汽車行業(yè)薪酬管理思考

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一、當(dāng)今汽車零部件企業(yè)薪酬情況

在汽車零部件全球采購(gòu)已成潮流的背景下，中國(guó)汽車零部件行業(yè)興旺的“人氣”可見(jiàn)一斑。支撐這“人氣”的，正是近年我國(guó)汽車零部件行業(yè)的迅速發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計(jì)，近幾年整車企業(yè)的產(chǎn)品銷售收入每年平均增長(zhǎng)28．75％，而汽車零部件行業(yè)的產(chǎn)品銷售收入每年平均增長(zhǎng)36．82％，高出行業(yè)平均水平。但目前中國(guó)的汽車零部件行業(yè)較整車行業(yè)更加零散，有超過(guò)5000家零部件生產(chǎn)商，自主零部件企業(yè)生存狀況堪憂。外資在中國(guó)汽車零部件市場(chǎng)已經(jīng)占到60％以上的市場(chǎng)份額，在轎車零部件行業(yè)占到80％以上。國(guó)內(nèi)零部件企業(yè)要想在未來(lái)國(guó)際化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，最快捷的途徑就是通過(guò)兼并重組，形成規(guī)?；牧悴考髽I(yè)集團(tuán)。作者認(rèn)為在兼并重組后，不易單獨(dú)使用某一方的薪酬制度，而應(yīng)該根據(jù)兼并重組企業(yè)的實(shí)際情況，制定自己的薪酬制度。那么如何制定薪酬制度呢？本文將從薪酬制度的設(shè)計(jì)原則、設(shè)計(jì)的思路方面展開(kāi)論述。

二、薪酬制度的設(shè)計(jì)原則

近年來(lái)，汽車零部件產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)都處在逐漸的優(yōu)化和升級(jí)的演變中，從總體上看是有進(jìn)步，但中資汽車零部件企業(yè)產(chǎn)品自主創(chuàng)新能力很低，無(wú)法實(shí)行與整車企業(yè)新車型研發(fā)的互動(dòng)和對(duì)接，能拿到配套業(yè)務(wù)的僅僅是自主品牌汽車。隨著汽車零部件企業(yè)的發(fā)展，人力資源的作用越來(lái)越越明顯，人的主觀能動(dòng)性越來(lái)越重要，僅靠外在強(qiáng)制來(lái)管理勞動(dòng)顯然不行，必須善于把員工納入企業(yè)整體之中，通過(guò)激勵(lì)使員工理解和接受企業(yè)目標(biāo)，認(rèn)同和追求企業(yè)目標(biāo)，使企業(yè)目標(biāo)成為員工的信念，從而轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，推動(dòng)員工為此而努力；通過(guò)激勵(lì)還可以吸引人才，提高企業(yè)的凝聚力；通過(guò)激勵(lì)還可以協(xié)調(diào)企業(yè)員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的不一致性，達(dá)到與企業(yè)共榮辱的強(qiáng)烈意識(shí)。基于上述原因，企業(yè)的人力資源設(shè)計(jì)必須遵循以下原則：

1．公平性原則。薪酬制度需要建立在公平的基礎(chǔ)上，首先是對(duì)內(nèi)公平，員工在工作中會(huì)互相比較，而且總是認(rèn)為自己的付出會(huì)比別的同事要多，相同的崗位，工作能力相當(dāng)?shù)膯T工的收入應(yīng)該是相同的，不能厚此薄彼，否則會(huì)導(dǎo)致員工的不滿意，進(jìn)而影響員工的工作積極性。其次是對(duì)外也要公平，員工會(huì)將自己的報(bào)酬與自己的同學(xué)、朋友、親戚等進(jìn)行比較，如果所在的企業(yè)薪酬水平高，員工的滿意度會(huì)提高，從而吸引和留住優(yōu)秀的人才。

2．效率優(yōu)先的原則。企業(yè)都希望花最少的錢(qián)，產(chǎn)生最大的效益。但實(shí)際操作中要把握“恰到好處”的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個(gè)很好的例子，花錢(qián)不多，突出個(gè)性，人情作足，效果非常理想。筆者所在的公司就有許多值得提倡的作法。如在員工的生日當(dāng)天，公司會(huì)定制生日蛋糕，生日賀卡，并由直接上級(jí)發(fā)到員工的手中。此外，當(dāng)員工生病、結(jié)婚、生子時(shí)，公司會(huì)特意為他們訂鮮花或水果，由直接領(lǐng)導(dǎo)和人力資源主管送到家里或醫(yī)院，此既表達(dá)了公司對(duì)員工的重視，又是一次難得的溝通機(jī)會(huì)。

