企業(yè)人力資源管理探討(9篇)

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第一篇：企業(yè)人力資源開發(fā)管理問題分析

摘要：于企業(yè)人力資源管理而言，人才可謂是第一要素，是其參與市場競爭的最重要資源，更是其核心競爭力所必不可少的關(guān)鍵性組成部分。本文首先簡要分析了企業(yè)人力資源開發(fā)管理的內(nèi)涵，并指出了企業(yè)人力資源在開發(fā)管理過程中所存在的問題，然后再就這些問題，提出了與之相應的解決策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；開發(fā)管理；問題；策略

近年來，各企業(yè)間的競爭隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展而日趨激烈，在這一形勢背景下，企業(yè)之間的競爭開始逐漸轉(zhuǎn)化成為人才的競爭。換言之，就是企業(yè)人力資源的競爭，對企業(yè)來說，要想獲取巨大經(jīng)濟效益，就必須要有一支強大的、高素質(zhì)的人才隊伍作為支撐。但是，就目前的狀況來看，我國企業(yè)在人力資源開發(fā)管理方面的整體實效并不容樂觀，還存在著諸如人才結(jié)構(gòu)不合理、人力資源評估體制不完善等問題，亟待解決。

一、企業(yè)人力資源開發(fā)管理的內(nèi)涵

所謂的人力資源開發(fā)管理，就是指企業(yè)（或雇主）在某一特定時間內(nèi)提供給組織內(nèi)員工更多的學習培訓和教育機會，以為其技能提升提供更多機遇，創(chuàng)造更多的自我成長空間?？偟膩碚f，人力資源的開發(fā)管理是以個人和企業(yè)目標的實現(xiàn)為前提而展開的，其目的是通過對企業(yè)員工的教育和訓練來改善企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，是站在組織戰(zhàn)略目標的高度，對組織所具有的人財物以及信息這四大資源所做的一系列的規(guī)劃、協(xié)調(diào)、利用、調(diào)度和管理。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)管理存在的問題

1.人才結(jié)構(gòu)不合理。我國的人才隊伍長期以來都存在著結(jié)構(gòu)性缺陷，從表面上看來，具體表現(xiàn)為在區(qū)域、行業(yè)、專業(yè)等方面的分布比例問題。但是從根本上來講，主要還是當前的人才結(jié)構(gòu)和社會發(fā)展與經(jīng)濟建設(shè)的適應程度不夠高，協(xié)調(diào)性不夠好。這些都在很大程度上影響了企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理，造成了企業(yè)人力資源開發(fā)和管理效率低下的不良局面。

2.缺乏對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。從目前的狀況來看，我國國內(nèi)的大部分企業(yè)都沒有為員工制定較為明確的發(fā)展規(guī)劃，也沒有為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計提供應有的幫助，這就使得員工對自己的職業(yè)發(fā)展前景產(chǎn)生了迷茫之感，并沒有一個長期的打算。并且，大部分的企業(yè)更為重視的是對員工的使用，而不是對員工的培養(yǎng)，更加舍不得送進高?；蛘邍膺M行培訓，如此一來，員工自身所擁有的知識便一直得不到更新，知識儲備也一直豐富不起來，那么也就無法從事更多的更有挑戰(zhàn)性的工作了。

3.人力資源的評估體制不完善。對一個企業(yè)來說，一個完善的人力資源評估體制更有利于企業(yè)員工潛力的激發(fā)，能夠更加有效地提高員工的工作積極性，從而更好地促進企業(yè)的全面發(fā)展。但是，從整體狀況來看，大部分企業(yè)至今都還尚未建立起較為完善的人力資源評估體制，這使得企業(yè)內(nèi)部的競爭力被大大降低，企業(yè)的創(chuàng)新能力也一直無法得到提升，在這樣一個環(huán)境當中，即便是人才，其潛能也無法得到最大限度發(fā)揮，而人才的能力發(fā)揮受限，對一個企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展來說，則是最為不利的。

4.人員流失和控制問題。在我國，但凡就業(yè)前景不太明朗的企業(yè)大多都存在著內(nèi)部管理混亂的問題，員工難以實現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃，就會缺乏職業(yè)安全感，那么就業(yè)壓力也會隨之而變大。個別薪酬結(jié)構(gòu)不合理的企業(yè)甚至還會因為過高的工作標準而導致不同程度的員工跳槽現(xiàn)象。有的企業(yè)管理者甚至會認為，于企業(yè)而言，勞動力市場的大門是永遠敞開的，在任何時候，企業(yè)都能夠招到員工，所以便不會在乎企業(yè)所存在的員工流失率高的問題，更不會對其加以重視，采取相應的措施加以控制。

三、企業(yè)人力資源開發(fā)管理的策略

1.改變?nèi)肆Y源用人觀念。一個企業(yè)的發(fā)展與人才的力量是密不可分的，應當充分地激發(fā)出人才潛力，從而使其最大程度上的為公司貢獻智慧，幫助企業(yè)創(chuàng)造出良好的發(fā)展環(huán)境。一方面，企業(yè)應當對人力資源開發(fā)管理工作加以重視，應當充分地認識到人才對企業(yè)的重要性，并尊重人才和善待人才，只有這樣才能夠更加充分地發(fā)揮人才對企業(yè)的積極作用。同時，企業(yè)應當要建立健全的用人機制，要充分地去挖掘出每一個人才的個人潛力，要善于去發(fā)現(xiàn)人才并留住人才，也要合理的去利用人才，要將最合適的人才放到最合適的崗位上去，從而真正實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。另外，對于企業(yè)的核心人才來說，企業(yè)應當給予他們能更高的發(fā)揮的空間，也要做好對其的培養(yǎng)工作，希望他們能在企業(yè)發(fā)展過程中起到表率的作用，從而有效地帶動整個企業(yè)的積極發(fā)展。

2.完善員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。于一個企業(yè)的人才規(guī)劃而言，其中最重要的一個環(huán)節(jié)就是對員工的職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃，其目的是為了使企業(yè)的人才供給得到保障。就我國目前形勢來看，眾多的中小型企業(yè)都缺乏全面完善的員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，很多員工對于自己在該企業(yè)的職業(yè)發(fā)展沒有一個清晰的認識，這其中包括對發(fā)展路徑的不明確以及較高的盲目性，從而影響了這些員工在工作上的積極性。同時，企業(yè)在招聘員工時，并沒有認真全面的對該崗位做職位分析，大多都只是有硬性的學歷上的要求，并沒有對員工的素質(zhì)和任職資格給予過多重視。另外，對企業(yè)的在職員工也沒有提供好的職業(yè)規(guī)劃建議，從而影響了該企業(yè)人力資源的整體水平?？偠灾?，一個企業(yè)要想對人力資源進行開發(fā)和管理，就必須要做到規(guī)劃先行，就要根據(jù)該企業(yè)目前的員工情況，制訂出適合這些員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而讓員工們更加全面的充分的意識到自身的優(yōu)缺電，也能讓員工們根據(jù)自身的實際情況來選擇適合自己的崗位，從而不斷的去完善自我和提高自身素質(zhì)。

3.建立完善激勵評估制度。想要保證企業(yè)員工積極的工作態(tài)度，企業(yè)就應當建立相對完善的評估機制和激勵機制。物質(zhì)利益作為企業(yè)員工在工作上基本的需求，只有當企業(yè)滿足了員工們最基本的需求才能夠讓員工們踏實有效地工作。企業(yè)可以基于員工們的表現(xiàn)來建立起合理有效的機制，從而使得員工在這樣的良性競爭的環(huán)境下多勞多得，并刺激其工作積極性。另外，在滿足了員工們的基本物質(zhì)獎勵的基礎(chǔ)上，還要重視其精神價值上的鼓勵，讓員工能夠同分的發(fā)揮個人才能，并激發(fā)出其內(nèi)在潛能，從厄爾獲得企業(yè)給予的認可，并獲得滿足感和安定感。想要執(zhí)行好激勵機制，就需要通過企業(yè)公平全面的評估機制來得以實現(xiàn)。因此，企業(yè)的評估機制就必須要做到合理公平，以員工們的日常表現(xiàn)為基礎(chǔ)，對其進行科學合理的評價，從而促進企業(yè)的團隊合作精神的有效建立。

4.創(chuàng)造條件吸引留住人才。對于優(yōu)秀的現(xiàn)代化人才，企業(yè)應當建立起多種政策來吸引和鼓勵其到來。企業(yè)可以通過多種多樣的形式，讓員工積極的參與企業(yè)的有效建設(shè)與發(fā)展過程，努力把企業(yè)的利益與人才們的基本個人利益相結(jié)合，從而構(gòu)建起利益的共同體，并激發(fā)出人才的工作積極性和責任心。企業(yè)要學會運用職位的吸引力來吸引優(yōu)秀的人才，為其提供更好的環(huán)境以及條件，使其能夠更長時間的服務于該企業(yè)，從而為企業(yè)的長久性發(fā)展打下基礎(chǔ)，并為企業(yè)提供長久的動力，也只有這樣才能夠幫助企業(yè)在如此復雜的競爭中發(fā)展壯大。

四、結(jié)語

我國大部分企業(yè)在人力資源管理方面都還存在著諸如人員流失和控制不力以及缺乏對員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃等問題，這些問題極大地影響了企業(yè)在激烈的競爭中競爭實力的提升。于企業(yè)而言，如何更好地進行人力資源的開發(fā)管理，留住公司已有人才，引進新人才，優(yōu)化企業(yè)人力資源的配置，激發(fā)并提升企業(yè)人才的創(chuàng)新能力，這些都是企業(yè)人力資源管理者所需要重點考慮的問題。

參考文獻：

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[3]邱艾超.企業(yè)人力資源開發(fā)與管理策略[J].企業(yè)改革與管理,2013,03:46-49.

作者：周小鳳 單位：中國中煤能源集團有限公司

第二篇：企業(yè)人力資源管理的“動態(tài)危機”探討

摘要：當今社會加速變化，在信息技術(shù)的促進下，經(jīng)濟市場更是以驚人的速度發(fā)展改變。人力資源管理工作作為管理企業(yè)中最關(guān)鍵的重要工作，理應與社會發(fā)展和企業(yè)競爭變化同步，采用動態(tài)化管理模式。然而國內(nèi)企業(yè)人力資源管理還遠沒有做到這一點，陷入了“動態(tài)危機”，文章就此問題展開，分析國內(nèi)企業(yè)人力資源不夠動態(tài)化的現(xiàn)況、問題并提出改進建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；動態(tài)危機；企業(yè)管理

在如今知識經(jīng)濟背景下，企業(yè)競爭的核心從成本、產(chǎn)出、規(guī)模的競爭逐步轉(zhuǎn)向以人力為核心的智力競爭。人力資源管理工作因此越來越被企業(yè)所關(guān)注，企業(yè)管理者逐步意識到人力資源管理工作對企業(yè)整體績效的有力促進作用，紛紛成立人力資源管理團隊，從職員的聘用、績效、培訓等多個層面加強管理。然而目前國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理仍處于較低層次，動態(tài)化不足，甚至出現(xiàn)了“動態(tài)危機”，給人力資源管理工作正面作用的發(fā)揮造成了一定阻礙。

1人力資源管理動態(tài)化的概念

所謂人力資源管理的動態(tài)化就是制定一系列指標，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展的動態(tài)適配現(xiàn)象，分析發(fā)生原因和作用影響機制，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理的缺陷、危機或隱患，及時采取有效舉措消除危機，降低風險的過程。人力資源管理的動態(tài)化能夠為企業(yè)更好地適應快速改變的內(nèi)外部環(huán)境，提升綜合管理能力和競爭水平提供強大支持。人力資源管理動態(tài)化不足的突出特點是對企業(yè)內(nèi)外部局勢、條件的改變“無動于衷”，不會根據(jù)企業(yè)所處階段和制定的發(fā)展戰(zhàn)略、目標方向發(fā)生改變，處于“靜態(tài)化”狀態(tài)。人力管理不夠動態(tài)化，會導致企業(yè)人力資源管理與企業(yè)整體管理實施、戰(zhàn)略達成方向出現(xiàn)偏離，影響企業(yè)面對不斷波動改變的內(nèi)外環(huán)境條件進行靈活變動的能力，降低整體管理的靈敏度和有效性。為了適應時代變化趨勢，滿足發(fā)展需要，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理應該建立必要的動態(tài)辨識、預警體系，提高人力資源管理的動態(tài)化水平，及時發(fā)現(xiàn)從人力資源管理層面促進企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行、目標達成、發(fā)展趨勢的優(yōu)化機會，進行及時的預測、優(yōu)化，實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展動態(tài)適配的人力資源動態(tài)管理體系。

