薪酬管理工作全文(5篇)

第一篇：企業(yè)員工薪酬管理工作績(jī)效影響分析

摘要：探討員工感知的企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工的薪酬滿(mǎn)意感、情感性歸屬感、工作積極性和工作績(jī)效的影響。結(jié)果表明，企業(yè)薪酬管理公平性與企業(yè)守法程度是影響員工薪酬滿(mǎn)意感的重要因素；企業(yè)薪酬管理公平性通過(guò)員工的薪酬滿(mǎn)意感和歸屬感，間接影響他們的工作積極性和工作績(jī)效。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；組織公平感；工作績(jī)效

近年來(lái)，我國(guó)各級(jí)政府都在強(qiáng)調(diào)構(gòu)建社會(huì)公平與正義的重要性。不少學(xué)者從社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)角度探討社會(huì)財(cái)富分配公平性問(wèn)題，卻極少?gòu)墓芾韺W(xué)角度研究企業(yè)薪酬管理公平性的重要作用，實(shí)證研究成果更為少見(jiàn)。在過(guò)去20多年里，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界就組織公平性與員工工作態(tài)度之間的關(guān)系進(jìn)行了大量的實(shí)證研究。澳大利亞教授伊薩克(JoeE.Isaac)指出，管理人員在員工薪酬管理工作中堅(jiān)持公平性原則，員工才會(huì)自愿與管理人員合作，努力提高工作效率。然而，國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理學(xué)者對(duì)員工的薪酬公平感、薪酬滿(mǎn)意感與他們的工作積極性和工作績(jī)效之間的關(guān)系仍缺乏深入的理論研究和實(shí)證檢驗(yàn)。在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，企業(yè)管理學(xué)者通常采用橫斷調(diào)研法，卻較少采用縱斷調(diào)研法，研究組織公平性對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響。企業(yè)管理學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為，研究人員采用縱斷調(diào)研法，探討組織公平性對(duì)員工工作態(tài)度的影響，才能更準(zhǔn)確地推斷組織公平性與員工的工作態(tài)度和工作行之間的因果關(guān)系。因此，探討薪酬管理公平性法程度與員工薪酬滿(mǎn)意感的關(guān)系，以及員工的薪酬公平感和滿(mǎn)意感對(duì)他們的歸屬感、工作積極性和工作績(jī)效的影響。

一、薪酬管理公平性的類(lèi)型

1.薪酬管理結(jié)果公平性。薪酬管理結(jié)果公平性指員工對(duì)薪酬水平、增薪幅度是否公平的評(píng)價(jià)。

2.薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性，指員工對(duì)企業(yè)的薪酬管理程序與方法是否公平的評(píng)價(jià)。

摘要:隨著我國(guó)改革開(kāi)放的進(jìn)一步深入，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的改革普遍開(kāi)展。在改革過(guò)程中，薪酬管理是重要內(nèi)容，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪酬管理直接涉及每名員工的實(shí)際利益，薪酬管理水平對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的改革質(zhì)量有很大的影響。文章就機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事薪酬管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行討論，研究薪酬管理的作用，就目前現(xiàn)狀提出相應(yīng)對(duì)策，保證事業(yè)單位薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位積極良好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞:機(jī)關(guān)事業(yè)單位;薪酬管理;公務(wù)員制度

1引言

機(jī)關(guān)事業(yè)單位是國(guó)家深入改革開(kāi)放，提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量的重要戰(zhàn)略保障地，匯集了來(lái)自五湖四海的各個(gè)方面的人才。對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行更加深入的人事薪酬管理工作的改革，不僅能夠完善公務(wù)員制度，更能夠在一定程度上保證我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬體系的考查過(guò)程中，存在著一些問(wèn)題，也體現(xiàn)了一些優(yōu)勢(shì)。文章就這些問(wèn)題和優(yōu)勢(shì)進(jìn)行具體分析，思考研究相關(guān)策略，以促進(jìn)機(jī)關(guān)單位改革和發(fā)展。

