以人為本論文精選(九篇)

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第1篇：以人為本論文范文

科學發(fā)展觀中的以人為本，即是以最廣大人民群眾的根本利益為本，一切從人民群眾的利益出發(fā)，一切以人民群眾的利益為最高準則，尊重人民、依靠人民，即“權為民所用、情為民所系、利為民所謀”。同志指出,構建社會主義和諧社會,必須堅持以人為本,始終把最廣大人民的根本利益作為黨和國家工作的根本出發(fā)點和落腳點,在經濟發(fā)展的基礎上不斷滿足人民群眾日益增長的物質文化需要,促進人的全面發(fā)展。因此，只有樹立以人為本的科學發(fā)展觀,才能構建社會主義和諧社會。構建社會主義和諧社會的關健在于落實“以人為本”和人的全面發(fā)展的核心價值觀。以人為本在處理人和社會的關系上，就是促進人的全面發(fā)展。人的全面發(fā)展，是指每個人的素質、能力和潛能全面提高，人的多樣性需求不斷滿足，人的社會關系日益豐富，人與自然和諧共處，人的自由個性充分發(fā)揮，并從這種自由中獲得最大的幸福。構建社會主義和諧社會，就要把促進人的全面發(fā)展作為發(fā)展的根本目標落實到經濟、政治、文化和社會全面發(fā)展、全面進步中去，保證政治、經濟、文化以及環(huán)境等各個層次結構中的各個要素之間的協調和發(fā)展。只有堅持“以人為本”，將人的自由而全面發(fā)展確定為社會生產力和經濟文化發(fā)展的中心目標，我們的社會生產力和經濟文化發(fā)展才會有明確的方向和正確的發(fā)展戰(zhàn)略，才能從根本上建立和完善有利于保障人的經濟、政治和文化權利的制度體系，才有可能從根本上把實現“以人為本”納入法治軌道，才能從根本上克服單純追求經濟增長、片面強調局部利益或以整體利益棲牲個人利益的施政傾向，才能在不斷提高人們生活水平和生活質量，滿足生存、健康等自然需求的同時，不斷提高人們的思想道德素質、科學文化素質和健康素質，才能努力滿足人的民利、人的價值實現、人的精神文化需要等社會需求，真正從法的意義上實現人與自然、人與人、人與社會國家和諧共進。

二、以人為本是構建社會主義和諧社會的重要前提

以人為本就是要把人作為社會發(fā)展的主體。認為：社會的發(fā)展是人類實踐活動的結果，是依靠人有目的的、為滿足其生存與發(fā)展需要而進行的活動來推動的。所以，人既是社會存在和發(fā)展的前提，又是社會發(fā)展的目的，社會發(fā)展的程度最終是通過人的發(fā)展程度來衡量的。人民群眾是構建社會主義和諧社會的根本力量，構建社會主義和諧社會必須堅持以人為本，把人民群眾的利益追求作為發(fā)展的立足點和出發(fā)點，讓全體人民在改革開放和經濟建設中都得到實實在在的好處，才能最廣泛最充分地發(fā)揮一切積極因素，動員和組織廣大人民群眾投身于建設中國特色社會主義偉大事業(yè)中，激發(fā)各行各業(yè)人們的創(chuàng)造活力。堅持以人為本，就是要肯定最廣大人民群眾在社會歷史發(fā)展中的主體地位和作用，把是否體現人性、滿足人的需要、促進人的發(fā)展作為檢驗工作得失的根本尺度，處處講求尊重人、愛護人、理解人、關心人，乃至依靠人、塑造人；全面貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，不斷增強全社會的創(chuàng)造活力。對人的主體地位的認定和維護，是實現人、自然、社會和諧發(fā)展的前提。

三、以人為本是構建社會主義和諧社會的指導思想

社會主義和諧社會首先包含著人與自然之間關系的和諧發(fā)展。改革開放以來，隨著社會的進步，工業(yè)文明的發(fā)展，以高消耗、高污染、粗放型經濟增長為特征的社會生產力水平給自然帶來了巨大的反作用，造成人與自然的尖銳矛盾，可持續(xù)發(fā)展的價值訴求必然要求我們既關心人，也要關注自然，愛護環(huán)境，實現人與自然的攜手。人與人之間關系的和諧發(fā)展，是指人們之間沒有根本的利益沖突，能夠各盡其能地勞動，各得其所地生活，人的差異性得到尊重，個人獲得充分自由的發(fā)展空間。人與社會的和諧，是個人的自由與社會的認同、社會的需要相適應，個人發(fā)展和社會發(fā)展方向協調一致。各個環(huán)節(jié)的核心內容都是人，和諧社會首先是作為社會主體的人的和諧，因此在構建社會主義和諧社會中必須堅持以人為本。

四、以人為本是構建社會主義和諧社會的根本途徑

第2篇：以人為本論文范文

（一）管理者觀念陳舊，管理模式僵化

一所學校的教學管理效果受到管理者管理水平的直接影響，但是由于受到多年的定式思維的束縛，新課程改革雖然已經推行多年，但是其理念實際上并沒有被教學管理者完全內化成自己的教育理念，很多學校的教學管理也仍然是以行政方法為主。（以行政方法為主的教學管理是指學校依靠行政組織的權力權威，運用制度、命令、規(guī)定、指示等行政方法來管理學校的教學工作，其具有權威性、強制性、錘子性等特點，實效性很強。）但在隨著辦學規(guī)模的擴大和生源的擴招，原先的行政教學管理方法已經越來越無法滿足新課程標準下的教學需要。且由于這種教學管理模式，主要是由學校領導來制定一系列的制度，再傳達給各部門的負責人去執(zhí)行，而教師在對學生的管理上只能生搬硬套學校的既定管理制度，這使得教師們的工作創(chuàng)造性受到壓制，導致其工作的主動性和激情都不高。而且這種上級向下級傳達執(zhí)行的垂直性管理模式也不利于各部門和各年級間的橫向溝通，信息傳遞的速度和準確性被削弱，這也是導致管理模式僵化的一個重要原因，形成了惡性循環(huán)。

