公益類科研人員薪酬管理改善

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1我國(guó)公益類科研機(jī)構(gòu)科技人員薪酬管理存在的問題

公益類科研機(jī)構(gòu)包括農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)、從事基礎(chǔ)研究及高技術(shù)研究的機(jī)構(gòu)、為社會(huì)提供公共服務(wù)以及為這些服務(wù)提供技術(shù)支撐服務(wù)的科研機(jī)構(gòu)和從事醫(yī)藥、水利工程、環(huán)境保護(hù)、產(chǎn)品研究開發(fā)的機(jī)構(gòu)[2]，是公益科研的創(chuàng)新主體和服務(wù)主體。目前，全國(guó)公益類科研機(jī)構(gòu)有2400多個(gè)[3]。2006年以來，我國(guó)事業(yè)單位推行了第四次工資制度改革，它在制度模式上建立了崗位績(jī)效工資制度[4]。但薪酬制度改革和薪酬管理工作是一項(xiàng)復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)工程，公益類科研機(jī)構(gòu)作為我國(guó)公益類事業(yè)單位的組成部分，大多數(shù)還未建立起科學(xué)有效的內(nèi)部分配制度和激勵(lì)機(jī)制。

1.1科技人員薪酬體系不夠完整完整的薪酬體系應(yīng)包括工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)和工作待遇四部分。目前，大多數(shù)公益類科研機(jī)構(gòu)還未建立社會(huì)保險(xiǎn)體系，有些機(jī)構(gòu)雖然已經(jīng)建立了包括工資、福利在內(nèi)的薪酬體系，但是工資與福利二者所占的比例還不是很合理，福利的項(xiàng)目還不夠豐富；有些機(jī)構(gòu)對(duì)科技人員工作待遇的重視不夠，不利于穩(wěn)定和吸引人才。

1.2科技人員薪酬水平的吸引力不夠與其他文化、教育、醫(yī)療事業(yè)單位相比，公益類科研機(jī)構(gòu)薪酬水平相對(duì)較低；與科技企業(yè)相比，公益類科研機(jī)構(gòu)薪酬的市場(chǎng)決定機(jī)制還未形成，在薪酬政策上不太重視外部競(jìng)爭(zhēng)性，市場(chǎng)化程度低。長(zhǎng)期以來，大多數(shù)公益類科研機(jī)構(gòu)一直沿用事業(yè)單位內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了科技人員的薪酬水平和市場(chǎng)價(jià)格脫軌，高層次人才的薪酬低于市場(chǎng)價(jià)格，從而形成了單位想淘汰的人淘汰不掉，想引進(jìn)的人才進(jìn)不來，想留的人才留不住的惡性循環(huán)[5]。

1.3科技人員薪酬增長(zhǎng)比較困難隨著國(guó)家事業(yè)單位退休人員補(bǔ)貼、工作人員績(jī)效工資政策不斷出臺(tái)，國(guó)家用于調(diào)資的撥款又不能足額到位，產(chǎn)生了工資實(shí)際增量與國(guó)家財(cái)政撥款缺口問題。公益類科研機(jī)構(gòu)主要從事基礎(chǔ)性、公益性工作，其工作性質(zhì)決定了創(chuàng)收項(xiàng)目來源較少，加上離退休人員的不斷增多，人員費(fèi)用不斷增加，給科研工作的穩(wěn)定帶來隱患[6]。

1.4科技人員薪酬激勵(lì)的方式比較單一從目前狀況來看，科技人員的薪酬激勵(lì)方式主要是崗位工資、績(jī)效工資和科技成果獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)資本要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式使用較少，重視程度不夠，人力資本的價(jià)值還未得到充分體現(xiàn)。單一的事業(yè)工資制度不能符合所有崗位特點(diǎn)和要求，不能合理拉開收入差距。長(zhǎng)期的單一激勵(lì)方式和未建立健全的利益共享機(jī)制，很難使科技人員為單位的發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想。

1.5對(duì)科技人員內(nèi)部管理不夠規(guī)范由于缺乏具有可操作性的政策引導(dǎo)，收入分配的各項(xiàng)規(guī)定在不同科研機(jī)構(gòu)的執(zhí)行情況差別較大?？?jī)效工資管理的不規(guī)范、不完善，導(dǎo)致績(jī)效工資在管理上出現(xiàn)了許多漏洞，造成分配不公平。有部分課題經(jīng)費(fèi)又轉(zhuǎn)換成經(jīng)費(fèi)使用的非貨幣性收入，給科研工作帶來了負(fù)面影響[6]。

