事業(yè)單位年度考核評價精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位年度考核評價范文

摘要：目前事業(yè)單位年度考核工作存在干部職工重視不夠、考核指標設計與考核方法不科學、考核結果失真等問題。對于存在的這些問題，本文闡述了如何做好年度考核工作的具體措施，闡釋了年度考核工作的重要意義。

關鍵詞 ：事業(yè)單位 年度考核 措施 意義

伴隨一年工作的結束，年度考核作為事業(yè)單位一年中最后的一項重要工作就要如期開展。它是事業(yè)單位管理制度中一個重要的構成部分，承擔了為工作人員獎懲、崗位變動、薪級工資晉升等多方面提供依據的重要功能，直接關系到每位職工的切身利益。如何開展好此項工作，不管是對單位還是每位職工，都意義重大。但多年以來該項工作流于形式，沒有發(fā)揮出應有的功能。

年度考核工作是依據《事業(yè)單位人事管理條例》以及《事業(yè)單位工作人員年度考核暫行辦法》等相關規(guī)定，由各事業(yè)單位自行組織開展，各級人事主管部門對考核結果進行審核備案，最終形成本年度的正式考核結果。

一、事業(yè)單位年度考核目前存在的問題

1.對考核工作重視不夠。從單位領導到一般職工對考核工作沒有真正的加以重視，對有些領導來說認為年度考核只是每年例行的一項工作，只要順利完成就好；對那些人浮于事的職工來說認為最差也不會不合格，也影響不了什么，反而打擊了那些平時工作表現好、業(yè)績突出的職工的工作積極性。多年來形成的大鍋飯思想，造成了年度考核工作沒有起到應有激勵作用，對單位的人事管理作用甚微。

2.考核指標設計空泛，缺乏可操作性。上級主管部門每年印發(fā)的考核文件要求，以工作實績?yōu)橹攸c內容，以服務對象滿意度和平時考核為基礎，內容包括德、能、勤、績、廉五個方面。上級部門的文件僅具指導意義，要求相對寬泛，不具有實際操作性，尚需要單位根據指導上級部門定下的框框，再結合單位實際制定出適合本單位的具體考核辦法。但目前的現狀是各單位在具體制定本單位考核辦法時也未能將具體指標進行細化，導致真正在測評考核時不能量化打分，形成的考核結果不能反映真實情況。

3.考核方法不科學。大部分單位在做這項工作時只會進行簡單的分組，甚至不分組，很多職工對不同部門的職工工作不是很了解，只能根據平時的接觸情況，憑感覺打分、打印象分問題十分嚴重；考核前拉票情況普遍，每逢年度考核前，一些職工就開始私底下做小動作，聯絡成一個小群體，協商出本次年度考核集中推舉的人員，集中給推舉出的人員打高分，并在以后年度輪流作為被推舉對象；還有就是平時關系好的職工互相打高分，反倒是對真正工作優(yōu)秀、業(yè)績突出的職工有失公平；很多職工在多年的體制熏陶下，存在老好人思想，不愿得罪人，那些工作表現差的考核結果反而也合格。年度考核與平時考核脫鉤，未能將職工平時的工作表現納入到年度考核的評價體系，而缺乏平時考核的年度考核是片面的。

4.考核結果無法準確地為人事管理提供決策依據。以上各方面的問題導致考核結果的嚴重失真，雖然也根據考核結果對優(yōu)秀人員進行了獎勵，但沒能起來獎優(yōu)罰劣的作用，根據失真的考核結果作出的獎勵，還嚴重打擊了那些工作表現好但考核結果一般的職工的工作積極性。如果不改變年度考核目前的方法，年度考核將陷入越考核結果越失真的怪圈。從人事管理的角度看，依據這樣的結果是不能在人員調配及晉升等方面做決策的，這樣的考核對人事管理來說沒有任何實質意義。

二、如何做好年度考核工作

既然年度考核的本意是為人事管理提供決策依據，那就要求我們要建立一個科學的考核體系，針對目前年度考核工作中存在的問題，制定切實可行的年度考核辦法。

1.改變傳統的思想觀念，從領導層面開始加以重視。要改變過去應付了事的思想，從管理與發(fā)展的高度，認真對待年度考核工作，真正讓考核結果發(fā)揮其應有的激勵先進，督促落后，調動職工積極性的作用，并為單位的人事管理提供決策依據，讓真正優(yōu)秀的職工得到實惠，甚至加以重用，為單位的長遠發(fā)展做好人才儲備。

2.科學設計考核指標。根據相關年度考核規(guī)定和上級人事主管部門文件精神，結合單位實際情況，科學設計本單位的考核指標。在設計考核指標時首先要通盤考慮，根據不同類型的崗位，按照其工作特點，有針對性地設計不同的考核指標，形成一個指標體系。其次要注重考核指標的量化，對每個考核指標進行細分，進行多重量化，增強考核的可操作性以達到考核結果相對真實。但也要注重實際，某些不能或者不宜進行量化的指標要單獨對待，制定合理的考核辦法。

3.注重平時考核。平時考核可以將日?？记?、工作效率、工作任務完成情況、服務對象滿意度等作為考核內容，以部門和（或）主管領導為平時考核的責任人，按月對被考核人進行考核評價。平時考核的指標設計要遵循務實、準確的原則，能量化的指標盡可能量化，加強考核的便利性。考核方法也不宜復雜化，簡化程序，最多適用兩級考核，力求真實反映被考核人的工作狀況。做好平時考核結果的匯總、記錄工作，之后要盡快將考核結果反饋給被考核人，形成“考核——反饋——督促——進步”的良性循環(huán)。

4.制定切實可行的年度考核辦法。在年度考核方法上，要盡量做到全面。首先要做好組織學習，使全體職工對年度考核工作有一個全面的認識，充分了解其目的和意義，使廣大職工認識到拉票打關系分和打老好人分，不管是對自己還是對他人都是不負責任的行為，不真實的考核結果會使個人不能清醒認識到自己的不足之處，最終還是影響個人的進步與發(fā)展。其次在形式上可以在分組考核的基礎上，多層面進行測評，可采取同級民主測評、部門領導測評、主管領導測評、單位領導測評，這樣可盡量保證測評的公正。在進行民主測評時可先由被考核人進行簡單述職，讓不了解其工作的人員在現場有一個直觀認識，避免打印象分。最后再結合平時考核的結果，按比例折合得出相對客觀、準確的年度考核結果。

三、年度考核的重要意義

良好的激勵機制對人事管理具有重要意義。通過年度考核，可以對每位職工一年來的工作情況有一個直觀的評價，根據考核結果，對工作優(yōu)秀的職工給予獎勵，還可推薦為先進工作者或勞模的候選人，提供培訓深造機會，提高下年度的獎勵性績效工資系數等；對考核不合格或基本合格人員，可采取不晉升下年度薪級工資，暫停工作，調離崗位，進行崗位培訓后再上崗，降低下年度獎勵性績效工資系數等措施來進行懲罰，形成有獎有罰的良好激勵機制和爭先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍。

年度考核工作不僅是要激勵先進，督促落后，調動職工的積極性，其重要意義還在于對單位人事管理決策提供科學依據。根據年度考核結果，可以發(fā)現一批平時工作中大家認可度高、工作能力強的骨干力量，在干部調配方面可以作為重要參考依據，為單位的長遠發(fā)展積累人才資源。

總之，做好年度考核工作的前提是建立一個科學的考核體系，其目的是將考核結果加以利用，并充分發(fā)揮其應有的功能。正確評價職工的工作實績，激勵并督促職工進步和提高，為職工的職務（職稱）晉升、工資調整以及獎懲提供依據是其重要意義。