2機(jī)關(guān)事業(yè)單位目前薪酬管理存在的問(wèn)題

隨著我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的改革不斷深入，近些年來(lái)在分配制度改革方面，已經(jīng)取得較好的成績(jī)。機(jī)關(guān)事業(yè)單位之間實(shí)現(xiàn)了政事分離，完成了工資正常晉升機(jī)制和工資動(dòng)態(tài)調(diào)整體系的建立。這一些相應(yīng)制度的建立完善了分配制度，給予了相關(guān)機(jī)關(guān)事業(yè)單位一定的自主分配權(quán)利。通過(guò)與工作人員的工作成效掛鉤，使得薪酬因工作時(shí)長(zhǎng)、職務(wù)高低、任職時(shí)間長(zhǎng)短、責(zé)任輕重等方面的不同，劃分檔次結(jié)構(gòu)。在部分事業(yè)單位之中引入競(jìng)爭(zhēng)模式，使得員工工資水平顯著提高，相關(guān)工作人員效果有效加強(qiáng)。但是，其中仍然存在著不能忽視的不足點(diǎn)。

2.1健全的機(jī)關(guān)事業(yè)單位分類(lèi)管理制度的缺乏

摘要:隨著我國(guó)改革開(kāi)放的進(jìn)一步深入，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的改革普遍開(kāi)展。在改革過(guò)程中，薪酬管理是重要內(nèi)容，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪酬管理直接涉及每名員工的實(shí)際利益，薪酬管理水平對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的改革質(zhì)量有很大的影響。文章就機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事薪酬管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行討論，研究薪酬管理的作用，就目前現(xiàn)狀提出相應(yīng)對(duì)策，保證事業(yè)單位薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位積極良好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞:機(jī)關(guān)事業(yè)單位;薪酬管理;公務(wù)員制度

1引言

機(jī)關(guān)事業(yè)單位是國(guó)家深入改革開(kāi)放，提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量的重要戰(zhàn)略保障地，匯集了來(lái)自五湖四海的各個(gè)方面的人才。對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行更加深入的人事薪酬管理工作的改革，不僅能夠完善公務(wù)員制度，更能夠在一定程度上保證我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬體系的考查過(guò)程中，存在著一些問(wèn)題，也體現(xiàn)了一些優(yōu)勢(shì)。文章就這些問(wèn)題和優(yōu)勢(shì)進(jìn)行具體分析，思考研究相關(guān)策略，以促進(jìn)機(jī)關(guān)單位改革和發(fā)展。

2機(jī)關(guān)事業(yè)單位目前薪酬管理存在的問(wèn)題

隨著我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的改革不斷深入，近些年來(lái)在分配制度改革方面，已經(jīng)取得較好的成績(jī)。機(jī)關(guān)事業(yè)單位之間實(shí)現(xiàn)了政事分離，完成了工資正常晉升機(jī)制和工資動(dòng)態(tài)調(diào)整體系的建立。這一些相應(yīng)制度的建立完善了分配制度，給予了相關(guān)機(jī)關(guān)事業(yè)單位一定的自主分配權(quán)利。通過(guò)與工作人員的工作成效掛鉤，使得薪酬因工作時(shí)長(zhǎng)、職務(wù)高低、任職時(shí)間長(zhǎng)短、責(zé)任輕重等方面的不同，劃分檔次結(jié)構(gòu)。在部分事業(yè)單位之中引入競(jìng)爭(zhēng)模式，使得員工工資水平顯著提高，相關(guān)工作人員效果有效加強(qiáng)。但是，其中仍然存在著不能忽視的不足點(diǎn)。

2.1健全的機(jī)關(guān)事業(yè)單位分類(lèi)管理制度的缺乏

一、勘察設(shè)計(jì)單位加強(qiáng)薪酬管理的重要性

隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)愈演愈烈，薪酬管理可以推動(dòng)勘察設(shè)計(jì)單位的變革，有利于加強(qiáng)員工對(duì)組織變革的認(rèn)同性，使員工和組織保持一致性。

二、勘察設(shè)計(jì)單位現(xiàn)存的薪酬管理問(wèn)題

1.勘察設(shè)計(jì)單位管理人員素質(zhì)低

勘察設(shè)計(jì)單位工作人員沒(méi)有樹(shù)立起薪酬管理的意識(shí)，沒(méi)有重視薪酬管理的作用，對(duì)組織的薪酬管理流于形式或者不予理睬，導(dǎo)致薪酬管理在事業(yè)單位中不能很好地運(yùn)作起來(lái)。同時(shí)也看出勘察設(shè)計(jì)單位人力資源管理水平低，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)化。組織薪酬管理中的工作人員素質(zhì)不高，專(zhuān)業(yè)技能不足，組織的員工培訓(xùn)也沒(méi)有落實(shí)到實(shí)處，員工沒(méi)有很好的管理眼光和管理素質(zhì)，對(duì)組織薪酬管理和規(guī)劃中存在的問(wèn)題不能及時(shí)地指出，對(duì)于薪酬管理政策的改善也沒(méi)有很好的建議，這些都會(huì)影響到組織管理的實(shí)施效果。

