企業(yè)培訓的課程體系精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的企業(yè)培訓的課程體系主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：企業(yè)培訓的課程體系范文

(一)企業(yè)培訓理念過于保守企業(yè)培訓理念過于保守主要表現(xiàn)在以下兩個方面：第一，從企業(yè)培訓階段分析，企業(yè)目前的培訓存在著抓中間、輕兩端的現(xiàn)象。產(chǎn)生這一現(xiàn)象的原因主要是企業(yè)為了以最小的投入實現(xiàn)培訓最有效的回報，從而在培訓的過程中只是單純的抓住了員工的黃金時段進行培訓。這樣的培訓不僅缺乏系統(tǒng)性，還無法從根本上保障企業(yè)員工的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能的提升，這種中間培訓理念，勢必會無法作用于企業(yè)戰(zhàn)略。第二，從現(xiàn)階段企業(yè)培訓的內(nèi)容分析，企業(yè)只是單純的重視對員工工作能力的培訓，這種單一的培訓理念，無法從根本上、長遠上提高企業(yè)員工的綜合能力。因此，企業(yè)培訓的內(nèi)容缺少綜合性。

(二)企業(yè)培訓課程體系過于盲目，缺乏計劃性，無法滿足現(xiàn)階段的實際需求目前，企業(yè)培訓課程體系具有一定的盲目性，并沒有從企業(yè)的實際需求出發(fā)，大部分培訓內(nèi)容都是對現(xiàn)有的培訓課程體系進行套用，這種過于盲從性的培訓課程體系，只是將企業(yè)員工培訓視為彌補企業(yè)滯后性的一種手段。這種現(xiàn)象出現(xiàn)的根源在于企業(yè)沒有從實際出發(fā)，按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略，對企業(yè)現(xiàn)階段員工培訓的需求進行具體分析的同時，也缺少對員工自身素質(zhì)和實際技能的分析，因而培訓課程體系無法滿足現(xiàn)階段企業(yè)和員工的實際需求。

(三)企業(yè)培訓管理體系不夠健全當前，很多企業(yè)都是由于缺乏健全的培訓管理體系，致使培訓工作無法完全發(fā)揮出自身的重要作用。具體表現(xiàn)在以下三個方面：第一，從培訓的前期看，缺乏對企業(yè)培訓計劃、課程體系設計、培訓師選擇等工作的管理，致使培訓前期準備工作不到位，從而影響了整個培訓過程以及培訓的效果。第二，從培訓的過程看，缺乏對培訓課程的跟蹤，以至于無法對課程的具體反饋情況進行良好的溝通，影響了培訓的效果。第三，從培訓的后期工作看，缺少完善的培訓考核評價體系，從而無法對培訓課程的優(yōu)劣進行改善，以至于培訓課程體系一直無法得到根本的改善，制約了企業(yè)員工培訓作用的發(fā)揮。

二、實現(xiàn)戰(zhàn)略性企業(yè)培訓與人力資源開發(fā)的對策

(一)創(chuàng)新企業(yè)培訓理念由于企業(yè)長期只是單純的注重于培訓行為，致使企業(yè)員工對企業(yè)培訓缺乏興趣與學習的積極性，大多數(shù)時候只是走過場，從而使企業(yè)無法形成真正意義上的培訓理念，因此，企業(yè)必須創(chuàng)新培訓理念，首要工作是改變企業(yè)和員工對培訓認識的思維理念，只有這樣，才能邁出改變企業(yè)培訓問題的第一步。這就要求企業(yè)要樹立綜合人力資源開發(fā)的理念，摒棄以往中間式的培訓觀念，強化對培訓各階段的認識，注重企業(yè)培訓前期的準備工作、培訓過程中以及培訓后期的工作，樹立以人為本的終身培訓學習的理念。只有企業(yè)樹立全新且人性化的培訓理念，企業(yè)員工才會對培訓感興趣并積極的參與到培訓過程中，這樣才能真正的從培訓中獲得知識，不斷提升自身的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能。

(二)完善企業(yè)培訓課程體系，使之具有計劃性企業(yè)要想完善培訓課程體系，就必須從企業(yè)和員工的實際需求出發(fā)，了解員工現(xiàn)有的技能基礎，根據(jù)現(xiàn)狀進行具體詳細的分析，了解企業(yè)的具體培訓需求，并根據(jù)培訓的需求制定完善的培訓計劃。企業(yè)的培訓需求要能夠反映出企業(yè)目前的現(xiàn)狀與理念目標的實際差距，從而才能定企業(yè)的培訓目的、培訓方向與培訓內(nèi)容，與此同時，根據(jù)企業(yè)的培訓需求，在完善培訓課程內(nèi)容的基礎上，才能建立完善的培訓評估體系。因此，對企業(yè)培訓需求的分析，是完善培訓課程體系的基礎和前提。根據(jù)企業(yè)需求分析的各方面結論，對其進行總結的基礎上，才能制定出完善的培訓計劃，只有建立完善的培訓計劃，才能從根本上確保企業(yè)培訓課程體系的順利開展，并取得顯著的成效。

(三)健全企業(yè)培訓管理體系隨著知識經(jīng)濟時代的全面推進，戰(zhàn)略性企業(yè)培訓與人力資源開發(fā)已經(jīng)不再單單是企業(yè)發(fā)展的手段，與此同時，這也成為了企業(yè)發(fā)展的最主要推動因素之一，已成為企業(yè)發(fā)展的目標和內(nèi)容。因此，企業(yè)人力資源管理要根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展目標和內(nèi)容，不斷的強化自身的管理職能，強化對企業(yè)培訓與人力資源開發(fā)的認識，以人才的優(yōu)勢立足于市場競爭的不敗之地。在加強對企業(yè)培訓管理的過程中，尤其要重視對企業(yè)培訓效果評估的管理內(nèi)容，通過對企業(yè)培訓效果評估工作的管理，將企業(yè)培訓的實際效果所取得的收益與企業(yè)的投入作對比，從而明確培訓的效益，并根據(jù)培訓效益顯著的項目加大成本，實現(xiàn)企業(yè)培訓的作用，提升戰(zhàn)略性企業(yè)的綜合競爭實力。

三、總結

第2篇：企業(yè)培訓的課程體系范文

1.1以相關法律保障職業(yè)教育的順利實施德國職業(yè)教育的相關法律非常完善，這些法律用來約束和協(xié)調(diào)職業(yè)教育中各要素的行為，保證職業(yè)教育正常進行。代表性的法律包括《職業(yè)教育法》、《職業(yè)教育促進法》和《手工業(yè)條例》等等，這些法律主要規(guī)定了企業(yè)和受培訓者的關系及企業(yè)和受培訓者的權利和義務、職業(yè)教育的組織管理、培訓機構與人員的資格、實施培訓的監(jiān)督和考試和職業(yè)教育的研究等。

1.2以框架教學計劃和企業(yè)培訓規(guī)則為基本依據(jù)保證教學的統(tǒng)一性“雙元制”是德國職業(yè)教育最主要的特點，也是德國職業(yè)教育成功的關鍵。為保證企業(yè)和學校這兩個“元”能夠協(xié)調(diào)工作，在德國由勞動和經(jīng)濟部來主管企業(yè)，由教育部門主管學校。在兩個主管部門的統(tǒng)一帶領下，分別制定用于企業(yè)和學校的教育大綱，即企業(yè)用的企業(yè)培訓規(guī)則和學校用的框架教學計劃。

2德國“以工作過程為導向”的課程體系開發(fā)過程

由于企業(yè)在職業(yè)教育中的起主導作用，因此課程體系開發(fā)工作主要由企業(yè)在企業(yè)培訓規(guī)則的框架下進行。以汽車維修專業(yè)為例，汽車主機廠會對生產(chǎn)過程中積累大量的工作任務進行匯總，然后對這些工作任務進行梳理、排序、歸類后得到典型工作任務，即能夠代表當前汽車主流技術的、企業(yè)常見的、能通過任務的學習掌握相應專業(yè)知識和能力的工作任務。這些任務具有很強的代表性，也是對本專業(yè)學生專業(yè)技能的基本要求。在典型工作任務確定之后，還要考慮如何在每個工作任務中培養(yǎng)學生除專業(yè)之外的能力。一般而言，每個學習任務應實現(xiàn)如下的能力目標：要以顧客為中心來保證工作質(zhì)量，即滿足客戶訴求的能力；要培養(yǎng)學生獨立制定工作計劃并獨立進行實施和檢測的能力；要體現(xiàn)出小組或團隊合作工作的能力，對整個團隊負責；要通過工作培養(yǎng)學生的責任意識，明確工作中存在哪些事故危險性，要按照安全生產(chǎn)和環(huán)保要求的原則做好安全防護和環(huán)境保護措施；要培養(yǎng)學生學會使用現(xiàn)代通訊方式進行交流，要學會使用外語進行溝通；學生要會使用質(zhì)量保證方法，要保持工作環(huán)境整潔，要遵守時間等；創(chuàng)造性和美學方面的發(fā)展，要學會優(yōu)化工作過程，使其高效完美。由此可見，經(jīng)過改造以后的課程目標和內(nèi)容都發(fā)生很大變化，更加體現(xiàn)對學生綜合能力的培養(yǎng)。在教學內(nèi)容確定之后，設計者會根據(jù)教學設備條件、學生條件、教師條件等綜合考慮設計教學方法及教學展開的各個環(huán)節(jié)，以保證課程按照“以工作過程為導向”的方式展開。

