護(hù)理分級(jí)護(hù)理全文(5篇)

【摘要】在我院實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的過(guò)程中，為激勵(lì)護(hù)士服務(wù)臨床，深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，崗位績(jī)效考核是其中一個(gè)重要的組成部分，而護(hù)理工作量統(tǒng)計(jì)是崗位績(jī)效考核方面的一個(gè)難點(diǎn)，如何準(zhǔn)確便捷地統(tǒng)計(jì)護(hù)理工作量，是選用統(tǒng)計(jì)方法的主要考慮因素。我科以分級(jí)護(hù)理制度為基礎(chǔ)，利用電子護(hù)理管理系統(tǒng)和分級(jí)護(hù)理時(shí)數(shù)統(tǒng)計(jì)方法，較好地解決了護(hù)理工作量統(tǒng)計(jì)這個(gè)難題，為崗位績(jī)效考核提供了準(zhǔn)確、公平的考核依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】分級(jí)護(hù)理時(shí)數(shù)；崗位績(jī)效管理；護(hù)理管理系統(tǒng)

為響應(yīng)衛(wèi)生部關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見(jiàn)，我院于2013年確定了“以實(shí)施護(hù)士的崗位管理為切入點(diǎn)，從護(hù)理崗位設(shè)置、崗位培訓(xùn)、崗位績(jī)效考核等方面激勵(lì)護(hù)士服務(wù)臨床，而崗位管理是對(duì)所需崗位的類(lèi)別和結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)置，是實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的過(guò)程，對(duì)于調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)護(hù)理學(xué)科健康發(fā)展具有重要意義。崗位績(jī)效工資的實(shí)行，注重了臨床實(shí)踐，使收入分配與崗位職責(zé)和臨床工作業(yè)績(jī)掛鉤，避免了脫節(jié)，體現(xiàn)出多勞多得，進(jìn)行系統(tǒng)考核，考核成績(jī)與當(dāng)月獎(jiǎng)金掛鉤并作為評(píng)優(yōu)、評(píng)先的依據(jù)，這種分配模式可對(duì)護(hù)士合理引導(dǎo)，極大地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性［1］。護(hù)理工作量統(tǒng)計(jì)是崗位績(jī)效考核方面的一個(gè)難點(diǎn)，一方面需要保證工作量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)公開(kāi)透明、客觀真實(shí)，能夠比較準(zhǔn)確地反映出護(hù)士工作的數(shù)量及質(zhì)量，另一方面又不能太過(guò)繁瑣、額外增加護(hù)士工作量。護(hù)理時(shí)數(shù)是指24h照護(hù)1例患者所需要的直接護(hù)理和間接護(hù)理的平均時(shí)數(shù)［2］。大量網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、實(shí)用軟件的開(kāi)發(fā)和應(yīng)用，極大地促進(jìn)了生產(chǎn)力的發(fā)展和人的解放［3］。我科結(jié)合實(shí)際情況，以分級(jí)護(hù)理制度為基礎(chǔ)，利用醫(yī)院信息平臺(tái)上線的護(hù)理管理系統(tǒng)，采用分級(jí)護(hù)理時(shí)數(shù)來(lái)統(tǒng)計(jì)工作量，較好地解決了護(hù)理工作量統(tǒng)計(jì)這個(gè)難題，為崗位績(jī)效考核提供了準(zhǔn)確、公平的考核依據(jù)。通過(guò)民主討論，根據(jù)醫(yī)院績(jī)效方案制訂出我科護(hù)士績(jī)效考核方案和具體考核指標(biāo)，本方案經(jīng)12個(gè)月的運(yùn)用，效果明顯，現(xiàn)報(bào)道如下。

1研究對(duì)象

本科室共設(shè)置有46張床位，共18名護(hù)士，床護(hù)比1∶0．4，年齡21～46歲。其中副主任護(hù)師1名，主管護(hù)師1名，護(hù)師8名及護(hù)士8名。工作5年以上護(hù)士7人，3年～5年8人，3年以下3人。月收治病人140～160人次。

2研究方法

分級(jí)護(hù)理時(shí)數(shù)指護(hù)士為各護(hù)理級(jí)別患者服務(wù)的時(shí)間，利用護(hù)理系統(tǒng)中已有的管理、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，由計(jì)算機(jī)系統(tǒng)自動(dòng)完成分級(jí)護(hù)理時(shí)數(shù)統(tǒng)計(jì)，并通過(guò)對(duì)時(shí)數(shù)信息進(jìn)行自動(dòng)分類(lèi)加權(quán)，產(chǎn)生各類(lèi)考核指標(biāo)值，為績(jī)效考核提供有力的支持。分級(jí)護(hù)理時(shí)數(shù)統(tǒng)計(jì)主要依賴于護(hù)士上下班時(shí)間、服務(wù)患者實(shí)際護(hù)理時(shí)間、護(hù)士分管患者人數(shù)以及患者護(hù)理級(jí)別變化情況。算法圖見(jiàn)圖1。

