績(jī)效考核辦法細(xì)則精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核辦法細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：通信運(yùn)營(yíng)商 績(jī)效管理體系 實(shí)踐

隨著2009年初聯(lián)通、移動(dòng)、電信三大通信運(yùn)營(yíng)商的整合和國(guó)內(nèi)移動(dòng)通信 3G牌照的發(fā)放，3G業(yè)務(wù)的飛速發(fā)展，國(guó)內(nèi)通信市場(chǎng)的新一輪競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。中國(guó)聯(lián)通擁有覆蓋全國(guó)、通達(dá)世界的現(xiàn)代通信網(wǎng)絡(luò)，積極推進(jìn)固定網(wǎng)絡(luò)和移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)的寬帶化，為廣大用戶提供全方位、高品質(zhì)信息通信服務(wù)，并獲得了當(dāng)今世界上技術(shù)最為成熟、應(yīng)用最為廣泛、產(chǎn)業(yè)鏈最為完善的WCDMA制式的3G牌照，建成了全球規(guī)模最大的WCDMA網(wǎng)絡(luò)。

聯(lián)通市級(jí)公司作為本地網(wǎng)業(yè)務(wù)單元，直接承擔(dān)著各項(xiàng)業(yè)務(wù)的落地指標(biāo)，如何有效激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，對(duì)于聯(lián)通市級(jí)公司的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

聯(lián)通M公司高度重視員工績(jī)效管理，視其為提高戰(zhàn)略執(zhí)行力、保障經(jīng)營(yíng)目標(biāo)落地的重要手段。公司上下對(duì)績(jī)效管理，重點(diǎn)是績(jī)效考核體系進(jìn)行了積極的探索和實(shí)踐，初步建立起完整的績(jī)效管理體系和制度，提高了企業(yè)的管理水平,增強(qiáng)了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

一、績(jī)效管理體系在探索中的構(gòu)建步驟

1.明確績(jī)效管理的目的。目前，大多數(shù)企業(yè)績(jī)效管理還停留在事后考核的階段，績(jī)效考核僅限于“秋后算賬”，既當(dāng)員工完成工作以后，再來(lái)就員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和衡量，并根據(jù)考核結(jié)果給予物質(zhì)或精神的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，這違背了績(jī)效管理的初衷。聯(lián)通M公司的管理層和人力資源部一致認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理的目的是為發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問(wèn)題，及時(shí)改進(jìn)，并揚(yáng)長(zhǎng)避短，持續(xù)提高工作績(jī)效，將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個(gè)人績(jī)效相結(jié)合，確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致。

2.梳理部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)。人力資源部通過(guò)對(duì)公司部門(mén)職責(zé)和現(xiàn)有崗位的全面調(diào)查、梳理，理清了各部門(mén)、各崗位的主要工作職責(zé)，為績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)掌握了第一手資料。在組織層面，公司有承擔(dān)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的9個(gè)縣分公司、3個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)和承擔(dān)支撐職責(zé)的6個(gè)支撐部門(mén)。在員工層面，既有崗位職責(zé)基本不重復(fù)的支撐部門(mén)崗位，也有崗位職責(zé)相同的營(yíng)業(yè)員、10010客服熱線人員、渠道經(jīng)理、網(wǎng)格經(jīng)理、星級(jí)客戶服務(wù)經(jīng)理等一線人員，還有縣分公司班子成員、市分部門(mén)經(jīng)理等中層管理崗位（市分公司班子成員由省公司考核），其人員結(jié)構(gòu)比例為11：13：1。

3.討論形成對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核模式?？紤]到部門(mén)職能、崗位性質(zhì)、工作職責(zé)的不同，經(jīng)過(guò)多次討論，在組織層面，公司根據(jù)是否承擔(dān)業(yè)績(jī)指標(biāo)，將18個(gè)部門(mén)（含縣分公司）分為兩類(lèi)，采用兩種不同的績(jī)效管理方式和考核辦法。一類(lèi)是承擔(dān)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的9個(gè)縣分公司及3個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，公司通過(guò)對(duì)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，對(duì)應(yīng)考核其收入預(yù)算完成率、成本預(yù)算完成率、收入貢獻(xiàn)提升度、凈增出賬用戶完成率等關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）；另一類(lèi)是承擔(dān)支撐職責(zé)的6個(gè)支撐部門(mén)，公司根據(jù)其部門(mén)職責(zé)的不同，對(duì)應(yīng)考核其職責(zé)履行情況和部門(mén)間的協(xié)作配合情況及對(duì)縣分公司的支撐服務(wù)水平。

4.確定對(duì)團(tuán)隊(duì)考核的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)體系是企業(yè)整體管理思路的反映，更充分體現(xiàn)了績(jī)效管理的導(dǎo)向性。為了達(dá)到持續(xù)改進(jìn)提高工作績(jī)效的目的，在討論部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，人力資源部牽頭，被考核單位深度參與，公司領(lǐng)導(dǎo)親自主持，經(jīng)過(guò)反復(fù)三次與各部門(mén)、各縣分公司點(diǎn)對(duì)點(diǎn)溝通，讓被考核部門(mén)和縣分公司充分參與到績(jī)效考核指標(biāo)的制定中來(lái)，不斷修正績(jī)效考核指標(biāo)體系，最終確定了分解到月的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及計(jì)分規(guī)則，制定了對(duì)縣分公司和對(duì)市本級(jí)部門(mén)的兩個(gè)績(jī)效考核辦法。中層管理崗位人員個(gè)人的考核與其所負(fù)責(zé)的縣分公司或部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考核得分一致，由人力資源部按季度對(duì)其直接進(jìn)行一級(jí)考核。

5.制定對(duì)員工的考核辦法。在員工層面，公司根據(jù)崗位性質(zhì)不同，采取專(zhuān)項(xiàng)考核和非專(zhuān)項(xiàng)考核兩種不同的績(jī)效管理方式和考核辦法。對(duì)于工作結(jié)果易量化，工作性質(zhì)、崗位職責(zé)相同的營(yíng)業(yè)員、渠道經(jīng)理、網(wǎng)格經(jīng)理、星級(jí)客戶服務(wù)經(jīng)理等一線人員，由人力資源部對(duì)其進(jìn)行崗位工作分析的基礎(chǔ)上，會(huì)同市公司業(yè)務(wù)主管部門(mén)與被考核人員座談、溝通，充分聽(tīng)取其意見(jiàn)之后，量化并明確其工作任務(wù)、業(yè)務(wù)量獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)質(zhì)量獎(jiǎng)勵(lì)（或扣減）標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效工資考核內(nèi)容、考核方法、考核結(jié)果應(yīng)用等，制定各專(zhuān)項(xiàng)考核辦法。按一線人員個(gè)人的工作任務(wù)完成情況由市公司直接進(jìn)行月度考核，實(shí)行一級(jí)考核。對(duì)于工作成果難以量化，個(gè)人崗位職責(zé)不同的業(yè)務(wù)、支撐崗位人員，采用非專(zhuān)項(xiàng)考核模式，制定了非專(zhuān)項(xiàng)人員考核辦法，實(shí)行由公司對(duì)部門(mén)（縣分公司）考核、部門(mén)（縣分公司）對(duì)員工考核的二級(jí)考核方式，其考核得分與個(gè)人工作績(jī)效指標(biāo)和團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)完成情況雙關(guān)聯(lián)，按季度考核。人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)的考核，其個(gè)人工作績(jī)效指標(biāo)由各部門(mén)、各縣分公司自行制定二級(jí)考核細(xì)則進(jìn)行明確，二級(jí)考核細(xì)則需報(bào)市公司人力資源部審核后公布執(zhí)行。

6.形成績(jī)效管理體系的初步架構(gòu)。至此，公司績(jī)效考核指標(biāo)體系初步形成，績(jī)效管理實(shí)施工作由人力資源部牽頭，各部門(mén)配合，人力資源部負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的匯總、審核、計(jì)算及績(jī)效薪酬核算。

二、績(jī)效管理體系在運(yùn)行中產(chǎn)生的問(wèn)題與改善對(duì)策

第2篇：績(jī)效考核辦法細(xì)則范文

一、通平公司績(jī)效考核現(xiàn)狀

1.單位考核與員工考核相結(jié)合。考核辦法實(shí)行二級(jí)考核模式，第一級(jí)考核是公司對(duì)各監(jiān)理單位和施工單位的考核，稱為基層單位績(jī)效考核(簡(jiǎn)稱單位考核)，第二級(jí)考核是公司內(nèi)部對(duì)其員工的考核，稱為員工績(jī)效考核(簡(jiǎn)稱員工考核)。單位考核辦法由公司經(jīng)理部制定，員工考核辦法由公司依據(jù)高管局下發(fā)的單位考核辦法，結(jié)合本單位實(shí)際，制定出考核細(xì)則。

2.集中考核與日?？己讼嘟Y(jié)合。單位集中考核每季度進(jìn)行一次，單位日常考核采取隨機(jī)抽查的方式，并做好日?？己擞涗洝Ｆ渲?，集中考核占40％，日?？己苏?0％。員工集中考核每個(gè)月進(jìn)行一次，員工日?？己穗S時(shí)進(jìn)行，由人事勞資部做好日?？己擞涗洝Ｒ话銇?lái)說(shuō)，單位在制定比例的時(shí)候依據(jù)高管局的考核辦法，集中考核占40％，日?？己苏?0％。

3.綜合考核和業(yè)務(wù)考核相結(jié)合。綜合考核由人事勞資部和職能部門(mén)組織實(shí)施，主要考察綜合管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、資產(chǎn)管理等方面。業(yè)務(wù)考核由其對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)主管部門(mén)對(duì)各監(jiān)理單位和施工單位實(shí)行分類(lèi)考核，其內(nèi)容由公司的工程進(jìn)度決定，目前有征地拆遷、橋梁隧道、工程進(jìn)度、安全環(huán)保四大模塊。

二、通平公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.考核指標(biāo)繁雜，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)空泛。對(duì)公司績(jī)效考核歷史記錄的分析發(fā)現(xiàn)，考核扣分往往集中于工程進(jìn)度、安全、質(zhì)量、未完成宣傳報(bào)道任務(wù)等方面。這可以看出：眾多的考核指標(biāo)沒(méi)有得到有力的落實(shí)與執(zhí)行，大部分指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)只是擺設(shè)；缺乏對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的界定與考核，導(dǎo)致考核結(jié)果在工作績(jī)效上的偏離，難以獲得員工的認(rèn)同；考核方式的高度一致性抹殺了崗位之間工作內(nèi)容的客觀區(qū)分。其結(jié)果是，績(jī)效考核并沒(méi)有發(fā)揮其指導(dǎo)員工工作、改進(jìn)績(jī)效的作用。

