民辦高校管理團隊人才穩(wěn)定及保障機制
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摘要：民辦高校管理人才流失問題比較普遍，成為制約民辦高校進一步發(fā)展的瓶頸。造成民辦高校管理人才流失的原因是多方面的，為此，民辦高校要立足現(xiàn)實特點，轉(zhuǎn)變觀念，提升組織承諾，構(gòu)建職業(yè)發(fā)展機制，完善激勵機制和推動管理制度創(chuàng)新等，構(gòu)建和優(yōu)化管理人才穩(wěn)定及保障機制。
關(guān)鍵詞：管理人才；人才流失；保障機制；民辦高校
一、民辦高校管理人才流失狀況及其影響
民辦高校管理人才流失是指各級各類管理崗位上優(yōu)秀或高素質(zhì)人才非組織意愿的校外流出或校內(nèi)異常流動，或失去其積極作用的現(xiàn)象。由于管理人才具有較豐富的管理理論和經(jīng)驗，因此，他們的流失是民辦高校管理人才隊伍的一種損失，會直接影響到學(xué)校的整體管理水平、工作效率與質(zhì)量及辦學(xué)核心競爭力。
（一）管理人才流失狀況
民辦高校管理人才流失表現(xiàn)為顯性流失與隱性流失兩個方面。1.管理人才的顯性流失民辦高校管理人才的顯性流失是指民辦高校擁有的管理人才因某種原因離開本單位或部門而另謀高就，如民辦高校管理人才或轉(zhuǎn)崗成為專職教師，或辭職到其他單位工作。民辦高校管理人才顯性流失的特點：一是總體流失比較嚴(yán)重，通過對廣州工商學(xué)院、潮汕職業(yè)技術(shù)學(xué)院等五所民辦高校調(diào)查表明，近三年來，這五所高校管理人才年均流動人數(shù)59人（包括校內(nèi)轉(zhuǎn)崗和校外流失），流動率為15.28%，其中校外流失率12.43%。二是流向多元化，包括轉(zhuǎn)為本校和外校專職教師或其他專技崗位；通過公務(wù)員等招考轉(zhuǎn)向國家機關(guān)、事業(yè)單位和公辦院校；辭職、離職到效益好的企業(yè)就業(yè)；考取研究生、自主創(chuàng)業(yè)或流向境外等。三是高學(xué)歷中青年管理骨干流失比重大，有本科、研究生學(xué)歷、管理能力比較強和經(jīng)驗比較豐富的中青年管理骨干，成為民辦高校管理人才流失的主體，約占61.3%。四是流失的動機，除考慮更好的薪酬福利外，更多的是傾向于信任、重視和心理預(yù)期，以及事業(yè)的發(fā)展空間等因素。2.管理人才的隱性流失隱性流失則是指民辦高校內(nèi)部管理人才因激勵不夠或管理不善而失去工作積極性，沒有把時間和精力用在本職崗位上的現(xiàn)象。從數(shù)量上看，隱性流失行政管理人員的配置是齊全的，但是在具體的工作中卻由于精力和人力的投入不足致使本職崗位工作受到重大影響。這種流失產(chǎn)生職業(yè)倦怠心理，個人價值失落，管理工作熱情和效率下降等。根據(jù)產(chǎn)生的原因，隱性流失分為兩種類型，一種類型是積極型人才隱性流失。這種隱性流失的顯著特征是從事第二、三職業(yè)，即校內(nèi)外兼課和社會兼職，或一心一意提升學(xué)歷層次，謀求轉(zhuǎn)崗或調(diào)動。由于管理人才待遇較低等原因，民辦高校管理人員校內(nèi)外兼職，包括校內(nèi)兼課的現(xiàn)象比較普遍。隱性流失的另一種類型屬消極型隱性流失，或稱衰竭型隱性流失，其主要表現(xiàn)是雖無其他兼職，但由于管理動力不足，管理能力不強，上班出人不出力；或年事已高、升職無望，導(dǎo)致因循守舊、消極怠工、不思進取、安于現(xiàn)狀，“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，管理創(chuàng)新無力，管理效率低下。民辦高校管理人才的隱性流失與顯性流失，既可以單獨存在，又是相互聯(lián)系的，人才流失常常從隱性流失開始，進而發(fā)展為顯性流失［1］。目前，一些民辦高校往往比較關(guān)注管理人才顯性流失，而對隱性流失問題關(guān)注不夠。
