企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新思考

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新思考范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：積極的薪酬制度能夠更好地激發(fā)出人力資源在企業(yè)發(fā)展中的優(yōu)勢地位，提高企業(yè)人才競爭力，但是當(dāng)前各個企業(yè)的人力資源薪酬管理發(fā)展存在薪酬管理理念不科學(xué)、薪酬管理體系不合理、薪酬管理模式單一等問題。為了能夠解決企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題，本文立足于企業(yè)當(dāng)前薪酬管理實(shí)際情況，就如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源薪酬創(chuàng)新管理進(jìn)行策略分析，旨在能夠更好地促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng)新

在激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)之間的競爭在本質(zhì)上是人才的競爭，通過有效的人才管理能夠有效增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。薪酬是企業(yè)為員工勞動所予以的報酬，薪酬是否合理直接影響企業(yè)員工工作積極性。不僅如此，通過制定科學(xué)合理的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)高效率的薪酬管理還能夠增強(qiáng)企業(yè)和員工之間的彼此認(rèn)可，強(qiáng)化員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，從而更好地激發(fā)出自己的工作積極性?；谛匠暝谌肆Y源管理工作中的重要性，本文結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段所實(shí)施的人力資源薪酬管理現(xiàn)狀，就如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新進(jìn)行策略分析。

1薪酬管理的重要性分析

第一，維持保障員工的工作收益。薪酬對于企業(yè)員工的發(fā)展來講是十分重要的保障，將薪酬管理引入到企業(yè)管理中能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供持續(xù)的勞動力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)管理的優(yōu)化發(fā)展。只有對員工的勞動予以薪酬獎勵才會更好地激發(fā)出員工的工作積極性，從而引導(dǎo)企業(yè)員工更好地參與一系列工作。第二，激勵作用。要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理的良性循環(huán)，在企業(yè)管理工作中需要把控好目標(biāo)管理、績效管理和激勵管理三個環(huán)節(jié)內(nèi)容。薪酬福利在這三個環(huán)節(jié)管理中起著十分重要的作用。

2影響薪酬管理的因素分析

第一，制度因素。很多企業(yè)在發(fā)展過程中比較看重成本的消耗，特別是注重員工工資的分配。在一般情況下，員工工資占據(jù)企業(yè)總體成本消耗的五成。要想實(shí)現(xiàn)員工薪酬的創(chuàng)新就需要增加激勵和提升成本，無形中使得薪酬激勵受到比較多因素的干擾。第二，人力資源管理能力。獨(dú)立的核算也是人力資源管理的重要內(nèi)容，加上績效考核指標(biāo)的確定和任務(wù)的分配等都對企業(yè)人力資源管理提出較高的要求。第三，信息化管理水平。想要創(chuàng)新人力資源薪酬管理需要企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)形式，但是在缺乏具體數(shù)據(jù)支持的情況下會使得薪酬管理創(chuàng)新陷入混亂，薪酬發(fā)放和薪資的制定都很容易引起員工的不滿，最終降低了員工工作積極性。

3企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問題

3.1薪酬管理理念落后

在現(xiàn)階段一些企業(yè)在實(shí)施薪酬管理的過程中仍然采用單一性的績效考核管理模式，在分析員工某一項(xiàng)工作時沒有客觀地看待員工所處的工作，所安排的薪酬分配模式也無法調(diào)動員工工作積極性，最終限制了企業(yè)發(fā)展。

3.2薪酬管理體系不科學(xué)

當(dāng)前企業(yè)薪酬管理體系的制定一味地參考其他企業(yè)的薪酬管理體系，沒有在薪酬管理體系中融入獨(dú)屬于自己的內(nèi)容，且薪酬體系的制定和發(fā)展忽視了企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，無法發(fā)揮出薪酬管理在人力資源管理中的作用。

3.3薪酬管理模式單一

企業(yè)薪酬管理模式比較單一，員工的福利待遇制定缺乏彈性空間，同時員工的薪酬報酬激勵也沒有根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行安排，薪酬規(guī)劃總體缺乏全面性和針對性，最終使得企業(yè)發(fā)展和員工個人薪酬待遇之間出現(xiàn)了較多的矛盾，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.4薪酬激勵方式較差