（二）評價機制束縛教師和學生的個性發(fā)展

傳統(tǒng)的教學評價多只重視教學的結果而忽視了教學的過程，即只通過學生的成績好壞、班級的升學率高低來衡量一個教師的教學水平的高低和工作能力的強弱。這是根基深厚的應試教育所帶來的在教學管理中的主要弊端。在這樣的教學評價機制之下，教師們出于對自身利益的考慮不得不狠抓考試學科教育，學生也相應地只看重考試成績和學科學習的問題，而忽視了對自身業(yè)余愛好的培養(yǎng)，扼殺了學生的想象力和創(chuàng)造力，不利于學生個性的發(fā)展，這也不符合現代社會對人才的要求。小學階段是學生德、智、體、美等全方面發(fā)展的重要時期，學校作為其學習和成長的重要場所，應從教學管理入手，從提高教師的專業(yè)素養(yǎng)入手，為學生們營造一個輕松和諧的學習環(huán)境，為教職工提供一個有進步空間的工作環(huán)境。

二、在教學管理中落實“以人為本”

（一）管理層樹立“以人為本”的管理思想

上述提到一所學校的教學管理效果受到管理者管理水平的直接影響，可見提高管理層的思想意識高度和管理水平對于管理質量的提高是最有實效性的。所以要想在學校的教學管理中落實“以人為本”，首先就應該讓“以人為本”的管理理念在學校的管理者腦子中生根,在制定一切制度和規(guī)定的時候都以師生的幸福和發(fā)展為出發(fā)點。“以人為本”的教學管理模式要求管理者不再只是一個控制者和發(fā)號施令者的角色，而應成為學校教學任務的引領者，帶動全體教職工全心全意為學校的發(fā)展服務，實現辦學質量的提高。要實現這一觀念與角色的轉變，我們可以采用以下的手段：1.實施領導兼課制度。即讓校領導也參與到學校的教學工作當中去，跟普通教師一樣備課、授課并接受其他教師和學生的評價，使管理者也成為教師中的一員，才能真正“想教師所想”，制定出考慮到教師利益、有利于教師發(fā)展的管理制度。2.加強領導培訓課程。即管理者通過學習，更新自己的管理理念。管理者應定期參加大學的一些教育管理專業(yè)專門為中小學管理者開設的碩士課程、校長高級管理培訓課程等，以提高自己的綜合素質，落實“管理就是發(fā)展”的新理念，為“以人為本”教學管理模式的順利運行奠定理論基礎。3.做好教師思想工作。校領導除了要深入到普通教師群當中，還應經常通過教工會、個別交流等形式與教師進行深入全面的溝通，做足他們的思想工作，將“以人為本”的管理理念也在教師心中落定。從而調整自己的教學目標好教學方式，使之與學校的教學管理目標相協調。

（二）提供滿足教師需求的能力提升途徑

“以人為本”的教學管理模式要求教師在一個組織中要有充分的施展才能的空間與發(fā)展前景，這就需要學校領導層運籌帷幄，為教師們提供多項能滿足其發(fā)展需求的提升途徑。教師的職業(yè)特點要求其及時更新教育理念和自身知識結構，因此，學校應建立起完善的教師培訓制度，專業(yè)培訓和師德培訓并重，提升教師群的整體素質，從而推動教學質量的提高。主要的培訓措施有：1.開展校外培訓。學校應定期派遣優(yōu)秀教師到其他學校進行觀摩學習、與骨干教師交流教育理念和教學經驗；組織聽專家德育講座，反省自身行為，規(guī)范教風；鼓勵教師多參加學術競賽和教學能力比賽等，多方聽取意見提高自身水平?？傊獮榻處熤\求各種機會，在學習和交流中促進自身教學專業(yè)水平的提高。2.加強校內培訓。在學校內部開展多層次的聽課活動，如“匯報課”“展示課”“示范課”“觀摩課”等，營造出一股教師之間相互學習的良好風氣，重點培養(yǎng)青年教師，提高教師整體素質。另外通過評課、教研等形式，指導他們如何在教學實踐中落實新理念——由管理主導者轉變?yōu)榻M織引導者、由控制仲裁者轉變?yōu)閹椭龠M者。這既滿足了教師能力的提升，又實現了人性化的管理，提高了管理效率。3.優(yōu)化工作環(huán)境。良好的學習風氣和學習環(huán)境能激發(fā)教師的學習欲望，主動學習。所以管理者要為教師提供更多的學習機會，如幫他們訂購有關教育教學的書籍雜志，建立起教師專業(yè)書庫，聘請專家來校講座等。同時大力建設網絡課件資源庫，為教師搭建與專家教師的遠程交流平臺，并不斷改善教學科研條件，盡可能解決他們在教研中遇到的實際困難。為教師們營造一種充滿關懷的學習工作環(huán)境，讓他們能全身心地投入到教學和科研當中，使他們對學校產生強烈的歸屬感。

（三）建設人性化的評價與激勵制度

建設合理的評價與激勵制度是“以人為本”的教學管理制度得以長期發(fā)揮其效力的保障，只有在教師之間形成競爭，讓教師在利益驅動下去改進教學，才能實現為學校的教育事業(yè)注入源源不斷的活力。根據“以人為本”教學管理模式的內容和要求，評價與激勵制度的實行具體可參照以下幾條：1.實行崗位責任制。制定新的教師考勤制度、外出聽課學習制度、教案檢查制度等，并成立監(jiān)督小組，對教師遵守這些制度的情況給予打分，在教師的“個人成長檔案”中做好記錄，作為工作評價的參考。組內成員之間也要互相監(jiān)督，一旦發(fā)現徇私、包庇必須嚴懲，保證整個教學管理的質量。2.實行崗位津貼制度。向企業(yè)學習實行多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的薪資發(fā)放原則，將教師和管理人員工作績效與利益掛鉤，初步建立起工作業(yè)績與工作待遇之間的良性循環(huán)。3.實行年度考評制度?？茖W的考評制度應是終結性評價和過程性評價并重的，筆者建議從德、能、勤、績四個方面對教師進行定性與定量相結合的考核評價，并將學生評價也納入評價體系之中，實現評價的客觀性和全面性。4.實行競爭上崗機制。根據年度考評結果對教師進行獎優(yōu)罰劣，晉升能力強、表現好的教師，辭退能力弱、表現差的教師，通過優(yōu)勝劣汰來創(chuàng)造一個公平的競爭平臺，從而充分調動起教師的工作積極性，推動教學質量的提高。