摘要：目的探討改良急診護(hù)理分級(jí)評(píng)分系統(tǒng)應(yīng)用于急診科患者護(hù)理的效果。方法選擇2014年10月至2017年3月本院急診科收治的200例患者作為研究對(duì)象，隨機(jī)分為對(duì)照組和試驗(yàn)組各100例，對(duì)照組給予常規(guī)護(hù)理，試驗(yàn)組建立改良急診患者護(hù)理分級(jí)評(píng)分系統(tǒng)，比較兩組患者死亡率、并發(fā)癥發(fā)生情況、住院時(shí)間、住院費(fèi)用、患者滿意度。結(jié)果兩組患者死亡率、臨床并發(fā)癥發(fā)生率、住院時(shí)間、住院總費(fèi)用的差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．05）。對(duì)照組患者或家屬對(duì)護(hù)理滿意度為76．00％，試驗(yàn)組患者或家屬對(duì)護(hù)理滿意度為91．00％，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．05）。結(jié)論建立改良急診患者護(hù)理分級(jí)評(píng)分系統(tǒng)，可能有助于降低患者死亡率和并發(fā)癥發(fā)生率，提升患者護(hù)理滿意度。

關(guān)鍵詞：急診護(hù)理；分級(jí)評(píng)分；護(hù)理滿意度

1資料與方法

1．1一般資料

選擇2014年10月至2017年3月本院急診科收治的200例患者作為研究對(duì)象，患者家屬均簽署研究和治療同意書(shū)，研究獲得本院醫(yī)學(xué)倫理委員會(huì)批準(zhǔn)。納入標(biāo)準(zhǔn)：入院時(shí)神志清楚，無(wú)病危危險(xiǎn)；發(fā)病來(lái)本院治療，中途無(wú)轉(zhuǎn)院。排除標(biāo)準(zhǔn)：心、肝、腎等臟器有功能障礙；預(yù)期生存率低于3d。隨機(jī)分為對(duì)照組和試驗(yàn)組各100例，對(duì)照組男71例、女29例；年齡20～74歲，平均（63．78±10．45）歲；心率56～113次，平均（92．13±6．20）次。試驗(yàn)組男69例、女31例；年齡22～77歲，平均（62．97±9．43）歲；心率53～121次，平均（91．70±8．32）歲。兩組一般資料比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0．05），具有可比性。

1．2治療方法

1．2．1對(duì)照組

[摘要]目的研究在基層醫(yī)院護(hù)理人力資源配中應(yīng)用分級(jí)管理模式的臨床價(jià)值。方法選擇2018年5月—2019年5月期間在該院醫(yī)院就職的60名護(hù)理人員，以雙盲法將進(jìn)行分組每組各30人，常規(guī)組開(kāi)展常規(guī)管理模式，分級(jí)組開(kāi)展分級(jí)管理模式，比較分級(jí)組與常規(guī)組護(hù)理人員護(hù)理差錯(cuò)、護(hù)理質(zhì)量、患者對(duì)服務(wù)滿意度。結(jié)果分級(jí)組護(hù)理人員護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生率、基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理、護(hù)理安全、護(hù)理文書(shū)、患者對(duì)服務(wù)滿意度與常規(guī)組比較，管理后分級(jí)組與常規(guī)組護(hù)理人員基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理、護(hù)理安全、護(hù)理文書(shū)對(duì)比管理前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論將分級(jí)管理模式應(yīng)用在基層醫(yī)院護(hù)理人力資源配中可合理配置人力資源，值得借鑒。

[關(guān)鍵詞]分級(jí)管理模式；基層醫(yī)院；護(hù)理人力資源配置；護(hù)理管理

護(hù)士分級(jí)管理實(shí)際上是依據(jù)科室各類(lèi)醫(yī)護(hù)人員自身專(zhuān)業(yè)能力、自身素養(yǎng)實(shí)施的不同層次及其不同級(jí)別的規(guī)范化管理[1-2]。該院文報(bào)道了分級(jí)管理模式與常規(guī)管理應(yīng)用在2018年5月—2019年5月期間在該院院就職的60名護(hù)理人員中的臨床管理價(jià)值。報(bào)道如下。

