多元化雇傭方式下人力資源管理研究

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一、研究背景

經濟全球化和科學技術的飛速發(fā)展，給企業(yè)帶來了前所未有的發(fā)展機遇，同時也加劇了企業(yè)之間的競爭，使企業(yè)的生存環(huán)境發(fā)生了根本性變化。在傳統(tǒng)雇傭方式下，居高不下的人工成本和僵硬死板的用工規(guī)則成為限制企業(yè)發(fā)展的瓶頸。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須打破企業(yè)勞動關系的長期性和穩(wěn)定性，采用更加富有彈性和靈活性的雇傭方式，因此，自我雇傭、勞務派遣、服務外包等非典型雇傭方式應運而生?，F(xiàn)實生活中，企業(yè)的人力資源管理已不再采用單一的雇傭方式，而是將傳統(tǒng)雇傭方式和非典型雇傭方式相結合，即通常所說的多元化雇傭方式。多元化雇傭決定了企業(yè)內部員工多樣的工作方式和企業(yè)多樣的雇傭關系，為現(xiàn)代企業(yè)用工制度改革提供了嶄新的管理思路和管理方法，也使企業(yè)的人力資源管理工作趨于豐富化、多樣化。近年來，多元化雇傭方式在企業(yè)中應用越來越廣泛，對多元化雇傭方式進行研究具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義。一方面，多元化雇傭方式的出現(xiàn)不僅僅是對傳統(tǒng)雇傭方式的有益補充，它還具有自身獨特的發(fā)展優(yōu)勢，因此對多元化雇傭的研究具有重要的理論意義。另一方面，企業(yè)從過去單一的雇傭方式轉變到現(xiàn)在的多元化雇傭方式，這必然導致人力資源管理方法和方式的轉變，如何提出更好的人力資源管理對策來促進企業(yè)的發(fā)展成為眾多企業(yè)亟待解決的難題，因此，對這一問題的研究具有重要的現(xiàn)實意義。

二、企業(yè)采用多元化雇傭方式的驅動因素分析

在現(xiàn)代企業(yè)制度變遷和管理創(chuàng)新的過程中，多元化的雇傭方式獲得了快速發(fā)展和廣泛應用。下面從勞動力市場、員工和企業(yè)三個角度對企業(yè)采用多元化雇傭方式的驅動因素進行分析。

（一）勞動力市場制度變革和勞動力供求狀況

改革開放以前，我國實行單一的計劃經濟體制，國家對勞動者進行統(tǒng)一分配，勞動者一旦進入某個行業(yè)將會很少流動，也不存在被解雇的風險。同時國家對戶籍制度進行嚴格管理，限制了城鄉(xiāng)之間勞動力的自由流動。這一時期企業(yè)普遍采用的是傳統(tǒng)雇傭方式，與員工簽訂長期契約。改革開放以后，我國開始由計劃經濟向市場經濟轉變，勞動力配置方式發(fā)生了深刻變化。政府不再主導勞動力的去向，勞動者可以根據(jù)市場需求自由擇業(yè)，同時戶籍制度的放開使勞動力在城鄉(xiāng)之間自由流動成為可能。這一時期企業(yè)適應時代潮流采用多元化雇傭方式，增加企業(yè)雇傭的彈性。眾所周知，我國是一個人口大國，龐大的人口數(shù)量和有限的工作崗位形成了一對尖銳的矛盾，加之每年都有上百萬的高校畢業(yè)生進入勞動力市場，使得整個勞動力市場呈現(xiàn)供過于求的狀況。面對日益嚴峻的就業(yè)形勢，政府鼓勵企業(yè)采用多元化雇傭方式，以期有效緩解就業(yè)壓力。多元化雇傭順應了時展的要求，為勞動者進入勞動力市場提供了可能。

（二）勞動力結構的變化和勞動者就業(yè)觀念的轉變

隨著時代的進步，勞動力的素質顯著提高，勞動力的結構日益多元化。在校大學生為了積累豐富的工作經驗可能傾向于選擇各類兼職工作；高齡就業(yè)人員擁有豐富的知識和經驗，但受其自身條件的限制，希望從事咨詢服務等簡單工作；高學歷和高技能的知識型人員擁有獨特的專業(yè)技能，他們不局限于固定工作，反而更加注重自我價值的實現(xiàn)。為了適應勞動力結構的變化，滿足不同人群的就業(yè)需求，企業(yè)需要采用多元化雇傭方式。受中國傳統(tǒng)思想的影響，過去人們在選擇工作時尤其偏愛長期固定的工作形式，然而隨著時代的發(fā)展，人們的雇傭觀念發(fā)生了極大的變化。雇傭雙方已經不再將相互的信任與忠誠視為一種隱性規(guī)則，而更傾向于將相互之間的關系看做一種交易性的契約關系。這種觀念的變化影響到企業(yè)提供長期性或穩(wěn)定性工作的意愿，也影響到勞動者對工作方式的選擇，從而為企業(yè)多元化雇傭方式的發(fā)展提供了可能。

