工資保密制度精選(九篇)

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第1篇：工資保密制度范文

【摘要】 目的: 探討氧化低密度脂蛋白(oxLDL)對(duì)人冠狀動(dòng)脈內(nèi)皮細(xì)胞表達(dá)可誘導(dǎo)共刺激分子配體(ICOSL)的影響。方法: 以人冠狀動(dòng)脈內(nèi)皮細(xì)胞為研究對(duì)象， 通過間接免疫熒光、 逆轉(zhuǎn)錄聚合酶鏈反應(yīng)(RTPCR)和Western blot等方法， 觀察ICOSL在人冠狀動(dòng)脈內(nèi)皮細(xì)胞的表達(dá)及oxLDL的干預(yù)作用。結(jié)果: 對(duì)照組和oxLDL刺激組ICOSL mRNA的平均光密度OD值分別為0.071±0.035和0.186±0.044(n=6)， ICOSL Western blot吸光度A值分別為10.88±1.53和16.03±4.08(n=6)， oxLDL(100 mg/L)可增加ICOSL在人冠狀動(dòng)脈內(nèi)皮細(xì)胞中mRNA和蛋白的表達(dá)， 并具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P

【關(guān)鍵詞】 ICOSL; oxLDL; 冠狀動(dòng)脈內(nèi)皮細(xì)胞; 動(dòng)脈粥樣硬化; 免疫

[Abstract] AIM: To study the expression of inducible costimulator ligand(ICOSL) on human coronary artery endothelial cells(HCAEC) and its being interferentialed by oxidized low density lipoprotein(oxLDL). METHODS: ICOSL expression levels were determined by the fluorescence， reverse transcription PCR (RTPCR) and Western blot， respectively. RESULTS: The ICOSL mRNA OD values of control and 100 mg/L oxLDL group was 0.071±0.035 and 0.186±0.044， respectively. The Western blot A values of control and 100 mg/L oxLDL group was 10.88±1.53 and 16.03±4.08， respectively. oxLDL increased expression of ICOSL mRNA and protein(P

[Keywords]inducible costimulator ligand; oxidized low density lipoprotein; human coronary artery endothelial cells; atherosclerosis; immune

動(dòng)脈粥樣硬化(atherosclerosis， AS)作為一個(gè)慢性炎癥反應(yīng)的理論已被廣泛接受， 新近研究發(fā)現(xiàn)， 在AS發(fā)生發(fā)展的整個(gè)進(jìn)程中都有免疫反應(yīng)的參與， 通過免疫調(diào)節(jié)治療AS正在成為人們關(guān)注的熱點(diǎn)[1]?？烧T導(dǎo)共刺激分子配體(inducible costimulator ligand， ICOSL)是新近發(fā)現(xiàn)的B7家族成員， 主要在活化的B細(xì)胞、 肥大細(xì)胞、 部分活化的單核細(xì)胞、 成纖維細(xì)胞、 腎小管上皮細(xì)胞和造血母細(xì)胞上表達(dá)， ICOSLICOS這一對(duì)共刺激信號(hào)在抗原呈遞和自身免疫性疾病中起重要作用， 并參與了AS的進(jìn)程[2]。冠狀動(dòng)脈內(nèi)皮細(xì)胞(human coronary artery endothelial cells， HCAEC)既是內(nèi)分泌組織又是激素反應(yīng)組織， 與血管壁炎癥、 動(dòng)脈硬化的發(fā)生和發(fā)展密切相關(guān)。氧化低密度脂蛋白(oxidationlow density lipoprotein， oxLDL)可分泌致AS的細(xì)胞因子和炎癥因子， 還是AS細(xì)胞免疫反應(yīng)中最主要的自身抗原[3]。本研究中以HCAEC為研究對(duì)象， 觀察公認(rèn)的具有致AS作用的oxLDL對(duì)ICOSL表達(dá)的影響， 為AS的免疫學(xué)發(fā)病機(jī)制提供新的思路和實(shí)驗(yàn)依據(jù)。

1 材料和方法

1.1 材料 RPMI1640培養(yǎng)基(Gibco， USA)， HCAECc12221細(xì)胞株(Science Cell公司)， 羊抗人ICOSL mAb(Santa Cruz Biotechnology公司)， oxLDL(北京協(xié)和三友科技有限公司)。ICOSL和GAPDH(作為內(nèi)參)引物由英俊公司設(shè)計(jì)合成， TRIgol試劑盒和RTPCR試劑盒分別為BilFlux和TaKaRa公司產(chǎn)品， 其余試劑為國(guó)產(chǎn)分析純。

1.2 方法

1.2.1 人冠狀動(dòng)脈內(nèi)皮細(xì)胞的培養(yǎng)與鑒定 復(fù)蘇HCAEC， 調(diào)節(jié)細(xì)胞密度為3×109/L， 用含100 mL/L胎牛血清RPMI1640培養(yǎng)液培養(yǎng)， 接種于24孔培養(yǎng)板， 細(xì)胞長(zhǎng)至70%～80%時(shí)換用無血清培養(yǎng)液24 h， 換液后即可用于實(shí)驗(yàn)。內(nèi)皮細(xì)胞鑒定采用Ⅷ因子相關(guān)抗原， 按SP免疫組化試劑盒說明書操作。倒置相差顯微鏡下細(xì)胞呈單層鵝卵石狀生長(zhǎng)， 有接觸抑制現(xiàn)象。胞質(zhì)著色者為陽性細(xì)胞。細(xì)胞純度>99%， 臺(tái)盼藍(lán)染色細(xì)胞活力大于97%。

1.2.2 實(shí)驗(yàn)分組 實(shí)驗(yàn)分為2組， 空白對(duì)照組和100 mg/L oxLDL組。

1.2.3 間接免疫熒光檢測(cè)ICOSL的表達(dá) 制備HCAEC爬片， 固定液(含20 g/L多聚甲醛和1 mL/L TRIton X100)室溫固定30 min， PBS洗2次， 以1∶50 PBS(pH7.2)稀釋的正常羊血清封閉20 min， PBS洗3次， 每次1～2 min， 滴加0.1 mol/L PBS(pH 7.2)1∶100稀釋的ICOSL的羊單克隆抗體， 37℃孵育30 min， PBS洗5次， 每次2 min， 加入FITC標(biāo)記的兔抗羊二抗， 避光， 4℃下孵育30 min， PBS洗3次， 熒光顯微鏡下觀察， 攝影。

1.2.4 RTPCR檢測(cè)人冠狀動(dòng)脈內(nèi)皮細(xì)胞ICOSL及GADPH看家基因的表達(dá) 以TRIzol試劑盒抽提HCAEC總RNA， DU530紫外分光光度儀(Beckman公司)測(cè)定樣本總RNA含量。采用一步法RTPCR試劑盒進(jìn)行ICOSL基因和GADPH看家基因表達(dá)檢測(cè)， 反應(yīng)體系和條件按試劑盒說明書進(jìn)行。用于ICOSL基因RTPCR的引物序列為: 5′AGGAAGTCAGAGCGATGGTAG3′(上游引物序列)， 5′AGGCTGTTGTCCGTCTTATTG3′(下游引物序列)， 目的片段469 bp。用于GADPH看家基因RTPCR的引物序列為: 5′CGACCA CTTTGTCAAGCTCA3′(上游引物序列)， 5′AGGGTCTACATGGCAACTG3′(下游引物序列)， 目的片段240 bp。反應(yīng)結(jié)束后， 取反應(yīng)產(chǎn)物10 μL進(jìn)行10 g/L瓊脂糖凝膠電泳， 溴化乙錠染色， UVP型凝膠圖像分析系統(tǒng)攝圖， 并分析各組目的基因及GAPDH基因平均光密度值(OD)， 以二者的比值代表ICOSL的表達(dá)。以PCR產(chǎn)物為模板， 用ICOSL特異引物作為測(cè)序引物置ABI 3730型測(cè)序儀進(jìn)行序列測(cè)定， 并將所得的測(cè)序結(jié)果與GenBank數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行BLAST同源性比較。ICOSL序列比較使用NCBI網(wǎng)站提供的BLAST程序。

1.2.5 Western blot檢測(cè)人冠狀動(dòng)脈內(nèi)皮細(xì)胞ICOSL蛋白的表達(dá) 收獲細(xì)胞2×1010/L， PBS洗2次， 提取膜蛋白后， 經(jīng)聚丙烯酰胺凝膠電泳分離， 將蛋白轉(zhuǎn)移至硝酸纖維素膜上， 在PBST洗滌緩沖液中輕輕搖動(dòng)， 洗滌15 min。加入一抗， 室溫孵育1 h， PBST洗膜3次。加入二抗， 孵育1 h， PBST洗膜3次。ECL液染色， 曝光， 化學(xué)發(fā)光凝膠成像分析系統(tǒng)成像， 分析各組目的條帶及GAPDH的吸光度值(A)， 以二者的比值代表ICOSL蛋白表達(dá)。

1.2.6 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析 所有實(shí)驗(yàn)結(jié)果以x±s表示， 兩因素比較采用析因方差分析， 組間差異比較采用oneway ANOVA， 多重比較采用LSD(least significant digit)法， 所有統(tǒng)計(jì)學(xué)處理均采用SPSS 11.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析。P

2 結(jié)果

2.1 ICOSL在人冠狀動(dòng)脈內(nèi)皮細(xì)胞的表達(dá) 熒光顯微鏡下， 可見ICOSL表達(dá)于HCAEC表面， 呈綠色熒光。RTPCR結(jié)果顯示可見ICOSL的mRNA擴(kuò)增產(chǎn)物片段位于相當(dāng)與Mr 469的位置， 與預(yù)期理論值大小一致(圖1A)， 產(chǎn)物特異， 條帶清晰， 經(jīng)測(cè)序與基因庫(kù)中人ICOSL基因序列完全吻合(結(jié)果略)。HCAEC表達(dá)ICOSL 蛋白水平， 通過Western blot顯示ICOSL的蛋白約為Mr 70 000， 與理論值基本一致(圖1B)。