參考文獻：

[1]《事業(yè)單位人事管理條例》（國務院令第652號）

第2篇：事業(yè)單位年度考核評價范文

二、構建行政事業(yè)單位內部控制外部監(jiān)督的必要性（一）內部控制監(jiān)督內生動力天然不足企業(yè)以實現利潤最大化為目標，具有強烈的內部控制實施的內生動力，而行政事業(yè)單位是以提供公務服務、滿足公共利益為目標，不能像企業(yè)那樣建立法人治理機構，內生動力天然不足。內部控制實施動力只能依靠政府推動的外部監(jiān)督力量，而非企業(yè)內部控制來源于公司內部治理的壓力。

（二）內部監(jiān)督獨立性不足，無法有效解決“內部人控制”問題行政事業(yè)單位與所支配的資金和資產在權屬上只存在委托關系，缺乏內部控制設計和實施的主觀能動性，對于建立內部控制以衡量其提供公共服務的效率和效果缺乏積極性。從單位內部來說，內部控制的決策、執(zhí)行與監(jiān)督職能無法進行有效分離，內部控制監(jiān)督人員受單位領導管理，其監(jiān)督權力來自于單位領導授權，這本身不符合內部控制基本原理，其結果是內部控制具體行為最終受控于管理層，反映管理層的意圖和目的，體現管理層的意志，致使內部控制監(jiān)督存在“內部人控制”問題。

三、構建行政事業(yè)單位內部控制外部監(jiān)督體系的主要途徑（一）建立行政事業(yè)單位內部控制政府推動、部門聯動聯席工作機制由財政部門、審計部門、紀檢監(jiān)察和人力資源管理部門等共同成立內部控制實施聯合領導小組，承擔起行政事業(yè)單位內部控制建設和實施的主要督導和監(jiān)管責任，負責統籌部署規(guī)范實施工作，對實施情況進行指導、評價及結果處理，積極發(fā)揮事前監(jiān)督、事中監(jiān)督和事后評價作用，定期檢查，針對單位實際情況提出意見建議，并負責督促整改。同時，各個部門應各司其職，加強信息交流，形成有效的外部監(jiān)督合力。1.財政部門監(jiān)督財政部門首先要將現有的內設財政監(jiān)督機構內控化，作為政府內部控制實施聯合領導小組的常設機構，負責內部控制的日常推動協調工作，積極履行內部控制主管部門職責，對本地區(qū)行政事業(yè)單位內部控制制度建設進行組織指導，推動單位建立和完善內部控制體系。財政部門負責牽頭制定具有地方特色的內控報告制度和評價考核制度，通過定期或不定期的監(jiān)督檢查，著力發(fā)現并督促整改內控制度不健全、不完善的問題，著力改善內部控制環(huán)境，完善行政事業(yè)單位內部控制體系。財政預算是行政事業(yè)單位的主要資金來源，財政部門要緊緊抓住財政預算控制這個核心工具，通過建立內部控制年度考核機制，將單位內部控制建設和執(zhí)行情況納入部門預算管理績效綜合評價，對單位進行政府年度工作責任制目標考核。2.政府審計監(jiān)督政府審計監(jiān)督是行政事業(yè)單位內部控制外部監(jiān)督的重要環(huán)節(jié)。要建立健全內部控制的風險評估機制，建立風險監(jiān)控、評價指標數據庫和預警系統，對單位內部控制環(huán)境、運行風險及經濟活動存在的風險進行全面、系統和客觀評估。創(chuàng)新內審指導監(jiān)督的工作機制。內部審計最了解所在單位管理和控制的薄弱環(huán)節(jié)，在促進加強管理、化解風險、提高效益、增加價值等方面具有獨特的優(yōu)勢，是審計監(jiān)督的第一道防線。審計機關應創(chuàng)新工作機制和服務措施，促使內部審計加大對重要管理決策事項、重要內部控制節(jié)點、重要下屬單位等的監(jiān)督力度，實現內審指導監(jiān)督的長效化管理，切實發(fā)揮內審監(jiān)督作用。加強內部控制審計模式創(chuàng)新，健全內部控制評價體系。審計機關應摒棄傳統“只審財務、不審業(yè)務；只問過程、不問結果；只重查錯糾弊、少有追蹤問責”的傳統審計模式，注重從體制機制設置執(zhí)行的層面來設計指標，注重從關鍵控制節(jié)點來把握重點環(huán)節(jié)，實現內部控制流程審計全覆蓋。實現審計整改工作的規(guī)范化管理，健全審計整改落實機制。要加大審計整改問責力度，把審計和審計整改情況納入年度工作考核內容。建立審計整改聯席會議制度、審計整改報告和銷號制度，通過制度設計來鼓勵被審計單位主動整改來達到審計監(jiān)督目的，切實增強被審計單位的整改主動性、時效性，從而有效推進完善內部控制。3.紀檢監(jiān)察監(jiān)督紀檢監(jiān)督部門要將廉政建設與單位內部控制建設深度融合，將內部控制的制衡原理和流程控制機制充分融入到紀檢監(jiān)察中，將內部控制作為反腐倡廉的重要手段著力構建事先防治和事后懲治相輔相成的反腐倡廉機制。與內部控制相關政府監(jiān)督部門建立溝通及信息共享機制，在黨風廉政建設機關作風效能建設考核內容中，增加單位內部控制建設執(zhí)行評價結果，以此為依據確定重點監(jiān)察單位，從而強化內控制度執(zhí)行力，實現內部控制的最高層次目標----提高公共服務的效率和效果。4.人力資源部門監(jiān)督人力資源管理部門將行政事業(yè)單位內部控制納入單位和個人年度考核，建立與完善內部控制激勵約束機制，建立科學的業(yè)績考核指標體系，將內部控制監(jiān)督與績效工資總額核定、干部考評機制與升遷、獎罰相結合，保證內部控制的全員參與。

5.主管部門監(jiān)督大多行政事業(yè)單位均有上級行政主管部門，這些主管部門與所屬單位行政上有隸屬關系，專業(yè)業(yè)務相類似，主管部門開展系統內行政事業(yè)單位內部控制監(jiān)督具有獨特優(yōu)勢。主管部門要根據本行業(yè)工作性質及特點，制訂符合行業(yè)特性的內部控制監(jiān)督制度和考核評價辦法，充分發(fā)揮主管部門內設的財務、內審和監(jiān)察機構等監(jiān)督職能，加強對本系統各單位內控規(guī)范實施情況的督導。

（二）建立社會中介機構監(jiān)督機制近年來，社會中介機構的社會監(jiān)督作用以其特有的中介性和公正性得到了法律的認可。借鑒社會中介機構在企業(yè)內部控制監(jiān)督的成功經驗，通過政府購買服務方式，引入社會中介力量對行政事業(yè)單位內部控制進行專業(yè)性的審計監(jiān)督，督促行政事業(yè)單位內部控制健全和完善。嘗試建立行政事業(yè)單位內部控制實施情況注冊會計師審計制度，將行政事業(yè)單位內部控制注冊會計師審計監(jiān)督納入政府購買服務采購項目，實行招投標制度，以彌補政府審計力量不足的問題。抓好對社會中介機構執(zhí)業(yè)質量的監(jiān)管，規(guī)范執(zhí)業(yè)環(huán)境、執(zhí)業(yè)程序和執(zhí)業(yè)標準，督促中介機構不斷提高執(zhí)業(yè)水平。實行中介機構內控監(jiān)督報告制度和管理建議書制度，督促中介機構建立反饋機制和長效追蹤評價機制。強化監(jiān)督結果運用，加強社會中介機構與財政、稅務、審計等部門要加強彼此間的信息交流，建立有效的溝通交流平臺和機制，形成有效的監(jiān)督合力。（三）完善內部控制報告制度、建立考核、問責機制依照《行政事業(yè)單位內部控制報告管理制度（試行）》要求，結合工作實際制定相應的實施細則，創(chuàng)建內部控制報告數據庫，組織開展內部控制報告信息質量的監(jiān)督檢查工作。