3我國在課程體系搭建過程中可借鑒的方面

3.1課程體系搭建的思路課程設計理念是重點把握職業(yè)教育課程的本質(zhì)屬性——工學結合。工學結合一體化課程不僅僅是傳授事實性的知識，更重要的是讓學生在盡量真實的職業(yè)情境中學習如何工作，通過工作來學習，學習的內(nèi)容是工作，使學生通過企業(yè)真實的任務、過程和環(huán)境，真正實現(xiàn)知識與技能、過程與方法、情感態(tài)度與價值觀學習的統(tǒng)一。教學設計的關鍵是統(tǒng)一指導思想。德國的職業(yè)人才培養(yǎng)方案是建立在“框架教學計劃”和“企業(yè)培訓規(guī)則”兩個法律性文件基礎上的一種職業(yè)教育體系，是一種的“雙元制”的教育模式?？蚣芙虒W計劃提出了14個學習領域的教學內(nèi)容和教學目標，主要是完成理論知識的學習和基本技能的學習；“企業(yè)培訓規(guī)則”則提出了職業(yè)教育中企業(yè)要完成的“能力和技能的培養(yǎng)”要求，可以通過跨企業(yè)培訓中心和企業(yè)共同完成的，主要是深入了解企業(yè)的情況和熟練完成企業(yè)真實的工作任務。

3.2課程體系搭建——學校完成的內(nèi)容在我國，“框架教學計劃”的實施是比較容易的，因為實施的主動權在學校，我院根據(jù)“框架教學計劃”的教學目標和教學內(nèi)容制定了相應的學習情境，具體體現(xiàn)在學期授課計劃中；但是“企業(yè)培訓規(guī)則”的實施比較困難，因為我國沒有制約“企業(yè)必須實施職業(yè)教育”的規(guī)定，企業(yè)不會主動參與到職業(yè)教育中來?；诖?，我們在學校可實施的范圍內(nèi)，在“學習領域”學習過程中，每完成一個學習情境的任務，可以設計一定時間的進行訓練，也就是在學習領域中增加訓練內(nèi)容。在學校，我們通過“實操模塊訓練”和“綜合技能訓練”盡可能營造企業(yè)的實習環(huán)境，實現(xiàn)跨企業(yè)培訓中心的功能。

第3篇：企業(yè)培訓的課程體系范文

關鍵詞:«市場營銷»課程;企業(yè)培訓模式;教學改革

1研究背景

近年來,在我國經(jīng)濟深入轉(zhuǎn)型的背景下,隨著數(shù)字科技和網(wǎng)絡技術的深入迅猛發(fā)展,我國市場的總體情況發(fā)生了深刻的變化.市場環(huán)境從信息的不對稱性轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⒌墓蚕砘?交易雙方之間信息不對稱局面和市場力量的失衡狀態(tài)得到了很大程度的改變,信息的透明化和注意力分散讓客戶更加難以溝通,購買的決定權越來越集中于客戶手中.我國市場開始從大眾市場轉(zhuǎn)變?yōu)閭€性化市場,市場營銷從“替產(chǎn)品尋找客戶”轉(zhuǎn)變?yōu)椤疤婵蛻魧ふ耶a(chǎn)品”,傳統(tǒng)的“一對多營銷”逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙粚σ粻I銷”,從先產(chǎn)后銷轉(zhuǎn)變?yōu)椤跋雀袘蠡貞?大規(guī)模產(chǎn)銷逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樾∫?guī)模、個性化產(chǎn)銷,大規(guī)模生產(chǎn)和個性化需求滿足日益有效地得到統(tǒng)一.在全新的經(jīng)濟背景和市場環(huán)境下,企業(yè)對各類管理人才和營銷人才的需求不但規(guī)模和質(zhì)量在不斷上升,而且也在逐漸發(fā)生轉(zhuǎn)型,要求日趨多樣化、差異化、職業(yè)化,很多企業(yè)反映并不能招募到合適的、需要的管理人才和營銷人才,結構性的“人才慌”問題依然存在.與此同時,市場營銷專業(yè)本科、研究生招生規(guī)模還在增加,畢業(yè)生就業(yè)競爭壓力越來越大,情況不容樂觀,難以找到感興趣的、與自己職業(yè)性格和專業(yè)方向相匹配的工作,往往頻繁跳槽,形成“跳槽熱”,結構性的“就業(yè)難”問題依然存在.管理人才和營銷人才供需的結構性矛盾更加突出.正是在上述背景下,作者立足于我國大型現(xiàn)代企業(yè)的人才培訓及其模式,借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的人才培訓經(jīng)驗,樹立知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的現(xiàn)代工商管理教育質(zhì)量觀,堅持“時代化、信息化、職業(yè)化、匹配化”的原則,力圖構建一套全新的高校工商管理類專業(yè)«市場營銷»課程教學體系,與企業(yè)需求全面銜接,性格和能力與職位高度匹配,以“職位分析—能力素質(zhì)—培訓開發(fā)—職位驗證—績效評估”為核心流程,以“學生—教師—企業(yè)”三位一體為框架,以“模擬實訓—多元實踐—企業(yè)實習”為平臺,為解決我國經(jīng)濟領域普遍存在的管理人才和營銷人才供需的結構性矛盾提供一種全新的視角和思路.

2研究思路

基于企業(yè)培訓模式的«市場營銷»課程教學改革在研究和實驗的過程中,每一個循環(huán)(一學期)和每一輪(一學年)的教改試驗都遵循這樣的思路進行:職位分析(包括職業(yè)性格測試、職位描述規(guī)范)———能力素質(zhì)界定(包括職位和工作界定、性格和能力界定)———培訓開發(fā)(包括知識性培訓、技能性培訓、態(tài)度性培訓)———職位驗證(包括知識匹配性、技能匹配性)———績效評估(包括知識勝任度、能力勝任度).

3研究目標

3．1整合高校«市場營銷»課程實踐實訓資源

與企業(yè)比較,地方高校工商管理類專業(yè)«市場營銷»課程實踐實訓資源并不是十分豐富,針對性和個性化不強,往往在與職位匹配的能力素質(zhì)方面達不到企業(yè)的初始要求.本研究通過利用企業(yè)豐富的員工培訓資源和工具,充分整合進地方高校工商管理類專業(yè)«市場營銷»課程實踐實訓平臺和課程系統(tǒng).

3．2增強高校«市場營銷»課程的社會適應性

基于企業(yè)培訓模式的地方高校«市場營銷»課程教學改革研究,突出人才培養(yǎng)模式與社會經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型的互動性,準確把握國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型趨勢、企業(yè)培訓教育發(fā)展趨勢,面向未來、面向社會、面向?qū)嶋H,培養(yǎng)適應社會經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型的管理人才和營銷人才;結合學校的層次和定位,發(fā)揮學校專業(yè)特色和優(yōu)勢,打破實踐教學課程體系壁壘,拓寬專業(yè)口徑,突出對學生創(chuàng)新精神和社會適應能力的特色培養(yǎng),使學生在就業(yè)中具有多維優(yōu)勢.

3．3加快高校市場營銷等工商管理類專業(yè)學生職業(yè)化進程

市場營銷等工商管理類專業(yè)本科教育階段是企業(yè)員工職業(yè)化前期階段,這一階段職業(yè)化水平的高低將會直接影響企業(yè)各職位員工的職業(yè)生涯總體規(guī)劃.本課題設計的基于企業(yè)培訓模式的市場營銷課程教學改革體系,通過把職業(yè)化正式階段的職位分析和能力素質(zhì)匹配前移到大學課堂,讓學生提前進入了職業(yè)化正式階段,充分的感知職業(yè)進程中的角色、任務和責任,大大加速了職業(yè)化進程和質(zhì)量.

3．4促進高校«市場營銷»課程教師教學水平全面提升

在全球化、信息化、轉(zhuǎn)型化時代,環(huán)境變化迅速而劇烈,技術創(chuàng)新日新月異,企業(yè)轉(zhuǎn)型升級如火如荼,地方高校工商管理類專業(yè)«市場營銷»課程教師亟需信息更新、理論創(chuàng)新、教學手段和方法創(chuàng)新.本研究設計的市場營銷課程教學改革體系通過設置雙導師,即校內(nèi)導師和企業(yè)導師,讓高校«市場營銷»課程教師參與企業(yè)職位分析與設計及管理工作,實踐能力得到較大提升,理論和實踐結合得更加緊密;企業(yè)導師由營銷相關職位工作人員或主管構成,而不是高級管理人員,理論素質(zhì)得到較大提升,實踐有了較好的理論依托.

3．5提升企業(yè)市場營銷人才招募的效率和利用的水平

企業(yè)“人才慌”與學生“就業(yè)難”的結構性矛盾,使得企業(yè)投入了大量的資源在人才招募上,但當面對大量的求職學生時,企業(yè)人才招募的效果并不明顯,效率也不高.本課題通過設計一個整合了地方高校和企業(yè)的平臺,通過雙導師的親自實施,能夠極大地解決企業(yè)“人才慌”與學生“就業(yè)難”的結構性矛盾,提升企業(yè)人才招募的效果和效率.

4研究內(nèi)容

4．1企業(yè)培訓及其模式研究

本教改課題是從企業(yè)培訓及其模式的視角來進行的,因此,首先要對我國大型現(xiàn)代企業(yè)和國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的培訓及其模式進行全面系統(tǒng)的研究.主要針對企業(yè)培訓模式在培訓目標和培訓規(guī)格、針對性課程體系設計和培訓內(nèi)容、豐富的培訓手段和方法、多元的培訓專家?guī)熧Y、嚴格的培訓管理過程、科學的培訓管理制度、系統(tǒng)的培訓績效全方位評估等方面進行研究.

4．2基于企業(yè)培訓模式的«市場營銷»課程及內(nèi)容體系研究

根據(jù)大型現(xiàn)代企業(yè)成熟的培訓模式,基于企業(yè)培訓模式的«市場營銷»課程內(nèi)容體系擬設計兩個維度:知識和能力,每個維度包括兩個方面:通用的和專業(yè)的,因此形成通用知識、專業(yè)知識、通用技能、專業(yè)技能四個方面模塊.四個模塊中,在既有市場營銷課程體系和教學內(nèi)容中,通用知識模塊相對來說比較完善,專業(yè)知識、通用技能、專業(yè)技能三個模塊都體現(xiàn)出職業(yè)適應性和匹配性差的特點.因此,本課題研究的重點放在與學生最適合職位(族)的最匹配、最適應的專業(yè)知識、通用技能、專業(yè)技能三個模塊的課程體系和教學內(nèi)容設計研究,尤其是每個職位(族)的專業(yè)知識和專業(yè)技能的教學內(nèi)容的設計應如何體現(xiàn)出差異性和針對性.