2.2 oxLDL對(duì)HCAEC表達(dá)ICOSL mRNA和蛋白水平的影響 RTPCR及Western blot結(jié)果顯示: oxLDL刺激組ICOSL的平均光密度OD值和吸光度A值均分別高于對(duì)照組， oxLDL可增加ICOSL在HCAEC中的mRNA和蛋白表達(dá)， 并具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P

.3 討論

自20世紀(jì)80年代開始的一系列研究發(fā)現(xiàn)， 參與動(dòng)脈粥樣斑塊形成過程的細(xì)胞和分子都是那些參與炎癥反應(yīng)的細(xì)胞和分子， 從而炎癥理論得到了完善[4]。隨著對(duì)AS研究的深入， 越來越多的證據(jù)顯示AS不但具有慢性炎癥的特征， 而且炎癥反應(yīng)的起始與持續(xù)都有先天性和獲得性免疫應(yīng)答的參與， 免疫介導(dǎo)在AS的發(fā)生機(jī)制和心血管觸發(fā)事件發(fā)生中起重要作用， 其中T細(xì)胞活化是核心環(huán)節(jié)[4]。業(yè)已證實(shí)， T細(xì)胞活化依賴雙重信號(hào): 抗原刺激和共刺激信號(hào)， 且后者更為重要。ICOSL屬于B7家族的新成員， 為一個(gè)由309個(gè)氨基酸組成的Ⅰ型跨膜糖蛋白， 大小約63 000～72 000， 它與可誘導(dǎo)共刺激分子(inducible costimulator， ICOS)的基因突變或表達(dá)異常與某些炎癥反應(yīng)及自身免疫性疾病的發(fā)生密切相關(guān)。文獻(xiàn)報(bào)道， ICOSLICOS這一對(duì)配體受體參與了AS的發(fā)生和發(fā)展[2]。本研究應(yīng)用3種方法， 從定性到定量， 不僅在形態(tài)上(熒光顯微鏡下)， 而且在mRNA分子水平(RTPCR)和蛋白質(zhì)水平(Western blot)證實(shí)ICOSL表達(dá)在HCAEC的細(xì)胞膜上， 這為研究ICOSICOSL共刺激途徑與AS免疫病理過程的關(guān)系提供了直接依據(jù)和實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)。血中oxLDL濃度升高是AS發(fā)展的獨(dú)立的危險(xiǎn)因素， oxLDL是炎癥反應(yīng)的強(qiáng)效誘導(dǎo)劑， 在破裂的斑塊脂質(zhì)核心中非常豐富。體外試驗(yàn)表明， oxLDL可損傷內(nèi)皮細(xì)胞表面層糖萼， 導(dǎo)致血管內(nèi)皮細(xì)胞黏附能力增強(qiáng)， 使血液中的單核細(xì)胞易于黏附于EC表面， 也可誘導(dǎo)血管內(nèi)皮細(xì)胞及單核巨噬細(xì)胞表達(dá)黏附分子、 趨化性細(xì)胞因子、 促炎因子及其他炎癥反應(yīng)的中介物。近年來許多資料提示， oxLDL也是動(dòng)脈粥樣硬化細(xì)胞免疫反應(yīng)中最重要的抗原， 經(jīng)巨噬細(xì)胞表面的清道夫受體A、 CD36、 SRB1、 LOX1、 SRPSOX等途徑吞噬降解的oxLDL片段被巨噬細(xì)胞以抗原肽MHC分子復(fù)合物方式呈遞給鄰近的T細(xì)胞和B細(xì)胞， 導(dǎo)致T、 B細(xì)胞的細(xì)胞因子分泌、 細(xì)胞毒性作用、 抗體產(chǎn)生等一系列特異性免疫反應(yīng)[5]。此外， 抗oxLDL抗體存在于人體和實(shí)驗(yàn)性動(dòng)脈粥樣硬化斑塊中， 說明oxLDL還能夠誘發(fā)體液免疫反應(yīng)。本實(shí)驗(yàn)中加入oxLDL刺激后， 分別運(yùn)用RTPCR和Western blot檢測(cè)ICOSL的表達(dá)量的變化， 結(jié)果顯示ICOSL的mRNA平均光密度值和蛋白吸光度值比空白對(duì)照組明顯增加， 文獻(xiàn)報(bào)道oxLDL可使單核細(xì)胞和人臍靜脈內(nèi)皮細(xì)胞CD40及CD40L的表達(dá)上調(diào)[6]， 本研究的結(jié)果表明oxLDL能明顯促進(jìn)HCAEC表達(dá)ICOSL， 因此很可能是oxLDL致AS發(fā)生發(fā)展的又一關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

總之， oxLDL及ICOSL參與了AS的免疫反應(yīng)， 提示AS免疫機(jī)制可能通過B7家族共刺激分子實(shí)現(xiàn)， ICOSL能否作為反映AS炎癥反應(yīng)程度及AS病變活動(dòng)的重要指標(biāo)， 還需進(jìn)一步研究。

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第2篇：工資保密制度范文

摘要：企業(yè)薪酬管理對(duì)員工的歸屬感、工作積極性和工作績(jī)效會(huì)產(chǎn)生直接或間接影響,薪酬管理是人力資源管理中人們最為關(guān)切的部分,但人們對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)還存在不少誤區(qū),實(shí)踐中也存在不少問題。本文試從薪酬的公平性及現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中存在的問題及相應(yīng)對(duì)策進(jìn)行粗略的分析。

關(guān)鍵詞：薪酬;公平性;薪酬管理問題;薪酬管理創(chuàng)新

1薪酬概述

薪酬是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效,付出的努力、學(xué)識(shí)、技能、創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報(bào)和答謝,在我國(guó)薪酬一般包括工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]:外部公平性、內(nèi)部公平性、雇員公平性來建立報(bào)酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場(chǎng)中同雇員工作職位相當(dāng)人士的一般工資水平進(jìn)行比較后所得的標(biāo)準(zhǔn);內(nèi)部公平性指要求雇主在組織內(nèi)部確定不同工作所應(yīng)得工資時(shí),應(yīng)使工資數(shù)額體現(xiàn)不同工作的內(nèi)在價(jià)值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進(jìn)行對(duì)比后的結(jié)果,一般實(shí)行工資級(jí)別的辦法。

2薪酬管理存在的問題

企業(yè)薪酬體系的合理性對(duì)吸引、激勵(lì)人才有重要的作用。目前我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上存在著大量的問題。[2]

2.1薪酬設(shè)計(jì)與管理不符合原則,有很大的隨意性:目前,我國(guó)企業(yè)中存在的主要問題是薪酬等級(jí)未與崗位價(jià)值正相關(guān),薪酬結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征,所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)相同,浮動(dòng)與固定工資比例“一刀切”,未能充分考慮崗位的差異。[3]

2.2盲目地運(yùn)用薪酬保密制度:薪酬保密制度雖避免了員工之間的相互攀比,減少因分配不均而造成的矛盾,但也助長(zhǎng)了員工間的相互猜忌,同時(shí)由于員工難以判斷績(jī)效與報(bào)酬之間的關(guān)系,薪酬的激勵(lì)效果也會(huì)因此受到制約。[4]

2.3溝通不良:現(xiàn)實(shí)中企業(yè)員工領(lǐng)了一筆獎(jiǎng)金,卻不知為何要給他獎(jiǎng)金,沒人告訴他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是對(duì)員工一次最佳的激勵(lì)機(jī)會(huì),卻因缺乏溝通機(jī)制,并沒有起到預(yù)期的激勵(lì)效果。

2.4薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位:

從目前國(guó)內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀看,人力資源管理的工作離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠(yuǎn)。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理工作當(dāng)成行政后勤類看待,對(duì)于人力資源管理在公司整體運(yùn)作體系中缺乏理性深入的定位。

3薪酬管理的創(chuàng)新

3.1薪酬管理理念的創(chuàng)新

(1)將“雙木桶理論”引入人力資源管理[5]:

在“雙木桶理論”中,一只木桶代表自己的企業(yè),部分短板影響了企業(yè)整體能力水平,另一只木桶代表標(biāo)桿企業(yè),我們要學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)相同位置的擋板來解決自己企業(yè)的短板問題,在“雙木桶理論”指引下,企業(yè)要將人力資源管理的各個(gè)方面作為一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)來綜合分析。

(2)對(duì)薪酬公平化的新理解:

近年來,“可比性價(jià)值”概念的提出,是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。用“可比性價(jià)值”來解釋公平付薪理論,其意義在于將公平化建立在更寬大的基礎(chǔ)上,引導(dǎo)人們將報(bào)酬公平與否的注意力放在對(duì)相似職位的工作評(píng)價(jià)上,使企業(yè)的薪酬管理更為靈活現(xiàn)實(shí)。

(3)樹立以人為本的薪酬管理理念[6]:

員工的需求是有差異的,對(duì)于低工資人群,獎(jiǎng)金的作用非常重要,對(duì)于收入水平較高的人群,則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新及工作的自由度就顯得尤為重要。對(duì)于從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的職工來說,搞好勞動(dòng)保護(hù),改善勞動(dòng)條件,增加崗位津貼就可能更加有效。

3.2薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新

(1)績(jī)點(diǎn)薪酬制:

績(jī)點(diǎn)薪酬制是根據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限等因素,確定其薪點(diǎn)數(shù),根據(jù)公司業(yè)績(jī)確定基本薪酬率,兩者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實(shí)施績(jī)點(diǎn)薪酬制度,是通過報(bào)酬機(jī)制,鼓勵(lì)員工自覺掌握新的工作技能和知識(shí)。

(2)寬帶薪酬制度[7]:

寬帶薪酬是指組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有的數(shù)量較多的工資級(jí)別跨度范圍,消除工作之間的等級(jí)差別,引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的提高,利于職位的輪換和企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升。設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)確定寬帶的數(shù)量和寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍,做好任職資格及工資評(píng)比工作。在中國(guó),寬帶薪酬模式比較適合技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)[8]。