建立評價考核及結果運用機制。組織和指導本地區(qū)內部控制考核評價工作，擴大考核結果的影響，要求各級內部控制聯合領導小組建立通報機制，將各單位內控建設情況和實施績效作為安排單位部門年度預算和核定績效工資總額的重要依據。

第3篇：事業(yè)單位年度考核評價范文

關鍵詞：事業(yè)單位 績效考核

在事業(yè)單位改革的各個方面和環(huán)節(jié)中，如何提高事業(yè)單位的效率是不可回避的一個問題，也是改革的重中之重，著眼于事業(yè)單位績效評估問題的研究對提高事業(yè)單位的效率，進而推動事業(yè)單位改革有著重要意義。

事業(yè)單位績效評估現狀

我國事業(yè)單位的績效考核制度是根據《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，事業(yè)單位工作人員考核的原則是客觀公正、民主公開、注重實績，與國家公務員考核只堅持客觀公正原則略有不同。對注重實績原則的強調，是由事業(yè)單位工作人員的特點及事業(yè)單位工作的內在要求決定的。

在考核的內容上，以德、能、勤、績?yōu)橹鳎鶕魇聵I(yè)單位的實際情況以及具體考核對象的特點，有針對性、有側重地確定考核內容。比如，對于科、教、文、衛(wèi)等不同類型的事業(yè)單位，德、能、勤、績的具體含義就各不相同。

在考核額標準上，根據《暫行規(guī)定》，“考核標準應以崗位責任和年度工作任務為基本依據，該標準在政府人事部門與主管部門的指導下由各單位根據實際情況自行制定。”因此考核標準應明確具體，不同專業(yè)和不同職務、不同技術層次的工作人員在業(yè)務水平和工作業(yè)績方面應有不同的要求。

在考核的等級上，根據《暫行規(guī)定》第六條，“考核結果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次。” 并且增加了實行“告誡”的規(guī)定。

事業(yè)單位績效評估存在的問題

1、考核內容籠統

在我國事業(yè)單位現有的績效考核體系中，考核內容基本上由“德、能、勤、績、廉”涵蓋，但非?；\統，缺乏具體的考核要素，使考核者很難客觀、準確地把握標準。

2、考核方法單一

當前我國事業(yè)單位幾乎沒有系統的考核方法和比較完備的考核工具。我國事業(yè)單位績效考核最典型的方法就是年度總結法或述職，這種方法就是被考核者利用書面的形式對自己的工作進行總結及評價，然后由主管領導評定等級。

3、考核周期不合理

我國事業(yè)單位的人員績效考核一般采取的是年度考核。這種周期一方面無法準確的評估個人績效，另一方面不能很好的激勵員工工作。

4、考核結果與其他環(huán)節(jié)的銜接

考核結果不能與培訓、薪酬獎勵、招聘、晉升等掛鉤的現象還比較突出。如果結果沒有得到應用，員工不會在乎考核結果，考核最終將流于形式。

提高績效考核的思路

以事業(yè)單位總體發(fā)展目標和職工崗位職責為主，突出實績?yōu)橹?，科學設定指標體系和考核內容，提高考核的效度。

確立績效管理理念，過程管理與目標管理相結合，平時考核與定期考核相結合，提高考核的可信度。

建立嚴格的績效獎懲制度和干部誡勉制度，把考核結果充分應用于人力資源開發(fā)與管理中，深入持久地發(fā)揮績效考核的激勵功用，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，促使績效管理目標的全面實現。

提高績效考核的措施

做好考核前的基礎工作。把事業(yè)單位員工的身份管理轉變?yōu)閸徫还芾怼Ｃ鞔_不同崗位的職責、權利和任職資格，做好各崗位的工作分析，為績效考核提供考核指標和標準的參考依據。

合理選擇績效考核人員。根據不同的被考核者選擇不同的考核人員。在選擇考核人員時應考慮以下因素：第一，考核人員必須能夠消除或者減少對被考核者的個人偏見，保持客觀標準；第二，必須是經過績效考核相關知識和業(yè)務培訓的人員；第三，考核人員必須有機會在一段較長的時間內，全方位地對員工的工作表現進行觀察。

結合事業(yè)單位的業(yè)務性質和實際情況，吸收和借鑒企業(yè)績效考核中的科學理論和方法，將平時考核與年終考核相結合，定量分析與定性分析相結合，合理設置考核指標體系和指標考核評價等級。

注意日?？己伺c綜合考核相結合。事業(yè)單位的各級管理者不僅要通過日常的工作了解人員的實際工作表現，還要通過年終綜合考核來評價工作人員在一年內（或某一段時間內）的績效水平。

完善交流反饋機制。要注意暢通交流渠道，加強管理者與被考核者的經常性溝通?？己撕?，通過面談等方式將考核結果進行及時有效地反饋，幫助員工認識自己的不足并加以糾正，進一步明確下一步的努力方向，從而促進該系統整體績效的提升。

第4篇：事業(yè)單位年度考核評價范文

強化責任 著力抓好內控制度執(zhí)行

要切實發(fā)揮內控辦組織牽頭作用，通過工作實踐進一步明確、細化各級內控管理機構的責任，督促各單位堅持不懈抓好內控制度實施，對單位內部出現的風險及時整改、留案備查，重點防范財政政策制定、預算編制執(zhí)行等財政核心業(yè)務風險，保障財稅體制改革任務順利完成。重點抓好內控風險事件應對過程的報告、統計、考評工作，監(jiān)督各單位及時、完整報告風險事件，對風險事件及其應對情況進行通報。建立內控考核評價體系，與現有年度工作考核機制有機結合，促進各單位內控管理責任和風險防控意識的不斷增強。進一步加強責任追究，對內控風險事件發(fā)生單位和責任人，以及不報告、未及時、未如實報告風險事件的單位和責任人嚴肅問責并進行通報；對內控制度執(zhí)行不力，特別是對內控工作重視不夠、內控制度落實不力、內部管理混亂、多次發(fā)生風險事件的單位及責任人要通報批評，嚴肅執(zhí)紀問責。

完善內控制度和辦法

為進一步完善現有三級內控制度體系，確保將各個業(yè)務中的決策機制、執(zhí)行機制和監(jiān)督機制融入流程中的每個環(huán)節(jié)，內控辦將積極協調有關牽頭單位及時修訂、調整、完善現有專項內控辦法，做好現有文件的清理和現有制度的完善工作，制訂頒布《世貿規(guī)則履行內部控制辦法》《財政部機關預算資產財務管理內部控制辦法》，起草、制發(fā)《財政部內控風險事件處理和結果應用辦法》《財政部內控檢查辦法》，要求部內各單位、專員辦根據專項內控辦法和相關內控制度的變化及時補充完善內控操作規(guī)程，建立正常的內控制度完善機制。同時，切實推進全力做好內控信息化工作。

建立內控考核評價體系 強化結果運用

為對現行內控基本制度、專項內控辦法、操作規(guī)程的有效性，以及財政部內各單位、專員辦內控工作的成效進行及時、系統的考核與評價，財政部內控辦將抓緊擬定和實施考核評價辦法。在此基礎上，通過充分研究與實踐逐步建立一套符合財政部業(yè)務特點的，科學、合理、嚴謹、公平的考核評價指標體系。同時，逐步完善內控考核評價的結果應用機制，與年度考核、干部選拔任用和獎懲有效銜接。

