公立醫(yī)院薪酬績效管理現(xiàn)狀

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摘要：闡述公立醫(yī)院薪酬績效管理的背景，面臨的現(xiàn)狀和問題，針對問題提出對應(yīng)的解決方案，為公立醫(yī)院薪酬績效管理提出合理化建議。

關(guān)鍵詞：薪酬績效；公立醫(yī)院；科學(xué)合理；健康中國

1公立醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀和問題

1．1財政無保障

在最新的事業(yè)單位改革中，公立醫(yī)院被歸為公益事業(yè)單位，即公立醫(yī)院仍保有事業(yè)編制身份。由于醫(yī)院為滿足日益增長的醫(yī)務(wù)服務(wù)需求，在過去一段時間內(nèi)規(guī)模擴(kuò)張比較快，有大量非在編員工，而財政補(bǔ)償是根據(jù)在編人員人數(shù)給予的，導(dǎo)致財政補(bǔ)貼嚴(yán)重不足，發(fā)達(dá)地區(qū)的財政補(bǔ)貼也只占到5％～10％。公立醫(yī)院基本屬于自負(fù)盈虧無保障型事業(yè)單位。醫(yī)務(wù)人員的個人待遇和醫(yī)院的經(jīng)營狀況與提供的醫(yī)療服務(wù)數(shù)量和種類直接相關(guān)。

1．2缺乏外部公平性

醫(yī)務(wù)人員的基本工資是按照國家事業(yè)單位人員的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，基本工資主要受職稱、學(xué)歷和工齡長短影響，與實際工作數(shù)量和質(zhì)量無關(guān)，與物價相關(guān)性較小。與市場上具有相同學(xué)歷的人相比，醫(yī)務(wù)人員的陽光收入水平較低。醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期較長、職業(yè)風(fēng)險較高、技術(shù)難度較大、責(zé)任擔(dān)當(dāng)較重。根據(jù)職業(yè)的特殊性，醫(yī)務(wù)人員的收入水平應(yīng)遠(yuǎn)高于社會平均水平。而事實并非如此，醫(yī)務(wù)人員的薪酬待遇整體不容樂觀，其行業(yè)特殊性未得到充分體現(xiàn)。

1．3缺乏內(nèi)部公平性

薪酬績效支出在醫(yī)院總支出中占比過低。公立醫(yī)院實行崗位績效工資制，醫(yī)務(wù)人員薪酬績效的總額被控制，人員經(jīng)費(fèi)占總支出一般不超過30％。醫(yī)務(wù)人員績效分配與科室經(jīng)營情況密切相關(guān)，不同科室之間的績效水平差距較大，熱門科室較冷門科室績效水平高。個別醫(yī)技科室績效水平遠(yuǎn)高于技術(shù)難度風(fēng)險責(zé)任較大的臨床科室。醫(yī)務(wù)人員的績效分配主要依據(jù)的是行政職務(wù)、崗位職稱、年資等，論資排輩現(xiàn)象較嚴(yán)重，忽視了醫(yī)療質(zhì)量、規(guī)范行為、患者費(fèi)用等要素。

1．4與醫(yī)院戰(zhàn)略不緊密

績效管理是一個完整的動態(tài)周期，包括績效計劃、績效實施和監(jiān)控、績效考核評估、績效反饋和結(jié)果應(yīng)用四個階段。這四個階段協(xié)同工作、形成不可或缺的閉環(huán)。國內(nèi)公立醫(yī)院的績效管理目前基本處于“績效考核評估”階段，沒有形成全面、科學(xué)的體系，與醫(yī)院的整體戰(zhàn)略規(guī)劃不匹配。主要體現(xiàn)在績效計劃設(shè)立不夠合理，沒有根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展需求分解相應(yīng)指標(biāo)，難以將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)有效分解到最小績效考核單元。缺乏信息化支撐，難以實時反饋績效完成情況，建立有效的績效監(jiān)控，無法修正員工實際工作績效與績效目標(biāo)之間的差異，沒有有效發(fā)揮績效管理指揮棒的作用［2］。

1．5考核指標(biāo)不科學(xué)