4．3基于企業(yè)培訓模式的«市場營銷»課程教學過程研究

本課題重點放在基于企業(yè)培訓模式的«市場營銷»課程教學過程的科學化、程序化與制度化上.具體研究職位分析、匹配能力素質(zhì)形成、師資力量引導、職位驗證、績效評估等方面的流程與具體實施步驟.一是職位分析(包括職業(yè)性格測試、職位描述規(guī)范)流程與具體實施步驟.二是匹配能力素質(zhì)形成過程與具體步驟:四大模塊中,重點放在專業(yè)知識、通用技能、專業(yè)技能三個模塊的培養(yǎng)流程與具體實施步驟.三是師資力量引導流程與具體實施步驟:師資計劃設置為兩類,即課程導師和職位導師,課程導師由高校市場營銷課程教師擔任;職位導師由企業(yè)營銷相關職位操作人員或基層管理人員擔任,而不是企業(yè)高級管理人員.四是職位驗證(包括知識匹配性、技能匹配性)流程與具體實施步驟.五是績效評估流程與具體實施步驟:學生和教師的成績認定過程和績效評估結果形成過程.

4．4基于企業(yè)培訓模式的«市場營銷»課程教學手段研究

企業(yè)培訓手段資源綜合利用程度高、針對目標群體不一樣,本課題主要研究其在移植到本課題設計的«市場營銷»課程教學體系中的時候,怎樣針對不同的對象進行適應性改進?課程導師怎樣在資源受限條件下開發(fā)新的培訓手段?怎樣在新的信息網(wǎng)絡環(huán)境下開發(fā)新的培訓手段?怎樣整合地方高校和企業(yè)的資源建構高效的«市場營銷»課程理論和實踐教學手段?

4．5基于企業(yè)培訓模式的«市場營銷»課程教學管理制度研究

本課題研究的基于企業(yè)培訓模式的«市場營銷»課程教學管理制度主要包括:一是職位分析管理制度(包括職業(yè)性格測試、職位描述規(guī)范).二是能力素質(zhì)形成匹配管理制度:四大模塊中,重點放在專業(yè)知識、通用技能、專業(yè)技能三個模塊的管理制度.三是師資力量引導管理制度:師資計劃設置為兩類,即課程導師和職位導師,課程導師由高校«市場營銷»課程教師擔任;職位導師由企業(yè)營銷相關職位操作人員或基層管理人員擔任,而不是企業(yè)高級管理人員.四是職位驗證(包括知識匹配性、技能匹配性)管理制度.五是績效評估管理制度:學生和教師的成績認定過程、認定方式和績效評估結果的管理制度.

4．6基于企業(yè)培訓模式的«市場營銷»課程教學績效評估研究

本課題研究的基于企業(yè)培訓模式的«市場營銷»課程教學績效評估研究主要在兩個方面:一方面是學生知識和能力素質(zhì)的匹配性和勝任度評估(包括知識匹配性評估,能力匹配性評估);另一方面是師資力量的匹配性和勝任度評估(包括課程導師和企業(yè)導師).在這兩方面評估的基礎上,本教改課題計劃開發(fā)一種控制和警示系統(tǒng),能夠隨時全面控制學生和教師所處狀態(tài)的系統(tǒng),并在必要的時候提出警示.

5擬采取的方法和主要措施

本教改課題研究結合高校市場營銷專業(yè)本科學生校內(nèi)培養(yǎng)和企業(yè)培訓的各種方法,博采眾長,密切聯(lián)系高校與企業(yè)、教師和學生、教學和實踐、課堂與社會、課內(nèi)與課外等全方位、多維度要素.具體采用的方法主要有:拓展訓練方法、職位分析方法、企業(yè)模擬經(jīng)營方法、情景模擬方法、文獻研究法、比較分析法、實驗驗證法、數(shù)理模型、調(diào)查問卷法、觀察法等科學研究方法.結合這些方法,擬采取的主要措施有:

(1)選定樂山師范學院經(jīng)濟與管理學院開設«市場營銷»課程的本科學生進行試驗,進行職業(yè)性格測試,定位每個學生基于性格最適合的職位族和具體職位.

(2)設置雙導師,即校內(nèi)導師和企業(yè)導師,校內(nèi)導師由«市場營銷»課程教師擔任;企業(yè)導師由營銷相關職位工作人員或主管擔任,而不是高級管理人員.雙導師進行職位分析、職位描述和職位規(guī)范工作,并向?qū)W生.

(3)學生結合性格、興趣、風格選定營銷類工作具體職位,集合選擇同類職位學生,形成科學規(guī)模的職位族.確定和設計每個職位(族)需要掌握的兩個維度即通用和專業(yè)維度,四個方面即通用知識、專業(yè)知識、通用技能、專業(yè)技能的能力素質(zhì)的范圍和重點.

(4)通用知識是傳統(tǒng)«市場營銷»課程教育的重點,各種培養(yǎng)體系也比較完善.在通用知識的基礎上,由校內(nèi)導師帶領,進行主要針對通用技能的能力素質(zhì)強化模擬實踐訓練.

(5)由企業(yè)導師帶領,進行主要針對專業(yè)知識、專業(yè)技能的能力素質(zhì)匹配性實踐訓練,在企業(yè)營銷相關職位上的實習驗證和提升.

(6)由評估系統(tǒng)進行全面評估,鑒定學生的知識和素質(zhì)能力與職位的匹配程度和勝任程度.雙導師和學生一起,根據(jù)評估結果,發(fā)現(xiàn)問題,總結經(jīng)驗,開啟下一個循環(huán).

(7)在經(jīng)過兩個學年的實驗和驗證與完善后,把改革對象擴展到省內(nèi)外同類高校開設«市場營銷»課程的本科學生進行試驗,開始新的循環(huán),建立起完善的、全面的、系統(tǒng)的、科學的、創(chuàng)新的«市場營銷»課程教學體系.

作者:任文舉 陳向紅 單位:樂山師范學院經(jīng)濟與管理學院

參考文獻:

[1]崔玉華．基于職業(yè)能力培養(yǎng)的市場營銷課程教學改革[J]．北京工業(yè)職業(yè)技術學院學報,2012,(07)．

[2]宋艷萍．應用型本科院校市場營銷課程課堂教學改革研究[J]．人才資源開發(fā),2015,(06)．

[3]任文舉．基于企業(yè)模擬運營的«管理學»課程教學改革研究[J]．樂山師范學院學報,2010,(11)．

[4]張炳信,宋良杰．行動導向教學法在房地產(chǎn)市場營銷課程教學中的應用[J]．廣州職業(yè)教育論壇,2013,(01)．

[5]任文舉,邵文霞,夏玉林．市場營銷學實訓教程[M]．成都:西南財經(jīng)大學出版社,2015,(01)．

[6]王慧茹,李曉華．基于工作過程的市場營銷課程改革的探索[J]．現(xiàn)代營銷(學苑版),2013,(05)．

第4篇：企業(yè)培訓的課程體系范文

內(nèi)容摘要：按照系統(tǒng)論的觀點，企業(yè)的培訓體系是由與培訓活動相關的各要素構成的一個有機整體或者系統(tǒng)。本文對企業(yè)培訓體系理論研究、存在問題、理念內(nèi)涵進行了分析，最后指出三星企業(yè)構建的價值觀導向的培訓體系值得我國國內(nèi)的企業(yè)學習和借鑒。

關鍵詞：培訓體系 三星企業(yè) 啟示

培訓體系的理論研究

體系是指由若干有關事物或某些意識互相聯(lián)系而構成的一個整體。顧名思義，培訓體系是由與培訓活動相關的各要素構成的一個有機整體或者系統(tǒng)。有的觀點認為，培訓體系應包括制度層面（如培訓管理辦法，培訓積分制度、培訓考勤制度等）、資源層面（如課程體系、講師體系、供應商體系、培訓經(jīng)費、場地體系等）、運作層面（流程、工具、模板等）等三個層面。還有的觀點認為，培訓體系包括企業(yè)培訓的組織體系、企業(yè)培訓的資源體系和企業(yè)培訓的管理體系三個部分。其中，培訓管理體系包括培訓需求分析、培訓計劃編制、培訓實施和培訓評估四個環(huán)節(jié)。

綜上所述，筆者認為，一個完整的培訓體系應包括培訓組織體系（培訓部門的設立、組織結構、人員配備、任職資格等）、培訓資源體系（課程體系、講師體系、培訓經(jīng)費、場地設備等）、培訓運營體系（培訓流程體系、工具、表單等）、培訓管理體系（培訓管理辦法，培訓積分制度、培訓考勤制度等）。

企業(yè)培訓體系中存在的問題

培訓觀念方面的問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)對培訓工作重要性認識不夠；培訓經(jīng)費投入不足；員工對待培訓意識淡薄；企業(yè)領導對培訓支持不夠；企業(yè)擔心員工受訓后的流失給企業(yè)帶來損失等。

培訓制度方面的問題主要體現(xiàn)在：沒有嚴格的考核制度和健全的激勵約束制度；培訓制度本身不完善；培訓工作和人事管理相互脫節(jié)；沒有專門的培訓機構和管理人員；培訓制度執(zhí)行不嚴格等方面。

培訓管理體系方面的問題主要體現(xiàn)在：缺少科學的培訓需求分析；缺乏培訓規(guī)劃或計劃或者計劃執(zhí)行不到位；培訓效果評估不到位；培訓實施管理跟不上等方面。

