績(jī)效考核管理細(xì)則精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核管理細(xì)則范文

為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和-諧發(fā)展.

一、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工

（一）考核小組：

組長(zhǎng)：__

副組長(zhǎng)：__

成員：__

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效考核辦，考核辦由__同志負(fù)責(zé).負(fù)責(zé)全院績(jī)效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作.

（二）績(jī)效考核對(duì)象及日常安排

1、醫(yī)療、醫(yī)技：

考核人員：__

考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則：

1、臨床科室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

2、醫(yī)技科室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

3、手術(shù)科室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

4、供應(yīng)室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

5、體檢科績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

6、門診醫(yī)生績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

7、臨床科醫(yī)生績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

8、醫(yī)技人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

9、急診醫(yī)生績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

2、護(hù)理：

考核人員：__

考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則

10、護(hù)理崗位量化考核標(biāo)準(zhǔn)

11、病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

12、門診部護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

13、供應(yīng)室護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

14、手術(shù)室護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

15、病區(qū)護(hù)士績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

16、供應(yīng)室護(hù)士績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

17、導(dǎo)醫(yī)護(hù)士績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

3）、藥事：

考核人員：__

考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則：

18、藥劑科績(jī)效考核辦法

4、行政：

考核人員：__

考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則：

19、黨辦績(jī)效考核辦法

20、紀(jì)委績(jī)效考核辦法

21、團(tuán)委績(jī)效考核辦法

22、工會(huì)績(jī)效考核辦法

23、人事科績(jī)效考核辦法

24、醫(yī)務(wù)科績(jī)效考核辦法

25、護(hù)理部績(jī)效考核辦法

26、感控辦績(jī)效考核辦法

27、財(cái)務(wù)科績(jī)效考核辦法

28、審計(jì)科績(jī)效考核辦法

29、科教科績(jī)效考核辦法

30、保衛(wèi)科績(jī)效考核辦法

31、總務(wù)科績(jī)效考核辦法

32、病案室績(jī)效考核辦法

33、設(shè)備科績(jī)效考核辦法

34、信息科績(jī)效考核辦法

35、醫(yī)保辦績(jī)效考核辦法

36、門診部績(jī)效考核辦法

（三）職責(zé)：

行政管理：由分管院長(zhǎng)、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織.

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織考核；財(cái)務(wù)指標(biāo)：由財(cái)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同財(cái)務(wù)科考核，由財(cái)務(wù)科組織.

科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績(jī)效辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織.

患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績(jī)效辦考核，由院辦組織.

繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等部門科室考核，由科教科組織.

二、考核依據(jù)

國(guó)家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度；各科室崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等.

第2篇：績(jī)效考核管理細(xì)則范文

傳統(tǒng)的醫(yī)院管理都缺乏科學(xué)的績(jī)效考核體系，無(wú)考核，無(wú)激勵(lì)，大鍋飯，員工的積極性挫傷，創(chuàng)造性不強(qiáng)，醫(yī)療安全也得不到有效的保障。而在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只有通過(guò)有效的績(jī)效考核了解各崗位績(jī)效管理各項(xiàng)工作指標(biāo)的完成情況，才能保證醫(yī)院總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到合理分配利益、有效激勵(lì)員工的目的。①績(jī)效考核是當(dāng)今醫(yī)院質(zhì)量安全管理的主要手段。醫(yī)院總體規(guī)劃目標(biāo)對(duì)醫(yī)院的各項(xiàng)工作起著指導(dǎo)作用，職能部門、管理科室根據(jù)醫(yī)院的規(guī)劃目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則，成立相應(yīng)的質(zhì)量考核小組，定期進(jìn)行質(zhì)量考核，定期進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，確保持續(xù)改進(jìn)?？?jī)效考核工作的規(guī)范化、程序化，既能對(duì)中層管理人員職權(quán)、職責(zé)做到更明確、更清晰，實(shí)際上也對(duì)中層管理人員的工作進(jìn)行了考核和監(jiān)督。同時(shí)，醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)定期收集、整理和分析有關(guān)考核方案、考核細(xì)則執(zhí)行情況的信息，一方面有利于對(duì)考核方案、考核細(xì)則不合理之處進(jìn)行修改，另一方面還有利于發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與考核方案、考核細(xì)則的差異，以便找出原因并尋求對(duì)策，隨時(shí)更新和轉(zhuǎn)變管理人員的思路和理念。②績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)公平薪酬的依據(jù)。科學(xué)的考核和公平的薪酬策略，對(duì)激勵(lì)工作人員的積極性至關(guān)重要。有效的績(jī)效考評(píng)方案通過(guò)對(duì)工作人員的工作量和工作質(zhì)量進(jìn)行全面而恰如其分的考評(píng)，這個(gè)考評(píng)的結(jié)果不論是描述性的還是數(shù)字量化的，都可以為職工的職務(wù)晉升、職稱聘任、薪酬發(fā)放等提供重要的依據(jù)。避免產(chǎn)生不公平，更重要的是激勵(lì)職工多勞多得，優(yōu)勞多得，同時(shí)保障醫(yī)療安全。③績(jī)效考核是發(fā)掘人才的有效手段。通過(guò)一定時(shí)期的績(jī)效考評(píng)能夠很自然的看出每一個(gè)職工的實(shí)際工作能力、服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)水平，能夠更客觀地對(duì)員工是否適合這個(gè)崗位做出明確的評(píng)判，進(jìn)而合理調(diào)整崗位，實(shí)現(xiàn)員工效能最大化。同時(shí)，定期績(jī)效考核會(huì)讓職工謹(jǐn)慎思考及行動(dòng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，從而有足夠的時(shí)間做調(diào)整。④績(jī)效考核能讓員工清楚醫(yī)院對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)和對(duì)自己的期望。醫(yī)院績(jī)效考評(píng)是周期性對(duì)科室質(zhì)量管理以及員工工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科研教學(xué)、糾紛投訴等多方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的考核辦法，結(jié)果公開(kāi)、透明。員工清楚醫(yī)院對(duì)他的評(píng)價(jià)，可以正確地估計(jì)自己的位置和作用，從而減少不必要的抱怨，發(fā)揮更大的潛力。

2績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題

目前各醫(yī)院都有自己的考核評(píng)價(jià)體系，一般而言，都是在實(shí)踐中不斷完善，在探索中不斷前進(jìn)?？己私Y(jié)果大多僅僅與績(jī)效工資掛鉤，考核制度存在一定程度的不完善。具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。一是考核方式過(guò)于形式化、格式化，考核指標(biāo)量化程度不高；二是醫(yī)院信息化建設(shè)滯后，不能很好地滿足績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)、分析、評(píng)價(jià)的需求；三是考核結(jié)果的反饋，追蹤、整改、落實(shí)和再評(píng)價(jià)工作不到位，績(jī)效考核的實(shí)際意義和作用未得到全面實(shí)現(xiàn)。四是員工同醫(yī)院間缺乏有效的交流與溝通，對(duì)于目前已經(jīng)存在的問(wèn)題，不能夠及時(shí)進(jìn)行解決，個(gè)別員工在日常工作中缺乏積極性，容易給醫(yī)院的正常管理以及日常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)消極影響。

3解決施行人力資源績(jī)效管理的相關(guān)策略

結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展情況，考慮到在醫(yī)院中，施行人力資源績(jī)效考核管理存在的重要問(wèn)題，提出對(duì)應(yīng)的解決策略。一要確保醫(yī)院內(nèi)的各個(gè)機(jī)構(gòu)能夠明確自己日常的工作責(zé)任。由于人力資源管理以及績(jī)效考核方面的工作內(nèi)容較為繁瑣，管理工程巨大，其對(duì)于系統(tǒng)性以及協(xié)調(diào)性的要求較高。在醫(yī)院使用績(jī)效考核進(jìn)行有關(guān)人力資源的管理時(shí)，一定要結(jié)合醫(yī)院自身實(shí)際情況，找到最適合的績(jī)效考核模式，也就是說(shuō)，醫(yī)院要想更好的施行績(jī)效管理，第一步是要結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，選擇適宜的評(píng)估體系。根據(jù)目前醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，要想完成對(duì)應(yīng)的考評(píng)任務(wù)，需要施行三級(jí)考評(píng)等級(jí)，具體組織以及職能如下。第一，專業(yè)委員會(huì)--作為醫(yī)院最高管理機(jī)構(gòu)，擁有考評(píng)成績(jī)核定的最終決定權(quán)。主要負(fù)責(zé)工作是維護(hù)績(jī)效體系、對(duì)績(jī)效體系進(jìn)行有效的建設(shè)、對(duì)管理中的各項(xiàng)事宜進(jìn)行有效的管理、決定最終考核結(jié)果、處理員工申訴等?？梢哉f(shuō)專業(yè)委員會(huì)是醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中，最高的權(quán)力機(jī)構(gòu)以及仲裁機(jī)構(gòu)。第二，人力資源部--作為具體施行績(jī)效考核的執(zhí)行者。主要負(fù)責(zé)工作是，將績(jī)效考核內(nèi)容落到實(shí)處、負(fù)責(zé)制定具體制度、維護(hù)運(yùn)作流程、指導(dǎo)考核內(nèi)容，不斷挖掘新模式，從而提升醫(yī)院管理水平，推動(dòng)醫(yī)院更加全面的發(fā)展。第三，質(zhì)控辦和各質(zhì)量考核小組--主要負(fù)責(zé)工作是執(zhí)行績(jī)效考核內(nèi)容，對(duì)全員績(jī)效進(jìn)行有效評(píng)價(jià)，溝通反饋績(jī)效評(píng)定過(guò)程中存在的問(wèn)題，結(jié)合不同科室情況，做好培訓(xùn)和輔導(dǎo)工作。二要細(xì)化日?？?jī)效考核項(xiàng)目，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。只有建立符合醫(yī)院自身特點(diǎn)的評(píng)估體系，才能夠有效對(duì)醫(yī)院進(jìn)行考核與評(píng)估。在人力資源管理中績(jī)效考核圍繞德、能、勤、績(jī)、廉，對(duì)不同類別的人員施行不同的考核準(zhǔn)則，例如，對(duì)于衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的考核內(nèi)容包括：門診量、管理住院病人數(shù)量、不同層級(jí)的手術(shù)量、檢查報(bào)告準(zhǔn)確率、病歷質(zhì)量、藥品合理運(yùn)用情況、醫(yī)療糾紛發(fā)生率、廉潔行醫(yī)情況、患者滿意度、科研能力、帶教學(xué)以及考勤等量化指標(biāo)；對(duì)于行政后勤人員的考核內(nèi)容包括：職業(yè)道德素質(zhì)測(cè)評(píng)、管理能力、工作協(xié)調(diào)能力、服務(wù)態(tài)度、一線科室及服務(wù)對(duì)象滿意度、遵紀(jì)守法情況、投訴、考勤等量化情況。在績(jī)效工資的分配上，要向重點(diǎn)崗位、高風(fēng)險(xiǎn)崗位傾斜，充分體現(xiàn)技術(shù)價(jià)值。