（二）管理人才流失的不利影響
管理人才流失對民辦高校管理團隊建設(shè)和管理績效提升的不利影響是多方面的。首先是管理團隊結(jié)構(gòu)不合理。當(dāng)前，民辦高校核心管理骨干多為已退休的公辦高校管理者，而中層、基層管理人員多為年輕人，中間力量缺乏，管理骨干青黃不接。民辦高校管理隊伍中高學(xué)歷比例不高，且大多數(shù)非管理類、教育類專業(yè)。學(xué)歷專業(yè)結(jié)構(gòu)上的偏差，難免對高校教育規(guī)律和民辦高校管理特點把握不準(zhǔn)，管理水平停留在經(jīng)驗型的層次上。其次，造成人力成本損失，影響整體士氣。人才流失會直接或間接地增加人力成本，包括直接成本、人才重置以及機會成本等。少數(shù)人才的流失往往會刺激、帶動潛在的人才流失，容易產(chǎn)生“示范”作用和連鎖反應(yīng)，影響學(xué)校的聲譽和形象。最后，隱性流失導(dǎo)致“正副次序顛倒”，甚至出現(xiàn)“人不在崗”、“人在心不在”等現(xiàn)象，缺乏服務(wù)意識、創(chuàng)新意識和學(xué)習(xí)意識，影響管理的整體績效。
二、民辦高校管理人才流失的原因
（一）傳統(tǒng)觀念的影響
長期以來，社會各界對高校行政管理工作存在一些“重教研、輕管理”的模糊認(rèn)識，這種認(rèn)識在民辦高校尤為突出，使得民辦高校決策層在政策導(dǎo)向、資源配置、激勵機制等方面傾向教研，而對行政管理人員缺乏足夠的重視。此外，民辦高校還存在一種“外來和尚會念經(jīng)”的認(rèn)識，認(rèn)為民辦高校用人機制靈活，隨時可外聘管理人才，而放松了對內(nèi)部管理人才的培養(yǎng)和任用。
（二）組織承諾不高
根據(jù)組織承諾理論，影響組織承諾的因素歸納為個人因素、工作因素和組織因素。從個人因素上，民辦高校年輕管理人員占多數(shù)，他們成長過程中受多元化文化影響較多，價值觀也具多樣性，對組織依賴性不強。在工作因素上，民辦高校管理工作大多繁瑣枯燥、單調(diào)、程序化，難以體現(xiàn)工作成就感，職業(yè)發(fā)展期望和社會認(rèn)可度低，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。在組織因素方面，由于受“官尊民卑”傳統(tǒng)觀念影響，許多人認(rèn)為只有公辦院校才是正牌大學(xué)，而民辦高校屬于“雜牌軍”?，F(xiàn)實中，民辦高校管理人才在福利待遇、職業(yè)安全、發(fā)展空間、權(quán)益保障、工作條件、人際關(guān)系、組織文化等方面還不盡如意。這些因素都會直接或間接地影響到管理人才對民辦高校的組織承諾，一旦出現(xiàn)摩擦或時機成熟就有可能另謀高就。
（三）職業(yè)發(fā)展通道不暢
由于民辦高校管理體制大多仍沿用行政機關(guān)和公辦院校的行政管理機制，受行政管理崗位和職數(shù)的限制，管理人才能上升到中高管理層的畢竟是少數(shù)。與教師相比，管理人才在科研、培訓(xùn)、進修深造等方面難以得到足夠關(guān)注和保障，職稱晉升也處于相對劣勢。另外，管理人才受坐班制限制，自由支配時間少，可用于提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)的機會和渠道有限，使個人職業(yè)生涯發(fā)展空間受限。職業(yè)發(fā)展通道狹小，勢必造成管理隊伍骨干流失。