與此同時，內控辦將內外結合，建立內控有效性驗證機制。內控辦將充分利用對外監(jiān)督檢查和外部審計的成果，發(fā)現和驗證部內單位內控存在的問題，與審計問題整改工作進一步結合，促進單位內部管理水平的提升。同時，積極探索內控與內審相結合的工作模式，通過內審對單位內控水平做出客觀評價，建立內控有效性驗證機制。對日常管理中發(fā)現或舉報反映出的內控問題，將采用重點檢查的方式予以查證。

第5篇：事業(yè)單位年度考核評價范文

*市樹立正確的考評、用人導向，堅持在經濟建設的實踐中去考察、發(fā)現干部，不斷探索完善干部實績考核評價體系，逐步建立了一套以德才素質為基礎、以工作實績?yōu)楹诵?、以量化考核為手段的干部考核機制，增強了干部考核工作的科學性和準確性。

一是推行實績考核，樹立正確的考評導向。干部實績考核要以經濟建設為中心，準確反映干部的工作實績，為識別、評價、發(fā)現干部提供準確依據。今年，*市制定下發(fā)了《2007年度科級領導班子和領導干部工作實績考核辦法》，在考核干部、評價干部時，把發(fā)展作為重要的衡量標準，把工作實績作為重要的考核標準，重點考核項目建設、招商引資、重點工程、稅收、產業(yè)結構調整及市委、市政府和主管部門下達的各項目標任務、經濟指標完成情況，將干部實績考核分值在考核總分中的比重提高到60%，做到突出重點，科學考評。同時，把實績考核結果作為評價、選任干部最重要的客觀依據，近三年來，依據實績考核結果，共提拔重用干部51人，口頭或書面誡勉12人，免職、解聘6人。通過綜合運用實績考核結果，使事業(yè)心強、求真務實、實績突出、群眾公認的干部得到了肯定和重用，使一些政績平平的干部受到鞭策，全市各級干部都能夠自我約束，接受監(jiān)督，扎實工作，呈現出了一種人心思干、奮發(fā)有為、昂揚向上、真抓實干的精神風貌。

二是堅持分類考核，增強同類干部的可比性。將領導班子、領導干部合理歸口，分級分類，劃整為塊，增強同類領導班子、領導干部考核的可比性，是準確考評干部的關鍵所在。根據不同層次、不同部門、不同行業(yè)的工作性質和不同領導崗位的工作特點，*市將全市領導班子分為鄉(xiāng)鎮(zhèn)、黨群部門、政府部門、事業(yè)單位、企業(yè)單位五大類，采取分類、歸口的辦法進行考核。鄉(xiāng)鎮(zhèn)重點考核農村工作和經濟指標的完成情況，黨群部門重點考核履行職能、綜合協調服務情況，政府部門重點考核爭取資金、招商引資、行政執(zhí)法及重點工程建設情況，事業(yè)單位重點考核業(yè)務工作目標任務完成情況，企業(yè)單位重點考核資產增值、利稅增幅情況，做到同類班子和同類班子比，同類干部和同類干部比，對每個領導班子、每一名領導干部進行分類排隊、定等次，增強了干部實績考核的準確性。

三是完善量化考核，健全干部實績考核評價體系。*市針對全市經濟建設、社會發(fā)展、黨的建設等方面的實際情況，制定細化了領導班子考核項目，將領導班子考核項目分為自身建設、工作實績、干部群眾滿意程度三部分，實行百分制考核，其中自身建設占20分，工作實績占60分，干部群眾滿意程度占20分，另外設置加分項目；并將考核項目細化為若干個小項，每個小項設置加權分值和評分標準，逐項進行考核評分，最后計算出每個領導班子和領導干部年度考核綜合評分，以便準確掌握領導班子和領導干部一年來的工作實績。

四是實行民主考核，讓群眾多角度評價干部。*市在干部考核中堅持走群眾路線，邀請部分市鄉(xiāng)黨代表、人民代表和政協委員參加干部考核的民主測評和民主評議，盡可能地拓寬群眾的參與渠道和范圍，擴大民意測評面和談話面。2005年以來，還組織鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部對市直部門的服務質量、執(zhí)法水平、辦事效率進行民主測評，組織社區(qū)對領導干部在社區(qū)的表現、廉潔自律情況進行民主測評，讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)評部門，基層評機關，下級評上級，社區(qū)評領導，增強了干部考核工作的深度和廣度；在此基礎上，廣泛征求市委、市政府分管領導、上一級對口部門、主管部門、紀檢、審計、、綜治、計生等部門的意見，形成了多層面、多角度評價干部的考核評價機制，使考核結果的群眾公認程度得到了較大的提高。

第6篇：事業(yè)單位年度考核評價范文

一、考核原則

（一）堅持依法考核、科學規(guī)范的原則。按照《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定的權限、條件、標準和程序進行考核。

（二）堅持注重實績、全面客觀的原則。依據公務員崗位職責及所承擔的工作任務，以完成工作的實績和效果作為考核評價的主要標準，對公務員“德、能、勤、績、廉”進行全面考核。

（三）堅持領導評價與群眾評議相結合的原則。以公務員直接領導考核評價為主，積極引入服務對象和社會公眾評議，確保考核結果的客觀公正。

（四）堅持平時考核與定期考核相結合的原則。突出平時考核的基礎作用，強化定期考核的激勵作用，形成相互支撐，相互促進的考核機制。

（五）堅持定量考核與定性考核相結合的原則。通過對公務員的德才表現和工作實績的定量與定性考核，實現考核的多維度、寬視野，提高考核的科學性。

二、考核范圍

政府工作部門內設機構領導及其以下職務的公務員（參照公務員法管理的事業(yè)單位比照執(zhí)行）。

三、考核組織實施與管理

公務員崗位績效考核工作，由本部門考核委員會（領導小組）負責組織實施，考核委員會由部門領導和群眾代表若干人組成，并下設辦公室，負責開展日常工作?？己宋瘑T會（領導小組）職責：制定年度考核方案或考核實施辦法；對年度考核工作進行業(yè)務指導和綜合管理；協調和處理考核工作中的重大問題；研究分析平時考核和年度考核的綜合情況，確定考核等次；受理對考核結果的復核申請；督促有關工作人員將考核材料存入考核對象本人檔案。

人力資源社會保障局是政府公務員管理的行政主管部門，將審核備案各部門公務員崗位績效考核實施方案，定期不定期對各部門開展公務員平時考核情況進行跟蹤監(jiān)督管理，并按照考核標準檢查驗收年終考核工作，根據實際工作效果核準獎勵標準和年終考核獎金。

四、考核內容、指標及權重

公務員崗位績效考核，突出崗位職責，重點考核工作實績，強化全面考核。

（一）考核內容、指標

1．考核年度崗位績效指標完成情況。評價要素主要包括：完成年度崗位績效指標所要求的數量、質量、時限；

2．考核工作效率和效果。評價要素主要包括：完成年度績效考核指標應達到的效率、效益和效果；

3．考核綜合素質和敬業(yè)精神。綜合素質評價要素主要包括：政策水平、業(yè)務能力、創(chuàng)新意識、執(zhí)行能力、依法行政能力等方面；敬業(yè)精神評價要素主要包括：工作責任心、工作態(tài)度、工作作風、團結協作、出勤情況等方面；