三、結語

第3篇：以人為本論文范文

1.人力資源管理理念落后

如果想要更好的去適應社會的不斷變化，保定市的事業(yè)單位就必須進行一系列的人力改革。但是根據目前的人力資源管理來看，這些改革還沒有真正起到作用，所以保定的很多事業(yè)單位的人力資源的職位調動只是包括工資、員工的分配、升職、培訓等等，沒有把其發(fā)展和提高員工工作積極性放到一起進行管理，所以不能更好的讓人力資源發(fā)揮最大的潛力，這將會使保定的事業(yè)單位的工作力度以及效率都沒有什么改變。

2.人力資源開發(fā)培養(yǎng)不到位

培養(yǎng)不到位的主要表現是盲目加大員工培訓、對于提升技能沒有足夠的積極性并且相關人員潛力開發(fā)機制還不夠全面，所以一些事業(yè)單位的人員培養(yǎng)比較散漫，根本沒有形成一個高效的人力資源培養(yǎng)體系，對于員工的個人發(fā)展沒有任何科學有效的理論依據。又因為人才資源斷層以及儲備不足，最終使得培訓工作根本起不到應該有的效果。

3.績效考評標準模糊

考核過程形式化到底什么是績效考評呢？所謂的績效考評是現代人力資源的重要因素，所以應該形成一種合理的有效的考核體系，這樣才能為員工提供一個公平公開和公正的績效考評體系。但是，現在的保定市事業(yè)單位依然存留很多問題，主要包括以下幾點：第一，對于不同類別的人員，相關的人員考評標準也是不一樣的，但僅僅只是用德智體美勞進行簡單的衡量，根本沒有進行具體的指標判定，可操作性不高；第二，并沒有對標準的崗位進行分析，也沒有對每個崗位進行調整，所以使得績效考評沒有任何效果。

4.忽視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

目前，保定市的事業(yè)單位的相關人員升職的途徑只是行政這一途徑，正是因為行政職務這一局限性，所以不是每一個人員都會順利的升職，另外事業(yè)單位根本沒有對員工進行職業(yè)規(guī)劃的計劃，因此造成更多的事業(yè)單位的人力資源的嚴重浪費。

二、保定市事業(yè)單位人力資源管理的對策

1.樹立以人為本的人力資源管理思想

人力資源的重要思想就是以人為本，并且把人力資源放在首要部分，努力營造一個良好的工作環(huán)境，這樣就可以為每一個員工提供充分發(fā)揮才能的機會。下面是人力資源管理的具體過程，第一，要把人力資源管理條例中那些傳統(tǒng)的落伍的思想拋棄，鼓勵員工形成獨立思考的創(chuàng)新精神；第二，以人為本是整個人力資源管理方面的主要思想，并提高一個適宜員工發(fā)展的良好環(huán)境，發(fā)展激勵、保證、服務以及培訓等等管理功能，并且具有開發(fā)指導的管理性能。

2.加強保定市事業(yè)單位的人力資源的規(guī)劃

保定市事業(yè)單位在進行人力規(guī)劃之前，先要關注企業(yè)的社會地位和環(huán)境，知道未來發(fā)展方向，了解需要那種類型的人才，之后再確定人力資源規(guī)劃，這樣才能為企業(yè)今后的發(fā)展打好堅實的基礎。一個企業(yè)在進行人力資源管理規(guī)劃時要考慮的因素很多，主要包括社會大環(huán)境，發(fā)展的各種目標，員工的利益，產品的質量以及對外界的影響力，考慮到整體需要和實際人員之間的平衡問題，優(yōu)化管理結構，科學的培養(yǎng)優(yōu)質員工，做到人力資源管理時對人員分配合理，為企業(yè)今后的發(fā)展做準備。

3.加強保定市事業(yè)單位的培訓工作

保定市企業(yè)在管理員工時會分批進行培訓，分為新員工、管理者和技術人員。因為社會大環(huán)境在不斷進行著變化，所以人力資源管理單位也要及時調整管理模式來適應發(fā)展，培養(yǎng)出適合社會環(huán)境和企業(yè)的優(yōu)秀人才。在進行員工培訓之前首先要了解大環(huán)境，之后根據企業(yè)發(fā)展方向制定培訓計劃，之后在進行員工的分批培訓，同時超前思想也很重要。在實施的過程中要符合每個人的特點，培養(yǎng)不同層次的優(yōu)秀人才，注重能力培養(yǎng)，也要探索不同途徑，對重要崗位加大培訓力度，努力建造一個優(yōu)質的團隊。

4.因人而異，創(chuàng)建全面的激勵機制

第一，員工隨著發(fā)展需要也會不同，所以要及時滿足員工的需求這樣才能有效提高員工積極性。企業(yè)還要建立不同的機制來分出不同等級的員工。還有一點，外界大環(huán)境和內部環(huán)境都在變化。社會在不斷的進行著變化，企業(yè)也要及時調整管理制度來適應這種變化，建立可持續(xù)發(fā)展的道路。第三，員工并不只是工作者，它們是創(chuàng)造價值的企業(yè)主體，在進行管理時要最終并關愛他們，讓他們同樣關心和愛護企業(yè)這個大集體，這樣才能創(chuàng)造更高的價值。對于激勵模式，除了物質獎勵在精神上的獎勵同樣不能吝嗇，高管人員可能會更重視這一點。也要建立舒適，人性化的功能工作環(huán)境。這樣持續(xù)激勵下去會對企業(yè)發(fā)展帶來積極影響。企業(yè)另外要重視的一點就是員工的發(fā)展問題，因為員工是一個企業(yè)的力量來源，如果企業(yè)讓員工看到自己的發(fā)展空間就會更努力工作，給企業(yè)帶來發(fā)展。