4總結(jié)

第3篇：績(jī)效考核管理細(xì)則范文

【關(guān)鍵詞】高職院校輔導(dǎo)員 績(jī)效考核 現(xiàn)狀 問(wèn)題 原因

一、高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核的現(xiàn)狀

目前，國(guó)內(nèi)高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核初步建立了以基于業(yè)績(jī)指標(biāo)的、基于任職資格的、基于德能勤績(jī)廉為主要內(nèi)容的三種基本考核模式?；跇I(yè)績(jī)指標(biāo)的考核模式主要是以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法為基礎(chǔ)，根據(jù)輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)和工作特點(diǎn)，選取其中最關(guān)鍵且能體現(xiàn)工作績(jī)效的重要指標(biāo)（或規(guī)定動(dòng)作）作為考核的依據(jù)，來(lái)進(jìn)行輔導(dǎo)員工作績(jī)效考核，這種模式目前被部分高校采用?；谌温氋Y格的輔導(dǎo)員考核模式主要是從普通輔導(dǎo)員、三級(jí)輔導(dǎo)員（享受副科級(jí)待遇）、二級(jí)輔導(dǎo)員（享受正科級(jí)待遇）、一級(jí)輔導(dǎo)員（享受副處級(jí)待遇）的職級(jí)晉升和初級(jí)輔導(dǎo)員（同助教職稱）、中級(jí)輔導(dǎo)員（同講師職稱）、高級(jí)輔導(dǎo)員（同副教授職稱）的職稱晉升方面上進(jìn)行評(píng)價(jià)，目前還處于積極探索的階段?；诘履芮诳?jī)廉的考核模式幾乎是目前公職人員績(jī)效考核中運(yùn)用最廣泛的模式，它是指在輔導(dǎo)員績(jī)效考核中高校將輔導(dǎo)員工作分德、能、勤、績(jī)、廉等幾個(gè)部分來(lái)考察，然后在每部分根據(jù)優(yōu)、良、中、差等級(jí)來(lái)確定具體分值范圍的量化考核指標(biāo)，最后通過(guò)各部分、各指標(biāo)之和及權(quán)重計(jì)算出最終得分，以確定績(jī)效考核最終等級(jí)。

湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術(shù)學(xué)院歷來(lái)高度重視輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，其輔導(dǎo)員績(jī)效考核辦法綜合了目前以上三種模式的部分特點(diǎn)，對(duì)把握高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核的現(xiàn)狀及查找問(wèn)題、剖析原因具有一定代表性。根據(jù)湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術(shù)學(xué)院《輔導(dǎo)員工作量化考核細(xì)則（試行）》（以下簡(jiǎn)稱《細(xì)則》），學(xué)校設(shè)立輔導(dǎo)員工作考核組，由分管校領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長(zhǎng)，成員由學(xué)生工作處、人事處、組織部、績(jī)效辦、團(tuán)委、二級(jí)學(xué)院等部門負(fù)責(zé)人組成；辦公室設(shè)在學(xué)生工作處，具體組織考核實(shí)施?？己瞬扇?shū)面測(cè)評(píng)方式，總分為100分，其中：學(xué)生測(cè)評(píng)25分，主要考核政治素質(zhì)、師德師風(fēng)、業(yè)務(wù)水平、紀(jì)律要求、日常思想教育c管理、主題教育、學(xué)風(fēng)建設(shè)、黨團(tuán)工作、宿舍管理、班級(jí)管理、幫困育人、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、心理健康教育服務(wù)、評(píng)優(yōu)評(píng)先懲處工作、安全教育維穩(wěn)工作等15項(xiàng)指標(biāo)；教師測(cè)評(píng)占15分，主要考核職業(yè)素質(zhì)、思想政治教育、學(xué)生組織建設(shè)、學(xué)生事務(wù)管理、維護(hù)校園穩(wěn)定、特色創(chuàng)新工作、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作等7項(xiàng)指標(biāo)；院部領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)占40分，主要考核自身素質(zhì)、基本工作情況、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作等3項(xiàng)指標(biāo)；學(xué)?？己私M占20分，主要以聽(tīng)取輔導(dǎo)員在年度述職大會(huì)上的3分鐘工作述職給予考核評(píng)分。依據(jù)往年慣例，學(xué)校從2010年輔導(dǎo)員考核單列開(kāi)始，考核結(jié)果在輔導(dǎo)員年度年終述職大會(huì)上根據(jù)輔導(dǎo)員考核得分情況擬定為優(yōu)秀、稱職、不稱職等次并當(dāng)場(chǎng)公布。績(jī)效考核結(jié)果與嘉獎(jiǎng)、校級(jí)優(yōu)秀輔導(dǎo)員、輔導(dǎo)員職級(jí)晉升、高校輔導(dǎo)員年度人物推舉等掛鉤；同時(shí)，對(duì)于不適合或不勝任繼續(xù)在輔導(dǎo)員崗位上工作的，將給予其警告、談話、調(diào)崗等處理。

二、高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題

如上所述，湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術(shù)學(xué)院在輔導(dǎo)員績(jī)效考核工作上進(jìn)行了一些有益的探索，其主要成效體現(xiàn)在：一是實(shí)行了輔導(dǎo)員考核單列，解決了輔導(dǎo)員與專任教師不同工作性質(zhì)同臺(tái)考核的“尷尬”，有利于促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)水平的提升；二是建立了與輔導(dǎo)員績(jī)效考核相配套的獎(jiǎng)懲辦法，從機(jī)制上確保了輔導(dǎo)員績(jī)效考核的激勵(lì)性和嚴(yán)肅性；三是以360度考核評(píng)價(jià)法為基礎(chǔ)，構(gòu)建學(xué)生評(píng)議、教師評(píng)議、院部領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、學(xué)院考核組評(píng)議的考核實(shí)施機(jī)制。當(dāng)然，也難免存在問(wèn)題。

（一）方法單一且定量定性結(jié)合不夠

現(xiàn)行《細(xì)則》以360度考核評(píng)價(jià)法為基礎(chǔ)，采用書(shū)面測(cè)評(píng)的單一方法，缺乏對(duì)輔導(dǎo)員工作量化考核評(píng)價(jià)，更多地受到考核主體主觀判斷的影響，會(huì)導(dǎo)致輔導(dǎo)員認(rèn)為工作再好還不如把人際關(guān)系處理好，最終偏離考核初衷。

（二）指標(biāo)繁雜且只有共性沒(méi)有個(gè)性

在實(shí)際工作中，輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)既有共性的思想教育、日常管理、危機(jī)處置等工作，也有黨員發(fā)展、貧困資助、心理健康、實(shí)習(xí)就業(yè)等個(gè)性的分工，同時(shí)還有一些輔導(dǎo)員兼任共青團(tuán)工作，負(fù)責(zé)校園文化、志愿服務(wù)、團(tuán)學(xué)組織、社團(tuán)管理等。因此，在輔導(dǎo)員考核中既要抓住共性指標(biāo)，又要在共性的基礎(chǔ)上體現(xiàn)各自崗位分工的個(gè)性。這樣的考核才能有的放矢，取得實(shí)效。

（三）主體缺位且考核實(shí)施隨意性強(qiáng)

在現(xiàn)行《細(xì)則》實(shí)施過(guò)程中有時(shí)會(huì)出現(xiàn)以下一些現(xiàn)象：

一是學(xué)生在評(píng)分前往往不是隨機(jī)抽取，而是由院部或輔導(dǎo)員直接指定，并打好招呼只能打高分或滿分，輔導(dǎo)員自身沒(méi)有避嫌。

二是教師評(píng)價(jià)中由于對(duì)輔導(dǎo)員工作不了解，所以打人情分情況時(shí)有發(fā)生，或有些輔導(dǎo)員會(huì)打招呼要求打滿分或高分。

三是二級(jí)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)考慮到輔導(dǎo)員考核是全校綜合排名，既不想本單位輔導(dǎo)員名落最后，也不想因此影響二級(jí)學(xué)院的形象與和諧。因此，只要不是輔導(dǎo)員有重大工作差錯(cuò)，一般也會(huì)給滿分或者高分。

四是學(xué)?？己私M成員一部分來(lái)自組織、人事、績(jī)效考核等部門，平時(shí)和輔導(dǎo)員接觸不多，一般也只能根據(jù)三分鐘述職總結(jié)發(fā)言給予印象考核分。

（四）注重形式且忽略日?？己嗽u(píng)價(jià)

現(xiàn)行《細(xì)則》基本上采取的是年底4張考核表決定一年考核結(jié)果的情況，對(duì)平時(shí)工作做得怎么樣，既沒(méi)有記錄，也沒(méi)有納入考核范圍。因此，部分輔導(dǎo)員對(duì)現(xiàn)行的《考核細(xì)則》存在一些疑惑，如“輔導(dǎo)員考核平時(shí)就不管我們，到年底了就發(fā)幾張表”，“現(xiàn)在輔導(dǎo)員考核不知道平時(shí)到底要怎么干事，因?yàn)槠綍r(shí)的努力沒(méi)有體現(xiàn)在年底的考核上”等等。

（五）獎(jiǎng)懲乏力且兌現(xiàn)措施比較單一

雖然現(xiàn)行《細(xì)則》建立了與輔導(dǎo)員績(jī)效考核相配套的年度“嘉獎(jiǎng)”掛鉤、校級(jí)“優(yōu)秀輔導(dǎo)員”掛鉤、職級(jí)職稱晉升掛鉤、國(guó)家省級(jí)榮譽(yù)和科研課題掛鉤、警告談話調(diào)崗掛鉤等獎(jiǎng)勵(lì)懲處機(jī)制，但在積極營(yíng)造優(yōu)秀輔導(dǎo)員的職業(yè)榮譽(yù)感上還有大量工作可做。如通過(guò)報(bào)告會(huì)、喜報(bào)、專題宣傳等方式樹(shù)立、宣傳更多的先進(jìn)典型等；同時(shí)對(duì)不能勝任工作的輔導(dǎo)員缺乏有效處理措施。