2公益類科研機(jī)構(gòu)科技人員薪酬管理改革的思路

要適應(yīng)事業(yè)單位分類改革和收入分配制度改革的總體要求，遵循市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律，構(gòu)建公益類科研機(jī)構(gòu)科學(xué)的內(nèi)部分配制度和有效的激勵(lì)機(jī)制，在加強(qiáng)工資福利管理和收入分配調(diào)控的前提下，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)，以公平、效率為基礎(chǔ)，積極探索規(guī)范化、多樣化、多元化、社會(huì)化、人文化的分配方式，形成機(jī)制健全、關(guān)系合理、調(diào)控有力、秩序規(guī)范的薪酬管理運(yùn)行體系，以更好地吸引、保留所需要的人才，充分調(diào)動(dòng)科技人員的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，促進(jìn)公益類科研機(jī)構(gòu)不斷提高自身公益服務(wù)的能力和水平[7]。

3公益類科研機(jī)構(gòu)科技人員薪酬管理改革的對(duì)策

3.1建立規(guī)范化的分配機(jī)制堅(jiān)持“按勞分配，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則，在分配機(jī)制上要確?？萍既藛T薪酬對(duì)外具有吸引力，對(duì)內(nèi)具有公正性，并具有個(gè)性化的激勵(lì)效應(yīng)?，F(xiàn)階段，科研機(jī)構(gòu)構(gòu)建規(guī)范化的分配機(jī)制可側(cè)重于五個(gè)方面。1）建立工資總量決定機(jī)制。根據(jù)公益類科研機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)和經(jīng)費(fèi)的來源不同，以效益為核心，對(duì)工資總額實(shí)行分類管理。在核定的工資總額內(nèi)，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)工資水平來決定其工資構(gòu)成和內(nèi)部分配辦法。2）建立薪酬國(guó)家保障機(jī)制。對(duì)公益類科研機(jī)構(gòu)工資調(diào)資實(shí)際增量，國(guó)家財(cái)政撥款要及時(shí)足額到位，并逐步提高定員定額基數(shù)，確保科技人員安心開展基礎(chǔ)性、公益性科研工作。3）建立績(jī)效考評(píng)分配機(jī)制。構(gòu)建以提高工作績(jī)效為核心，以能力貢獻(xiàn)為根本，以目標(biāo)為導(dǎo)向，以崗位分類、分級(jí)管理為基礎(chǔ)的新型開放式考評(píng)體系，形成系統(tǒng)規(guī)范的、科學(xué)合理的、相對(duì)穩(wěn)定的、持續(xù)改進(jìn)的、有利于發(fā)展的科技人員績(jī)效考評(píng)機(jī)制[8]。依據(jù)科技人員的工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)決定績(jī)效工資分配檔次和標(biāo)準(zhǔn)，公正合理，拉開差距。同時(shí)，妥善處理單位內(nèi)部各類人員之間的分配關(guān)系，防止差距過大。4）建立薪酬動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。定期清理歸并津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目，合理確定津貼補(bǔ)貼、福利標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一津貼補(bǔ)貼、福利資金來源和發(fā)放辦法，杜絕科研機(jī)構(gòu)內(nèi)部課題自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼，保證津貼補(bǔ)貼、福利的合規(guī)和有效。5）建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)技術(shù)要素按貢獻(xiàn)參與分配，可采取技術(shù)成果作價(jià)入股、技術(shù)轉(zhuǎn)讓收入提成、技術(shù)成果轉(zhuǎn)化利潤(rùn)分成、期權(quán)期股獎(jiǎng)勵(lì)等多種形式，積極鼓勵(lì)科技人員通過轉(zhuǎn)化科技成果取得合法收入[7]。