（1）注重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)：目前多數(shù)醫(yī)院采用的是收支結(jié)余的績效核算模式，將醫(yī)務(wù)人員的個人績效收入與醫(yī)院、科室的經(jīng)營情況相掛鉤，以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的逐利動機(jī)，但是沒有反映醫(yī)務(wù)人員的實際工作量和服務(wù)質(zhì)量變化，沒有反映醫(yī)務(wù)人員提供不同醫(yī)療服務(wù)所需的技術(shù)含量、風(fēng)險因素等。（2）考核標(biāo)準(zhǔn)不明確：一般經(jīng)濟(jì)運(yùn)營的相關(guān)指標(biāo)容易量化，而關(guān)鍵的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和風(fēng)險難度缺少量化考核標(biāo)準(zhǔn)。不同崗位職責(zé)的醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技、藥學(xué)、管理等人員也沒有設(shè)立符合崗位特色的考核標(biāo)準(zhǔn)。崗位職責(zé)不夠明確，崗位特色不夠明顯，崗位之間缺乏差異性且無法量化對比考核，很難起到績效管理的引領(lǐng)作用。（3）考核方式單一：考核者與被考核者之間大都采用自上而下的考核方式，沒有有效的溝通和反饋，考核雙方形成對立局面，從而影響績效管理的作用。缺乏行之有效的績效考核反饋，沒有健全的績效考核體系，醫(yī)護(hù)人員無法根據(jù)考核結(jié)果提升自身績效。（4）考核結(jié)果應(yīng)用重物質(zhì)：考核結(jié)果主要用于物質(zhì)獎勵，較少與職務(wù)、職稱聘任及教育培訓(xùn)等銜接，忽視了員工內(nèi)在需求特別是精神上的激勵，導(dǎo)致激勵效果欠佳。

2公立醫(yī)院薪酬績效管理的對策

2．1合適的才是最好的

我國土地遼闊，各地經(jīng)濟(jì)、醫(yī)療技術(shù)發(fā)展水平不一，信息化發(fā)展水平也不相同，特別是績效管理也是最近十幾、二十年才開始發(fā)展的，所以沒有放之四海而皆準(zhǔn)的績效管理方法，各地區(qū)各級公立醫(yī)院必須從自己的實際出發(fā)，綜合醫(yī)院目標(biāo)、文化、現(xiàn)狀等綜合判斷，選擇最符合醫(yī)院實情的績效管理方法，并不斷根據(jù)政策情況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況、社會的進(jìn)步及績效實施反饋的情況進(jìn)行調(diào)整，以符合醫(yī)院的長期、中期、短期目的。

2．2統(tǒng)一認(rèn)識，做好思想工作

績效管理不是一蹴而就的工作，績效改革也不是一揮而就的，而是一個持續(xù)改進(jìn)的過程。特別是薪酬績效與每個員工的切身利益相關(guān)。實施新的績效管理方法或調(diào)整的時候必須做大量的前期工作，通過不同的途徑，不同的形式對職工進(jìn)行動員和宣傳，要分層次推進(jìn)，結(jié)合國內(nèi)外實踐使員工接受、理解績效管理的方法，避免造成不必要的抵觸情緒。同時，績效管理如果進(jìn)行重大調(diào)整和改革，必須經(jīng)過職代會的通過才可以實施。

2．3理順績效管理與醫(yī)院戰(zhàn)略的關(guān)系

公立醫(yī)院的績效管理是醫(yī)院整體戰(zhàn)略的實施路徑。如果醫(yī)院的績效管理是獨(dú)立于醫(yī)院的戰(zhàn)略目的而存在的，則勢必不能長久，也無法體現(xiàn)醫(yī)院的文化，促進(jìn)職工的工作積極性，增強(qiáng)醫(yī)院核心競爭力。因此績效管理方法中的各項績效考核指標(biāo)必須與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，全面客觀地評價各部門及員工的實際工作績效，最終建立一個完整的績效管理體系。將個人年度考核、中層目標(biāo)管理與醫(yī)院戰(zhàn)略之間形成一個完整立體的考核體系，才能更好地滿足公立醫(yī)院現(xiàn)代化管理的需要。

2．4公立醫(yī)院的績效管理要體現(xiàn)公益性和經(jīng)濟(jì)性的統(tǒng)一

公立醫(yī)院作為政府出資興辦的醫(yī)院，在事業(yè)單位最新改革的要求下，必須強(qiáng)化自己的公益屬性。但同時，公立醫(yī)院也要能保持自己的持續(xù)經(jīng)營，擁有現(xiàn)代化的醫(yī)院管理水平，做到國有資產(chǎn)的保值增值，才能更好地提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)環(huán)境，提供更多的醫(yī)療資源，吸引更多的醫(yī)學(xué)人才，為更多的患者提供醫(yī)療服務(wù)，滿足人民群眾日益增長的健康需求。所以說對于公立醫(yī)院來講，經(jīng)濟(jì)是非常重要的，如果脫離了經(jīng)營管理很難去實現(xiàn)自身的公益性，而如果拋棄了公益性，單單追求經(jīng)濟(jì)結(jié)果，就會形成逐利機(jī)制。因此公立醫(yī)院在績效管理中，一定要平衡公益性和經(jīng)濟(jì)性的相互關(guān)系，即將患者需求放在首位，作為核心指標(biāo)考核，同時兼顧醫(yī)院的財政情況，激勵員工努力工作，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，最終為患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)［3］。