三、高職院校輔導(dǎo)員績(jī)效考核問(wèn)題原因分析

對(duì)于上述考核問(wèn)題，筆者分析其原因主要有以下四點(diǎn)。

（一）學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效考核的重視不夠

一是學(xué)工、人事、二級(jí)學(xué)院等部門對(duì)輔導(dǎo)員績(jī)效考核工作的意義理解不夠，有重教學(xué)科研、輕思政工作傾向，相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)配套還應(yīng)予完善。

二是學(xué)校相關(guān)部門在輔導(dǎo)員考核有效實(shí)施的問(wèn)題上還沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，尤其是有的對(duì)輔導(dǎo)員考核思路還存在“只要學(xué)生不出事就行了，別把人搞得那么累”等偏差，從而導(dǎo)致考核工作不能很好實(shí)施，有時(shí)還會(huì)導(dǎo)致輔導(dǎo)員產(chǎn)生一些抵觸情緒。

（二）輔導(dǎo)員績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

一是僅以360度考核法為基礎(chǔ)，實(shí)施單一的主觀評(píng)分，缺乏對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向性的定量指標(biāo)設(shè)計(jì)。

二是指標(biāo)大而全，沒(méi)有針對(duì)輔導(dǎo)員特有分工的工作職責(zé)進(jìn)行考核。

三是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)只關(guān)注結(jié)果產(chǎn)生，缺乏關(guān)注平時(shí)考核的指標(biāo)設(shè)置。

（三）輔導(dǎo)員績(jī)效考核程序操作不規(guī)范

一是考核實(shí)施方法單一，全部為測(cè)評(píng)表，沒(méi)有很好采納相關(guān)考核主體的意見(jiàn)和建議。

二是缺乏對(duì)考核主體的培訓(xùn)和指導(dǎo)，導(dǎo)致考核主體在行使考核權(quán)時(shí)存在偏差。

三是缺乏相關(guān)回避、監(jiān)督制度，考核實(shí)施過(guò)程存在干擾甚至被打亂。

（四）輔導(dǎo)員績(jī)效考核結(jié)果缺乏激勵(lì)性

一是考核后應(yīng)積極樹(shù)立典型人物，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)職業(yè)榮譽(yù)感。

二是對(duì)不合格或不勝任的輔導(dǎo)員幫助教育力度不夠。

三是在科研、職稱等方面對(duì)輔導(dǎo)員群體的政策傾斜不大。

【參考文獻(xiàn)】

[1]李娟.高校大學(xué)生輔導(dǎo)員績(jī)效考核體系研究[D].大慶：東北石油大學(xué)，2014.

[2]中華人民共和國(guó)教育部.高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）[S].2014.

第4篇：績(jī)效考核管理細(xì)則范文

一、實(shí)行成本核算的目的和意義

成本核算是財(cái)務(wù)管理的主要任務(wù)之一，2012年1月1日財(cái)政部、衛(wèi)生部正式印發(fā)施行的新《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》中明確提出醫(yī)院要加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理，實(shí)行成本核算，強(qiáng)化成本控制，實(shí)施績(jī)效考評(píng)，提高資金使用效益。該制度中用11條篇幅介紹了成本核算的目的、范圍、方法等內(nèi)容，通過(guò)成本核算可以全面、真實(shí)、準(zhǔn)確地反映醫(yī)院成本變動(dòng)情況，降低醫(yī)療成本，以較小的投入取得較大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，并促使醫(yī)院不斷加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)核算管理，增強(qiáng)醫(yī)院在醫(yī)療市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。而績(jī)效考核是通過(guò)客觀、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)，引導(dǎo)醫(yī)院引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)意識(shí)，加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，實(shí)施科學(xué)管理，促進(jìn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高。

二、成本核算與績(jī)效考核的關(guān)系

成本核算與績(jī)效考核二者緊密聯(lián)系，密不可分，醫(yī)院成本核算的目的是為了控制成本、降低成本，努力以較小的投入取得較大的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。它是醫(yī)院科學(xué)管理的重要手段，是完善分配制度、實(shí)施員工激勵(lì)管理、績(jī)效考核的重要前提。而績(jī)效考核也是為了強(qiáng)化成本意識(shí)，不斷改進(jìn)各項(xiàng)工作，促進(jìn)兩個(gè)效益的不斷提高。

成本核算是績(jī)效核算的基礎(chǔ)，績(jī)效核算是成本核算的最終體現(xiàn)，成本核算數(shù)據(jù)直接決定績(jī)效核算的效果。由此可見(jiàn)，成本核算與績(jī)效考核是一個(gè)共同體，如何更好地處理好二者關(guān)系，是醫(yī)院兩個(gè)效益不斷提高、促進(jìn)醫(yī)院和諧發(fā)展的關(guān)鍵。

三、現(xiàn)行成本核算與績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

20世紀(jì)80年代中期開(kāi)始，醫(yī)院自發(fā)地進(jìn)行成本核算，其直接目的是為了控制耗材、分配獎(jiǎng)金，這是典型的“算成本，為獎(jiǎng)金”的思維模式，沒(méi)有從成本核算工作的總體功能出發(fā)，核算只是起到了一定程度上節(jié)約耗材的作用。2012年1月1日下發(fā)的新財(cái)務(wù)制度中制定了成本核算的相關(guān)規(guī)定，規(guī)定了醫(yī)技、醫(yī)輔等科室分配辦法，設(shè)計(jì)了成本核算報(bào)表，成本核算正式開(kāi)始成為財(cái)務(wù)管理的一項(xiàng)主要工作，相比以前具備了統(tǒng)一、規(guī)范、合理的特性，但還存在以下幾個(gè)問(wèn)題：

1.分?jǐn)倕?shù)不好確定。目前財(cái)務(wù)核算數(shù)據(jù)中臨床、醫(yī)技等科室直接成本可以提取，但間接成本需分?jǐn)偒@得。由于分?jǐn)傂枰〉梅謹(jǐn)倕?shù)，而財(cái)務(wù)核算中無(wú)此類數(shù)據(jù)，如何確定、按什么標(biāo)準(zhǔn)確定，新制度未明確規(guī)定。另外，分?jǐn)偵婕暗降膮?shù)較多，包括各科門診住院人次、某手術(shù)例數(shù)、各門診及病房醫(yī)護(hù)工作人員數(shù)等均需要提供。

2.各科室類型確定無(wú)標(biāo)準(zhǔn)。新制度中未明確科室分類標(biāo)準(zhǔn)，如醫(yī)輔科室應(yīng)包括哪些科室等沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，確定原則不規(guī)范，分?jǐn)偟拈g接成本肯定不準(zhǔn)確。

3.重復(fù)勞動(dòng)，工作效率低?？?jī)效核算所需成本數(shù)據(jù)無(wú)法直接從成本核算中獲得，其數(shù)據(jù)往往單獨(dú)設(shè)置各類表格，重新計(jì)算，需要耗費(fèi)大量人力、物力。醫(yī)院根據(jù)管理要求成本核算、績(jī)效核算兩項(xiàng)工作有的由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)，有的有財(cái)務(wù)、核算兩個(gè)部門負(fù)責(zé)，但不論一個(gè)部門還是兩個(gè)部門，上述工作均未完全融合到一塊，始終是兩張皮，造成人員浪費(fèi)、工作效率低。

4.核算數(shù)據(jù)不統(tǒng)一，無(wú)法提供準(zhǔn)確的分析數(shù)據(jù)。成本核算中絕大部分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)自財(cái)務(wù)核算數(shù)據(jù)，但有部分?jǐn)?shù)據(jù)從科室（非統(tǒng)計(jì)部門）采集，如各科消毒包數(shù)量、后勤及器械維修費(fèi)及工時(shí)費(fèi)等，造成最終核算數(shù)據(jù)與財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)不一致。績(jī)效核算數(shù)據(jù)來(lái)自成本核算結(jié)果，但在對(duì)科室進(jìn)行績(jī)效核算時(shí)，鑒于醫(yī)院管理需要可能有科室按全成本計(jì)算，而有的科室按部分成本計(jì)算，最終造成了績(jī)效核算數(shù)據(jù)與成本核算不一致，成本報(bào)表與財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)也不一致。

四、下一步工作建議

恰當(dāng)處理好成本核算、績(jī)效核算的關(guān)系，對(duì)于準(zhǔn)確提供醫(yī)院成本數(shù)據(jù)，做好成本、效益分析有著非常重要的意義，筆者認(rèn)為可從以下幾點(diǎn)：

1.合理確定崗位分工。成本核算、績(jī)效核算工作人員均隸屬財(cái)務(wù)部門，以方便數(shù)據(jù)采集，最終實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。成本核算數(shù)據(jù)直接從財(cái)務(wù)部門獲得，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、及時(shí)。

2.調(diào)整工作流程。成本核算員直接從財(cái)務(wù)核算軟件中錄入各類工作量、出勤人數(shù)、房屋面積等數(shù)據(jù)，績(jī)效核算根據(jù)不同的績(jī)效方案從成本核算中提取對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)，據(jù)此計(jì)算出各科室效益情況。由于醫(yī)院分為很多科室，科室的工作性質(zhì)不同，醫(yī)院就有不同的績(jī)效考核方案。績(jī)效核算不再需要單獨(dú)組織統(tǒng)計(jì)、計(jì)算相應(yīng)數(shù)據(jù)，全部數(shù)據(jù)均從成本核算中直接獲取。

3.做好成本、績(jī)效整體性與關(guān)聯(lián)性分析。賬務(wù)數(shù)據(jù)與成本核算數(shù)據(jù)完全一致，可分別從醫(yī)院層面、科室層面進(jìn)行不同角度的財(cái)務(wù)分析，同時(shí)依據(jù)成本核算中的數(shù)據(jù)計(jì)算各科室效益、績(jī)效情況。通過(guò)成本核算、績(jī)效核算數(shù)據(jù)來(lái)考核醫(yī)院成本控制情況，根據(jù)績(jī)效考核充分調(diào)動(dòng)每一位醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性與主動(dòng)性，共同為醫(yī)院發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

第5篇：績(jī)效考核管理細(xì)則范文

一、指導(dǎo)思想

以績(jī)效工資實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，激勵(lì)廣大教職工教書(shū)育人、愛(ài)崗敬業(yè)、扎實(shí)工作、提高質(zhì)量、開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)全校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、考核分配原則

1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則。績(jī)效工資以工作績(jī)效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

2、堅(jiān)持“公正、公平、公開(kāi)”的原則。績(jī)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正。