2企業(yè)人力資源管理動態(tài)化的具體內(nèi)容

企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)動態(tài)化的標識是建立了人力資源風險危機預警體系，能夠?qū)ζ髽I(yè)所處行業(yè)、當前階段、市場、內(nèi)外環(huán)境而改變有較高的敏感度，不僅能及時提出預警，還能根據(jù)預警內(nèi)容進行針對性改善、優(yōu)化，使人力資源管理工作與企業(yè)發(fā)展動態(tài)適配。因此企業(yè)人力資源管理動態(tài)化應該是一個完整體系。①具有一系列檢測企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境感知能力、對企業(yè)內(nèi)外資源利用的支持水平、員工與其所處崗位、企業(yè)發(fā)展要求的適配水平、企業(yè)薪酬管理的競爭力等多項指標；②具備識別風險、危機的能力，可以客觀表述并分析企業(yè)當前人力資源管理工作的狀況以及在適應企業(yè)發(fā)展方面存在的問題；③具備評估企業(yè)人力資源管理動態(tài)化水平的能力，可以對企業(yè)人力資源管理體系的動態(tài)化運作進行精準描述、評估，分析其中危機因子，并可有效評價影響大小；④具備預測人力資源管理體系動態(tài)改變的能力，即可將前述分析評價所得成果和設(shè)定的預警閥值和波動趨勢比較，提前預判可能風險；⑤具備定義科學人力資源管理體系與企業(yè)管理需要偏離的安全范疇，并在超出這一范疇時發(fā)出等級不同的相應警示，促使企業(yè)及時制定有效改善舉措；⑥具備解釋偏離發(fā)生的原因，并進行有效糾偏和處理優(yōu)化的能力；⑦具備發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢人力資源，提高人力資源杠桿和創(chuàng)利水平的能力。

3企業(yè)人力資源管理“動態(tài)危機”的原因

目前我國企業(yè)人力資源管理工作還沒有得到充分發(fā)展仍存在很多問題。在大多數(shù)企業(yè)中心，人力資源管理工作主要包括招聘、培訓、薪酬和工資核算四大模塊，除了培訓形式和內(nèi)容會不時有些改變之外，招聘模式渠道、薪酬體系設(shè)計工作數(shù)年不變，沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略管理體系，人力資源管理嚴重靜態(tài)化，嚴重滯后于企業(yè)發(fā)展。筆者認為，造成企業(yè)人力資源管理工作“動態(tài)危機”的主因有以下四點。（1）過去長時間的計劃經(jīng)濟體制導致少數(shù)企業(yè)，尤其是石油行業(yè)的國企管理人員缺乏科學觀念，并未重視人力資源管理，更不要說重視人力資源管理的動態(tài)化了。雖說現(xiàn)在已有不少企業(yè)在人力資源工作上耗費大量精力，可是至今仍未建立科學管理體系和制度，還有不少企業(yè)的人力資源管理工作依舊處在較低水平。不少企業(yè)依舊處在依賴管理者的個性、能力、方式、情緒管理的階段。多數(shù)企業(yè)并沒有針對人力資源管理工作制定制度規(guī)范。不管是招聘、人員利用還是培養(yǎng)、考核都缺乏制度、規(guī)章，導致人力資源管理停于表面，過于僵化。（2）缺乏戰(zhàn)略全局觀下的資源整合能力。對于企業(yè)來說，戰(zhàn)略是一切管理工作有序開展，服務于企業(yè)目標達成的前提基礎(chǔ)，因此企業(yè)內(nèi)部一切管理都應該在戰(zhàn)略全局觀框架下開展，人力資源也不例外。國內(nèi)企業(yè)尤其是國企高層管理人員更替較快，管理工作嚴重缺乏長期推進特征，戰(zhàn)略持續(xù)性較差。另外目前我國多數(shù)企業(yè)雖然具備了一定的戰(zhàn)略管理思想，可是更多將戰(zhàn)略管理思想用于市場營銷層面，而沒有將人力資源管理工作納入戰(zhàn)略管理框架。人力資源管理雖然是以“人”這一要素為核心的管理工作，可是由于企業(yè)的所有工作都與此有關(guān)，所以企業(yè)不具備較強的整合多種資源，尤其是以人力為核心，動態(tài)組合多種優(yōu)勢資源、發(fā)展資源優(yōu)勢，削弱資源劣勢的動態(tài)能力也是導致我國企業(yè)人力資源管理“動態(tài)危機”的主因之一。（3）并未注重知識管理。當今時代是知識經(jīng)濟時代，知識成為管理核心，因此專家們提出了知識管理概念。所謂知識管理，就是從各種管理思想、知識、理論體系的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)實管理經(jīng)驗進行有效綜合、提煉、研究而開展的現(xiàn)代管理工作。由于企業(yè)并且重視知識管理工作，所以在人力資源管理過程中，知識基礎(chǔ)并不夠。無論是招聘工具的選擇使用、人力需求的分析預測、人力培訓體系的建設(shè)、薪酬管理機制的建立和利用等都存在基礎(chǔ)知識不夠充分的問題，所以當企業(yè)內(nèi)外條件發(fā)生改變時，企業(yè)人力資源部門和管理者都不具備必要的知識儲備，無法根據(jù)企業(yè)變化進行調(diào)整，所以很難實現(xiàn)人力資源管理的動態(tài)化。另外在人力管理過程中，由于缺乏知識管理意識，所以企業(yè)用人時更加重視業(yè)務的靈活開展和實踐經(jīng)驗和績效結(jié)果，沒有注重知識型人才吸納。在培訓過程中，也沒有以知識文化綜合能力的增強為核心，構(gòu)建培訓體系，在一定程度上也影響了企業(yè)人力資源的現(xiàn)代化、動態(tài)化管理體系構(gòu)建，不具備根據(jù)環(huán)境改變動態(tài)化、正面改變的能力。（4）企業(yè)管理過于剛性，管理實踐拘泥外在表現(xiàn)和形式，缺乏柔性。當前社會環(huán)境如此復雜，企業(yè)發(fā)展過程中必有大量不確定因素存在。最近數(shù)十年內(nèi)，我國企業(yè)以極快的速度發(fā)展起來，受我國傳統(tǒng)、文化思想體系、實踐以及市場發(fā)展影響，企業(yè)內(nèi)部管理廣泛存在家長式、權(quán)威化、重視制度的剛性等特征，管理形式、方法都相對固化，缺乏民主和柔性。人力資源管理工作中各個環(huán)節(jié)形式化，并不是根據(jù)企業(yè)目標達成，行業(yè)和階段特征，基于企業(yè)發(fā)展需要開展的，有時候還存在“為管理而管理、為評估而評估”的現(xiàn)象。企業(yè)人力資源管理體系僵化，動態(tài)化不足，必然導致員工內(nèi)心和外在行為表現(xiàn)的敵意甚至反抗，繼而對企業(yè)預設(shè)目標的達成造成一定阻礙。

4企業(yè)解決人力資源管理“動態(tài)危機”的對策

（1）構(gòu)建科學評測企業(yè)人力資源管理動態(tài)化水平的體系。根據(jù)企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容模塊和作用，筆者認為企業(yè)人力資源管理的動態(tài)化，可以從觀念和思維的創(chuàng)新、人力資源的識別與適配、人力發(fā)展的適應、優(yōu)勢人力的杠桿能力發(fā)揮幾方面構(gòu)建評價人力資源管理動態(tài)化水平的體系。其中觀念和思維的創(chuàng)新主要評測企業(yè)思維體系對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，資源利用、重組、優(yōu)化的支持性和年度人力資源管理的系統(tǒng)化、指導性水平。人力資源的識別和適配方面主要評測人力資源預測、聘用員工的適配度、招聘的科學、合理化水平。人力發(fā)展的適應度方面主要評測企業(yè)制定培訓計劃、計劃執(zhí)行、培訓覆蓋和回報率水平。優(yōu)勢人力的杠桿能力反面主要評測員工薪酬制度架構(gòu)、業(yè)績結(jié)果和薪酬的關(guān)聯(lián)水平、績效反饋水平、員工滿意度水平以及薪酬競爭力水平等。（2）堅持以企業(yè)戰(zhàn)略為根基，訂立科學合理的人力規(guī)劃和工作實施計劃，將其與人力資源管理工作緊密聯(lián)系起來。從期初規(guī)劃著手，使企業(yè)人力資源管理工作和發(fā)展需求、業(yè)務推動要求動態(tài)匹配。開展人員聘用工作時，也需要保證資源結(jié)構(gòu)被高效整合、優(yōu)化，提高人力資源辨識能力，將優(yōu)秀、突出人才清楚有效辨識出來，更好地實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營的動態(tài)優(yōu)化?？冃гu價管理工作中，企業(yè)也需要密切聯(lián)系戰(zhàn)略體系，在戰(zhàn)略指導下，構(gòu)建企業(yè)特有的績效評價體系，完善評價執(zhí)行的保障體系。（3）核心技術(shù)關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展，尤其是對以技術(shù)和科學管理為核心競爭力的石油類企業(yè)來說，只有把掌握豐富知識的人才集合到企業(yè)中來，才能最大限度增強企業(yè)核心技術(shù)和產(chǎn)出效率。因此，企業(yè)應該高度重視知識型人力資源體系的建設(shè)，在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中，都注重知識型人才的吸納、培訓和塑造提升。對于企業(yè)來說，外部的知識型員工雖好，可是外部吸納人才掌握的知識體系可能并不符合企業(yè)需要，因此企業(yè)應該高度重視內(nèi)部培訓工作，根據(jù)企業(yè)內(nèi)人才特點和需要，采用多種人才培養(yǎng)方式，開展有效的培訓工作，培養(yǎng)適合企業(yè)自身需要的知識型人才。（4）人力資源管理的客體是靈活的“人”，“人”是一個開放、變化的系統(tǒng)，所以人力資源管理工作也應該是一個開放的、非絕對剛性的工作，必須堅持剛?cè)峒娌⒌脑瓌t，堅持“以人為本”，以企業(yè)運營和管理的目標為核心，采用靈活、剛?cè)岵⑹┑耐晟企w系，改“為管理而管理、為評估而評估”為“為目標達成、企業(yè)完善、個人發(fā)展”建立動態(tài)化的人力資源管理工作體系，做好這一工作?？傊?，人力資源管理工作作為企業(yè)管理體系中最重要的部分，應該與企業(yè)發(fā)展動態(tài)優(yōu)化，才能充分發(fā)揮這一工作對企業(yè)發(fā)展的促進作用。

作者：胡凱 單位：中原油田行業(yè)服務中心

第三篇：企業(yè)人力資源管理中黨務工作的實施分析

摘要：黨務工作對企業(yè)人才的思想傾向具有絕對的影響，因此企業(yè)一定要對黨務工作予以絕對的重視，在本文中筆者將從企業(yè)加強黨務工作組織建設(shè)的緊迫性與重要性出發(fā)，闡釋企業(yè)人力資源管理中黨務工作的實施策略，切實提高企業(yè)人力資源管理效率。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力；資源管理；黨務工作

一、引言

黨務工作是企業(yè)人力資源管理中的出發(fā)點與切入點，可以幫助提升企業(yè)工作人員的工作能力，尤其是在現(xiàn)下這個多元化的時代中，企業(yè)更要注重人力資源管理中的黨務工作實施，從而通過黨務工作的凝聚力與創(chuàng)造力激發(fā)企業(yè)工作人員的工作執(zhí)行力。

