高等學(xué)校工資成本控制

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摘要：隨著教育改革的不斷深入，國(guó)家對(duì)高校的管理方式將面臨重大變革。人力資源與社會(huì)保障部已在加緊研究制定高校不納入編制管理后的人事管理辦法。也就是說(shuō)高校將逐步實(shí)行全員合同聘任制。在辦學(xué)經(jīng)費(fèi)預(yù)期不能增長(zhǎng)的條件下，高校內(nèi)部人力資源配置將因此受到影響。高校工資成本控制將面臨許多新的問(wèn)題。本文嘗試從分析高校工資構(gòu)成和高校工資成本控制要素入手，為高校能夠有效控制工資成本提供可參考的工作思路。

關(guān)鍵詞：高校；工資；成本；控制

一、高校工資成本的概念

王培根先生認(rèn)為：“教育成本的本質(zhì)是為使受教育者接受教育服務(wù)而耗費(fèi)的教育資源的價(jià)值，它既表現(xiàn)為貨幣支出形式的教育資源耗費(fèi)價(jià)值，也包括因資源用于教育而造成的價(jià)值損失?！睂?duì)于高校內(nèi)部資源配置而言，學(xué)校投入教育的資源包括兩部分：人力資源和物力資源。對(duì)人力資源耗費(fèi)的大部分成本由高校的工資成本構(gòu)成。由此來(lái)講，高校的工資成本是指受教育者接受教育服務(wù)所耗費(fèi)的勞動(dòng)力的價(jià)值總和。教育本身就是一種人力資本，特別是在高校。在高校內(nèi)部資源投入要素中，人力資源投入相比物力資源投入來(lái)講更顯重要。高校作為人力資源密集的產(chǎn)業(yè)，要履行人才培養(yǎng)和知識(shí)創(chuàng)新的職責(zé)，教職員工是第一資源。因此，給予高校教職員工較高的工資福利待遇，應(yīng)作為高校最重要的一項(xiàng)投資來(lái)看待。

二、高校工資成本的分類

(一)按照高校二級(jí)機(jī)構(gòu)的職能分類

按照高校二級(jí)機(jī)構(gòu)職能分工的不同，高校工資成本可分為：專任教師及科研人員工資、行政管理人員工資、教輔人員工資、工勤人員工資、校產(chǎn)人員工資、附設(shè)機(jī)構(gòu)人員工資。專任教師及科研人員是高校人員編制的主體，專任教師和科研人員的工資也是高校工資成本的主要構(gòu)成部分。行政管理人員的工資主要是指高校各個(gè)層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員以及高校各職能管理機(jī)構(gòu)中專職管理人員的工資。教輔人員工資主要是指高校圖書(shū)館、信息網(wǎng)絡(luò)中心、計(jì)算中心等高校公共服務(wù)體系中人員的工資。工勤人員的工資是指沒(méi)有進(jìn)行后勤社會(huì)化的、現(xiàn)在依然是正式編制的后勤保障人員的工資。需要說(shuō)明的是，在提供高等教育資源的同時(shí)，為了滿足社會(huì)需求，部分高校依托自己的優(yōu)質(zhì)教育資源，還承擔(dān)了學(xué)前教育、義務(wù)教育、高中教育、醫(yī)療服務(wù)等方面的社會(huì)責(zé)任。這些高校依據(jù)以上職能設(shè)立的附屬機(jī)構(gòu)所產(chǎn)生的資源耗費(fèi)與高等教育成本的相關(guān)度不高，在實(shí)際考察高校工資成本時(shí)，可不予考慮。

