稅務(wù)系統(tǒng)人力資源管理加強思考

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摘要：征管體制改革以來，國稅、地稅兩套機構(gòu)合二為一，稅務(wù)系統(tǒng)干部總?cè)藬?shù)翻倍，因此，加強人力資源管理體制機制變革迫在眉睫。本文以西寧稅務(wù)系統(tǒng)為例，對征管體制改革后稅務(wù)系統(tǒng)人力資源管理形勢、人才隊伍建設(shè)中存在的主要問題和困難等進行了深入研究，并提出了加強人力資源管理的幾點對策和建議。

關(guān)鍵詞：加強稅務(wù)系統(tǒng)；人力資源管理；思考

一、當前西寧稅務(wù)系統(tǒng)人力資源管理的新形勢、新任務(wù)、新要求

（一）人力資源管理面臨的新形勢目前西寧稅務(wù)系統(tǒng)稅收管理方式的轉(zhuǎn)變客觀上要求人力資源配置在服務(wù)方式、地域空間、管理環(huán)節(jié)設(shè)置上做出相應(yīng)調(diào)整，隨著我國營商環(huán)境的不斷優(yōu)化和深化“放管服”改革的推進，事前行政審批事項大幅度削減，稅務(wù)機關(guān)的工作重點和管理模式從事前審批正在加快轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑胺?wù)、事中管理、事后監(jiān)控，即“納稅服務(wù)+稅收管理+稅收風(fēng)險防控”，這就要求市、區(qū)兩級稅務(wù)局黨委和人事部門在人力資源配置工作中做出相應(yīng)調(diào)整，以此提高各級稅務(wù)機關(guān)特別是稅收征管一線的工作質(zhì)效。目前人力資源配置機制尚不完善，主要表現(xiàn)為對稅收管理方式發(fā)展和變化情況關(guān)注度不足，影響了人力資源效用的最大化，往往是在稅收管理同人力資源人員調(diào)配問題表現(xiàn)得較為突出時才著手考慮人員優(yōu)化調(diào)整配置，缺乏根據(jù)稅收管理環(huán)境的變化實時動態(tài)配置，表現(xiàn)為人員調(diào)整滯后于稅收管理環(huán)境的變化，較為被動。同時原國稅原地稅兩個稅務(wù)機構(gòu)合并后，市、縣兩級稅務(wù)機構(gòu)在省、市、區(qū)各級黨委的帶領(lǐng)下積極開展“人和、事合、心合、力合”工作，兩年多來，機構(gòu)和人員融合取得了一定的成效，但是“力合、心合”的深度融合還需要一個漫長的“磨合期”。

（二）人力資源管理面臨的新任務(wù)受公務(wù)員管理體制的制約因素影響，體制內(nèi)人力資源的相對稀缺，凸顯了高質(zhì)量做好人力資源管理的重要性。在人力資源配置中，如何把有限的人力資源合理地運用于在強化機關(guān)建設(shè)與充實征管一線、正常工作與學(xué)習(xí)培訓(xùn)、在崗工作與保障干部帶薪休假權(quán)益等方面的矛盾逐漸顯現(xiàn)。面對矛盾，增加人力資源數(shù)量要受到體制、編制的限制，且人員增長和補充的速度遠遠跟不上人力資源需求的快速增長，通過培訓(xùn)提升現(xiàn)有人力資源素質(zhì)，不可能一蹴而就，亦不可能短期見效，因而盤活存量人力資源，科學(xué)優(yōu)化人力資源配置成為人事部門的重要任務(wù)。