3、堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則?？?jī)效考核工資分配方案要力求科學(xué)合理。

三、實(shí)施對(duì)象

全校正式在編在崗教師。

四、績(jī)效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法

考核共計(jì)100分，內(nèi)容及權(quán)重為考勤(10%)、工作量(30%)、教育教學(xué)過(guò)程(40%)、教育教學(xué)業(yè)績(jī)(20%)。

1.考勤。主要考核教職工出勤情況。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，曠工1天扣5分，簽到、簽退缺一次扣0.1分，婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。原則上每學(xué)期病假2天以內(nèi)，簽到、簽退缺5次以內(nèi)可不扣分?？己艘罁?jù)為學(xué)校(單位)考勤記載。

2.工作量。量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量權(quán)重分即為教職工工作量得分。計(jì)算公式為：

教職工周人均工作量=學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)

教職工工作量得分=教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學(xué)校(單位)要合理安排教職工的工作量，各崗位工作量的核定可參照《全縣中小學(xué)教師標(biāo)準(zhǔn)工作量核定的指導(dǎo)意見(jiàn)(試行)》。

3.教育教學(xué)過(guò)程。主要考核教職工在教育教學(xué)過(guò)程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、上、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動(dòng)參與情況。引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實(shí)在平時(shí)，積極參與教學(xué)研究活動(dòng)，提高課堂教學(xué)效益，實(shí)施素質(zhì)教育。從事非教學(xué)工作的人員的此項(xiàng)考核制定相應(yīng)的細(xì)則。

根據(jù)《東流鎮(zhèn)中心學(xué)校教師履行崗位職責(zé)情況考核標(biāo)準(zhǔn)》，我校的教育教學(xué)過(guò)程考核分教學(xué)常規(guī)和教研活動(dòng)按3:1的比例計(jì)算，即教學(xué)常規(guī)30分、教研活動(dòng)10分。2019年考核分按中心學(xué)校兩次考核結(jié)果按比例計(jì)算。具體計(jì)算方法為：

教學(xué)常規(guī)得分=學(xué)期教學(xué)常規(guī)考核分/40×30

教研活動(dòng)得分=學(xué)期教研活動(dòng)考核分/30×10

對(duì)于男年滿55周歲、女年滿50周歲教師的教研考核分，中心學(xué)校將依據(jù)其對(duì)學(xué)校教研活動(dòng)的參與情況酌情賦分。

4.教育教學(xué)業(yè)績(jī)。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。專任教師兼有其它工作的，要根據(jù)兼職情況將本項(xiàng)考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項(xiàng)考核計(jì)算本項(xiàng)得分。非專任教師的教育教學(xué)實(shí)績(jī)考核,由學(xué)校(單位)依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。幼兒園教師教育教學(xué)實(shí)績(jī)根據(jù)幼兒教育的特點(diǎn)，從安全管理、活動(dòng)成果、學(xué)額鞏固三個(gè)方面考核，其中活動(dòng)成果展示為10分、安全管理和學(xué)額鞏固10分。

專任教師的教學(xué)業(yè)績(jī)考核分依據(jù)中心學(xué)校教學(xué)質(zhì)量考核結(jié)果按比例賦分。考慮少數(shù)學(xué)校教師接課的矛盾，對(duì)接別的教師課程的教師考試成績(jī)達(dá)不到全鎮(zhèn)均分，可按進(jìn)步值賦分，凡通過(guò)一個(gè)學(xué)期教學(xué)比上學(xué)期進(jìn)步2位的可視為達(dá)到全鎮(zhèn)均分參加考核。極少數(shù)接班的教師盡管進(jìn)步值沒(méi)有上升，但其所教學(xué)科與全鎮(zhèn)均分的距離值明顯縮小，計(jì)算考核分時(shí)可上升一個(gè)檔次。

非教學(xué)人員的教學(xué)業(yè)績(jī)考核為：中心學(xué)校根據(jù)各個(gè)不同崗位的工作性質(zhì)及完成工作目標(biāo)情況賦10分;校長(zhǎng)辦公會(huì)議組成人員對(duì)非教學(xué)人員從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，滿分10分。

5.在師德師風(fēng)方面，違反《義務(wù)教育法》、《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、《池州市中小學(xué)教師十不準(zhǔn)》、《東至縣中小學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè)與管理暫行辦法》及有關(guān)規(guī)定，構(gòu)不上組織處理的，酌情扣除績(jī)效考核得分。凡受到通報(bào)批評(píng)、警告、記過(guò)、記大過(guò)及記大過(guò)等次以上處分的，分別扣除當(dāng)年績(jī)效考核得分的20%、30%、80%、100%。

6、有下列情形之一的，可享受本學(xué)校績(jī)效工資的平均值(扣除班主任津貼后的平均值)：

(1)在中心學(xué)校擔(dān)任督導(dǎo)員以及專職總支書(shū)記、副書(shū)記、專職工會(huì)主席;離退休不遠(yuǎn)由組織安排休息的。

(2)掛職、抽調(diào)中心工作的。

7、男教師年滿58周歲、女教師年滿53周歲，由組織安排休息的，享受績(jī)效工資人均值的80%。由組織安排休息的教師不允許到私立學(xué)校任教，否則按規(guī)定扣除本人的所有工資及津補(bǔ)貼。

8、有下列情形之一的，不參與本校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配：

(1)一學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)5個(gè)工作日及以上的、病事假累計(jì)超過(guò)2個(gè)月的;

(2)一學(xué)期非組織安排脫產(chǎn)學(xué)習(xí)兩個(gè)月以上的;

(3)停發(fā)工資的。

五、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配

1、教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配

教職工績(jī)效工資分配以工作績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績(jī)效考核得分總和。全?？?jī)效工資總量除以全校教職工工作績(jī)效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績(jī)效考核得分即為教職工個(gè)人應(yīng)得的績(jī)效工資額度。計(jì)算公式為：

全?？?jī)效補(bǔ)貼總額

------------------- ×教職工個(gè)人績(jī)效考核得分

全校績(jī)效考核得分總和

=教職工個(gè)人績(jī)效工資額

2、班主任津貼的分配

班主任津貼(全年按10個(gè)月計(jì))標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)基數(shù)和學(xué)生數(shù)設(shè)定：小學(xué)每月基數(shù)為30元，累加每生每月0.5元，小學(xué)班主任月津貼不得超過(guò)60元。班主任津貼在全?？?jī)效工資總額中扣除。班主任津貼依據(jù)中心學(xué)?？己私Y(jié)果按得分率發(fā)放。

按班額月發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)×考核得分÷100=班主任個(gè)人月津貼

六、績(jī)效工資發(fā)放形式

義務(wù)教育階段學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資于每年12月份上報(bào)考核方案和考核分配結(jié)果，由縣教育局審核后報(bào)縣財(cái)政局，通過(guò)個(gè)人賬戶直接劃撥到教職工個(gè)人工資卡上。

七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

1、學(xué)校要根據(jù)以上考核辦法完善具體考評(píng)細(xì)則，考評(píng)方案(細(xì)則)必須在經(jīng)過(guò)職代會(huì)或職工全會(huì)討論通過(guò)(有三分之二以上的與會(huì)人員到會(huì)，且得到到會(huì)人員半數(shù)以上人員同意。考評(píng)方案(細(xì)則)一旦經(jīng)過(guò)職代會(huì)或職工全會(huì)通過(guò)，一般不再改動(dòng)，如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)方案(細(xì)則)有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過(guò)上述程序通過(guò)?？荚u(píng)方案(細(xì)則)報(bào)縣教育局審批備案后方可組織實(shí)施?？荚u(píng)的各項(xiàng)得分必須有原始依據(jù)印證。符合規(guī)范程序的，予以審批績(jī)效工資分配數(shù)額明細(xì)和方案;不符合規(guī)定程序，在教職工中引起強(qiáng)烈反響的，不予以審批。

2、實(shí)施考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明，隨時(shí)接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考核量化分?jǐn)?shù)揭曉后，要進(jìn)行公示，公示期限不得少于3天。有意見(jiàn)的要及時(shí)核實(shí)，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值?？己朔种灯偷模獙⒖己私Y(jié)果及時(shí)反饋本人，并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核、申訴，各校考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組必須嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)定，認(rèn)真做好復(fù)核、申訴的答復(fù)工作。

3、中心學(xué)校成立教職工績(jī)效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)考核分配具體實(shí)施工作。其組成人員如下：

組 長(zhǎng)：

副組長(zhǎng)：

成 員：

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室

4、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對(duì)不按規(guī)定程序考核的，責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行。在考核中有打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情況的，將從嚴(yán)處理。

八、紀(jì)律要求

1、實(shí)行本辦法后，各學(xué)校一律不得另立名目自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼，不得違反規(guī)定亂收費(fèi)、亂集資、亂攤派，不得違反收支兩條線規(guī)定坐收坐支，私自發(fā)放津貼補(bǔ)貼。

第6篇：績(jī)效考核管理細(xì)則范文

關(guān)鍵詞 市場(chǎng)化 污水處理 績(jī)效考核

一、污水處理行業(yè)特點(diǎn)

經(jīng)過(guò)多年發(fā)展，我國(guó)污水處理行業(yè)已經(jīng)形成了一個(gè)較為成熟的運(yùn)作體系，并承載了以下特征[1]：一是地域性。一般情況下，在一定區(qū)域內(nèi)只會(huì)布局一家污水處理廠，并且在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，不會(huì)有新的企業(yè)進(jìn)入該區(qū)域成為市場(chǎng)障礙。二是資金運(yùn)營(yíng)要求較高。污水處理建設(shè)項(xiàng)目投資規(guī)模較大，且投資回收周期較長(zhǎng)。一般情況下，BOT模式的特許經(jīng)營(yíng)服務(wù)期長(zhǎng)達(dá)20年至30年，這就要求投資者具備良好的運(yùn)營(yíng)能力及資本實(shí)力。三是技術(shù)性。污水處理對(duì)相關(guān)技術(shù)要求越來(lái)越高。在污水處理實(shí)際過(guò)程中，會(huì)涉及多項(xiàng)專業(yè)技術(shù)包括微生物學(xué)、材料學(xué)、衛(wèi)生學(xué)、物理學(xué)技術(shù)等。四是資質(zhì)要求。我國(guó)對(duì)污水處理行業(yè)實(shí)行資質(zhì)準(zhǔn)入制度，只有滿足資質(zhì)要求者，才能參與到污水處理市場(chǎng)當(dāng)中。