5.加強保定市事業(yè)單位人力資源文化的建設

第4篇：以人為本論文范文

1．1領域性與人際距離

人獨自處于室內環(huán)境中的時候，其生活與生產活動都不希望收到外界的打擾或者是妨礙，并且其活動的不同對于生理或者是心理范圍與領域的要求也不一樣，但總歸就是一句話，人們都不希望被外來的人或者是事務打破現有的環(huán)境。室內環(huán)境中，個人也需要與其他人進行必要的交流與接觸，但是人際接觸的實質是要在接觸對象的不同與唱歌的不同上有不同的差異。有研究者曾經用動物的環(huán)境和行為的研究為基礎，提出了人際距離的理念，然后根據人際交往的密切程度的不同將人際距離進行了不同的定位，分別為密切距離、人體距離、社會距離與公眾距離四個程度。其中不論何種程度，都可以根據具體的行為性質將其細分為遠方相與接近相兩種。也就是說，在距離比較密切的環(huán)境中，對與對方可有嗅覺和輻射熱感覺為接近相;可與對方接觸、握手為遠方相。當然，我國民族、、性別、職業(yè)與其文化程度的不同都會影響到人際交往，也隨之會影響到人際距離。因此，我們在設計的過程中，要不斷的了解居住者的生活及其精神設計，然后在滿足其需要，最終使其滿足整個設計方案。

1．2私密性、“盡端趨向”與心理需要的和諧構建

當前人們往往將自己的居住空間作為隱私對待，這一現象普遍存在在人類社會當中。比如在某一具體的空間范圍內視線、聲音都是處于單方向屏蔽與隔絕的，他們只希望能夠在自己的私密空間內看到更多、聽到更多的東西，而不希望其他人來窺探自身任何一點內容。不僅如此，現代室內環(huán)境藝術設計還具有盡端趨向性這一特性。例如人們在日常生活當中，率先進入集體宿舍的那一個人自己首先挑選床位必然會更加愿意挑選處于房間盡頭的那一個床鋪，其目的在于在生活時確保受到更少的干擾。相對于就餐情況來說，在挑選座位的時候，人們都不太愿意挑選靠近門或者是人流較為頻繁的地方，在餐廳中靠墻而設的座位也使得了更多的盡端的存在，進而貼近客戶在就餐時人們盡端趨向的這一潛在心理，從而這也是人們?yōu)楹芜x擇這一位置的原因，正因如此我們在進行室內設計的過程中應盡量考慮客戶的這一主觀意向。

2環(huán)境心理學與室內環(huán)境設計的“以人為本”

在人與環(huán)境這一系統(tǒng)中最為核心的部分即人，正因如此，我們在展開室內設計工作室也必須要嚴格遵循以人為本這一原則，確保設計工作中將人的心理需求及生理需求放在第一位。即空間設計工作必須要確保人們能夠更加便捷、安全和高效的展開日常工作和學習，從而確保人們在各類環(huán)境中都能夠較為順利的獲取所需信息，使得空間設計不僅能夠在確保人的安全之外獲得心理上的舒適感。需要注意的是，以人為本的室內設計工作必須要充分重視人類的精神層面需求。人的需求千差萬別，室內設計必須要根據不同需求的人群來展開不同的審美設計，即創(chuàng)造出風格迥異的室內環(huán)境。由此可知，此種多元化的設計思維很難脫離人的需求存在，因此必須要在設計始終堅持以人為本的理念。正是由于當前人們對于環(huán)保、簡譜、自然、溫馨等需求，在這一背景下多元化的審美設計走向了室內設計主流。從宏觀方向來看，室內設計還應該從可持續(xù)發(fā)展的思維展開工作，并進一步將以人為本理念上升至以環(huán)境為本。同時在具體的環(huán)境設計工作時，要合理的對空間利用彈性與效率合理把握，從而在最大限度上減少空間資源的浪費、使有限的空間發(fā)揮出最大的效用。最后就是在室內環(huán)境設計中選擇材料是，要盡可能的選擇綠色環(huán)保的節(jié)能材料，并且使用新的工藝來完成整個設計過程，無論是處于設計中，還是設計結束之后，我們都要倡導環(huán)保節(jié)能的理念。

3結語

第5篇：以人為本論文范文

關鍵詞：公安管理關心人文

公安管理是社會管理系統(tǒng)的重要組成部分。公安管理的基本要求對是要國家、社會和人民負責。在我國,國家性質從根本上決定了三者之間具有內在的統(tǒng)一性。但在具體實施中，要想通過公安管理保持這種一致性，必須首先做到時時事事處處對人民負責。而要對人民負責就應該而且必須樹立以人為本、關懷人文的管理理念。這既是公安管理應該關注的也是現代管理科學所重點強調的。由此觀點出發(fā)、本文出發(fā)擬就公安管理為何和如何以人為本談點粗淺認識。

一、人文關懷應該是公安管理的深層主線

公安管理是社會行政管理工作的重要組成部分之一。其管理主體——公安民警和做為管理對象重要范疇之一的民眾都是社會重要的最具靈性的最根本的組成細胞。雖然從表面看來，管理做為一種協調、組織、指揮活動最根本的目的是服務服從于社會秩序的有序發(fā)展和社會發(fā)展目標的實現，因而顯得其與社會和國家之間具有某種天然的親密聯系。然而應該而且必須看到，這種特殊管理與個體之間卻存在著直接的必然聯系，甚至管理活動終極目的的實現也是通過與個體之間的聯系得以發(fā)軔發(fā)展的。因而公安管理作為一種制度、規(guī)范、組織、建構始終都應以個體為核心展開。具體說就是應以個體的人性需求、個體的日常生活，個體的時空發(fā)展維度等內容構成的物質和精神兩維世界為坐標體系并對之進行引導、疏通、限制、鼓勵。由此，可以認為公安管理既是在個體基礎之上形成的一種管理機制，構成了個體生存、發(fā)展的時空范圍，是個體必需的生存環(huán)境和保障條件，同時也是個體生存、發(fā)展的基礎。無法設想在現代社會缺乏公安管理后個體如何生存，發(fā)展？所以公安管理與個體之間的普遍聯系應該是真實而密切的。公安管理對個體的生存、發(fā)展，對個體命運、前途的關心應當是自然的，必然的。這正是公安管理中應該具有而且必須具有的人文關懷視點。從工業(yè)化、現代化進程中已經并乃在顯現的經驗教訓看單純的對個體的行為管理只是淺層的管理，并且往往會因為行為復雜性而致管理失去方向性。它可以解決是什么的問題而難以解決為什么的問題。對個體的人文關懷應該是公安管理的深層主線。