(二)按照高校工資成本的構(gòu)成要素分類

我國(guó)《統(tǒng)計(jì)法》中，明確了工資總額的概念，是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。但也同時(shí)規(guī)定：由用人單位承擔(dān)或者支付給員工的下列費(fèi)用不屬于工資：社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、福利費(fèi)、解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)支付的一次性補(bǔ)償費(fèi)、計(jì)劃生育費(fèi)用、其他不屬于工資的費(fèi)用。在考察高校工資成本時(shí)，需按照成本的本質(zhì)將以上不計(jì)入工資總額的福利性質(zhì)的支出修正后計(jì)入高校工資成本。按照上面的分類，高校工資成本包括：基本工資、津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資、社會(huì)保障費(fèi)和其他。1.基本工資。是指高校支付在職職工的崗位工資和薪級(jí)工資。年薪制人員和編制外長(zhǎng)期聘用人員的工資，按規(guī)定核定的部分納入基本工資。2.津貼補(bǔ)貼。是指高校根據(jù)國(guó)家或地方政府的相關(guān)規(guī)定支付給在職職工的各類津貼補(bǔ)貼。3.績(jī)效工資。是指高校為在職職工支付的績(jī)效工資。嚴(yán)格意義上講，高校實(shí)行了績(jī)效工資，就不得自行制定津貼補(bǔ)貼名目，給職工發(fā)放任何的費(fèi)用。4.社會(huì)保障費(fèi)。是指高校為在職職工支付的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及按規(guī)定繳納的住房公積金和實(shí)際支付的醫(yī)療費(fèi)用。5.其他。明確高校工資成本的構(gòu)成要素，可以考察高校工資成本各要素間的占比關(guān)系，為高校工資成本控制提供數(shù)據(jù)支持。

(三)按照高校工資的來(lái)源和性質(zhì)分類

從單位性質(zhì)上看，我國(guó)高校是公益二類事業(yè)單位，到目前為止，其辦學(xué)經(jīng)費(fèi)主要來(lái)源于國(guó)家撥款。按照高校工資的來(lái)源和性質(zhì)不同，可以將高校工資成本劃分為國(guó)家承擔(dān)部分和學(xué)校自承擔(dān)部分。國(guó)家承擔(dān)的部分是由國(guó)家財(cái)政部門(mén)按照現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度發(fā)放的剛性工資，就是通常意義上的檔案工資。在目前，這部分工資依然是高校工資的主要部分，一般由基本工資和國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼等構(gòu)成。高校自承擔(dān)的部分是由高校自籌資金支付的津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資及社會(huì)保障的費(fèi)用。按照高校工資的來(lái)源分類，可以考察高校工資成本中國(guó)家和高校的占比關(guān)系，從而可以進(jìn)一步分析高校將自籌資金投入到教職工工資的可能性。

三、影響高校工資成本的因素

(一)取消高校事業(yè)單位編制

我國(guó)高校是為社會(huì)提供公共服務(wù)不以營(yíng)利為目的的事業(yè)單位，一直被納入國(guó)家事業(yè)編制管理的范疇。但隨著教育改革的不斷深入，國(guó)家對(duì)高校的管理方式面臨重大變革，這首先體現(xiàn)在國(guó)家政策對(duì)高校的人事制度和分配制度的影響上。2016年7月22日，在人力資源與社會(huì)保障部的新聞會(huì)上，新聞發(fā)言人表示，正在研究制定高校不納入編制管理后的人事管理銜接辦法。從新聞的信息分析，所謂“不納入編制管理”，可以理解為在未來(lái)幾年國(guó)家將會(huì)逐步取消事業(yè)單位編制。國(guó)家取消高校事業(yè)單位編制，也依然會(huì)保留高校事業(yè)單位性質(zhì)。而之所以要保留事業(yè)單位性質(zhì)，是因?yàn)楦咝５墓鎸傩?。在目前，我?guó)高校還不能完全推向市場(chǎng)化，政府依然是高校教育經(jīng)費(fèi)的主要承擔(dān)者，還要由國(guó)家財(cái)政進(jìn)行差額撥款。目前，事業(yè)單位的人員編制是崗位設(shè)置、核定收支和財(cái)政給予補(bǔ)助的重要依據(jù)。取消高校的事業(yè)單位編制后，國(guó)家對(duì)高校的差額撥款政策必然會(huì)發(fā)生改變。撥款政策將有怎樣的改變，是社會(huì)各界十分關(guān)注的問(wèn)題。同時(shí)也有專家擔(dān)心，如果要讓高校自籌資金來(lái)支付轉(zhuǎn)制成本、人工成本，教育的費(fèi)用肯定會(huì)大漲，而最終會(huì)轉(zhuǎn)移至老百姓身上。有數(shù)據(jù)表明，目前中國(guó)高校在編教職工有233萬(wàn)余人，對(duì)于這部分在編事業(yè)單位人員，將實(shí)行實(shí)名統(tǒng)計(jì)，之后隨自然減員，逐步收回編制。在全部取消事業(yè)單位編制之后，未來(lái)高校將會(huì)實(shí)行全員合同聘任制。高校實(shí)行全員合同聘任制，不可避免地將對(duì)高校工資成本控制產(chǎn)生重大的政策影響。