（四）激勵機制不完善
1.薪酬激勵機制不健全。多年來，民辦高校行政管理人才普遍薪酬偏低，比起教學(xué)和科研人員，行政管理人才只能取得自己職務(wù)級別的固定收入。2.考核機制不完善?？己梭w系和考核方法缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和客觀性，難以全面評價管理人才業(yè)績，使管理人才工作成效和素質(zhì)能力缺乏應(yīng)有的認(rèn)可與尊重。3.獎懲機制不健全。獎懲措施與業(yè)績不匹配，待遇的合理性、公平性不能得到充分體現(xiàn)，甚至出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，勢必挫傷其積極性和創(chuàng)造性。4.培養(yǎng)及任用機制不完善。民辦高?！爸厥褂谩⑤p培養(yǎng)”的現(xiàn)象還普遍存在，缺乏競爭性的用人機制，使管理人才進取心與創(chuàng)造力受到壓抑。（五）管理制度不健全由于多方面原因，民辦高校大多參照和模仿公辦院校的行政管理模式，管理制度建設(shè)滯后于民辦高校的發(fā)展步伐。管理制度體系不完善、不配套，一些規(guī)章制度朝令夕改，如合同管理、薪酬與考核制度、用人與培養(yǎng)制度、聘用與退出制度等還存在不少漏洞，有些甚至不符合《勞動法》等相關(guān)規(guī)定，管理運作不規(guī)范。制度執(zhí)行隨意性大，“人治”大于“法治”，甚至因人而異，制度落實不到位等。這使管理人才自身權(quán)益難以得到制度性保障，其組織承諾難以實現(xiàn)。
三、民辦高校管理人才穩(wěn)定及保障機制的構(gòu)建與優(yōu)化
民辦高校管理人才流失的原因是復(fù)雜多樣的，因此構(gòu)建及優(yōu)化民辦高校管理人才穩(wěn)定及保障機制是一項長期的系統(tǒng)工程，必須立足于民辦高校內(nèi)外環(huán)境條件及特點，明確目標(biāo)和方向，采取有針對性的對策措施，有組織、有步驟地向縱深推進。
（一）轉(zhuǎn)變觀念，夯實人才強校理念
對民辦高校而言，其面臨內(nèi)外環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性遠大于公辦院校，因而民辦高校管理工作尤為艱巨和重要。民辦高校管理人才的規(guī)模和素質(zhì)需要不斷擴大和提升，管理經(jīng)驗需要不斷沉淀和積累，管理人才隊伍建設(shè)任重而道遠。因此，要高度重視管理人才隊伍建設(shè)，堅持引進與培養(yǎng)相結(jié)合原則，建立健全管理人才成長制度和機制，引導(dǎo)管理人才職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，努力成為民辦高校職業(yè)管理人和行業(yè)管理專家。
（二）強化人本管理，提升組織承諾
員工的組織承諾與其離職傾向具有緊密的相關(guān)性，民辦高校要通過強化人本管理等措施提升人才組織承諾。首先，在人才管理方面，要注重人性化管理，注重人的精神需求和自我發(fā)展需求，以提升其組織承諾，強化對組織的認(rèn)同感和忠誠度。其次，改變傳統(tǒng)管理方式，要從單純的管理職能向服務(wù)、咨詢、教育、管理等綜合職能發(fā)展，從“剛性”制度性管理向“剛?cè)嵯酀比诵曰芾磙D(zhuǎn)變，從垂直化管理模式向網(wǎng)絡(luò)化管理模式轉(zhuǎn)化，逐步建立積極的心理契約。第三，要積極創(chuàng)建和諧上進的校園文化。校園文化是民辦高校的精神，也是民辦高校的“軟件”，民辦高校要創(chuàng)建和諧上進的特色校園文化，使學(xué)校精神成為組織發(fā)展與個人發(fā)展的精神動力。