第一，企業(yè)物質(zhì)激勵一般是通過工資、年限等形式來體現(xiàn)，這種激勵方式無法激發(fā)員工工作積極性。第二，企業(yè)在通過職位調(diào)動激勵員工的過程中使得工作調(diào)動缺乏長期性，員工在達(dá)到晉升的目的之后就會降低自己的工作積極性，最終影響了工作質(zhì)量。第三，企業(yè)在對員工進(jìn)行激勵時缺乏對員工開展必要的文化教育。

3.5定崗定編分析缺乏，薪酬管理缺乏依據(jù)支持

企業(yè)人力資源的招聘和配置不僅是像招聘會一樣簡單，而是需要按照規(guī)定好的組織架構(gòu)和部門分工來評估企業(yè)所在的市場環(huán)境，并根據(jù)市場發(fā)展要求和企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要進(jìn)行人才招聘。但是從當(dāng)前企業(yè)人才招聘發(fā)展實(shí)際情況來看，在人才招聘和薪酬制定時未進(jìn)行必要的定崗定編分析，薪酬管理的制定也缺乏依據(jù)支持。

3.6企業(yè)人力資源管理中薪酬管理考核流于形式

一些企業(yè)雖然制定了人力資源薪酬管理考核評估體系，但是在具體工作中員工“吃大鍋飯”的現(xiàn)象普遍存在，員工由于存在于集體中，在工作中會弱化自己的工作責(zé)任，無形中怠慢了自己的工作。

4企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新策略

4.1創(chuàng)新薪酬激勵思想理念

企業(yè)在發(fā)展的過程中需要深刻地認(rèn)識到薪酬激勵對調(diào)動員工工作積極性和拉動員工與企業(yè)之間距離的作用，在深刻認(rèn)識到薪酬激勵重要性的基礎(chǔ)上秉承公開、公正、公平的思想理念來為員工個人成長創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境和氛圍，根據(jù)員工在工作中的表現(xiàn)來為其進(jìn)行薪酬分配，進(jìn)而通過薪酬分配充分調(diào)動員工工作積極性。

4.2將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和薪酬管理目標(biāo)有機(jī)結(jié)合

企業(yè)薪酬管理策略的制定需要根據(jù)企業(yè)在不同階段的發(fā)展需要來作出相應(yīng)的調(diào)整，特別是在企業(yè)剛開始建立階段，員工薪酬需要和企業(yè)的發(fā)展風(fēng)險、收益同步；在企業(yè)發(fā)展成熟期，員工薪酬則需要和員工崗位相結(jié)合，企業(yè)需要為員工提供其應(yīng)得的福利和基本薪酬待遇。另外，對于服務(wù)行業(yè)，薪酬管理還需要和客戶反饋相結(jié)合，在支付員工工資時還需要根據(jù)客戶對員工的評價來為其予以一定的獎金激勵，從而全面提升企業(yè)的整體服務(wù)管理質(zhì)量。

4.3將人本管理理念落實(shí)到企業(yè)薪酬管理中

第一，以人為本，強(qiáng)化薪酬管理。在進(jìn)行員工薪酬管理時需要將人本化的思想理念和員工薪酬管理充分結(jié)合，在對員工開展薪酬激勵時要充分尊重員工的個性化發(fā)展，通過有效的薪酬管理來不斷激發(fā)員工工作積極性。另外，對于為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的員工還需要予以精神激勵，充分尊重員工的個人情感需求，彰顯員工的個人價值，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的向心力，從而為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展不斷吸引高素質(zhì)的外來人才。第二，采取柔性化的薪酬管理模式。在激烈的市場競爭環(huán)境下，員工的工作壓力加大，因而在薪酬管理的過程中，企業(yè)要調(diào)動一切積極因素為員工打造一個良性、積極、寬松的環(huán)境。首先，在薪酬激勵中要注重員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃，結(jié)合員工個人工作特點(diǎn)來為其制定適合的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而更好地激發(fā)員工個人工作價值；其次，將薪酬管理制度和激勵原則結(jié)合，按照多勞多得、少勞少得的原則來調(diào)動員工工作積極性。最后，在員工工作時還需要注重肯定員工的個人工作能力，并為其制定完善的獎懲機(jī)制。