2．5績效考核指標(biāo)的設(shè)置必須簡潔可操作

績效考核指標(biāo)是醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)途徑，其設(shè)立要能符合醫(yī)院長期、中期、短期的目標(biāo)和規(guī)劃?？己酥笜?biāo)如果設(shè)置不合理，就無法起到引領(lǐng)全院職工共同實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，設(shè)計績效考核指標(biāo)時必須嚴(yán)謹(jǐn)，要經(jīng)多方交流和溝通。設(shè)計的指標(biāo)要概念清晰，沒有歧義，考核標(biāo)準(zhǔn)要簡潔易懂，充分考慮不同層次員工的知識水平，特別是管理水平，避免龐大復(fù)雜的考核指標(biāo)因無法正確理解而導(dǎo)致失效。最后，指標(biāo)的設(shè)立還要考慮有普遍意義，這樣才能進(jìn)行橫行和縱向比較，才能了解醫(yī)院經(jīng)營管理工作的進(jìn)展，更清晰地了解目前的實際情況，及時調(diào)整整體戰(zhàn)略目標(biāo)［4］。

2．6績效反饋必須及時

醫(yī)院實施績效管理的目的是為了能持續(xù)改進(jìn)工作績效，實現(xiàn)醫(yī)院整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。而持續(xù)改進(jìn)的過程是有時效性的，因此績效反饋必須及時。如果績效考核結(jié)束了，被考核者才獲知自己哪些工作做好了，哪些工作沒做好，也就沒有時間去進(jìn)行所謂的修正了。所以績效考核結(jié)果必須及時反饋，最好能做到被考核者實時掌握。只有這樣，被考核者才能根據(jù)考核情況及時改進(jìn)其工作策略，最后完成自己的工作目標(biāo)，最終實現(xiàn)醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。切記績效管理是為醫(yī)院整體戰(zhàn)略服務(wù)的，而不僅僅是用于績效獎金分配，一定是對過程的控制而不是對結(jié)果的應(yīng)用。

2．7信息化支撐

我國公立醫(yī)院的信息系統(tǒng)已經(jīng)成為醫(yī)院日常管理和業(yè)務(wù)中不可缺少的重要組成，涉及醫(yī)院的方方面面，包括收費(fèi)系統(tǒng)、門診住院系統(tǒng)、OA系統(tǒng)、人事系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)等等。醫(yī)院的規(guī)模越大、配置越齊全、工作量越大、需要存儲的數(shù)據(jù)就越多。如果能有效利用這些大數(shù)據(jù)，就能為醫(yī)院的經(jīng)營管理決策提供有效支撐。同樣，公立醫(yī)院要做好績效管理，離不開信息化的支撐。特別需要注意的是醫(yī)院信息化的建設(shè)必定需要優(yōu)秀的頂層設(shè)計，由業(yè)務(wù)使用部門主導(dǎo)信息化的建設(shè)，如此才能做好醫(yī)院的信息化系統(tǒng)，同時要做好各信息系統(tǒng)之間的互聯(lián)互通，避免信息孤島的現(xiàn)象產(chǎn)生。而信息化越完善，數(shù)據(jù)量越大的醫(yī)院在進(jìn)行績效管理時可以參考和使用的數(shù)據(jù)就越多，也能盡可能做到科學(xué)、合理、公平。所以公立醫(yī)院一定要注重信息化的發(fā)展，以此和績效管理水平相互提升［5］。公立醫(yī)院的薪酬績效管理不是一蹴而就的事情，是一個持續(xù)改進(jìn)的過程，要在適應(yīng)國家政策法規(guī)的背景下，根據(jù)醫(yī)院的實際情況逐步推進(jìn)，才能建立科學(xué)、合理的薪酬績效管理方法。

參考文獻(xiàn)

［1］程薇，龍翔凌，范德惠．建立公立醫(yī)院綜合績效評價指標(biāo)體系的研究［J］．中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2010，29（9）：68－70．

［2］董音茵．新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理模式的創(chuàng)新研究［J］．中國市場2016（38）：28－29．

［3］郭永瑾，朱燕剛，羅力等．以公益為核心的公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建研究［J］．解放軍醫(yī)院管理雜志，2013，20（5），417－420．

作者：黃凱 陳奇 陸敏 顧鐘祥 單位：上海中醫(yī)藥大學(xué)附屬第七人民醫(yī)院