2.薪酬管理觀念落后，薪酬體系的制訂缺乏科學(xué)性

現(xiàn)在大多數(shù)組織的工作人員沒(méi)有建立起薪酬管理的思想，或者對(duì)薪酬管理有錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有結(jié)合組織發(fā)展的自身狀況來(lái)制定薪酬體系，這些都不利于薪酬管理工作的開(kāi)展和深入?？辈煸O(shè)計(jì)單位薪酬制定的方法不科學(xué)，沒(méi)有對(duì)組織的人力物力財(cái)力進(jìn)行綜合分析，導(dǎo)致員工薪酬制定過(guò)高或者過(guò)低，影響員工的工作積極性，沒(méi)有達(dá)到科學(xué)性、連續(xù)性的效果。組織人員對(duì)薪酬管理的不重視，管理意識(shí)淡薄，管理能力不足，都導(dǎo)致勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理的力度不夠，組織由上到下都沒(méi)有形成對(duì)薪酬管理的足夠重視，都將導(dǎo)致組織薪酬管理措施無(wú)法落實(shí)到實(shí)處，薪酬管理的內(nèi)部控制發(fā)揮不了該有的作用。

1.當(dāng)前形勢(shì)下企業(yè)薪酬管理工作中潛在存有的問(wèn)題

我們國(guó)家企業(yè)的薪酬管理工作相對(duì)齊全，但是在工作過(guò)程中仍然存在著許多重要的問(wèn)題，因此必須重點(diǎn)探究與分析。

1.1當(dāng)前的薪酬管理工作的理念比較陳舊。

我們國(guó)家對(duì)薪酬管理的研究不管是在理論方面還是在具體的操作方面，對(duì)薪酬管理工作的認(rèn)識(shí)還比較落后，單一的認(rèn)為薪酬管理工作就是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行工資統(tǒng)計(jì)以及分發(fā)薪酬等工作，沒(méi)有充分的認(rèn)識(shí)薪酬管理工作的實(shí)質(zhì)性含義。目前，我們國(guó)家內(nèi)部的眾多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作和薪酬管理工作中缺乏各方面的因素做支撐，自身的薪酬原則不明確，相關(guān)方面標(biāo)準(zhǔn)不符合員工的發(fā)展需要。員工薪資來(lái)源和體系相似，幾乎都是基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)組成，高的薪金水平能夠帶來(lái)較好的員工效應(yīng)，這就造成員工過(guò)分追求高薪資水平。不僅如此，我國(guó)還有許多企業(yè)沒(méi)有比較權(quán)威和法律性比較強(qiáng)的工作職位界定書(shū)，也不會(huì)做評(píng)價(jià)工作，這就為薪酬管理工作帶來(lái)了困難。

1.2薪酬管理工作內(nèi)容沒(méi)有充分的結(jié)合整體的企業(yè)發(fā)展格局。

當(dāng)前，許多企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展格局的時(shí)候，常常忽視了薪酬管理工作的重要性。目前仍然會(huì)有許多企業(yè)利用時(shí)間比較短的方法來(lái)激勵(lì)員工的工作行為，這就導(dǎo)致了員工的發(fā)展僅僅是著眼于當(dāng)前的發(fā)展目標(biāo)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到職工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的重要性。然而此種做法的結(jié)局必然是某些重要層次比較高的工作成果不明顯，尤其是新市場(chǎng)的發(fā)掘、新技術(shù)的提出、經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新與管理理念的改進(jìn)工作等。這些因素的存在會(huì)影響企業(yè)未來(lái)的發(fā)展情況，這是因?yàn)檫@些因素不是能夠在短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)出來(lái)的，因此經(jīng)常受到相關(guān)部門(mén)的輕視。在這種情況下，企業(yè)內(nèi)部已有的人才就會(huì)漸漸的流失，不利于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

1.3薪酬管理工作不完善，僅僅注意個(gè)人的進(jìn)步，忽視了團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。