二、傳統(tǒng)事業(yè)單位體制下污水處理廠績(jī)效考核體系

（一）管理模式及績(jī)效考核流程

傳統(tǒng)事業(yè)單位體制下，多數(shù)污水處理廠績(jī)效管理都是粗放型管理，缺乏科學(xué)、合理的績(jī)效管理體系。[2]在績(jī)效考核過(guò)程中，各部門只是根據(jù)本部門所承擔(dān)的職能來(lái)設(shè)定相關(guān)考核指標(biāo)，指標(biāo)完成也是以部門為單位。考核方式主要為他評(píng)與自評(píng)，而他評(píng)分?jǐn)?shù)高低主要取決于領(lǐng)導(dǎo)。對(duì)于優(yōu)秀員工篩選，部分領(lǐng)導(dǎo)會(huì)采取輪流的方式，還有一些領(lǐng)導(dǎo)則根據(jù)自身的主觀意志決定，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)不夠客觀。

（二）績(jī)效考核體系存在問(wèn)題

目前污水處理廠績(jī)效考核體系主要存在以下問(wèn)題[3]：第一，缺乏量化指標(biāo)。污水處理廠績(jī)效考核指標(biāo)主要以定性指標(biāo)為主，缺乏量化指標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效考核工作無(wú)法落于實(shí)處，使得績(jī)效考核不夠客觀。第二，執(zhí)行力有待加強(qiáng)。很多污水處理廠績(jī)效考核過(guò)于形式化，不管績(jī)效考核真實(shí)情況如何，最終評(píng)定的均為合格，評(píng)優(yōu)則是“輪流制”。這樣不僅制約了員工的工作積極性，而且對(duì)企業(yè)整體工作氛圍帶來(lái)了一定負(fù)面影響。第三，缺乏日常工作詳細(xì)記錄。污水處理廠績(jī)效考核周期較長(zhǎng)，日常工作中缺乏詳細(xì)、清晰的工作記錄，使得績(jī)效考核缺乏依據(jù)，容易導(dǎo)致績(jī)效管理粗放化。第四，上下級(jí)之間缺乏必要的溝通和反饋。

三、市場(chǎng)化污水處理企業(yè)績(jī)效考核體系探究

（一）企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境

污水處理行業(yè)是生產(chǎn)有形產(chǎn)品的特殊行業(yè)，以污水為生產(chǎn)對(duì)象，以處理后出水為產(chǎn)品，具有顯著的社會(huì)公益性和特定區(qū)域的壟斷性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的污水處理企業(yè)是受政府監(jiān)管體制約束的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體，在這種情況下，污水處理廠所處的內(nèi)外部環(huán)境也發(fā)生了一定變化。國(guó)家整體經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升及工業(yè)、服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展，城市用水量不斷上升且污水排放量越來(lái)越大。這使得污水處理受到重視，也給污水處理廠提出了新的發(fā)展要求。在這種形勢(shì)下，污水處理廠不僅要繼續(xù)加強(qiáng)自身技術(shù)實(shí)力，同時(shí)也要注重并優(yōu)化管理模式，保持高效的運(yùn)作效率，以面對(duì)新市場(chǎng)環(huán)境的挑戰(zhàn)。

（二）績(jī)效考核目的、原則等分析

績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)重要的管理方法。通過(guò)對(duì)員工工作過(guò)程、結(jié)果進(jìn)行綜合性評(píng)估，從而將員工的優(yōu)勢(shì)及不足之處客觀、清晰地反映出來(lái)，并督促其改善，以此來(lái)提升工作效率。從本質(zhì)上來(lái)看，績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是一致的，它是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具。同時(shí)，績(jī)效考核是人力資源管理的重要構(gòu)成部分。績(jī)效考核結(jié)果是人事決策的重要參考依據(jù)。通過(guò)合理、科學(xué)、高效的績(jī)效考核，能夠促使員工與企業(yè)共同發(fā)展。在績(jī)效考核設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)遵循最小成本實(shí)現(xiàn)最大效率原則、反饋原則、靈活性原則、全員參與原則及公平、公正、公開(kāi)原則，以保證績(jī)效考核的成效。為此，市場(chǎng)化污水處理企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定，要體現(xiàn)出企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景和獲利能力，達(dá)到社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的統(tǒng)一。

（三）績(jī)效考核體系構(gòu)建

第一，績(jī)效考核制度建立。企業(yè)內(nèi)部要建出專項(xiàng)績(jī)效考核工作小組，其主要職責(zé)為制定、修正績(jī)效考核方法、細(xì)則。以目標(biāo)責(zé)任書(shū)為導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解。同時(shí)，組織月度考核、季度考核及年度考核等工作，并對(duì)考核工作進(jìn)行監(jiān)督、審核。通過(guò)不定期考核及檢查，進(jìn)一步落實(shí)績(jī)效考核工作?？己斯ぷ饕灾鸺?jí)管理的方式進(jìn)行。在考核對(duì)象填寫(xiě)《考核表》時(shí)，要提前告知其應(yīng)履行的義務(wù)，向其詳細(xì)說(shuō)明考核情況。若考核對(duì)象對(duì)考核內(nèi)容存在意見(jiàn)，可及時(shí)提出，由考核專項(xiàng)小組來(lái)確認(rèn)最終考核結(jié)果。監(jiān)督過(guò)程中，若發(fā)現(xiàn)虛假舞弊行為，考核對(duì)象的上級(jí)或考核專項(xiàng)小組結(jié)合《考核細(xì)則》對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行修正后，對(duì)其進(jìn)行懲罰。年度獎(jiǎng)金以個(gè)人責(zé)任目標(biāo)完成情況為參考，并且要充分體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣及靈活性與公正性。第二，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)?？己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)充分關(guān)聯(lián)起來(lái)。具體如下表1所示：

（四）實(shí)施與反饋

為保證績(jī)效考核工作順利開(kāi)展，要求績(jī)效考核制度制定后在企業(yè)內(nèi)部推廣宣傳。績(jī)效考核專項(xiàng)小組人員從所有員工當(dāng)中擇優(yōu)篩選，但要定期進(jìn)行人員調(diào)整、變動(dòng)，以保證考核工作的合理性及公正性。以考核制度為基礎(chǔ)，對(duì)各崗位工作人員進(jìn)行評(píng)分，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工責(zé)任目標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)。由績(jī)效考核專項(xiàng)小組根據(jù)考核結(jié)果提出優(yōu)化建議，并將結(jié)果向人力資源部門進(jìn)行反饋。由人力資源部門根據(jù)員工存在的問(wèn)題，與之進(jìn)行溝通、交流，指出其不足之處，并協(xié)助其完善問(wèn)題，以此來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，促使員工業(yè)務(wù)能力不斷提升。另外，績(jī)效考核結(jié)果要與員工檔案充分關(guān)聯(lián)起來(lái)。

四、結(jié)語(yǔ)

市場(chǎng)化背景下，大環(huán)境對(duì)污水處理企業(yè)績(jī)效考核工作提出了新的要求。在優(yōu)化考核管理工作的過(guò)程中，要做到全面考核、準(zhǔn)確考核、細(xì)致考核，這樣才能將員工的真實(shí)工作狀態(tài)反映出來(lái)，以此起到激勵(lì)作用，從而為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。

（作者單位為杭州天創(chuàng)水務(wù)有限公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 劉彬，武靜.污水處理企業(yè)績(jī)效考核的問(wèn)題及對(duì)策[J].全國(guó)商情（理論研究），2010（20）：36-37.

第7篇：績(jī)效考核管理細(xì)則范文

【關(guān)鍵詞】鉆探企業(yè)；經(jīng)營(yíng)管理；績(jī)效考核；激勵(lì)作用

文章編號(hào)：ISSN1006―656X（2014）05-0106-01

一、確立指標(biāo)體系，突出績(jī)效考核的科學(xué)性

為更好的突出績(jī)效考核的科學(xué)性，應(yīng)以劃小考核單元、加大考核力度、規(guī)范考核制度為切入點(diǎn)，不斷調(diào)整完善考核目標(biāo)體系，建立分公司級(jí)對(duì)部門、部門對(duì)崗位的兩級(jí)考核體系，確?？?jī)效考核激勵(lì)作用充分發(fā)揮。一是突出關(guān)鍵指標(biāo)考核。我們將公司的年度總目標(biāo)及各項(xiàng)指標(biāo)分解落實(shí)到各單位、各部門，主要以工作量完成情況考核為中心，根據(jù)各單位和各部門完成目標(biāo)任務(wù)的關(guān)聯(lián)度和難易程度，設(shè)定不同的考核權(quán)重。由于員工績(jī)效合同中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值都是年度目標(biāo)，為了避免半年考核流于形式，我們結(jié)合實(shí)際對(duì)年度目標(biāo)值進(jìn)行了分解。對(duì)產(chǎn)值、工作量等以數(shù)量形式下達(dá)的量化指標(biāo)，按照年度目標(biāo)值的一半作為上半年的目標(biāo)值進(jìn)行考核；對(duì)優(yōu)質(zhì)率、完成率等以百分?jǐn)?shù)形式下達(dá)量化指標(biāo)，按照合同約定的實(shí)際目標(biāo)值進(jìn)行考核，對(duì)其它定性指標(biāo)同樣按照合同約定的實(shí)際目標(biāo)值進(jìn)行考核。二是堅(jiān)持指標(biāo)量化原則。堅(jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合，對(duì)于難以直接量化的考核指標(biāo)，我們均制定了專項(xiàng)考核實(shí)施細(xì)則。分公司目前共形成考核細(xì)則，所有定性指標(biāo)實(shí)現(xiàn)了量化考核，做到了考核獎(jiǎng)懲有理有據(jù)，考核結(jié)果一目了然。三是合理分配獎(jiǎng)金系數(shù)。針對(duì)各部門職責(zé)大小、管理難度、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作量大小等因素，將獎(jiǎng)金系數(shù)拉開(kāi)檔次。充分體現(xiàn)了績(jī)效考核向一線和艱苦崗位傾斜的原則。