(3)長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃:長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃是指企業(yè)通過一些政策引導(dǎo)員工在較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)利益,而不只是關(guān)心一時(shí)一事[9]。在企業(yè)目前比較盛行的是員工股票選擇計(jì)劃(ExecutiveStockOption-ESO),資本積累項(xiàng)(CapitalAccumulationPrograms),股票增值權(quán)(Stockappreciationrights)等。長(zhǎng)期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩大類:企業(yè)的高層管理人員和高新技術(shù)人才[10]。

總之,薪酬管理是整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,涉及到企業(yè)的效益與員工切身利益。大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系缺乏對(duì)優(yōu)秀人才的有效激勵(lì),束縛了企業(yè)員工的合理流動(dòng)。只有解決上述問題,才能在企業(yè)中建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng),遵循市場(chǎng)規(guī)則的薪酬分配機(jī)制,促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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第3篇：工資保密制度范文

甲方：

乙方：

鑒于甲方聘用乙方擔(dān)任_____________工作，雙方簽訂了勞動(dòng)合同。由于乙方工作的性質(zhì)，將不可避免得接觸甲方公司的商業(yè)秘密?，F(xiàn)雙方就商業(yè)秘密的保密事項(xiàng)，達(dá)成協(xié)議如下：

第一條本協(xié)議所稱商業(yè)秘密，系指不為公眾所知悉，能為公司（包括甲方及其母公司、子公司、關(guān)聯(lián)公司等，下同）帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性，或經(jīng)公司采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。

第二條所謂不為公眾所知悉，系指該信息不能通過公開渠道（如：報(bào)紙、新聞、出版物等）由外界直接獲??；

第三條所謂能為甲方帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性，系指該信息具有確定的可應(yīng)用性，能為公司帶來現(xiàn)實(shí)的或者潛在的經(jīng)濟(jì)利益或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；

第四條所謂經(jīng)公司采取保密措施的，系指包括設(shè)置保密警示標(biāo)識(shí)、制訂保密條款、簽訂保密協(xié)議、建立保密制度及其他合理的保密措施的實(shí)施。

第五條本協(xié)議中商業(yè)秘密包括但不限于：

（一）公司內(nèi)部組織架構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度和主要會(huì)議紀(jì)要、記錄；

（二）公司重大決策中的秘密事項(xiàng)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目及經(jīng)營(yíng)策略等；

（三）公司財(cái)務(wù)預(yù)算報(bào)告及各類財(cái)務(wù)報(bào)表、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)報(bào)表等；

（四）公司股東、董事、監(jiān)事的情況，員工的人事檔案、工資、收入狀況等；

（五）公司產(chǎn)品供應(yīng)商的資料、報(bào)價(jià)及售價(jià)等信息資料；

（六）公司合作伙伴的信息資料；

（七）公司產(chǎn)品采購(gòu)計(jì)劃及流程等信息資料；

（八）公司的市場(chǎng)調(diào)研和分析報(bào)告等信息資料；

（九）公司的產(chǎn)品包裝設(shè)計(jì)及文案策劃等信息資料；

（十）公司新產(chǎn)品上市計(jì)劃等信息資料；

（十一）公司廣告片的制作及投放等信息資料；

（十二）公司正在洽談或正在調(diào)研的產(chǎn)品和項(xiàng)目等信息資料；

（十三）依照法定或約定，公司對(duì)他方負(fù)有保密義務(wù)的他方商業(yè)秘密；

（十四）其他公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)保密的事項(xiàng)。

第六條本協(xié)議中所稱記載商業(yè)秘密的載體系指：

（一）各種工作底稿、文本、電子磁盤及其他載體（含正本、副本、影印件、傳真件、摘抄件等）；

（二）公司文檔管理制度規(guī)定的各類秘密文件、資料等。

第七條乙方應(yīng)遵守公司的保密制度，嚴(yán)守公司的商業(yè)秘密。若公司的保密制度沒有規(guī)定或規(guī)定不明確的，亦應(yīng)本著謹(jǐn)慎、誠(chéng)實(shí)的態(tài)度，采取一切必要、合理的措施，以維護(hù)其在任職期間知悉或者持有的任何屬于公司或雖屬于他方但公司負(fù)有保密義務(wù)的商業(yè)秘密的機(jī)密性。

第八條除因履行職務(wù)之必須外，未經(jīng)公司批準(zhǔn)，乙方不得擅自披露、使用或者允許他人（包括按照公司制度或信息保密等級(jí)，不得知悉該秘密的其他公司員工）使用屬于公司或雖屬于他方但公司負(fù)有保密義務(wù)的商業(yè)秘密。上述行為包括但不限于：

（一）盜竊、利誘、脅迫或使用其他任何不正當(dāng)手段，獲取公司商業(yè)秘密；

（二）違反公司的保密規(guī)定、保密要求或與公司簽訂的保密合同相關(guān)約定；

（三）向任何人披露或者泄露本公司的商業(yè)秘密；

（四）未經(jīng)公司許可，將商業(yè)秘密用于指定目的以外用途；

（五）協(xié)助任何他人，以不正當(dāng)手段獲取本公司商業(yè)秘密。

第九條無論乙方因何種原因離職，在其離職之后一年內(nèi)仍對(duì)其在任職期間知悉的任何屬于公司或雖屬于他方但公司負(fù)有保密義務(wù)的商業(yè)秘密，承擔(dān)如同任職期間一樣的保密義務(wù)。

第十條乙方因職務(wù)上的需要所持有或保管的一切記錄著公司商業(yè)秘密的文件、資料、圖表、筆記、報(bào)告、信函、傳真、磁帶、磁盤、儀器以及其他任何形式的載體，均歸甲方所有。無論該載體所記錄內(nèi)容有無商業(yè)上的價(jià)值，乙方應(yīng)于離職時(shí)或應(yīng)甲方要求，將上述載體返還甲方。若載體的系乙方自備，甲方應(yīng)補(bǔ)償相當(dāng)于該載體價(jià)值的費(fèi)用。

第十一條乙方向甲方提出解除勞動(dòng)合同關(guān)系的，應(yīng)提前30天通知，以便甲方采取脫密措施。若依法律規(guī)定或合同約定，乙方可即行解除勞動(dòng)合同的，則應(yīng)在提出解

除要求后的30日內(nèi)配合甲方的脫密工作。

第十二條本協(xié)議一式兩份，各持一份，具有同等效力。

第十三條本協(xié)議自雙方簽字蓋章之日起生效。

甲方：乙方：

法定代表人

第4篇：工資保密制度范文

今天查字典小編將與大家分享勞動(dòng)關(guān)系解除合同書范本，具體內(nèi)容如下，希望對(duì)大家有所幫助!

勞動(dòng)關(guān)系解除合同書范本一

甲方：**有限公司

乙方：__________(身份證：____________________)

甲乙雙方于__________年__________月__________日簽訂了無固定期限(或__________年__________月有固定期限)勞動(dòng)合同，現(xiàn)由于乙方提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同，經(jīng)甲乙雙方充分協(xié)商，就協(xié)商解除事宜達(dá)成如下協(xié)議：

一、甲乙雙方同意解除勞動(dòng)合同，雙方解除勞動(dòng)合同的日期為二一年__________月__________日__________時(shí)。勞動(dòng)合同解除時(shí)雙方勞動(dòng)關(guān)系終止。

二、乙方的勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)等待遇享受截止時(shí)間為二一年__________月__________日__________時(shí)。甲方同意支付乙方補(bǔ)償和社會(huì)保險(xiǎn)待遇等全部給付項(xiàng)目包干總金額共__________元(人民幣￥__________元)。

上述款項(xiàng)為一次性了結(jié)總付金額，包括賠償金、各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、工傷醫(yī)療待遇、加班工資、其他勞動(dòng)報(bào)酬和福利等。甲方應(yīng)當(dāng)在本協(xié)議生效且乙方完成所有工作交接后三日內(nèi)一次付清。

三、乙方對(duì)甲方應(yīng)付其勞動(dòng)報(bào)酬和各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)瓤铐?xiàng)的金額予以確認(rèn)并沒有爭(zhēng)議。雙方在勞動(dòng)關(guān)系問題上已不存在其他任何爭(zhēng)議。

四、甲乙雙方解除勞動(dòng)合同后，乙方仍應(yīng)當(dāng)保守甲方的商業(yè)秘密，不得以任何方式對(duì)甲方進(jìn)行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方有權(quán)追究乙方相應(yīng)的法律責(zé)任。

五、甲乙雙方在勞動(dòng)關(guān)系問題以外亦無其他爭(zhēng)議。假設(shè)存在其他權(quán)益爭(zhēng)議，甲乙雙方均同意將其放棄。

六、本協(xié)議自甲乙雙方簽字(或蓋章)后生效。本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

甲方：上海發(fā)發(fā)貿(mào)易有限公司

法定代表人：

委托人：

二一年__________月__________日

乙方(簽字)：

二一年__________月__________日

勞動(dòng)關(guān)系解除合同書范本二

企業(yè)名稱(甲方)：英國(guó)普藍(lán)圖(工程)有限公司

職工姓名(乙方)：張藝增

甲乙雙方于20xx年11月28日訂立了為期3年的勞動(dòng)合同，現(xiàn)經(jīng)乙方提出，并雙方協(xié)商一致，同意解除勞動(dòng)合同，并達(dá)成如下協(xié)議：

1、甲乙雙方從簽訂本協(xié)議起，原勞動(dòng)合同即行解除，甲乙雙方根據(jù)規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù);

2、甲方同意給予乙方解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金7000元;

3、甲乙雙方同意原勞動(dòng)合同解除后不再提出或威脅提出針對(duì)對(duì)方的任何勞動(dòng)仲裁、訴訟或索賠請(qǐng)求;

4、本協(xié)議自雙方簽字之日起生效;

5、本協(xié)議一式二份，雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。

6、本協(xié)議以中英文書就，如中英文版本之間存在任何差異，以中文版本為準(zhǔn).

7.本協(xié)議按中國(guó)法律解釋，受中國(guó)法律管轄.