（三）人力資源管理的新要求面對體制機制變革，人事部門在人力資源優(yōu)化配置工作中需要動態(tài)跟進，在人力資源調(diào)配過程中及時向上級匯報，當好參謀和助手，保持人力資源的優(yōu)化配置和動態(tài)平衡，成為當前形勢下的新要求。當前，全市稅務(wù)系統(tǒng)中，基層稅務(wù)干部年齡總體趨于老化，接近“紡錘形結(jié)構(gòu)”，且中青年干部斷層問題顯現(xiàn)。尤其在國稅地稅征管體制改革以后，這種情況更為突顯。鑒于干部編制受限，雖然在每年的國考中都會新招錄一批干部補充進來，但新鮮血液的注入仍未達到基層的“營養(yǎng)”需求，加之近年來青年干部流失較多，干部年齡斷層、青黃不接問題日益凸顯。此外，干部整體學(xué)歷水平較低，綜合素質(zhì)基礎(chǔ)薄弱。與稅收業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)人員偏少，干部隊伍整體專業(yè)素質(zhì)與所從事工作不對稱，注冊會計師、稅務(wù)師、律師等復(fù)合型人才更是少之又少，法律、計算機、文秘等專項人才極其缺乏。國以才立，政以才治，業(yè)以才興。人才是推動稅收改革和發(fā)展的先鋒力量，是推動發(fā)展創(chuàng)新的主導(dǎo)力量，人才隊伍的強弱決定工作進程和工作質(zhì)量。因而，要不斷推動稅收工作實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)稅收管理與經(jīng)濟發(fā)展同步，不斷適應(yīng)新時期、新形勢復(fù)雜多變的工作需要，就必須構(gòu)建一支具有專業(yè)實力和政治素養(yǎng)的人才隊伍，培養(yǎng)一批優(yōu)秀人才，儲備一批后備干部。

二、全市人才隊伍建設(shè)存在的主要問題和困難

（一）業(yè)務(wù)拔尖的人才稀缺，高層次人才引進難度較大目前，從全市稅務(wù)系統(tǒng)干部受教育情況來看，大學(xué)本科及以上學(xué)歷的占很大一部分比例，但在實際工作中，學(xué)歷高并不等于水平高，且有相當一部分干部的專業(yè)并不是稅收管理、會計學(xué)或計算機、文秘等與稅收工作相關(guān)的，存在著“專業(yè)不對稱”和需要繼續(xù)再學(xué)習(xí)的問題。稅務(wù)部門作為政府的重要經(jīng)濟職能部門，隨著稅制改革和稅收信息化、現(xiàn)代化建設(shè)的深入發(fā)展，亟需一批高層次復(fù)合型人才，但由于管理體制及個人發(fā)展空間有限，高層次稅收管理人才短缺，除了每年的國考渠道，沒有其他渠道，人才引進難度較大。

（二）基層稅收征管一線專業(yè)化管理人才比較匱乏隨著稅收現(xiàn)代化、專業(yè)化管理的不斷深入，稅務(wù)稽查、稅收風(fēng)險控制、納稅服務(wù)等方面的專業(yè)人才相對缺乏問題日益凸顯。尤其是在稅收風(fēng)險控制、稅收法制方面，大多數(shù)干部沒有接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，難以為稅收管理和納稅服務(wù)工作向更高層次發(fā)展提供有力的人才支撐。征管體制改革后，高質(zhì)量高難度工作任務(wù)劇增與適用人才缺乏之間的矛盾日趨尖銳，盡管稅務(wù)系統(tǒng)一直在密切關(guān)注人才需求狀況，且列計劃努力解決，但受人員編制和地域影響，每年招錄和引進的高素質(zhì)人才少之又少，想用傳幫帶的辦法提升整體干部素質(zhì)的想法收效甚微。

（三）教育培訓(xùn)方法較為單一，培訓(xùn)實效性和針對性不強目前稅務(wù)系統(tǒng)在干部教育培訓(xùn)方面，除一些短期培訓(xùn)外，大多數(shù)是采取內(nèi)部業(yè)務(wù)單項培訓(xùn)，培訓(xùn)形式較為單一，教育培訓(xùn)工作缺乏“精細化、訂單化”。各個業(yè)務(wù)部門雖然也組織一些應(yīng)急實用型的培訓(xùn)，但也無法擺脫“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”局面。專業(yè)素質(zhì)人才培養(yǎng)困難。目前基層稅務(wù)局培訓(xùn)時長一般為3至10天，屬于單項業(yè)務(wù)或應(yīng)急性培訓(xùn)，缺乏如一個季度或按年規(guī)劃的中長期系統(tǒng)性培訓(xùn)。有些部門和干部對外出培訓(xùn)思想認識偏差，將此作為一種“福利”待遇看待，參加培訓(xùn)人員有時并非與培訓(xùn)要求相適應(yīng)，培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)后期的追蹤運用不到位，沒有做到“人盡其才，才盡其用”，因而培訓(xùn)反饋在工作上的效應(yīng)不明顯，久而久之干部對培訓(xùn)作用也逐漸失去信心，使得基層專業(yè)化人才培養(yǎng)“掣肘”。同時，老干部比例占多數(shù)，工作的靈活性、積極性和主動性存在明顯不足，接受再教育、再學(xué)習(xí)的難度較大。個別干部面對學(xué)歷提升教育，僅滿足于拿文憑、混學(xué)歷，用以“裝點門面”，存在功利思想，因而學(xué)習(xí)囫圇吞棗的多，學(xué)以致用的少。