（三）企業(yè)的成本壓力和人才彈性化配置的需要

隨著企業(yè)之間競爭的日益激烈，企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，必須從各個層面對管理運營進行有效的成本控制，以追求經濟效益最大化。在人力資源管理方面，降低人力資源成本成為企業(yè)改革的首要目標。通過多元化雇傭方式來降低成本比降薪、裁員這些敏感激烈的方法要有效得多。企業(yè)采取多元化雇傭方式的另一個重要原因是人員彈性化配置的需要。第一，人才配置彈性化符合企業(yè)應對環(huán)境變化的需要；第二，企業(yè)可以通過多元化雇傭找到自身發(fā)展所需的特殊專業(yè)人才；第三，企業(yè)可以在雇傭過程中對員工進行觀察考核，為未來發(fā)展儲備人才。

三、企業(yè)多元化雇傭發(fā)展中存在的問題

（一）企業(yè)管理控制的難度增加

多元化雇傭使企業(yè)內部員工之間形成了不同的類別和等級序列，從而增加了對員工工作管理和績效考評的難度。對傳統(tǒng)雇員來說，他們愿意竭盡全力為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)也相信他們并盡可能為其提供良好的工作條件。雇傭雙方建立了良好的心理契約，企業(yè)的管理控制工作容易開展。而非典型雇傭人員往往被企業(yè)定位為邊緣員工，工作地點和工作時間的彈性化使企業(yè)與非典型雇員之間缺少溝通交流，并且組織沒有對非典型雇員形成一套完整合理的績效考評標準，從而給人力資源管理工作造成一定的困難。以勞務派遣為例，派遣員工、派遣機構和用工單位之間形成了復雜的三角關系，用工單位“用人不招人”，派遣機構“招人不用人”，這就大大增加了人力資源管理的難度。

（二）員工對企業(yè)的忠誠度降低

在采用多元化雇傭方式的企業(yè)中，普遍存在這樣一種現(xiàn)象：身份差異，同工不同酬。同工同酬是我國勞動用工的一個基本原則，但企業(yè)出于各種因素的考慮卻很難做到這一點。同樣的工作，企業(yè)更愿意交給傳統(tǒng)雇員去完成，并且給予傳統(tǒng)雇員的工資薪金、福利待遇都要遠遠高于非典型雇員。根據(jù)美國心理學家亞當斯提出的公平理論，當Q1/I1<Q2/I2時，其中：Q1：自己對自己所獲報酬的感覺；Q2：自己對他人所獲報酬的感覺；I1：自己對付出的感覺；I2：自己對他人的付出的感覺。非典型雇員在同傳統(tǒng)雇員進行橫向比較之后，會強烈地感受到自身受到不公平待遇，進而喪失工作熱情和積極性，甚至選擇離職，這也是造成企業(yè)人才流失現(xiàn)象時常發(fā)生的主要原因。

（三）員工的職業(yè)發(fā)展空間受限

與傳統(tǒng)雇員相比，非典型雇員的職業(yè)生涯發(fā)展路徑受到了很大的限制。非典型雇傭方式使員工具有了更大的選擇空間，員工可以根據(jù)自身情況和外界環(huán)境變化自由流動。也正因如此，企業(yè)出于投入產出的考慮，對員工的人力資本投資持謹慎態(tài)度。一方面，企業(yè)擔心頻繁的員工流動會帶走重要的商業(yè)機密；另一方面，企業(yè)擔心自己培養(yǎng)的員工日后會為競爭對手所用。所以大部分企業(yè)采用“臨陣磨槍”和“邊干邊學”的培訓方式，很少讓員工進行深入系統(tǒng)的學習，而員工也只是一味地重復已有的技能，不會發(fā)掘自身的潛力。這種方式極易造成非典型雇員被過度使用和加速折舊。（四）員工缺乏對企業(yè)文化的認同企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產經營過程中所形成的獨特的經營理念、經營行為、社會責任等的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。然而企業(yè)在采用多元化雇傭方式的過程中，往往忽視了企業(yè)文化的重要性，缺少對員工企業(yè)文化的教育。企業(yè)只有在新員工入職時會進行企業(yè)文化的培訓工作，但這種培訓僅限于淺層次的公司發(fā)展史，目的在于幫助員工了解公司，很難使企業(yè)文化融入員工實際工作中。此外，多元化雇傭使不同類型的員工之間的沖突加劇，更加難以形成對企業(yè)文化的認同。