甲方代表(簽字)：

日期：

乙方(簽字)：

日期：

勞動(dòng)關(guān)系解除合同書范本三

甲方：樂山市銀河建筑工程有限公司

乙方：金文林

甲、乙雙方根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和《XX有限公司保密制度》以及國(guó)家、地方政府有關(guān)規(guī)定，雙方在遵循平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則下，經(jīng)協(xié)商同意解除雙方的勞動(dòng)合同，并達(dá)成如下協(xié)議：

一、甲乙雙方于20xx年1月12日解除勞動(dòng)合同。

二、甲方繼續(xù)支付乙方20xx年1月1日至20xx年1月31日的工資，共3000元，于20xx年1月31日前打到乙方的工資卡里。

三、甲方依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十七條的規(guī)定，給予乙方相當(dāng)于乙方/個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，共計(jì)/元，于/年/月/日一次性打到乙方的工資卡里。

四、乙方應(yīng)于20xx年1月16日前辦理相關(guān)的離職手續(xù)，及與甲方辦理勞動(dòng)合同解除及勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)出手續(xù)。

五、甲乙雙方解除勞動(dòng)合同后，乙方不得做任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方除有權(quán)停止向乙方支付本協(xié)議約定的全部款項(xiàng)外，還有權(quán)追究乙方相應(yīng)的法律責(zé)任。

六、甲乙雙方解除勞動(dòng)合同后，甲方不得以任何方式對(duì)乙方進(jìn)行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損乙方形象或利益的行為，否則乙方有權(quán)追究甲方相應(yīng)的法律責(zé)任。

七、在乙方離職后兩年內(nèi)，乙方必須嚴(yán)格遵守甲方的保密制度，

防止泄露甲方的商業(yè)秘密。甲方于/年/月/日一次性付給乙方保密費(fèi)_____元。

1、保密內(nèi)容

(1)甲方的交易秘密，包括商品產(chǎn)、供、銷渠道，客戶名單，買賣意向，成交或商談的價(jià)格，商品性能、質(zhì)量、數(shù)量、交貨日期;

(2)甲方的經(jīng)營(yíng)秘密，包括經(jīng)營(yíng)方針，投資決策意向，產(chǎn)品服務(wù)定價(jià)，市場(chǎng)分析，廣告策略;

(3)甲方的管理秘密，包括財(cái)務(wù)資料、人事資料、工資薪酬資料、物流資料;

(4)甲方的技術(shù)秘密，包括產(chǎn)品設(shè)計(jì)、產(chǎn)品圖紙、生產(chǎn)模具、作業(yè)藍(lán)圖、工程設(shè)計(jì)圖、生產(chǎn)制造工藝、制造技術(shù)、計(jì)算機(jī)程序、技術(shù)數(shù)據(jù)、專利技術(shù)、科研成果。

2、違約責(zé)任

(1)在保密協(xié)議期內(nèi)，乙方違反本協(xié)議的，應(yīng)按甲方管理制度規(guī)定接受相應(yīng)處罰。

(2)在保密協(xié)議期內(nèi)，乙方違反本協(xié)議，給甲方造成損失的，應(yīng)賠償全部損失，返還保密費(fèi)并處1200元的罰款。

(3)在保密協(xié)議期內(nèi)，乙方違反本協(xié)議，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

3、爭(zhēng)議

甲乙雙方因履行本協(xié)議發(fā)生爭(zhēng)議，協(xié)調(diào)未果的，可向甲方所在地勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁或向人民法院提出上訴。

八、補(bǔ)充說明：

由于乙方從事本公司xx崗位，對(duì)本公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展起著非常重要的作用，該崗位如果工作未交接清楚勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致公司工程建設(shè)等工作出現(xiàn)斷層，會(huì)給公司帶來一定的經(jīng)濟(jì)損失和聲譽(yù)損失，為了保障公司經(jīng)營(yíng)的連續(xù)性和正常發(fā)展，乙方必須與接替其工作崗位的人交接清楚，讓其盡快熟悉和了解崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，并在其能獨(dú)立主持工作之后再辦理離職手續(xù)，由雙方共同交接完畢簽訂確認(rèn)工作交接清單。

若在乙方離職期限截止時(shí)，接替其崗位的員工還不能獨(dú)立主持工作，經(jīng)甲乙協(xié)商雙方約定可適當(dāng)延長(zhǎng)離職期限，但不超過一個(gè)月。

八、甲乙雙方?jīng)]有其他爭(zhēng)議。

九、本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份，自雙方簽字蓋章之日生效。

甲方：樂山市銀河建筑工程有限公司乙方：

20xx年1月12日20xx年1月12日

勞動(dòng)關(guān)系解除合同書范本四

甲方：

乙方：

甲、乙雙方于______年______月______日簽訂了______年______月(或無固定)期限勞動(dòng)合同，現(xiàn)由____________方提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同要求，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，同意解除勞動(dòng)合同，并達(dá)成如下協(xié)議：

一、解除勞動(dòng)合同的日期為：______年______月______日;

二、______方支付______方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(違約金)______元;

三、本協(xié)議自甲、乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方公章后生效;

四、本協(xié)議生效之日起，甲已雙方無任何經(jīng)濟(jì)關(guān)系;

五、本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。

第5篇：工資保密制度范文

乙方：_________

甲、乙雙方根據(jù)《中華人民共和國(guó)反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》和國(guó)家、地方有關(guān)法律、法規(guī)及政策規(guī)定，鑒于乙方受聘甲方或服務(wù)于甲方，在職或服務(wù)期間有從甲方獲得商業(yè)秘密和技術(shù)秘密的機(jī)會(huì)，有獲得及增進(jìn)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的機(jī)會(huì);甲方給乙方的勞動(dòng)支付了工資、獎(jiǎng)金、提成、獎(jiǎng)勵(lì)等報(bào)酬;乙方明白泄露甲方商業(yè)秘密、技術(shù)秘密會(huì)對(duì)甲方造成極大損害。為保護(hù)甲方的商業(yè)秘密、技術(shù)秘密，維護(hù)甲方及乙方共同的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，雙方自愿約定如下：

1.保密內(nèi)容和范圍

1.1　乙方在合同期內(nèi)開發(fā)設(shè)計(jì)的技術(shù)成果，包括技術(shù)研究成果、工程設(shè)計(jì)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)圖紙及其說明等;

1.2　甲方現(xiàn)有的開發(fā)成果和技術(shù)秘密及設(shè)計(jì)開發(fā)方案;

1.3　甲方所有的工藝技術(shù)資料、圖紙和所有的財(cái)務(wù)資料及數(shù)據(jù);

1.4　甲方尚未付諸實(shí)施的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、規(guī)劃及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù);

1.5　甲方銷售方案、計(jì)劃及客戶資料;

1.6　甲方采購(gòu)計(jì)劃及供應(yīng)商資料;

1.7　甲方生產(chǎn)定額、工時(shí)定額;

1.8　甲方其他認(rèn)為需要保密的其他保密事項(xiàng)。

2.具體保密要求

2.1　乙方在聘用合同期內(nèi)必須按甲方的要求從事產(chǎn)品的設(shè)計(jì)與開發(fā)，其設(shè)計(jì)開發(fā)的所有資料屬甲方所有;

2.2　乙方必須嚴(yán)格遵守甲方的保密制度及要求，防止泄露企業(yè)的技術(shù)秘密和商業(yè)秘密;

2.3　對(duì)含有甲方商業(yè)秘密或技術(shù)秘密的作品，如乙方為了、評(píng)定成果、職稱等需要在較大范圍內(nèi)公開的應(yīng)事先取得甲方的書面認(rèn)可;

2.4　未經(jīng)甲方書面同意，乙方不得利用技術(shù)秘密進(jìn)行新研究與開發(fā);

2.5　乙方在與甲方解除聘用合同后的三年內(nèi)不得生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品或在有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他企業(yè)任職;

2.6　乙方必須不使他人獲取、使用保密信息，不直接或間接地勸誘或幫助他人勸誘企業(yè)內(nèi)掌握商業(yè)秘密、技術(shù)秘密的員工離開企業(yè);

2.7　乙方保證遵守甲方為保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)制訂的相關(guān)制度與規(guī)章，認(rèn)真執(zhí)行保密措施，在發(fā)現(xiàn)他人有侵犯甲方商業(yè)秘密、技術(shù)秘密的行為時(shí)，有義務(wù)有責(zé)任及時(shí)向甲方總經(jīng)理或公司人事行政部報(bào)告。當(dāng)乙方結(jié)束在甲方的工作時(shí)，及時(shí)將所有與甲方經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有關(guān)的文件、記錄或材料交給甲方指定的人員。

3.協(xié)議期限

聘用合同期_________內(nèi);

解除聘用合同后的_________年內(nèi)。

4.保密費(fèi)的數(shù)額確定及支付方式

甲方對(duì)乙方在聘用合同期內(nèi)所取得的成果支付了工資，工資中內(nèi)含保密費(fèi)，其保密費(fèi)為_________元/月，作為甲方對(duì)乙方支付的月份固定保密費(fèi)。另外還視乙方工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、成果的作用和其創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益而定，給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，年終獎(jiǎng)勵(lì)也包括了保密費(fèi)。

5.雙方違約責(zé)任

5.1　經(jīng)雙方協(xié)商，達(dá)成協(xié)議：任何一方違約另一方均有權(quán)無條件解除本合約，并有權(quán)要求對(duì)方賠償違約保證金額的五倍違約罰款;

5.2　乙方違反協(xié)議，造成甲方重大經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)賠償甲方所受全部損失，并按甲方有關(guān)制度處理;甲方如因此上稟法院，乙方自動(dòng)放棄相關(guān)權(quán)利;

5.3　以上違約責(zé)任的執(zhí)行，超過法律、法規(guī)賦予雙方權(quán)限的，申請(qǐng)仲裁機(jī)構(gòu)仲裁或向法院提出上訴。