培訓內(nèi)容及方式方面的問題主要體現(xiàn)在：培訓內(nèi)容及方式單一；缺乏培訓的戰(zhàn)略定位和對員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃；培訓內(nèi)容脫離實際；照搬別人的課程模式；不符合成人學習的規(guī)律等。

培訓資源方面的問題主要體現(xiàn)在：培訓講師的水平參差不齊；內(nèi)部培訓師資不足；培訓時間難以保證；培訓設施落后等。

價值觀導向的三星培訓體系內(nèi)涵

（一）三星的培訓理念

三星從創(chuàng)業(yè)以來，經(jīng)過70多年的發(fā)展和變革，已形成了比較成熟的經(jīng)營哲學和核心價值觀，即“人才第一、最高志向、引領變革、正道經(jīng)營、追求共贏”。三星實踐“人才第一”的具體做法就是培養(yǎng)人才、提供環(huán)境、適才適用。在人才第一的價值觀指導下，三星早已將培訓納入了高層的議事日程，并說到做到，已形成了自己獨特的培訓體系。

三星認為企業(yè)和員工是合作伙伴的關系。在三星看來，有些企業(yè)把員工培訓看作是一種福利，這是對員工培訓認識的一個錯位。三星認為，對員工進行培訓的目的之一是使他們更好地勝任本職工作，在提升員工自身能力和素質(zhì)的同時，也能為企業(yè)的發(fā)展做出應有的貢獻，這正好體現(xiàn)了企業(yè)和員工是合作伙伴的關系。

三星企業(yè)認為培養(yǎng)人才是為社會做貢獻。三星企業(yè)有關負責人指出，“三星培養(yǎng)出來的人，如果能到其他企業(yè)去發(fā)揮作用，這同樣是在做對社會有意義的事”，這也正是體現(xiàn)了三星為人類社會作貢獻的經(jīng)營理念。

（二）三星培訓體系的構成

三星的培訓體系由五個部分構成：培訓組織機構：是指企業(yè)培訓部門的組織結構，包括培訓部門的層級、人員的配備、培訓人員的職責以及對人員素質(zhì)的要求等；培訓課程體系：是指企業(yè)有自己的課程資料數(shù)據(jù)庫，能針對公司業(yè)務的需求或崗位的要求進行課程設計、規(guī)劃及配置；講師隊伍建設：包括企業(yè)的內(nèi)部講師和外部講師資源、企業(yè)教練、輔導員隊伍等；培訓軟件支持系統(tǒng)：是指培訓管理的流程、政策以及制度等；培訓硬件支持系統(tǒng)：是指培訓的設施、器具、培訓管理信息系統(tǒng)等。

（三）培訓組織的建設

早在1957年，三星集團就成為韓國第一個通過向社會公開考試選拔人才的企業(yè)。在1996年三星（中國）投資有限公司成立時，韓國總部就已確定了派到中國總部負責培訓的兩名人選，同時，又招聘了五名中方員工做專職的教育擔當，組成七人的培訓團隊。其主要的職責就是建立中國三星的培訓體系，并結合中國本土員工的特點，開發(fā)和實施適合中方員工的培訓課程。由此可知：三星實實在在地重視培訓；中國三星在移植三星總部的培訓體系和課程時能結合國情和民情，做到因地制宜。

（四）對培訓管理者的培訓

培訓管理者包括培訓專員、培訓管理員、培訓工作者、培訓主管等。培訓管理者是培訓的具體實施者，他們的職業(yè)素質(zhì)直接關系到培訓效果的好壞和培訓質(zhì)量的高低。三星針對培訓管理者開設了《三星教育擔當培訓課程》，內(nèi)容涉及到培訓管理者的角色定位、如何進行培訓準備、如何運營和主持培訓課程、如何布置培訓場地、如何制作培訓資料等。在條件允許的情況下，要求培訓管理者要努力從培訓的組織者和實施者的角色轉(zhuǎn)向內(nèi)部講師的角色，以充分利用內(nèi)部資源。

（五）企業(yè)教練制度

企業(yè)教練制度（Mentoring）的做法是：為每一位新員工配備一名企業(yè)教練，以朋友的身份利用傾聽、引導、啟發(fā)、反饋等手段，幫助新員工挖掘自身的潛能，克服面臨的困難和困惑，減少不安的心理狀態(tài)，以便更快更好地適應新的工作環(huán)境，盡快進入最佳工作狀態(tài)。三星導入這項制度時，具體實施細節(jié)如下：

第一，教練的選擇。應符合下列條件：教練的人選為跨部門的人員；須熟悉認同公司的企業(yè)文化；具備相關領域的專門知識與技能；有培養(yǎng)他人的愿望和熱情，心態(tài)要樂觀；能以朋友的身份與學員進行良性互動，溝通能力強。

第二，對教練進行培訓。培訓內(nèi)容包括：企業(yè)教練制的發(fā)展史、實施該制度的目的和內(nèi)容、教練的態(tài)度和素質(zhì)、教練技巧、模式、程序以及教練的職責等，培訓時間在兩天左右。培訓結束后還要進行考試，為合格者頒發(fā)聘用證書。

第三，教練對學員進行一對一的輔導。正常一個周期是三個月。教練和學員定期面對面地交流，引導學員樹立積極的人生態(tài)度，啟發(fā)學員如何解決問題等。

第四，教練和學員需要對整個教練過程進行記錄，主要記錄教練的內(nèi)容以及學員相關知識與技能提高的程度。培訓部門定期召開交流會，分享經(jīng)驗和解決一些共性的問題。

第五，事后跟蹤與促進。培訓結束后，要對教練的教學效果和學員的學習情況進行考核和評價。如表1所示。

（六）內(nèi)部講師隊伍建設

在三星，大部分培訓課程都是由內(nèi)部講師來承擔的，少部分高端的課程如高層培訓或?qū)I(yè)性較強的課程是由外部的講師來承擔。因為內(nèi)部講師都是兼職的，難免和工作相沖突，為防止這樣的情況發(fā)生，三星一般要求一個課程至少要培養(yǎng)3-4名講師。當然，對講師的職務上也有一定的要求。只有經(jīng)過培訓并試講合格者，才被授予講師資格證書。三星也非常重視對講師的評價和考核，考核的依據(jù)是學員的滿意度和培訓部門的評價。三星的內(nèi)部講師選拔流程如圖1所示。

（七）企業(yè)文化培訓課程特色

三星針對不同層級的員工采用了開發(fā)案例和影像資料、制作可視化的資料和物品、企業(yè)文化知識問答競賽、戲劇表演等形式和方法，對員工進行企業(yè)文化的培訓。例如，三星將五大核心價值觀“人才第一、最高志向、引領變革、正道經(jīng)營、追求共贏”制作成可視化的圖標，并精心選擇了不同的顏色和賦予了不同的含義，既形象又生動。如圖2所示。

人的形狀，象征“企業(yè)即人”的理念和思想，突出人才第一。顏色為紫色，象征人才的寶貴和珍惜。

塔的形狀象征追求尖端和最高，代表不斷挑戰(zhàn)的意志。顏色為藍色，寓意是追求最強的能力和最好的業(yè)績。

大小箭頭的同一個方向，象征公司上下都要朝著同一方向前進。顏色為紅色，象征著要帶著熱情不斷向前沖刺。

天平的形狀，象征從良心上要保持平衡，不貪多也不可缺損。顏色為綠色，象征誠實、正直和守法的精神。

兩人對坐的形狀，象征所有的人都是共存的伙伴關系。顏色為橘黃色，象征共存共贏和溫馨和諧的關系。

（八）培訓效果的評價和跟進

三星提出了培訓評估“因課而異”的做法。培訓部門有專人負責收集培訓信息、下屬企業(yè)的培訓實績、以及匯總、分析和管理培訓的評估結果等。

三星為了促進培訓效果的提高，采取了培訓總結、考試、行動計劃、專題研討等形式。如知識類的培訓通過筆試測試學員對知識掌握的程度；專業(yè)技能類的培訓通過現(xiàn)場實際操作來測試學員技能的情況；態(tài)度類的培訓，則需要部門主管或培訓管理者協(xié)助部門主管通過觀察等形式了解員工行為、習慣等方面的變化。

三星培訓體系對我國企業(yè)的啟示

第一，在企業(yè)經(jīng)營哲學和價值觀的指導下，三星非常重視培訓體系的構建和完善，并將培訓工作實實在在地落到實處。

第二，凡事職責明確，專人負責。首先是公司一成立就有人專門負責培訓；其次是通過培訓進一步明確講師、教練和培訓管理者的職責；再次體現(xiàn)在專人負責收集培訓信息、下屬企業(yè)的培訓實績、以及匯總、分析和管理培訓的評估結果等。

第三，注重培訓方式方法的選擇。針對不同的課程、不同的培訓對象，選擇適合的培訓方式方法，旨在保證培訓的效果。

第四，注重內(nèi)部講師的培養(yǎng)和選拔。內(nèi)部培訓師有著很多先天的優(yōu)勢，三星特別注重內(nèi)部講師的培養(yǎng)和選拔工作，這也是為了充分利用內(nèi)部的培訓資源。同時，也通過制度建設和激勵措施調(diào)動內(nèi)部講師的積極性。

第五，注重細節(jié)的管理。在三星的培訓體系當中，很多方面都體現(xiàn)出了精細化管理的思想。如規(guī)定內(nèi)部講師要遵循備課的8∶1原則（即講授一小時至少要備八個小時的課）；各種培訓表格的制作；教練的選拔及教練制實施的五個階段等，無不體現(xiàn)了三星注重細節(jié)的理念。