人文是一個涵義較廣且界限較難確定的概念。它既可指人的道德、品行、情操、信仰，又可指文化修養(yǎng)，知識學向，審美價值等等。90年代尤其是近一、二年來，隨著素質教育的深入，關懷人文已經成為具有管理或教育職能部門中的一個重要的社會話題和實踐課題。對人文的認識目前已不僅僅局限于上列初始的涵義，更多的則是深入探密人的尊嚴、價值、人格、全性、理念、命運中的價值意蘊等等。研究證明，作為個體如果缺乏人文內涵則難以把握個人物質與精神生活的尺度，難以在價值與尊嚴、生活與生存、現實與理想、命運與前途中作出符合社會規(guī)范的抉擇。由此看來，關懷人文。乃是所有管理科學所共同面對的課題。公安管理應該是在管理規(guī)范許可的范圍內使個體的人文內涵得以充分張揚的制度設計、而不應成為扼殺個性，泯滅人性、蔑視尊嚴、忽視價值、限制自由和理想的樊蘺。在我國當前正在實現由權力社會向市民社會，由權力時代向權利時代，由官本位向民的社會變化過程中尤其應該注意此點，否則、失去人文關懷的管理就可能成為對抗、束縛、扼殺個體的暴力機制，必將導致管理活動走向異化。因為從根源上講應該說選擇社會管理既是人類個體的群體生存發(fā)展的共同需要，也是個體人文內涵發(fā)展的合理選擇。人類為了生存發(fā)展選擇管理，并給管理不斷注入著新的內涵和動力。管理為人類發(fā)展和個性張揚提供保障并推動其走向更新更高的層次。這種既互相依存又相互促進的關系決定了管理活動必須關注人文。

二、管理關懷人文的根本目的是為了使個體的生活更加幸福。

就此意義而言，公安管理是一種手段而非目的。從這一觀點出發(fā)，公安管理的制度設計，操作運行就應該充分而明確地將對個體的物質需求，物質利益及精神需求的合理滿足放在首位。人的需求具有物質性的和精神性的兩大類，按照人本主義心理學的著名代表馬斯洛的劃分前者，包括生理性需求，安全性需求，后者包括社交需求，尊重需求和自我實現需求。這些需求就性質而言無善惡之本來區(qū)別，反映在個體身個則會因個體心理結構組合要素的不同而顯現出積極和消極的兩面性。公安管理不僅應該阻止?jié)M足需求的不正當方式方法，阻止需求的消極惡性發(fā)展，同時，更應該注意保障良性的積極性的合理需求，為滿足需求的正當方式方法提供可能的順暢的途徑。客觀地說由于種種因素尤其是觀念因素的影響，我們在處理這兩個方面的工作關系中更多的是對前者傾注了足夠的重視，造成了不應有的平衡。為管理而管理，就事論事，一管就死，一管就亂等現象屢見不鮮。甚至在有些警員頭腦中出現了不知怎么管理才對，才好和對管理的最終目的是什么不甚明晰等現象。公安管理關注個體需求首要應重視人的物質性權利，重點一是通過管理活動充分保障個體的生命權、健康權、財產權、發(fā)展權及其相關的延伸性權利。二是逐步加大對精神性權利的保護力度，其中要正確處理社會、集體、個人的權利關系，克服以往長期存在的以抽象的集體權利取代具體的個人權利的觀念，強調和突出個體的實在性、優(yōu)先性地位。把對個人政治權利和自由（包括言論、遷徒等）的保障置于核心地位。促使個人在法治前提下充分行使權利并不受干預，充分肯定和保障個人獨立自主地追求生存與發(fā)展，價值與尊嚴，幸福與快樂的權利。把個體不僅做為管理對象，更應該做為有價值、有人格、有尊嚴，有權利的人去對待。

三、關注人文是現代警務的核心內容，符合世界警務改革潮流。

世界范圍內的警務革命已進行過三次，從其歷程來看，盡管“革命”的內容在各國各個時期不盡相同，但其基本的走向是不斷擴充警務管理的職能、權限、增加警員的數量，提高警隊裝備的現代化水平。然而在面臨社會變化速度加快，現代化程度不斷提高，治安形勢依然嚴峻的當今時代，人們突然發(fā)現、上述措施仍難面對復雜多變的現實，而且警隊內的腐敗有不斷升級的跡向。警務革命到底向何處去？在通過比較研究和歷史研究后，一場全新的世界警務革命又啟動了。目前的這場警務革命（或叫做第四次警務革命）波及范圍更廣，影響更大。其突出特點是以無增長改善論（指警隊數量質量方面）和再造社會凝聚力（指警務與社會、公眾關系方面）為理論基礎，著重通過提高警員素質以增強警力，提高現代化裝備水平與改善警民關系，警員職業(yè)修養(yǎng)以改善快速反應能力，強化主動提前式工作模式以治理治安根本，以科學綜合指標體系取代單一評價體系來衡量警務工作水平，以多種巡邏守候取代單一快速的機械化巡邏。這種警務改革的核心實際上貫穿了以人為本的警務管理理念，一方面表現為警隊要最大限度地挖掘警員的人本資源、提高其人文素質法，另一方面更為重要的是將社區(qū)中的公民切實做為警察的最可信賴和依靠的盟友，也就是更加注重和強調了警務工作的社會屬性，明確指出警員是服務者，公眾是服務對象。要求警員“如果你沒有為顧客服務，最好先找到你的服務對象?！本瘑T要為顧客提供“絕對質量服務”（《二十一世

紀世界警務發(fā)展戰(zhàn)略》中國人民公安大學出版社1994年4月版P219頁）。這種帶有極強商業(yè)性管理理念色彩的工作要求已經成為世界警務改革的潮流。因此，公安管理中關懷人、理解人、尊重人、保護人是一種世界潮流，不可逆轉，不應忽視。

