公立醫(yī)院績(jī)效管理實(shí)踐思考

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在醫(yī)改的大背景下，醫(yī)療行政主管部門(mén)越來(lái)越重視公立醫(yī)院的績(jī)效管理，目的在于確保醫(yī)療服務(wù)的公益性，同時(shí)提高公立醫(yī)院的效率以滿(mǎn)足社會(huì)對(duì)醫(yī)療保障的需求。公立醫(yī)院本身也迫切地希望從科學(xué)管理入手，挖掘潛力，提升競(jìng)爭(zhēng)力。某院從2012年起開(kāi)展績(jī)效管理，在2014年績(jī)效成績(jī)躍居北京市醫(yī)管局22家醫(yī)院的第4名，位居8家綜合醫(yī)院的第2名。由于績(jī)效管理在各醫(yī)院遇到的問(wèn)題和采取的辦法各異，現(xiàn)就某院的做法和體會(huì)報(bào)道如下。

1績(jī)效管理組織與實(shí)施

1.1建立管理體系

1.1.1成立績(jī)效管理工作委員會(huì)績(jī)效管理工作委員會(huì)是醫(yī)院績(jī)效管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：制定醫(yī)院總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),審批科室績(jī)效考核結(jié)果,對(duì)科室績(jī)效考核的申訴進(jìn)行最終裁決。

1.1.2成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由主管院長(zhǎng)和職能部門(mén)構(gòu)成。負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的整體指導(dǎo)和管理，對(duì)科室績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，設(shè)定科室年度績(jī)效考核指標(biāo)，審核科室績(jī)效考核結(jié)果并進(jìn)行評(píng)價(jià)，處理關(guān)于科室績(jī)效考核的申訴。

1.1.3設(shè)立績(jī)效考核辦公室績(jī)效考核辦公室負(fù)責(zé)臨床科室績(jī)效考核的日常事務(wù)性工作，承擔(dān)以下職責(zé)：績(jī)效考核具體流程的制定、完善與優(yōu)化，先進(jìn)績(jī)效管理與考核技術(shù)的開(kāi)發(fā)，組織科室績(jī)效考核工作的具體實(shí)施，對(duì)科室績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行匯總分析、評(píng)估，召集相關(guān)部門(mén)解決績(jī)效管理中存在的問(wèn)題并不斷改進(jìn)。

1.1.4明確職能部門(mén)和臨床科室主任的職責(zé)醫(yī)務(wù)處、門(mén)診部等行政職能部門(mén)，負(fù)責(zé)績(jī)效管理中對(duì)應(yīng)的定量指標(biāo)或定性指標(biāo)，負(fù)責(zé)將院級(jí)指標(biāo)分解到科室，督導(dǎo)科室完整指標(biāo)，定期收集與匯總數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)真實(shí)、統(tǒng)計(jì)口徑正確，然后報(bào)送到績(jī)效考核辦公室。臨床科室主任代表科室與院長(zhǎng)簽訂科室績(jī)效考核目標(biāo)責(zé)任書(shū)，在本科室部署和推動(dòng)績(jī)效管理工作，調(diào)動(dòng)職工積極性，努力完成各項(xiàng)考核指標(biāo)。

1.2構(gòu)建績(jī)效考核體系

1.2.1考核期限和對(duì)象科室年度考核的期限從每年的1月1日起至12月31日止。根據(jù)各科室的不同特點(diǎn)，將考核科室分為醫(yī)療科室和醫(yī)技科室兩大類(lèi)。其中醫(yī)療科室分為內(nèi)科系統(tǒng)、外科系統(tǒng)、門(mén)診科室；醫(yī)技科室分為放射科、檢驗(yàn)科、藥劑科、輸血科等。考核對(duì)象不同考核的指標(biāo)體系有所差別。