（四）人才外流日益凸顯，致使基層人力資源緊張基層稅務(wù)局近幾年人才外流現(xiàn)象較為突出。稅務(wù)系統(tǒng)每年僅通過國家公考新招錄人員，來充實基層人力資源，穩(wěn)定基層根底。但進入系統(tǒng)體制內(nèi)之后，受社會發(fā)展、生存環(huán)境等多方面因素的影響，年輕干部往往向往更高層次的發(fā)展，不斷出現(xiàn)跨省、跨系統(tǒng)外調(diào)、遴選。機構(gòu)合并以來，西寧稅務(wù)系統(tǒng)外調(diào)人員比往年大幅度增多，這不僅在一定程度上削弱了基層人力資源，另一方面也給其他青年干部帶來了不小的思想沖擊和困擾。

（五）干部晉升空間較小，工作積極性不足自公務(wù)員職務(wù)與職級并行工作開展以來，西寧市稅務(wù)局積極落實中央職務(wù)與職級并行政策，主動與上級主管部門做好聯(lián)動，確保了職級晉升工作穩(wěn)步推進，逐步盤活了晉升渠道，做到了長流水、不斷線，避免形成職級晉升的“堰塞湖”，使干部活力得到了有效激發(fā)，確保了首輪職級晉升工作順利開展。但西寧市稅務(wù)局系統(tǒng)干部人數(shù)較多、干部隊伍平均年齡較大、任職時間較長，符合晉升條件的人員雖多，但受限于職數(shù)不足，目前只能實現(xiàn)少部分人員晉級，大部分干部只能長期等待職數(shù)空缺才能夠得以晉升，尤其是一級行政執(zhí)法員。這一方面影響了干部工作積極性，另一方面也不利于干部隊伍穩(wěn)定。

三、加強西寧稅務(wù)系統(tǒng)人力資源管理的對策和建議

實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，才是優(yōu)化人力資源管理的最終目的。為積極實施“人才興稅”戰(zhàn)略，探索稅務(wù)部門人才隊伍建設(shè)的基本規(guī)律和推進途徑，需要立足挖掘現(xiàn)有人才資源，重點在抓好人才隊伍的政策扶持、公務(wù)員招錄、專業(yè)培訓(xùn)、選人用人等方面下功夫。通過政策傾斜等方式充分調(diào)動干部職工學(xué)習(xí)的積極性，不斷優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)，提高人才隊伍專業(yè)化的層次和水平。從稅務(wù)部門的實際情況看，靠引進高層次人才來提高稅務(wù)部門的業(yè)務(wù)水平難度比較大，我們可以通過鼓勵干部職工積極參加注冊會計師、稅務(wù)師、律師資格等國家級資格考試并制定相應(yīng)的激勵政策等途徑，不斷提高他們的工作積極性，合理優(yōu)化人力資源配置，將這些人員安排在合適的工作崗位上，對他們?nèi)〉玫墓ぷ鞒煽兗皶r予以表彰，持續(xù)提升高素質(zhì)、高層次人才的工作信心，大力儲備既懂稅收管理，又善謀劃的創(chuàng)新型、實用型的稅收管理人才隊伍，有效推動人才隊伍向知識型、復(fù)合型方向發(fā)展。通過公務(wù)員招錄優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，并適時建立青年干部交流平臺，多給予組織關(guān)懷拴心留人。近年來，西寧市稅務(wù)系統(tǒng)通過公開招錄公務(wù)員，補充了一大批專業(yè)對口的新鮮血液，對優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)、防止干部斷層現(xiàn)象發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。鑒于目前行政機關(guān)進入采取“凡進必考”的原則，在每年上報招錄人員需求時，我們應(yīng)該緊密結(jié)合稅收工作和基層工作實際，根據(jù)急需的崗位需求提供招錄計劃，通過公務(wù)員招錄，選拔一批學(xué)歷層次高、專業(yè)性強、熱愛稅收工作的大學(xué)生充實到急需的稅收一線上，為持續(xù)推進人才隊伍建設(shè)打下堅實基礎(chǔ)。同時，要適時建立青年干部交流平臺，解決青年干部尤其是家在外省的干部的后顧之憂，減少干部流失現(xiàn)象。建立現(xiàn)代化教育培訓(xùn)系統(tǒng)，制定科學(xué)合理的教育培訓(xùn)規(guī)劃，提高教育培訓(xùn)工作的科學(xué)性、系統(tǒng)性、針對性。根據(jù)崗位需求，制定分層、分級、分類的教育培訓(xùn)方案，認真學(xué)習(xí)借鑒高校和兄弟單位人才培訓(xùn)的先進經(jīng)驗和做法，邀請高等院校、黨校等專業(yè)團隊講師，找準推動工作的切入點和著力點，從實際需求出發(fā)，把“理論學(xué)”與“實踐練”結(jié)合起來，緊扣經(jīng)濟社會發(fā)展的形式和稅制改革的新要求，開展計算機技術(shù)、社交禮儀、時事政治、心理疏導(dǎo)、消防安全、機要保密等對廣大稅務(wù)干部工作和生活有幫助的專業(yè)課程，傾心打造西寧稅務(wù)特色教育名片，不斷提升干部隊伍素質(zhì)。