4.4完善薪酬激勵制度

第一，確保薪酬管理制度充分落實(shí)?？茖W(xué)有效的薪酬管理制度也是體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展公信力的重要關(guān)鍵，因此，在開展薪酬激勵的過程中，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況來完善人力資源管理薪酬制度，在員工入職后就對其開展必要的崗前培訓(xùn)，通過培訓(xùn)使員工了解個人的工作職責(zé)。第二，營造公平合理的薪酬競爭環(huán)境，將薪酬激勵和員工個人工作情況相掛鉤。在進(jìn)行薪酬管理時需要企業(yè)根據(jù)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要來合理調(diào)整薪酬制度，突出表現(xiàn)為對內(nèi)外部環(huán)境的綜合分析，并注重優(yōu)化企業(yè)文化，在綜合考慮制度和文化的基礎(chǔ)上制定出科學(xué)合理的薪酬激勵制度。

4.5夯實(shí)定崗定編定員工作，為薪酬激勵測算提供依據(jù)

員工薪酬激勵的制定要始終遵循穩(wěn)定合理的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的綜合預(yù)測和評估，制定出科學(xué)合理的人員架構(gòu)，明確各部門的工作職責(zé)和工作崗位要求，并根據(jù)夯實(shí)的定崗定編要求組織工作人員開展工作。在員工薪資核算的過程中需要確保各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確有效，并為后續(xù)的核算管理提供清晰的數(shù)據(jù)支持。另外，在員工薪酬考核工作中還需要打造個性化的平臺，將企業(yè)所有部門的員工信息錄入其中，使對自己薪資有疑問的員工通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)及時查看自己的薪資待遇情況，特別是了解自己薪資被扣除的原因。4.6強(qiáng)化績效考核，增強(qiáng)薪酬管理的科學(xué)性薪酬績效考核工作的開展需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況來進(jìn)行，首先，企業(yè)在分析制定績效評估指標(biāo)時需要對行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、崗位要求、工作內(nèi)容等進(jìn)行綜合評估，實(shí)現(xiàn)對工作崗位績效考評指標(biāo)的量化處理。按照各個崗位的特點(diǎn)制定出科學(xué)合理的崗位考核制度，從考核制度上區(qū)分每名員工的工作能力、業(yè)務(wù)水平，根據(jù)考核結(jié)果來為員工提供不同的薪資待遇。其次，在績效考評工作中還需要結(jié)合員工工作情況和企業(yè)發(fā)展要求適當(dāng)?shù)卣{(diào)整評估指標(biāo)，在對員工工作情況評估時合理地引入一些先進(jìn)的評估方式和評估手段，實(shí)現(xiàn)對各類考核數(shù)據(jù)的綜合分析，從而為企業(yè)的未來管理發(fā)展提供重要保障支持。最后，強(qiáng)化對績效評估結(jié)果的監(jiān)督管理，經(jīng)整合多方意見之后在企業(yè)內(nèi)部打造出完善的員工薪資評估體系和評估系統(tǒng)，確保員工薪酬評估的公平、公正、公開和合理。

5結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理中薪酬管理是一項(xiàng)系統(tǒng)化、復(fù)雜化的工作，這項(xiàng)工作的開展成效在某種程度上影響現(xiàn)代企業(yè)的管理發(fā)展。薪酬管理通過科學(xué)的管理分配方式能夠?yàn)閱T工提供與他們工作相關(guān)的一系列獎勵，在獎勵的作用下能夠調(diào)動員工工作積極性，能在最大程度上優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，為企業(yè)發(fā)展吸納更多高素質(zhì)的人才，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]吳昌武.企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新思考[J].華東科技(學(xué)術(shù)版),2017(05).

[2]趙冬.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].科學(xué)中國人,2014(12).

[3]黃陳麗.對創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理模式的思考[J].中國外資,2011(13).

[4]楊新玉.淺析企業(yè)人力資源薪酬管理策略與創(chuàng)新路徑[J].人才資源開發(fā),2016(16).

[5]李玲芳.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].商,2013(17).

[6]谷曉豐.論施工企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新[J].東方企業(yè)文化,2013(06).

[7]楊元熙.企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系的現(xiàn)狀及改進(jìn)建議[J].商場現(xiàn)代化,2017(06).

作者：金夢瑤 單位：云南財經(jīng)大學(xué)