2.考核人員組成的非科學(xué)性及考核信息來(lái)源的有限性。對(duì)各部室及各監(jiān)理處、施工單位績(jī)效考核的人員選擇上，目前的做法是成立了由公司經(jīng)理部會(huì)及各部室負(fù)責(zé)人組成的考核小組，掛靠人事勞資部。各單位對(duì)本單位員工績(jī)效考核的人員選擇上，做法并不統(tǒng)一，大體上由辦公室主任、監(jiān)理部部長(zhǎng)、工程部部長(zhǎng)、勞資人員進(jìn)行考核?？己巳藛T的組成雖然具有領(lǐng)導(dǎo)上的權(quán)威性，但由于時(shí)間、能力、專(zhuān)業(yè)水平上的限制、集中考核時(shí)表面工作的掩飾等原因，他們對(duì)將要考核的部門(mén)及人員可能缺乏足夠的了解與信息支持，很難做到對(duì)員工進(jìn)行客觀公正公平的評(píng)價(jià)。同時(shí)，考核者與員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)或喜好等主觀因素在很大程度上影響績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。

3.主觀因素過(guò)多，缺乏客觀評(píng)價(jià)。第一，非量化的考核指標(biāo)使得不同的考核人員對(duì)同樣的工作業(yè)績(jī)?nèi)狈y(tǒng)一客觀的評(píng)價(jià)，考核者大多時(shí)候是依據(jù)自己的主觀判斷給予印象評(píng)分。第二，考核指標(biāo)的繁雜及關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的空泛導(dǎo)致考核重點(diǎn)不突出，各崗位缺乏實(shí)質(zhì)上的客觀區(qū)分。第三，較少考慮實(shí)際工作中的不可控因素也扭曲了考核結(jié)果。

4.強(qiáng)調(diào)控制與懲罰，缺乏激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)員工進(jìn)行細(xì)化考核時(shí)往往強(qiáng)調(diào)對(duì)各考核指標(biāo)執(zhí)行不力時(shí)的扣分，但對(duì)出色地完成工作卻沒(méi)有給予相應(yīng)的加分。從績(jī)效考核歷史記錄可以看出，這種扣分占據(jù)了整個(gè)績(jī)效考核工作的大部分。這種導(dǎo)向促使員工的績(jī)效目標(biāo)停留在保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)上，并沒(méi)有提高工作效率、改善工作績(jī)效的動(dòng)力。

三、完善通平公司績(jī)效考核的幾點(diǎn)建議

1.保證考核實(shí)施的客觀性與公平性?？己说目陀^性與公平性影響到員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的滿意度，可以提升員工對(duì)待工作的整體態(tài)度，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的快速提高。運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)理論與方法將考核指標(biāo)分為定性指標(biāo)與定量指標(biāo)，從工作目標(biāo)與崗位職責(zé)兩個(gè)方面建立指標(biāo)體系，既保障了考核評(píng)價(jià)的客觀性，又具備可操作性。

第3篇：績(jī)效考核辦法細(xì)則范文

（一）火電施工項(xiàng)目的薪酬體系方面存在的問(wèn)題

目前，多數(shù)火電施工企業(yè)在項(xiàng)目實(shí)行的薪酬制度主要是崗位績(jī)效工資制，其主要構(gòu)成為崗位工資與績(jī)效工資。崗位工資是按崗位不同享受不同的崗位工資，不同崗位差距普遍較小（一級(jí)差總體收入的約2%-3%），外加上工齡工資、技能工資，作為崗位固定收入，該部分收入約占員工總收入的50-60%；績(jī)效工資，理論是按績(jī)效考核辦法，依據(jù)當(dāng)期個(gè)人業(yè)績(jī)大小考核進(jìn)行考核后兌現(xiàn)，但由于多種原因所致，實(shí)際操作中，實(shí)際多為依據(jù)員工所在不同崗位確定一個(gè)“績(jī)效系數(shù)”，以系數(shù)乘以“基數(shù)”得出績(jī)效工資。崗位績(jī)效工資制中的其他收入部分，各企業(yè)因各自不同文化與理念，采取項(xiàng)目津貼、職稱技能津貼等，一般約占收入10%，員工間幾乎無(wú)差別或差別很小。這種薪酬制度表現(xiàn)出的主要缺點(diǎn)：

1．各類(lèi)團(tuán)隊(duì)“大鍋鈑”嚴(yán)重，不同崗位、不同業(yè)績(jī)的人員間收入差距小。

由于崗位工資主要以級(jí)差體現(xiàn)崗位位差異味，崗級(jí)級(jí)差都較小。再者，由于從企業(yè)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部；項(xiàng)目經(jīng)理部對(duì)各下屬部門(mén)、施工隊(duì)站；部門(mén)對(duì)員工；隊(duì)站對(duì)班組；班組對(duì)員工個(gè)人，逐步的指標(biāo)量化不明，缺乏嚴(yán)格考核與用“數(shù)據(jù)”說(shuō)話，收入平均主義嚴(yán)重，員工甚至將績(jī)效工資也視為固定收入，薪酬的激勵(lì)作用全無(wú)。

2.薪酬中固定薪資所占的比重比較大，而該部分薪酬對(duì)員工沒(méi)有激勵(lì)效果。

3.不同崗位收入差距小，責(zé)任重大、業(yè)務(wù)關(guān)鍵的核心崗位的價(jià)值沒(méi)能體現(xiàn)。

（二）、原因淺析：

1.績(jī)效考核或流于形式，或未得到嚴(yán)格執(zhí)行。

主要原因有：其一，多數(shù)施工企業(yè)或項(xiàng)目部一般均制訂有績(jī)效考核辦法，但辦法一般定性的成份多，定量的成份少，沒(méi)有對(duì)指標(biāo)進(jìn)行實(shí)在的量化，最終無(wú)數(shù)據(jù)說(shuō)話，打分多少，靠感覺(jué)，“拍腦袋”，久而久之，績(jī)效考核流于形式。其二，指標(biāo)未層層分解落實(shí)，僅在大“團(tuán)隊(duì)”層面，好的，無(wú)法反映獎(jiǎng)勵(lì)到個(gè)人，差的也無(wú)法懲罰到人頭，相互推責(zé)。其三，貪圖簡(jiǎn)單易行，不愿作細(xì)致的分析、評(píng)價(jià)工作，最終將考核辦法束之高閣；

2．員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理。

以上分析可以看出，火電施工企業(yè)目前普遍實(shí)行的崗位績(jī)效工資制，固定收入（崗位工資加各類(lèi)津貼）占員工收入的60%-70%，考核工資（即績(jī)效工資）占比偏小，無(wú)法起到“獎(jiǎng)勤罰懶”的作用。

3.崗位收入平均化的后果，貢獻(xiàn)大、業(yè)績(jī)效好的員工收入高不起來(lái)

而一般性勞動(dòng)崗位的收入低不下去，導(dǎo)致崗位責(zé)任重大、專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、社會(huì)需求量大中高端人才流失嚴(yán)重。在火電施工行業(yè)領(lǐng)域中，已有不少民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入，在相關(guān)的上下游產(chǎn)業(yè)中，民營(yíng)企業(yè)更加活躍。這些企業(yè)引進(jìn)成熟人才都采取高薪聘用，導(dǎo)致許多火電施工企業(yè)成了“人才培養(yǎng)基地”。

4．原有的、長(zhǎng)期的國(guó)有企業(yè)落后文化未得到改變。

原有的企業(yè)文化以解決大多數(shù)的人就業(yè)為主，強(qiáng)調(diào)所謂的收入與機(jī)會(huì)的“公平性”，編制與崗位設(shè)置多，人員的“安置性”強(qiáng)，工作效率低下，收入差距一大，“矛盾”就突出，“主人翁”意見(jiàn)就多，而企業(yè)怕引發(fā)矛盾，也就聽(tīng)之任之，不敢進(jìn)行變革。但目前，火電施工企業(yè)面臨的市場(chǎng)是競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)，且企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越趨白熱化，若企業(yè)沒(méi)有作好調(diào)整，適應(yīng)新的市場(chǎng)文化環(huán)境，必然落伍甚至于被淘汰出局。

二、火電施工單位中工程項(xiàng)目的薪酬體系改革的探討

為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，目前火施工企業(yè)的薪酬體系急需進(jìn)行變革與調(diào)整。薪酬調(diào)整后的總原則與思路為：按崗位責(zé)任的性質(zhì)分類(lèi)不同，實(shí)行不同的工資制度；調(diào)整固定收入與考核收入的比重，加強(qiáng)考核收入的比例；設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系，指標(biāo)逐級(jí)分解，能量化指標(biāo)的，必須量化，考核后嚴(yán)格兌現(xiàn)；考核權(quán)限也逐級(jí)下放，上一級(jí)考核下一級(jí)，直至考核落實(shí)到員工個(gè)人。目前，火電項(xiàng)目施工項(xiàng)目的組成通常是在項(xiàng)目經(jīng)理（含副經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人）下設(shè)立五至六個(gè)管理部門(mén)，每個(gè)部門(mén)設(shè)置負(fù)責(zé)人一至二人，下設(shè)管理人員若干名；施工一線機(jī)構(gòu)設(shè)置一般視工程專(zhuān)業(yè)范圍而定：一般設(shè)鍋爐、汽機(jī)、電氣、熱控、吊裝、建筑等施工實(shí)體隊(duì)站（有些企業(yè)稱工地），主要任務(wù)促進(jìn)工程進(jìn)度，同時(shí)通過(guò)高效組織，對(duì)專(zhuān)業(yè)成本進(jìn)行有效控制。以下為按施工項(xiàng)目的不同類(lèi)別崗位進(jìn)行分析與設(shè)計(jì)：

（一）、項(xiàng)目經(jīng)理：

實(shí)行目標(biāo)考核工資制。項(xiàng)目管理仍實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制，施工企業(yè)在得到工程訂單后，將項(xiàng)目各項(xiàng)成本（考核比例占70%及以上）、安全、質(zhì)量等重要指標(biāo)量化后，與項(xiàng)目經(jīng)理（含副職及技術(shù)負(fù)責(zé)人）簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)，明確加扣分細(xì)則，嚴(yán)格按目標(biāo)進(jìn)行考核；每月由企業(yè)統(tǒng)一預(yù)付保證其日常生活所需的開(kāi)支，一般控制在每月5000-6000以內(nèi)，僅占設(shè)計(jì)總收入的30-40%，總體收入水平為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后所得報(bào)酬與市場(chǎng)接軌；超額完成目標(biāo)后，公司與其分成獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）、管理部門(mén)負(fù)責(zé)人及下屬管理人員：