二、企業(yè)加強黨務工作組織建設(shè)的緊迫性與重要性

在經(jīng)濟建設(shè)不斷發(fā)展的過程中，很多企業(yè)都面臨著產(chǎn)業(yè)上的升級轉(zhuǎn)型與制度建設(shè)上的目標改革，而在這個過程中，能夠調(diào)節(jié)好企業(yè)管理人員與工作人員之間的關(guān)系，并且建立更有效的管理制度，這是企業(yè)發(fā)展與建設(shè)的前提條件，而若想實現(xiàn)這一目標，就必須要加強黨組織建設(shè)與黨務工作的落實。但是在現(xiàn)下無疑有很多企業(yè)忽視了這一點，認為在現(xiàn)今時代可以放棄或者減少企業(yè)黨務工作了，在這種錯誤的認識下，黨務工作漸漸的流于形式，真心將黨建觀念為奉行宗旨的企業(yè)人員越來越少，企業(yè)員工素質(zhì)越來越低，甚至已經(jīng)對企業(yè)的長遠發(fā)展造成了一定的影響。由此可以看出，在現(xiàn)今時代，尤其是市場經(jīng)濟形式下，企業(yè)越要做好黨務工作，運用黨務工作的凝聚力量，提升企業(yè)工作人員的執(zhí)行能力。但在新形式下，如何將黨的執(zhí)行方針更好的貫穿，如何利用黨務工作服務企業(yè)運營生產(chǎn)，這都是在今后我們要思考的問題，只有將這個問題弄清楚，才能使企業(yè)制度改革不受影響，因此企業(yè)加強黨務工作組織建設(shè)是存在一定緊迫性與重要性的，這也是黨務工作人員的崇高使命。

三、企業(yè)人力資源管理中黨務工作的實施策略

1.企業(yè)黨組織要確保人力資源管理的正確方向。企業(yè)的發(fā)展離不開人才力量的推動，尤其是在現(xiàn)下的經(jīng)濟市場環(huán)境之中，更要注重人力資源的開發(fā)，而企業(yè)的人力資源管理不僅是數(shù)量上的，在質(zhì)量上應該有更高的要求，而這顯然是一個比較復雜的概念，包括人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化與人力資源利用等多個方面，并且人力資源戰(zhàn)略對于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略制定與科學發(fā)展也起著決定性的作用，因此在這個過程中，只有讓黨務工作始終保持著自身的核心地位，才能夠確保企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略方向始終處于正確方向。而若想實現(xiàn)這一目標，企業(yè)必須要做到以下幾點：首先企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時，必須要堅持“五湖四海、知人善用”的原則，這從某種程度上其實也是黨的性質(zhì)與宗旨的體現(xiàn)，為此企業(yè)在任用人才或者在招聘人才的過程中，都要做到“英雄不問出處”，只要這個人有工作能力，是一個可造之才，那么無論這個人出身如何，或者文化程度如何，企業(yè)都是可以大膽引進的，這才能實現(xiàn)企業(yè)人才建設(shè)的長遠發(fā)展，同時這也是黨務工作的基礎(chǔ)。其次在人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略中，企業(yè)的黨組織也要時刻堅守著“人人皆可成才”的一種理念，這樣才能為企業(yè)拓展更加寬廣的用人空間，同時在企業(yè)內(nèi)部要注重對人才的思想教育與崗位技能培訓，為這些員工樹立正確的價值取向，讓他們可以始終堅守黨的事業(yè)，奉行黨的章程，心系企業(yè)發(fā)展，從而成為企業(yè)未來的發(fā)展支柱。最后在制定企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的過程中，要堅守黨組織中“德才兼?zhèn)?、以德為先”的用人宗旨，尤其是黨干部的選拔，一定要將德放在第一位，提拔那些有真才實學并且贏得群眾基層認可的人才，這樣才能讓有德者居上，為更多的優(yōu)秀人才提供可供施展的舞臺，從而為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展注入源源不斷的活力。

2.企業(yè)黨組織要充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，確保企業(yè)人力資源戰(zhàn)略實施。對于一個企業(yè)而言，實施黨務工作加強黨組織建設(shè)，可以發(fā)揮出不可替代的政治優(yōu)勢，并且也可以建立更加良好的群眾優(yōu)勢，而在這些優(yōu)勢的作用下，也會帶動企業(yè)的人力資源管理，進而培養(yǎng)出更加優(yōu)質(zhì)的創(chuàng)新性人才，這從某種程度上也是落實貫徹人力資源戰(zhàn)略的一種方法。具體而言，筆者認為可以從以下四個方面做起，第一要注重黨務工作領(lǐng)導班子的建設(shè)，從而培養(yǎng)更多的高素質(zhì)黨務干部，為此企業(yè)可以從“四強”出發(fā)，也就是政治領(lǐng)導能力強，改革創(chuàng)新能力強、凝聚保障力強，推動發(fā)展能力強。將這四種能力貫徹到領(lǐng)導班子組織培養(yǎng)之中，除此之外還要注重創(chuàng)新黨委中心學習內(nèi)容與強化戰(zhàn)略的落實，利用人力資源管理戰(zhàn)略推動各項管控指標建設(shè)，從而進一步深化基礎(chǔ)研究，在基層調(diào)研中提升企業(yè)領(lǐng)導班子的市場風險意識與人力資源管理意識，最后要注重企業(yè)領(lǐng)導班子的黨風建設(shè)，做好企業(yè)資產(chǎn)與風險成本控制方面的管控，通過企業(yè)領(lǐng)導班子的作風改進，從而上行下效，打造一支更加專業(yè)的企業(yè)團隊。第二發(fā)揮基礎(chǔ)黨組織政治核心作用，從而推動強化企業(yè)人力資源戰(zhàn)略落實，對于一個企業(yè)而言，黨務工作應該是貫穿在企業(yè)所有的經(jīng)營生產(chǎn)活動之中的，尤其是市場經(jīng)濟下，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)濟活動隨時都會出現(xiàn)變化，應保證生產(chǎn)活動的變化，不能影響黨組織與企業(yè)員工之間的密切聯(lián)系，這樣才能過調(diào)動基層力量，將人力資源管理戰(zhàn)略更加深入人心。為此企業(yè)應在優(yōu)化基層領(lǐng)導隊伍結(jié)構(gòu)方面下功夫，可以把一些有經(jīng)營能力或者有知識才學的人才在集成崗位中提拔出來，同時還可以將一些企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營骨干培養(yǎng)成優(yōu)秀的共產(chǎn)黨員，并從這些優(yōu)秀的共產(chǎn)黨員之中選拔出企業(yè)黨務工作骨干，在這種層層遞進的生產(chǎn)經(jīng)濟管理中，使企業(yè)可以自內(nèi)而外的形成具有黨組織黨建設(shè)的生產(chǎn)格局。第三可以在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)設(shè)一些“爭優(yōu)創(chuàng)先”的活動，從而建設(shè)一支具有真正戰(zhàn)斗力的員工隊伍。具體而言，“爭優(yōu)創(chuàng)先”的活動可以理解為爭做“四優(yōu)”，也就是工作業(yè)績優(yōu)、崗位技能優(yōu)、黨政素質(zhì)優(yōu)、群眾評價優(yōu)，為此企業(yè)的工作員工一定要從“四優(yōu)”出發(fā)，找準自身與實際的差距，總而不斷的優(yōu)化自己改進自己，進而在企業(yè)內(nèi)部形成一種相互比較、相互學習的正氣之風，從氛圍上突出企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢，除此之外企業(yè)內(nèi)部的黨務工作一定要圍繞著企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略而執(zhí)行，因此要推進學習型黨組織建設(shè)，在有針對性的活動建設(shè)之中，實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的黨建隊伍實施。第四創(chuàng)新黨對群眾工作的領(lǐng)導，從而提升企業(yè)工作人員素質(zhì)，企業(yè)要將學習黨組織建設(shè)這項工作滲透在各個職能部門之中，從而實現(xiàn)企業(yè)的高素質(zhì)人才建設(shè)，并且在這個過程中，尤其要注重青年領(lǐng)導隊伍的建設(shè)，青年員工是企業(yè)的未來，也是企業(yè)最新鮮的血液，因此在企業(yè)內(nèi)部應該多開展一些青年黨務工作教育活動，從而提升青年員工的工作責任感與工作使命感。

3.加快促進黨務工作在企業(yè)日常工作中的重要地位。企業(yè)的人力資源管理一定要具有一定的先進性，而黨務工作正是先進性的代表，正是因為有了黨的先進性帶動，才能使企業(yè)在生產(chǎn)管理過程中工作人員可以時刻的以企業(yè)利益為先，走在企業(yè)改革的前沿陣地。因此在未來企業(yè)一定要將黨務工作提升到企業(yè)的日常工作建設(shè)中來。筆者認為首先企業(yè)可以將生產(chǎn)經(jīng)營為核心，但是卻要更加注重黨務工作的開展，同時可以將經(jīng)濟技術(shù)考核方式一并納入黨務工作以及黨員同志的管理工作目標之中，將政治工作方法更加靈活的去進行運用，從而將黨務工作逐步的滲透到企業(yè)生產(chǎn)運營之中。其次企業(yè)可以在內(nèi)部舉行一些寓教于樂的文體活動，在化解員工與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營矛盾的同時，調(diào)動員工生產(chǎn)工作的積極性，這也將成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的保障條件。除此之外，在企業(yè)的機構(gòu)改革之中，也要將黨務工作作為重點，在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，員工的年齡與文化層次也會隨著企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)變化，如果在黨務工作中都是年老的人員，在一定程度上也會影響黨務工作的開展，因此應該將一些年齡偏大或者工作素質(zhì)較低的員工從第一生產(chǎn)線中替換下來，而將年輕有為的員工推到企業(yè)的工作生產(chǎn)線。最后在選拔人才的過程中，要注重對員工政治素質(zhì)的考察，同時要堅持民主決策，走群眾路線，注重黨務工作中的民主選舉與民主考察，從而將企業(yè)最為優(yōu)秀的人才留在黨務工作戰(zhàn)線之中。

四、結(jié)語

在市場經(jīng)濟下，人力資源工作是企業(yè)長遠發(fā)展中的重要組成結(jié)構(gòu)，而人力資源管理戰(zhàn)略的順利實行與黨務工作建設(shè)是離不開的，因此企業(yè)只有始終堅持以黨務工作為核心，才能實現(xiàn)人力資源工作與黨建工作的有效結(jié)合，進而促進企業(yè)的健康長久發(fā)展。

參考文獻：

[1]劉濤.淺談企業(yè)政工干部匱乏的原因及對策[J].江漢石油職工大學學報.2015,02(01):11-12.