1.2.2考核指標(biāo)科室績(jī)效考核指標(biāo)體系由定量考核指標(biāo)和定性考核指標(biāo)構(gòu)成。考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、計(jì)分辦法等結(jié)合當(dāng)年工作重點(diǎn)等情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，并于上年度績(jī)效考核工作結(jié)束后及時(shí)公布。

1.2.3考核方式分為定量和定性考核。定量考核是對(duì)科室的運(yùn)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行定量分析和評(píng)價(jià)，主要從社會(huì)評(píng)價(jià)、內(nèi)部管理、運(yùn)行效率、發(fā)展實(shí)力四個(gè)維度進(jìn)行考核。定量考核指標(biāo)反映出影響科室績(jī)效水平的關(guān)鍵性因素和科室運(yùn)行情況的基礎(chǔ)因素。定性考核是對(duì)能夠綜合反映科室運(yùn)營(yíng)和管理業(yè)績(jī)的一些難以量化的因素進(jìn)行綜合評(píng)議，是定量考核的補(bǔ)充和結(jié)果體現(xiàn)，主要從科室黨建、指令性任務(wù)完成、年度重點(diǎn)任務(wù)落實(shí)、平安科室建設(shè)、科室文化建設(shè)等多個(gè)方面進(jìn)行考核?？剖铱?jī)效考核結(jié)果以百分制計(jì)算，定量考核占70%，定性考核占30%。考核年度內(nèi)，科室集體或科室管理者個(gè)人獲得國(guó)家級(jí)先進(jìn)榮譽(yù)，給予加分獎(jiǎng)勵(lì)，每項(xiàng)榮譽(yù)加2分，最多加6分、科室管理者失職或決策失誤，造成醫(yī)院發(fā)生重大安全生產(chǎn)（消防）事故、重大責(zé)任醫(yī)療事故、群體性違法違紀(jì)案件的，一票否決，績(jī)效考核為不合格。

1.2.4考核結(jié)果應(yīng)用年度績(jī)效90分以上的科室可以申報(bào)先進(jìn)集體?？剖夷甓瓤?jī)效為60分以下的，對(duì)科室管理者進(jìn)行誡勉談話(huà)。連續(xù)兩年不合格，對(duì)科室管理者予以免職?？剖以露瓤?jī)效考核成績(jī)和科室增量獎(jiǎng)金掛鉤。月度績(jī)效考核排名倒數(shù)后3名者減半發(fā)放增量獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金分配公式：科室一次分配金額=(醫(yī)院分配總額/合計(jì)（科室分級(jí)權(quán)重×科室績(jī)效考核難度系數(shù)×科室崗位數(shù)）)×（所在科室權(quán)重×科室難度系數(shù)×科室崗位數(shù)）×績(jī)效考核指標(biāo)得分率。

2取得成效

2.1醫(yī)療工作

2014年門(mén)急診量達(dá)287.80萬(wàn)人，同比增長(zhǎng)5.33%；出院人次46801，同比增長(zhǎng)5.91%；平均住院日降至8.5天，住院患者藥占比28.23%，同比下降3.31%；手術(shù)總量30734例次，同比增加8.72%；放射科業(yè)務(wù)增長(zhǎng)18.06%；血管超聲術(shù)中監(jiān)測(cè)同比增長(zhǎng)30.57%；檢驗(yàn)科PCR實(shí)驗(yàn)室工作量增長(zhǎng)27.87%；病理科外院會(huì)診增加37.79%；門(mén)診及病房患者滿(mǎn)意度較去年增加10%。