實(shí)行崗位績(jī)效工資制；制訂考核辦法，加大考核工資（績(jī)效工資）的比重，使考核工資約占總設(shè)計(jì)收入的60%左右；將每月當(dāng)期工作重點(diǎn)目標(biāo)、工作質(zhì)量進(jìn)行細(xì)化、量化，由項(xiàng)目經(jīng)理在月初下達(dá)各部門(mén)，月底嚴(yán)格考核兌現(xiàn)；部門(mén)負(fù)責(zé)人將所屬人員崗位職責(zé)與部門(mén)當(dāng)月任務(wù)結(jié)合，細(xì)化分解成具體任務(wù)目標(biāo)，落實(shí)到責(zé)任人員（而往下分解的工作本身也應(yīng)納入項(xiàng)目經(jīng)理部監(jiān)督落實(shí)并納入考核的內(nèi)容）。

（三）、以進(jìn)度、成本控制為主要任務(wù)的施工隊(duì)站負(fù)責(zé)人:

實(shí)行目標(biāo)考核工資制。每月發(fā)放基本月薪（如4000-5000），使考核工資占約其設(shè)計(jì)收入50-60%；每月下達(dá)施工進(jìn)度目標(biāo)要求及成本控制指標(biāo)（成本指標(biāo)為主），月底由項(xiàng)目經(jīng)理部進(jìn)行考核兌現(xiàn)。隊(duì)站將任務(wù)向下分解，能量化到員工個(gè)人的，量化到員工個(gè)人，實(shí)行計(jì)件工資制，收入完全依據(jù)完成工作量計(jì)算；不能量化的，實(shí)行崗位績(jī)效工資制，但應(yīng)明確每一位員工的責(zé)任與任務(wù)，同時(shí)加大績(jī)效工資所占比重，不低于其總收入的50%，按任務(wù)完成情況考核兌現(xiàn)。

（四）、以保障、協(xié)作配合為主要工作任務(wù)的施工隊(duì)站（如吊運(yùn)）負(fù)責(zé)人及下屬員工：

嚴(yán)格人員配置，并實(shí)行崗位績(jī)效工資制，考核指標(biāo)主要為沒(méi)完成或出現(xiàn)不應(yīng)出現(xiàn)情況的扣分細(xì)則項(xiàng)，需其配合的其他隊(duì)站、部門(mén)每月進(jìn)行考核，由項(xiàng)目經(jīng)理部收集考核結(jié)果并兌現(xiàn)。

（五）、簡(jiǎn)單輔工作崗位（如清潔工、后勤保障人員）：

實(shí)行月薪制，即按施工當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)化水平支付月薪，同時(shí)要符合國(guó)家最低工資標(biāo)準(zhǔn)的要求；員工只要保質(zhì)保量完成工作，企業(yè)支付全額工資；但對(duì)于工作范圍、數(shù)量、質(zhì)量提出明確的規(guī)定要求，未達(dá)到要求，按規(guī)定扣減工資。

三、結(jié)語(yǔ)

第4篇：績(jī)效考核辦法細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 績(jī)效管理 實(shí)踐 思考

一、績(jī)效管理在生產(chǎn)企業(yè)的實(shí)踐

1.企業(yè)績(jī)效管理把握的基本原則。首先，應(yīng)把組織的績(jī)效目標(biāo)放在首位，圍繞整體目標(biāo)設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系，通過(guò)各單元、部門(mén)和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)完成，來(lái)保證整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的落地。其次，在制訂個(gè)人績(jī)效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)充分體現(xiàn)“全員參與、價(jià)值貢獻(xiàn)”的原則。全員參與就是要做到橫向到邊、縱向到底，實(shí)現(xiàn)全員覆蓋。價(jià)值貢獻(xiàn)是指每個(gè)崗位的指標(biāo)設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的理念，以價(jià)值貢獻(xiàn)為核心設(shè)置相應(yīng)的指標(biāo)體系。

2.根據(jù)不同群體分別實(shí)行不同的績(jī)效考核辦法，形成科學(xué)合理的全員績(jī)效考核體系。第一，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員，實(shí)行以經(jīng)營(yíng)責(zé)任制為主要內(nèi)容的績(jī)效考核辦法，側(cè)重考核年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況。第二，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和一般管理人員，實(shí)行以崗位責(zé)任制和工作計(jì)劃為主要內(nèi)容的績(jī)效考核辦法，側(cè)重考核崗位責(zé)任制的履行情況和工作計(jì)劃的完成情況。第三，對(duì)技能操作人員，實(shí)行以勞動(dòng)定額、崗位操作考核為主要內(nèi)容的績(jī)效考核辦法，側(cè)重考核實(shí)際工作量的完成情況。

3.科學(xué)設(shè)置關(guān)鍵指標(biāo)，建立和完善績(jī)效考核體系。第一，分解總體目標(biāo)，層層傳遞壓力。一是堅(jiān)持以效益為中心，降成本為手段，管理為支撐，品質(zhì)是方向的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)原則。二是堅(jiān)持收入的增長(zhǎng)必須以經(jīng)營(yíng)績(jī)效為前提，實(shí)行全員分配與公司績(jī)效掛鉤，收入能升能降。三是堅(jiān)持激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制相結(jié)合，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與輔助考核相結(jié)合。第二，建立以領(lǐng)導(dǎo)干部為重點(diǎn)的KPI績(jī)效考評(píng)體系。一是要緊密結(jié)合崗位實(shí)際，經(jīng)過(guò)反復(fù)研究和溝通，設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。二是要堅(jiān)持量化考評(píng)原則。三是設(shè)置拉開(kāi)差距的指標(biāo)，如工作開(kāi)拓創(chuàng)新，每一個(gè)創(chuàng)新點(diǎn)由績(jī)效考評(píng)小組進(jìn)行評(píng)定。四是應(yīng)設(shè)置定性指標(biāo)予以補(bǔ)充。如進(jìn)行崗位勝任力評(píng)價(jià)，根據(jù)崗位勝任力模型，設(shè)置多維度的評(píng)價(jià)體系。第三，根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)，按照價(jià)值貢獻(xiàn)原則，分別設(shè)置各崗位的共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)，建立考核指標(biāo)體系。

4.在推進(jìn)企業(yè)全員績(jī)效管理中存在的一些問(wèn)題和困惑。一是部份干部職工的思想觀念中平均主義思想還不同程度的存在。二是推進(jìn)績(jī)效管理與企業(yè)文化的契合度不高。三是績(jī)效考核在生產(chǎn)一線崗位落實(shí)還不夠。四是國(guó)企用工機(jī)制還不夠靈活，影響了績(jī)效管理綜合手段的作用發(fā)揮。五是企業(yè)管理者往往忽略了績(jī)效管理多方位的激勵(lì)效應(yīng)。

二、幾點(diǎn)思考

1.要提高績(jī)效管理與企業(yè)文化建設(shè)契合度。績(jī)效管理應(yīng)該充分體現(xiàn)企業(yè)文化的基本導(dǎo)向，如企業(yè)精神、價(jià)值觀念等基本要素。不斷推進(jìn)績(jī)效管理創(chuàng)新，也能有力推動(dòng)企業(yè)文化向更高水平發(fā)展。李嘉誠(chéng)說(shuō)過(guò)，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，靠什么來(lái)凝聚員工的精神呢，最重要的一點(diǎn)就是員工對(duì)企業(yè)命運(yùn)的共享程度，共享的程度就是員工與組織的新的契約。從這個(gè)意義上講，績(jī)效管理就是建立這個(gè)新的契約的最有效手段。

2.績(jī)效管理是全員參與的系統(tǒng)工程。績(jī)效管理雖然人是力資源管理的重要內(nèi)容，但是它絕不僅僅是人力系統(tǒng)的單項(xiàng)工作。績(jī)效管理應(yīng)該是一個(gè)以總經(jīng)理為主導(dǎo)，全員參與的系統(tǒng)工程。領(lǐng)導(dǎo)者首先要承擔(dān)起自己所轄范圍績(jī)效管理第一位責(zé)任，而且必須從企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，細(xì)化分解每一項(xiàng)任務(wù)，培養(yǎng)員工的素質(zhì)素養(yǎng)，提高員工單兵能力，進(jìn)而提高組織的戰(zhàn)斗力。

3.做好基礎(chǔ)工作，更好促進(jìn)績(jī)效管理向深入推進(jìn)?？?jī)效的目的在于激勵(lì)，激勵(lì)的目的在于提高效率。要下功夫做好勞動(dòng)定額管理和崗位分析、評(píng)價(jià)工作，根據(jù)崗位價(jià)值以及個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)確定分配方式，建立既符合市場(chǎng)化運(yùn)作又結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。要細(xì)化、優(yōu)化一線員工個(gè)人考核細(xì)則，增強(qiáng)考核的實(shí)效性。另外一點(diǎn)，要發(fā)揮好員工績(jī)效評(píng)價(jià)在勞動(dòng)關(guān)系管理中的作用，疏通“出口”，完善用工機(jī)制，提高勞動(dòng)效率。

4.績(jī)效管理不能只注重分配，更要注重人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。薪酬管理在整個(gè)企業(yè)管理中占有基礎(chǔ)性的作用，但從馬斯諾的需求層次論來(lái)分析，還應(yīng)考慮員工多層次的需要，解決好員工事業(yè)上的追求、能力素質(zhì)的提高和個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。張瑞敏說(shuō)，我們現(xiàn)在不是缺少人才，而是缺少培養(yǎng)人才的體制和機(jī)制。因此，要發(fā)揮好績(jī)效管理在培養(yǎng)人才中的作用，不斷增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

5.公平、公正、服眾，是做好績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效考核是一把雙刃劍，失之公平，即會(huì)挫傷員工積極性，不利于鼓勵(lì)員工創(chuàng)造性地做好工作，嚴(yán)重時(shí)會(huì)產(chǎn)生負(fù)導(dǎo)向。一是“定性”與“定量”相結(jié)合，以提高其客觀、準(zhǔn)確性。二是組建具有權(quán)威性的考核小組，并不斷提高考評(píng)者的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)。三是與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷改進(jìn)完善，充分發(fā)揮績(jī)效管理的正面功效。

參考文獻(xiàn)