作者：王洋 單位：神華粵電珠海港煤炭碼頭有限責任公司

第四篇：企業(yè)人力資源管理在行政管理中的重要性

摘要：人力資源在企業(yè)中具有重要的位置，是企業(yè)吸納人才，提升自身綜合實力的基礎(chǔ)，因此，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮了重要的作用，尤其在行政管理中具有不可替代的位置，通過分析企業(yè)人力資源在行政管理中存在的問題，提出有效的解決措施，能夠提高人力資源管理效果，促進企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；行政管理；重要性

一、引言

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，很多企業(yè)往往難以從戰(zhàn)略的高度來思考人力資源管理工作。甚至有的企業(yè)高層簡單地認為，人力資源管理無非是缺人時招聘、上崗前培訓、發(fā)工資前考核三部曲，怎么也與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略掛不上勾，因此合理的開展人力資源管理工作,以此提高企業(yè)管理效率,實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，其目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，對企業(yè)人員進行有效的管理，企業(yè)人力資源管理的基本工作在于員工招聘、合理配置、人力資源籌劃、培訓開發(fā)、績效管理等，在企業(yè)進步發(fā)展方面發(fā)揮了重要的作用，因此，通過完善聘任制度，加強職工培訓，制定有效的考核體系，采用薪酬激勵機制等，能夠有效進行人力資源管理，提高企業(yè)的核心競爭力。

二、企業(yè)人力資源管理在行政管理中的重要作用

企業(yè)人力資源管理對企業(yè)發(fā)展而言至關(guān)重要，是促進企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，因而，企業(yè)人力資源管理在行政管理中具有重要作用。企業(yè)人力資源管理在行政管理中的重要作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面，第一，通過人力資源管理，能夠為行政管理打下堅實的基礎(chǔ)，行政管理關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，做好人力資源管理，能夠調(diào)動員工的積極性，提高員工的工作效率，規(guī)范員工行為，保證行政工作的順利實施，為企業(yè)發(fā)展提供幫助。第二，通過人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源優(yōu)化，實現(xiàn)人員的合理分配，做到物盡其用，人盡其責，保證每位員工都可以發(fā)揮出自己的重要作用，發(fā)揮員工的潛能，促進行政管理工作的順利實施。第三，通過人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)利益最大化，在有效進行人力資源管理的情況下，能夠為企業(yè)的發(fā)展提供有利條件，為企業(yè)的發(fā)展提供動力，提升企業(yè)的核心競爭力。

三、企業(yè)人力資源管理在行政管理中存在的問題

企業(yè)人力資源管理在行政管理中存在的問題主要體現(xiàn)以下幾個方面，第一，對人力資源管理的重視度不夠，不重視人力資源管理是一種較為常見的問題，部分企業(yè)存在錯誤認識，認為人力資源管理工作的主要任務就是招聘人才，只要招聘完人才之后，其余的工作與人力資源無關(guān)，因此，對人力資源管理不夠重視。對人力資源管理不夠重視在人力資源管理中的表現(xiàn)主要為培訓不夠，缺乏長遠的眼光，在此情況下，不利于人力資源的培養(yǎng)與留用，也不利于人才的發(fā)展，無法為企業(yè)提供后備力量，也無法提升企業(yè)行政管理人員的綜合素質(zhì)。第二，人力資源管理的方法較為傳統(tǒng)，有待改進，當前，在人力資源管理過程中，管理方式并不能較好的適應企業(yè)的發(fā)展，忽視了真正有能力、有技術(shù)的人才，僅僅將學歷作為選拔標準，不利于人才的選拔。管理方式較為單一，傳統(tǒng)，不注重適應企業(yè)需求，也無法真正滿足企業(yè)需求，無法提供優(yōu)質(zhì)的服務，服務質(zhì)量不佳，無法實現(xiàn)有效管理，無法發(fā)揮人力資源管理的重要作用。第三，人力資源管理與行政管理存在混淆，人力資源與行政資源混淆會影響二者的管理質(zhì)量，阻礙企業(yè)行政管理工作的長遠發(fā)展，不利于企業(yè)的發(fā)展進步，不利于行政管理工作的順利實施。部分企業(yè)在人力管理方面與行政管理方面缺乏明確的界限，人力資源管理工作即為行政管理工作，二者只在于人事招聘的區(qū)別，影響人力資源管理效果，不利于人力資源管理工作的開展實施。第四，人力資源管理人員的素質(zhì)不佳，人力資源管理人員素質(zhì)不佳主要體現(xiàn)在以下幾個方面，第一，人力資源管理人員無法真正招聘技術(shù)、能力較強的工作人員，僅僅以學歷為指標，無法為企業(yè)提供人才支持。第二，人力資源人員無法意識到人力資源管理工作的重要性，人力資源管理方法單一，態(tài)度不夠端正，無法有效開展人力資源管理工作。

四、有效發(fā)揮企業(yè)人力資源管理在行政管理中重要作用的措施

通過以上的分析了解到，當前行政管理中存在很多不足之處，為解決這類現(xiàn)狀，應充分將企業(yè)人力資源管理應用其中，發(fā)揮出其優(yōu)勢，切實提高行政管理有效率，企業(yè)人力資源管理在行政管理中的應用主要從以下幾方面進行。

1.科學制定考核體系?？己梭w系是激勵工作人員進步，規(guī)范工作人員行為的基礎(chǔ)，通過制定科學的考核體系，可以明確考核內(nèi)容，制定考核標準，有效進行工作人員考核，提高工作人員的工作效率，調(diào)動員工工作的積極性，發(fā)揮員工潛能，促進企業(yè)進步發(fā)展?？茖W定制考核體系需要做到以下幾點，第一，完善考核制度，明確考核中包括的所有內(nèi)容，包括考核內(nèi)容，考核要求，考核標準，評定標準等，通過完善考核制度，建立科學的考核體系，能夠有效的進行員工考核，保證員工考核的準確性，進行員工的有效甄別，提高員工的工作積極性。第二，明確獎懲機制，通過明確獎懲機制，可以有效進行人力資源管理，依據(jù)考核成果，對工作人員進行獎懲，調(diào)動工作人員的積極性，對工作績效較好，工作態(tài)度端正，認真，努力的工作人員給予獎勵，調(diào)動工作人員的工作性，對工作績效一般，工作態(tài)度不佳，敷衍，馬虎等工作人員給予懲罰，約束工作人員行為，起到負強化作用，促進員工進步，提高企業(yè)效益。

2.完善聘任制度。人力資源管理工作的關(guān)鍵在于人員招聘，為有效進行人力資源管理，需要完善聘任制度，以便提高人力資源管理效果，方便人力資源管理工作的順利開展。完善聘任制度需要做到以下幾點，第一，在選拔行政管理人才時，制定符合行政管理要求的聘任制度，使其與一般招聘相區(qū)別，行政管理人才的聘任不僅需要熱愛工作，樂于奉獻，還需要具備較高的服務意識與服務精神，以此為標準制度，從而聘用能力較強的行政管理人才。第二，注重聘任工作的針對性，通過提高聘任工作的針對性，可以有效開展招聘工作，招聘真正合適的人才，做到物盡其責，人盡齊用。

3.加強職工培訓。加強職工培訓是有效進行人力資源管理的關(guān)鍵，通過加強職工培訓，可以提高員工的綜合素質(zhì)，促進員工發(fā)展進步，提高員工的工作積極性。加強職工培訓需要做到以下幾點，第一，通過崗前員工培訓，可以使員工了解工作職能與工作任務，清楚工作內(nèi)容與工作性質(zhì)，有針對性的進行培訓，提升員工的工作能力，提升員工的綜合素質(zhì)，以便對工作人員進行有效的管理，提高人力資源管理效果。第二，組織員工外出學習，進行針對性的培訓，通過組織員工外出學習，可以幫助學生積累經(jīng)驗，展開針對性培訓，以此加強職工培訓，達到理想的人力資源管理效果。

4.通過薪酬工作的有效開展激勵員工。有效利用薪酬制度，激勵員工進步，是有效進行人力資源管理的關(guān)鍵，是一種常見的激勵手段，通過有效進行薪酬管理，可以促進企業(yè)發(fā)展，發(fā)揮重要的作用，因此，有效進行薪酬管理工作十分重要。通過薪酬工作的有效開展激勵員工需要做到以下幾點，制定合理的薪酬激勵機制，通過薪酬激勵，可以調(diào)動員工工作的積極性，實現(xiàn)人力資源的有效管理，將理性與感性有效結(jié)合，鼓勵員工進步，激勵員工進步，提高員工的工作效率與質(zhì)量。第二，注重薪酬管理的科學性，合理制定薪酬激勵標準，劃分為不同的等級，按照等級進行薪酬激勵，調(diào)動員工工作的積極性，以達到激勵員工進步，有效實施人力資源管理與行政資源管理，提高管理效果與質(zhì)量。

五、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理在行政管理中發(fā)揮了重要的作用，不僅能夠發(fā)揮員工潛能，實現(xiàn)員工的合理配置，還能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的優(yōu)化，保證企業(yè)利益最大化，為企業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)，因此，企業(yè)人力資源管理在行政管理中具有不可替代的作用，有效進行人力資源管理具有重要價值，希望通過本文的分析，對行政管理效率的提升給予一定的幫助。

參考文獻：

[1]人力資源管理在行政管理中的重要性探討[J].林定康.現(xiàn)代經(jīng)濟信息.2015(07).

作者：閆旭嬌 單位：神華粵電珠海港煤炭碼頭有限責任公司

第五篇：企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)分析

［摘要］企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)備受企業(yè)關(guān)注。企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理系統(tǒng)積累了非常多的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，這對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過對企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)構(gòu)建進行研究，分析企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)構(gòu)建與應用存在的問題，提出解決的對策。

［關(guān)鍵詞］企業(yè)管理;人力資源管理;信息系統(tǒng)建設(shè);問題;對策

進入到21世紀，知識經(jīng)濟時代已經(jīng)來臨，企業(yè)間競爭也在加大。為提高企業(yè)核心競爭力，除對經(jīng)營進行戰(zhàn)略調(diào)整以外，加強內(nèi)部管理非常重要。其中，企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的重點內(nèi)容，影響到企業(yè)人才引入、利用以及培訓效果等，是優(yōu)化人才管理的重要途徑，有效的人力資源管理方案有利于企業(yè)營造更科學的人才開發(fā)環(huán)境，提升人才各方面能力，對提升企業(yè)總體競爭實力至關(guān)重要。人力資源管理信息系統(tǒng)是基于信息技術(shù)發(fā)展起來的，可以提高人力資源管理的效率與質(zhì)量，促進企業(yè)人力資源管理優(yōu)化、創(chuàng)新發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)展

(一)薪資計算與人事管理系統(tǒng)

早在20世紀60年代，計算機開始走進各個企業(yè)，并普及應用。尤其是對于一些業(yè)務種類繁多、工作量與計算大的企業(yè)來說，人工計算浪費時間與人力，易引發(fā)各種矛盾。應用計算機代替人工計算薪資與信息統(tǒng)計、查詢省時省力，大大提高了工作效率。第一代人力資源管理信息系統(tǒng)基于這一背景產(chǎn)生，主要負責企業(yè)員工檔案信息與薪資核算、統(tǒng)計，這一軟件被稱為人事管理軟件(HRIS)，還沒有報表生成功能以及薪資數(shù)據(jù)分析功能。

(二)人力資源管理系統(tǒng)

進入90年代，改革開放促使各領(lǐng)域中小企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，人們開始意識到提升市場競爭實力對企業(yè)發(fā)展的重要性。企業(yè)管理理論，尤其是人力資源管理理論快速發(fā)展、演化，現(xiàn)代化人力資源管理逐漸取代了傳統(tǒng)的人事管理。此外，信息技術(shù)高速發(fā)展，人力資源管理從統(tǒng)計、核算功能過渡到數(shù)據(jù)管理以及流程管理功能。從人力資源管理角度來看，可以使用數(shù)據(jù)庫收集并保存?zhèn)€人信息與歷史資料、招聘信息、職位、薪資待遇等，均能將這些內(nèi)容籌集起來統(tǒng)一管理，進而出現(xiàn)了集成度非常高的信息源。現(xiàn)代化人力資源管理憑借強有力的報表生成工具以及優(yōu)好用戶界面、分析工具以及信息共享等功能，徹底擺脫了過去單一、落后的管理局面，使企業(yè)集中所有精力分析并制定企業(yè)下一步發(fā)展戰(zhàn)略，制定更加符合企業(yè)實際、市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律的人力資源管理政策。這就是第二代人力資源管理信息系統(tǒng)，兼具了選擇、應用、培育以及保留等功能的新型人力資源管理軟件(HRMS)。

(三)人力資源管理信息化

隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，企業(yè)與外界溝通更加暢通，企業(yè)間的合作日趨緊密，企業(yè)對信息收集與利用日趨重視，信息對企業(yè)管理體系的影響日漸深遠?；ヂ?lián)網(wǎng)也將人力資源管理體系從保守、封閉轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放、兼容，在企業(yè)內(nèi)外各個角落拓展、延伸。同時企業(yè)各級員工與管理人員均參與到人力資源管理中來，以此形成了“員工門戶”，能夠與企業(yè)外部建立各種連續(xù)，促使企業(yè)人力資源管理迎來了HR時代。