二、細(xì)化量化指標(biāo)，突出績(jī)效考核的公正性

合理的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該首先確保各層員工能夠參與自身目標(biāo)的制定過(guò)程，每名員工都應(yīng)當(dāng)清楚地懂得自己的績(jī)效目標(biāo)是什么，怎么樣才算完成目標(biāo)。因此，合理的績(jī)效考核指標(biāo)的確立應(yīng)當(dāng)遵循三個(gè)原則：一是戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。即依據(jù)決定的整體戰(zhàn)略目標(biāo)依次設(shè)立各層各級(jí)的績(jī)效目標(biāo)；二是挑戰(zhàn)性原則。績(jī)效目標(biāo)必須是員工付出較大努力才能實(shí)現(xiàn)的，這樣才能充分挖掘員工的潛力，使企業(yè)整體效益和員工個(gè)人能力得以進(jìn)一步提高；三是協(xié)商、承諾原則。績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該由發(fā)約人和受約人協(xié)商后共同確定，以減少可能出現(xiàn)的扯皮現(xiàn)象，降低管理成本。

鉆探企業(yè)在編制績(jī)效合同過(guò)程中，對(duì)于績(jī)效指標(biāo)設(shè)置、權(quán)重分配、目標(biāo)值設(shè)定等問(wèn)題均采取組織討論、發(fā)約人與受約人面談溝通交流的方式，考核指標(biāo)設(shè)置堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合，在突出崗位特征的前提下，盡量選取具有可考核性的定量指標(biāo)，保證績(jī)效指標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理。在分公司范圍內(nèi)，同崗位基本指標(biāo)保持一致，結(jié)合崗位特點(diǎn)科學(xué)設(shè)置目標(biāo)值，使員工績(jī)效考核的目標(biāo)值與單位經(jīng)營(yíng)績(jī)效目標(biāo)保持一致。同時(shí)，在指標(biāo)設(shè)置上突出正確的導(dǎo)向作用，在一線主要管理和技術(shù)崗位中設(shè)置技術(shù)革新、、參與科研項(xiàng)目等績(jī)效考核指標(biāo)，大力鼓勵(lì)員工自主創(chuàng)新。

三、嚴(yán)格考核兌現(xiàn)，突出績(jī)效考核的實(shí)效性

考核結(jié)果的有效運(yùn)用和轉(zhuǎn)化，是考量績(jī)效考核能否切實(shí)發(fā)揮作用的關(guān)鍵。如果把考核流于形式，對(duì)考核成果不予應(yīng)用，會(huì)挫傷業(yè)務(wù)骨干人員的工作積極性，從而導(dǎo)致責(zé)任人不能從思想上、行動(dòng)上真正重視績(jī)效考核工作。一是要加強(qiáng)考核信息反饋。在績(jī)效考核指標(biāo)中，很多指標(biāo)需要根據(jù)內(nèi)外部的反饋意見(jiàn)進(jìn)行評(píng)估。為了使績(jī)效評(píng)估工作更為客觀、公平、公正、透明，就需要建立必要的內(nèi)外部信息反饋和收集機(jī)制。對(duì)考評(píng)結(jié)果要做到全面分析，對(duì)未達(dá)標(biāo)的部分要加以分析，找出原因并加以修正，調(diào)整目標(biāo)，細(xì)化工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)考核成果要充分進(jìn)行利用，各級(jí)管理人員要及時(shí)與有關(guān)責(zé)任人進(jìn)行溝通，對(duì)考核結(jié)果顯示出的責(zé)任人的優(yōu)點(diǎn)給予充分的、具體的肯定。對(duì)于考核者存在的不足，要明確指出，并問(wèn)清楚原由，聽(tīng)取責(zé)任人對(duì)改進(jìn)工作的意見(jiàn)建議。只有通過(guò)強(qiáng)化考核過(guò)程之間的溝通協(xié)作、及時(shí)反饋、加強(qiáng)互動(dòng)等考評(píng)協(xié)作交流方式，才能為設(shè)立更加完善的績(jī)效考評(píng)機(jī)制提供有力鋪墊。二是要及時(shí)進(jìn)行考核成果兌現(xiàn)。對(duì)考核成果要按照目標(biāo)責(zé)任書(shū)的獎(jiǎng)懲約定，及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。在薪酬管理上，應(yīng)適當(dāng)加大績(jī)效薪酬比重，使得員工收入能夠在很大程度上反映出員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。同時(shí)，應(yīng)將考核結(jié)果與部門、員工評(píng)先選優(yōu)掛鉤，與個(gè)人成長(zhǎng)進(jìn)步掛鉤，從而有效激勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，充分調(diào)動(dòng)員工的責(zé)任心和積極性。為確保績(jī)效考核機(jī)制發(fā)揮實(shí)效，分公司堅(jiān)持每季度召開(kāi)績(jī)效考核委員會(huì)，及時(shí)通報(bào)績(jī)效考核工作開(kāi)展情況，對(duì)各單位、各部門績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析、指導(dǎo)，對(duì)指標(biāo)完成不到位的進(jìn)行預(yù)警。每年年底組織召開(kāi)績(jī)效考核工作總結(jié)交流會(huì)，通報(bào)科（隊(duì)）級(jí)人員上一年績(jī)效考核結(jié)果，說(shuō)明各項(xiàng)指標(biāo)扣分原因及分值。三是要建立員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。建立績(jī)效管理體系的一個(gè)重要目的是幫助員工提高個(gè)人能力，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，從而確保公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與個(gè)人績(jī)效管理體系之間存在著緊密的聯(lián)系，因此職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃往往作為個(gè)人績(jī)效管理體系的一個(gè)重要組成部分，與績(jī)效指標(biāo)設(shè)定、績(jī)效過(guò)程監(jiān)控以及績(jī)效評(píng)估共同構(gòu)成完整的個(gè)人績(jī)效管理體系。建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可以幫助員工了解自身的長(zhǎng)處和存在的弱點(diǎn)，從而更好的進(jìn)行人才培養(yǎng)，制定自己的最佳績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，建立更新的工作目標(biāo)，追求更高的工作成就，最終達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

第8篇：績(jī)效考核管理細(xì)則范文

【關(guān)鍵詞】員工；績(jī)效考核

自公司推行HSE體系管理以來(lái)，績(jī)效考核系統(tǒng)、HSE標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)及員工培訓(xùn)系統(tǒng)共同構(gòu)成了HSE體系的重要支撐，也是公司HSE體系建設(shè)的重點(diǎn)工作?？?jī)效考核的核心在于對(duì)工作進(jìn)行量化、分解之后按照完成進(jìn)度對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核，并將考核結(jié)果與個(gè)人榮譽(yù)、薪酬掛鉤，以期調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，努力創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)，帶動(dòng)企業(yè)效益增加。下面就我所理解和收集的績(jī)效考核管理的一些做法、存在問(wèn)題等與大家一起探討探討。

一、績(jī)效考核管理的目的

績(jī)效考核是為了衡量員工工作進(jìn)度與成效，提升單位管理效能，提高工作效率，提升效益，打破干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的“大鍋飯”思想，同崗位不同工作量獲得勞動(dòng)報(bào)酬也應(yīng)該不一樣，體現(xiàn)多勞多得的分配原則。通過(guò)績(jī)效考核的實(shí)施，可以提升我們的基礎(chǔ)管理水平，激發(fā)員工的工作效能，提升隊(duì)伍整體素質(zhì)?？?jī)效考核管理最終應(yīng)該起到激勵(lì)員工，達(dá)到企業(yè)和員工共同進(jìn)步的目的。

二、績(jī)效考核實(shí)施的注意事項(xiàng)

（一）廣泛宣傳，入心入腦，穩(wěn)步推進(jìn)

績(jī)效考核結(jié)果與每一位員工收入密切相關(guān)，緊貼員工切身利益，如果認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一，勢(shì)必引起員工思想波動(dòng)，產(chǎn)生抵觸心理。如何讓績(jī)效考核工作深入人心，得到大家的認(rèn)可，避免可能的過(guò)激行為，是必須要做好的工作?？梢越Y(jié)合公司的形勢(shì)目標(biāo)任務(wù)責(zé)任主題教育，傳達(dá)、學(xué)習(xí)公司工作會(huì)精神、上級(jí)要求等，從當(dāng)前單位面臨的形勢(shì)，工作目標(biāo)，個(gè)人發(fā)展等等方面深入剖析，梳理制約個(gè)人、企業(yè)發(fā)展的原因，明確改進(jìn)措施，逐步將員工思想統(tǒng)一到關(guān)心企業(yè)發(fā)展、支持企業(yè)改革上來(lái)；通過(guò)宣講成功案例等引導(dǎo)員工向個(gè)人成長(zhǎng)的未來(lái)看，向企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景看，提升員工的認(rèn)知水平；通過(guò)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)宣講的方式傳遞公司績(jī)效理念，正面引導(dǎo)員工；積極吸收員工的意見(jiàn)建議，完善考核內(nèi)容，吸納員工參與考核，穩(wěn)步推進(jìn)。通過(guò)廣泛的宣傳，使員工逐步認(rèn)識(shí)到施行績(jī)效考核的重要性和必要性，將個(gè)人心里阻力變?yōu)榉e極施行績(jī)效的動(dòng)力。

（二）健全考核制度，考核全覆蓋

一套完善的規(guī)章制度直接影響到一個(gè)單位基礎(chǔ)管理能力的提升，關(guān)系到其規(guī)范化管理的運(yùn)行。根據(jù)績(jī)效考核要求，制定出實(shí)施細(xì)則，明確考核責(zé)任以及考核結(jié)果的兌現(xiàn)形式等等。要做好績(jī)效考核需在以下四個(gè)方面做好工作：一是完善考核標(biāo)準(zhǔn)。接受廣大員工意見(jiàn)，細(xì)分崗位工作，量化工作內(nèi)容，明確獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于實(shí)在不能量化的也應(yīng)該設(shè)立完成標(biāo)準(zhǔn)，明確質(zhì)量要求和時(shí)間要求。二是堅(jiān)持逐級(jí)考核，全員覆蓋。施行逐級(jí)考核才能引起員工重視，全員覆蓋促成管理透明，形成層級(jí)間的互相監(jiān)督。三是堅(jiān)持公開(kāi)透明。嚴(yán)格按照既定的程序公開(kāi)考核依據(jù)、過(guò)程、結(jié)果、接收考核申訴等等，做到公開(kāi)透明，消除員工可能的疑慮。四是堅(jiān)持正面激勵(lì)。這里需要特別強(qiáng)調(diào)的是考核結(jié)果兌現(xiàn)的激勵(lì)性，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，真正體現(xiàn)出干得多、干得好就有好的績(jī)效。

（三）突出關(guān)鍵環(huán)節(jié)，把好過(guò)程關(guān)