第5篇：績(jī)效考核辦法細(xì)則范文

關(guān)鍵詞： 石油工程公司；績(jī)效考核；持續(xù)有效發(fā)展；績(jī)效考核模式；績(jī)效考核指標(biāo)

1.石油工程公司績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。石油工程公司的績(jī)效考核選擇采用特殊的標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)對(duì)負(fù)責(zé)生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)過(guò)程中職員完成預(yù)期任務(wù)的實(shí)際情況和產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)價(jià)值做出客觀判斷的過(guò)程。石油工程公司的績(jī)效考核以效益為中心、以利潤(rùn)定輸贏、以效益高低作為評(píng)判所有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)行為的基本準(zhǔn)繩，以貢獻(xiàn)大小作為打造一流石油工程隊(duì)伍的主要標(biāo)準(zhǔn)。建立效益指標(biāo)層層分解，經(jīng)營(yíng)壓力人人共擔(dān)的全員績(jī)效考核體系、考核橫向到邊、縱向到人。逐級(jí)檢查指導(dǎo)，確保利潤(rùn)指標(biāo)分解到位，考核到位、兌現(xiàn)到位。

2.石油工程公司績(jī)效考核的重要性

績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必需的一種管理行為。石油工程公司績(jī)效考核是職工薪酬、干部薪酬與經(jīng)濟(jì)效益緊密掛鉤，用效益的差異決定薪酬的差別、薪酬分配向創(chuàng)效單位、重點(diǎn)崗位、一線艱苦崗位、貢獻(xiàn)大的人員傾斜、促使人才、人員向重點(diǎn)崗位、一線流動(dòng)。強(qiáng)化激勵(lì)約束機(jī)制，嚴(yán)考核硬兌現(xiàn)，調(diào)動(dòng)全員增收創(chuàng)效的積極性，確保生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作健康高效運(yùn)行。其作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.1 幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)?？?jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

2.2挖掘企業(yè)管理中的問(wèn)題?？?jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。

2.3 促進(jìn)企業(yè)與員工的成長(zhǎng)?？?jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏，績(jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。

3.中原石油工程公司部門(mén)制的績(jī)效考核模式

績(jī)效考核實(shí)踐普遍存在的問(wèn)題：一是績(jī)效考核與工作落實(shí)兩層皮，考核與實(shí)績(jī)脫節(jié)，為考核而考核；二是評(píng)估不準(zhǔn)，效用不高，存在考核誤差大，憑印象打分，搞形式主義；三是重考核，輕管理，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的指導(dǎo)；四是考核評(píng)估自說(shuō)自話，缺乏企業(yè)群眾的評(píng)價(jià)，透明度低，缺乏完善的績(jī)效考核體系。

針對(duì)以上存在的問(wèn)題，中原石油工程公司制定一系列的行之有效的考核辦法。首先成立績(jī)效考核委員會(huì)，其職責(zé)是制定和審定績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則，審定績(jī)效考核指標(biāo)和方案，研究部署績(jī)效考核重大工作事項(xiàng)，定期召開(kāi)考核會(huì)議，提出考核兌現(xiàn)方案，及時(shí)考核兌現(xiàn)公報(bào)。定期對(duì)考核執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)分析，不斷改進(jìn)和完善考核辦法。在進(jìn)行考核的時(shí)候堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的客觀原則，以下闡述了部門(mén)制的考核模式和實(shí)施細(xì)則。

3.1中原石油工程公司工資分為兩部分固定工資（占80%）和績(jī)效工資（占20%），績(jī)效工資是通過(guò)績(jī)效予以體現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。合理設(shè)置績(jī)效工資分配崗位系數(shù)，按照利潤(rùn)完成情況拉開(kāi)分配差距。依據(jù)公式，設(shè)置各崗位浮動(dòng)系數(shù)，實(shí)現(xiàn)同區(qū)域同行業(yè)同效益同薪酬。浮動(dòng)崗位系數(shù)=1+（崗位基準(zhǔn)系數(shù)-0.97）*利潤(rùn)完成率+崗位基準(zhǔn)系數(shù)*3% 。

3.2一線基層部門(mén)的考核

3.2.1下達(dá)單井成本預(yù)算，實(shí)施單井考核，根據(jù)區(qū)域市場(chǎng)實(shí)際，相互借鑒，制定科學(xué)合理的單井目標(biāo)成本消耗定額。

3.2.2 實(shí)行績(jī)效工資與單井成本節(jié)超掛鉤獎(jiǎng)懲， 固定成本節(jié)超按20%-40%獎(jiǎng)扣，變動(dòng)成本節(jié)超按40%-60%獎(jiǎng)扣，停、虧等井位期間發(fā)生的費(fèi)用進(jìn)下口井成本考核兌現(xiàn)；單井考核虧損的鉆井隊(duì)，從該隊(duì)下口井兌現(xiàn)獎(jiǎng)中償還，最高償還額為兌現(xiàn)績(jī)效工資額的50%，直至還完。

3.2.3 質(zhì)量、安全、環(huán)保等管理指標(biāo)納入單井考核，月度進(jìn)行量化檢查評(píng)比，量化檢查評(píng)比結(jié)果同績(jī)效工資掛鉤獎(jiǎng)懲。

3.2.4 設(shè)立特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。從單井兌現(xiàn)的績(jī)效工資提2%，由鉆井隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定，獎(jiǎng)勵(lì)在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、安全、設(shè)備管理等工作中突出貢獻(xiàn)的人員，在單井兌現(xiàn)時(shí)發(fā)放。

3.3 科研部門(mén)的考核。 科研部門(mén)的考核要建立科學(xué)合理的科研和技術(shù)服務(wù)一體化考核體系，以效益和科研項(xiàng)目完成率為主要月度考核政策，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的科技人員實(shí)行重獎(jiǎng)，鼓勵(lì)科技創(chuàng)新，促進(jìn)科研成果轉(zhuǎn)化，增加高薪收入及回報(bào)率，實(shí)現(xiàn)科研成果和經(jīng)濟(jì)效益雙提升，制定以業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的計(jì)分辦法。

3.4 項(xiàng)目部的考核。對(duì)項(xiàng)目部要以利潤(rùn)指標(biāo)考核為主線，結(jié)合產(chǎn)值安全環(huán)保、應(yīng)收賬款、基層管理等指標(biāo)進(jìn)行量化考核獎(jiǎng)懲。各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)行月度預(yù)考核預(yù)兌現(xiàn)，累計(jì)預(yù)兌現(xiàn)不得超過(guò)全年兌現(xiàn)的50%，年終總考核硬兌現(xiàn)。單井事故經(jīng)濟(jì)損失除處罰直接責(zé)任人外，按事故損失額1%-2%扣罰項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績(jī)效工資。

3.5 機(jī)關(guān)部門(mén)的考核。對(duì)機(jī)關(guān)實(shí)行月度預(yù)考核預(yù)兌現(xiàn)，累計(jì)預(yù)兌現(xiàn)不得超過(guò)全年兌現(xiàn)的50%，年終總考核硬兌現(xiàn)。

月度人均績(jī)效工資=（當(dāng)月一線隊(duì)伍績(jī)效工資總額/一線隊(duì)伍人數(shù)總和）*60%*單位指標(biāo)累計(jì)綜合完成率。

科室月度人均績(jī)效工資=月度人均績(jī)效工資*科室系數(shù)

科室人員月度績(jī)效工資=科室月度人均績(jī)效工資*崗位系數(shù)

3.6 后勤服務(wù)部門(mén)的考核。下達(dá)成本控制指標(biāo)，成本消耗持平或節(jié)余時(shí)執(zhí)行績(jī)效工資最低檔。

后勤服務(wù)單位月度績(jī)效工資=（當(dāng)月一線隊(duì)伍績(jī)效工資總額/一線隊(duì)伍人數(shù)總和）*40%*后勤單位指標(biāo)累計(jì)綜合完成率。

4.中原石油工程公司的績(jī)效考核指標(biāo)及量化評(píng)分項(xiàng)目

要提升績(jī)效評(píng)估的客觀性，就需要“一切用數(shù)據(jù)說(shuō)話”，這需要許多基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，如果不重視管理信息數(shù)據(jù)的收集，數(shù)據(jù)缺乏，管理就無(wú)法進(jìn)行，就會(huì)形成一個(gè)惡性循環(huán)。指標(biāo)設(shè)計(jì)是否合理，決定了企業(yè)上下是否能夠縱向一致的達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)對(duì)中原石油工程公司的逐層分解，需要幾項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和對(duì)基層單位主要項(xiàng)目的量化評(píng)分，可以加強(qiáng)組織內(nèi)部的基礎(chǔ)管理。

4.1 財(cái)務(wù)考核指標(biāo)。 指標(biāo)包括：利潤(rùn)、收入、管理費(fèi)用、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、辦公費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、收入完成率、利潤(rùn)完成率、人均利潤(rùn)、資產(chǎn)回報(bào)率、應(yīng)收賬款。定期考核公報(bào)這些指標(biāo)的計(jì)劃、完成情況。尤其對(duì)收入完成率、利潤(rùn)完成率這二個(gè)單項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行排名，排名第一的分別加10分，計(jì)入單位綜合得分。年度綜合得分由年度檢查得分（權(quán)重50%）與前三季度綜合得分平均數(shù)（權(quán)重50%）兩部分組成。

4.2非財(cái)務(wù)（生產(chǎn)）考核指標(biāo)。 指標(biāo)包括：萬(wàn)元產(chǎn)值綜合能耗、主要設(shè)備利用率、人均利潤(rùn)、鉆井生產(chǎn)時(shí)效、鉆井周期、QHSE及現(xiàn)場(chǎng)管理。 定期考核公報(bào)這些指標(biāo)的完成、增長(zhǎng)（或降低）情況，計(jì)算得分情況 。

4.3 基層管理量化評(píng)分的主要項(xiàng)目。

中原石油工程公司開(kāi)展提升基層管理工作，這項(xiàng)工作是以強(qiáng)基固本保安全為主要內(nèi)容，以提升基層管理工作水平為目標(biāo)，強(qiáng)化過(guò)程管控，完善基層管理體系，配套出臺(tái)基層管理考核細(xì)則和量化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，以下列出基層管理量化評(píng)分的主要項(xiàng)目，這些項(xiàng)目都按照量化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分，納入績(jī)效考核范圍之內(nèi)。

4.3.1 QHSE管理項(xiàng)目：包括機(jī)構(gòu)與制度、檢查落實(shí)、安全管理、特質(zhì)設(shè)備管理、消防管理、交通管理、職業(yè)健康、環(huán)境保護(hù)、技術(shù)監(jiān)督、標(biāo)準(zhǔn)化管理。