6.說明

6.1　協(xié)議雙方簽字生效;未盡事宜由雙方另行具文，與本合同書具有同等效力。

6.2　本協(xié)議一式叁份，協(xié)議雙方各執(zhí)一份，人事行政部備案一份。

6.3　本合同書作為乙方聘用合同的附件。

甲方(蓋章)：_________乙方(蓋章)：_________

法定代表人(簽字)：_________　法定代表人(簽字)：_________

身份證號(hào)：_________身份證號(hào)：_________

第6篇：工資保密制度范文

關(guān)鍵詞：薪酬;公平性;薪酬管理問題;薪酬管理創(chuàng)新

1薪酬概述

薪酬是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效,付出的努力、學(xué)識(shí)、技能、創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報(bào)和答謝,在我國(guó)薪酬一般包括工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]:外部公平性、內(nèi)部公平性、雇員公平性來建立報(bào)酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場(chǎng)中同雇員工作職位相當(dāng)人士的一般工資水平進(jìn)行比較后所得的標(biāo)準(zhǔn);內(nèi)部公平性指要求雇主在組織內(nèi)部確定不同工作所應(yīng)得工資時(shí),應(yīng)使工資數(shù)額體現(xiàn)不同工作的內(nèi)在價(jià)值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進(jìn)行對(duì)比后的結(jié)果,一般實(shí)行工資級(jí)別的辦法。

2薪酬管理存在的問題

企業(yè)薪酬體系的合理性對(duì)吸引、激勵(lì)人才有重要的作用。目前我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上存在著大量的問題。

2.1薪酬設(shè)計(jì)與管理不符合原則,有很大的隨意性:目前,我國(guó)企業(yè)中存在的主要問題是薪酬等級(jí)未與崗位價(jià)值正相關(guān),薪酬結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征,所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)相同,浮動(dòng)與固定工資比例“一刀切”,未能充分考慮崗位的差異。

2.2盲目地運(yùn)用薪酬保密制度:薪酬保密制度雖避免了員工之間的相互攀比,減少因分配不均而造成的矛盾,但也助長(zhǎng)了員工間的相互猜忌,同時(shí)由于員工難以判斷績(jī)效與報(bào)酬之間的關(guān)系,薪酬的激勵(lì)效果也會(huì)因此受到制約。

2.3溝通不良:現(xiàn)實(shí)中企業(yè)員工領(lǐng)了一筆獎(jiǎng)金,卻不知為何要給他獎(jiǎng)金,沒人告訴他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是對(duì)員工一次最佳的激勵(lì)機(jī)會(huì),卻因缺乏溝通機(jī)制,并沒有起到預(yù)期的激勵(lì)效果。

2.4薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位:

從目前國(guó)內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀看,人力資源管理的工作離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠(yuǎn)。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理工作當(dāng)成行政后勤類看待,對(duì)于人力資源管理在公司整體運(yùn)作體系中缺乏理性深入的定位。

3薪酬管理的創(chuàng)新

3.1薪酬管理理念的創(chuàng)新

(1)將“雙木桶理論”引入人力資源管理[5]:

在“雙木桶理論”中,一只木桶代表自己的企業(yè),部分短板影響了企業(yè)整體能力水平,另一只木桶代表標(biāo)桿企業(yè),我們要學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)相同位置的擋板來解決自己企業(yè)的短板問題,在“雙木桶理論”指引下,企業(yè)要將人力資源管理的各個(gè)方面作為一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)來綜合分析。

(2)對(duì)薪酬公平化的新理解:

近年來,“可比性價(jià)值”概念的提出,是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。用“可比性價(jià)值”來解釋公平付薪理論,其意義在于將公平化建立在更寬大的基礎(chǔ)上,引導(dǎo)人們將報(bào)酬公平與否的注意力放在對(duì)相似職位的工作評(píng)價(jià)上,使企業(yè)的薪酬管理更為靈活現(xiàn)實(shí)。

(3)樹立以人為本的薪酬管理理念[6]:

員工的需求是有差異的,對(duì)于低工資人群,獎(jiǎng)金的作用非常重要,對(duì)于收入水平較高的人群,則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新及工作的自由度就顯得尤為重要。對(duì)于從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的職工來說,搞好勞動(dòng)保護(hù),改善勞動(dòng)條件,增加崗位津貼就可能更加有效。

3.2薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新

(1)績(jī)點(diǎn)薪酬制:

績(jī)點(diǎn)薪酬制是根據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限等因素,確定其薪點(diǎn)數(shù),根據(jù)公司業(yè)績(jī)確定基本薪酬率,兩者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實(shí)施績(jī)點(diǎn)薪酬制度,是通過報(bào)酬機(jī)制,鼓勵(lì)員工自覺掌握新的工作技能和知識(shí)。

(2)寬帶薪酬制度[7]:

寬帶薪酬是指組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有的數(shù)量較多的工資級(jí)別跨度范圍,消除工作之間的等級(jí)差別,引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的提高,利于職位的輪換和企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升。設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)確定寬帶的數(shù)量和寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍,做好任職資格及工資評(píng)比工作。在中國(guó),寬帶薪酬模式比較適合技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)[8]。

(3)長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃:長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃是指企業(yè)通過一些政策引導(dǎo)員工在較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)利益,而不只是關(guān)心一時(shí)一事[9]。在企業(yè)目前比較盛行的是員工股票選擇計(jì)劃(ExecutiveStockOption-ESO),資本積累項(xiàng)(CapitalAccumulationPrograms),股票增值權(quán)(Stockappreciationrights)等。長(zhǎng)期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩大類:企業(yè)的高層管理人員和高新技術(shù)人才[10]。

總之,薪酬管理是整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,涉及到企業(yè)的效益與員工切身利益。大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系缺乏對(duì)優(yōu)秀人才的有效激勵(lì),束縛了企業(yè)員工的合理流動(dòng)。只有解決上述問題,才能在企業(yè)中建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng),遵循市場(chǎng)規(guī)則的薪酬分配機(jī)制,促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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第7篇：工資保密制度范文

關(guān)鍵詞：人事；檔案；保管制度；實(shí)施方案

一、檔案和人事檔案的含義

檔案是由相關(guān)的文件進(jìn)行有條件的轉(zhuǎn)化而逐步形成的。文件是檔案能夠形成的基石，檔案是文件的結(jié)合和組成，它是一部只管記錄每個(gè)人人生經(jīng)歷的歷史記錄.。

人事檔案是我國(guó)對(duì)于公民管理的一項(xiàng)有特色的制度。他是我們每個(gè)人身份，學(xué)歷的證明。是證明我們存在的證據(jù)。這個(gè)證據(jù)與我們的相關(guān)利益直接掛鉤，工資，退休保障，醫(yī)療保障等等。

二、人事檔案的特點(diǎn)

人事檔案的管理是一件政策性機(jī)密性極強(qiáng)的工作，在現(xiàn)如今這個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位的今天，人事檔案的管理能夠?qū)τ谫Y源的充分合理配置起到關(guān)鍵的作用。

人事檔案有以下特征：

第一，保密性。人事檔案記錄的是有關(guān)個(gè)人功過的事情，是個(gè)人可以向組織交代但是卻不能向他人表明的有關(guān)個(gè)人的隱私問題。個(gè)人檔案一方面記載的是個(gè)人的過去，另一方面記載著一個(gè)人的品質(zhì)，是組織認(rèn)識(shí)和了解這個(gè)人的最客觀的依據(jù)。因此，人事檔案是黨和國(guó)家的重大機(jī)密，是不能被透漏和公開的，也是不能被個(gè)人看到。

第二，動(dòng)態(tài)性。人事檔案是伴隨著一個(gè)人的出生，成長(zhǎng)，衰老和死亡的。人事檔案記錄的是一個(gè)人的一生，是伴隨著每個(gè)人的發(fā)展而不斷補(bǔ)充的。所以，人事檔案的管理者要及時(shí)的填補(bǔ)好檔案的空缺，盡量縮短由于個(gè)人經(jīng)歷的變化所帶來的檔案的變化的時(shí)間差。

第三，現(xiàn)實(shí)性。人事檔案是根據(jù)一個(gè)人的現(xiàn)實(shí)狀況而編定的，是每一個(gè)人現(xiàn)實(shí)情況的真實(shí)寫照。也是相關(guān)部門對(duì)個(gè)人進(jìn)行了解的有效地真實(shí)的途徑。

第四，真實(shí)性。真實(shí)性是人事檔案存在的基礎(chǔ)和前提，是人事檔案必須具備的品質(zhì)。只有做到真實(shí)，用人單位才能放心的根據(jù)人事檔案的內(nèi)容去了解一個(gè)人的品行與價(jià)值，才能更好的幫他去實(shí)現(xiàn)它的

價(jià)值。

三、人事檔案制度及內(nèi)容

（一）人事檔案保管制度

第一，對(duì)于檔案機(jī)密的保存。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)戰(zhàn)已經(jīng)是勝負(fù)的關(guān)鍵，所以，作為對(duì)于檔案的管理對(duì)于企業(yè)來說就十分的重要。它是企業(yè)的一個(gè)信息資源庫(kù)，是一個(gè)企業(yè)的生命線。所以，要有效的安全的保管檔案。

第二，維護(hù)人事檔案的完整性，防止檔案的破壞。人事檔案的完整性是有效的的證明一個(gè)人價(jià)值的依據(jù)。所以在檔案的管理上，人事檔案的完整性就十分的必要。

第三，人事檔案使用的便捷性。人事檔案的管理最終奧歸結(jié)到檔案的使用上，因此，可以說人事檔案的管理與人事檔案的利用舊身份的密切。

（二）人事檔案管理的基本內(nèi)容

對(duì)于人事檔案的保管制度的建立應(yīng)該寓意的是高度的重視。人事檔案管理制度包含著以下幾個(gè)方面：材料細(xì)分制度、檢查制度、信息傳遞制度、信息保密制度、統(tǒng)計(jì)制度。

