小微型企業(yè)核心骨干員工論文綜述

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［摘要］隨著社會的不斷發(fā)展，關鍵崗位核心骨干員工流失是所有小微企業(yè)發(fā)展受限的一大重要因素，并且面臨的情況隨著社會的發(fā)展、員工“三觀”變換等因素日趨嚴峻。

［關鍵詞］小微企業(yè);核心骨干員工;流失;應對措施

隨著社會不斷地發(fā)展進步，小微企業(yè)經營對社會發(fā)展的促進地位也在不斷提升，尤其是基于現(xiàn)代社會發(fā)展的大前提下，小微企業(yè)作用更加凸顯，生產小型化、智能化、專業(yè)化將成為其產業(yè)組織新特征。與此同時，員工的匱乏和無系統(tǒng)化管理使小微企業(yè)難以建立起真正的現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)的競爭力除了經濟能力、運營資金的能力外，最重要的就是員工競爭力。但當員工不斷流失、新增人員跟不上企業(yè)發(fā)展步伐時，小微企業(yè)核心骨干員工管理的研究就被推到了最前沿。于是如何吸引核心骨干員工，如何留住核心骨干員工，即人力資源管理的核心骨干員工管理模塊如何在小微企業(yè)中得以應用是小微企業(yè)在經濟大潮中競爭層面面臨的嚴峻課題。

1小微企業(yè)現(xiàn)狀

小微企業(yè)在政策傾向下，發(fā)展前景是非常樂觀的。與之相反的是其企業(yè)管理和員工管理方面的問題，由“散”所涵蓋的人員管理問題，層出不窮并亟待解決的。由于小微企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)家們往往都是為了企業(yè)生存問題發(fā)愁，從而在經營過程中更重視利潤贏收，企業(yè)發(fā)展時時刻刻都以盈利為主，從而忽略了企業(yè)員工管理，尤其是核心骨干員工管理這個重要的板塊。當小微企業(yè)穩(wěn)固下來后，企業(yè)員工不斷地流失與企業(yè)穩(wěn)固向前發(fā)展形成了小微企業(yè)發(fā)展的主要矛盾。而伴隨著剛剛減緩的小微企業(yè)的“倒閉潮”，隨之而來的就是企業(yè)核心骨干員工不穩(wěn)定所帶來的“跳槽帶”，在小微企業(yè)的生存和發(fā)展過程中，員工問題已經成為小微企業(yè)發(fā)展的制約性問題。

2小微企業(yè)核心骨干員工管理的常見問題

根據意大利經濟學家巴萊多的二八定律。企業(yè)的核心骨干員工所能為企業(yè)創(chuàng)造的利潤往往是那80%。而針對于核心骨干員工的管理問題，是必然不可忽視的。常見的企業(yè)管理狀況如下。(1)企業(yè)人員量不大，相對比較穩(wěn)定，員工引進渠道為內部推薦錄用，流失率低，人員相對比較穩(wěn)定，但福利一般，平臺較小，無晉升空間，無法有效保存核心骨干員工。(2)企業(yè)人員需求量大，淘汰量也大，各種制度也不完善，管理不規(guī)范，經常為省人工成本，試用期將滿時辭退員工或延長試用期。長而久之后，網上出現(xiàn)其惡意辭退的負面信息，內部人員大批量離職、企業(yè)不斷納新，循環(huán)往復，無法有效保存核心骨干員工。(3)依托集團的獨立企業(yè)，地理位置優(yōu)越，環(huán)境優(yōu)雅，吸引力上雖然遠超前兩種情況，其管理有舊的體制可依托，對于招收員工擁有一些吸引力的，但由于沿用集團企業(yè)管理制度后，未能根據近年的情況對管理制度進行有效更新，且各部門內部的權、責、利不清晰，沒有明確的職工職業(yè)規(guī)劃和晉升通道，所以員工招進來相對容易，想留住就比較困難。另外，企業(yè)沒有明確的招聘預算和人員儲備，為了吸引企業(yè)稀缺員工，隨意提高薪酬水平，出現(xiàn)閑置員工，為減少經營風險節(jié)約人力成本，又肆意找借口降低薪酬。從而導致企業(yè)缺乏足夠的向心力和凝聚力，也得不到核心骨干員工的認可，激發(fā)不起核心骨干員工更大的工作熱情。(4)企業(yè)文化氛圍好，小微企業(yè)的“以人為本”理念做得好，逐漸成為企業(yè)和核心骨干員工彼此信任的橋梁。企業(yè)重視核心骨干員工管理，不斷研究和改善原有境況。原有境況比如:隨意承諾員工提出的條件，入職后就變更;肆意辭退人員;沒有明確的招聘制度作依托，招聘具有隨意性;沒有明確的員工薪酬制度作依托給員工定崗定級，責、權、利不清晰;對核心骨干員工的重視度不夠，核心骨干員工安全感缺失等。隨著企業(yè)不斷發(fā)展，企業(yè)文化貫穿于企業(yè)發(fā)展的每一步，對員工的影響也非常大。因為在這個“人本”管理理念被高度提倡的時代，以人為本且有不斷完善地企業(yè)管理思路的企業(yè)必然會有大的成就和發(fā)展。從上述四種情況對比可以看出，人力資源管理，尤其是核心骨干員工的管理是關系企業(yè)生產經營的大事。好的管理理念可以讓企業(yè)少走彎路，可以讓員工有安全感，讓企業(yè)更有吸引力，有了優(yōu)秀的核心骨干員工，企業(yè)才能創(chuàng)新，才能有更好的發(fā)展。