4.3.2施工現(xiàn)場(chǎng)項(xiàng)目：包括作業(yè)管理、制度管理、標(biāo)準(zhǔn)化管理；危害識(shí)別管理、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)。

4.3.3 經(jīng)營(yíng)管理項(xiàng)目：包括制度建設(shè)、績(jī)效考核、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、市場(chǎng)評(píng)價(jià)、招投標(biāo)管理、合同管理、全面風(fēng)險(xiǎn)管理。

4.3.4 財(cái)務(wù)管理項(xiàng)目：包括成本管理、預(yù)算管理、資金管理、成本（費(fèi)用）控制、應(yīng)收賬款、存貨。

4.3.5 生產(chǎn)管理項(xiàng)目：包括生產(chǎn)時(shí)效、平均鉆井周期、主要設(shè)備利用率、運(yùn)行計(jì)劃、生產(chǎn)報(bào)表、設(shè)備管理、技術(shù)創(chuàng)新管理。

5. 結(jié)果應(yīng)用

績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)各單位主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)、基層管理年度綜合得分進(jìn)行分組排序，編制年度績(jī)效考核公報(bào)， 主要生產(chǎn)單位的前三名分別增加經(jīng)營(yíng)者和員工績(jī)效工資基數(shù)30%、20%、10%， 各組最后一名的扣減經(jīng)營(yíng)者和員工績(jī)效工資基數(shù)的10%。

對(duì)收入完成率、利潤(rùn)完成率、QHSE管理這三項(xiàng)專(zhuān)項(xiàng)指標(biāo)， 前三名分別給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)完不成任務(wù)指標(biāo)的，一票否決。

6.結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核在中原石油工程公司日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中占據(jù)著非常重要的作用，對(duì)推動(dòng)石油工程公司的快速發(fā)展具有很大的促進(jìn)作用。在以上的考核模式、績(jī)效指標(biāo)及對(duì)基層管理量化計(jì)分的引導(dǎo)下，把中原石油工程公司從規(guī)模利潤(rùn)最大化轉(zhuǎn)換為價(jià)值最大化的模式，讓中原石油工程公司走上可持續(xù)發(fā)展的道路。

參考文獻(xiàn)：

（1）熊蘋(píng).中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀對(duì)策 [J]，商業(yè)代，2006（7）

（2）齊書(shū)民.集團(tuán)公司績(jī)效考核及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià).商財(cái)會(huì)2011（11）

第6篇：績(jī)效考核辦法細(xì)則范文

烯烴部成立之初，事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)班子通過(guò)工作調(diào)研和專(zhuān)題討論，充分認(rèn)識(shí)到，要解決制約管理中的瓶頸、提高裝置運(yùn)行效率必須提高精細(xì)化管理水平。在烯烴部成立后的第一個(gè)年度工作研討會(huì)上，議題只有一個(gè)，就是如何推進(jìn)管理工作精細(xì)化、專(zhuān)業(yè)化。通過(guò)深入的討論，會(huì)議形成了一個(gè)共識(shí)，即“將復(fù)雜的事情簡(jiǎn)單化，簡(jiǎn)單的事情流程化，流程化事情制度化，制度化事情考核化”。圍繞如何使內(nèi)部管理更精細(xì)、更規(guī)范，烯烴部領(lǐng)導(dǎo)班子的意見(jiàn)十分統(tǒng)一，就是打好基礎(chǔ)，抓制度建設(shè)。2009年4月底，烯烴部成立了《管理制度》制定領(lǐng)導(dǎo)小組和編寫(xiě)工作小組，并落實(shí)具體工作。在制度的制定過(guò)程中，事業(yè)部以公司2008版《管理制度匯編》《公司內(nèi)部控制手冊(cè)》為依據(jù)，從實(shí)際出發(fā)，結(jié)合事業(yè)部HSE體系標(biāo)準(zhǔn)和ISO貫標(biāo)工作，在力求《管理制度》體現(xiàn)其剛性特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，更注重科學(xué)性、先進(jìn)性和可操作性。為此，人力資源處牽頭對(duì)現(xiàn)行制度中的一些重要制度和環(huán)節(jié)開(kāi)展了深入的調(diào)研，認(rèn)真分析職能部門(mén)之間實(shí)際工作中存在的工作界面劃分問(wèn)題，逐一討論如何明確裁定解決此類(lèi)問(wèn)題，明確各部門(mén)的職責(zé)、權(quán)限，理順和規(guī)范了專(zhuān)業(yè)管理工作程序，使《管理制度》做到責(zé)、權(quán)清晰。經(jīng)過(guò)三上三下的工作，形成了烯烴部《管理制度》初稿。工作小組廣泛聽(tīng)取了聯(lián)合裝置、相關(guān)專(zhuān)業(yè)部門(mén)的意見(jiàn)，先后組織了4次討論并進(jìn)行修訂統(tǒng)稿，事業(yè)部各分管領(lǐng)導(dǎo)組織專(zhuān)業(yè)部門(mén)進(jìn)行了8次專(zhuān)題討論并進(jìn)行修改完稿，最后，領(lǐng)導(dǎo)小組召集裝置及各專(zhuān)業(yè)條線先后組織10次討論，對(duì)各管理制度逐篇逐條進(jìn)行終審，最終形成了烯烴部行政、黨群、安保、生產(chǎn)技術(shù)、設(shè)備五大篇計(jì)93項(xiàng)《管理制度》，包括制度、規(guī)定、辦法、實(shí)施細(xì)則，并于今年正式實(shí)施。

二、加強(qiáng)績(jī)效管理，提高考核科學(xué)性

烯烴部始終將組織績(jī)效管理作為一項(xiàng)重點(diǎn)工作來(lái)抓，要求各級(jí)管理者充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核對(duì)推進(jìn)精細(xì)化管理的重要性。人力資源處廣泛聽(tīng)取了各部門(mén)意見(jiàn)，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，以加強(qiáng)目標(biāo)管理和考核為重點(diǎn)，對(duì)原有考核模式作了較大調(diào)整，取消了原來(lái)以技經(jīng)指標(biāo)為主要內(nèi)容的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法，建立了以績(jī)效目標(biāo)為核心的部門(mén)績(jī)效考核辦法，制定了一套比較規(guī)范的部門(mén)績(jī)效考核細(xì)則。同時(shí)考核方式也進(jìn)行了調(diào)整，由原來(lái)單一考核分值為結(jié)果，調(diào)整為考核分值與具體考核金額并行，特別對(duì)一些制度執(zhí)行方面的條款，采用直接考核獎(jiǎng)金額度方式加以體現(xiàn)，重點(diǎn)突出“誰(shuí)主管誰(shuí)負(fù)責(zé)、誰(shuí)的崗位誰(shuí)負(fù)責(zé)”，做到獎(jiǎng)懲分明，責(zé)任到人，使績(jī)效考核制度更適應(yīng)烯烴部的實(shí)際，更具可操作性、可考核性，制度的執(zhí)行過(guò)程也更加透明和令人信服。事業(yè)部績(jī)效考核辦法還強(qiáng)化了“雙向考核”，細(xì)分專(zhuān)業(yè)處室與聯(lián)合裝置之間的考核關(guān)系，聯(lián)合裝置每月對(duì)管理部門(mén)提出具體考核意見(jiàn)，經(jīng)理辦督察督辦。這一措施的出臺(tái)，改變了以往存有的“情面觀念”，起到了互相促進(jìn)的作用。有了較完善的管理制度和考核細(xì)則，就要抓好制度的執(zhí)行。烯烴部加大對(duì)各級(jí)管理部門(mén)執(zhí)行力的考評(píng)，根據(jù)各部門(mén)年度、月度工作計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)完成情況，每月召開(kāi)部門(mén)績(jī)效考評(píng)會(huì)，根據(jù)考核細(xì)則考評(píng)各部門(mén)工作完成情況，并嚴(yán)格按照考核辦法兌現(xiàn)，體現(xiàn)考核的嚴(yán)肅性和完備性。對(duì)日常裝置、專(zhuān)業(yè)條線工作及各工作會(huì)議上所反映問(wèn)題和確定的工作都實(shí)施督查督辦，保證每項(xiàng)工作（事件）都有具體落實(shí)部門(mén)、具體責(zé)任人、完成時(shí)間等要求，責(zé)任部門(mén)每周四將落實(shí)實(shí)施情況報(bào)經(jīng)理辦，經(jīng)理辦和人力資源處定期跟蹤考核，做到事事有跟蹤、件件有落實(shí)，抓住一件解決一件。

三、加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理，確保安穩(wěn)長(zhǎng)滿優(yōu)生產(chǎn)

精細(xì)就是要具體。管理的精準(zhǔn)細(xì)致需要工作的具體化，要落在實(shí)處。烯烴部從強(qiáng)化現(xiàn)場(chǎng)管理入手，推進(jìn)精細(xì)化管理。針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)管理中“跑、冒、滴、漏”、“臟、亂、差”等問(wèn)題，事業(yè)部在2009年年中工作會(huì)議上，以此為專(zhuān)項(xiàng)議題進(jìn)行了討論，并提出樹(shù)立全員設(shè)備管理理念，開(kāi)展全員設(shè)備管理活動(dòng)。首先從巡檢抓起，每名現(xiàn)場(chǎng)設(shè)備管理人員和操作人員統(tǒng)一配置巡檢包，按照既定巡檢流程、巡檢路線進(jìn)行巡檢，做好巡檢過(guò)程中的記錄及巡檢后的工作日志的登錄等，每一項(xiàng)工作都做到實(shí)實(shí)在在，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)整改。在抓巡檢頻次的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)抓好巡檢質(zhì)量，提高發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的能力。人力資源處牽頭成立了推進(jìn)工作小組，對(duì)工作實(shí)施推進(jìn)中碰到的難點(diǎn)問(wèn)題定期進(jìn)行分析探討，樹(shù)立樣板區(qū)域，組織裝置之間相互交流學(xué)習(xí)。2010年，在推進(jìn)活動(dòng)的基礎(chǔ)上重點(diǎn)開(kāi)展“一月一區(qū)”專(zhuān)項(xiàng)整治工作，抓好基礎(chǔ)管理、運(yùn)行管理、專(zhuān)業(yè)精細(xì)管理和檢修管理，不斷提升精細(xì)管理的水平和績(jī)效。在“一月一區(qū)”集中整治活動(dòng)取得良好成效的基礎(chǔ)上，今年，事業(yè)部又邁進(jìn)一步，繼續(xù)精益求精，推出了操作人員一時(shí)一檢、專(zhuān)業(yè)人員一天一檢、裝置一周一檢、事業(yè)部一月一檢的檢查制度。人力資源處制定了現(xiàn)場(chǎng)檢查管理辦法，規(guī)范操作人員和專(zhuān)業(yè)人員各項(xiàng)巡檢要求，確定了現(xiàn)場(chǎng)管理中對(duì)15條問(wèn)題的整治項(xiàng)目。人力資源處牽頭組織，事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)班子成員每月輪流帶隊(duì)下現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)檢查情況在行政例會(huì)上進(jìn)行講評(píng)并納入部門(mén)績(jī)效考核中，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)管理好的經(jīng)驗(yàn)予以推廣并獎(jiǎng)勵(lì)。今年2月份，根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)檢查中存在的“時(shí)間盲點(diǎn)”問(wèn)題，人力資源處又制定了錯(cuò)時(shí)巡檢試行方案，推出了操作崗位錯(cuò)時(shí)巡檢制，保證生產(chǎn)裝置現(xiàn)場(chǎng)處于最大限度“受檢”狀態(tài)，也為及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處理裝置運(yùn)行隱患帶來(lái)很大幫助。