(二)老師學(xué)生的比例關(guān)系

老師與學(xué)生的比例關(guān)系即師生比，是指全年教師平均數(shù)與標(biāo)準(zhǔn)學(xué)生數(shù)之比。在這里老師是教職工的概念，由專任教師、行政人員、教輔人員、工勤人員組成。因?yàn)閺膹V義的角度看，他們從不同的方面承擔(dān)著教育的職責(zé)，工資和福利待遇相同。在進(jìn)行高校工資成本控制時(shí)，用廣義的師生比更為合理。師生比能夠很好地反映高校人力資源的利用效率。在學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量相當(dāng)?shù)那疤嵯?，高校師生比值越高，人力資源的利用效率也就越高。在招生規(guī)模一定的條件下，高校提高師生比，不一定能提高學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量，但一定會(huì)影響工資成本水平。因此師生比是影響高校工資成本控制的一個(gè)重要因素。

(三)專任教師、教輔人員、行政人員和工勤人員的在教職工中占比關(guān)系

高校肩負(fù)著教學(xué)、科研、管理和服務(wù)的基本職能，一定數(shù)量的行政和工勤人員是非常必要的。但長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)高校行政化比較嚴(yán)重，再加上計(jì)劃經(jīng)濟(jì)留下的自給自足“小社會(huì)化”的后遺癥，導(dǎo)致高校內(nèi)部二級(jí)機(jī)構(gòu)繁雜而且設(shè)置重疊，從教職工的人員構(gòu)成上看，出現(xiàn)專任教師、教輔人員、行政人員、工勤人員比例失調(diào)的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象嚴(yán)重影響高校人力資源的利用效率，是高校進(jìn)行工資成本控制必須關(guān)注的因素。

(四)不同的用工制度和分配方式

隨著人事制度改革的不斷推進(jìn)，高校的用工制度和分配方式也發(fā)生了很大變化。高校擴(kuò)招、并校以及教職工正常退休等因素，高校在面臨擴(kuò)充隊(duì)伍規(guī)模和引進(jìn)人才的時(shí)候，會(huì)打破傳統(tǒng)的單一的事業(yè)編制用人制度，采用靈活多元化的用工制度和分配方式。在編制內(nèi)，首先會(huì)保證教學(xué)和科研的用人需求。但高校是一個(gè)龐大的組織機(jī)構(gòu)，為保證教學(xué)和科研的質(zhì)量，一定比例的引進(jìn)教輔、行政和工勤人員也是必須的。因此，高校探索編制外的用工制度，合理和適當(dāng)?shù)仄赣镁幹仆獾暮贤迫藛T，是高校工資成本控制最有效的方式。

