行政管理人員績效工資分配體系研究
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摘要：構(gòu)建一個科學、合理符合職業(yè)院校行政管理人員的績效工資分配體系，有助于學院行政管理水平和工作效率的提高?；诖?，本文首先從職業(yè)院校行政管理人員職業(yè)特征和績效工資現(xiàn)狀進行了介紹。其次，分析職業(yè)院校行政管理人員績效工資分配存在的問題。最后對完善職業(yè)院校行政管理人員績效工資分配體系提出了建議。
關鍵詞：職業(yè)院校；行政管理；績效工資；分配體系
職業(yè)院校的行政管理人員是學院教職工隊伍中不可或缺的一環(huán)，在學院的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。按照國家統(tǒng)一部署，我國從2009年開始分步實施事業(yè)單位績效工資改革。2010年，推進除義務教育學校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療事業(yè)單位以外的其他事業(yè)單位績效工資改革，包括職業(yè)院校在內(nèi)。
一、職業(yè)院校行政管理人員職業(yè)特征及績效工資的現(xiàn)狀
（一）績效工資制度簡述實施績效工資制度后，職業(yè)院校的工資收入主要分為四部分組成：①基本工資，分為崗位工資和薪級工資兩項，隨崗位變動作相應調(diào)整；②國家規(guī)定的特崗津貼，如教齡津貼、護齡津貼等；③按政策規(guī)定保留的改革性補貼，主要為住房公積金和住房補貼；④績效工資，分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平以及崗位職責等因素，發(fā)放的項目標準由政府部門確定，一般按月發(fā)放。單位績效工資總量在用于基礎性績效工資發(fā)放后，其他可用于獎勵性績效工資的發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)個人工作量的差異和實際貢獻等因素，在考核的基礎上由單位自行制訂分配方案，自主發(fā)放。
（二）職業(yè)院校行政管理人員職業(yè)特征長期以來，職業(yè)院校的行政管理人員主要從事除教學、科研以外的行政事務性工作。平時工作繁瑣、技術含量不高、重復性強，工作任務大且環(huán)境較為枯燥，工作自由度低，個人的自主性與創(chuàng)造性往往受到一定的限制，而且專業(yè)水平也得不到有效地發(fā)揮。同時，職業(yè)院校往往把管理的重心放在教學一線，對于學院的行政管理隊伍建設重視不足，使得行政管理人員對自己的職業(yè)地位較為不滿，如有機會還是愿意到教學一線。另外，相對于教學、科研人員而言，學院行政管理人員學習培訓的機會很少，這就會造成他們對于自身領域的知識信息發(fā)展不及時，缺乏必要的橫向交流。職稱評聘和職務晉升也比較困難，對于多數(shù)行政管理人員而言，只能止步于普通的管理崗位。
（三）職業(yè)院校行政管理人員績效工資現(xiàn)狀職業(yè)院校行政管理人員涉及的行政管理工作一般無法通過剛性的量化考核來計算工作量?？冃ЧべY的設計有的以聘任的職稱等級為基礎，對相同的專業(yè)技術職稱，不同的工作崗位工作量不相同，而績效工資的發(fā)放水平是相同的。同崗位的盡管工作量相同，但由于專業(yè)技術職稱不同，發(fā)放的績效工資水平是不同的，未體現(xiàn)出個人工作量的差異和實際貢獻等因素，這樣導致了行政管理人員的不公平感，不能起到激勵作用。有的則以年終考核結(jié)果發(fā)放，年終以總結(jié)的方式進行考核，由個人自我總結(jié)、部門領導或考核小組考核評價，簡單沿用“德、能、勤、績、廉”五個方面進行籠統(tǒng)考核評價，主觀性強，績效考核流于形式，沒有量化的考核標準，使考核結(jié)果不夠客觀公正。
二、職業(yè)院校行政管理人員績效工資分配存在的問題
（一）缺少崗位設置和崗位分析職業(yè)院校的行政管理崗位種類繁多，大多數(shù)行政管理崗位缺少科學合理的崗位設置和系統(tǒng)性的崗位分析。由于各管理部門之間的職能、職責分工不同，有的部門工作任務繁重，工作壓力大。有的部門工作任務少，工作比較清閑。因缺乏科學的崗位分析，部門內(nèi)部因人設崗現(xiàn)象屢見不鮮。對于相同的專業(yè)技術職稱，不同的工作崗位工作量不相同，而績效工資的發(fā)放水平是相同的，沒有充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則。由于缺失客觀公正的評價管理機制，難以調(diào)動行政管理人員工作的主動性和積極性，對其職業(yè)發(fā)展感到迷茫。
