公立醫(yī)院績效管理探析
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【摘要】 公立醫(yī)院改革要求醫(yī)院加強績效管理，提高醫(yī)院服務(wù)水平滿足社會醫(yī)療保障的需求。該文從合肥市某三甲醫(yī)院實施績效管理的現(xiàn)實情況出發(fā)，闡述績效管理的方法、成果，以及存在的問題。合肥市某三甲醫(yī)院從2012年開始實行績效管理，將理論運用于現(xiàn)實當(dāng)中，積極探索績效管理的具體方法，取得了的一定的成效。促進了醫(yī)院全面的發(fā)展。但是在具體的績效管理實行過程中，仍存在問題，需要在未來的發(fā)展中得到重視和解決。
【關(guān)鍵詞】 公立醫(yī)院;績效管理;核算模式
隨著我國醫(yī)療改革的不斷深入，醫(yī)療市場競爭越發(fā)激勵，為提高自身的競爭力和服務(wù)水平，公立醫(yī)院的在管理方面做了越來越多的努力和嘗試?？冃Ч芾碜鳛樘岣哚t(yī)院管理水平的重要手段，正在被廣泛應(yīng)用于實際管理之中[1~2]。
1績效管理概念與作用
醫(yī)院績效管理是指根據(jù)醫(yī)院各項目標(biāo)制定，構(gòu)建基于醫(yī)院戰(zhàn)略的績效評價系統(tǒng)，有效地衡量醫(yī)院、科室、職工的業(yè)績，形成與績效相聯(lián)系的薪酬計劃[3]，建立有效的激勵約束機制，以實現(xiàn)對全院人員進行有效管理，并達到促進醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的管理模式。與傳統(tǒng)的核算模式相比，績效管理模式有三個顯著不同的作用。第一，績效管理更注重預(yù)算和管理，而非傳統(tǒng)單一的歷史成本的核算，強調(diào)的是事前控制。第二，績效管理實現(xiàn)了管理層與臨床一線員工間的良性互動，通過計劃目標(biāo)的制定，績效評價，績效考核，績效獎懲，實現(xiàn)了一個良性的循環(huán)系統(tǒng)，通過不斷的溝通和反饋實現(xiàn)了績效互動。第三，打破傳統(tǒng)“大鍋飯模式”，實行績效管理后實現(xiàn)核算單位細化目標(biāo)，收入成本數(shù)據(jù)細化到科室乃至個人，管理更高效[4]。
2我院績效管理實踐
績效管理是采取工作量考核為主，其他考核手段為輔的績效分配改革制度。目標(biāo)是優(yōu)化醫(yī)院資源配置，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，加強成本管理，減輕患者負擔(dān)。2012年我院實行臺灣保誠績效核算模式，在醫(yī)院已實行的HIS信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)上從三個方面開展績效核算：第一，根據(jù)科室特點不同，將臨床科室分為內(nèi)科、外科以及醫(yī)技三大類，并將醫(yī)護核算分開，將整個醫(yī)院劃分為一個個獨立的績效核算單元。第二，將各個核算單元收入劃分為不同類別，根據(jù)收入的性質(zhì)設(shè)置不同的提獎系數(shù)，體現(xiàn)醫(yī)院優(yōu)化收入結(jié)構(gòu)的思路。例如藥品和耗材收入并不納入績效核算，而手術(shù)風(fēng)險等級越高難度越大的手術(shù)收入的提獎比例則越高。第三，獨立核算每個核算單元的成本，作為績效工資的減項，引導(dǎo)醫(yī)院工作人員樹立嚴(yán)格成本控制意識，降低成本支出，減輕廣大患者的經(jīng)濟負擔(dān)。2.1實行績效管理后我院收入情況統(tǒng)計可以看出自2012年我院實行績效管理后，在2013年收入出現(xiàn)大幅增加，總收入由2012年57515萬元增加至2013年71518萬元，增加14003萬元，環(huán)比發(fā)展速度為124.35%，環(huán)比增長速度為24.35%。