四、公安管理關懷人文與貫徹群眾路線，全心全意為人民服務在本質具有統(tǒng)一性。

第6篇：以人為本論文范文

一般而言，吸引人才的關鍵因素無非是現有鏖戰(zhàn)條件、未來的發(fā)展空間以及薪資福利等，由此可見，一個企業(yè)用人環(huán)境的好壞往往能決定人才的去留，也由此，人才為企業(yè)的人事管理提出了更高的要求，所以加強“以人為本”的人事管理體制建設就顯得尤為重要了。首先應該從人才的選拔開始，制定科學合理的人才選拔機制，嚴格按照相關的規(guī)定和標準，堅決杜絕“送人情”、“走后門”等行為，不能招收沒有實際工作能力和相關學歷的人員，于此同時，公正公開的態(tài)度也是很重要的，拋棄一職定終身這樣的概念。在員工入職后，應充分考慮人才的自身情況和特點，為其安排適合的工作崗位，做到人盡其才，提高企業(yè)效益，不能單單只看重學歷。另外，還要建立長效的、科學合理的人才考評機制，不能只根據短時間內員工的工作表現和工作成績來決定人才的高低，應該在長時間的工作中，從個人工作表現的不同方面，從員工成長的多個層次對員工的綜合能力進行評價，只有在長期的工作中屹立不倒的，只有能一直經受考驗得到市場和行業(yè)認可的人才，才是高素質的人才。最后還要加強對人才激勵機制的建設，縱觀以往煤炭企業(yè)人事管理中人才激勵方面的工作，物質上、包括精神上的獎勵僅僅是對人才的工作的一種肯定和回報，而對于人才本身來講，這些物質和精神上的獎勵僅僅使其在一定程度上獲得了滿足，并不能長久的為其提共源源不斷的工作動力，因此有必要在此種獎勵方式的基礎上再進行事業(yè)激勵，如適當的晉升機制等。綜合以上，只有創(chuàng)新人才的選拔、任用和激勵等一系列的機制，才能使煤炭企業(yè)的用人環(huán)境得到提升，才能創(chuàng)造一個良好的工作氛圍，才能真正達到“以人為本”的目的，進而提升企業(yè)的經濟效益。

二、“以人為本”的人事隊伍應建立

人事工作具有其特殊性，人事工作者是發(fā)現“千里馬”的“伯樂”，然而“千里馬常有，而伯樂不常有”這句話卻說出人事工作者的重要性，尤其是在現代企業(yè)中，在人才競爭如此激烈的環(huán)境下，煤炭企業(yè)必須建立一支有眼光、有大局觀、甘為人梯的人事隊伍，只有建立這樣的一支隊伍，才能使得煤炭企業(yè)的人才越來越多，而且各得其用，最終轉化為經濟效益。煤炭企業(yè)的人事隊伍，應該不斷地加強學習更新觀念，不斷地審視管理體制，善于發(fā)現人才，善于培養(yǎng)人才。首先，要建立“以人為本”的人事管理隊伍，就要提高人事管理工作者的思想政治素質，通過不斷的學習最新的政策文件，不斷地了解當前的各方面的形式，不斷的加強自身綜合素質的建設，樹立正確的世界觀、人生觀以及價值觀，保持清正廉潔的工作作風才能建立具備良好職業(yè)道德的人事管理隊伍。與此同時，建立高素質的人事管理隊伍還應該加強對人事管理工作者的專業(yè)素質的建設，人事管理工作者應該主動學習專業(yè)知識，借助現代先進的信息技術，研究工作專業(yè)相關的知識，學習到新知識、新技能之后，還應該在具體的工作中進行實踐，應用在具體的工作中，才能體現新技能、新知識的作用，只有具備先進的知識和管理水平，摒棄過時的管理經驗，才能有效的實現煤炭企業(yè)人事管理工作的科學性，除此之外，人事管理工作者還應該具備良好的服務意識和積極奉獻的工作精神，真正建立高素質的人事管理隊伍。

三、結束語

第7篇：以人為本論文范文

1.1沒有擺脫傳統(tǒng)管理模式的束縛

國內目前的地方院校中，學生管理工作仍然表現出很明顯的重管理、輕服務階段，仍然將管理者看成是整個管理工作中的決定性主導地位；認為學生處于輔助地位，只需要在管理活動中服從管理者的管理；仍然以控制學生，達到學校穩(wěn)定為管理目標，忽略學生的發(fā)展需要。受傳統(tǒng)學生管理觀念的影響，管理者總是不自覺的認定學生為單純的工作客體，否定了學生的主體地位。實際管理中強調以經驗為管理依據，管理方式以問題式管理為主，不注重事先管理，對學生實施統(tǒng)一標準和要求，限制了個體的個性化，評價時仍在沿用以往的標準，對于綜合素質能力的提高不夠重視，降低管理成效。

1.2管理難度增大

新形勢下的高校擴招造成了大學生數量的迅猛增長，從而導致了精英化教育朝著大眾化教育轉變的趨勢，生源質量很大程度上下降。上學費用造成了更多的學生經濟困難；承受來自學習、生活、交際、就業(yè)等多方面的壓力，使學生壓力巨大，增加了心理障礙率；實行學分制和彈性學制以及后勤社會化改革都加大了管理實踐過程中的困難度，學生管理工作面臨的困難不言而喻。

2、理念的創(chuàng)新

2.1思想觀念以人為本

大學生是一個獨立的個體，有其自身的情緒變化、興趣愛好、生活習慣、自身特性等。因此管理中應堅持以人為本的基本理念，尊重學生、關愛學生、信任學生，真正將學生作為一個獨立者來看待，關注學生的方方面面，站在學生立場思考問題，理解他們的行為，肯定學生的自身價值，信任學生的力量，在潛移默化中為其傳遞天生我才必有用的訊息。

2.2方法手段以人為本

傳統(tǒng)的思想政治教育都是以灌輸方式進行，偏重道德規(guī)范、法律知識的全面掌握和記憶，通常是通過強硬的制度、規(guī)定來約束學生，關注的是學生的考試分數，言行舉止，沒有做到切實站在學生立場考慮，以學生身心發(fā)展為目標，強調學生的思想感情等，過于重視外在的硬性控制。只有通過科學的方法，才能塑造出完整的人。所以，管理中必須堅持以人為本的基本思想，提高管理中對管理方式以及人性化管理的重視。