3加強小微企業(yè)核心骨干員工管理的措施

在員工信息化時代，核心骨干員工管理已演變成企業(yè)管理的核心部分。針對核心骨干員工在企業(yè)展現(xiàn)的獨特性、驕傲性、需認可性等特征，企業(yè)也需要因材施法、因勢利導、良好的軟環(huán)境以適應企業(yè)員工的發(fā)展。要從戰(zhàn)略的角度高度重視員工的流失問題。在加強小微企業(yè)核心骨干員工管理方面，有如下應對措施可供參考。

3.1多維渠道，改善引員方式

企業(yè)招聘需要“因地制宜”，針對各自企業(yè)不同狀況，要通過多種途徑吸引“高、精、尖”員工，不斷拓展順應社會發(fā)展的新的招聘途徑。與原有招聘模式雙管齊下是最有效的引員方法。

3.2提升企業(yè)魅力，構建以人為本的企業(yè)環(huán)境

首先，尊重為先。人與人的首要相處方式就是尊重。企業(yè)只有尊重員工、尊重其的發(fā)展，員工才能夠對企業(yè)有依賴感、信任企業(yè)，愿意為企業(yè)奉獻。有尊重人文的企業(yè)，每個員工都有可能成為這個企業(yè)的“核心骨干員工”，為企業(yè)創(chuàng)效。其次，溝通為本。企業(yè)要加強管理培訓，懂溝通、會溝通，才能夠使企業(yè)高效、快速運轉，讓員工懂得去學習規(guī)范自己，造就出新一代的核心骨干員工。再次，創(chuàng)造積極的工作氛圍，同時領導要保證自身有較高的個人素質、魅力以及不斷進取的精神，以吸引核心骨干員工為之效命。最后，要完善企業(yè)戰(zhàn)略，要將執(zhí)行力貫徹到企業(yè)的每個角落，這種文化氛圍將讓企業(yè)在經濟浪潮中前進且立于不敗之地。

3.3建立良好的職業(yè)晉升渠道，完善考核評價體系

企業(yè)用心地將核心骨干員工留下，不僅僅是要讓其“為我所用”，更是寄希望于未來，期望其于企業(yè)平臺共同發(fā)展，因此好的職業(yè)晉升渠道，以及完善的考核評價體系，可以極大地促進員工的工作熱情，加快人均效能提升步伐，讓企業(yè)在高速發(fā)展的經濟時代具有最有力的競爭力。從而以績效為憑，真正實現(xiàn)企業(yè)用人處事的公正客觀性，實現(xiàn)能者上、庸者下、優(yōu)勝劣汰的激勵機制。

4結論

在目前的經濟環(huán)境下，“讓更多小微企業(yè)真正活下來、發(fā)展好，才能更好激發(fā)市場活力和社會創(chuàng)造力?！薄拔覀儸F(xiàn)在有6000多萬個體工商戶，吸納大量就業(yè)，也牽動很多群眾、家庭的生活，必須予以高度重視?！边@是總理在2017年9月27日的國務院常務會議上提到的。作為深入研究小微企業(yè)發(fā)展狀況的一員，筆者很愿意關注小微企業(yè)為中國的經濟發(fā)展做出極大貢獻、推動社會發(fā)展的每一天。隨著國外人力資源管理優(yōu)秀思想的不斷引進，本土化的人力資源管理理念也在逐漸適應國內外大環(huán)境，并逐漸完善，而小微企業(yè)在員工競爭中的不利地位也將隨之有所改變，這就需要更多的人力資源管理研究者，在適應中國經濟形勢發(fā)展的前提下，不斷提出新的適應性理念，來為小微企業(yè)的核心骨干員工管理提供更多更有效的管理方法，讓其在擁有良好前景的大潮中不斷發(fā)展壯大。

參考文獻:

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［4］賴麗娟.心理契約、工作滿意度和離職傾向的關系研究［D］．北京:中國地質大學(北京)，2016.

作者：張琦 單位：新興鑄管集團資源投資發(fā)展有限公司