3．激勵(lì)導(dǎo)向的原則。企業(yè)在建立薪酬制度時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。對(duì)簡(jiǎn)單的技能崗位的員工應(yīng)該按市場(chǎng)價(jià)位確定崗位薪酬，以此拉開(kāi)重點(diǎn)崗位與簡(jiǎn)單技能崗位的差距。這樣既體現(xiàn)員工勞動(dòng)價(jià)值又考慮到企業(yè)成本支出。

4．薪酬增長(zhǎng)幅度不得超過(guò)企業(yè)效益增長(zhǎng)幅度的原則。即工資總額的增長(zhǎng)幅度不得超過(guò)企業(yè)效益的增長(zhǎng)幅度，員工人均收入不得超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度。工資、福利的增長(zhǎng)要有一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，逐步增加才能取得激勵(lì)效果。

三、如何設(shè)計(jì)薪酬制度

薪酬對(duì)企業(yè)和員工雙方來(lái)講都意義重大，對(duì)員工而言，薪酬是其個(gè)人和家庭收入的重要來(lái)源，對(duì)于企業(yè)而言，薪酬支付是其最重要的一項(xiàng)義務(wù)。企業(yè)追求的是利潤(rùn)的最大化，那么如何制定合理的薪酬制度，有效的吸引和留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)就尤為重要。筆者認(rèn)為要作好以下幾點(diǎn)：

1．合理的確定崗位職責(zé)、針對(duì)不同的崗位確定不同的分配，汽車零部件企業(yè)一般分為管理崗位、技術(shù)工程崗位、操作崗位，對(duì)管理崗位一般實(shí)行年薪制，技術(shù)工程崗位部分企業(yè)實(shí)行年薪制、部分企業(yè)實(shí)行項(xiàng)目工資制，操作崗位一般實(shí)行的是計(jì)件工資制。這三種崗位除操作崗位外，其余崗位必須明確各崗位的職責(zé)范圍，自己的工作范圍、工作的考核標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)懲等。

2．通過(guò)工作分析，明確崗位價(jià)值。通過(guò)公開(kāi)的工作崗位研究，明確每一個(gè)工作崗位的目的，該工作崗位所要承擔(dān)的工作職責(zé)與工作任務(wù)，以及它與其他崗位之間的關(guān)系等，同時(shí)明確該崗位任職者必須具備的條件與資格，比如工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、能力特征等⑴通過(guò)工作分析，能明確那些崗位重要，從而將崗位評(píng)價(jià)的價(jià)值差與薪酬差掛鉤，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑，使員工理性認(rèn)識(shí)企業(yè)內(nèi)部薪酬差異。

3．薪酬設(shè)計(jì)必須與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合。因?yàn)槠髽I(yè)通常不是一個(gè)新生的企業(yè)，它有歷史，有文化，有各種各樣的不同，如果不根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定薪酬制度，勢(shì)必受到各種各樣的阻力，勢(shì)必造成新的不平衡。

4．將薪酬制度與績(jī)效管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)?，F(xiàn)在比較盛行的薪酬體系是3P模型，即以崗位價(jià)值決定薪酬、以績(jī)效決定薪酬和以任職者的勝任力決定薪酬的有機(jī)結(jié)合。因此績(jī)效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。

四、結(jié)語(yǔ)

薪酬制度的設(shè)定因?yàn)樯婕捌髽I(yè)的所有員工，影響的因素很多，也非常敏感，如果一旦制定錯(cuò)誤將會(huì)引起企業(yè)的波動(dòng)，人心不穩(wěn)。汽車零部件行業(yè)有自身的發(fā)展特點(diǎn)，每個(gè)企業(yè)都有自己的文化、歷史，不能千篇一律，照抄別人的薪酬制度，某些成功企業(yè)的薪酬制度復(fù)制到本企業(yè)中，不但起不到激勵(lì)的作用，反而會(huì)給企業(yè)員工造成波動(dòng)，影響企業(yè)的發(fā)展，特別是兼并重組的企業(yè)更應(yīng)該結(jié)合的自身特點(diǎn)，制定適合本企業(yè)的薪酬制度。