2.2教學(xué)工作

新增碩士培養(yǎng)點(diǎn)2個(gè)，新遴選博導(dǎo)16人，新遴選碩導(dǎo)25人；開(kāi)設(shè)首都醫(yī)科大學(xué)研究生課程10門(mén)，總數(shù)居各臨床學(xué)院之首；承辦國(guó)家級(jí)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育項(xiàng)目51項(xiàng)，市級(jí)繼續(xù)教育項(xiàng)目17項(xiàng)、區(qū)級(jí)繼續(xù)教育項(xiàng)目48項(xiàng)。2.3科研工作2014年立項(xiàng)上級(jí)縱向課題80項(xiàng)、橫向課題30項(xiàng)?？v向課題中，國(guó)家級(jí)課題獲資助30項(xiàng)；發(fā)表統(tǒng)計(jì)源期刊論文676篇，SCI論文171篇；獲北京市成果獎(jiǎng)1項(xiàng)，中華醫(yī)學(xué)會(huì)科技獎(jiǎng)1項(xiàng)，華夏獎(jiǎng)2項(xiàng)及參與完成外省評(píng)獎(jiǎng)1項(xiàng)；出版專(zhuān)著譯著7部，獲專(zhuān)利授權(quán)3項(xiàng)。

3討論

3.1合理設(shè)置績(jī)效管理機(jī)構(gòu)

績(jī)效管理是一把手工程[1]，為了把績(jī)效管理落到實(shí)處，需要建立責(zé)權(quán)明晰的組織體系，其中最為突出的管理問(wèn)題是如何界定績(jī)效辦公室與其他職能部門(mén)的職責(zé)。一種辦法是實(shí)行“大績(jī)效辦，小職能部門(mén)”。績(jī)效辦公室不依賴(lài)職能部門(mén)，獨(dú)立負(fù)責(zé)醫(yī)院的績(jī)效考核工作，制定科室和管理部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)。優(yōu)點(diǎn)是不需組織協(xié)調(diào)職能科室，直觀(guān)上工作效率高。缺點(diǎn)是對(duì)管理部門(mén)調(diào)整較大，專(zhuān)業(yè)人員投入較多，磨合周期較長(zhǎng)。另外一種辦法是“小績(jī)效辦，大職能部門(mén)”。不改變現(xiàn)有部門(mén)設(shè)置，績(jī)效辦是績(jī)效工作的牽頭部門(mén)，遵照“誰(shuí)管理，誰(shuí)考核”的原則，為職能部門(mén)分配職責(zé)和權(quán)限。職能部門(mén)負(fù)責(zé)制定考核指標(biāo)和過(guò)程管理，將指標(biāo)數(shù)據(jù)上報(bào)績(jī)效辦。這樣既分?jǐn)偭丝?jī)效考核的工作，同時(shí)也強(qiáng)化了職能科室的專(zhuān)業(yè)性和權(quán)威性，結(jié)果也更具有說(shuō)服力。某院采取第二種策略，事實(shí)證明管理隊(duì)伍穩(wěn)定，能夠迅速開(kāi)展工作，職能部門(mén)積極性高。

3.2建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系

績(jī)效管理的核心內(nèi)容是績(jī)效考核，考核的核心內(nèi)容是設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和確定指標(biāo)權(quán)重[2]。某院績(jī)效考核指標(biāo)體系是基于平衡計(jì)分卡的理論設(shè)計(jì)的，通過(guò)客戶(hù)、學(xué)習(xí)與發(fā)展、內(nèi)部流程、財(cái)務(wù)管理4個(gè)維度來(lái)測(cè)評(píng)科室的綜合績(jī)效。圍繞建設(shè)國(guó)內(nèi)一流、國(guó)際知名的人民滿(mǎn)意的現(xiàn)代化醫(yī)學(xué)中心，設(shè)定醫(yī)療、教學(xué)和科研方面具體指標(biāo)?？己酥笜?biāo)的制訂遵循量化、可及的原則。從醫(yī)院的實(shí)際情況出發(fā)，尊重科室的意見(jiàn)，最大限度地將考核的指標(biāo)具體化、細(xì)節(jié)化、數(shù)字化，對(duì)于醫(yī)院信息系統(tǒng)不能支持的定量指標(biāo)不列入績(jī)效考核體系，以便去除主觀(guān)因素，保障考核的客觀(guān)性。內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度反映的是業(yè)務(wù)流程和機(jī)制的完善程度，是整個(gè)績(jī)效體系的核心環(huán)節(jié)?？蛻?hù)維度體現(xiàn)的是以患者為核心的社會(huì)責(zé)任與社會(huì)效益的實(shí)現(xiàn)，學(xué)習(xí)與發(fā)展維度反映醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展能力，體現(xiàn)的是以提升科研水平與教學(xué)質(zhì)量為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)。