(四)人力資本管理系統(tǒng)

進入21世紀人力資本理論開始在企業(yè)得以應用，促使第四代人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)生?；谀硞€領(lǐng)域而不斷發(fā)展起來的人力資本管理系統(tǒng)，在不同專業(yè)領(lǐng)域均體現(xiàn)出一定的專業(yè)性，也體現(xiàn)了專業(yè)應用這一核心，可以使某領(lǐng)域高端應用需求得以滿足。

二、我國企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)現(xiàn)狀

(一)企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)普及率較低

相關(guān)調(diào)查顯示，我國大部分企業(yè)均通過信息技術(shù)優(yōu)化人力資源管理，但是僅有20%的企業(yè)真正應用過信息系統(tǒng)，集中在人數(shù)超過500人的大型企業(yè)。

(二)企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)功能覆蓋面狹窄

調(diào)查顯示，在所有應用人力資源管理信息系統(tǒng)的企業(yè)中，有30%的企業(yè)系統(tǒng)應用效果不佳，未能達到預期應用效果。原因主要是系統(tǒng)功能過于簡單、系統(tǒng)不夠穩(wěn)定、速度慢等。使用功能最多到最低依次為:人事信息管理(72%)、薪資(66．5%)、報表(61．1%)、考勤(55．7%)、招聘(51%)、福利(49．5%)。由此可見，我國大部分企業(yè)應用人力資源管理信息系統(tǒng)依然處于業(yè)務與事務管理層面，未能實現(xiàn)全面化的人力資源管理。

(三)企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)應用選擇存在盲目性

面對日趨激烈的市場競爭以及業(yè)務擴展壓力，企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)依然緊迫，但是在運用中卻經(jīng)常出現(xiàn)“被迫”或者“強制”、“跟風”等行為，而“創(chuàng)新”以及“大膽嘗試”較少。且市場中各種人力資源信息系統(tǒng)軟件較多，企業(yè)在選擇上存在盲目性，直接影響到人力資源管理作用的發(fā)揮。

三、我國企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)存在的問題

(一)觀念問題

企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)不完善，與領(lǐng)導層以及員工的認識有關(guān)，企業(yè)領(lǐng)導與員工未能深刻認識到人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要作用，對于如何更好地引入、構(gòu)建、使用信息系統(tǒng)以及為企業(yè)帶來的實際作用缺乏認知，領(lǐng)導管理傾向以及業(yè)務重點放在了營銷、財務等方面;基層員工僅關(guān)注業(yè)務操作、薪資等，未考慮過人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)與企業(yè)長遠發(fā)展的關(guān)系。

(二)人力資源管理信息系統(tǒng)技術(shù)層面問題

人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)中技術(shù)問題是核心，人力資源管理信息系統(tǒng)能否有效開展與應用依賴于專業(yè)人員對信息技術(shù)與管理技術(shù)的掌控與操作水平。技術(shù)層面存在問題主要體現(xiàn)在:計算機工程師總攬了全部的技術(shù)問題，但計算機工程師通常懂得技術(shù)處理，但卻不懂得人力資源管理，很難將信息技術(shù)處理與人員管理融合，這種情況必然使工作人員對待工作的熱情逐漸消失。此外，一些企業(yè)技術(shù)人員對整體信息技術(shù)操作與把控能力較低，既缺乏對系統(tǒng)的有效整合與開放，又缺乏人才對話能力，嚴重影響到企業(yè)人力資源管理信息化進程。

四、我國企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)構(gòu)建策略

(一)以人為本，充分認識信息系統(tǒng)建設(shè)重要性

一方面，需在企業(yè)內(nèi)部樹立起信息化意識。企業(yè)中應用的電腦與網(wǎng)絡(luò)營造了一種現(xiàn)代信息技術(shù)氛圍。不斷推進企業(yè)內(nèi)部機體制創(chuàng)新以及技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的一體化系統(tǒng)工程，對于企業(yè)人力資源管理來說同樣重要。為此，在建設(shè)信息系統(tǒng)前，需要企業(yè)員工與領(lǐng)導均具有正確的信息化觀念，從思想上以及意識上具備信息系統(tǒng)建設(shè)的觀念。其次，引導全體員工參與。企業(yè)領(lǐng)導需認識到人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)展未來趨勢以及對企業(yè)發(fā)展的重要性，并影響員工，使各級員工參與到信息系統(tǒng)建設(shè)中。領(lǐng)導在決策過程中也要對信息系統(tǒng)構(gòu)規(guī)劃給予重視，摒氣“被迫”、“強制”、“跟風”，切實加強人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)，做好各項協(xié)調(diào)與溝通。

(二)建立學習型組織，為信息系統(tǒng)建設(shè)奠定基礎(chǔ)

首先，在企業(yè)營造一種學習型氛圍，在組織學習過程中，人人均有學習與前進的動力，并轉(zhuǎn)換為持續(xù)發(fā)展的能量。人力資源管理信息系統(tǒng)是企業(yè)引進的新技術(shù)，通過學習使在全體員工的技術(shù)操作能力和管理運營能力得到提高，減少系統(tǒng)操作過程中的陌生感與障礙。其次，不斷規(guī)范企業(yè)內(nèi)部基礎(chǔ)管理工作，為信息系統(tǒng)順利實施創(chuàng)造有利條件。隨著信息時代來臨，企業(yè)內(nèi)部組織與人員格局出現(xiàn)變化，各項管理制度及業(yè)務流程呈現(xiàn)信息化與多元化特點，在信息化系統(tǒng)建設(shè)中需依據(jù)戰(zhàn)略特點對組織框架與部門、人員崗位職責進行調(diào)整，才能使信息化系統(tǒng)構(gòu)建符合企業(yè)內(nèi)部發(fā)展需要。最后，不斷提高技術(shù)人員技術(shù)操作能力，多組織培訓，多學習理論知識，多到實踐中總結(jié)經(jīng)驗，使人力資源管理信息系統(tǒng)功能與價值真正發(fā)揮，使各項資源得到優(yōu)化、節(jié)約利用。隨著經(jīng)濟全球化以及信息技術(shù)的高速發(fā)展，知識經(jīng)濟時代已經(jīng)來臨，促使企業(yè)人力資源管理發(fā)生巨大改變，即使我國企業(yè)人力資源管理信息化系統(tǒng)建設(shè)與發(fā)達國家存在一定差距，依然存在很多問題，但企業(yè)總體發(fā)展勢頭良好，且在國家政策扶持下企業(yè)會逐步健全內(nèi)外發(fā)展機制，通過各種手段提升全體員工對人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)的認知，全員參與到人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)中來，提高信息系統(tǒng)建設(shè)與應用規(guī)范化水平。

作者：黃志巍 黃文景 單位：廣西民族大學政治與公共管理學院

第六篇：企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新趨勢與創(chuàng)新建議

［摘要］經(jīng)濟的增長，推動了各行業(yè)的發(fā)展，在企業(yè)運營過程中，如何建構(gòu)有效的人力資源管理項目具有非常重要的時代價值。若是從年齡層角度出發(fā)，中堅力量為70后，80后逐漸上位，運行創(chuàng)新管理模式也是順應時代的發(fā)展趨勢。本文從另一個視角對企業(yè)人力資源管理中可能出現(xiàn)的問題進行了簡要分析，并對創(chuàng)新趨勢和創(chuàng)新發(fā)展提出了幾點建議，旨在為企業(yè)人力資源管理人員提供有價值的參考。

［關(guān)鍵詞］企業(yè)；人力資源；創(chuàng)新；建議

1企業(yè)人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題

在分析現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理問題之前，要對可能存在的問題方向進行分析，企業(yè)在實際管理過程中，要保證員工能從企業(yè)文化入手，和企業(yè)形成統(tǒng)一的整體，但是，在人力資源管理模型中，往往是思想意識導致整體管理效果和管理模型缺乏實效性。這也是企業(yè)進行人力資源管理過程中需要著重注意的問題，究其原因，企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)中，由于管理人員之間存在年齡差距，就會對整體人力資源管理框架產(chǎn)生影響，而這正是由于企業(yè)管理人員思想意識缺失導致的，若是企業(yè)沿襲傳統(tǒng)的舊制度，就會出現(xiàn)違背資源管理項目需求的發(fā)展模式，一定會制約企業(yè)發(fā)展進程，甚至會阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新趨勢

2.1實現(xiàn)思想意識的轉(zhuǎn)變

在企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)的管理人員要結(jié)合實際人力資源需求，建構(gòu)切實有效的系統(tǒng)化管控模型，從思想意識層面轉(zhuǎn)變整體管理體系。由于人力資源管理是企業(yè)管理框架中的基礎(chǔ)管理參數(shù)，需要企業(yè)的管理人員給予其必要的重視。并且，在知識經(jīng)濟時代，良好的人才儲備基礎(chǔ)是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的基本動力，企業(yè)要結(jié)合實際發(fā)展訴求和運營目標，建構(gòu)更加有效的資源管控機制，確保管理層級結(jié)構(gòu)貼合實際管理訴求。思想是指導行為的有效途徑，企業(yè)要在運營過程中，結(jié)合人力資源管控模型和管理理念，深度貫徹戰(zhàn)略目標發(fā)展要求。只有保證從思想意識層面提高管理規(guī)范性，才能更好的建構(gòu)完整的人力資源管理體系，確保管控要求和管理模型之間形成有效的平衡態(tài)關(guān)系。另外，企業(yè)發(fā)展模型中，人才的結(jié)構(gòu)和發(fā)展態(tài)勢具有非常重要的價值和社會意義，企業(yè)只有建構(gòu)完整的運維模型，才能真正發(fā)揮人力資源管理效果。

2.2實現(xiàn)信息技術(shù)的轉(zhuǎn)變

在新時期，積極運用信息化技術(shù)水平具有非常重要的意義和社會價值，需要企業(yè)結(jié)合自身需求，建構(gòu)更加完整的系統(tǒng)化處理模型。企業(yè)要將人力資源管理體系和信息化運維操作系統(tǒng)結(jié)合在一起，提升人力資源管控效率的同時，進一步優(yōu)化資源主體的實際價值，保證人力資源、物力資源、技術(shù)參數(shù)三者之間形成有效的平衡態(tài)關(guān)系，從實際出發(fā)，提升虛擬化管理的實效性價值。由于企業(yè)人力資源組成結(jié)構(gòu)逐漸將向80后或者是90后轉(zhuǎn)變，生硬刻板的人力資源管理模型將無法得到有效的實際收效，因此，需要結(jié)合實際需求，提升創(chuàng)新理念的發(fā)展水平和發(fā)展空間。

2.3實踐新型員工關(guān)系

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，在新的公司體系中，企業(yè)要深度挖掘新型員工關(guān)系的實效性價值，建構(gòu)更加有效的勞資體系，確保上下級關(guān)系中多一些人文關(guān)懷，確保專業(yè)組織化運維模式的有效踐行。并且，只有建構(gòu)相互尊重的專業(yè)組織化管理機制，才能轉(zhuǎn)變層級關(guān)系中不和諧的成分，告別傳統(tǒng)的員工體系，確保組織結(jié)構(gòu)更加有效。在新型員工關(guān)系中，企業(yè)需要結(jié)合員工和市場發(fā)展的個性化需求，從傳統(tǒng)的勞動密集型轉(zhuǎn)化為知識密集型發(fā)展結(jié)構(gòu)，積極拓展企業(yè)的你內(nèi)在動力，保證管理模型的進一步優(yōu)化和發(fā)展。也就是說，企業(yè)要在管理過程中，清晰的意識到管控結(jié)構(gòu)良性發(fā)展的必要性，并且能針對具體問題建構(gòu)切實有效的管控機制和管理層級模型。

