離職員工對企業(yè)管理重要性淺議

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摘要:2020年11月，由A企業(yè)針對12000多位人力資本工作者的反映得出的《世界雇傭研究》數(shù)據(jù)分析表明，大約70%的中國公司，在2020年夏季對管理者和專業(yè)技術有招聘要求，而下一年度，這一要求提高至90%。同樣，2021年年初公布的《2020中小企業(yè)跳槽與調(diào)薪研究報道》表明，2020年，我國十九個產(chǎn)業(yè)的人員跳槽率均為8．5%，其中，公司人員集體主動辭職的比率將達到93．2%?；诖耍恼峦ㄟ^分析離職員工對企業(yè)的價值關系，從而探討了離職員工對企業(yè)管理的重要性。

關鍵詞:離職者;隱形財富;永久財富

目前，大部分全球頂尖企業(yè)已經(jīng)開始看到了離職員工的必要性，并專業(yè)設定了“舊職工關系專家/主任”的崗位。如全球最有名的管理咨詢服務龍頭麥肯錫(McKinsey)集團，也擁有一本著稱的“麥肯錫校友錄”，即離退休人員的花名與聯(lián)絡書，把公司員工的辭職行為視為“畢業(yè)離?！保皇恰氨撑颜摺?。離職人員是公司內(nèi)遍布世界各地的“校友”，他們多數(shù)是公司CEO、管理人員、大學教師，乃至政要。麥肯錫的管理層也深知，由于一些離職咨詢師企業(yè)個人的繼續(xù)發(fā)展，他一定將具有的潛在顧客及其行業(yè)資源。另外，從1985年，貝恩(BAIN)集團就已經(jīng)創(chuàng)建過一份前員工關系數(shù)據(jù)庫，里面不僅包括了其職業(yè)的變化信息，而且還包括婚姻生子等的細節(jié)信息。

一、“離職管理”定義

傳統(tǒng)含義上的“離職管理工作”應作為“員工關系管理”或“勞動關系管理”的組成部分，歸入現(xiàn)代人力資本管理工作六個主要模塊之中。一般來說，企業(yè)的“離職管理”就只是先辦理好辭職登記等事宜，更規(guī)范一些的再包括對辭職原因與意見的采集記錄，程序比較簡單粗糙:填報辭職單、辭職面談、審批辭職申請書、業(yè)務交接、辦公用品與企業(yè)財產(chǎn)的交接、監(jiān)督移交、人事撤保、辭職生效、資料歸檔等。此后，這位職員便和公司再無關聯(lián)。A企業(yè)指出，一名雇員在一家企業(yè)供職可以界定在以下四大區(qū)間:招募期、試用期、就職期和辭職期間，和許多企業(yè)有所不同，A企業(yè)并不會覺得這是一條單行線，離職就是句點，而是把這看作一種周期過程，就始終代表著在新時期“離職管理”或者說稱之為“離開者管理工作”的中心思想。完整的企業(yè)離職人員管理系統(tǒng)是一個龐大的工程，必須搜集、管理大量數(shù)據(jù)，需要IT技術的幫助，而其中最關鍵的是企業(yè)內(nèi)部和領導者之間在價值觀上的轉變，充滿人情味兒地將離職人員當作是企業(yè)的好朋友、企業(yè)的資源，通過永久感謝并肯定員工在職時期的努力工作，離職人員的個人價值就可以表現(xiàn)出來。

二、離職員工在企業(yè)的價值體現(xiàn)

離職的員工，特別是一些在公司工作時間比較長的老員工，對于樹立良好的企業(yè)形象、宣傳企業(yè)優(yōu)質(zhì)理念以及對外界平價上，都能發(fā)揮積極的作用。所以，企業(yè)應該和離職員工積極建立并且保持良好的關系，不僅體現(xiàn)了企業(yè)的人性化管理，還有助于增強企業(yè)聲譽，從而提高品牌與社會影響力。既然公司價值觀的轉變最為關鍵，唯有切實理解并接受已離開員工的價值，公司才能夠貫徹離開者管理。公司所管理的離職人員大多是企業(yè)核心人員，企業(yè)離職人員的價值可以表現(xiàn)在如下五點:

(一)公司改進的契機

核心人員往往對企業(yè)的文化、管理、經(jīng)營策略等有著自己比較深刻的認識，對企業(yè)也有著比較豐富的感情。經(jīng)過與其關系較深人員的坦誠交流后，在這種時刻會更樂于提供真誠意見。沒有無原因理由的活動，其本身的離職原因正是一次良好的組織內(nèi)部反省時機。這都是因為企業(yè)在職員工受到各種現(xiàn)實環(huán)境無法提供給企業(yè)的信息。