3.2實(shí)行多樣化的工資制度工資具有基本的保障功能和明顯而直接的激勵(lì)作用。應(yīng)根據(jù)科研機(jī)構(gòu)各類崗位的特殊性，確立不同崗位的薪酬水平，采用相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)和工資形式并運(yùn)用不同的手段進(jìn)行調(diào)控，以有效激勵(lì)各類科技人員的工作積極性。1）對(duì)專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行崗位績(jī)效工資制。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼和績(jī)效工資組成。崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼和基礎(chǔ)性績(jī)效工資根據(jù)相應(yīng)的13個(gè)級(jí)別崗位標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資與崗位的績(jī)效掛鉤，向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜。2）對(duì)高層次創(chuàng)新人才實(shí)行協(xié)議工資制。通過協(xié)商實(shí)行協(xié)議工資，在現(xiàn)有薪酬分配制度基礎(chǔ)上，按照不同層次的創(chuàng)新人才增加相應(yīng)的特殊津貼，提高待遇來吸引人才、留住人才和發(fā)揮他們的作用。3）對(duì)學(xué)科負(fù)責(zé)人、平臺(tái)負(fù)責(zé)人實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)工資制。根據(jù)其所處的不同級(jí)別學(xué)科和平臺(tái)，制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，擔(dān)任實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)且兼任學(xué)科、平臺(tái)負(fù)責(zé)人的人員，提高其基礎(chǔ)性績(jī)效工資待遇；不擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)實(shí)職，但保留、享受行政級(jí)別的學(xué)科、平臺(tái)負(fù)責(zé)人，其工資按保留、享受行政級(jí)別薪酬執(zhí)行；無行政級(jí)別的學(xué)科、平臺(tái)負(fù)責(zé)人，參照相應(yīng)行政級(jí)別薪酬執(zhí)行。4）對(duì)“雙肩挑”人員實(shí)行就高工資制。在保證完成各個(gè)崗位本職工作前提下，“雙肩挑”人員薪酬分配可選擇在管理崗位或在專業(yè)技術(shù)崗位的任職單位發(fā)放，且薪酬按管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位就高標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。5）對(duì)兼職人員實(shí)行兼職兼薪制。兼職工作的報(bào)酬，可以通過項(xiàng)目工資、科技獎(jiǎng)勵(lì)、技術(shù)成果盈利分成等形式體現(xiàn)。6）對(duì)返聘專家實(shí)行績(jī)效報(bào)酬制。返聘專家薪酬與返聘崗位工作績(jī)效掛鉤，其報(bào)酬參照同類在職人員的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，同時(shí)，沖銷其退休生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。

3.3健全多元化的福利制度福利是為職工提供的除納入工資總額以外的經(jīng)濟(jì)性支出，包括發(fā)放給科技人員或?yàn)榭萍既藛T支付的各項(xiàng)現(xiàn)金補(bǔ)貼和非貨幣性集體福利。福利是薪酬體系不可或缺的重要組成部分，其積極作用則是間接而隱約，但又極其巨大而深遠(yuǎn)[9]。多元化的福利制度可更好地吸引和保留高素質(zhì)的科技人員。公益類科研機(jī)構(gòu)可實(shí)施的福利主要有八類：一是因工作需要發(fā)放或支付的福利。包括通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、掛職補(bǔ)貼、班車、工作服等。二是因保健需要發(fā)放或支付的福利。包括醫(yī)療補(bǔ)貼、健康體檢、防暑降溫費(fèi)等。三是因生活需要發(fā)放或支付的福利。包括午餐補(bǔ)助、安家費(fèi)、洗理費(fèi)、經(jīng)濟(jì)適用房、周轉(zhuǎn)住房等。四是因教育需要發(fā)放或支付的福利。包括培訓(xùn)費(fèi)、在職攻讀學(xué)位補(bǔ)貼、博士后研究補(bǔ)貼、訪問學(xué)者補(bǔ)貼、書報(bào)費(fèi)等。五是因撫恤需要發(fā)放或支付的福利。包括喪葬費(fèi)、撫恤金、遺屬生活困難補(bǔ)助、職工遺屬慰問、烈屬定期撫恤金等。六是因休養(yǎng)需要發(fā)放或支付的福利。包括專家休假、帶薪休假、探親假路費(fèi)等。七是因慰問需要發(fā)放或支付的福利。包括節(jié)日慰問（元旦、春節(jié)、中秋、國(guó)慶職工慰問、“三八”婦女慰問、“五四”青年慰問、“六一”獨(dú)生子女慰問、“七一”黨員慰問等）、科技人員困難補(bǔ)助、科技人員住院慰問、科技人員生日慰問等。八是因文體需要發(fā)放或支付的福利。包括科技人員業(yè)余活動(dòng)、社交集會(huì)、實(shí)踐考察等。