第7篇：績(jī)效考核辦法細(xì)則范文

以義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資為契機(jī)，一科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)。為下一步建立規(guī)范、科學(xué)的績(jī)效考核制度，完善學(xué)校管理機(jī)制做鋪墊；為平穩(wěn)過(guò)渡到激勵(lì)廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)的機(jī)制體系；為消除學(xué)校在績(jī)效考核辦法未出臺(tái)而實(shí)施績(jī)效工資的矛盾，努力推進(jìn)學(xué)校工作發(fā)展。

二、實(shí)施范圍和對(duì)象

學(xué)校全體在崗教職工。

三、考核原則

1堅(jiān)持以德為先、注重實(shí)績(jī)的原則。

2堅(jiān)持激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的原則。

3堅(jiān)持多勞多得。優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則。

4堅(jiān)持客觀公正。

四、考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)

1對(duì)全體教職工主要考核履行《教育法》《義務(wù)教育法》等規(guī)定的法定職責(zé)和《小學(xué)內(nèi)部管理制度》規(guī)定。

2教師績(jī)效考核共計(jì)100分。其中職業(yè)道德15分、德育工作10分、工作量15分、出勤10分、教育教學(xué)工作30分、教科研及教改10分、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展10分。具體考核按照《教師績(jī)效考核指標(biāo)體系》班主任考核及中層崗位績(jī)效考核按細(xì)則執(zhí)行）實(shí)施。

3班級(jí)管理90分，班主任津貼績(jī)效考核共計(jì)100分。學(xué)生人數(shù)10分。詳細(xì)指標(biāo)見(jiàn)附件3.

五、考核方法

1月考核與年度考核相結(jié)合。月考核項(xiàng)目側(cè)重于工作量和工作實(shí)績(jī)；年度考核結(jié)合月考核和事業(yè)單位工作人員年度考核工作進(jìn)行。

2定性考核與定量考核相結(jié)合。中層管理人員津貼考核、教育教學(xué)績(jī)效、教育教學(xué)成果考核四類(lèi)。主要采取指標(biāo)要素測(cè)評(píng)和平時(shí)爭(zhēng)先活動(dòng)形式，對(duì)教職工作出科學(xué)公正的評(píng)價(jià)。

3民主考核與集中考核相結(jié)合。

六、績(jī)效工資的分配

1績(jī)效工資的組成：績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總額70%按照專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位設(shè)置執(zhí)行相應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。占績(jī)效工資總額30%其中設(shè)立班主任津貼、中層管理人員津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)，學(xué)校考核的基礎(chǔ)上發(fā)放。

2基礎(chǔ)性績(jī)效工資：年度績(jī)效考核結(jié)果主要作為確定基礎(chǔ)性績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。上年度確定為合格以上等次的人員。本年度基礎(chǔ)性績(jī)效工資按80%發(fā)放；上年度確定為不合格等次的人員，本年度基礎(chǔ)性績(jī)效工資按60%發(fā)放。

3獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：學(xué)校月績(jī)效考核結(jié)果主要作為確定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資各項(xiàng)目發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。設(shè)班主任津貼、中層管理人員津貼、教育教學(xué)績(jī)效獎(jiǎng)、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)四個(gè)子項(xiàng)目。

1班主任津貼：占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額20%

2副校長(zhǎng)、中層管理人員、組長(zhǎng)津貼：依據(jù)石大教體發(fā)〔〕10號(hào)文件精神執(zhí)行。

具體兌現(xiàn)辦法為月績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)X教師績(jī)效考核分【月績(jī)效系數(shù)=獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額的80%_副校長(zhǎng)、中層、組長(zhǎng)津貼–超課時(shí)量費(fèi)_骨干教師待遇等/教師績(jī)效考核分總和】教育教學(xué)績(jī)效獎(jiǎng)按月依據(jù)職業(yè)道德、工作量、德育工作、教育教學(xué)工作、教科研及教改、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展、出勤及其它考核結(jié)果發(fā)放。

4教育教學(xué)成果獎(jiǎng)：月份獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中按實(shí)際金額提取。

第8篇：績(jī)效考核辦法細(xì)則范文

xx鄉(xiāng)衛(wèi)生院于去年9月正式實(shí)施基層醫(yī)改，全面落實(shí)醫(yī)改工作任務(wù)，管理體制回歸了公益性，實(shí)行了全員聘用制，建立了體現(xiàn)績(jī)效的考核機(jī)制和收入分配機(jī)制，全面實(shí)行了基本藥物制度和藥品零差率銷(xiāo)售，鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理進(jìn)一步加強(qiáng)。截至目前，本院網(wǎng)上采購(gòu)藥品共計(jì)xx萬(wàn)元，藥品直接讓利患者xx萬(wàn)余元。去年9月至今，門(mén)診xxxxxxx人次，住院人次 xxx人，業(yè)務(wù)收入xxxx萬(wàn)元，門(mén)診人次比上年同期增長(zhǎng)了20%，住院病人比上年同期下降了15%，業(yè)務(wù)收入總量已較上年同期下降約60萬(wàn)元。

醫(yī)改以來(lái)，我們的工作主要突出在以下幾個(gè)方面下功夫：

一、強(qiáng)化管理，確保衛(wèi)生院規(guī)范良好運(yùn)行

基層醫(yī)改后，縣財(cái)政給予人員支出保障，衛(wèi)生院的工作重心已從“保吃飯”向“保規(guī)范”轉(zhuǎn)移，我們不再為“吃得上飯”范愁，擺在我們面前的突出問(wèn)題是如何履行好基本醫(yī)療和基本公共衛(wèi)生服務(wù)“兩個(gè)基本”的職能。為此，我們著力于規(guī)范管理，以確保衛(wèi)生院的良好運(yùn)行。

一是抓建章立制。我們結(jié)合實(shí)際，制定了《xx鄉(xiāng)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)管理制度》、《xx鄉(xiāng)衛(wèi)生院考勤及獎(jiǎng)懲制度》、《xx鄉(xiāng)衛(wèi)生院職工績(jī)效工資考核實(shí)施辦法》、《xx鄉(xiāng)衛(wèi)生院職工績(jī)效考核細(xì)則》等一系列制度，利用制度來(lái)規(guī)范管理，使得各項(xiàng)工作有章可循，從而建立起衛(wèi)生院良好運(yùn)行的長(zhǎng)效機(jī)制。

二是抓責(zé)任落實(shí)。從院班子成員到科室再到每一位職工，我們層層明確了各自的年度工作目標(biāo)和責(zé)任，并于年初，由衛(wèi)生院與各科室、科室與職工層層簽訂目標(biāo)責(zé)任狀，形成了院班子抓科室負(fù)責(zé)人、科室負(fù)責(zé)人抓每位職工的一級(jí)抓一級(jí)，一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)，層層抓落實(shí)的工作格局。通過(guò)明確責(zé)任，工作放權(quán)，我院領(lǐng)導(dǎo)班子及中層干部切實(shí)起到了模范帶頭作用，推動(dòng)了工作的落實(shí)。

三是抓工作規(guī)范。我們堅(jiān)持定期例會(huì)、監(jiān)督檢查、醫(yī)療質(zhì)量檢查制度，分析存在問(wèn)題，部署本周工作，并及時(shí)傳達(dá)上級(jí)會(huì)議和有關(guān)文件精神。每月組織一次全體職工會(huì)議，以會(huì)代訓(xùn)舉行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，介紹醫(yī)療衛(wèi)生方面的新知識(shí)、新動(dòng)向，提高醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平和服務(wù)能力，通報(bào)衛(wèi)生院收支、職工績(jī)效考核、監(jiān)督檢查結(jié)果、醫(yī)療質(zhì)量檢查結(jié)果等方面工作情況，從而促進(jìn)了工作規(guī)范。

二、強(qiáng)化考核，確保衛(wèi)生院各項(xiàng)工作的“績(jī)”和“效”

考核是促進(jìn)工作落實(shí)的保證措施。我們通過(guò)嚴(yán)格的績(jī)效考核，將績(jī)效考核結(jié)果與職工的工資掛鉤，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)了職工的積極性，推進(jìn)了衛(wèi)生院各項(xiàng)工作的有效落實(shí)。

一是明確考核內(nèi)容。我們將醫(yī)療服務(wù)、公共衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量和數(shù)量以及收入和支出指標(biāo)核定到各科室，各科室再分解到每位職工，做到考核指標(biāo)量化、細(xì)化，可操作性強(qiáng)，使得人人有任務(wù)，人人有壓力。

二是確定考核辦法。我院對(duì)職工的績(jī)效考核，每天職工進(jìn)行自考并記錄，每周監(jiān)察監(jiān)督組進(jìn)行督查自考情況，每月有考核結(jié)果，結(jié)果公示后無(wú)異議將作為兌現(xiàn)職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得，對(duì)不同的崗位依據(jù)技術(shù)含量、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度等確定不同的分配系數(shù)，再按照考核得分和分配系數(shù)核定其績(jī)效工資。

三是嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。我們充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的作用，制定了多項(xiàng)獎(jiǎng)懲辦法，如，值班、加班、誤餐給予補(bǔ)助，出滿勤、衛(wèi)生清潔，給予滿勤額外加分，兼職人員給兼職補(bǔ)助，科室負(fù)責(zé)人給職務(wù)補(bǔ)助，等等以經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲促進(jìn)了職工的行為規(guī)范。