(二)行業(yè)情況及競爭對手的相關信息

擁有知識的人員在離職后所從事的新職位上，不論是在同類型企業(yè)內(nèi)或者行業(yè)里的不同方向上，均將和其原崗位產(chǎn)生千絲萬縷的緊密聯(lián)系。但身為資深專家，對于各種消息和資料的掌握能力將更勝一籌。就咨詢業(yè)務而言，離職員工能夠協(xié)助公司更熟悉其他企業(yè)的薪資制度與水平，不但節(jié)約了購買薪資報表的花費，也同時免去了報表的時間滯后性這一弊端。一些行業(yè)里的大小活動以及有關企業(yè)變化消息，均能由離職者及時掌握，確保了企業(yè)緊隨市場潮流，抓住重要機會。對公司最有評論權人應該屬于從該公司辭職員工。所以，不管新聞媒體的報道再多，或者是廣告宣傳多廣，都比不上工作人員說一句話管用。當一名職工懷著感恩的心態(tài)離開前企業(yè)時，其對于前企業(yè)的每一個評論都將是積極而充滿感情的。所以，只要一個離開的員工都在為前企業(yè)講好話，那么這個企業(yè)就必定優(yōu)秀。

(三)可靠低成本人才來源

首先是該公司本職員工。對于重新聘用并出色勝任本職工作的員工，會更加珍惜這份工作機會。一項針對五百強企業(yè)的研究表明，返聘人員的效率較他們實際“新入職”的人還要提高約40%～50%。這并不是毫無依據(jù)的言論，對企業(yè)流程和組織的深入了解將使其更加快步進入高效率管理工作狀態(tài)，其曾經(jīng)對公司文化的適應能力也降低了他不稱職的經(jīng)營風險，堪稱雙保險。例如，“人以群分”，在精英人才身邊的通常又是精英人才，從最正確途徑介紹給大公司的工作人員也就是最節(jié)省招聘成本的一個方法。

(四)無限生意機會

例如，一個已經(jīng)從某國際公司離開的人員，突然跳槽至某著名制藥公司成為其中國區(qū)的招聘總監(jiān)，但同時某國際公司又提供該行業(yè)的人員招募業(yè)務，各方也都比較熟悉，從而減少了大量介紹與建立信任關系的程序，同時也有了良好的跳槽者管理流程，企業(yè)和該人員的關系也十分和諧，很快地各方就簽訂了長期合作協(xié)議。但這也只不過是眾多生意中的其中一個。若不是離職管理，又或者是員工心懷仇恨而離去，即使公司的業(yè)務再好，那么這份合作也是永遠都沒法實現(xiàn)的。

三、管理離職員工對企業(yè)的重要性

好的工作開始是成功的起點，而好的離職則始于好的結果。員工心懷感激地離開，就是對雙方心懷敬意、彼此肯定。所以企業(yè)要加強離職員工的心理輔導，規(guī)避風險。首先要進行積極反應。例如，在收到員工離職報告的時候，應該積極解決，并表達對該員工的關注。盡管現(xiàn)代公司為了追求最大效益和效率，推行辦公流程化自動化，但是關于員工離職，仍需要以人性化為先。通常應讓其與公司直屬主管或企業(yè)人力資源總監(jiān)與其面談，主要內(nèi)容包括:肯定某公司員工的工作績效、了解辭職原因，并針對他的實際狀況提出一些對他未來職位發(fā)展方向的意見，或同時征詢他對企業(yè)的某些意見。當然還是留下的全部聯(lián)絡消息:個性來電、個性郵件、MSN、QQ等。值得注意的是，不需要在此期間“逼問”公司員工去向，因為通常在此時的公司員工都對此問題比較敏感。然而，這條消息遲早會流露出來，不應該在此時提出，破壞了談話氛圍。另外，還需要建設標準化的離職人員面試管理體系。例如，產(chǎn)品設計了離職人員面試記錄卡CRC(CommunicationRecordsCardofLeavingEmployee)，將有關的人員面試內(nèi)容以標準化的文字表格形式把它保存了下來，以便于周期性地統(tǒng)計分析和改進人員資源管理。當然，政府在規(guī)范實施的過程中也必須靈活運用上述工具。對資歷較老，但對企業(yè)發(fā)展有所過突出貢獻的企業(yè)員工，可進行一次離職禮儀，為其留下企業(yè)最后的關懷。例如，送一束玫瑰、做簡要總結、同時歡迎他隨時“回家”看看或“回家”工作等。公司內(nèi)部開放與真誠的工作態(tài)度，可使這種在員工離職后對團隊凝聚力的影響減至最低。

四、離職員工與企業(yè)的新關系

員工離職后，新員工和前職員之間的人際關系又步入了新一發(fā)展階段，但在此階段需企業(yè)定時維持和改進?？衫玫姆椒▌t有:

(一)組織內(nèi)部信息庫

及時發(fā)布人員的工作消息與聯(lián)絡方法，以便于分類傳遞信件等。這是企業(yè)維持與職工密切聯(lián)系的重要基礎。

(二)在社交互聯(lián)網(wǎng)上建立企業(yè)畢業(yè)生組群

給每個曾經(jīng)在一家企業(yè)工作過的人員，創(chuàng)造了一個能夠溝通互動的網(wǎng)絡平臺。比如，職業(yè)門戶網(wǎng)站、微博等較輕松網(wǎng)站平臺。如此一來，處于各個時代工作的人員間也就多了互相溝通的機會，讓大學畢業(yè)生們能源源不斷地受惠新與舊主，也有利于他們發(fā)布統(tǒng)一資訊。