2.3行政建設以人為本

若不具備完善的組織建設、系統(tǒng)的制度建設、有效的隊伍建設做基礎，是無法實現思想政治工作。人本管理的底線是組織規(guī)定和法律標準，如果人本管理沒有這兩項行政性建設做支撐，那么，這種人本管理是毫無原則可循的。由此可見，應在強化相關行政建設的同時，堅持以人為本的原則。

3、提高工作質量的對策

3.1加強與學生的溝通

管理者以學生視角思考問題，全免掌握學生需求，學生是獨立的個體，每個個體都有其獨特的需求，即使是同一個個體，也會因為時期的不同、環(huán)境的不同而產生不同的需求。只有通過有效的溝通，深入到學生內心深處，才能掌握學生的思想動態(tài)，為其開展積極正向的引導，消除不合理需求，指引其不斷提高自身合理需求你，深層次激發(fā)學生的活力與動力。

3.2引導學生參與管理

高校學生管理中，學生自主的想法十分重要。應引導學生共同開展校園管理，為學生提供發(fā)揮才能的平臺。給予他們更多的自和決策權，提倡學生對校園管理進行建議，賦予他們適合的、相當的決策權。使學生對自己的能力和價值有一個準確的評估，提高自信心，激發(fā)學生創(chuàng)造性。

3.3培養(yǎng)競爭意識

強化學生競爭意識，實施競爭激勵，刺激學生潛在能力的發(fā)揮，最大限度挖掘其聰明智慧，提高激勵效果。為了幫助學生跟上現代社會的發(fā)展步伐，學生的競爭意識非常重要。通過競爭使學生意識到優(yōu)勝劣汰，能夠加大學生的危機感，進而激發(fā)起主動性和積極性；在競爭過程中能夠使學生自信、堅毅等良好品質的加強；感受到來自競爭目標的刺激，學生會出現一種正向的心理狀態(tài)，在此基礎上能夠刺激其創(chuàng)造性的發(fā)揮。

4、結束語

第8篇：以人為本論文范文

1.1現行管理模式古板不變

在現行的小學教學管理模式當中，學校都或多或少制定出一套套的制度和規(guī)則，讓教師和學生去遵循和實施。那么管理人員就必須按照規(guī)章制度辦事，相應的老師和學生也就要嚴格照辦，不敢違反。這樣一來，老師在上課時自我的一些個性和特色就難以實施，以至于一些好的創(chuàng)新式的教學方法難以實施，所以使得教學水平難以提高。按照以前的教學模式，小學教育中教學成績的評斷由學校的領導階層來進行判定。這樣一來，教師為了自己表現更優(yōu)異，就必須符合領導的口味，那么教師就會采取填鴨式教育。那么教師自己教學特色難以發(fā)揮，學生的個性差異難以被發(fā)現和發(fā)揮，小學教育成果自然得不到提升。在這種情況下，教師如果冒險嘗試自己的特色教學，萬一失敗會被批評，成功也不會有獎勵，所以老師的教學會選擇僵化的教學，這樣一來，小學教育將得不到進步。

1.2只根據成績好壞判定學生優(yōu)劣

我們知道，隨著社會發(fā)展，競爭越來越激烈，所以從小學學習任務就開始就越來重。所以社會上也開始了減負的呼聲，但是在教育變革的壓力下，不是減壓，反而小學生們的壓力越來越大。小學生現在都面臨著競爭尤為激烈的升學壓力，為了能考上好的中學，小學生們整天都在努力的奮戰(zhàn)學習。所以小學生們在傳統(tǒng)教學模式下，都是填鴨式的接受一切，學習沒有興趣，學習的效果也不明顯。這樣一來，學生的積極性被降低，教師的教學的創(chuàng)造性。學生都必須遵循老師學校既定的規(guī)定和學習內容，使學生沒有了個性發(fā)展，一旦不合要求，就會被制止，不允許有違規(guī)，一旦違規(guī)，會受到懲罰。在只看成績的時代，無論是老師還是家長，整天都會一直強調成績很重要。如果有些學生有藝術，歌曲或其他方面的優(yōu)勢，也會在成績的驅動下被埋沒。小學時學生發(fā)展的關鍵時期，很可能會形成一生的學習習慣。所以只看成績，壓制了洽談方面，以后學生的發(fā)展會受限。每個人都只會成績，其他什么方面都沒有創(chuàng)新能力了。而且如果強制的學生學習，整天在書海題海作業(yè)中，會讓學生產生煩躁感，對以后極為不好。所以一人為本就變得更加重要，應該將以教師和學生為主體，結合管理者，開展小學教育工作，那么小學教育才會發(fā)展的長久。

2.以人為本在小學教育管理中開展的措施

2.1改變管理層的思想

對于傳統(tǒng)的管理層，他們都是以學校的傳統(tǒng)規(guī)則制度為主導，應該轉變管理層的思想，樹立以人為本的觀念。管理層應該從教室和學生的角度，觀察他們的特殊的特點，從而制定出合理的有效的以人為本的制度。管理層首先應該參與到課程教育中來，偶爾的兼職老師的課，體會一下實際的課堂實質怎樣的。深入課堂，了解學生實際情況。同時也有助于讓管理層和老師有種平等的感覺，消除長期以來上下級的距離感，使得真的融入一起。其次就是管理層在設定規(guī)定時時時刻刻站在教室的角度去考慮，了解教室真實的需求，讓教師有歸屬感。還有就是要尊重老師，激勵老師，讓教師調整自己，與學校的同步發(fā)展。

2.2小學教育管理中必須設定以人為本的制度

在小學教育管理中，必須體現以人為本，這時在制度中做以規(guī)定，教師學生管理者才會重視這個的重要性。學校應該從以前的嚴格條條框框，，改革成教師可以出去到別的學校學習。制定制度老師可以有自己的創(chuàng)新教育，如果有成果，就要積極及時的進行獎勵，設定具體的激勵體制，讓老師可以有動力去創(chuàng)新自己的教學方法。對于學生，也不是一味的按成績評定學生的好壞，如果學生有其他特點，可以制定制度，符合要求并做的很好，也是可以給予相應的鼓勵。對于教師，可以實行崗位責任制，實施崗位津貼，對老師的勞動多勞多得，只要是工作業(yè)績好久獎勵，競爭上崗，從而創(chuàng)造出一個公平的競爭環(huán)境。這些都應該以學生和老師為主，秉承著以人為本的觀念去指定制度，讓教師學生看到努力的希望。