第一，材料歸檔與細(xì)分。根據(jù)相關(guān)的規(guī)定，對(duì)于新的信息材料應(yīng)該及時(shí)的歸檔。首相應(yīng)該檢查，所屬的信息是否真實(shí)有效，然后向相關(guān)的信息進(jìn)行有效的細(xì)分和歸類，根據(jù)其屬性，內(nèi)容，日期找到其相應(yīng)的歸放的位置，進(jìn)行核對(duì)后，將相關(guān)信息進(jìn)行歸檔。

第二，檢查制度。對(duì)于相關(guān)的人事檔案信息，要求準(zhǔn)確無誤的同時(shí)更加要求能夠有效地進(jìn)行保管。定時(shí)的打開查看信息是否有蟲蛀等損毀現(xiàn)象，并且，做好檔案管理的認(rèn)識(shí)安全工作，防止人事檔案被盜現(xiàn)象的發(fā)生。

第三，信息專遞制度。一般由于工作的調(diào)動(dòng)或?qū)W籍的調(diào)動(dòng)，人事檔案都要進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)動(dòng)，所以，在人事檔案需要進(jìn)一步盡情調(diào)動(dòng)的情況下，需要進(jìn)行如下的操作：取出應(yīng)轉(zhuǎn)走的檔案，在檔案的抵賬上進(jìn)行相關(guān)的注銷，將檔案密封后轉(zhuǎn)入新進(jìn)單位，在收到檔案后進(jìn)行核對(duì)，核對(duì)無誤后在回執(zhí)上簽字并退回。

第四，信息保密制度。對(duì)于檔案的管理，應(yīng)該派專人進(jìn)行，以防止在檔案的管理過程中出現(xiàn)的任何問題的預(yù)防。在企業(yè)的管理中也應(yīng)該制作相關(guān)的規(guī)定，對(duì)于檔案的管理，防止任何人把檔案帶到公共

場(chǎng)合。

第五，人事檔案的統(tǒng)計(jì)制度。要求定期對(duì)人事檔案進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。對(duì)于相關(guān)的信息進(jìn)行查缺補(bǔ)漏。

三、如何加強(qiáng)檔案的管理

第一，應(yīng)該增強(qiáng)管理的意識(shí)，增強(qiáng)責(zé)任感，加強(qiáng)管理人員的相關(guān)素質(zhì)。

第二，建立健全檔案的管理制度。

第三，掌握相關(guān)的科學(xué)技術(shù)，用科學(xué)的手段對(duì)于檔案進(jìn)行相關(guān)的管理。

參考文獻(xiàn)

[1] 李多.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的信用檔案及其管理和利用[D].合肥：安徽大學(xué)，2005.

第8篇：工資保密制度范文

甲方(用人單位)__________________名稱：_________________住所：_________________聯(lián)系電話 ：_________________

乙方(員工)

姓名：_________________性別：_________________身份證號(hào)：_________________家庭住址：_________________現(xiàn)居住地： _________________聯(lián)系電話：_________________

深圳市勞動(dòng)和社會(huì)保障局監(jiān)制

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》)、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》)等有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，甲乙雙方遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則，簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、合同期限

(一)甲乙雙方同意按以下第 種方式確定本合同期限。

1、固定期限：自 年 月 日至 年 月 日止。 2、無固定期限：自 年 月 日起。

3、以完成一定工作任務(wù)為期限：從 年 月 日起至工作任務(wù)完成時(shí)止。 完成工作任務(wù)的標(biāo)志是 。

(二)試用期為 個(gè)月，自 年 月 日至 年 月 日。試用期包括在合同期限內(nèi)。

二、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)

(一)乙方的工作崗位為 ，乙方具體的工作內(nèi)容及崗位要求詳見相關(guān)職務(wù)說明。乙方同意甲方可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整乙方的工作崗位。 (二)乙方的工作地點(diǎn)為 深圳 ，甲方根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，可以變更乙方工作地點(diǎn)。 (三)乙方應(yīng)按照甲方的要求，履行甲方制定的崗位職責(zé)和職務(wù)，按時(shí)、按質(zhì)、按量完成本職工作和甲方安排的工作。

三、工作時(shí)間和休息休假

(一)甲乙雙方同意按以下第 1 種方式確定乙方的工作時(shí)間。

1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，即每日工作 8 小時(shí)，每周工作不超過 40 小時(shí)，每周至少休息一日; 2、不定時(shí)工作制，即經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門審批，乙方所在崗位實(shí)行不定時(shí)工作制; 3、綜合計(jì)算工時(shí)工作制，即經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門審批，乙方所在崗位實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制。

(二)甲方由于業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按《勞動(dòng)法》執(zhí)行。

(三)乙方依法享有法定節(jié)假日、婚假、產(chǎn)假、喪假等假期。乙方的其他休息休假安排，按甲方有關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。

四、勞動(dòng)報(bào)酬

(一)甲方依法制定工資分配制度，并告知乙方。甲方支付給乙方的工資不低于當(dāng)?shù)卣嫉漠?dāng)年度最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

(二)乙方每月薪資待遇詳見《定薪通知單》，具體按甲方相關(guān)管理制度約定執(zhí)行。 (三)甲方每月 15 日前以貨幣形式發(fā)放上月工資。如遇節(jié)假日可適當(dāng)調(diào)整。

(四)甲乙雙方對(duì)工資的其他約定：

1、甲方通過銀行轉(zhuǎn)帳方式將工資支付到乙方提供的帳號(hào)上。

2、因乙方提供銀行賬號(hào)有誤，致使甲方依法支付的工資乙方無法收到，由此造成的經(jīng)濟(jì)損失由乙方全部承擔(dān)，甲方不負(fù)任何責(zé)任。

3、公司實(shí)行個(gè)人薪資保密制度，任何員工薪資不僅屬個(gè)人隱私而且也屬于公司的保密資料，禁止員工打聽他人的薪資待遇或泄露自己的薪資待遇。

五、社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇

(一)甲方按規(guī)定為乙方購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)(屬于乙方承擔(dān)的部分費(fèi)用由乙方負(fù)責(zé))。 (二)乙方患病或非因工負(fù)傷，甲方按國(guó)家和省、市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(三)乙方患職業(yè)病、因工負(fù)傷的，按《職業(yè)病防治法》、《工傷保險(xiǎn)條例》等有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。

(四)甲方依法制定員工薪酬福利管理辦法，為乙方提供福利待遇。

六、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)

(一)甲方按國(guó)家和省、市有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定，提供符合國(guó)家安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)作業(yè)場(chǎng)所和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品，切實(shí)保護(hù)乙方在生產(chǎn)工作中的安全和健康。

(二)甲方按照法律、法規(guī)及規(guī)章性文件的要求為乙方提供職業(yè)危害防治等相關(guān)措施、條件。

七、規(guī)章制度

(一)甲方依法制定的規(guī)章制度，將通過甲方oa系統(tǒng)或宣傳欄進(jìn)行公示或通過文件方式下發(fā)乙方所在部門告知乙方。

(二)乙方應(yīng)遵守國(guó)家和省、市有關(guān)法律法規(guī)和甲方依法制定的規(guī)章制度，按時(shí)完成工作任務(wù)，提高職業(yè)技能，遵守安全操作規(guī)程和職業(yè)道德。

(三)乙方應(yīng)嚴(yán)守甲方商業(yè)秘密，不得將甲方界定為商業(yè)秘密的客戶資料、信息、擬投資項(xiàng)目等內(nèi)容泄露給第三方。如乙方違反甲方有關(guān)商業(yè)秘密管理規(guī)定，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

八、合同變更

甲乙雙方協(xié)商一致，可以變更合同。變更條款應(yīng)采用書面形式，變更后的合同文本雙方各執(zhí)一份。

九、合同解除和終止

(一)甲乙雙方協(xié)商一致，可以解除合同。

(二)乙方提前三十日以書面形式通知甲方并獲得批準(zhǔn)后，可以解除勞動(dòng)合同(其中乙方試用期內(nèi)提前三日通知甲方并獲得批準(zhǔn)后，可以解除勞動(dòng)合同)。

(三)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動(dòng)合同： 1、在試用期間被證明不符合錄用條件的; 2、嚴(yán)重違反甲方規(guī)章制度的;

3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給甲方造成重大損害的;

4、乙方同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)甲方提出，拒不改正的;

5、乙方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更本合同，致使勞動(dòng)合同無效的; 6、被依法追究刑事責(zé)任的。

(四)其他約定

1、乙方在試用期內(nèi)存在以下情形的，屬于不符合錄用條件：

(1)提供虛假應(yīng)征資料(如：假學(xué)歷、假資歷、假證件或填寫不真實(shí)人事資料等)、在簽訂本合同之前未與其他企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系、與甲方同行業(yè)企業(yè)簽訂了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議且在競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)的;

(2)隱瞞了重要的且應(yīng)當(dāng)告知的個(gè)人信息(如：隱瞞病史或受過刑事處罰等)的; (3)不能按崗位職責(zé)或崗位要求在規(guī)定期限內(nèi)完成工作任務(wù)的; (4)患有傳染性、精神性、不可治愈性以及其它嚴(yán)重疾病的; (5)拒絕接受甲方管理人員交辦的臨時(shí)工作任務(wù)的; (6)無法在正常工作時(shí)間內(nèi)正常勞動(dòng)的; (7)試用期間受到警告或者警告以上處分的; (8)試用期評(píng)估未達(dá)標(biāo)的;

(9)因甲方行業(yè)特點(diǎn)決定甲方各項(xiàng)目的工作地點(diǎn)分散，所以若因甲方與合作方的合同終止或解除而導(dǎo)致甲方撤離服務(wù)現(xiàn)場(chǎng)的，乙方同意甲方重新分配乙方到甲方其它服務(wù)項(xiàng)目所在地工作。如乙方?jīng)]有在甲方指定期間前往甲方重新分配的工作地點(diǎn)報(bào)到，視為乙方嚴(yán)重違反甲方管理制度，甲方有權(quán)依法解除雙方勞動(dòng)合同，不承擔(dān)任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并有權(quán)追究乙方給甲方造成的任何損失;

(10)不符合錄用條件的其它情形。

2、乙方在聘用期內(nèi)具有以下情形的，屬于嚴(yán)重違反甲方規(guī)章制度： (1)謊報(bào)個(gè)人身份或檔案資料的;