三、強(qiáng)化監(jiān)管，大力推進(jìn)鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理

村衛(wèi)生室是農(nóng)村衛(wèi)生三級(jí)醫(yī)療預(yù)防保健網(wǎng)絡(luò)的網(wǎng)底，是基層醫(yī)改的一項(xiàng)內(nèi)容，也是衛(wèi)生院管理工作中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。如何調(diào)動(dòng)村醫(yī)的積極性？如何使村醫(yī)服從衛(wèi)生院管理？如何規(guī)范村醫(yī)行為？為此，我們做了大量工作。

一是建立了包干負(fù)責(zé)制。我院成立了鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理委員會(huì)，主任由院長(zhǎng)擔(dān)任，防保專(zhuān)職站長(zhǎng)任辦公室主任，為具體負(fù)責(zé)人，抽調(diào)了衛(wèi)生院3名骨干人員分別擔(dān)任組長(zhǎng)，將全鄉(xiāng)13個(gè)衛(wèi)生室分成3個(gè)組，包保負(fù)責(zé)各組村衛(wèi)生室的日常監(jiān)管工作，委員會(huì)成員每月對(duì)村衛(wèi)生室進(jìn)行一次督查，監(jiān)督村衛(wèi)生室各項(xiàng)工作的落實(shí)，解決村衛(wèi)生室在一體化管理中出現(xiàn)的困難和問(wèn)題，指導(dǎo)村衛(wèi)生室開(kāi)展工作。

二是實(shí)行績(jī)效考核。我們制定了村衛(wèi)生室的績(jī)效考核辦法，對(duì)村衛(wèi)生室下達(dá)了醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)指標(biāo)，每月進(jìn)行一次督查，半年一次績(jī)效考核，績(jī)效考核結(jié)果與下發(fā)財(cái)政補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)掛鉤。我縣對(duì)村衛(wèi)生室的補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)是在省補(bǔ)助每1200人口8000元的基礎(chǔ)上，縣財(cái)政再補(bǔ)4000元，平均到每個(gè)村醫(yī)，每月人均近1000元。此項(xiàng)經(jīng)費(fèi)對(duì)村醫(yī)還是有一定的吸引力的。我們對(duì)村衛(wèi)生室主要考核門(mén)診人次、醫(yī)療質(zhì)量管理、藥品管理、財(cái)務(wù)管理、門(mén)診統(tǒng)籌以及基本公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)完成情況，考核分?jǐn)?shù)90分及以上，全額撥付補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)。

三是嚴(yán)格督查監(jiān)管。我們制定了村衛(wèi)生室的各項(xiàng)管理制度，并與績(jī)效考核掛鉤。我們要求每月5日前，村衛(wèi)生室需把當(dāng)月公共衛(wèi)生服務(wù)完成情況的各項(xiàng)數(shù)據(jù)報(bào)送至衛(wèi)生院防保站，遲報(bào)一天，扣除當(dāng)月績(jī)效得分5%，以此類(lèi)推。對(duì)醫(yī)療服務(wù)工作：處方要求規(guī)范，每張均要有分類(lèi)收費(fèi)金額注明，并附有發(fā)票；門(mén)診登記要齊全，注明患者的聯(lián)系電話；抗生素二聯(lián)及以上聯(lián)用處方百分比不超過(guò)10%，超過(guò)的扣分；消毒登記要齊全，缺項(xiàng)及不登記的均扣分。對(duì)村衛(wèi)生室的財(cái)務(wù)管理，衛(wèi)生院對(duì)其設(shè)置總賬及收支、明細(xì)賬，村衛(wèi)生室設(shè)立現(xiàn)金日記賬和往來(lái)賬戶，村衛(wèi)生室收支賬目每月統(tǒng)一衛(wèi)生院、經(jīng)濟(jì)實(shí)行獨(dú)立核算，采取“三查、三看、二核對(duì)”的辦法，即：查規(guī)章制度、查醫(yī)生處方、查購(gòu)藥票據(jù)、看登記表冊(cè)、看藥品臺(tái)賬、看收費(fèi)票據(jù)、核對(duì)庫(kù)存實(shí)物、核對(duì)就診病人，監(jiān)督村衛(wèi)生室藥品采購(gòu)和零差率銷(xiāo)售情況，對(duì)違規(guī)行為堅(jiān)決糾正。

存在的問(wèn)題：

三、分配問(wèn)題 特殊人才待遇得不到體現(xiàn)，人心浮動(dòng)。因我院臨床一線人才部分為醫(yī)改前自聘人員，業(yè)務(wù)能力相對(duì)較強(qiáng)，尤其是熱門(mén)專(zhuān)業(yè)如：麻醉、骨、外科臨床等，醫(yī)改后只拿見(jiàn)習(xí)工資，待遇大幅下降，不足合肥市民營(yíng)醫(yī)院待遇的一半，導(dǎo)致部分人才辭職。

四、院長(zhǎng)支配權(quán)過(guò)小，績(jī)效考核方案可操作性不強(qiáng)，收入距離無(wú)法拉大，職工積極性得不到有效調(diào)動(dòng)，吃大鍋飯現(xiàn)象無(wú)法遏制。

五、管理、監(jiān)督力度不夠，本人因管理水平有限，監(jiān)督機(jī)制不夠健全，又人才缺乏，本人大多時(shí)間充當(dāng)一線人員，對(duì)部分職工串崗、脫崗缺少監(jiān)管，對(duì)曠工、違規(guī)違章人員處罰落實(shí)不能到位，導(dǎo)致一些規(guī)章制度形同虛設(shè)。

第9篇：績(jī)效考核辦法細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：計(jì)劃管理；經(jīng)濟(jì)活動(dòng)；分析

中圖分類(lèi)號(hào)：U415.13

1 基于綜合計(jì)劃的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析目標(biāo)描述

1.1 企業(yè)戰(zhàn)略管理對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析的要求

在長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析實(shí)踐中，企業(yè)各級(jí)主管的領(lǐng)導(dǎo)和從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析的形勢(shì)和實(shí)現(xiàn)手段都有許多值得改進(jìn)和提高的地方，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析不能僅強(qiáng)調(diào)經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)結(jié)果的分析，還應(yīng)強(qiáng)調(diào)各類(lèi)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程分析與控制。

1.2 經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析目標(biāo)描述

經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析要適應(yīng)電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，實(shí)施目標(biāo)管理、綜合計(jì)劃管理。綜合計(jì)劃管理是對(duì)公司未來(lái)一年的戰(zhàn)略計(jì)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)，合理分配任務(wù)指標(biāo)至各專(zhuān)業(yè)部門(mén)，由各專(zhuān)業(yè)部門(mén)分別完成各專(zhuān)業(yè)計(jì)劃的初步設(shè)計(jì)，然后進(jìn)行內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，減少重復(fù)與交叉，達(dá)到資源最佳配置與利用，確定最終計(jì)劃后再進(jìn)行計(jì)劃的下達(dá)、執(zhí)行、控制并納入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析中，通過(guò)運(yùn)用先進(jìn)管理思想和理念，采用定性分析和定量分析方法，強(qiáng)調(diào)過(guò)程化的精細(xì)化管理，保障綜合計(jì)劃有效執(zhí)行，保證實(shí)現(xiàn)良好的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析結(jié)果。

1.3 基于綜合計(jì)劃的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析管理范圍

公司所屬各相關(guān)單位及其領(lǐng)導(dǎo)班子成員，主要包括以下部門(mén)：發(fā)展策劃部、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、電力營(yíng)銷(xiāo)部、運(yùn)維檢修部、安全監(jiān)察部、人力資源部、基建部、信息通信公司、電力調(diào)度控制中心等。公司總經(jīng)理辦公會(huì)議是綜合計(jì)劃管理的決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)執(zhí)行省公司下達(dá)的綜合計(jì)劃。公司綜合計(jì)劃實(shí)行各專(zhuān)業(yè)部門(mén)分工負(fù)責(zé)，發(fā)展策劃部統(tǒng)一歸口管理。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析由發(fā)展策劃部牽頭，各專(zhuān)業(yè)部門(mén)分析各自專(zhuān)業(yè)計(jì)劃完成情況、存在問(wèn)題，提出改進(jìn)措施。并由發(fā)展策劃部召開(kāi)企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分會(huì)議，由各專(zhuān)業(yè)作專(zhuān)題報(bào)告。

1.4 基于綜合計(jì)劃的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析指標(biāo)體系

1.4.1 綜合計(jì)劃指標(biāo)

1）電網(wǎng)發(fā)展指標(biāo)：固定資產(chǎn)投資、新開(kāi)工規(guī)模、 投產(chǎn)規(guī)模、科技投入、教育培訓(xùn)投入。

2）資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)： 固定資產(chǎn)銷(xiāo)售增長(zhǎng)率、市公司應(yīng)收電熱費(fèi)余額、市公司陳欠電費(fèi)回收率、市公司當(dāng)年電費(fèi)回收率、縣公司應(yīng)收電熱費(fèi)余額、縣公司當(dāng)年電費(fèi)回收率、縣公司資產(chǎn)負(fù)債率、縣公司流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。

3）供電服務(wù)指標(biāo)：城市綜合供電電壓合格率、城市綜合供電電壓平均不合格時(shí)間、城市供電可靠率、城市用戶平均停電時(shí)間、農(nóng)網(wǎng)綜合供電電壓合格率、農(nóng)網(wǎng)綜合供電可靠率。

4）經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)：購(gòu)網(wǎng)電量、售電均價(jià)、線損率、成本費(fèi)用、可控費(fèi)用、職員人數(shù)、應(yīng)發(fā)工資總額、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、縣公司可控費(fèi)用、縣公司利潤(rùn)總額、縣公司線損率。

5）人力資源指標(biāo)：人力資源變化、職工教育培訓(xùn)情況、勞動(dòng)生產(chǎn)率。

1.4.2 基于綜合計(jì)劃指標(biāo)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析內(nèi)容

1）公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)整體評(píng)價(jià)及其特點(diǎn)：本期公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的開(kāi)展情況、主要特點(diǎn)以及對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的整體評(píng)價(jià)。

2）地區(qū)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)及電力市場(chǎng)分析： 本地區(qū)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析、地區(qū)電力需求情況、電網(wǎng)運(yùn)行分析。