涉及考核，從考核者自身的角度來(lái)說(shuō)既是一種權(quán)利也是一種得罪人的差事。再細(xì)致、再完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有公平公正的運(yùn)行，其結(jié)果都是難以令人信服的。在實(shí)施中考核的難點(diǎn)集中在客觀上難以量化的考核指標(biāo)上?？?jī)效考核要作為改進(jìn)提升工作的催化劑，不能量化的指標(biāo)更需要我們對(duì)其工作完成的過(guò)程加以監(jiān)督考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改進(jìn)工作。

（四）堅(jiān)持維護(hù)員工利益的原則

考核的最終目的是激勵(lì)優(yōu)秀員工，促進(jìn)后進(jìn)員工，如果考核不與實(shí)際利益掛鉤就沒(méi)有意義了，將考核結(jié)果既體現(xiàn)在精神獎(jiǎng)勵(lì)上，又兌現(xiàn)到個(gè)人收入上，真正實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，注重考核作用的連續(xù)發(fā)揮，形成正面引領(lǐng)。不斷完善和構(gòu)建一套規(guī)范的、可操作的激勵(lì)機(jī)制，明確考核兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果運(yùn)用到統(tǒng)一的平臺(tái)上，平臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)，只有這樣才能激發(fā)員工工作的積極性。

三、績(jī)效考核實(shí)施的現(xiàn)狀和取得的成效

目前各部門、專業(yè)公司都有針對(duì)性的考核細(xì)則，也成立了專門的考核小組，能夠做到客觀考核，并且將績(jī)效考核結(jié)果作為獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。通過(guò)巡井檢查、訪談等明顯感覺(jué)到，一是提高了各單位的整體工作效率。層層分解的責(zé)任目標(biāo)任務(wù)貫徹落實(shí)得較好，員工的崗位責(zé)任心得到了加強(qiáng)，工作的積極性、主動(dòng)性得到了提升，能夠積極完成崗位工作，注重工作質(zhì)量，能夠主動(dòng)地向著安全、高質(zhì)、高效的方向努力。二是激發(fā)了單位員工的工作熱情，注入了活力。員工能更加認(rèn)真地做好自己崗位工作，主動(dòng)提高了自己的工作標(biāo)準(zhǔn)，能夠積極競(jìng)爭(zhēng)，主動(dòng)學(xué)習(xí)、勤學(xué)習(xí)的氛圍逐步形成。與他人之間協(xié)調(diào)溝通得到加強(qiáng)，配合完成工作的主動(dòng)性得到提高。三是提升了員工隊(duì)伍整體素質(zhì)。員工隊(duì)伍整體責(zé)任心得到加強(qiáng)，人盡其責(zé)，員工之間的凝聚力得到了加強(qiáng)，隊(duì)伍更有戰(zhàn)斗力，面對(duì)急難險(xiǎn)重任務(wù)、需要配合協(xié)調(diào)作業(yè)的工作。

四、績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題和對(duì)策思考

崗位績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，根據(jù)井隊(duì)和機(jī)關(guān)考核運(yùn)行反映的實(shí)際情況來(lái)看，還存在著對(duì)突發(fā)的工作量化、細(xì)化不完善；綜合性部門的考核指標(biāo)比較籠統(tǒng)，操作性不強(qiáng)，且不能客觀量化的指標(biāo)多；鉆井隊(duì)績(jī)效考核受生產(chǎn)進(jìn)度限制，考核的及時(shí)性不夠，部分井隊(duì)完井后不能及時(shí)對(duì)上口井的績(jī)效進(jìn)行匯總公示，影響員工積極性；考核結(jié)果的兌現(xiàn)上還有人情分、打折扣的行為。如何打破這些瓶頸，還需要我們繼續(xù)的積極探索和思考。

第9篇：績(jī)效考核管理細(xì)則范文

根據(jù)目前農(nóng)電公司管理現(xiàn)狀，在各市局農(nóng)電服務(wù)公司成立由總經(jīng)理?yè)?dān)任組長(zhǎng)的農(nóng)電績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，并在各縣級(jí)分公司成立由經(jīng)理?yè)?dān)任組長(zhǎng)的績(jī)效考核小組，副經(jīng)理、各專責(zé)及各供電所所長(zhǎng)為組員，負(fù)責(zé)對(duì)該分公司下屬的供電所進(jìn)行年度和月度績(jī)效考核工作。在各供電所由所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)、安全員及三個(gè)班長(zhǎng)組成所委會(huì)，履行供電所內(nèi)部績(jī)效考核小組的職能，具體對(duì)副所長(zhǎng)、安全員和三個(gè)班組進(jìn)行績(jī)效考核?？h級(jí)農(nóng)電服務(wù)分公司績(jī)效考評(píng)小組全面負(fù)責(zé)本公司范圍的所有供電所的績(jī)效考核工作，其主要工作職責(zé)如下：（1）每月末召開(kāi)考核小組會(huì)議，綜合評(píng)定各個(gè)供電所的月度績(jī)效考評(píng)得分；（2）對(duì)下面供電所提出的質(zhì)疑進(jìn)行調(diào)查回復(fù)；（3）對(duì)在績(jī)效考核的過(guò)程中弄虛作假行為，給予相應(yīng)處罰；（4）向各供電所公開(kāi)每月的績(jī)效考核情況。供電所所委會(huì)主要負(fù)責(zé)本所的績(jī)效考核工作，其主要工作職責(zé)為：（1）每月初召開(kāi)績(jī)效考評(píng)會(huì)議，綜合評(píng)定供電所副所長(zhǎng)、安全員與三個(gè)班組上月績(jī)效考評(píng)得分；（2）監(jiān)督各班長(zhǎng)對(duì)本班組員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)；（3）對(duì)各班組員工提出的疑問(wèn)進(jìn)行調(diào)查并回復(fù)；（4）核實(shí)在績(jī)效考核的過(guò)程中弄虛作假行為，給予相應(yīng)處罰；（5）將班組和個(gè)人的上月考核情況及時(shí)公布并更新。

二．農(nóng)電員工執(zhí)規(guī)考評(píng)

執(zhí)規(guī)考評(píng)是依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)相關(guān)管理制度和考評(píng)細(xì)則，對(duì)必須執(zhí)行的規(guī)定或禁止發(fā)生的行為和結(jié)果實(shí)施的考評(píng)。該考評(píng)適合于所有員工，執(zhí)規(guī)考評(píng)考核周期為一個(gè)月。執(zhí)規(guī)考核包括行為扣分指標(biāo)與行為否決指標(biāo)，這其中，行為否決指標(biāo)考核包括供電所、班組行為否決指標(biāo)和個(gè)人行為否決指標(biāo)，如果發(fā)生否決行為，供電所、班組或個(gè)人的月度績(jī)效考核成績(jī)直接為零。

三．農(nóng)電員工綜合能力考評(píng)

綜合能力考評(píng)在月度考評(píng)中采用，涵蓋業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力定性標(biāo)準(zhǔn)，從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、協(xié)作性、積極性四個(gè)方面進(jìn)行5個(gè)等級(jí)定性評(píng)價(jià)，其中4級(jí)為滿分，低于4級(jí)的每級(jí)扣1分，被評(píng)為5級(jí)的可加1分，為避免綜合考評(píng)“被和諧”或“強(qiáng)制分布”的出現(xiàn)，筆者認(rèn)為應(yīng)規(guī)定當(dāng)選擇“5”和“1”時(shí)考評(píng)者必須用關(guān)鍵事件闡明理由，說(shuō)明為什么這個(gè)崗位或部門的這一項(xiàng)特別突出。

四．農(nóng)電員工業(yè)績(jī)考評(píng)

所謂業(yè)績(jī)考評(píng)就是針對(duì)供電企業(yè)中供電所所有員工承擔(dān)的相應(yīng)工作，運(yùn)用科學(xué)的定量與定性考核方法，對(duì)他們行為的實(shí)際效果以及他們對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行綜合考核與評(píng)價(jià)。由于供電企業(yè)的生產(chǎn)人員的崗位特點(diǎn)與職能不同，對(duì)他們的業(yè)績(jī)考核可以根據(jù)需要采用工作計(jì)劃考核法、量表計(jì)分考核法與工分法等三種不同方法。工作計(jì)劃考核法即根據(jù)月初或年初確定的工作任務(wù)，再對(duì)其在相應(yīng)的考核周期內(nèi)對(duì)工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行考評(píng)，這種方法的主要適用對(duì)象為供電所的管理層，如供電所所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)以及安全員；量表計(jì)分考核法是根據(jù)確定的生產(chǎn)規(guī)程與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)任務(wù)完成的質(zhì)量、數(shù)量等指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，這種方法主要適用于工作的相對(duì)常規(guī)化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務(wù)班的工作人員；工時(shí)定額法就是預(yù)先建立了一套工作任務(wù)的定額標(biāo)準(zhǔn)與完成分值，每月的月底或下月初對(duì)班組成員的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)與統(tǒng)計(jì)，這種方法主要適用于工作任務(wù)不固定、任務(wù)分配相對(duì)靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營(yíng)業(yè)班人員。

1.供電所（所長(zhǎng)）業(yè)績(jī)考評(píng)

供電所（所長(zhǎng)）業(yè)績(jī)考評(píng)包括年度目標(biāo)績(jī)效責(zé)任書(shū)考評(píng)和月度計(jì)劃完成考評(píng)。年度目標(biāo)績(jī)效責(zé)任書(shū)根據(jù)本年度上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)及重點(diǎn)工作進(jìn)行編寫(xiě)。其內(nèi)容包括分類業(yè)務(wù)指標(biāo)、年度重點(diǎn)工作、執(zhí)規(guī)指標(biāo)。供電所（所長(zhǎng)）月度工作計(jì)劃考評(píng)基準(zhǔn)得分為100分，實(shí)行月計(jì)劃與總結(jié)的方法。每月由供電所所長(zhǎng)認(rèn)真填寫(xiě)《供電所月度工作計(jì)劃考核表》，對(duì)工作進(jìn)行月計(jì)劃與總結(jié)。上級(jí)考核負(fù)責(zé)人根據(jù)本月計(jì)劃完成的重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考評(píng)，并進(jìn)行打分。

2.副所長(zhǎng)、安全員業(yè)績(jī)考評(píng)

供電所副所長(zhǎng)和安全員業(yè)績(jī)考評(píng)為月度計(jì)劃完成考評(píng)，實(shí)行月度計(jì)劃和總結(jié)制度。每月初由副所長(zhǎng)和安全員根據(jù)自己崗位職責(zé)和上級(jí)工作要求，填寫(xiě)本人本月《重點(diǎn)工作計(jì)劃表》，每月結(jié)束后，由供電所績(jī)效考核小組（所委會(huì)）根據(jù)本月重點(diǎn)工作計(jì)劃完成的情況進(jìn)行考評(píng)，并進(jìn)行打分。