(三)快速聯(lián)絡

老員工的重要節(jié)假日，或者新職工生日時不但能夠及時給老員工發(fā)出慰問，而且還能夠隨時更新企業(yè)最新動向，又或者把新產(chǎn)生的工作消息及時通知給老員工。

(四)舉辦活動

企業(yè)可年度性組織新老員工交流會，或非正式地組織聚會活動，以增加企業(yè)與老員工面對面接觸的機會，也可以在本公司的內(nèi)部交流活動時邀請一下曾經(jīng)相關的前任員工，有利于雙方繼續(xù)加強感情維護。當然，作為部門經(jīng)理或者人事總監(jiān)，積極參與前核心員工的個人聚會也非常關鍵。

(五)用制度說話

標準化的作業(yè)過程會大大提高執(zhí)行效果，對待離職管理人員也是這樣。建立“舊員工關系專員”制度來具體地進行離職記錄整理，對于人員監(jiān)控與信息更新還是非常有必要的。另外，針對已返聘員工，企業(yè)還可以獨立制定一個內(nèi)部行政操作流程。這里以摩托羅拉公司為例:首先“返聘”的主要目的，就是為給具有企業(yè)所必需的工作知識與專業(yè)技能的前雇員創(chuàng)造工作機遇，其范圍通常為包括了一些主動提出離職的前企業(yè)常規(guī)員工。為激勵“核心人才”的返回，企業(yè)所提出的最具體的服務年限計量方式為:①假如前員工在六個月以內(nèi)被企業(yè)再次錄用，根據(jù)他/她之前的服務年限仍在累計計算，但假如多于6個月，僅根據(jù)他/她之前的服務年限進行獎勵;若員工在6個月內(nèi)被重新錄用，并且在離職前一直為正式職工，即可解除試用期。②如果前員工工作超過六個月后才被再次雇傭，則試用期將根據(jù)新雇員執(zhí)行。

(六)功夫下在離開前

依據(jù)美國勞工部(TheUSDepartmentofLabor)的研究表明，如果普通員工離開時，再招聘的成本將約占該職位薪資的1/3，而核心人員離開將會導致其薪資1．5倍的損失。但是，我們并不是鼓勵員工集體辭職，而只是想要把損失減少到最少。通過對員工離職者良好的管理工作，使在職者以及整個團隊發(fā)揮得更好，是我們實施上述行動的根本目的。據(jù)ANTAL國際公司于2020年初公布的新雇員調(diào)查結果顯示，新雇員離任后老雇員對挑選新雇員的考慮因素大致分為:人性化管理、品牌、企業(yè)規(guī)模、薪資待遇、升遷機遇，以及培訓機會。所以針對人員離開狀況，從這幾個方面加以完善，形成了一種公開、坦誠的氣氛和規(guī)范的工作機制將大大提高回聘率，從而提高了離開人員繼續(xù)在各個方面發(fā)揮工作效能的概率，從而形成了良性循環(huán)。

五、結語

按照北大縱橫企業(yè)管理的研究報告，80%的國內(nèi)企業(yè)都有詳盡的招募過程，而僅僅有不到10%的外國企業(yè)有離職者管理規(guī)定。A企業(yè)主張:面對離職者，首先企業(yè)的心態(tài)必須要端正，因為這種自由放開的人才市場中已經(jīng)不存在“背叛者”，雙贏人才將是永恒的主題;維持一定的人員流動率就是社會組織健全的表現(xiàn)，正如一個人的新陳代謝速度一般;離職時，雇員在工作時間、環(huán)境、經(jīng)濟壓力等上的成本與公司內(nèi)部無異，但在完全了解這點后，內(nèi)部溝通會更加高效;任何一次“重新選擇”均是獨一無二的，因此必須悉心解析并小心使用;對待“回家的小孩”，企業(yè)應該平等地公正處理它，既不能偏袒合肥高升學校，又沒有懷著不信任之心。在離職員工關系管理的實際操作過程中，要注意雙向的價值交換和個性化溝通。所謂雙向的價值交換就是指公司如果期望離職員工在新的環(huán)境中提供諸多最新信息，那么公司本身必須向離職者提供具有足夠價值的對等信息。而個性化溝通是指要根據(jù)離職員工的特點和個性來展開有效的一對一溝通，這樣才能有效地獲得信息。離職員工關系管理是一個很大的系統(tǒng)工程，它需要收集、管理大量數(shù)據(jù)，需要IT技術的一些支持，但最重要的還是觀念上的改變。把離職員工看作是公司的朋友、公司的資源，離職員工的價值才能體現(xiàn)出來?！捌髽I(yè)最大的資產(chǎn)是人”。人員發(fā)展是一家機構發(fā)展成長的關鍵問題，因為凡是資源都是很受限的，在人力資源領域經(jīng)受過了“開源招聘”與“節(jié)流保留”的各種挑戰(zhàn)之以后，為離開的人員重新利用資源也變成了新的挑戰(zhàn)與契機。

作者:蘇錢紅 單位:蘇州光速人才發(fā)展有限公司