參考文獻：

1.張正順.解密三星培訓之道[M].機械工業(yè)出版社，2008

第5篇：企業(yè)培訓的課程體系范文

一、目前對培訓體系這一概念認識現(xiàn)狀

目前，關于培訓體系談論很多，但定義較亂且不夠嚴謹，五花入門、莫衷一是、標準不一。有的把培訓中某一方面的工作如培訓項目流程體系作為培訓體系：有的把培訓組織管理、教師隊伍建設與培訓效果本不屬一個層級的內(nèi)容并列合稱為培訓體系；有的把圍繞員工職業(yè)生涯發(fā)展所建立的員工培訓制度視為培訓體系等等，顯得比較混亂。以上情況有其客觀原因：一方面它反映了在當前培訓得到了更多關注，地位正不斷提高形勢下，國內(nèi)企業(yè)培訓管理的層次不斷提高，深度進一步加強，研究進一步深入，是一個可喜的現(xiàn)象。另一方面，也說明培訓體系作為一個新生事物，大家對其比較陌生，認識還有待于進一步深入。從事企業(yè)培訓的工作人員對此要有全面的認識，既要看到關于培訓體系認識和研究方面已取得的成績，也應正視共存在的問題，尤其要對其定義的混亂所帶來的危害有足夠的認識。從目前來看，培訓體系作為一個基本概念，定義不準確、不統(tǒng)一造成的最大危害是將在一段時間內(nèi)造成認識的誤區(qū)和實踐上的混亂，進而給企業(yè)帶來決策的失誤和經(jīng)濟上的損失。

二、目前關于培訓體系的主要定義及其不足

從各種有關文章中歸納起來，關于培訓體系的定義主要有三種：第一種觀點是“項目論”，認為培訓體系是指從培訓需求調(diào)查、培訓的策劃、培訓的實施和評估過程，即把培訓項目運作過程視為培訓體系。第二種觀點為“軟硬件論”，認為培訓體系包括培訓軟件和硬件，所謂“軟件”，指培訓需求調(diào)查、課程的設置、老師的選擇以及課程的評估等管理過程，而硬件則指伴隨以上流程每個環(huán)節(jié)所涉及到的培訓場地、設施、機構等要素。還有一種為“大系統(tǒng)觀”，認為“培訓體系由組織體系、課程體系、講師體系、支撐體系組成。”

以上三個觀點，都有其合理的一面，但又都有失偏頗。第一種定義合理部分在于關注了培訓中最核心的部分一一培訓項目的組織實施和運營，而且，從培訓的實施來看，它本身是個完整的過程，有著內(nèi)在的聯(lián)系，可以構成一個體系。但它存在一個致命的缺點――將培訓體系定位過低、過窄，犯了以偏蓋全，以局部代替整體的毛病。這是因為，雖然培訓項目的組織實施是培訓工作的關鍵，但并非是培訓的全部。而且，沒有規(guī)范健全的組織機構、穩(wěn)定的教師隊伍和課程體系等所支撐的培訓項目的實施效果也必然是難以保證的。從這個意義上而言，培訓項目運營只能是培訓體系的一個子系統(tǒng)，最多是狹義的培訓體系。第二種定義以培訓運作為主線，把所涉及到的元素以軟硬件來分開，范圍比第一種觀點更廣，但它依然是缺失的，始終擺脫不了和第一種觀點類似的定位低，以偏蓋全的不足。第三種觀點比較成熟，它從管理的較高層面審視培訓體系問題并對培訓體系定義，其立足點是正確的，定位也是比較適當?shù)模贸龅慕Y論也是最接近的。但其弱點是不完整，它沒有把培訓中最關鍵的部分即培訓項目的組織實施體系單獨列入其中。

三、如何正確理解培訓體系的概念

所謂體系，應該是一個整體，一個系統(tǒng)，是完整的，各部分是連貫的、有內(nèi)在邏輯關系的。培訓作為人力資源管理的組成部分，是一個企業(yè)管理和實施培訓的全部，是一個完整的、綜合的系統(tǒng)。它不僅要包括培訓的組織機構，項目運作，還包括培訓講師隊伍建設、培訓課程建設、管理制度等。因此，筆者認為：培訓體系是指完成培訓管理及其實施的全部系統(tǒng)內(nèi)容，它至少包括培訓組織體系、培訓項目運營實施體系、培訓課程體系、培訓教師體系、培訓管理體系或制度體系等五個子系統(tǒng)。其中，培訓組織體系是培訓的基礎，是實現(xiàn)培訓工作的載體，它包括培訓的組織機構、人員、組織流程、職責分工和工作機制。培訓項目運營實施體系指從需求調(diào)查到項目策劃再到組織實施最后進行評估的流程(監(jiān)控貫穿始終)；培訓講師體系即是培訓教師隊伍的建設和管理，培訓課程體系是符合企業(yè)發(fā)展所必須的按專業(yè)有機分類各種基本課程的開發(fā)建設；培訓管理體系是培訓體系長期有效運轉(zhuǎn)的保證，它由眾多的制度構成，包括各種學習制度、考評制度、激勵辦法等。以上各組成部分既相互獨立，自成體系，又相互支持、聯(lián)系密切、缺一不可，構成培訓體系的全部框架，是為完整意義上的培訓體系。

從微觀和宏觀的不同層面考察，培訓體系可以有狹義和廣義之分，狹義的培訓體系是指每個具體的培訓項目整個實施過程，實為培訓項目實施體系，其所針對的是每次具體的培訓流程，是每期培訓要做的；廣義的培訓體系為培訓工作組織管理體系，它所涵蓋的是整個培訓的組織運營機制，是管理的需要。狹義的培訓體系是廣義培訓體系的重要組成部分，是其中一個子系統(tǒng)，是最關鍵的部分。但無論廣義還是狹義，兩者畢竟內(nèi)涵和外延都不同，在名稱上也應有所區(qū)分，不能混為一談，應規(guī)范地將廣義和狹義的培訓體系分別稱為培訓體系和培訓項目運營體系。

企業(yè)只有在這一培訓體系的概念下認識和謀劃培訓工作，才有可能找到自身問題的癥結和出路，提高培訓的針對性、有效性，從而為提高企業(yè)的核心競爭力作出更大的貢獻。

四、現(xiàn)代企業(yè)建立培訓體系的重要性和必要性

培訓體系是將培訓各環(huán)節(jié)、各部分有機連接的系統(tǒng)，是實現(xiàn)培訓系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學化管理的基礎。它的建立和完善對做好企業(yè)培訓工作有著重要的意義和作用：

一是培訓體系的建立將使責任更加明確，分工更加合理，加之有各部門的橫向配合，將大大減少協(xié)調(diào)成本，使培訓更加通暢，有利于提高培訓工作運行效率。

二是嚴格按照培訓體系要求和流程運作，有利于克服培訓的隨意性，規(guī)范和加強培訓管理，提高培訓質(zhì)量，增強培訓效果。

三是有利于對培訓進行整體規(guī)劃，并結合員工職業(yè)生涯進行設計，使人才培養(yǎng)工作更加符合人才成長規(guī)律，提高員工參加培訓的積極性和主動性，并激勵員工為銀行長期服務，促進培訓的長期可持續(xù)發(fā)展。

現(xiàn)代企業(yè)建立完善的培訓體系除了具有以上作用外，更有著特殊重要的意義和必要性：

(一)是贏得競爭的需要

人才是企業(yè)的核心競爭力資源。當前，在經(jīng)濟全球化的影響和帶動下，國內(nèi)企業(yè)的管理和技術提升很快，外資企業(yè)也大舉進入國內(nèi)市場，從而使企業(yè)之間為有限市場份額展開的人才、技術爭奪戰(zhàn)越來越激烈。企業(yè)要贏得競爭，就必須培養(yǎng)打造一支優(yōu)秀的員工隊伍。而良好的培訓體系所具有的培養(yǎng)開發(fā)和激勵功能則是現(xiàn)代企業(yè)吸引、留住、開發(fā)優(yōu)秀人才的有效手段，能夠促使一批批優(yōu)秀人才脫穎而出，從而有利于建設一支高素質(zhì)的員工隊伍，也有利于培養(yǎng)一流的企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象，增強企業(yè)整體競爭力和發(fā)展后勁。

(二)是成功實現(xiàn)變革的需要

當前，國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)都處于重要的變革時期。一方面，建立現(xiàn)代企業(yè)制度使其產(chǎn)權、組織結構、管理模式、經(jīng)營方式等發(fā)生了巨大的變化，要求員工在很短時間內(nèi)掌握并熟練運用，才能保證完成變革，另一方面，變革是從機制到理念的巨大改變，也將觸及員工的根本利益，使員工的心態(tài)發(fā)生變化，需要加以正確引導來凝聚人心支持變革。為此，培訓就必須實現(xiàn)從傳統(tǒng)意義上的“傳道授業(yè)解惑”到現(xiàn)代的指導員工職業(yè)生涯發(fā)展的誘導、啟發(fā)、挖掘員工創(chuàng)新能力的轉(zhuǎn)變。通過建立有效的培訓體系則不僅能夠發(fā)揮其高效組織體系的作用，有計劃、有目的地實施培訓，為及時并保質(zhì)保量地完成大量而繁重培訓任務提供更加強有力的支撐，保證各項業(yè)務的正常推進；而且，它能夠提高員工對企業(yè)的忠誠度和工作的主動性、積極性，激勵和凝聚員工，這對變革中的企業(yè)是極為有利并無法替代的。

(三)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要

建立現(xiàn)代企業(yè)制度首先必須要建立和完善與之相適應的公司治理結構。人力資源管理作為公司治理結構的有機組成部分，是實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要力量。只有建立符合現(xiàn)代企業(yè)需要的人力資源管理體制，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善才能真正得以實現(xiàn)。培訓負責人力資源開發(fā)工作，其任務就是提高現(xiàn)有人員素質(zhì)，達到造就一批與企業(yè)戰(zhàn)略目標相對應的優(yōu)良員工隊伍的目標。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，它連接著人員的招聘和使用，在人力資源管理中具有承上啟下的作用，是人力資源管理不可或缺也不容忽視的重要環(huán)節(jié)。因此，必須與時俱進，建立完善的培訓體系，不斷提高培訓管理層次，實現(xiàn)高效管理，使培訓更加服從和服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并成為建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要構成部分。