1資料與方法

1.1一般資料

將該院院就職的60名護(hù)理人員進(jìn)行分組研究，分級(jí)組入組30人，女性與男性之比是29:1，最大年齡37歲，最小年齡20歲，平均年齡（28.55±2.22）歲；常規(guī)組入組30名，女性與男性之比是28:2，最大年齡36歲，最小年21歲，平均年齡（27.55±2.01）歲。驗(yàn)證比對(duì)分級(jí)組與常規(guī)組護(hù)理人員涉及的基礎(chǔ)資料，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）。另外取同期收治的60例患者，按照入院先后分組，其中30例，男18例，女12例，平均年齡（42.60±2.00）歲，采用常規(guī)管理模式；另外30例患者男19例，女11例，平均年齡（43.00±2.20）歲，給予分級(jí)管理模式。兩組患者認(rèn)知功能正常，且無(wú)急危重癥情況，均為住院患者，知情配合該次研究，一般資料組間比較差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

1.2方法

【摘要】目的探究泌尿外科護(hù)理人員采用分層級(jí)管理模式對(duì)提升其護(hù)理管理質(zhì)量的作用與影響。方法選擇2016年8月～2017年8月我院泌尿外科護(hù)理人員28名，采用隨機(jī)數(shù)字表法將其分為實(shí)驗(yàn)組與參照組，每組均14例，另在每組選取50例患者，共計(jì)100例。其中參照組采用常規(guī)護(hù)理管理模式，實(shí)驗(yàn)組實(shí)施分層級(jí)管理模式，對(duì)比2組護(hù)理人員工作質(zhì)量評(píng)分及患者滿意度情況。結(jié)果實(shí)驗(yàn)組健康教育、醫(yī)德規(guī)范、操作技能、護(hù)理文件、科研帶教及病區(qū)管理等評(píng)分均高于參照組，實(shí)驗(yàn)組泌尿外科患者護(hù)理總滿意率（98%）明顯高于參照組（80%），兩者差異明顯（P＜0.05）。結(jié)論分層級(jí)護(hù)理管理模式能夠有效提升泌尿外科護(hù)理管理質(zhì)量，增強(qiáng)護(hù)理人員綜合素養(yǎng)及護(hù)理水平，對(duì)于改善泌尿外科患者護(hù)理滿意度起到了積極影響，應(yīng)予以臨床推廣。

【關(guān)鍵詞】分層級(jí)管理；泌尿外科；護(hù)理管理；質(zhì)量

1資料與方法

1.1一般資料

本著堅(jiān)持客觀、民主、公開(kāi)、公正、優(yōu)勝劣汰的原則，我院首先將臨床一線崗位護(hù)理人員劃為護(hù)士能級(jí)晉級(jí)的對(duì)象，符合條件者需提出申請(qǐng)并填寫(xiě)《護(hù)士能級(jí)晉級(jí)申請(qǐng)表》，護(hù)士長(zhǎng)審查合格后上報(bào)大科或護(hù)理部復(fù)審，申請(qǐng)人必須完成規(guī)定的護(hù)理項(xiàng)目，方可進(jìn)入年度能級(jí)臨床實(shí)際工作能力考核，不得跨級(jí)申請(qǐng)。護(hù)士能級(jí)認(rèn)證，更加注重臨床實(shí)際工作能力、平時(shí)工作表現(xiàn)。將護(hù)理人員臨床專(zhuān)業(yè)能力進(jìn)階層級(jí)設(shè)為5層，分別為N0、N1、N2、N3、N4[2]。我們選擇2016年8月～2017年8月泌尿外科護(hù)理人員28名，采用隨機(jī)數(shù)字表法將其分為實(shí)驗(yàn)組（n=14）與參照組（n=14）。泌尿外科護(hù)理人員最小年齡25周歲，最大年齡52周歲，中位年齡（35.6±5.1）周歲。有本科及本科以上學(xué)歷護(hù)理人員26名、大專(zhuān)學(xué)歷護(hù)理人員2名。其中N0護(hù)士1名、N2護(hù)士16名、N3護(hù)士8名、N4護(hù)士3名。另在每組選取50例患者，共計(jì)100例。將兩組護(hù)理人員及患者基礎(chǔ)資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析不具備明顯差異（P＞0.05），分組方式有可比性。