4．考核思想品德和廉潔自律。思想品德評價要素主要包括：政治態(tài)度、思想品質、職業(yè)道德、行為規(guī)范、社會公德等方面；廉潔自律評價要素主要包括：遵紀守法、廉潔奉公、行政行為、行政成本等方面；

5．領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務完成情況及效率、效果。

（二）考核指標分值、權重

公務員年度崗位績效考核由平時考核和年終考核構成，總分為100分。

1．平時考核。平時考核分為每月（季度）或上（下）半年考核。平時考核占年度考核總分中的70分。其中，崗位績效考核指標占30分；工作效率和效果占20分；綜合素質和敬業(yè)精神占10分；思想品德占10分；廉潔自律作為限定年終考核等次指標，不占平時考核分值。

完成領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務，屬于突發(fā)事件性質的工作，每增加一項加1分，加分最高不超過3分；屬于一般性質的工作，減半賦分。

2．年終考核。由考核委員會（領導小組）組織開展民主評議。民主評議占年度崗位績效總分中的30分。其中，對窗口崗位工作的公務員，內部民主測評占10分，服務對象和社會公眾評議占20分。

五、考核的方法與程序

（一）制定考核指標，形成考核指標體系。每年年初，各部門根據職能和委、政府及上級業(yè)務主管機關的工作部署，在確定本部門年度工作任務的基礎上，按照內設機構職能和公務員崗位職責，將年度工作任務逐項分解量化到各科（處）室及每一名公務員，由內設機構領導和主任科員（含主任科員）以下職務公務員本人填報崗位績效考核指標，直接領導按照公務員崗位績效考核的內容、指標和權重進行審核，報主管領導或考核委員會（領導小組）審批后，送考核委員會（領導小組）辦公室備案，作為公務員平時和年度考核的依據，形成按時間節(jié)點，分階段、分層次、分類別的公務員年度崗位績效考核指標體系。

（二）平時考核。每月（季度）或每半年工作結束后的5個工作日內，采取被考核人進行工作總結、完成工作任務寫實，專項工作檢查、日?？记诘确绞?，由直接領導對所負責管理公務員的崗位績效考核指標落實情況、工作效率和效果、綜合素質和敬業(yè)精神、思想品德、以及完成領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務等情況進行考核，按照A（很好）、B（好）、C（較好）、D（一般）、E（較差）五個等次，給出客觀公正的評價等次意見；根據需要可進行民主評議。平時考核、民主評議結果中的A、B、C、D、E等次，分別對應95％、85％、75％、65％和45％的權重，由考核委員會（領導小組）辦公室對公務員直接領導的平時考核評價意見進行匯總，折算成分值后，報部門主管領導審核。

確定平時考核評價等次，可參考以下標準：

1．確定為A等次應具備：思想品德很好；承擔的工作任務繁重，完成工作的質量和效果很好；精通業(yè)務，工作能力和執(zhí)行能力很強；服從領導，勤勉敬業(yè)；工作實績突出，公眾滿意度達到90％以上。

2．確定為B等次應具備：思想品德好；承擔的工作任務重，完成工作的質量和效果好；業(yè)務熟練，工作能力和執(zhí)行能力強；服從領導，勤奮敬業(yè)；工作實績比較突出，公眾滿意度達到90％以上。

3．確定為C等次應具備：思想品德好；承擔的工作任務較重，完成工作質量和效果較好；熟悉業(yè)務，工作能力和執(zhí)行能力較強；服從領導，履職盡責；有一定的工作業(yè)績，公眾滿意度達到80％以上；

4．具備其中一條確定為D等次：思想品德一般；工作避重就輕，主動性差；完成工作的質量不高、效果一般；因主觀原因，造成工作出現不應有的延誤；業(yè)務水平較低，履職能力弱；雖然服從領導，但工作得過且過，執(zhí)行能力差；工作業(yè)績一般，公眾滿意度79％至70％。

5．具備其中一條確定為E等次：思想品德較差；貽誤工作或不能按規(guī)定時限完成工作任務；工作中有明顯失誤、失職或造成重大損失及不良社會影響；作風散漫，經常不請假離崗，晚來早走；無正當理由不參加平時考核；被服務對象和社會公眾舉報經查證屬實；不依法執(zhí)行公務或行政不作為；公眾滿意度低于70％。

（三）年終考核。每年年末或翌年年初，由部門人事（干部）科（處）或黨委（辦）組織進行。

1．個人總結。公務員本人進行工作總結，填寫《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》；如實向直接領導提供有關工作實績和效果等方面的基礎材料，并在一定范圍內述職。

2．民主評議。由考核委員會（領導小組）在一定范圍內組織部門公務員或部門服務對象和社會公眾，按照A、B、C、D、E五個等次對公務員的滿意度進行評議，A等次不超過15％、B等次不超過40％的比例，給出評價意見。

3．加分減分。由考核委員會（領導小組）根據所掌握公務員的有關情況，將加分或減分分值按規(guī)定直接計入年度考核總分中。

（1）加分。在完成部門和委、政府，以及上級業(yè)務主管機關部署的中心工作、重點工作，特別是“急難險重”工作任務時，開拓進取、勇于創(chuàng)新，取得一流業(yè)績，做出突出貢獻，其經驗做法得到委、政府及上級機關的推介或受到省部級表彰的公務員，應視具體情況給予1－3分的加分。

（2）減分。對違反廉潔自律規(guī)定、或有違法違紀行為、或因工作失誤造成不良社會影響及公共財物損失無法挽回的，降低考核等次；對無故不按時上報崗位績效考核指標、年度工作總結的，視情況給予1－5分的減分。

4．匯總結果。由考核委員會（領導小組），將公務員平時考核、民主評議結果，按照公務員崗位績效考核指標權重進行匯總，并與加分或減分分值累加，形成公務員年度考核得分，按得分分值由高到低排序并確定年度考核等次。年度考核得分90分以上，具備確定為優(yōu)秀等次的條件；年度考核得分89分至70分，具備確定為稱職等次的條件；年度考核得分69分至60分，具備確定為基本稱職等次的條件；年度考核得分60分以下的，確定為不稱職等次。

5．提出等次建議。根據平時考核、民主評議情況和年度個人總結，由公務員的直接領導寫出評語，填入《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》，考核委員會（領導小組）根據本部門年度政府績效評估結果，依據年度公務員崗位績效考核得分，由高到低，按照優(yōu)秀比例不超過參加考核公務員總數的15％－20％，提出考核等次建議。

6．確定等次。部門領導班子根據考核委員會（領導小組）提出的公務員崗位績效考核等次建議，確定公務員年度考核等次。對有下列情形之一的，不能確定為優(yōu)秀等次：

無故不按規(guī)定參加學習培訓；學習培訓考試（考核）不合格；無故不按時參加單位組織的集體活動；違反廉潔自律規(guī)定；有違法違紀行為尚未達到給予行政記過或黨內嚴重警告處分的。

7．組織公示。對擬確定為優(yōu)秀等次的公務員在本部門范圍內進行5—7個工作日的公示。

8．結果反饋。由考核委員會（領導小組），將確定的公務員年度崗位績效考核等次意見及考核得分分值填入《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》，并分別送達公務員本人簽署意見。公務員本人如對年度考核等次（考核得分分值）或直接領導評價意見不服，可按有關規(guī)定申請復核和提出申訴。

（四）考核結果備案。年度考核工作結束后，按要求將年度考核結果及時錄入公務員考核管理信息庫，并于翌年3月底前，將本部門公務員的年度考核結果及相關書面材料報人力資源和社會保障局審核備案，同時進行電子網絡備案確認。