3.3應(yīng)用績(jī)效管理系統(tǒng)提高績(jī)效管理水平

績(jī)效管理的科學(xué)性體現(xiàn)在數(shù)據(jù)化管理上[3]，區(qū)別于經(jīng)驗(yàn)式定性的醫(yī)院管理。某院在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，非常重視醫(yī)院的信息化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)必須有客觀(guān)和可靠的數(shù)據(jù)支撐。如果數(shù)據(jù)出現(xiàn)了偏差，將導(dǎo)致科室質(zhì)疑績(jī)效考核結(jié)果，以至全盤(pán)否定和抵觸績(jī)效方案。某院在實(shí)施績(jī)效管理前，醫(yī)院信息化管理已經(jīng)做了充分的準(zhǔn)備工作。在醫(yī)院的HIS系統(tǒng)，PACS、LIS、RIS、手術(shù)麻醉系統(tǒng)、急診系統(tǒng)、科研教育系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，研發(fā)了一套能便捷、高效地完成考核模板設(shè)定、考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和結(jié)果分析的績(jī)效考核系統(tǒng)。利用績(jī)效考核平臺(tái)，參與績(jī)效管理的院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、績(jī)效辦公室、職能科室和臨床科室，可以提取、回顧、查詢(xún)績(jī)效考核數(shù)據(jù)和結(jié)果，極大地方便了參與績(jī)效管理的各方了解情況，通過(guò)數(shù)據(jù)挖掘進(jìn)行根因分析，奠定了雙向溝通的良好基礎(chǔ)，大大提高了績(jī)效管理運(yùn)行效率。

3.4績(jī)效薪酬的應(yīng)用

績(jī)效考核如果沒(méi)有與薪酬分配結(jié)合，就不能形成一個(gè)醫(yī)院與員工的利益共同體，難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和激發(fā)創(chuàng)造性，使醫(yī)院獲得最佳的效益[4]。醫(yī)院為推進(jìn)績(jī)效管理，設(shè)立增量獎(jiǎng)金。即在不減少原先薪酬水平的基礎(chǔ)上，增加體現(xiàn)績(jī)效完成情況的獎(jiǎng)勵(lì)，引導(dǎo)科室為完成績(jī)效目標(biāo)而努力工作的積極性，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院整體績(jī)效目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效增量獎(jiǎng)金是一種增量改革，避免了和原獎(jiǎng)金混淆導(dǎo)致的激勵(lì)不明晰的弊病[5]。醫(yī)院的一次分配方案既體現(xiàn)績(jī)效成績(jī)，也把不能在考核指標(biāo)中體現(xiàn)出來(lái)的科室的隱形價(jià)值用科室分級(jí)權(quán)重體現(xiàn)，還關(guān)照到了不同科室之間考核方案的難度程度，解決了科室之間橫向比較的難題。績(jī)效增量分配方案實(shí)行院科兩級(jí)分配，科室結(jié)合實(shí)際情況分配獎(jiǎng)金有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)。實(shí)踐表明某院的增量獎(jiǎng)金方案既突出效率又兼顧公平，保持了醫(yī)院內(nèi)部穩(wěn)定發(fā)展，又能指明發(fā)展方向，起到了較好的激勵(lì)效果。

作者：羅濤 孫凱潔 張華宇 吳鳳英 高志芳 劉春玲 單位：首都醫(yī)科大學(xué)宣武醫(yī)院績(jī)效管理辦公室