1.2方法

參照組采用常規(guī)護(hù)理管理模式，實(shí)驗(yàn)組實(shí)施分層級(jí)管理模式，具體措施包括：全面整合泌尿外科護(hù)理人員相關(guān)信息，先從資質(zhì)基本要求入手，包括工作時(shí)間、學(xué)歷、職稱、獨(dú)立夜班能力等，然后進(jìn)行對(duì)應(yīng)的能力考核，主要由6個(gè)組成部分，分別為專(zhuān)業(yè)能力、溝通能力、學(xué)習(xí)能力、管理能力、危重癥護(hù)理能力及科研帶教能力，各級(jí)護(hù)士除N4外均指定高一級(jí)的護(hù)士擔(dān)任其指導(dǎo)老師，由上一級(jí)護(hù)士對(duì)下一級(jí)提供全程及全面的管理[4]。低年資護(hù)士（N0-N1）主要在上級(jí)人員管理下實(shí)施臨床護(hù)理工作，中年資護(hù)士（N2-N3）主要針對(duì)文書(shū)撰寫(xiě)、帶教、危重患者護(hù)理等方面開(kāi)展工作，高年資護(hù)士（N3-N4）負(fù)責(zé)科室護(hù)理工作統(tǒng)籌，并做好護(hù)理人員管理與指導(dǎo)。

【摘要】目的探討以勝任力為導(dǎo)向的分級(jí)管理在婦產(chǎn)科中的應(yīng)用效果。方法我院于2019年7月起實(shí)施以勝任力為導(dǎo)向的分級(jí)管理制度，以婦產(chǎn)科48名護(hù)理人員作為研究對(duì)象，2019年1—6月為實(shí)施前，即傳統(tǒng)管理模式期間，2019年7—12月為實(shí)施后，即以勝任力為導(dǎo)向的分級(jí)管理制度期間，比較實(shí)施前后的護(hù)理質(zhì)量評(píng)分、執(zhí)業(yè)能力量表評(píng)分及不良事件情況。結(jié)果實(shí)施后較實(shí)施前護(hù)理質(zhì)量評(píng)分及執(zhí)業(yè)能力量表評(píng)分均顯著提高(P＜0．05)。實(shí)施后6個(gè)月內(nèi)較實(shí)施前6個(gè)月內(nèi)的護(hù)理不良事件發(fā)生率顯著降低(P＜0．05)。結(jié)論以勝任力為導(dǎo)向的分級(jí)管理能夠提高婦產(chǎn)科護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理人員執(zhí)業(yè)能力，降低不良事件發(fā)生率，可在臨床推廣應(yīng)用。

【關(guān)鍵詞】勝任力;分級(jí)管理;婦產(chǎn)科;治療;質(zhì)量

勝任力是護(hù)理人員職業(yè)核心能力，是調(diào)動(dòng)工作積極性，提升工作效率和質(zhì)量，提高患者護(hù)理滿意度的基礎(chǔ)。以勝任力為導(dǎo)向已經(jīng)在醫(yī)學(xué)教育中被廣泛應(yīng)用，效果顯著［1］。分級(jí)管理是按照一定標(biāo)準(zhǔn)將員工進(jìn)行分層，安排不同層級(jí)的員工從事不同難度的工作，以提高員工積極性、進(jìn)取心和工作效率［2］。我院將勝任力與分級(jí)管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)，于2019年7月起實(shí)施以勝任力為導(dǎo)向的護(hù)理人員分級(jí)管理制度，本研究通過(guò)對(duì)比分析該制度實(shí)施前后婦產(chǎn)科質(zhì)量、醫(yī)務(wù)能力、不良事件發(fā)生率等指標(biāo)，探討以勝任力為導(dǎo)向的分級(jí)管理對(duì)婦產(chǎn)科質(zhì)量的影響。現(xiàn)報(bào)道如下。

1資料與方法

1．1臨床資料

我院于2019年7月起實(shí)施以勝任力為導(dǎo)向的護(hù)理人員分級(jí)管理制度，以婦產(chǎn)科48名護(hù)理人員作為研究對(duì)象，排除實(shí)施分級(jí)管理制度前后離職或中長(zhǎng)期請(qǐng)假未能參與的護(hù)理人員。48名護(hù)理人員均為女性，年齡20～52歲，平均(37．4±7．9)歲;學(xué)歷:大專(zhuān)28名，本科20名;工作年限1～30年，平均(14．8±5．7)年;職稱:初級(jí)23名，中級(jí)24名，高級(jí)1名。2019年1—6月實(shí)施傳統(tǒng)管理模式，為實(shí)施前。2019年7—12月實(shí)施為以勝任力為導(dǎo)向的分級(jí)管理實(shí)施后，實(shí)施前后護(hù)理人員的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職稱比較差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0．05)，具有可比性。

1．2研究方法