3.4完善社會(huì)化的保險(xiǎn)制度保險(xiǎn)是通過國(guó)家強(qiáng)制政策實(shí)施，獨(dú)立于事業(yè)單位之外、資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務(wù)社會(huì)化的社會(huì)保險(xiǎn)體系，可保障科技人員的基本生活要求，解除科技人員的后顧之憂，確保公益類科研機(jī)構(gòu)分類改革順利實(shí)施。一是工作人員要按照國(guó)家現(xiàn)有政策，參與屬地社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌，建立和完善基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)可保障科技人員達(dá)到國(guó)家規(guī)定的退休年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出崗位后的基本生活；基本醫(yī)療保險(xiǎn)可補(bǔ)償科技人員因疾病風(fēng)險(xiǎn)造成的經(jīng)濟(jì)損失，提供必要的醫(yī)療服務(wù)或物質(zhì)幫助；工傷保險(xiǎn)可為科技人員在工作中遭受意外傷害或患職業(yè)病導(dǎo)致暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力以及死亡時(shí)，提供必要的物質(zhì)幫助；失業(yè)保險(xiǎn)可對(duì)因辭去工作而暫時(shí)中斷生活來源的科技人員提供物質(zhì)幫助；生育保險(xiǎn)是對(duì)懷孕和分娩的女職工暫時(shí)中斷勞動(dòng)時(shí)，提供醫(yī)療服務(wù)和生育津貼。二是建立工作人員職業(yè)年金制度，解決科技人員退休后養(yǎng)老金發(fā)放“事企差”問題，保證不低于事業(yè)單位退休待遇，提高其退休后的生活水平，增強(qiáng)公益類科研機(jī)構(gòu)的吸引力。三是對(duì)海外引進(jìn)人才，在未納入社保統(tǒng)籌前，養(yǎng)老保險(xiǎn)由聘用單位參照養(yǎng)老保險(xiǎn)政策和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳規(guī)定，代收代管；醫(yī)療、工傷保險(xiǎn)由聘用單位購(gòu)買國(guó)內(nèi)的專項(xiàng)保險(xiǎn)，并支付相關(guān)醫(yī)療、工傷費(fèi)用，促進(jìn)海外人才的合理流動(dòng)。

3.5構(gòu)建人文化的工作待遇工作待遇主要指非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，包括工作硬環(huán)境、軟環(huán)境和工作本身提供的成長(zhǎng)樂趣、個(gè)人發(fā)展空間等[10]。現(xiàn)代薪酬管理則越來越重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的激勵(lì)作用，充滿人文化的工作待遇可以增強(qiáng)科技人員對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感。一是國(guó)家繼續(xù)加大公益類科研機(jī)構(gòu)科技投入，改善科研環(huán)境、科研設(shè)施和生活服務(wù)設(shè)施，使科技人員安心本職工作，并保持較高的工作動(dòng)力和創(chuàng)造有效的工作業(yè)績(jī)。二是進(jìn)一步提高公益類科研機(jī)構(gòu)的社會(huì)地位，形成良好的文化氛圍，讓穩(wěn)定的工作、自由探索的寬松科研環(huán)境、從事科研工作的社會(huì)榮譽(yù)感吸引高素質(zhì)科技人才的加盟。三是建設(shè)和打造公益類科研機(jī)構(gòu)的軟文化、軟資源，真正體現(xiàn)以人為本，依靠人才發(fā)展科技的理念，使人才隊(duì)伍在全面協(xié)調(diào)和又好又快的發(fā)展中日益壯大起來。四是實(shí)行靈活充分的精神激勵(lì)方式，如發(fā)揮榜樣的帶動(dòng)作用，向科技人員授權(quán)，對(duì)他們的工作績(jī)效認(rèn)可等。五是構(gòu)建完善的職務(wù)晉升培訓(xùn)通道和系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，使科技人員增長(zhǎng)不斷獲得新知識(shí)、新技術(shù)的能力，提高單位核心競(jìng)爭(zhēng)力。六是通過指導(dǎo)科技人員職業(yè)生涯規(guī)劃、提供發(fā)展空間咨詢等手段，協(xié)調(diào)組織目標(biāo)與科技人員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，使個(gè)人實(shí)現(xiàn)價(jià)值的同時(shí)，能與符合國(guó)家利益的組織目標(biāo)更好地結(jié)合起來。

4結(jié)語

薪酬制度改革和薪酬管理工作是一項(xiàng)復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)工程，涉及各個(gè)方面人員的切身利益，其運(yùn)行和實(shí)踐的結(jié)果直接關(guān)系和影響著公益類科研機(jī)構(gòu)科技人員的工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。只有采取有效的改革措施，才能更好地優(yōu)化配置公益類科研機(jī)構(gòu)的人力資源，促進(jìn)我國(guó)公益類科研機(jī)構(gòu)更好更快地改革與發(fā)展，以適應(yīng)我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。