六、考核工作達到的標準

公務員崗位績效考核工作與部門日常工作緊密結合，要達到以下標準：

（一）建立分類考核制度。要有明確的符合本部門實際的公務員崗位績效考核實施方案。方案要對不同崗位作出科學的分析，明確崗位性質、工作內容、工作要求和考核重點，并有針對性地設置不同崗位的考核指標，考核指標要突出實際工作內容，講求科學性。

（二）落實定量與定性相結合的考核方法。按照相關規(guī)定和符合科學、實際的要求，把“德、能、勤、績、廉”五個方面的內容分解為若干不同的要素，通過具體的指標予以表示，并為每個指標確定一個適當的分值。同時，對每個崗位擬要完成的工作任務用“數字”、“時間”、“行為”表示，或用“數字”、“時間”、“行為”聯合表示，以確?？己斯ぷ饔械姆攀?。健全考核系統，建立公務員崗位績效考核委員會（領導小組），加強培訓、信息溝通和反饋機制，有效地限制人為干擾，保證考核結果的真實性。

（三）健全考核工作的監(jiān)督機制。要探索建立公務員崗位績效考核監(jiān)督網絡，明確職責、權限以及監(jiān)督行為范圍、方式和程序；要明確監(jiān)督內容，主要包括：各部門考核方案、考核程序是否科學合理，具有可操作性，考核結果的使用是否符合要求、工作紀實是否真實；要明確監(jiān)督形式，對考核工作可采取隨機抽查和重點調查相結合的方式，公布申訴電話，落實責任追究制。

七、考核結果的使用

公務員年度崗位績效考核結果，經人力資源和社會保障局審核備案后，按照以下規(guī)定予以兌現和使用。

（一）公務員年度崗位績效考核結果，作為調整公務員職務、級別、崗位、工資，確定年度考核獎金和公務員辭退的依據。

1．公務員年度崗位績效考核被確定為稱職以上等次的：

（1）累計兩年被評為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

（2）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；

（3）連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次，且具備任上一級領導職務條件的，可提前一年參加科長級領導職務競聘；

（4）科級以下（含副科長級）連續(xù)兩年考核確定為優(yōu)秀等次，可提前一年晉升非領導職務；

（5）享受年度考核獎金。

2．公務員的年度崗位績效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（1）對其誡勉談話，限期改進；

（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（3）一年內不得晉升職務，調整其工作崗位；

（4）不享受年度考核獎金。

3．公務員年度崗位績效考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：

（1）降低一個職務層次任職，可調整其工作崗位；

（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（3）不享受年度考核獎金；

（4）連續(xù)兩年年度考核結果為不稱職的，進行告誡談話，并予以辭退。

（二）公務員年度崗位績效考核結果，做為行政獎勵和培訓的條件。

公務員崗位績效考核，按年度考核總人數15％－20％確定優(yōu)秀等次，當年給予嘉獎，頒發(fā)獎勵證書和800元獎金；考核分值超過90分的，按年度參加考核總人數的35％比例發(fā)放500元獎金；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功，頒發(fā)獎勵證書和1500元獎金；連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次的，可優(yōu)先作為行政獎勵對象進行推薦，并可參加公務員主管部門組織的休假療養(yǎng)等活動。公務員年度崗位績效考核結果為基本稱職或不稱職的，由本部門對其進行離崗集中培訓。

八、考核獎勵人員比例分配與獎金發(fā)放

公務員年度崗位績效考核優(yōu)秀等次比例，一般按照本部門參加年度考核總人數的15％權衡，對考核分值超過90分的公務員，獎勵比例控制在35％以內，并按核準的比例發(fā)放獎金。

（一）比例分配

1．受到國家和省部級表彰，或其工作經驗在全國、省內介紹推廣的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為20％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在35％以內。

2．受到委、政府表彰或其經驗在全介紹推廣的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為18％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在30％以內。

3．年度考核工作達標的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為15％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在25％以內。

4．年度考核工作未達標的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為12％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在20％以內。

5．公務員當年做出重大突出貢獻，受到級以上綜合表彰獎勵的，可在限額之外，直接評定為優(yōu)秀公務員。

6．公務員年度崗位績效考核獎勵比例的分配，要適當考慮民族比例。

7．違反安全生產、計劃生育等國家和省限制性規(guī)定的，政行風、軟環(huán)境建設達不到要求的，觸犯《影響和損害經濟發(fā)展軟環(huán)境行為責任追究暫行辦法》有關規(guī)定的，發(fā)生其他社會負面影響較大行為的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為10％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在17％以內。

（二）獎金的發(fā)放

嚴格規(guī)范公務員崗位績效考核獎勵資金的管理，將政府工作部門公務員崗位考核獎勵資金列入年度財政預算進行歸口管理，于每年12月底前將此項資金一次性撥付至人力資源和社會保障局賬戶，由各部門根據考核結果提出擬獎勵的人員比例要求，經人力資源和社會保障局對照考核工作須達到的標準進行檢查驗收后，予以核準，并按標準發(fā)放。

九、工作要求

（一）明確責任，加強領導。各部門要切實把公務員崗位績效考核工作擺上重要議事日程，建立以直接領導評價為主，管用結合、權責統一的考核評價機制，并結合實際和工作特點，認真制定工作實施方案，明晰任務和責任，做到一級抓一級，一級負責一級，形成層層有壓力，人人有任務的考核網絡，做到“治事與管人”相結合，確保考核的權威性。

第7篇：事業(yè)單位年度考核評價范文

關鍵詞：科研院所 人才 激勵

一、研究背景

多年來，由于受制于傳統管理模式和現有體制的束縛，在科研院所人才的成長積極性已經受到越來越大的限制。如何更好、最大可能地為人才提供創(chuàng)新空間和發(fā)展可能，最大限度地激發(fā)他們的創(chuàng)造熱情和創(chuàng)造力，已然成為科研院所人力資源管理的重頭戲。因此借鑒國際及國內先進企業(yè)的既有理論和經驗，解決和完善科研院所人才隊伍的激勵問題并進一步促進科研院所創(chuàng)新能力的提升，成為必須要圓滿完成的課題。

二、主要研究內容

將從科研院所人才激勵現狀出發(fā)，以激勵理論為主，以組織行為學理論、人力資源管理理論為輔助，以激勵和評價機制為主線，通過深入分析科研院所人才所處的內外部環(huán)境，對科研院所人才激勵體系及機制問題進行研究。

1.優(yōu)化人才配置，實行任職激勵

將以“行政、專家雙序列崗位”管理為基礎，建立公平競爭的用人機制，通過競爭上崗來促進各層次人才要素的優(yōu)化配置，并主要開展以下研究工作。第一，“行政、專家雙序列崗位”崗位設置的研究。以學科專業(yè)及細分的研究方向為依據設置相應的專業(yè)技術序列崗位，并建立專業(yè)技術序列與管理序列職位的對應關系。第二，“行政、專家雙序列崗位”管理動態(tài)運行機制的建立。以員工成長積分管理為基礎，構建一套崗位任職資格評價體系。該體系應針對行政管理和專業(yè)技術兩個序列設置不同評價指標，并分別對每類崗位定義基本任職要求。在員工達到基本任職要求并積累足夠的成長積分后，定期進行崗位評聘和動態(tài)管理。