五、國內(nèi)企業(yè)培訓體系建設現(xiàn)狀及存在問題

據(jù)一份權威機構對中國企業(yè)的培訓調(diào)查報告顯示，92％的企業(yè)沒有完善的培訓體系。在企業(yè)的培訓管理機構方面，僅42％的企業(yè)有自己的培訓部門；在培訓制度方面，很多企業(yè)承認自己的培訓制度流于形式，在培訓需求方面，只有少數(shù)幾家企業(yè)進行過規(guī)范的培訓需求分析。這在一定程度上反映了國內(nèi)企業(yè)培訓體系建設不系統(tǒng)、不完整、不規(guī)范、不合理的現(xiàn)狀。具體來講主要有以下問題：

(一)培訓組織體系不完備

具體表現(xiàn)在：沒有專門的培訓部門，培訓管理人員整體素質(zhì)不高。特別是缺乏來自橫向的其他部門的有效配合，培訓工作成了培訓一個部門的事，使培訓與業(yè)務相對脫節(jié)，培訓的作用難以得到有效的發(fā)揮。

(二)培訓管理制度不完善

很多企業(yè)以要求代替制度，培訓管理制度缺失卻陳舊，使培訓管理缺乏有效的剛性約束，培訓工作缺乏權威性，導致一些問題一直得不到很好解決，要求得不到貫徹。

(三)培訓運作不規(guī)范

沒有按照培訓的流程進行運作，尤其是缺乏有效的培訓需求調(diào)查和培訓效果評估，把培訓的實施簡化為發(fā)通知、接送學員、安排食宿等基本服務工作上，使培訓缺乏針對性，培訓效果難以保證。

(四)教師隊伍不穩(wěn)定

由于受企業(yè)改制或企業(yè)資金實力和規(guī)模的影響，很多企業(yè)沒有固定的專職教師隊伍，而兼職教師也多是從企業(yè)內(nèi)部臨時抽來的業(yè)務人員，或是從外部臨時聘用的，使得其教學水平和教學質(zhì)量具有很大的不確定性，而這個不確定性則意味著企業(yè)培訓方面存在一定的成本風險。

(五)培訓課程體系建設方面

沒有對培訓課程進行梳理和打造，缺乏可供企業(yè)內(nèi)部選擇的固定的精品課程，造成大量的重復勞動。

以上問題的存在，從另一側面說明了加強培訓體系建設的必要性和迫切性。

六、如何建立科學完善的培訓體系

企業(yè)培訓體系建設的現(xiàn)狀決定了建立科學完善的培訓體系重在優(yōu)化和整合培訓資源，使之系統(tǒng)化、完整化、規(guī)范化和合理化，以最大限度地滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展對人才培養(yǎng)的需要。

系統(tǒng)化即要求培訓體系各子系統(tǒng)之間要符合培訓規(guī)律，有內(nèi)在邏輯性；完整性即要求培訓體系各組成部分及其內(nèi)部各要素要完整，不缺失；規(guī)范化即要求培訓體系各部分內(nèi)容要按照現(xiàn)代企業(yè)要求進行規(guī)范；合理化即要體現(xiàn)企業(yè)的實際需要。

(一)完善培訓組織體系，強化培訓的組織領導

完善的培訓組織體系是培訓有效實施的組織保證。建立完善的培訓體系就必須要構建縱橫交錯的組織網(wǎng)絡體系，從而使培訓組織管理形成上下聯(lián)動、齊抓共管的“大培訓”工作機制。首先要按照管理層次建立縱向的培訓機構，配備專兼職人員從事培訓管理協(xié)調(diào)工作。其次，要在其他部門設培訓聯(lián)系人，配合本級培訓部門負責組織實施本部門培訓，建立橫向聯(lián)系機制，使培訓組織機構不局限于培訓專業(yè)機構及人員系統(tǒng)，而是將其擴展、輻射和滲透到各相關部門及其員工(有學校的當然還包括學校)。同時，明確各單位、部門、有關人員的職責分工和議事制度，使其各司其職、各負其責，形成齊抓共管的工作機制。

(二)健全培訓管理制度體系，強化培訓的制度管理

用制度進行管理是簡約的管理方式，能夠使管理更加明確，也更有約束力，減少人為因素帶來的不利影響。在培訓管理上，應該把日常涉及到的管理內(nèi)容盡可能用制度形式固定下來。首先應該制定各級培訓學習制度(包括不同群體的培訓制度，如新員工、管理層、后備人才、青年員工等)，明確學習目的、內(nèi)容、對象、要求等，其次，還要建立培訓班的管理考核制度，對培訓的組織者、接受者進行必要的約束；最后，必須建立對學員、培訓部門和其他業(yè)務部門的激勵制度，根據(jù)其完成培訓任務中的表現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，以調(diào)動各方面的積極性。此外，還要建立關于經(jīng)費管理、考勤等基本支持保障制度。

(三)規(guī)范培訓項目運作流程，強化培訓項目質(zhì)量控制

要按照培訓需求調(diào)查――培

訓策劃――培訓實施――培訓評估的流程對培訓班進行規(guī)范運作，通過設置項目經(jīng)理對全過程進行監(jiān)控保證每一環(huán)節(jié)實施到位。

(四)培訓教師體系的建立

教師是整個培訓的核心，其授課水平的高低決定了培訓質(zhì)量的好壞。建立教師體系首先要做好教師的選拔和聘任工作，教師的來源應該以內(nèi)部兼職教師為主，要將兼職教師劃分等級，從專業(yè)知識、組織能力、教學效果及表達能力等方面設定不同的標準，通過試講、查閱資料等方式選拔企業(yè)內(nèi)部講師，對其進行必要的崗前培訓后，將其納入內(nèi)部兼職教師庫；外部兼職教師的選拔聘用主要根據(jù)需要進行臨時聘用，但企業(yè)必須掌握一些基本信息，在聘用時進行參考。其次，做好兼職教師的管理工作。對內(nèi)部兼職教師，一方面，對他們進行必要的專業(yè)培訓和技能訓練，幫助講師不斷提高業(yè)務水平；另一方面，制訂《講師資格認證制度》，對他們實施動態(tài)考核認定。對外部兼職教師則要通過事先的協(xié)議約定、授課間的監(jiān)督及課后評估來加以控制。最后，要對兼職教師進行考核，根據(jù)考核情況確定內(nèi)部兼職教師是否續(xù)聘、低聘或高聘。

(五)課程體系建設

培訓課程設置是將相對固定的課程提煉建立課程庫，隨取隨用。根據(jù)培訓課程的運用范圍將培訓課程分為普及型、基礎型和提高型三類。普及型培訓是適用企業(yè)多數(shù)員工的課程，如職業(yè)道德、禮儀、企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關制度、企業(yè)發(fā)展歷史等。員工人職培訓課程即屬普及性培訓；基礎性課程主要用于基礎性培訓。是從事各類各級崗位需掌握的應知應會知識和技能，崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反應知識、技能有欠缺者需加強此類課程培訓。管理技能的培訓當屬此類，提高性培訓課程是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài)，結合企業(yè)發(fā)展目標和競爭戰(zhàn)略做出培訓分析，這類培訓是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。要做好這項工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標的分層分類員工培訓規(guī)劃，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。對這些課程要有相對固定教師和講義，否則，一切將成為空談。

第6篇：企業(yè)培訓的課程體系范文

一、引言

20世紀，現(xiàn)代學徒制因其在解決經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期高技能人才培養(yǎng)方面所發(fā)揮的重要作用，因而被西方發(fā)達國家高度重視，并給予政策、法律和制度上的支持與保障。由于體制與背景不同，現(xiàn)代學徒制一直不斷創(chuàng)新并形成了各自的特點。目前，我國社會發(fā)展正處在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型與產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整的階段。從世界范圍來看，在此階段發(fā)達國家的勞動力中技能型人才占75%，其中，高技能型人才占30%～40%，而我國技能型人才中技師和高級技師所占比例不到10%[1]?，F(xiàn)代學徒制正是解決經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期高技能人才培養(yǎng)的關鍵。

所謂的“現(xiàn)代學徒制”，從表面來看，它是“現(xiàn)代”與“學徒制”的有機結合，但從本質(zhì)來看，它是一種產(chǎn)教深度融合、校企一體化雙主體育人、學校本位學歷教育與企業(yè)工作本位職業(yè)培訓的緊密結合的現(xiàn)代職業(yè)教育制度[2]?，F(xiàn)代學徒制框架下的人才培養(yǎng)必須與職業(yè)標準對接。

這里的“職業(yè)標準”通常是指國家職業(yè)標準。它是在職業(yè)分類的基礎上，根據(jù)職業(yè)的活動內(nèi)容，通過工作分析方法，對從業(yè)人員勝任各種職業(yè)所需能力進行的規(guī)范性要求。它既是企業(yè)和用人單位需求的反映，也是所有從業(yè)人員專業(yè)知識和職業(yè)技能水平鑒定的依據(jù)[3]。

二、招生模式與教育理念的轉(zhuǎn)變

為了實現(xiàn)職業(yè)教育人才培養(yǎng)與國家職業(yè)標準的對接，現(xiàn)代學徒制框架下需變學校招生為校企聯(lián)合招生。首先，企業(yè)依據(jù)發(fā)展需要，每年向地方行業(yè)技能委員會（以下簡稱“地行委”）上報需求信息。然后，地行委對需求信息匯總后提交地方教育主管部門，最終由地方教育主管部門將需求計劃納入各職業(yè)院校的年度招生計劃，由學校負責統(tǒng)一招生。學生經(jīng)考核錄用后，與企業(yè)簽訂學徒制協(xié)議，以學徒身份接受企業(yè)培訓，這種校企聯(lián)合招生的模式實現(xiàn)招生招工并軌。