2.3多關心教師和學生的情感

學校的管理者應該盡量考慮到教師的工作環(huán)境，生活待遇，工作強度，工作情感。這樣才能給教師一種寬松的，充滿工作動力，又有領導同事關心的工作氛圍。對于企業(yè)，關心員工會使員工對企業(yè)有家的感覺。同時使得教師產生了強烈的歸屬感，有一種家的感覺。讓教師對工作充滿了動力，讓教師更加熱愛自己的工作，和同事之間互幫互助，對學生教學更加認真負責。從而教師會很開心的投入工作之中，這樣就會形成一種良性循環(huán)。有了良好的激勵體制，有了關懷，教師的工作熱情高漲，從而學生也會有好的影響。同時，學生為主體，讓他們自由發(fā)揮，不強制，這樣說不定能發(fā)揮中他們的特色，在別的方面有一番造詣。

3.結語

第9篇：以人為本論文范文

1．1學籍管理的實質

學籍通俗來講就是學生通過學校規(guī)定的流程進行正式注冊后，對學生身份的一種證明。只有學生具有某所學校的學籍，才能正式稱其是這所高校的學生。一旦某個同學得到了某個高校的學籍，則這個學生就有享受這個高校的教育權利，能夠參加高校組織的集體活動，能夠在完成學業(yè)后獲得畢業(yè)證書。除了享受教育的權力外，這個學生還要履行這個高校所規(guī)定的義務，按照規(guī)定繳納學費，服從高校的管理制度。學籍管理工作就是將學生的注冊、在校情況、學籍變動情況、畢業(yè)資格等情況進行審核、記載、處理的一種工作。通過良好的學籍管理工作，高校能夠開展符合我國制定的教育，保證學生的教育質量，保證學生能夠德智體美勞全面發(fā)展，進而保證我國未來的發(fā)展。學籍管理工作是從學生注冊成功后就開始的一項工作，并且學生在校期間的所有情況都會被記錄到學籍中。通過良好的學籍管理工作，能夠保證學生更好的服從學校管理，保證學生能夠更好的發(fā)展。良好的學籍管理工作必須要有科學、完善的學籍管理制度。學籍管理制度要結合我國制定的教學方針和高校學生的特點制定的一種制度。完善的學籍管理制度，能夠有效提高學籍管理工作的質量，從而保證學生能夠全面的發(fā)展。高校在制定學習管理制度時，首先要滿足我國的教育方針，然后要充分的分析高校學生的特點，保證制度更加的人性化，要體現出對學生個性的尊重，給予學生更多的選擇自，保證學生的身心能夠更好的發(fā)展。

1．2以人為本的高校學籍管理

以人為本的高校學籍管理即是將以人為本的理念應用到高校學籍管理工作中。以人為本顧名思義就是要將學生作為教育的中心，從而制定出最符合學生發(fā)展的制度，進而保證學生的潛能能夠得到全面的開發(fā)。并且人文精神本來就是我國優(yōu)良的傳統(tǒng)文化，高校要將以人為本的思想融入到學籍管理工作中，從而充分的解放學生的思想，保證學生能夠全面的發(fā)展。所以今后高校在制定學籍管理制度時，首先應該考慮到學生的發(fā)展，表現出學校辦教育的目的。并且學生才是學習的主體，所以只有通過以人為本的思想進行教學，才能使學生更好的發(fā)展。其次，高校還要考慮教學的質量。要保證以人為本的思想應用到教學的各個環(huán)節(jié)，例如制定教學目標、方式、評定標準等環(huán)節(jié)。第三，高校還要將以人為本的思想融入到高校文明建設中，從而更好的建設高校文化，保證學生能夠全面的發(fā)展。

2．我國學籍管理的現狀

通過調查顯示，首先我國很多的大學生存在不了解其高校學籍管理制度的問題，并且表示學校的學籍管理工作與自己無關，致使很多的大學生出現違反學校管理的現象。其次，我國高校的管理制度管理范圍過廣，對大學生的約束過嚴，沒有真正了解學生的需求，繼而不能保證學生可以全面的發(fā)展。尤其是專業(yè)選擇問題，受到非常多的限制，嚴重禁錮了學生的選擇權。學生一旦入學后，就很難再變動專業(yè)，使很多的學生學習自己本身不感興趣的學科，進而導致學生的學習成績不理想，也抑制了學生個性化的發(fā)展。第三，我國高校的學籍管理制度沒有有效的保證學生的利益，因為不當的學籍管理工作使很多大學生與母校發(fā)生糾紛，認為學校侵犯了學生的利益。

3．建設以人為本高校學籍管理制度的建議

首先高校要改變思想觀念，不應該將高校學生的人數作為評定高校質量的標注，應該將教育出人才的質量作為評定高校教學質量的標準。從而保證學籍管理工作能夠堅持以人為本的思想。高校在建設學籍管理制度時，首先應該對學生進行全面地調查分析，從而保證建立的制度能夠更加符合學生的需求，能夠更好的幫助學生進行全面的發(fā)展。其次學校還應該表現出更多的人文關懷。因為隨著我國居民的生活水平不斷提高，人們對人權的認識也逐漸的加深。大學生向往自由，追逐個性的特點更加突出，所以學校必須要表現出更多的人文關懷，制定合理的管理制度，從而滿足學生能夠在快樂、輕松的學習氛圍下學習、成長。第三，高校在建設學籍管理制度時，要最大限度地保證學生的合法權益。要大力號召學生參與到建設學籍管理制度工作中，從而制定出更加民主、更加符合學生需求的學籍管理制度。還要培養(yǎng)學生的法律意識，加大監(jiān)控力度，從而保證制度的實行質量。第四，高校還要創(chuàng)新學籍管理工作的方法，提高工作人員的職業(yè)素質，保證學籍管理工作的內部環(huán)境，從而保證高校學籍管理工作的質量。學校要打造專業(yè)的學籍管理團隊，從而最大限度地提高學籍管理工作的質量，最大限度地保證學生能夠全面地發(fā)展，進而保證我國未來的發(fā)展。

4．總結