(2)轉(zhuǎn)借工作卡給公司外人員使用給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的;

(3)假報(bào)公出辦理與甲方工作無關(guān)的事務(wù)，或者涂改、偽造病假證明及其它證明，騙取假期的;

(4)正常工作時(shí)間內(nèi)在公司管轄范圍區(qū)賭博或利用公司電腦進(jìn)行股票交易、電腦(網(wǎng)絡(luò))游戲等與工作無關(guān)事項(xiàng)的;

(5)侵占公司財(cái)產(chǎn)，構(gòu)成嚴(yán)重違反甲方規(guī)章制度規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的或?qū)⒐颈Ｃ苜Y料(紙質(zhì)材料原件或復(fù)印件，或計(jì)算機(jī)磁盤數(shù)據(jù))帶出公司或以任何一種通訊方式泄露的; (6)因乙方失職或故意造成公司財(cái)產(chǎn)損失達(dá)甲方規(guī)章制度規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的;

(7)酗酒滋事或打架斗毆(不分主從)或唆使毆打他人，聚眾鬧事，組織、煽動(dòng)怠工、罷工，影響公司正常經(jīng)營(yíng)秩序的;

(8)盜竊公司或同事財(cái)物或利用工作之便，挪用公司財(cái)產(chǎn)或接受業(yè)務(wù)往來單位賄賂的; (9)違反治安管理?xiàng)l例受到拘留、勞動(dòng)教養(yǎng)等處罰的; (10)違反國(guó)家計(jì)劃生育政策的;

(11)連續(xù)曠工超過3天或一年內(nèi)曠工累計(jì)達(dá)到5天或怠工累計(jì)達(dá)3天嚴(yán)重影響公司正常運(yùn)作的;

(12)在職期間記過達(dá)2次或警告處分達(dá)3次或口頭警告達(dá)5次的; (13)其它違反公司規(guī)章制度或造成公司重大經(jīng)濟(jì)損失或商譽(yù)損失行為的。

十、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

(一)因乙方原因給甲方造成經(jīng)濟(jì)損失的，乙方應(yīng)當(dāng)向甲方承擔(dān)賠償責(zé)任。

(二)因甲乙雙方工作需要，由甲方出資送乙方外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，或甲方同意乙方先行出資參加外部學(xué)習(xí)、培訓(xùn)技術(shù)，結(jié)束后，甲方按實(shí)際發(fā)生額全額報(bào)銷，乙方外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)取得的相應(yīng)資格證書應(yīng)交甲方存檔備案，雙方應(yīng)另行簽訂服務(wù)期協(xié)議明確乙方的服務(wù)期限。乙方在服務(wù)期限內(nèi)要求解除勞動(dòng)合同的，乙方應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。

十一、合同解除和終止手續(xù)

(一)甲乙雙方解除和終止本合同的，乙方必須在離職之日前辦理完工作交接等手續(xù)。 (二)乙方應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。工作交接時(shí)乙方應(yīng)當(dāng)返還所使用或保管的甲方財(cái)物，包括但不僅限于：鑰匙、辦公工具、工作證件、授權(quán)資料、空白文書、文件檔案、款項(xiàng)等。如有損壞、遺失或侵占等其他損害，乙方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

(三)如果乙方拒絕交接工作或交接工作不完整，則應(yīng)依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。

十二、爭(zhēng)議處理

甲乙雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，應(yīng)先協(xié)商解決。協(xié)商不成的，可以向甲方工會(huì)尋求解決或向甲方所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解;也可以直接向甲方所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決無異議的，雙方必須履行;對(duì)仲裁裁決不服的，可以向甲方所在地人民法院起訴。

十三、雙方認(rèn)為需要約定的其他事項(xiàng)

(一)乙方辭職行為(未依法提前30日或3日(試用期內(nèi))書面提出辭職申請(qǐng)而擅自離職的)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的(招聘費(fèi)、其他員工頂崗加班費(fèi)等)，乙方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)上述經(jīng)濟(jì)損失。

(二)甲方依據(jù)國(guó)家法律規(guī)定制定員工手冊(cè)、人力資源管理相關(guān)制度以及保密協(xié)議等其它書面約定的規(guī)章制度均為本合同附件，在乙方入職培訓(xùn)時(shí)供其學(xué)習(xí)了解。甲方通過內(nèi)部電子郵件、公告欄等其它方式公告甲方規(guī)章制度，乙方確認(rèn)已知悉、認(rèn)可甲方以上規(guī)章制度并嚴(yán)格遵守。

(三)未存在向第三方所履行的保密義務(wù)或競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。 (四)向甲方提交的任何個(gè)人相關(guān)資料均應(yīng)屬實(shí)可靠。

十四、其它

(一)本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。自甲乙雙方簽字或蓋章之日起生效，涂改、未經(jīng)書面授權(quán)代簽無效。

(二)甲方的人力資源管理等規(guī)章制度和乙方與甲方簽署的保密制度將作為本合同的附件，是本合同的重要組成部分，與本合同具有同等的法律效力。

乙方申明：上述合同全部?jī)?nèi)容已經(jīng)由甲方告知，本人已知悉并自愿接受上述合同全部條款。

甲方(蓋章)：_________________ 乙方：_________________

第9篇：工資保密制度范文

    1、從一家女裝廠的倒閉說起

    唐先生原來是一家公司的銷售總監(jiān),待遇還不錯(cuò),月薪9000元,加上年終獎(jiǎng)金(平均為年工資的15%左右),過著不錯(cuò)   的生活。2003年底,唐先生辭職創(chuàng)業(yè),投資開辦一家工廠,專門生產(chǎn)女裝。工廠還沒有建設(shè)好,就接到了不少訂單,唐先生喜出望外。可是,讓唐先生萬萬沒有料到的是,工廠開張后找不到工人,不用說熟手,就連什么都不會(huì)的生手也不容易找到,好容易招聘到一些人,公司從頭開始培訓(xùn),可是沒有多久還是相繼離開。由于沒有足夠的工人,唐先生拒絕了80%的訂單,即使這樣,仍然經(jīng)常不能按時(shí)交貨。到2004年底,在唐先生建廠一年之際,唐先生決定關(guān)閉工廠,變賣設(shè)備,當(dāng)初投入的50多萬元,只能收回十多萬元,談到工人短缺唐先生至今仍然心有余悸。他就是想不明白,為什么就找不到工人呢?

    像唐先生這樣的公司,因?yàn)檎衅覆坏焦と硕归]的企業(yè)還不太普遍,但是,遭受損失的企業(yè)卻比比皆是,甚至有些企業(yè)考慮將工廠內(nèi)遷:既然招聘不到工人,干脆將企業(yè)直接開辦到勞動(dòng)力供應(yīng)充足的地方如何,但是這樣內(nèi)遷企業(yè)也會(huì)面臨很多問題:(1)產(chǎn)業(yè)鏈不配套,原料需要在珠三角采購(gòu);(2)對(duì)于外貿(mào)企業(yè)來說,成品也要運(yùn)輸?shù)缴钲诔鲫P(guān)。運(yùn)輸費(fèi)用高,周期長(zhǎng);(3)外商驗(yàn)貨在深圳海關(guān),如果返工,非常困難。(4)在當(dāng)?shù)卣衅傅膯T工的素質(zhì)較低(例如經(jīng)常遲到、工作效率低、次品率高等等)。上述不利因素使得內(nèi)遷的企業(yè)成本提高很多,風(fēng)險(xiǎn)增大不少。我們后面將分析珠三角企業(yè)人才缺失的原因,工廠根據(jù)具體的情況,采取有效的措施,工人短缺的問題完全可以解決。

    2、從“東南西北中,打工到廣東”,到“孔雀東南飛”,再到“一江春水向東流”

    改革開放的初期,廣東首先發(fā)展,伴隨大量的外資投入,吸引了全國(guó)各地人才,那時(shí)流行一句話“東南西北中,打工到廣東”,廣東吸引了全國(guó)各地的人才。后來,隨著東部沿海城市的開放,特別是浦東的開發(fā),東部沿海城市群成了廣東之外的又一個(gè)打工選擇地,全國(guó)人才向東南沿海城市涌入,人們戲稱為“孔雀東南飛”?？墒?現(xiàn)在情況在改變,廣東的企業(yè)普遍感受到了工人的緊缺?，F(xiàn)在,整個(gè)珠三角的企業(yè)普遍找不到工人,那么工人都到哪里去了呢?

    根據(jù)一份對(duì)東莞的調(diào)查:東莞企業(yè)中流失的人才有9%的人轉(zhuǎn)到蘇州工作。原因很簡(jiǎn)單,蘇州待遇較好:普工的工資多數(shù)在1000以上,基本上有三金(醫(yī)療保險(xiǎn)金、退休養(yǎng)老金、住房公積金);相比之下,2004年以前,東莞地區(qū)的普工的工資多數(shù)在600-800元之間(制衣、鞋帽、玩具、電子、塑膠等行業(yè))。另外,對(duì)重慶地區(qū)的某一人才中介機(jī)構(gòu)的調(diào)查顯示,在重慶達(dá)州地區(qū),2003年以前,60%以上的輸出勞動(dòng)力去了廣東,但是,2004年7月以后,只有40%的輸出勞動(dòng)力去廣東打工,有超過50%的勞動(dòng)力到了江、浙、上海。面對(duì)工人(也包括管理人才)大量涌向華東,人們不由得想起一句名言“一江春水向東流”,來形容人才流向華東的情況。

    3、“誰不說俺家鄉(xiāng)好”

    其實(shí),就在珠三角抱怨長(zhǎng)三角挖人才的時(shí)候,長(zhǎng)三角的情況也不太樂觀。他們也在抱怨,據(jù)調(diào)查,2004年,超過10%的農(nóng)民工在春節(jié)回家之后就不會(huì)來了。來自杭州市勞動(dòng)服務(wù)公司的消息稱,2004年,春節(jié)過后,到杭州求職的農(nóng)民工比往年減少10-20%。

    這些人都到了哪里去了呢?