引導(dǎo)基層各單位進一步強化人力資源管理，創(chuàng)新方式方法，優(yōu)化人力資源配置，實現(xiàn)稅收專業(yè)化管理。在安排稅務(wù)干部工作崗位時，既要考慮干部的工作能力，也要考慮其專業(yè)特長，科學(xué)合理配置人力資源，將每一位稅務(wù)干部安排到最適合發(fā)揮其特長的工作崗位上，最大限度地發(fā)揮其才能及潛能，真正做到“人盡其才、才盡其用”。同時，引導(dǎo)老同志主動發(fā)揮“傳幫帶”作用，幫助和激勵青年干部快速成長，讓青年干部在舒適的工作氛圍中實現(xiàn)自我價值，有歸屬感。加大干部教育培訓(xùn)力度，并強化考核。優(yōu)化人員知識結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)干部樹立“終身學(xué)習(xí)”理念，切實提高干部隊伍素質(zhì)。針對不同職務(wù)職級、崗位類別的人員實施分級分類培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對性和實效性。同時將培訓(xùn)成績與個人評先、年度考核、提拔任用等相掛鉤，增強干部學(xué)習(xí)的壓力和動力。健全干部選拔、培養(yǎng)、管理、使用統(tǒng)籌推進機制，加大對青年干部的培養(yǎng)選拔力度，打破論資排輩的藩籬，讓優(yōu)秀人才有一個更好展示自己能力的舞臺。按照管理力量與擔負任務(wù)相匹配、管理效能最大化的原則，從實際情況出發(fā)實行老、中、青三結(jié)合，盤活現(xiàn)有人力資源，最大限度地做到人適其事、事適其人、人盡其才、才盡其用。另外，黨委班子對優(yōu)秀青年干部要嚴管善待，當干部工作中出現(xiàn)失誤時，要對干部的行為進行綜合分析，對該容的大膽容錯，不該容的堅決不容，有錯必糾、有過必改，對苗頭性、傾向性問題早發(fā)現(xiàn)早糾正，對失誤錯誤及時采取補救措施，幫助干部汲取教訓(xùn)、改進提高，讓他們放下包袱、輕裝上陣，增強干部干事創(chuàng)業(yè)動力。進一步提高干部思想認識，深入分析研判干部隊伍情況，緩解職級晉升壓力。通過開展座談會、談心談話、干部培訓(xùn)、思想教育等各種途徑，反復(fù)向干部宣講職級晉升并不是“人人有份”“到點就上”的普惠制，引導(dǎo)干部樹立正確的思想導(dǎo)向，把精力真正放在重實干、重實績上。同時，結(jié)合上級部門統(tǒng)算的消化超配目標，根據(jù)工作需要和干部實際情況，進一步深入分析研判班子和隊伍狀況，統(tǒng)籌把握整體情況，在逐步打開領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)缺口的同時保證各項工作有序無縫銜接，做到補位不缺位，穩(wěn)步實現(xiàn)優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍結(jié)構(gòu)目標。努力給年輕干部創(chuàng)造更多的進步空間，從而盤活隊伍、激發(fā)活力。

作者：杜盼盼 單位：青海民族大學(xué)