3.服務(wù)班業(yè)績(jī)考評(píng)

對(duì)服務(wù)班而言，由他們的工作相對(duì)常規(guī)化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環(huán)節(jié)是確定班組的關(guān)鍵績(jī)效事件，根據(jù)現(xiàn)有的生產(chǎn)規(guī)程、管理規(guī)范等對(duì)班級(jí)與員工的工作行為進(jìn)行細(xì)化描述，再編寫(xiě)出工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核參照。

4.考評(píng)成績(jī)依據(jù)

考評(píng)內(nèi)容，供電所績(jī)效管理將工作及目標(biāo)分為執(zhí)規(guī)考評(píng)和履職考評(píng)兩部分，其中履職考評(píng)又包括重點(diǎn)工作考評(píng)（業(yè)績(jī)考評(píng)）和綜合能力考評(píng)兩類。為監(jiān)控和促成績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，對(duì)目標(biāo)實(shí)施結(jié)果控制和過(guò)程控制，以年度績(jī)效責(zé)任書(shū)為結(jié)果控制載體，以月度績(jī)效卡為過(guò)程控制載體。年度績(jī)效責(zé)任書(shū)和月度績(jī)效卡基準(zhǔn)分均為100分，依據(jù)考評(píng)細(xì)則扣分。（1）.供電所（所長(zhǎng)）考評(píng)成績(jī)縣級(jí)農(nóng)電服務(wù)分公司績(jī)效管理組對(duì)供電所上報(bào)的月度績(jī)效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善，并反饋給供電所。并依據(jù)績(jī)效考核細(xì)則，每月對(duì)供電所實(shí)施考評(píng)?？荚u(píng)結(jié)果在月度績(jī)效會(huì)議上。供電所（所長(zhǎng)）考評(píng)成績(jī)計(jì)算如下：供電所的年度績(jī)效考評(píng)得分為績(jī)效責(zé)任書(shū)考評(píng)得分和月度考評(píng)得分加權(quán)值之和?？紤]到供電所以指標(biāo)完成情況的結(jié)果控制為主，輔助以月度重點(diǎn)工作完成情況的過(guò)程控制，因此供電所年度責(zé)任書(shū)考評(píng)得分在供電所年度績(jī)效考評(píng)中應(yīng)占較大比例，一般以7:3的比例進(jìn)行計(jì)算。供電所年度績(jī)效考評(píng)得分=供電所年度責(zé)任書(shū)考評(píng)得分×70%+供電所月度績(jī)效得分平均值×30%。供電所年度績(jī)效責(zé)任書(shū)得分=100±分類業(yè)務(wù)指標(biāo)考評(píng)±年度重點(diǎn)工作考評(píng)－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。供電所的月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。（2）.副所長(zhǎng)和安全員考評(píng)成績(jī)供電所所委會(huì)每月對(duì)副所長(zhǎng)、安全員上報(bào)的月度績(jī)效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善和進(jìn)行反饋，并依據(jù)供電所績(jī)效考核細(xì)則，每月對(duì)副所長(zhǎng)、安全員實(shí)施考評(píng)，考評(píng)結(jié)果在月度績(jī)效會(huì)議。副所長(zhǎng)、安全員月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度工作計(jì)劃考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。（3）.班組（班長(zhǎng)）考評(píng)成績(jī)供電所所委會(huì)每月對(duì)各班組上報(bào)的月度績(jī)效卡內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充、完善和進(jìn)行反饋，并依據(jù)供電所績(jī)效考核細(xì)則，每月對(duì)各班組實(shí)施考評(píng)，考評(píng)結(jié)果在月度績(jī)效會(huì)議。服務(wù)班月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度業(yè)績(jī)考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。配電班（營(yíng)業(yè)班）月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（班組實(shí)得工分／同類班組實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。（4）.班員考評(píng)成績(jī)班長(zhǎng)對(duì)班員的考評(píng)每月在所委會(huì)完成對(duì)班組的考核后進(jìn)行，考評(píng)結(jié)果報(bào)供電所所委會(huì)審定備案。服務(wù)班班員月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（月度業(yè)績(jī)考評(píng)±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。配電班和營(yíng)業(yè)班班員月度績(jī)效考評(píng)得分=100±履職考評(píng)（個(gè)人實(shí)得工分／同類員工實(shí)得工分均值×100±綜合能力考評(píng)）－執(zhí)規(guī)考評(píng)扣分。

5.績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考評(píng)結(jié)果能否作為企業(yè)決策的依據(jù)，企業(yè)是否能有效地運(yùn)用這些考核結(jié)果，是績(jī)效管理能不能深入持續(xù)開(kāi)展并取得實(shí)效的關(guān)鍵。企業(yè)根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，將其應(yīng)用于員工的薪酬分配、崗位調(diào)整以及培訓(xùn)與改進(jìn)等各個(gè)方面。

（1）.績(jī)效考評(píng)結(jié)果信度和效度的確定良好的績(jī)效考評(píng)結(jié)果能很好地反映績(jī)效考評(píng)結(jié)果的可靠性與正確性，這就是所謂的績(jī)效考評(píng)的信度與效度。在運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果時(shí)，要做到科學(xué)、合理，首先要進(jìn)行對(duì)考評(píng)結(jié)果的信度與效度進(jìn)行評(píng)定，根據(jù)評(píng)定結(jié)果進(jìn)行分類操作。信度是指在績(jī)效管理過(guò)程中對(duì)收集到的工作結(jié)果、工作行為、員工能力以及工作態(tài)度等工作任務(wù)信息是否準(zhǔn)確，還包括信息的穩(wěn)定性與一致性，信息考慮的是不同的考評(píng)者對(duì)同一個(gè)人的考評(píng)的一致性。效度是績(jī)效管理結(jié)果反映的員工實(shí)際工作情況的程度?？?jī)效管理的信效度是保證績(jī)效考評(píng)結(jié)果是否能科學(xué)應(yīng)用的必要條件。

（2）.績(jī)效獎(jiǎng)酬的分配供電所年度績(jī)效考核結(jié)果與年度業(yè)績(jī)考核兌現(xiàn)獎(jiǎng)掛鉤，月度績(jī)效考核結(jié)果與月度獎(jiǎng)金掛鉤。年度、月度考核兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)按照寧夏電力公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。由于供電所各崗位重要程度和責(zé)任大小不一，為了充分體現(xiàn)獎(jiǎng)酬分配的公平、公正和合理，體現(xiàn)了“按崗分配”的理念，可根據(jù)崗位重要程度確定供電所各崗位獎(jiǎng)金分配系數(shù)，。同時(shí)由于供電所地理位置、工作生活環(huán)境、人均工作量等不同，導(dǎo)致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務(wù)量等不同，為了消除這些因素對(duì)獎(jiǎng)酬分配不公平的影響，可根據(jù)不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數(shù)。同時(shí)要考慮到供電所單位系數(shù)應(yīng)遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說(shuō)農(nóng)電服務(wù)公司范圍內(nèi)農(nóng)電員工獎(jiǎng)金總額不變。供電所考核兌現(xiàn)計(jì)獎(jiǎng)公式如下：考核分系數(shù)=考核分/100

（一）供電所兌現(xiàn)：1、獎(jiǎng)金基數(shù)：A0＝X÷Y其中：X－獎(jiǎng)金總額，即各分公司對(duì)所轄供電所計(jì)劃獎(jiǎng)金總額；Y＝∑（供電所獎(jiǎng)金系數(shù)和×供電所考核分系數(shù)×供電所單位系數(shù)）；2、供電所兌現(xiàn)金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A2－供電所全員獎(jiǎng)金系數(shù)之和；A3－供電所單位系數(shù)。3、所長(zhǎng)兌現(xiàn)金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；A1－供電所考核分系數(shù)；A3－供電所單位系數(shù)；B1－所長(zhǎng)獎(jiǎng)金系數(shù)。

（二）副所長(zhǎng)、安全員、班長(zhǎng)兌現(xiàn)1、獎(jiǎng)金基數(shù)：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現(xiàn)金額；B－所長(zhǎng)兌現(xiàn)金額；F1＝副所長(zhǎng)獎(jiǎng)金系數(shù)×副所長(zhǎng)考核分系數(shù)+安全員獎(jiǎng)金系數(shù)×安全員考核分系數(shù)+∑（班組考核分系數(shù)×班組員工獎(jiǎng)金系數(shù)和）。2、副所長(zhǎng)（安全員、班長(zhǎng)）兌現(xiàn)金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長(zhǎng)（安全員、班長(zhǎng)）獎(jiǎng)金系數(shù)；B2－副所長(zhǎng)（安全員、班長(zhǎng)）考核分系數(shù)，班組考核分系數(shù)等于班長(zhǎng)考核分系數(shù)。副所長(zhǎng)、安全員、班組的年度績(jī)效考評(píng)得分等于月度考評(píng)得分平均值。

（三）班員兌現(xiàn)1、獎(jiǎng)金基數(shù)：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎(jiǎng)金系數(shù)；F2－∑（班員獎(jiǎng)金系數(shù)×班員考核分系數(shù)）。2、班組成員兌現(xiàn)金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎(jiǎng)金系數(shù)；C2－班員考核分系數(shù)。班組成員年度績(jī)效考評(píng)得分等于月度考評(píng)得分平均值。

6.績(jī)效輔導(dǎo)與溝通

績(jī)效輔導(dǎo)與溝通是直屬上級(jí)與下級(jí)在考核過(guò)程中，對(duì)工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行連續(xù)的交流與溝通，以及上級(jí)在必要時(shí)對(duì)下級(jí)完成任務(wù)工作過(guò)程中進(jìn)行適時(shí)輔導(dǎo)。績(jī)效輔導(dǎo)與溝通是績(jī)效管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)。比如，分公司領(lǐng)導(dǎo)要與供電所所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)以及安全員進(jìn)行溝通；班組長(zhǎng)要及時(shí)與班組員工進(jìn)行溝通，充分了解他們的工作進(jìn)展情況，重點(diǎn)要關(guān)注那些工作業(yè)績(jī)不太好的員工，通過(guò)溝通，找出原因，有針對(duì)性地進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，及時(shí)糾正偏差。在績(jī)效周期結(jié)束后，管理層應(yīng)該采取正式面談的形式與下屬進(jìn)行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。

7.績(jī)效考評(píng)申訴