3企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新建議

3.1企業(yè)要積極踐行柔性管理

在企業(yè)實際管理過程中，要積極落實柔性管理機制，結(jié)合企業(yè)的實際需求，提升管控訴求和發(fā)展水平，切實維護整體管理要求和管理目標。在柔性管理結(jié)構(gòu)中，企業(yè)的員工能實現(xiàn)綜合素質(zhì)的進一步優(yōu)化，并且管理層級和被管理層之間也能形成較好的關(guān)系。企業(yè)在聘用人才時，都需要與其簽訂有效的合同，在合同中利用的是約束性較強的盟約體系和剛性管理，這就需要在常規(guī)化人力資源管理模型中，積極落實柔性關(guān)系，確保組織結(jié)構(gòu)形成靈活多變的運維模型，整體資源管理框架和諧、敏捷，整體運維操作能彰顯員工的個人魅力和相互尊重，真正提升員工的企業(yè)認同感，進一步優(yōu)化整體管理效果。

3.2企業(yè)要積極落實人力資源外包機制

在企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理項目中，利用外包機制也不失為一個有效的戰(zhàn)略性決策，能為企業(yè)分擔人力資源管理工作的負擔，不僅能有效降低企業(yè)的綜合成本，也能為企業(yè)打造核心競爭力提供堅實的人才儲備支撐。在外包機制運行過程中，企業(yè)核心技能型人才不被列在其中，只是對一般的人才招聘、薪資管理等方面進行集中處理和綜合管控。另外，企業(yè)也要結(jié)合自身需求和外包管理建議，建構(gòu)針對性的人才調(diào)整方案，從而實現(xiàn)企業(yè)的人才組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

4結(jié)語

總而言之，在企業(yè)運行人力資源管理過程中，要積極落實創(chuàng)新原則和創(chuàng)新理念，確保人才管理機制和管理層級結(jié)構(gòu)貼合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，在打造核心競爭力的同時，獲取更有效的多元管控效果，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標。作為當代大學生，要提升自身的素質(zhì)，以保證成為企業(yè)需求的核心型人才。

[參考文獻]

[1]許慶瑞,鄭剛.戰(zhàn)略性人力資源管理:人力資源管理的新趨勢[J].大連理工大學學報(社會科學版),2015(04).

[2]冉強.企業(yè)人力資源管理的新趨勢——培養(yǎng)"學習創(chuàng)新型"員工[J].重慶大學學報(社會科學版),2014(06).

作者：周虹彤 李珣 劉婉瑩 單位：沈陽理工大學

第七篇：經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新

摘要：人力資源管理工作是企業(yè)管理工作中重要的組成部分，當今時代，人是企業(yè)發(fā)展中最重要的資源，人才是一個企業(yè)參與市場競爭中最重要的元素，企業(yè)的發(fā)展關(guān)系著人的發(fā)展，而人才能力的發(fā)揮也激發(fā)著企業(yè)的進步。人力資源管理工作就是為企業(yè)更好地統(tǒng)籌人力資源，探索人的發(fā)展價值，突出人對企業(yè)的貢獻。做好對人力資源的管理關(guān)系著企業(yè)的長久發(fā)展。本文將針對性的對經(jīng)濟時代下企業(yè)的人力資源管理工作創(chuàng)新進行分析和研究。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟時代；企業(yè)人力資源；管理創(chuàng)新

人力資源管理工作是企業(yè)管理工作中的重要組成，通過做好人員的管理，能夠激發(fā)企業(yè)的工作效能，提升企業(yè)的管理水平。人是企業(yè)的重要競爭力，只有做好對人的管理，才能夠為企業(yè)發(fā)展提供更加堅實的動力。

一、經(jīng)濟時代下企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新的重要性

1.提高企業(yè)的市場競爭力。參與市場競爭是一個企業(yè)發(fā)展中最重要的任務，企業(yè)想要在市場競爭中立足，就要不斷參與市場競爭，在競爭中找到自己的定位，探索到自己發(fā)展的路徑，找到企業(yè)自身的贏利點，盈利是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)在不斷的參與市場競爭過程中找到盈利方向，實現(xiàn)資金的補充，壯大自身的經(jīng)濟實力，這是每一個企業(yè)發(fā)展的動力也是發(fā)展的目標。對于企業(yè)之間的競爭而言，人是企業(yè)參與競爭的重要因素，人的發(fā)展為企業(yè)提供參與競爭的資本和動力。企業(yè)的發(fā)展是由人來推動的，只有發(fā)揮好每一個個人的作用，發(fā)揮出人的價值，才能夠讓企業(yè)在競爭中更加有活動，積累更多的競爭資本。企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，人才能夠?qū)崿F(xiàn)技術(shù)的突破，發(fā)揮自己的能力的同時，為企業(yè)貢獻自己的技術(shù)，幫助企業(yè)贏得競爭。

2.深化企業(yè)的發(fā)展與改革。企業(yè)在發(fā)展中需要不斷的改革，而改革的推進就需要人的支撐，人力資源工作就是為企業(yè)尋找到更多的人才，幫助企業(yè)不斷諸如新鮮血液。這樣才能夠幫助企業(yè)在改革的道路上不斷前進。改革是企業(yè)前進的動力，經(jīng)濟社會下，企業(yè)的發(fā)展路徑和發(fā)展理念不是一成不變的，應該隨著社會的發(fā)展和需求來調(diào)整自己的發(fā)展方向。改革的措施和路徑都是由人來主導的，每一個參與到改革中的個人，都貢獻著自己的力量。所以，在企業(yè)的改革中，只有更多的人參與進來，才能夠發(fā)揮出更大的力量。做好企業(yè)的人力資源工作，為企業(yè)招攬更多的高精尖人才，這些人才能夠在企業(yè)的建設(shè)中獻計獻策，對企業(yè)的發(fā)展方向和改革目標提出新的見解，并親自參與到企業(yè)的改革工作中去，為企業(yè)改革提供幫助。

3.創(chuàng)造高素質(zhì)的管理隊伍。管理層的人員是企業(yè)管理工作開展過程中的支柱力量，同時，作為管理人員，在企業(yè)的運行和經(jīng)營過程中也發(fā)揮著統(tǒng)籌企業(yè)發(fā)展大局，布局企業(yè)盈利關(guān)鍵點等作用，企業(yè)在市場經(jīng)濟活動中需要不斷調(diào)整自己的盈利布局來為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。作為企業(yè)管理層的人員，應該既具備專業(yè)的工作能力，又具有高瞻遠矚的行業(yè)遠見，同時還應該在管理工作方面有自己獨到的認識。所以，管理人員的能力要求是非常高的。人力資源工作的開展能夠為企業(yè)選拔更多的具備高素質(zhì)的管理人員，這些管理人員的選拔和進入到企業(yè)中，能夠壯大企業(yè)的管理層隊伍人員力量，提升管理層人員的綜合素質(zhì)，輔助企業(yè)更好地開展管理工作。

二、經(jīng)濟時代下企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新存在的不足

1.人才流失嚴重。人才流失是目前很多企業(yè)都面臨的一個問題，人力資源工作的目標是為了實現(xiàn)對人才的更好培養(yǎng)，但是目前人才流失嚴重對于企業(yè)造成了一定負面影響。人才流失就會導致企業(yè)各個部門和環(huán)節(jié)的人員變動頻繁，影響企業(yè)各個環(huán)節(jié)的工作穩(wěn)定。對于部門工作來講，人員的流失和頻繁變動會導致工作內(nèi)容的銜接和變動面臨問題。任何一個部門的工作都需要長久的發(fā)展，因此人員穩(wěn)定也是部門工作的要點。而人才流失嚴重的問題導致了相應的工作在開展過程中出現(xiàn)斷層，不利于制定長久性的規(guī)劃。

2.管理制度不完善。在人才管理工作的開展中，管理制度不完善的情況也是存在的，每一項管理制度的建設(shè)都是規(guī)范員工更好發(fā)展的保障，但是在當前很多企業(yè)的發(fā)展中，管理制度不完善，特別是在涉及到員工績效管理方面的制度存在問題的情況下，對于人力資源管理工作也是一項障礙性的問題?？冃шP(guān)系到每一位員工的薪資，間接地影響到員工在企業(yè)工作的動力和工作的穩(wěn)定性。當前在很多企業(yè)中，企業(yè)的管理制度還不夠完善，特別是在企業(yè)改革不斷推進的情況下，企業(yè)的業(yè)務在競爭中變動，各項制度的規(guī)范管理也就隨之變動。在這樣的情況下，很容易出現(xiàn)制度管理不完善的情況，因此制度的建設(shè)如果不能很好的跟進，就會影響到企業(yè)的人員穩(wěn)定。

3.用人機制落后。用人機制的落后問題在企業(yè)管理中體現(xiàn)在多個方面，一些家族企業(yè)存在用人方面任人唯親的情況，用人管理缺乏制度性的規(guī)范，沒有完善的制度管理相關(guān)的人員。同時，用人剛性制度比較突出，一些企業(yè)中用刻板的制度來規(guī)范人員的工作對于企業(yè)的人才保留造成了一定的不利影響。制度中缺乏柔性特點影響到企業(yè)的全面發(fā)展，對于人員而言，需要更多更加靈活地制度管理方式來輔助，但是目前的企業(yè)用人制度方面，人員的選拔流程存在制度缺陷，影響到人力資源管理工作的順利開展。

三、經(jīng)濟時代下企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新途徑

1.堅持以人為本。以人為本是人力資源管理工作中的重要理念，未來在人力資源管理工作中，應該更加針對性的踐行以人為本的管理理念，將對人的認識提升到一個新的高度，在人才招聘方面，企業(yè)人力資源部門應該充分認識到人才資源的重要性，傳統(tǒng)的唯學歷第一的招聘理念應該有所調(diào)整。在人員招聘選拔的過程中，要綜合從人的角度出發(fā)，充分挖掘人才作為一種資源的影響力和對企業(yè)的貢獻力等。

2.強化績效管理?？冃Ч芾硎羌ぐl(fā)員工工作積極性的管理內(nèi)容，未來在企業(yè)人力資源管理工作的開展中，要充分探索績效管理工作在人力資源管理工作中的意義，把握好績效管理工作的效果。在企業(yè)中，要針對企業(yè)工作內(nèi)容和部門業(yè)務內(nèi)容的變動情況做好績效管理制度的更新和改革，這樣才能更好地保障績效管理工作更加符合員工工作的需求。合理的績效管理制度的建設(shè)和運行能夠為學生提供更加積極的工作動力，讓員工能夠在工作中找到自己的歸屬感，提升工作效率和工作質(zhì)量。

3.采用柔性管理。柔性管理”不是依靠外力，如發(fā)號施令，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓優(yōu)良業(yè)績，成為企業(yè)在全球激烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉?！叭嵝怨芾怼崩砟钪校瑑?nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制，務實重于務虛。顯然，在知識型企業(yè)管理柔性化之后，管理者更加看重的是職工的積極性和創(chuàng)造性，更加看重的是職工的主動精神和自我約束。未來，在企業(yè)的人力資源管理工作中，要發(fā)揮好柔性管理的作用，提高管理水平。

四、結(jié)語

據(jù)上述的分析可知，未來企業(yè)在人力資源管理方面要更加側(cè)重柔性管理，對員工的管理做好以人為本，建立更加積極有效的績效管理制度，多方面提升人力資源管理工作的水平。

參考文獻：

[1]常江.從新經(jīng)濟時代談企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展[J].湖南師范大學社會科學學報,2014(4):348-349.

[2]周振江.新經(jīng)濟時代背景下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].城市建設(shè)理論研究:電子版,2015(18):20-20.

[3]田翠甜.新經(jīng)濟時代背景下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].城市建設(shè)理論研究:電子版,2015(17):66-66.