3）購(gòu)、售電量分析：購(gòu)網(wǎng)電量分析、售網(wǎng)電量分析。

4）財(cái)務(wù)狀況分析：售電均價(jià)分析、應(yīng)收電費(fèi)余額分析、供電成本分析。

5）電力建設(shè)情況分析：本期在建項(xiàng)目形象進(jìn)度及重大項(xiàng)目的前期工作情況、項(xiàng)目開(kāi)工和投產(chǎn)情況、投資完成情況和資金到位情況。

6）人力資源分析：本期職工人數(shù)、工資總額、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、教育培訓(xùn)投入指標(biāo)完成情況，各項(xiàng)指標(biāo)變化特點(diǎn)和原因。

7）縣公司資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)分析：本地區(qū)各縣級(jí)供電公司售電量、收入、成本、利潤(rùn)情況以及經(jīng)營(yíng)過(guò)程中存在的主要問(wèn)題。

8）主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)：預(yù)測(cè)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，三季度預(yù)測(cè)全年完成情況，四季度預(yù)測(cè)次年指標(biāo)。

9）問(wèn)題和對(duì)策：本期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中存在的問(wèn)題，主要包括：影響公司經(jīng)營(yíng)的重大問(wèn)題和事件；公司經(jīng)營(yíng)管理短板；需防范的潛在經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)；需要省公司解決的問(wèn)題。針對(duì)存在問(wèn)題，分析客觀和主觀原因，以及對(duì)經(jīng)營(yíng)成果影響的大小及時(shí)間的長(zhǎng)短，從而提出解決問(wèn)題的有效措施和建議。

1.5 最佳指標(biāo)值的確定

根據(jù)省公司資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)考核辦法及企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績(jī)考核管理辦法，按照各部門(mén)的管理職責(zé)，分解所屬各單位基于綜合計(jì)劃下的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析考核目標(biāo)，既確保完成上級(jí)下達(dá)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，又確保公司全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)保證同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)的先進(jìn)性。

2 基于綜合計(jì)劃的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析主要做法

2.1 組織機(jī)構(gòu)

公司總經(jīng)理是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析的第一責(zé)任人，分管副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師協(xié)助總經(jīng)理負(fù)責(zé)具體的管理工作，為第二責(zé)任人，指標(biāo)體系中各個(gè)綜合計(jì)劃指標(biāo)的責(zé)任管理部室負(fù)責(zé)人根據(jù)職責(zé)劃分，負(fù)責(zé)具體落實(shí)相應(yīng)綜合計(jì)劃指標(biāo)的分析、評(píng)價(jià)和預(yù)測(cè)，為第三責(zé)任人；形成了責(zé)任層層分解，管理、跟蹤與考核逐級(jí)實(shí)施的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析管理組織體系（見(jiàn)圖1）。

圖1 六安公司經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析組織機(jī)構(gòu)圖

2.2綜合計(jì)劃管理流程

圖2 綜合計(jì)劃編制、執(zhí)行、上報(bào)流程圖

2.3 流程過(guò)程控制方法說(shuō)明

流程過(guò)程主要分為：信息收集分析預(yù)測(cè)總結(jié)提煉輔助決策四個(gè)階段。

2.3.1 信息收集階段：根據(jù)年度下達(dá)的綜合計(jì)劃指標(biāo)，由策劃部牽頭，財(cái)務(wù)部、營(yíng)銷(xiāo)部、人力資源部、基建部等部門(mén)共同配合，利用相關(guān)分析系統(tǒng)進(jìn)行全面、及時(shí)、準(zhǔn)確接受與采集數(shù)據(jù)。計(jì)劃部負(fù)責(zé)匯總并綜合計(jì)劃指標(biāo)匯總信息。

2.3.2 分析預(yù)測(cè)階段：根據(jù)相關(guān)分析系統(tǒng)采集生成統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，由策劃部負(fù)責(zé)匯總，財(cái)務(wù)部、營(yíng)銷(xiāo)部、人力資源部、基建部等部門(mén)共同參與，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析方法，計(jì)算各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況與預(yù)算對(duì)比分析。從經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等方面查明影響綜合計(jì)劃指標(biāo)的原因，找出關(guān)鍵問(wèn)題，及時(shí)預(yù)控、協(xié)調(diào)、平衡、管控，指出整改措施。

2.3.3 總結(jié)提煉階段：對(duì)公司綜合計(jì)劃指標(biāo)的全面分析，主要將綜合計(jì)劃指標(biāo)的執(zhí)行進(jìn)度分析貫穿于經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析中，對(duì)各單位指標(biāo)實(shí)績(jī)同下達(dá)計(jì)劃數(shù)進(jìn)行全面分析和診斷評(píng)價(jià)，通過(guò)對(duì)綜合計(jì)劃指標(biāo)執(zhí)行實(shí)現(xiàn)的過(guò)程流程的分析，揭示計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題、原因及其內(nèi)在聯(lián)系，及時(shí)預(yù)控、協(xié)調(diào)、平衡、管控，為保證企業(yè)能以最低的投入獲得盡可能高的產(chǎn)出效益，以期提高企業(yè)的全面綜合效益。

2.3.4 輔助決策階段：公司領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)計(jì)劃部提供的綜合經(jīng)營(yíng)分析報(bào)告，對(duì)預(yù)期計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)修正，提出新的工作目標(biāo)、任務(wù)和要求，并做出經(jīng)營(yíng)決策。

2.5 保證流程正常運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析的績(jī)效考核與控制

2.5.1 績(jī)效評(píng)價(jià)

1） 績(jī)效評(píng)價(jià)組織機(jī)構(gòu)

發(fā)展策劃部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)基于綜合計(jì)劃下的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析情況進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。

2） 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

a） 省公司目標(biāo)管理評(píng)價(jià)。

b） 省公司資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)評(píng)價(jià)。

c） 省公司綜合計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)度評(píng)價(jià)。

2.5.2 績(jī)效評(píng)價(jià)的流程及說(shuō)明

績(jī)效評(píng)價(jià)和考核的流程（含組織機(jī)構(gòu)）

流程體現(xiàn)了考核的分級(jí)管理原則和考核結(jié)果作為制定或滾動(dòng)修訂指標(biāo)改進(jìn)計(jì)劃的依據(jù)，使工作不斷循環(huán)、提高的目的?？?jī)效評(píng)價(jià)貫穿于整個(gè)綜合計(jì)劃管理、同業(yè)對(duì)標(biāo)、目標(biāo)管理的全過(guò)程。

2.5.3 績(jī)效數(shù)據(jù)的采集

經(jīng)審核后的各類(lèi)經(jīng)營(yíng)報(bào)表、綜合計(jì)劃指標(biāo)數(shù)據(jù)，同業(yè)對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)。

2.5.4 績(jī)效評(píng)價(jià)方法

差異分析法、正態(tài)分布法、對(duì)比分析法、因素分析法等。

2.5.5 績(jī)效評(píng)價(jià)的紀(jì)錄形式

書(shū)面材料

2.5.6 績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果的應(yīng)用

1） 綜合計(jì)劃指標(biāo)完成情況納入各指標(biāo)責(zé)任單位季、年度管理責(zé)任制考核，并作為年度工作評(píng)先評(píng)優(yōu)的依據(jù)。

2）通過(guò)績(jī)效考核，進(jìn)一步增強(qiáng)了各指標(biāo)責(zé)任單位的工作責(zé)任感和積極性，有效地推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析工作的不斷提升。

2.5.7 規(guī)章制度

《六安供電公司資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)考核辦法》、《六安供電公司經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析實(shí)施細(xì)則》、《六安供電公司資金管理辦法》、《六安供電公司線損“四分”管理辦法》、《六安供電公司線損考核辦法》、《六安供電公司預(yù)算管理辦法》、《六安供電公司資金管理辦法》、《六安供電公司生產(chǎn)成本考核辦法》《六安供電公司固定資產(chǎn)管理辦法》。

3 持續(xù)改進(jìn)

3.1 考核目標(biāo)的改進(jìn)方法

3.1.1 進(jìn)一步加強(qiáng)綜合計(jì)劃指標(biāo)分析工作，建立科學(xué)的預(yù)控機(jī)制，加強(qiáng)系統(tǒng)分析的深度和廣度，采用單維、多維等方法，開(kāi)展差異性、階段性、典型性、綜合性分析，實(shí)現(xiàn)管理精細(xì)化、工作規(guī)范化。

3.1.2 根據(jù)分析結(jié)果，實(shí)時(shí)進(jìn)行指標(biāo)預(yù)控，尋找指標(biāo)背后的管理差距，不斷提高公司、部門(mén)、過(guò)程的績(jī)效。

3.2.3 樹(shù)立現(xiàn)代企業(yè)管理理念，加強(qiáng)執(zhí)行情況、過(guò)程性檢查和定期考核落實(shí)。

3.2 對(duì)指標(biāo)體系的改進(jìn)方法

建立公司經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析的綜合計(jì)劃指標(biāo)體系，使得公司、部室（中心）指標(biāo)互相支撐、相互協(xié)調(diào)、責(zé)任到人。

3.3 對(duì)標(biāo)桿數(shù)據(jù)的修訂

公司每年修訂標(biāo)桿數(shù)據(jù)，做到既符合實(shí)際，又具有一定的超前性。

3.4對(duì)工作流程的改進(jìn)方法

對(duì)重點(diǎn)指標(biāo)實(shí)行評(píng)價(jià)督辦制，加大動(dòng)態(tài)管理考核力度。梳理、優(yōu)化各項(xiàng)成本費(fèi)用的管理、考核流程，細(xì)化費(fèi)用的結(jié)算方式和考核辦法。

3.5 對(duì)績(jī)效考核改進(jìn)的方法

3.5.1 績(jī)效考核過(guò)去以相關(guān)部門(mén)評(píng)價(jià)為主，改為單位自評(píng)、基層單位互評(píng)、相關(guān)部門(mén)評(píng)價(jià)、公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)相結(jié)合的評(píng)價(jià)方法。

3.5.2 加大動(dòng)態(tài)考核力度，將考核結(jié)果直接引入部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、一般管理人員年度考核。

4 推廣應(yīng)用建議

今年以來(lái)，六安供電公司加強(qiáng)基于綜合計(jì)劃下的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析，建立了有效的工作機(jī)制，不斷完善管理、組織、控制體系，注重分析和解決問(wèn)題，重視對(duì)各項(xiàng)工作措施的落實(shí)，加強(qiáng)執(zhí)行力，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，以實(shí)現(xiàn)指標(biāo)最優(yōu)、效率最高、效益最佳目標(biāo)，取得了良好效果，提高了公司的經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益。

結(jié)束語(yǔ)

成本費(fèi)用的控制