（二）行政管理人員的績效工資與工作業(yè)績關聯(lián)性小在實際工作中，職業(yè)院校的收入分配一般都是向教學一線傾斜，行政管理人員的利益往往處于劣勢。教師有明確的量化標準和科研積分的考核等，而行政管理人員的工作不能定量衡量，所以行政管理崗位的績效工資設計比較簡單，主要以所聘崗位等級或年終籠統(tǒng)的考核分配為主，與行政管理人員自身工作崗位履職情況、工作強度和工作業(yè)績關聯(lián)性比較小，沒有體現(xiàn)出個人工作量的差異和實際貢獻等因素，各崗位之間的收入差距不大，激勵效果不明顯，一定程度上影響了職業(yè)院校行政管理人員的工作積極性，導致其工作主動性降低。
（三）績效工資的分配與院校發(fā)展目標關聯(lián)性小職業(yè)院校行政管理人員部分工作存在績效工資的分配與院校發(fā)展目標關聯(lián)性小的問題。職業(yè)院校行政管理工作由于對于職業(yè)院校的教育發(fā)展、人才培養(yǎng)、學科建設等直接影響較小，且通常對職業(yè)院校的綜合評價也不考慮行政管理工作，因此由于績效工資的分配與院校發(fā)展目標關聯(lián)性小，使得職業(yè)院校行政管理人員績效工資的分配體系顯得無關緊要，加之當前國家也沒有出臺相應的激勵政策，靠職業(yè)院校自身優(yōu)化行政管理工作績效工資的分配則缺乏動力。
三、完善職業(yè)院校行政管理人員績效工資分配體系具體措施
（一）進行工作分析，明確崗位職責應該對職業(yè)院校行政管理崗位進行工作分析,特別是不同行政管理崗位之間的量化、細化和差異化工作分析。再根據(jù)學院年度工作任務和部門重點工作，對管理人員的考核指標體系進行設計，達到針對性和專用性的目的。具體而言，在職業(yè)院校行政管理崗位中,在設計績效工資評價指標時,既要強調(diào)定量指標的考核,也要注重定性指標的使用。從職業(yè)院校行政管理人員績效工資分配看,應較多使用定量的考核指標，更能激發(fā)職業(yè)院校行政管理人員的工作積極性。但同時由于職業(yè)院校行政管理人員工作的復雜性形成的績效管理盲區(qū)，又要求績效工資分配體系要兼顧定性指標和定量指標進行分配。
（二）提升行政管理人員的績效工資與工作業(yè)績關聯(lián)性第一，在設計績效管理考核體系時要兼顧整體，突出重點，盡可能覆蓋職業(yè)院校行政管理人員職能職責、常規(guī)工作及專業(yè)工作等內(nèi)容，從而提供全面的可供參考的績效指標。第二，要注重行政管理部門之間的差異，確保關鍵指標的綜合平衡。可通過對職業(yè)院校行政管理部門采取逐個調(diào)研的方式，了解部門情況和重點工作指標，增加新指標。第三，向教學一線適度傾斜的條件下，在合理范圍內(nèi)提高行政管理人員的收入，縮小行政管理人員和教師的績效水平差距，以此提升行政管理人員的績效工資與工作業(yè)績關聯(lián)性。
（三）結(jié)合學院的戰(zhàn)略目標，建立績效考核體系實現(xiàn)職業(yè)院校發(fā)展目標和職業(yè)院校行政管理人員績效工資分配體系的有機統(tǒng)一，從個人與學院關系角度來說，在職業(yè)院校堅守學術水平的穩(wěn)步提升，逐步達到自身建設目標的同時，要通過績效工資分配體系，鼓勵廣大行政管理人員熱愛學院、各盡所能，在不同崗位、用不同方式為學院發(fā)展、為學生成長做貢獻是評價體系的核心事項。因此，職業(yè)院校行政管理人員績效工資分配體系要樹立系統(tǒng)化的考核評價理念，遵循行政管理人才成長規(guī)律、管理服務規(guī)律?？己嗽u價體系改革力求實現(xiàn)行政管理不同崗位、不同類別教職工個人職業(yè)發(fā)展與職業(yè)院校發(fā)展目標的有機結(jié)合。通過績效工資分配體系與學院發(fā)展目標的契合，促進職業(yè)院校行政管理人員人盡其才、各得其所、共同發(fā)展。
（四）制訂合理的績效工資分配制度制訂合理的績效工資分配制度，是薪酬激勵機制發(fā)揮作用的重要保證。只有在合理分配的環(huán)境下，職業(yè)院校行政管理人員才能通過努力工作獲取與之相匹配的報酬。在制訂不同類別崗位人員的績效工資分配方案時，要充分考慮內(nèi)部的公平性，結(jié)合各崗位的工作強度、復雜性、難易度以及崗位職責等量化評估指標，協(xié)調(diào)處理好不同崗位人員之間的關系。根據(jù)國家的收入分配政策和本院績效工資可分配總量信息化，將行政管理人員的績效收入分部統(tǒng)計，及時了解行政管理崗位人員績效工資收入水平及其合理性，為本院不斷完善分配制度提供決策依據(jù)，確保職業(yè)院校行政管理隊伍的穩(wěn)定。
四、結(jié)語
職業(yè)院校行政管理人員肩負著學院發(fā)展及師生管理的重要任務,個人能力、素質(zhì)的高低對于學院的發(fā)展有著直接地影響。對職業(yè)院校行政管理人員績效工資進行優(yōu)化，建設起高效、科學、合理的績效工資分配體系對提高行政管理人員工作積極性、工作效率、提升學院核心競爭力具有重要意義。
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作者：應曉紅 單位：浙江交通技師學院