四、企業(yè)多元化雇傭管理的對策建議

（一）建立規(guī)范合理的用人機制

首先，企業(yè)應該明確不同雇傭方式的適用范圍。對于企業(yè)的核心業(yè)務，應盡量交給傳統(tǒng)雇員去完成，因為傳統(tǒng)雇員與企業(yè)建立了比較穩(wěn)定的契約關系，對企業(yè)的業(yè)務比較了解。對于可替代性強、重復性高的工作，則交給非典型雇員完成。通過合理分工達到人職匹配，促進企業(yè)發(fā)展。其次，企業(yè)還要做好員工的招聘工作。根據(jù)崗位需求，設置嚴格的招聘流程，篩選出最符合招聘要求的員工。最后，企業(yè)還需要建立科學的績效考評體系。非典型雇傭員工無法直接納入傳統(tǒng)員工績效評估體系，開發(fā)非典型雇員的績效評估方法成為人力資源管理工作者的必要課題，考慮到傳統(tǒng)工作監(jiān)督的昂貴成本，績效評估采納量化工作指標將更為切實可行。

（二）提升員工對企業(yè)的歸屬感

提升員工對企業(yè)的歸屬感可以從以下幾方面入手。第一，盡量淡化身份差異，對所有員工一視同仁。盡管員工分工不同，但是無一例外都在為企業(yè)發(fā)展貢獻力量，企業(yè)的管理者應該認識到這一點。企業(yè)管理者應該以身作則，公平對待每一位員工，減少員工之間的隔閡，只有這樣，才能提高企業(yè)的凝聚力。第二，同工同酬。非典型雇員和傳統(tǒng)雇員由于身份差異，在福利待遇、工資薪酬方面存在著很大的差距，這極易引起非典型雇員的不滿。企業(yè)應該消除這種差異，重新建立績效衡量標準，做到同工同酬。第三，為員工利益著想。根據(jù)公平理論可知員工往往會把自己的付出收益與自己過去或者他人進行比較，進而采取積極或消極的工作行為，企業(yè)應該盡可能滿足員工的需求，刺激積極行為的產生。

（三）建立員工職業(yè)發(fā)展綠色通道

在現(xiàn)代企業(yè)用工制度下，很多企業(yè)針對傳統(tǒng)雇員形成了了規(guī)范的職業(yè)發(fā)展路徑，而非典型雇員由于身份的特殊性沒有一套標準的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，因此，企業(yè)應逐步完善非典型雇員的職業(yè)生涯相關制度。首先，企業(yè)要對員工的職業(yè)生涯進行差異化管理。不同的就業(yè)群體具有不同的需求，企業(yè)要根據(jù)員工的需求進行有目的的管理，比如對剛入職的大學畢業(yè)生應該以提高知識技能和積累經驗為重點，使之感受到職業(yè)能力的成長。其次，企業(yè)應該加大人力資本投資。企業(yè)的人力資本投資主要表現(xiàn)在員工的培訓方面，通過培訓提高員工的科學文化素質和職業(yè)技能，為員工的未來發(fā)展奠定基礎。最后，企業(yè)要建立非典型雇員的轉正制度。通過階段性的工作考核，將優(yōu)秀的非典型雇員轉為企業(yè)固定員工，激勵其為企業(yè)作出更大的貢獻。

（四）構建良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是維系企業(yè)與員工之間關系的重要工具，構建良好的企業(yè)文化需要企業(yè)和員工的共同努力。首先，企業(yè)要在員工入職時進行企業(yè)文化培訓。培訓的目的在于讓員工對企業(yè)的發(fā)展歷史以及企業(yè)愿景有一個基本認識，增加員工對企業(yè)的好感。其次，在經營過程中企業(yè)要樹立“以人為本”的管理理念。對傳統(tǒng)雇員，因其與企業(yè)建立了長期的契約關系，企業(yè)要引導他們樹立正確的價值觀并激發(fā)其潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。對非典型雇員，企業(yè)要營造相互信任、公平競爭的氛圍，激發(fā)其工作熱情。此外，還要注重在傳統(tǒng)雇員和非典型雇員之間建立良好的協(xié)同合作關系。構建良好的企業(yè)文化是企業(yè)健康發(fā)展必不可少的條件。綜上所述，多元化雇傭成為企業(yè)發(fā)展的必然趨勢，不能簡單地斷定多元化雇傭是好是壞，需要根據(jù)企業(yè)所處的環(huán)境和自身發(fā)展來全面地思考多元化雇傭的利弊，并針對存在的弊端采取有效的措施，從而實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

作者：梁彩興 劉冬蕾 朱園園 單位：河北農業(yè)大學