三、人才培養(yǎng)組織構架改革

現(xiàn)代學徒制框架下，人才培養(yǎng)要實現(xiàn)國家職業(yè)標準規(guī)定的目標。首先應建立新的組織構架來實現(xiàn)整個人才培養(yǎng)的實施與考核，其最大特點就是行業(yè)企業(yè)的參與，按照職業(yè)標準培訓學生（學徒），縮短畢業(yè)生就業(yè)適應期。組織構架分三個層面：國家層面、地方層面和實施層面，如圖1所示。

在國家層面，教育部作為教育主管部門負責職業(yè)教育的統(tǒng)一管理，對現(xiàn)代學徒制職業(yè)教育進行指導協(xié)調(diào)和經(jīng)費劃撥。教育部與各行業(yè)部委共同確立職業(yè)教育與培訓體系。該體系由三部分組成：一是職業(yè)教育與培訓質(zhì)量框架。由教育部牽頭依據(jù)注冊培訓機構進行質(zhì)量認證的全國性標準，對培訓機構的師資、培訓資源及管理機構等方面進行嚴格管理和評估。二是學歷資格框架。教育部根據(jù)不同能力要求分級設置證書和文憑，將中等教育、職業(yè)教育與培訓以及高等教育之間全部打通，實現(xiàn)學分互認、不同學歷層次互通。三是國家培訓包。培訓包主要包括三部分：能力標準、評估指南和職業(yè)資格，具體由各行業(yè)部委和行業(yè)協(xié)會牽頭，行業(yè)技能委員會具體實施，最終全國各職業(yè)學院及培訓機構按統(tǒng)一要求執(zhí)行。

在地方層面，地方教育主管部門作為各職業(yè)學校的直接管理者，其職責包括牽頭制訂框架教學計劃和下?lián)芙逃?jīng)費;對于企業(yè)而言，其培訓質(zhì)量受地方行業(yè)主管部門的監(jiān)督。對于本地區(qū)現(xiàn)代學徒制的實施則由地行委具體負責，其主要職責還包括對各企業(yè)學徒需求信息的收集，向企業(yè)及跨企業(yè)培訓中心進行經(jīng)費劃撥，負責職業(yè)院校和企業(yè)之間的溝通與協(xié)調(diào)。地方行業(yè)協(xié)會承擔本地區(qū)的學徒職業(yè)資格考核，同時管理學徒制協(xié)議。

在實施層面，校企統(tǒng)一招收學生（學徒），職業(yè)學校以框架教學計劃為依據(jù)開展職業(yè)教育;企業(yè)以國家培訓包為依據(jù)進行職業(yè)培訓;最終由校企對學生（學徒）實施多元評價，以確保人才培養(yǎng)的質(zhì)量。對于有用人需求但無力進行培訓的小企業(yè)，其學徒培養(yǎng)由跨企業(yè)培訓中心承擔[4]。

四、課程體系的重構與教學模式的創(chuàng)新

（一）課程體系的重構

課程體系既是學生培養(yǎng)的載體，也是保障和提高教學質(zhì)量的關鍵。根據(jù)學歷要求和職業(yè)標準，對學生的職業(yè)核心能力、行業(yè)通用能力和崗位特定能力進行分析?，F(xiàn)代學徒制模式下，校企合作開發(fā)課程是實現(xiàn)“能力本位”的課程開發(fā)模式。

課程體系重構過程中，應突出崗位職業(yè)能力的培養(yǎng)。通過對職業(yè)核心能力、行業(yè)通用能力和崗位特定能力分析，建立“平臺+模塊”（1+2）課程體系，如圖2所示。平臺課程主要針對培養(yǎng)學生職業(yè)核心崗位能力，專業(yè)基礎模塊課程主要培養(yǎng)學生行業(yè)通用能力，崗位知識技能學習模塊主要培養(yǎng)學生崗位特定能力。所有設置課程之間必須對應學生的各分項基本能力，通過修完所有課程，學生可具備職業(yè)標準所規(guī)定的工作能力水平。

（二）教學模式的創(chuàng)新

現(xiàn)代學徒制框架下學員兼具學生和學徒雙重角色。在學校學習理論知識，在企業(yè)學習崗位技能、職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)等。職業(yè)教育應以職業(yè)標準為中心，結合企業(yè)的用人要求，構建適應專業(yè)發(fā)展的“課崗交融、項目主導、工學結合”的教學模式。

“課崗交融”要求師傅根據(jù)職業(yè)標準提出學生職業(yè)崗位的任職要求，確定需要開設的課程和知識掌握的水平。教師根據(jù)師傅的要求，圍繞學生在企業(yè)崗位所承擔的工作任務，進行任務分解，設計教學情境，將其與課程的教學內(nèi)容相統(tǒng)一。

“項目主導”要求校企合作共同開發(fā)完成。首先對職業(yè)崗位進行分析，以真實項目為主線，各課程組成了項目的各個環(huán)節(jié)，項目作為主線貫穿整個課程體系，課程的開設次序與項目的實施次序保持一致，學生能深刻地明確各課程在實際項目中所屬的地位和作用。

“工學結合”是學生與學徒角色轉(zhuǎn)換的表現(xiàn)方式。對于學校和企業(yè)時間比例分配問題，要依據(jù)職業(yè)標準和“能力本位”的原則，結合所設計的課程體系進行合理安排。校企在設置各個教學和培訓環(huán)節(jié)時，應具有一定的彈性，以學年、學期或季度的方式進行交替，甚至可以單月或單日的方式進行交替。學生在這種工學交替的模式下學習，可以真實的學徒身份體驗崗位工作，明確自己應具備能力或水平才能勝任所承擔的崗位[5]。

五、軟硬件優(yōu)化問題

（一）教學團隊結構優(yōu)化

就職業(yè)院校而言，年輕教師必須經(jīng)過一線企業(yè)的錘煉，才能深刻了解企業(yè)工作崗位的職責和用人的需求，從而明確培養(yǎng)目標，進一步推進課程改革，創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式。

就企業(yè)而言，師傅熟知崗位技能的要求及應具備的職業(yè)素養(yǎng)，但由于他們未經(jīng)過系統(tǒng)的教師培訓，因此在教學的方式方法上較薄弱，對學生的認知規(guī)律把握不準。

在人才培養(yǎng)上，教師與師傅在各自和對方的領域里“優(yōu)點突出，弱點明顯”。在現(xiàn)代學徒制框架下，應充分發(fā)揮二者的優(yōu)勢，通過“共培互聘”的方式，使雙方能相互取長補短。即學校聘任企業(yè)專才和行家里手在校參與教學，企業(yè)聘用教師開展產(chǎn)品生產(chǎn)與研發(fā)，從而實現(xiàn)校企、教師、員工多方共贏[6]。政校企作為教學團隊建設保障體系的參與主體，其作用和定位各有不同，其關系如圖3所示。

（二）實驗實訓條件的建設

課程教學的相對獨立性與生產(chǎn)的連續(xù)性是一對矛盾體。因此，完全依托企業(yè)按照教學進程安排生產(chǎn)性實訓相對困難。目前多數(shù)院校的條件都達不到生產(chǎn)性實訓的要求。在實施人才培養(yǎng)的過程中，要實現(xiàn)與國家職業(yè)標準對接，最直接有效的途徑就是在政府宏觀指導下校企共建生產(chǎn)性實驗實訓基地，如圖4所示。

作為校內(nèi)生產(chǎn)性實訓基地，除最基本的教學實訓功能之外，職業(yè)院校還要積極拓展實訓基地的社會服務功能。主要有三方面：一是新員工的上崗培訓;二是產(chǎn)品技術研發(fā);三是面向社會提供技術服務。由于實訓基地具備了上崗培訓和職業(yè)資格鑒定的功能，因此在建設之初，實訓的項目與內(nèi)容就應是符合職業(yè)標準的要求[7]。

六、多元評價體系構建與雙證融通

（一）多元評價體系構建

完善的評價體系是確保人才培養(yǎng)目標實現(xiàn)的重要保障。實際上，企業(yè)作為用工終端在學生評價過程中至關重要。在評價體系構建時，其最終要求體現(xiàn)在職業(yè)技能上，歸根結底還要落腳于職業(yè)標準。職業(yè)標準就如同一根指揮棒，設計所有的教學環(huán)節(jié)和目標都是應服務于學生。根據(jù)職業(yè)教育人才培養(yǎng)的最終目標，構建職業(yè)教育“能力本位”的多元評價體系。即學校評價與社會評價、過程評價與結果評價、學校評價與企業(yè)評價、理論評價與實際操作評價、教師評價與學生評價、技能評價與技能鑒定相結合[8]，如表1所示。

（二）學歷證書和職業(yè)資格證書“雙證融通”

職業(yè)資格證書的考核是以職業(yè)標準為依據(jù)，從而體現(xiàn)了職業(yè)教育“能力本位”的基本原則。而單純的學歷證書已無法滿足社會轉(zhuǎn)型期對人才的需求。因此，從人才培養(yǎng)模式的制定到課程體系的構建，從課程標準的制定到教學過程的實施，從實踐能力培養(yǎng)到職業(yè)技能考核，都需要“以就業(yè)為導向，以職業(yè)標準為目標”?！半p證”在人才培養(yǎng)框架設計之初就是要實現(xiàn)形式與內(nèi)容的統(tǒng)一。因此，在人才培養(yǎng)過程中即可以通過修滿學分獲取學歷證書，又能通過技能培訓和考核獲取職業(yè)資格證書。在現(xiàn)代學徒制模式下，整個教育過程中，學位證書與職業(yè)資格證書的獲取有機的融合在一起。

第7篇：企業(yè)培訓的課程體系范文

企業(yè)培訓課程開發(fā)除具有一般課程開發(fā)的特點外，還應有符合企業(yè)培訓自身的特點，主要是針對性強、專題性強、案例教學多、學生參與程度高。關于培訓課程開發(fā)應注意的相關理論主要有成人學習理論、激勵理論和終身學習理論。