作者：楊秀芹 單位：北京康迪建設(shè)監(jiān)理咨詢有限公司

第八篇：企業(yè)人力資源管理的重要性

摘要：人力資源管理可以說是企業(yè)發(fā)展中比較重要的一個方面，這種企業(yè)人力資源管理的落實能夠最大程度上挖掘企業(yè)人力資源的潛能，促使其能夠在企業(yè)發(fā)展中做出最大的貢獻，基于這種企業(yè)人力資源管理工作的落實來看，本文首先介紹了相關(guān)工作開展的必要性和重要性表現(xiàn)，然后又探討了在新形勢下如何做好企業(yè)人力資源管理工作。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展；人力資源管理；新形勢；重要性；措施

一、引言

眾所周知，對于任何一個企業(yè)的發(fā)展來看，人力資源都是不可獲取的重要組成部分，這種人力資源的工作效能直接關(guān)系到整個企業(yè)的發(fā)展效率，需要引起足夠重視，加強相應的管理和調(diào)控，盡可能避免出現(xiàn)企業(yè)發(fā)展中人力資源的浪費現(xiàn)象。結(jié)合新形勢發(fā)展下企業(yè)對于人力資源管理提出的要求而言，其在當前存在的問題還是比較多的，這也就更加需要進行人力資源方面的管理和控制，保障相應的人力資源能夠通過調(diào)控發(fā)揮出最大的作用潛能，這也是相應企業(yè)發(fā)展中應該重點關(guān)注的核心要點內(nèi)容所在。

二、新形勢下企業(yè)人力資源管理的重要性分析

結(jié)合當前社會發(fā)展中對于企業(yè)提出的新要求而言，相關(guān)企業(yè)要想表現(xiàn)出較為理想的適應能力，促使其能夠較好具備理想的人力資源工作效能，發(fā)揮出所有人力資源的最大價值，必須要重點加強相應的人力資源管理和優(yōu)化，這種人力資源管理工作的重要性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.有助于推進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。對于新形勢下的企業(yè)發(fā)展需求來看，相應的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展必須要結(jié)合時代特點進行落實，而這種適用性調(diào)整工作也就對于相關(guān)工作人員提出了更高的要求，進而也就需要重點加強對于人力資源的培訓和管理，促使其能夠在新時期同樣表現(xiàn)出較強的工作能力和效果。當然，對于這種企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目標實現(xiàn)來看，其對于高精尖人才的需求越來越多，而對于勞動力密集的產(chǎn)業(yè)則關(guān)注更少，如此也就必然要求相關(guān)人力資源管理工作表現(xiàn)出更強的工作效能，促使相應的人力資源能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢，集中于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標落實相應的人力資源管理工作。

2.有助于促進企業(yè)員工自身發(fā)展和提升。對于新形勢下的企業(yè)發(fā)展而言，這種人力資源管理工作的落實和強化不僅僅是企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)展和實現(xiàn)的基本要求，還是相應員工自身發(fā)展和提升的基本要求所在，這同樣也需要加強企業(yè)人力資源的管理和優(yōu)化。這種企業(yè)員工自身發(fā)展對于企業(yè)人力資源管理提出的要求主要表現(xiàn)在制度層面以及自身能力培訓層面，制度層面主要就是指當前企業(yè)員工具備著較強的晉升需求，企業(yè)人力資源自身效能的體現(xiàn)在一定程度上有賴于職位的差異，因此，加強人力資源管理，完善相應的晉升機制，進而也就能夠促使其更好吸引企業(yè)員工，提升其工作積極性；而從企業(yè)員工的工作能力提升角度來看，現(xiàn)階段員工對于自身發(fā)展的要求越來越迫切，尤其是對于社會發(fā)展中新出現(xiàn)的各類事物和技術(shù)手段，更是需要重點加強培訓和指導，促使其能夠有效掌握相關(guān)技能，這不僅僅是企業(yè)員工自身的需求，同時也是企業(yè)發(fā)展的必要條件所在。

3.有助于整個社會的經(jīng)濟發(fā)展。對于新形勢下企業(yè)人力資源的管理和調(diào)整而言，其還能夠較好作用于整個社會的發(fā)展效率，促進整個社會的有序發(fā)展，這也是我國人才強國戰(zhàn)略的一個重要組成部分。針對現(xiàn)階段社會的發(fā)展需求來看，人才的重要作用是比較突出的，而如何充分發(fā)揮出這些人才的最大效能，也就需要重點加強相應的管理和優(yōu)化調(diào)節(jié)，保障企業(yè)能夠在發(fā)展中受益，進而也就能夠促進整個社會的發(fā)展。

4.當前形勢發(fā)展的需求。結(jié)合當前企業(yè)發(fā)展中對于人力資源管理的基本落實表現(xiàn)來看，其在現(xiàn)階段具體的表現(xiàn)并不是特別理想，存在的問題和缺陷還是比較多的，如此也就很難發(fā)揮出所有人力資源的工作效能，需要改革和優(yōu)化的迫切性還是比較突出的。尤其是基于當前制度以及理念方面存在的各類問題和缺陷來看，更是需要重點加強相應的人力資源管理完善，逐步提升其最終的管理效率和水平。

三、新形勢下企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化措施

結(jié)合當前企業(yè)發(fā)展中人力資源管理表現(xiàn)出來的各類問題和缺陷來看，為了充分發(fā)揮出企業(yè)人力資源管理的最大效能，必須要進行不斷創(chuàng)新優(yōu)化，相應的措施主要有以下幾點：

1.接受先進的人力資源管理理念。對于企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)化創(chuàng)新而言，相應的理念方面創(chuàng)新是比較重要的一點，這種理念層面的創(chuàng)新主要就是為了較大程度上促使相關(guān)管理人員能夠較好接受一些新型的人力資源管理模式，尤其是隨著新形勢發(fā)展下的企業(yè)變化而言，相應的人力資源管理理念也出現(xiàn)了一些新的變化，如此也就需要重點加強相應的改革，促使管理人員能夠不斷接受一些新知識和新理念，并且能夠不斷從人力資源管理技術(shù)層面進行優(yōu)化，如此才能夠較好實現(xiàn)理想的人力資源管理效能。

2.完善相應的人力資源管理制度。為了更好提升企業(yè)發(fā)展中人力資源管理的效果，還需要從制度方面進行完善，這種人力資源管理制度方面的制定主要就是圍繞著企業(yè)相關(guān)人員比較關(guān)心的一些要點內(nèi)容進行探索，保障其能夠充分調(diào)動人力資源的工作積極性和主動性，進而才能夠保障其體現(xiàn)出較強的工作效能。圍繞著這種制度層面的優(yōu)化完善來看，相應的人力資源管理制度主要就是從職位晉升機制、績效考核機制以及薪酬制度等方面進行不斷創(chuàng)新，促使其能夠較好適應新形勢下的企業(yè)發(fā)展需求，并且也能夠具備較強的企業(yè)員工滿足效果，這也是保障相應人力資源管理具備理想針對性的重要條件所在。比如對于績效考核制度的完善來看，其可以說是新形勢發(fā)展下企業(yè)員工最為關(guān)心的一個重要內(nèi)容所在，也是直接和企業(yè)員工切身利益關(guān)系最為密切的一環(huán)，這也就需要站在企業(yè)人力資源的角度出發(fā)，了解其切身需求，不僅僅要單純依靠相應的經(jīng)濟獎勵進行配置，還需要綜合考慮一些精神獎勵或者是假期獎勵等，保障獎勵內(nèi)容具備較強的吸引力效果。

3.創(chuàng)建積極向上的企業(yè)文化。具體到新形勢下的企業(yè)人力資源管理工作落實來看，相應的企業(yè)文化營造創(chuàng)建也是比較重要的一個方面，這種積極向上企業(yè)文化的創(chuàng)建也就需要引起人力資源管理人員的高度重視。在企業(yè)文化的營造中，需要首先明確企業(yè)文化的核心所在，圍繞著人力資源工作效能和積極性的調(diào)動來看，相應的企業(yè)文化必須要積極向上，并且能夠鼓勵員工刻苦奮斗，最終促使其能夠較好在相應崗位上奉獻出最強的效能；此外，相應的企業(yè)文化還需要具備親和力，能夠較好建立和人力資源的密切聯(lián)系，避免出現(xiàn)較大的脫節(jié)現(xiàn)象，只有能夠被企業(yè)人力資源認同的企業(yè)文化，才能夠具備理想的工作效能。

四、結(jié)語

綜上所述，對于企業(yè)人力資源管理工作的落實而言，相應的價值和作用是比較理想的，而結(jié)合新形勢發(fā)展下的企業(yè)需求來看，這種人力資源管理也應該體現(xiàn)出較強的適應性創(chuàng)新效果，進而也就能夠保障其具備理想的實效性，充分提升每一個企業(yè)人力資源的工作效能。

作者：呂進 單位：中煤第五建設(shè)有限公司第二工程處

第九篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

[摘要]隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)面臨越來越大的生存壓力，而人力資源對于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。但現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作在發(fā)展過程中仍然存在人才引進較為困難且流失嚴重，缺乏科學的激勵機制，對人力資源管理的重視程度不足，企業(yè)文化建設(shè)不到位，人才培訓工作不足等問題。為提高現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作而提出的優(yōu)化策略是重視人才引進，建立健全激勵制度，重視人力資源管理工作并強化企業(yè)文化建設(shè)。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；競爭力；現(xiàn)代企業(yè)

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國現(xiàn)代企業(yè)也得到了極大的發(fā)展，在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)的人力資源管理是非常重要的一項工作，企業(yè)人力資源管理工作的好壞直接關(guān)系到我國現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。本文主要從人力資源管理概述、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中所存在的問題以及現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略三個方面對我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作進行了具體的分析。

一、人力資源管理概述

(一)人力資源管理的含義

人力資源就是勞動力的資源類型，從現(xiàn)代企業(yè)的角度來說，人力資源還可以指企業(yè)的員工以及企業(yè)的勞動力，就是在企業(yè)運行過程中以及發(fā)展過程中所需要的勞動力。從現(xiàn)代經(jīng)濟學角度，以及現(xiàn)代研究人員對現(xiàn)代企業(yè)的研究來看，企業(yè)的人才就是企業(yè)最寶貴的一種資源，是企業(yè)不斷發(fā)展的推動力，一個企業(yè)只有具備了充足的人才，才能夠得到迅速的發(fā)展，從某個角度來看，企業(yè)注重人才也是企業(yè)實行以人為本的管理政策的重要措施。隨著時代的不斷發(fā)展，一個企業(yè)只有具備了大批的知識型以及技術(shù)型的高素質(zhì)人才，這個企業(yè)才能夠在現(xiàn)今激烈的市場競爭中擁有一席之地，高素質(zhì)員工可以使一個企業(yè)經(jīng)歷大浪淘沙，不被快速發(fā)展的時代所淘汰，能夠立于不敗之地。企業(yè)發(fā)展的永恒主題就是人才，企業(yè)在激烈的市場上競爭力的塑造也是靠人才，人才已經(jīng)成為決定一個企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵因素。人力資源的構(gòu)成是非常復雜的，其中主要包括機構(gòu)管理、人事資料、招聘管理、績效考核、薪資福利、培訓管理、員工自助、考勤管理等等幾個方面，一個企業(yè)人力特性的核心架構(gòu)主要由上述幾個方面共同組成[1]。

(二)我國人力資源管理的發(fā)展

根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理經(jīng)歷了人事檔案管理階段、人力資源管理意識喚起階段、人力資源管理形成階段、人力資源管理發(fā)展階段和人力資源戰(zhàn)略管理階段。而目前正處在一個過渡的階段，所謂的過渡階段就是指傳統(tǒng)的人力資源管理理念正在向現(xiàn)代人力資源管理理念轉(zhuǎn)變，這一過渡階段說明我國現(xiàn)代企業(yè)正在突破以人為本的管理理念，并且現(xiàn)代企業(yè)正在積極實施這一理念，但是，我國現(xiàn)代人力資源管理理念并不能夠完全擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理理念的束縛。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中所存在的問題