2.完善績效薪酬體系，實行分配激勵

著重做好不同崗位序列間績效薪酬的區(qū)分設計、專業(yè)技術序列內部的差異設計、基礎性績效薪酬與獎勵性績效薪酬的平衡等工作，主要開展以下研究。第一，績效薪酬體系診斷。進行薪酬調查，了解不同層次員工需求以及對未來績效薪酬體系適應總體發(fā)展的構想，根據調查結果展開研究，找到薪酬問題的根源所在，形成《薪酬分配體系診斷報告》。第二，績效薪酬體系梳理。對崗位價值分析評估、職位等級劃分，形成《崗位評估報告》（含職類職種表、職位等級表），明確并分析當前績效薪酬體系構架及其功能要素，梳理各崗位績效考核標準與過程。第三，績效薪酬體系優(yōu)化設計。結合薪酬統計分析，行業(yè)、區(qū)域薪酬水平，研討確定適應新環(huán)境調整下的薪酬變革策略、可能性和預期。完成薪點、寬帶績效薪酬等級表，確定各崗位職級的固定薪酬、績效薪酬等。

3.健全培訓機制，實行培訓激勵

有效的培訓是實現人才人力資源保值增值的有效舉措，又是企業(yè)風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，現已經成為企業(yè)一種激勵和留住人才的重要方略，主要開展以下研究工作。

將在建立健全培訓管理制度的基礎上，遵循科研院所發(fā)展規(guī)律和優(yōu)秀人才自身成長規(guī)律，進一步健全學歷進修、輪崗交流、現場見習等培養(yǎng)機制，堅持“優(yōu)秀人才優(yōu)秀培養(yǎng)，重要人才重點培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)”的方針，對現有人才分期、分批培訓，通過“學以致用”精神的倡導、獎勵機制的建立和管理部門的督導，促使人才將培訓成果轉化為工作績效，實現人才的自我積累和自我發(fā)展?

4.構建評價機制，實行評估激勵

將以員工成長積分管理為基礎，構建了一套全員崗位積分評價體系。主要研究內容包括以下幾方面。第一，員工成長積分管理。根據員工年度考核結果，賦予員工不同的成長積分，并以員工累積的成長積分作為崗位晉升或降級的依據。第二，定期進行業(yè)績考核。采用任期考核與年度考核相結合的方式定期進行業(yè)績考核。對于全體在崗員工均實行季度和年度考核；對于相當級別及以上的各類行政管理和專業(yè)技術崗位上的員工，在此基礎上統一組織實施任期考核。第三，崗位動態(tài)調整。根據任期考核與年度考核結果，在員工的崗位及薪酬福利待遇進行動態(tài)調整。同時根據考核結果，結合本人意愿和任職資格條件，開展行政管理和專業(yè)技術人員跨系列交流。

三、結論

按照人力資源管理的相關理論和流程，以推行崗位管理為主線，以提高職業(yè)能力為導向，以履行崗位職責為基礎，以績效考核為依據，以配套待遇為激勵，通過重點開展崗位層級設計、任職資格評價體系、績效考核評價方法及動態(tài)運行、績效薪酬分配、培訓機制等制度與辦法的研究，建立適合科研院所的人才激勵體系，從而促進科研院所員工積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，推動并最終實現科研院所與個人的共同發(fā)展。

參考文獻

[1] 呂鵬綱.中科院西部科研院科技人才激勵機制研究[D].蘭州：蘭州大學，2013：1-2

第8篇：事業(yè)單位年度考核評價范文

一、創(chuàng)新檔案工作考核評價機制是檔案行政管理與時俱進不斷開拓的需要

如何有效依法行政，池州市檔案局從1994年開始探索依法加強檔案行政管理的途徑，當時選擇了檔案年檢為檔案行政管理的主抓手，這項檔案年檢工作制度的試點和全面實施，使檔案行政執(zhí)法檢查與檔案宏觀業(yè)務指導得到有機結合，從而促進市直各單位檔案工作規(guī)范化、法制化建設。

本世紀初，為適應社會主義市場經濟建設的需要，黨和國家加大了行政審批制度改革的力度，頒布并實施《行政許可法》，檔案行政管理面臨的形勢也隨之發(fā)生變化。國家、省檔案局相繼撤消了實施多年的《企業(yè)檔案工作目標管理辦法》和《科學技術事業(yè)單位檔案管理升級辦法》。如何在企業(yè)和事業(yè)單位檔案達標升級活動被叫停的新形勢下，依法開展對企業(yè)和事業(yè)單位檔案工作的監(jiān)督和指導，我們不得不重新思考新的檔案行政管理方式。而新的檔案行政管理方式要求，一不能增加企事業(yè)單位負擔，二不能搞突擊完成任務式的活動，三要企事業(yè)單位樂于接受，四是行政管理的途徑是正常、有序的。

同時，《安徽省機關檔案工作目標管理考評辦法》雖仍在施行，但機關單位在檔案工作目標管理的考評達標后，如何監(jiān)督其不停步、不滑坡，并能與時俱進地保持其工作先進性，也需要有一套完整的檔案工作考核評價機制。

經過多年的工作實踐，我們在原檔案年檢工作制度的基礎上，通過改進評價標準和考核組織方式，探索出一條行之有效的五星級目標管理新路子。

二、五星級目標管理正從初創(chuàng)走向成熟

當初在試行檔案年檢時，以考核打分通報年檢情況，雖在年檢考核中做到了定量，但分值相差無幾時，并不能準確表明檔案工作的水準，且易在分值上較真，容易挫傷工作積極性。2000年，我們開始試行分五個檔次通報年檢情況，即從高到低為：①檔案工作已實現達標并保持先進性的；②檔案工作較好的；③檔案工作能適應工作需要的；④檔案工作基本能適應工作需要的；⑤檔案工作滯后，需整改的。做到先考核打分，再排定等級。這樣從定量到定性，檔次明確，等級明顯。實施兩年后，我們又發(fā)現存在以下問題：把已開展檔案目標管理并達標的單位作為一個檔次通報，導致不少單位滿足現狀，不思進取，存有船到碼頭車到站的惰性，激勵機制隨之消失。2002年，在總結歷年檔案年檢工作后，我們創(chuàng)制了新的五星級目標管理辦法，它雖脫胎于檔案年檢，但內容、方法、效用都有所不同，主要體現在：

在評價標準上，實施新的“星級”評價體系和標準，即五星級：98分以上；四星級：95分以上；三星級：90－95分：二星級：80－90分；合格：70－80分；基本合格：60－70分；不合格：60分以下。后經過2002―2003的工作實踐，到2004年，我們在星級對應分值不變的情況下，充實增添了星級條件：五星級要求在全市起典型示范作用；四星級要求本部門內縣區(qū)級單位有達標的并實現計算機管理檔案。

在考核內容上，雖然項目仍為組織管理、設施設備、業(yè)務建設、檢索利用等四個方面，但具體內容是逐年不斷增添和充實的，并鮮明體現著工作導向。例如隨著機關辦公條件的改善，我們提高檔案設施設備的考核標準、引導各單位加大對檔案“硬件”的投入；針對多數單位重文書檔案、輕專業(yè)檔案的工作狀況，我們提高了專業(yè)檔案考核的分值，在市檔案局的指導下，各種專業(yè)檔案諸如行政執(zhí)法文書檔案、血制品技術檔案、衛(wèi)生監(jiān)督檔案、信貸檔案等都得到規(guī)范有序管理。

在考核工作的組織方式上，堅持“借力借勢”、“變圈內為圈外”的原則。所謂“借力借勢”，是指借助檔案工作協作組的力量開展考核工作。由于我局編制只有13人，從事檔案行政管理的人手更少，要對100多個單位進行檔案工作考核，就不能不借助外力，通過召集單位牽頭，成員單位檔案人員參加考核的辦法開展工作。從近幾年的工作實踐來看，這種借力借勢效果非常好。所謂“變圈內為圈外”，是指改變以往檔案工作檢查只有檔案局本身少數人參與，圈內影響力不大的狀況，實行分組互檢、檢查考核為外單位人員，影響力就大大地擴散了，檔案行政監(jiān)督的效力變成了影響更大的社會監(jiān)督效力。