2013年-2014年，全院總收入由71518萬元增加至81337萬元，增加了9819萬元，環(huán)比發(fā)展速度為113.73%，環(huán)比增長速度為13.73%。2014年-2015年間，全院總收入由81337萬元增至89338萬元，增加了8001萬元，環(huán)比發(fā)展速度為109.84%，環(huán)比增長速度為9.84%。2012年-2015年四年間全院總收入增加31823萬元，增幅為55.33%?？梢钥闯鰧嵭锌冃Ч芾盹@著提高了我院的醫(yī)院總收入，提升了醫(yī)院的管理效率和服務(wù)水平，使得我院在合肥醫(yī)療市場更具競爭力。2.2實行績效管理后我院員工績效工資發(fā)放情況統(tǒng)計，我院2012年實行績效管理后，可以看出2012年-2013年我院員工的績效工資收入也有明顯變化，由3789萬元提升到5213萬元，員工整體績效工資收入增加1424萬元，環(huán)比發(fā)展速度為137.58%，環(huán)比增長速度為37.58%。2013年-2014年，全院績效工資收入由5213萬元增至6062萬元，增加了849萬元，環(huán)比發(fā)展速度為116.29%，環(huán)比增長速度為16.29%。2014年-2015年，全院績效工資由6062萬元增至6321萬元，增加了259萬元，環(huán)比發(fā)展速度為104.27%，環(huán)比增長速度為4.27%?？v觀2012年-2015年四年間，員工績效工資總收入由3789萬元增至6321萬元，四年間增長2532萬元，增幅為66.83%，可以看出績效管理在提高醫(yī)院整體發(fā)展水平的同時，也提高了員工待遇，體現(xiàn)績效管理的“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”的宗旨。醫(yī)院員工提高了工作的積極性和服務(wù)水平，而廣大患者也得到了更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，兩者之間形成良性互動，促進醫(yī)院未來的可持續(xù)發(fā)展。
3績效管理實踐中的反思
我院在實行績效管理后，取得了有目共睹的成績，但是在具體的實行過程中，也發(fā)現(xiàn)相關(guān)問題值得我們反思和探討。首先，醫(yī)院服務(wù)目標(biāo)為廣大患者，讓患者滿意才是醫(yī)院得以生存和發(fā)展的根本，如何將患者滿意度加入到醫(yī)院績效管理中是未來發(fā)展的目標(biāo)之一。其次，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，各個臨床崗位以及不同患者和不同的手術(shù)之間都存在巨大差異，進行基礎(chǔ)的績效統(tǒng)計工作容易，要對某些工作的核心價值進行具體量化卻非常難。再者，如何協(xié)調(diào)醫(yī)院、科室、個人之間的利益關(guān)系，某些時候這三者之間也會存在利益沖突，在保護醫(yī)院利益的大前提下，兼顧科室和個人的利益[5]，也需要績效管理人員進行深入研究和分析。最后，行政后勤人員是醫(yī)院發(fā)展的重要組成部分，目前醫(yī)院的績效管理主要還是體現(xiàn)在臨床部分，如何對行政后勤人員進行績效考核，體現(xiàn)勞動強度和難度也是未來績效考核重難點之一。
參考文獻
[1]余媛，朱秀琴，郭巧珍，等.責(zé)任包干制下護士能級對應(yīng)與績效管理的實踐[J].護理學(xué)雜志，2012，27(17):33~51.
[2]王俊杰,李振華,李婷.公立醫(yī)院績效管理的問題及對策分析[J].時代金融,2013(21):71~76.
[3]闕勇平.高校行政人員績效考評數(shù)據(jù)化的研究[J].廣西師范學(xué)院學(xué)報：哲學(xué)社會科學(xué)版，2012，29(2):120~137.
[4]秦鳴欣，張宏娟.不斷提高醫(yī)院績效考核結(jié)果的應(yīng)用效益[J].人力資源管理，2014，8(8):262.
作者:方燕君 王浩 丁瓊 趙國安 陳霞