四、高等學(xué)校工資成本控制

教育提供的服務(wù)具有公共產(chǎn)品的屬性，與其他的商品有著本質(zhì)的區(qū)別。對(duì)于商品而言，單位生產(chǎn)成本越低，產(chǎn)生利潤(rùn)的空間就越大。但教育則不同，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度看，過(guò)于強(qiáng)調(diào)成本控制，在一定程度上會(huì)影響學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量，從而失去教育的社會(huì)效益。高校在進(jìn)行工資成本控制的時(shí)候，需要明確一點(diǎn)：一定在保證學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量的前提下，謀求工資成本控制的最佳效益，不能以犧牲培養(yǎng)質(zhì)量為代價(jià)。下面從影響高校工資成本控制的幾個(gè)因素入手，分析高校工資成本控制的方法。

(一)在保證培養(yǎng)質(zhì)量的前提下提高師生比

按照聯(lián)合國(guó)教科文組織的統(tǒng)計(jì)，我國(guó)高等教育的師生比水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國(guó)外高校的平均水平。教育部對(duì)高校師生比水平的指導(dǎo)意見(jiàn)：“師生比達(dá)到1：14為優(yōu)秀，1：16為良好，1：18為合格”，1：18為黃牌的警告線，超過(guò)這一比例會(huì)限制高校的招生。在這里，師生比中的老師是指專任教師，而不是廣義的教職工概念。從辦學(xué)成本與效率的角度來(lái)看，師生比越高，其辦學(xué)成本特別是工資成本就會(huì)越低，辦學(xué)的效率也就越高。但相反，辦學(xué)的質(zhì)量可能會(huì)因此而下降。因此，高校的管理者應(yīng)在辦學(xué)成本與辦學(xué)質(zhì)量之間尋找一個(gè)平衡點(diǎn)。在保證培養(yǎng)質(zhì)量的前提下，高校根據(jù)自身的學(xué)生規(guī)模，加大教育投入，適當(dāng)?shù)囊M(jìn)和培養(yǎng)高水平的教師隊(duì)伍，合理控制師生比，是高校有效控制工資成本的關(guān)鍵點(diǎn)。

(二)精簡(jiǎn)行政機(jī)構(gòu)，大力推進(jìn)后勤改革

由于歷史和體制的原因，我國(guó)高校二級(jí)機(jī)構(gòu)的設(shè)置存在很多的弊端，隨著教育改革的深入，各種弊端越來(lái)越凸現(xiàn)。首先體現(xiàn)在行政管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置上。高校二級(jí)行政管理機(jī)構(gòu)越來(lái)越多，但職能交叉甚至重疊，占用人員編制與職數(shù)也越來(lái)越多，但行政管理的效率反而越來(lái)越低。其次體現(xiàn)在后勤等保障機(jī)構(gòu)的管理水平上。近幾年，各個(gè)高校都不同程度地進(jìn)行了后勤的社會(huì)化改革，但改革的成效卻不明顯，后勤機(jī)構(gòu)中依然冗員堆積。到目前為止，高校還沒(méi)有建立起靈活的、科學(xué)的用人機(jī)制和淘汰機(jī)制，使得高校工資成本控制面臨瓶頸。高校去行政化，精簡(jiǎn)行政機(jī)構(gòu)和大力推進(jìn)后勤改革已經(jīng)勢(shì)在必行。

(三)建立多元化的用工制度和分配方式

目前，高?；旧喜捎檬聵I(yè)編制+合同聘用制相結(jié)合的用人制度，一些高校還采用了年薪制。對(duì)于高校而言，不同的用工制度和分配方式，會(huì)相應(yīng)產(chǎn)生不同的工資成本。一般情況下，事業(yè)編制的工資成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于合同聘用制的工資成本；年薪制的工資成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于月薪制的工資成本。從目前教育改革的形勢(shì)來(lái)看，取消事業(yè)單位編制應(yīng)是不久的事情。但取消事業(yè)單位編制會(huì)有一個(gè)適度的緩沖期。在緩沖期間，高校應(yīng)主動(dòng)建立靈活多元的用工制度和分配方式，以便適應(yīng)新的人事制度改革，并在保障高校各項(xiàng)事業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提下，有效地控制工資成本。

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作者：劉玉美 單位：北京師范大學(xué)發(fā)展規(guī)劃與學(xué)科建設(shè)處