在活動時間的安排上，我們在年初考核內容和標準，第四季度實施考核，拉長間隔時距，使各單位有更多的時間瞄準目標開展工作，在自檢的基礎上補缺補差，變年度考核為全年的目標管理活動。

在目標檔次的設置上，由于實行“星級”標準，各單位可根據自身的工作基礎條件，選定不同星級開展目標管理。工作基礎差的，可選定較低星級標準；工作基礎好的，可選定更高星級標準。從而避免了目標單一，高個子嫌其低、矮子跳起都摸不著的局面。這樣，所有市直單位都有了進取的目標，目標管理的激勵作用充分得到了發(fā)揮。

三、五星級目標管理，極大地推動了我市檔案行政管理事業(yè)的發(fā)展

從2002年開展五星級目標管理活動以來，市直各單位的檔案工作每年都取得長足的進步。上年度被確定五星級、四星級單位，力圖在下年度錦上添花；上年度被確定三星、二星級單位，更是咬定目標，爭先進位；工作基礎較薄弱的，不甘居后，加大投入，夯實基礎，爭取盡快邁上“星級”檔案管理水平。2004年，105個市直單位中，77個單位達到“星級”標準，占考核單位的73％，其中五星級3家、四星級19家、三星級25家、二星級30家，其余為“合格”單位25家、“基本合格”單位3家，消除了“不合格”單位。取得如此驕人的成績，我們在總結工作后認為，找準并握牢了五星級目標管理這個主抓手，檔案行政管理就會事半功倍，效率倍增。

（一）五星級目標管理，推動了檔案事業(yè)法制化進程。加強檔案法制工作，首先要增強人們的檔案法制觀念，而增強領導者的檔案法制觀念尤為重要。借助五星級目標管理活動，利用考核組這架機器，我們加大了宣講《檔案法》、宣傳檔案工作的力度。在對每個單位考核后，考核組必須向該單位分管領導反饋意見，并請分管領導簽閱考核情況。該制度實行三年來，各單位的分管領導在聽取反饋意見中，增強了檔案法制觀念，增進了對檔案工作者的情誼。原市委常委、宣傳部長錢征同志在聽說宣傳部檔案工作存在諸多問題時，中斷會議，親自布置并督促已離任的兩位辦公室主任限期完成各自任期內的檔案工作，使宣傳部的檔案工作面貌煥然一新。

（二）五星級目標管理，促進了檔案業(yè)務規(guī)范化建設。在開展五星級目標管理活動中，業(yè)務建設是重頭戲。我們在加強文書檔案業(yè)務規(guī)范化建設的同時，通過在五星級目標管理評價內容增設考核項目，來引導各單位加強專業(yè)檔案和重大事項檔案的規(guī)范管理；在組織考核時以分組互查的方式進行，檔案人員在檢查考核別人，其實也是在檢查考核自己；在劃分檔案工作協作組時，注意強弱搭配并隔年變動，使工作好的示范帶動工作滯后的，做到交流業(yè)務，互幫互學，共同促進。

第9篇：事業(yè)單位年度考核評價范文

一、指導思想

以公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施為契機,建立科學規(guī)范的醫(yī)務人員收入分配機制,績效工資以工作人員的實績和貢獻為依據,堅持多勞多得的原則,適當拉開差距,堅持向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜,充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用,同時要妥善處理衛(wèi)生院內部各類人員之間的績效工資分配關系,防止差距過大,努力推進我院衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、分配原則

1、績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無績效考核結果,不予發(fā)放績效工資。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。衛(wèi)生院績效工資分配的全過程公開,完全做到公平、公正,接受全院干部職工的監(jiān)督。

3、堅持“差距、傾斜、調節(jié)”的原則。衛(wèi)生院績效工資分配方案,力求科學合理,獎勵性績效工資差距不宜過大。

三、實施對象

衛(wèi)生院全體簽訂聘用合同的工作人員。

四、組織機構

衛(wèi)生院成立金秀縣長垌鄉(xiāng)衛(wèi)生院績效工資分配領導小組。

組  長:趙蘇念    院長

副組長:盧彩霞    副院長

蘇菲玲    院長助理

成  員:韋保丞    辦公室主任

廖金芳    臨床綜合科主任

黃通星    公衛(wèi)科主任

領導小組下設辦公室,辦公室主任由韋保丞同志兼任,負責組織全院干部職工績效工資的分配。

五、績效工資分配及計算方法

(一)績效工資組成

績效工資分為兩部分。一是基礎性績效工資(以下簡稱崗位津貼)。為財政托低水平線70%部分的績效工資，由縣人力資源和勞動保障局確定各崗位津貼的標準；二是獎勵性績效工資。1、由財政托低水平線30%部分的績效工資、2、經上級有關部門核準繼續(xù)保留高于財政托低水平線部分的績效工資、3、以及從單位業(yè)務收支結余中提取純利潤84%以內的獎勵基金(績效工資增量)三項組成。

(二)獎勵性績效工資分配

衛(wèi)生院個人獎勵性績效工資分配根據實際工作量+績效考核結果發(fā)放，計算方法如下：

個人獎勵性績效工資=個人實際崗位系數+考核系數+增加系數

注：1、個人實際崗位系數=個人崗位系數

2、考核系數=每月考核得分系數

3、增加系數=夜班+住院病人+書寫病歷

4、考核系數：

考核優(yōu)秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）0.2，基本合格（70—79）0.1，無考核系數（60—69）。

全院職工按金秀縣長垌鄉(xiāng)衛(wèi)生院績效考核評價標準執(zhí)行。

5、增加的系數

值班（當天下午下班時間至第二天早上上班時間）每晚為20元，24小時班（當天上午上班時間至第二天上班時間）每天補助30元，住院病人每人10元，每份病歷書寫按加班1小時計為20元，護理部護士每接收一位住院病人為5元。（以上全部折算為系數來計算）

(三)個人考核標準及結果運用

個人考核評價指標按金秀縣長垌鄉(xiāng)衛(wèi)生院工作人員績效考核評價標準執(zhí)行,作為個人獎勵性績效工資發(fā)放的主要依據。績效考核優(yōu)秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）加0.2，基本合格（70—79）加0.1，不合格（60—69）無考核系數。

六、相關規(guī)定

(一)經組織批準派出學習、培訓的工作人員,年度考核合格以上的,享受全額崗位津貼。（抽）調出人員，按在崗月享受當年的年終獎勵性績效工資。

(二)新招聘人員、調入人員,辦理完人事相關手續(xù)的3個月內按照單位同等條件人員70%的崗位津貼發(fā)放，滿3個月后執(zhí)行單位同等條件人員的崗位津貼。

(三)因病不能堅持正常工作,并經縣級以上醫(yī)療機構鑒定;工作人員病假期間崗位津貼按比例發(fā)放。病假2個月以內的按100%發(fā)給;超過2個月的,從第三個月起至第6個月以內,工作年限不滿10年的發(fā)給90%,工作年限滿10年及以上的發(fā)給100%;病假累計超過6個月的,從第七個月起,工作年限不滿10年的發(fā)給50%,工作年限滿10年及以上的發(fā)給60%。

(四)國家和自治區(qū)規(guī)定的婚、喪、產假期間全額基本工資照發(fā)。

(六)請事假在一年內連續(xù)或累計滿15天的,停發(fā)一個月全額基本工資,以此類推。

(七)工作人員被判刑,刑期滿重新安排工作的,其崗位津貼按重新安排崗位的崗位津貼標準發(fā)給。

(八)補充條款未提及的：