訓(xùn)的經(jīng)理等組成的高層考核團(tuán)對(duì)該人進(jìn)行考核,重點(diǎn)考核管理技能,符合標(biāo)準(zhǔn)后進(jìn)行集體培訓(xùn),晉升為大區(qū)。

3、制定合理的激勵(lì)體制。

(1)適當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)。

當(dāng)今大多數(shù)房產(chǎn)行業(yè)都會(huì)根據(jù)員工的業(yè)績情況來決定是否給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),也就是說,銷售人員事前是不知道是否有獎(jiǎng)勵(lì)。這種情況在一定程度上也影響了員工的積極性。如果領(lǐng)導(dǎo)者在事前就能給予一定的激勵(lì),承諾在事情完成后就能得到獎(jiǎng)品,比如現(xiàn)金或者旅游等等。那么員工的積極性就會(huì)在物質(zhì)的激勵(lì)下大大提升,業(yè)績可能會(huì)因?yàn)檫@個(gè)獎(jiǎng)品的激勵(lì)而增長。

(2)完善晉升體制。

伊誠的晉升本身就存在問題,一切以業(yè)績說話,即使升職,也會(huì)因?yàn)闃I(yè)績未達(dá)標(biāo)而降職,員工對(duì)自己的工作前景看不到希望,自己的人生價(jià)值得不到充分的體現(xiàn)。鑒于這種情況,伊誠應(yīng)該完善晉升體制,對(duì)于優(yōu)秀的人才要充分利用和把握,這樣才能營造一個(gè)良好的工作環(huán)境,促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。每年公司應(yīng)該提前閑置崗位及晉升資格要求,首先員工自愿申請(qǐng),再根據(jù)360度績效考核法對(duì)該員工進(jìn)行考核,在360度績效考核中增加上司和顧客評(píng)價(jià)在評(píng)價(jià)體系中的比重,確保公平、公正,起到激勵(lì)作用。晉升的流程如下:晉升申請(qǐng)→人事主管進(jìn)行資格審查及面談→擬定晉升人員交建議書→進(jìn)入實(shí)習(xí)期→民意調(diào)查→正式晉升針對(duì)晉升人數(shù)有限的情況,我覺得可以從員工的雙重職業(yè)發(fā)展途徑入手。職位的晉升滿足了個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn),彰顯了自己的社會(huì)地位,而采用雙重職業(yè)發(fā)展途徑,將人員劃分為星級(jí)服務(wù)員,如金牌經(jīng)紀(jì)人、資深經(jīng)紀(jì)人、高級(jí)經(jīng)紀(jì)人等不同的星級(jí)經(jīng)紀(jì)人設(shè)立相應(yīng)的薪酬待遇。通過對(duì)員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核,綜合上司、同事、顧客三個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià),評(píng)定該員工的星級(jí),通過該方法來彌補(bǔ)晉升人數(shù)的有限,以便提高員工的工作積極性。

4、人性化管理。

(1)合理工作時(shí)間。

工作時(shí)間過長反而會(huì)降低工作質(zhì)量,合理的安排工作時(shí)間是保證高質(zhì)量的關(guān)鍵。建議在工作時(shí)間安排上能夠?qū)嵭袃砂嘀?每周在非周末時(shí)間輪休一天,會(huì)議盡量改為一周一次。相比于每天超過12小時(shí)的工作時(shí)間,合理安排工作時(shí)間后,員工能有更多的時(shí)間進(jìn)行休息,培養(yǎng)工作外的人際關(guān)系。

(2)提高員工參與度與滿意度。

員工也是企業(yè)的一員,對(duì)企業(yè)的大小事務(wù)都有參與與提出建議的權(quán)利,特別是員工覺得不合理的地方,比如薪資方案、大會(huì)參與度、日常作息安排等和員工息息相關(guān)的方面。如果領(lǐng)導(dǎo)者能充分考慮員工的建議,不僅使員工滿意度得到提升,工作更加敬業(yè),同時(shí)也使企業(yè)的業(yè)績得到提高。

(3)充分尊重員工。

心理學(xué)家指出,沒有人想成為無名之輩,幾乎人人都希望被看成一個(gè)重要的人。如果一個(gè)人的個(gè)性得不到表現(xiàn),個(gè)人得不到尊重,那么就會(huì)影響到工作的積極性和主動(dòng)性。給員工自由發(fā)揮的空間,要相信員工的能力,不必做到事事都在監(jiān)控下完成。讓員工的才能得到充分的發(fā)揮,有效活用個(gè)人長處能夠增強(qiáng)組織的工作效果。

(4)采取適當(dāng)?shù)脑u(píng)批方式。

對(duì)員工進(jìn)行批評(píng)教育的時(shí)候沒有采取適當(dāng)?shù)姆椒?使員工備受打擊,情緒低落。那些低潮的員工的“壞心態(tài)”會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的積極性,拉下組織的銷售業(yè)績。那么在批評(píng)員工的過程中就要采取適當(dāng)?shù)姆绞?這樣不僅不會(huì)使員工難堪,還會(huì)起到激勵(lì)的作用。領(lǐng)導(dǎo)者在運(yùn)用批評(píng)手段時(shí),應(yīng)注意:一是批評(píng)要從團(tuán)結(jié)的愿望出發(fā),盡可能個(gè)別進(jìn)行,不要當(dāng)著團(tuán)隊(duì)成員批評(píng)某一個(gè)人。其次,一旦發(fā)現(xiàn)對(duì)方已經(jīng)在考慮意見或者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)誤,就應(yīng)適可而止。二是批評(píng)時(shí),不要拿另一個(gè)員工與其作相反的比較,這是領(lǐng)導(dǎo)者在批評(píng)中常犯的錯(cuò)誤。這樣不但員工心中會(huì)非常惱火,而且也不利于員工之間的團(tuán)結(jié)。三是批評(píng)時(shí)就事論事,不要去提舊賬,把對(duì)方的缺點(diǎn)集中在一起會(huì)使問題復(fù)雜化,達(dá)不到預(yù)期的效果,同時(shí)在批評(píng)的時(shí)候必須對(duì)事不對(duì)人。四是領(lǐng)導(dǎo)者在批評(píng)時(shí)要特別有耐心,態(tài)度一定要真誠,要能站在對(duì)方的立場(chǎng)想問題,這樣才能讓被批評(píng)的員工欣然接受。

(5)七天內(nèi)表揚(yáng)一次新進(jìn)員工。

每個(gè)人都希望得到其他人的認(rèn)可,特別是上級(jí)的認(rèn)可。在企業(yè)中,得到他人的承認(rèn),也是一個(gè)員工內(nèi)心最重要的渴望和期待,是激發(fā)其積極性的重要源泉。實(shí)踐表明:七天左右表揚(yáng)新進(jìn)員工一次最為合適;但是如果一個(gè)員工持續(xù)有優(yōu)秀的表現(xiàn),也可以重復(fù)進(jìn)行表揚(yáng)。但在表揚(yáng)時(shí)也要把握好尺度,必須是發(fā)自內(nèi)心地,否則會(huì)令對(duì)方感到反感。

四、總結(jié)