    環(huán)渤海:環(huán)渤海地區(qū)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展,吸引了大量周邊地區(qū)的農(nóng)民工,例如,河南省是中國(guó)的人口第一大省,現(xiàn)在有大量的農(nóng)民工在京津唐山以及山東地區(qū)打工。以前他們的打工地主要是南方,但是,近年來,環(huán)渤海地區(qū)的城市建設(shè)以及加工業(yè)的發(fā)展,吸引了大量的河南農(nóng)民工。同樣,環(huán)渤海的地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也吸引了大量其他北方省份的農(nóng)民工。

    就近打工:湖南歷來是珠三角的地區(qū)工人的主要供應(yīng)地?？墒?現(xiàn)在,情況在變化,2004年,深圳的一家連鎖餐館招聘服務(wù)員,起薪為550元,一家招聘機(jī)構(gòu)為他們到湖南婁底地區(qū)招聘,很難招聘到人,原因很簡(jiǎn)單:待遇低。他們發(fā)現(xiàn),湖南婁底地區(qū)的餐廳服務(wù)員,起始月薪在400元以上。僅僅高出150元,這種待遇基本上沒有吸引力。因?yàn)?在婁底地區(qū)打工,吃的是家鄉(xiāng)飯(這點(diǎn)很重要,一位在外地打工的湖南大嫂幾乎含著眼淚說:這里吃的實(shí)在太差了,一點(diǎn)味道也沒有,每餐飯我只好是辣椒就飯吃,人都瘦得沒有力氣)、家鄉(xiāng)的氣候也比較適應(yīng);較少的漂泊感;回家的成本較低等等。這些因素使得很多原來外出/準(zhǔn)備外出打工的農(nóng)民工決定就近打工。

    家鄉(xiāng)務(wù)農(nóng):隨著國(guó)家惠農(nóng)政策的實(shí)施,農(nóng)民務(wù)農(nóng)的負(fù)擔(dān)輕了,收入也高了,一部分原來外出打工農(nóng)民重新回到農(nóng)村務(wù)農(nóng)。湖南懷化的一個(gè)農(nóng)民說,他們家鄉(xiāng)產(chǎn)柑桔,他們一家人承擔(dān)了兩家人的柑桔,正常情況每年可以有3萬多元的收入,去掉各項(xiàng)費(fèi)用,還能剩下近兩萬元,以前他們夫妻兩個(gè)在外打工,可是一年下來還不如現(xiàn)在在家種柑桔。還有,他們的兒子在縣里上初中,在家鄉(xiāng)可以經(jīng)常去看望一下兒子;所以,他們現(xiàn)在不外出打工了。

    事實(shí)上,并不是所有的企業(yè)都缺工人,就我們知道的情況而言,有些企業(yè)根本不存在工人短缺的情況。深圳市寶安區(qū)一家港資電子企業(yè)A公司,他們從來不缺少工人,工人們非常穩(wěn)定,很少有人員流失的情況,他們?cè)趯毎驳貐^(qū)相繼開了幾家工廠,工廠的規(guī)模都在幾千人,A公司招聘員工非常容易,多數(shù)都是本廠員工介紹熟人過去,還有就是周圍的工廠的工人經(jīng)常打聽A公司什么時(shí)候招聘人,只要A公司招聘工人馬上就有很多。A公司有什么訣竅呢?

    其實(shí),工人短缺是普遍現(xiàn)象。主要原因是對(duì)工人的總需求增加了,2004年底中國(guó)外貿(mào)出口額增長(zhǎng)38%,如果人均生產(chǎn)率沒有變化的話,意味著對(duì)工人需求也應(yīng)該是等比例增加。可是根據(jù)農(nóng)業(yè)部2004年6月份的一份對(duì)農(nóng)村一級(jí)的抽樣調(diào)查顯示,外出打工的農(nóng)民總量同比增長(zhǎng)3.8%。所以,感到工人短缺也就不稀奇了。不過,同樣是工人短缺,全國(guó)各地短缺的程度卻不相同。

    二、珠三角地區(qū)企企業(yè)員工缺失原因分析:

    分析清楚人才缺失的所有原因并不容易,由于企業(yè)不同,面臨的問題也就一樣:1、例如,新企業(yè)主要的問題是招人,老企業(yè)主要的問題是留人;2、不同行業(yè)(電子、服裝、制鞋、半導(dǎo)體、醫(yī)藥;金融等)的企業(yè)人員短缺情況也不同。3、企業(yè)內(nèi)不同的層面(高層/中層/基層管理人員;工人/服務(wù)員等等)的員工短缺的程度也不一樣,我們?cè)谶@里主要針對(duì)珠三角的企業(yè)工人的短缺以及流失的原因作一分析。另外,由于管理干部的流失往往會(huì)導(dǎo)致一批工人的流失,所以我們?cè)诜治鲋幸矔?huì)涉及到一些管理人員流失原因的分析。

    人才缺失的原因之一:薪酬福利

    1.  薪酬、福利待遇差;

    “薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性”是一個(gè)企業(yè)制訂薪酬體系時(shí)要考慮的首要問題?！敖疱X留人”,這是一個(gè)顛撲不滅的真理?！板X”是一個(gè)必要條件,古今中外莫不如此。尤其是辦企業(yè),如果沒有錢,想(長(zhǎng)期)留人是萬萬不能的;深圳商報(bào)的一份調(diào)查顯示:對(duì)東莞的646家企業(yè)的調(diào)查,員工流失的三大主要因素分別是薪酬(36%)、工作環(huán)境(30%)、長(zhǎng)期激勵(lì)(17%)。某城市的一位人事局的干部分析說:對(duì)于在珠三角地區(qū)的企業(yè)來說,如果普通工人的工資能夠達(dá)到1000元以上的話,馬上就有人來上班。我們對(duì)重慶達(dá)州地區(qū)的某人才中介機(jī)構(gòu)的調(diào)查表明,工人的工資在1000元以上,他們就會(huì)提供工人(職業(yè)高中/技術(shù)學(xué)校)過來,基本上要多少有多少。如果工資低于1000元,那么,就只能供應(yīng)一部分,并且必須是男女搭配(因?yàn)榕屖?所以,提供一名女工過來,必須同時(shí)搭配男工);再看看前面談到的蘇州的工人的工資情況,我們基本上可以得出一個(gè)結(jié)論,目前來說,要應(yīng)對(duì)工人短缺的局面,普工的工資應(yīng)該以1000元為起點(diǎn)。

    沒有福利(養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等)是人才缺失的另一個(gè)重要原因。因?yàn)闆]有福利員工們覺得住房、生病以及將來沒有保障,所以,他們總有一種漂泊感、不安全感,當(dāng)然就談不上對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。

    2   薪酬不公平;

    當(dāng)前,由于“薪酬較低”這個(gè)矛盾很突出,掩蓋了其他方面的問題;其實(shí),在薪酬管理方面,除了薪酬低會(huì)造成員工流失外,薪酬不公平也會(huì)導(dǎo)致員工的流失。并且,一旦薪酬較低的問題得以解決后,薪酬不公平的矛盾馬上凸現(xiàn)出來,會(huì)成為主要矛盾。

    比如,為解決薪酬低的問題,我們?nèi)绾渭有?可能有許多辦法:A、按比例對(duì)所有的基層崗位加薪?B、所有的基層崗位都加薪固定額度,例如:200元?C、重點(diǎn)崗位大幅度加薪、其他崗位適當(dāng)加薪?D、所有的崗位都加薪?等等,我們還可以列出很多不同的選擇。但是,如果我們選擇上述建議加薪的話,一定會(huì)發(fā)現(xiàn)很多新問題,并且有些問題可能很嚴(yán)重。甚至,我們會(huì)發(fā)現(xiàn),加薪竟然會(huì)導(dǎo)致一些人才流失。為什么?

    原因就在于,1、我們沒有做“崗位評(píng)估/評(píng)價(jià)”;2、我們也沒有對(duì)相應(yīng)的崗位作薪酬調(diào)查。加薪方案是由一個(gè)/幾個(gè)管理人員憑感覺做出來的,沒有科學(xué)的工具和客觀的數(shù)據(jù)依據(jù),當(dāng)然,制訂不出來科學(xué)的薪酬方案了。

    有些企業(yè)試圖通過制定保密制度來解決這個(gè)問題,我們的經(jīng)驗(yàn)是:保密制度可以制定,不過,僅僅應(yīng)該把它作為一種輔助手段。如果你想依靠這個(gè)制度來解決公平性問題,那你一定會(huì)陷入麻煩。甚至,有些人把保密制度作為工資制度不公平的遮羞布,這樣做一定會(huì)自食其果。

    3   薪酬沒有激勵(lì)性;

    薪酬沒有激勵(lì)性不會(huì)像“競(jìng)爭(zhēng)性”那樣導(dǎo)致大量人員流失,也不會(huì)像“公平性”那樣馬上導(dǎo)致一些人才辭職。不過,薪酬激勵(lì)性的重要性一點(diǎn)不比“競(jìng)爭(zhēng)性”“公平性”小。為什么?

    所謂薪酬的激勵(lì)性就是說員工的工作成果能夠影響他的收入。激勵(lì)性的薪酬應(yīng)該是:干得好的、貢獻(xiàn)大的(組織/個(gè)人)收入就高;干不好、貢獻(xiàn)少收入就低。這樣的薪酬體系無形中鼓勵(lì)員工努力工作,干得更好,貢獻(xiàn)更大。

    設(shè)想一下,如果一個(gè)組織的薪酬體系沒有激勵(lì)性,意味著:

    1、那些能干的人、貢獻(xiàn)大的人同其他人的收入一樣。這樣就會(huì)讓他們感到不公平,久而久之,這些能干的人就會(huì)離開企業(yè)。

    2、員工努力與否,貢獻(xiàn)大或者小,收入都沒有變化。員工的積極性就會(huì)受到打擊,因?yàn)榕ぷ饕冻龈?但是收入沒有變化。所以,干脆不努力或者走人。