我國現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理方面取得了一定的進步，但是在經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在很多問題，下文主要從人才引進較為困難且流失嚴重、缺乏科學的激勵機制、對于人力資源管理的重視程度不高、企業(yè)文化建設(shè)不到位以及缺乏職業(yè)化管理幾個方面進行具體的分析，對我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行探討。

(一)人才引進較為困難且流失嚴重

在我國現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)對于專業(yè)化以及技能化的高素質(zhì)人才的引進是非常困難的，這一問題已經(jīng)成為阻礙我國現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一項重要因素，與此同時，高素質(zhì)人才還因為許多因素而離開，企業(yè)人才流失的現(xiàn)象也非常嚴重。一些企業(yè)由于缺少高素質(zhì)的企業(yè)管理人才，在企業(yè)人力資源管理的過程中經(jīng)常出現(xiàn)一系列的問題。相關(guān)調(diào)查顯示，我國現(xiàn)代企業(yè)管理人員缺失現(xiàn)象嚴重。如新中國重工業(yè)的發(fā)源地，東北地區(qū)受制于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)單一，抗風險、抗市場沖擊能力較弱等因素影響，近幾年發(fā)展“步履維艱”。雪上加霜的是，經(jīng)濟的低迷讓這塊“重工業(yè)大陸”也在遭遇嚴重的人才流失問題，尤其是高端科研人才。

(二)缺乏科學的激勵機制

企業(yè)中的激勵機制就是對員工以及整個團隊所采取的所有激勵措施、激勵方案以及激勵制度等等，企業(yè)設(shè)置激勵機制就是為了能夠使企業(yè)的員工以及團隊提高工作效益以及工作效率，一個企業(yè)如果能夠很好的發(fā)揮激勵制度，那么這個企業(yè)的員工就會更加努力的工作，這個企業(yè)也會得到很大的發(fā)展[1]。但是，現(xiàn)今我國的企業(yè)在實施激勵制度的過程中還存在一系列的問題，例如有的企業(yè)對于激勵制度并不予以重視，在管理中依然沿用傳統(tǒng)理模式，這部分企業(yè)在生產(chǎn)線、公關(guān)、廣告以及機器設(shè)備等方面都投入了大量的資金，但是對于人力資源的投資情況卻不理想。造成這一現(xiàn)象的原因有很多，例如企業(yè)的資金不足以及企業(yè)在人力資源管理這一方面的水平比較低等等；其次，一些企業(yè)雖然具備激勵機制，但是他們的激勵機制不夠完善。激勵機制所涉及的范圍不僅僅包括薪酬以及工作方面，組織以及文化等等許多方面也都是由激勵機制來完善的。隨著電子信息技術(shù)的不斷發(fā)展，激勵機制的方法也都得到了廣泛的傳播，不同企業(yè)之間的激勵機制也都大同小異，企業(yè)可以通過不同的激勵方式來使員工對激勵機制產(chǎn)生新奇的感受，例如組織激勵、薪酬激勵、工作激勵以及文化激勵等等[2]；最后，一些企業(yè)雖然具有完善的激勵機制，但是對于與激勵機制相配套的機制卻設(shè)置的不夠完善。在完善激勵機制的同時，企業(yè)一定要將與之配套的其他機制也進行合理的完善[3]，例如企業(yè)文化建設(shè)以及企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃等等，只有這些機制都設(shè)立完善后，企業(yè)才能夠更容易得到員工的認可，員工的工作效率也會得到不斷的提升，企業(yè)的效益也會得到提高。

(三)人力資源管理的重視程度不足

在我國現(xiàn)代企業(yè)中，領(lǐng)導者在人力資源管理方面所投入的關(guān)注度比較少，企業(yè)的管理者總是把目光放在生產(chǎn)以及銷售流通等等其他的管理部門，引起這一現(xiàn)象的原因有很多，例如企業(yè)管理者并沒有把人力資源管理工作放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度進行分析等等。目前，我國大部分企業(yè)沒有完善的人力資源管理系統(tǒng)，從而導致企業(yè)的發(fā)展受到了一定程度的限制，而且無法在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天有一個立足之地，與此同時，雖然企業(yè)具有很多的人力資源管理人員，但是大部分人力資源管理者對基礎(chǔ)知識掌握比較匱乏，而且這些人員的從業(yè)經(jīng)驗也比較缺乏，他們對企業(yè)的整個人力資源管理工作也沒有一個全面深入的了解，不能更好的滿足企業(yè)發(fā)展需求，無法稱得上真正的管理人員，在一定程度上影響了企業(yè)的健康發(fā)展。

(四)企業(yè)文化建設(shè)不到位

在企業(yè)的發(fā)展過程中，必須要有自己獨具特色的企業(yè)文化，企業(yè)的文化是一個企業(yè)的靈魂。一個企業(yè)只有具有了自己的文化，企業(yè)的員工才能夠在某個方面對企業(yè)的發(fā)展達成共識，才能夠具有歸屬感，能夠一起向著共同的方向努力，一起為了企業(yè)的發(fā)展而奮斗。但是我國大部分現(xiàn)代企業(yè)都忽視了企業(yè)文化這一概念，他們并沒有意識到企業(yè)文化的建設(shè)是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，并沒有發(fā)掘出企業(yè)文化的導向功能、凝聚功能、動力功能、激勵功能、約束功能以及協(xié)調(diào)功能等等。因此當企業(yè)未能構(gòu)建一個適合自身發(fā)展的企業(yè)文化，將會導致企業(yè)的員工也會缺乏信仰，缺乏工作的動力，整個企業(yè)也就得不到發(fā)展[2]。

(五)培訓工作不足

自從我國引入人力資源管理這一概念后，我國就大力推廣人力資源管理這一概念，并在推廣的過程中取得了一定的成果，但是在推廣這一概念的過程中一些企業(yè)所采用的方法缺乏職業(yè)化，企業(yè)缺乏職業(yè)化管理具體表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，在進行人力資源管理工作的過程中，大部分企業(yè)缺乏對人力資源科學合理的規(guī)劃。許多企業(yè)在運營的過程中并沒有制定科學合理的人力資源規(guī)劃，而是采用隨時在企業(yè)中選擇一些職員，由所選的職員進行組織招聘工作的方式，企業(yè)在進行招聘的過程中，對企業(yè)需要什么樣的人才也沒有一個清晰的概念，與此同時，許多企業(yè)也沒有建立人才庫，這就使得企業(yè)在面臨一些人員危機時，無法及時解決；其次，在進行人才招聘工作的時候大部分企業(yè)只注重形式。越來越多的企業(yè)在進行招聘工作的過程中，只是注重表面工作，并沒有采用科學合理的人才選擇方式，這就使得企業(yè)不能夠聘到真正適合該企業(yè)的員工，這樣不僅會給企業(yè)人員管理帶來很大的麻煩，也增加了企業(yè)人力資源管理的成本。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

針對上文所提出來的我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中所存在的問題，下文提出了一系列的針對上述問題的優(yōu)化策略，主要從重視人才的引進、建立健全激勵制度、重視企業(yè)人力資源管理工作、強化企業(yè)文化建設(shè)以及加強對于員工的培訓五個方面進行了分析。

(一)重視人才的引進

企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵就是人才，一個企業(yè)只有具備了大量的人才，才能夠在現(xiàn)今激烈的市場競爭中擁有一席之地，因此，企業(yè)必須高度重視人才的吸納工作，針對人才的引進工作主要有以下幾個注意方面：第一個方面，企業(yè)應該擴展人員的招聘渠道，企業(yè)還可以利用現(xiàn)在發(fā)達的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、報紙以及大型的招聘會等等各種形式來吸引人才；第二個方面，企業(yè)在進行招聘的過程中要采用科學合理的選拔方式，企業(yè)可以采用筆試、模擬情景測試、心理測試、無領(lǐng)導小組討論以及背景調(diào)查等等多種方式；第三個方面，當完成招聘工作后，企業(yè)還要針對剛剛聘請的員工進行培訓工作，這樣才能夠保證企業(yè)員工的知識更新。

(二)建立健全激勵制度

建立完善的激勵制度對我國現(xiàn)代企業(yè)來說是十分重要的，企業(yè)在運營的過程中要建立促進以及懲罰的雙重管理模式，只有健全這一雙重管理模式，企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性以及工作積極性才能夠被完全的激發(fā)出來，與此同時，企業(yè)員工身上具有的懶惰、消極以及等等不良習慣都可以得到削減，這就可以大力推進企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)管理者在建立健全企業(yè)激勵制度的過程中，要始終把握企業(yè)員工為企業(yè)發(fā)展核心這一中心思想，要制定專門針對本企業(yè)員工的、最真實的、真有效的激勵制度，企業(yè)管理者不僅要用物質(zhì)方面來激勵員工，企業(yè)管理者還要投入感情，用自己的真實情感打動企業(yè)員工。還要注重如何滿足員工更高層次的需要，如在工作中受到尊重和自我實現(xiàn)的需要。與此同時，企業(yè)還應該采用不同的激勵方式來對企業(yè)員工進行激勵，這樣才能夠達到最佳效果，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。

(三)重視企業(yè)人力資源管理工作

一個企業(yè)的人力資源管理工作進行的好壞直接關(guān)系到整個企業(yè)的發(fā)展狀況，因此，企業(yè)必須高度重視企業(yè)的人力資源的過程性管理工作。首先要確保組織識別和選聘有能力的員工，其次要使員工的技能和知識得到不斷的提高。一個企業(yè)如果不學習，就不會得到成長，得不到成長就得不到發(fā)展。因此，企業(yè)必須加強企業(yè)員工培訓工作，只有重視員工培訓工作的企業(yè)才能在現(xiàn)今激烈的市場競爭中才得到發(fā)展。企業(yè)可以采用內(nèi)部培訓以及外部培訓相結(jié)合的方式，針對每年的培訓工作，企業(yè)都應該指定專業(yè)的會計工作人員對培訓費用進行預算，企業(yè)應該保證企業(yè)員工的培訓費用，不應該在培訓的途中出現(xiàn)經(jīng)因費不足而取消培訓的現(xiàn)象[3]。與此同時，企業(yè)還應該每年都邀請一些專業(yè)的知名人士到企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)員工進行培訓，這樣采用不同的培訓方式，不僅可以提高企業(yè)員工的學習熱情，還可以有效提高培訓的效率。企業(yè)還要重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，制定健全的薪酬福利保障體系。

(四)強化企業(yè)文化建設(shè)

一個企業(yè)的核心以及靈魂就是這個企業(yè)的文化，企業(yè)的文化能夠體現(xiàn)這個企業(yè)的內(nèi)在價值。企業(yè)文化又可以稱之為這個企業(yè)的軟實力，企業(yè)的文化、企業(yè)的生產(chǎn)、企業(yè)的經(jīng)營以及企業(yè)的市場營銷都是一個企業(yè)運營過程中必須重視的部分，他們一起構(gòu)成了我國現(xiàn)代企業(yè)完整的發(fā)展鏈條[3]。企業(yè)建立健全好企業(yè)文化之后還要讓企業(yè)的每一個員工都了解該企業(yè)的文化，企業(yè)可以采用有效的宣傳方式進行宣傳，進行普及以及深化，要讓每一個員工都能夠認識到企業(yè)的軟實力，以此就可以團結(jié)企業(yè)的所有員工，同時還能夠提升企業(yè)員工的工作水平。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還能夠采取科學合理的方式提升企業(yè)員工的道德水平、工作技術(shù)能力以及團隊協(xié)作能力等等。

四、結(jié)語

綜上所述，我國現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作已經(jīng)取得了一定的發(fā)展，但是在發(fā)展的過程中仍然出現(xiàn)了許多的問題，例如人力資源短缺、對員工培訓不足以及人力資源管理的相關(guān)工作人員業(yè)務不熟練等等，因此需要通過重視人才的引進、建立健全激勵制度、重視企業(yè)人力資源管理工作、強化企業(yè)文化建設(shè)等手段來推動企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展，推動我國社會的經(jīng)濟發(fā)展水平。

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作者：溫雙瑞 單位：渤海大學管理學院