（三）構(gòu)建科學(xué)有效的職業(yè)發(fā)展機制
加強和改善職業(yè)生涯管理，構(gòu)建科學(xué)有效的職業(yè)發(fā)展激勵機制，將高校發(fā)展目標(biāo)與個人發(fā)展目標(biāo)有機融合，是吸引和留住人才的關(guān)鍵策略。因此，首先要做好人才發(fā)展規(guī)劃，多渠道實現(xiàn)人才價值。根據(jù)行政管理崗位特點和要求，制定管理人才發(fā)展政策，提升素質(zhì)和能力，拓展多渠道發(fā)展。其次，建立基于管理人才成長的學(xué)校價值增值體系，構(gòu)建良好的激勵機制，創(chuàng)造管理人才發(fā)展條件，拓展管理人才發(fā)展空間。最后，推動管理人才職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展。民辦高校要在完善人才管理體制機制基礎(chǔ)上，積極創(chuàng)造條件，推動管理人才通過終身學(xué)習(xí)和投入，把握民辦高校管理規(guī)律和特點，積累管理知識和經(jīng)驗，最終成為該職業(yè)和行業(yè)的專家［2］。
（四）健全和完善公平合理的激勵機制
薪酬福利制度是激勵機制的重要組成部分，公平合理的薪酬待遇和福利制度，是吸引和穩(wěn)定管理人才的重要條件。民辦高校要從實際出發(fā)，在充分調(diào)查內(nèi)外環(huán)境因素基礎(chǔ)上，合理設(shè)計對內(nèi)具有公正性、對外具有競爭力的薪酬制度。一些有條件的民辦高校，可以考慮對本校有豐富經(jīng)驗和突出貢獻的管理人才實施期權(quán)激勵。期權(quán)激勵模式可以在不增加實際工資成本前提下，通過利益分享機制，以智力資本分享剩余索取權(quán)，是吸引人才、留住人才的有效途徑［3］。當(dāng)然，進行長期期權(quán)激勵的同時，也要開展短期激勵，比如對在管理方面做出突出貢獻者給予優(yōu)厚獎勵，對優(yōu)秀人才大幅度提高福利薪酬待遇，真正體現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流薪酬”。薪酬福利制度要以健全的績效考核機制為基礎(chǔ)。健全的績效考核機制，要有科學(xué)的績效評價體系和制度，要引入競爭機制，以營造“人人有壓力、壓力變動力、動力出成果”和“能者上、平者讓、庸者下”的動態(tài)局面［3］。因此，民辦高校要改革創(chuàng)新管理人才績效考核體系，完善績效考核機制，針對不同層次、不同類型管理人才，靈活運用目標(biāo)考核法、平衡記分卡和360°考核法等現(xiàn)代績效考核方法，使考核真正成為激勵管理人才工作熱情的手段。
（五）改革和創(chuàng)新管理制度
管理制度既是一種約束，也是對管理者行為的一種導(dǎo)向，它能使組織的管理由“人治”向“法治”轉(zhuǎn)變、由非正規(guī)步入規(guī)范科學(xué)管理的軌道［4］，因而是民辦高校管理人才權(quán)益和作用發(fā)揮的重要保障。管理制度的建立和完善要遵循可行性、可操作性的原則，要堅持科學(xué)決策程序和流程，發(fā)揮專家參與決策作用。當(dāng)前，民辦高校要進一步建立健全“招聘錄用”、“競爭上崗”、“擇優(yōu)支持”、“公開選拔”、“晉升晉級”及“分流辭退”等管理制度，優(yōu)化民辦高校行政管理隊伍。
參考文獻：
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［4］郭少凱.民辦高校管理的現(xiàn)狀及對策分析［J］.黑龍江教育學(xué)院學(xué)報，2015（1）:8-9.
作者：李明珍 韋承燕 單位：廣州工商學(xué)院