一、企業(yè)培訓課程開發(fā)的教學要素及開發(fā)的資源依據(jù)和原則

企業(yè)培訓課程開發(fā)教學要素主要包含目標、內(nèi)容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間九大要素。企業(yè)培訓課程開發(fā)的資源依據(jù)是以學習者作為課程開發(fā)的資源依據(jù)。培訓教學設計的原則主要有系統(tǒng)綜合原則、針對性原則和最優(yōu)化原則。其中，應特別注重最優(yōu)化原則。

二、企業(yè)培訓課程開發(fā)模式的建構

企業(yè)培訓能否有效實施，能否滿足企業(yè)和個人的學習需求，歸根結底依賴于各類課程的成功開發(fā)。在設計適合于企業(yè)的培訓課程開發(fā)模型時，應考慮以下三個問題：

（1）完整性。一個完整的培訓課程開發(fā)需要經(jīng)歷四個階段，培訓課程設計階段、培訓課程編制階段、培訓課程實施階段和培訓課程評估階段，缺少任何一個階段都會使得培訓的效果銳減。

（2）強調(diào)被訓學員的參與。學員將參與到課程開發(fā)的每個階段，而且對每一階段都要進行評價與反饋。在培訓課程編制階段，學員將參與到培訓需求的分析以及確定培訓需求的工作中。直到培訓目標的確定，都有學員和培訓者的許多合作。

（3）將課程評價貫穿于整個培訓課程開發(fā)的過程始終，使每一階段都能及時發(fā)現(xiàn)問題，及時得到解決。

三、企業(yè)培訓課程設計

（一）企業(yè)培訓需求的確定

培訓工作的起點始于培訓需求的確定，在培訓課程設計過程中，需求的確定是重要的依據(jù)。從本質(zhì)上說，企業(yè)培訓課程的開發(fā)實質(zhì)上是“需求導向型”的模式。

（二）培訓課程目標確立

在課程開發(fā)的整個過程中，課程目標的確立可以使抽象的培訓目的轉(zhuǎn)化為明確的教學要求，并指導課程開發(fā)的所有環(huán)節(jié)。

在企業(yè)課程開發(fā)中，企業(yè)課程目標可以分為項目目標和學習目標。項目目標是指某一項目學習的總體目標，即要明確學員完成培?后能夠做什么，是培訓最終要達到的目的。學習目標是在具體的課程之內(nèi)展開的，它與課程關系最為直接和密切，它必須對某一具體課程的學習要求作非常細致的分解，它是項目目標的具體化，是為了達到項目目標在每一學習過程所要求達到的目標。

四、培訓課程的編制

在確立培訓課程目標后，下一步進行的是培訓課程的編制，其工作內(nèi)容包括培訓課程的規(guī)劃、培訓課程的編排和培訓方法的選擇。

培訓課程的規(guī)劃主要是確定培訓課程的結構，包括縱向和橫向的結構。培訓課程在縱向結構上可以分成長期培訓課程和短期培訓課程。橫向結構主要考慮培訓對象，培訓對象總體上可以分為兩類：一是內(nèi)部培訓對象，主要是指企業(yè)內(nèi)部員工；二是企業(yè)外部人員，主要是指企業(yè)外部顧客以及經(jīng)銷商、商等（本文只研究內(nèi)部員工）。

第8篇：企業(yè)培訓的課程體系范文

關鍵詞：教學能力；培養(yǎng)階段；培訓課程

一、以澳、美、德為例進行介紹

1.培養(yǎng)階段。澳大利亞對職業(yè)教育教師的培養(yǎng)可以分為入職前和入職后，即入職前的試用期培訓、入職后的新教師培訓、在職培訓和企業(yè)培訓等形式[1-2]。試用期教師培訓開展的是上崗培訓。入職后的新教師培訓，有詳盡的新教師培訓計劃。在職培訓主要開展形式有教學研討會、教學論壇、基于工作的學習、遠程教育與培訓、培訓公司開展的培訓課程等。企業(yè)培訓主要是學習企業(yè)最新的技術實踐知識、最新的生產(chǎn)工藝流程、學習和感受企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)境和企業(yè)的文化[2]。美國職業(yè)教育教師培養(yǎng)是職前教育、新任教師培養(yǎng)和在職培訓一體化的多階段過程。職前階段主要目標是取得職業(yè)教育教師資格證，有傳統(tǒng)的四年制學士學位模式和非傳統(tǒng)的可選擇性教師資格證模式[3]，還可以通過職業(yè)教育教師培養(yǎng)項目（Praxis系列考試）取得職業(yè)教師資格證書。新任教師培養(yǎng)階段，主要通過新職業(yè)教師入職項目開展。在職培訓階段，主要通過企業(yè)實習獲得專業(yè)工作經(jīng)驗。德國職業(yè)教育教師必須經(jīng)過三個階段的培養(yǎng)培訓：第一階段，在大學接受職業(yè)技術師范基礎教育，主要內(nèi)容為職業(yè)教育專業(yè)教學論和普通教育教學論；第二階段，進入教育學院，采取教學、實習、研討相結合的方法，繼續(xù)接受教師素質(zhì)培養(yǎng)和職業(yè)實踐訓練，主要學習內(nèi)容為教育學、教育心理學和專業(yè)教學法；第三階段，在職進修，根據(jù)需要到相應的機構或企業(yè)接受繼續(xù)教育階段的培訓，提高職業(yè)教師專業(yè)教學能力[4]。2.培訓課程。澳大利亞職業(yè)教育在教師能力培訓課程上針對各個資格證書等級有不同的課程體系，而且澳方的各級職業(yè)技術資格證書課程，至少每2年要審查一次，內(nèi)容包括資格證書名稱、考核職業(yè)能力、證書所設課程、課程內(nèi)容、關鍵職業(yè)能力等調(diào)整。澳大利亞資格證書課程安排縝密嚴謹，以證書四為例，至少修完10門課程，7門核心課程，3門選修（從14門中選），培訓時間一般為脫產(chǎn)三個月，其核心課程的教學內(nèi)容有：籌劃考核活動和過程；考核關鍵能力；參加考核有效性認證；計劃、組織和開展小組學習；計劃、組織和幫助工作場所學習；計劃和開發(fā)學習項目；用培訓包和認證課程滿足客戶需求。美國職教教師必須學習包括職業(yè)技術教育課程開發(fā)、職業(yè)技術教育教學論、職業(yè)技術教育理論與實踐、教學方法、學生評價、綜合課程的策略與技術、教學計劃、技術在教學中的應用等至少12學分的必修課程，以及16學分的與專業(yè)方向相結合的選修課程和職業(yè)教育實習（包括教學實習）；入職階段的培養(yǎng)內(nèi)容則為資格認定課程開發(fā)能力等內(nèi)容[5]。德國職業(yè)教師在第一階段，必須在綜合性大學完成10個學期的學習，包括前6個學期的學士學位學習和后4個學期的碩士學位學習，學習內(nèi)容包括專業(yè)類課程、教育類課程和實習類課程。在第二階段，需要進入相關的培訓學院進行為期18個月的教師職業(yè)資格培訓。學院對教師學員采取“雙元制”的培養(yǎng)方式，學院每周有2天在培訓學院接受理論學習，另外3天去職業(yè)院校進行教學實習。這一階段的學習的內(nèi)容可分為理論和實踐兩個部分。理論部分包括學習教育學、心理學、專業(yè)教學論等知識。實踐部分由三個學期組成：（1）在指導教師指導下，完成每周6—8課時教學任務；（2）獨立完成每周12—16課時的教學任務；（3）參加全國統(tǒng)一的教師資格證考試，考試形式有筆試、口試和實踐教學三種.

二、我國高職教師教學能力培養(yǎng)簡介

1.培養(yǎng)階段。我國對高職教師教學能力培養(yǎng)可以分為職前培訓和在職培訓兩個階段。目前我國沒有形成獨立系統(tǒng)的高職教師資格體系，職前培訓主要目標是獲得高等學校教師資格證書，對于申請人教學能力的評價主要通過試講或說課來進行。在職培訓主要采用的是高職院校自主開展或結合國家和地方教育部門開展學歷提升與能力培養(yǎng)相結合的培訓方式，主要有校內(nèi)培訓、進修更高學歷、培養(yǎng)“雙師型”教師、教師下企業(yè)、各類技能競賽、外校參觀學習、出國進修等。2.培訓課程。我國高職教師培養(yǎng)沒有系統(tǒng)連貫的職前職后培訓課程體系，職前培訓主要是《普通話》、《高等教育學》、《大學心理學》、《高等教育法規(guī)》、《大學教師倫理學》等獲得教師資格證的必修課程，這一培訓內(nèi)容已開展了將近20年，基本保持不變。

三、中外高職教師教學能力培養(yǎng)之比較與啟示

本文比較分析了澳大利亞、美國、德國和我國高職教師教學能力培養(yǎng)的共同性和差異性，從中借鑒三國職業(yè)教育在教師培養(yǎng)上的先進理念和科學經(jīng)驗，探討對我國高職教師教學能力培養(yǎng)的啟示。1.中外高職教師教學能力培養(yǎng)的比較分析。（1）共同性分析。在培養(yǎng)階段上，中外高職教師教學能力培養(yǎng)均可分為職前職后兩個階段，都有新教師的入職培訓、常規(guī)在職培訓和企業(yè)培訓三種形式。在培訓課程上，中外高職教育在職前培訓階段都有類似的培訓課程和明確的培訓目標，在常規(guī)在職培訓階段也有相似內(nèi)涵的培訓要求。（2）差異性比較。①職前培訓的側重點不同：澳、美、德三國關注教師教學能力的培養(yǎng)，我國則注重對教育理論和教育心理學理論的學習。②在職培訓的要求不同：澳、美、德高職教師的在職培養(yǎng)項目有著明確的必修或選修課程以及相應的考核要求和培訓時間要求。我國高職院校除了對新教師有明確的培訓時間要求和培訓項目外，常規(guī)的在職培訓則由各高職學校自行安排，所參加的可能只是一部分教師，參與企業(yè)培訓的教師則更少。③培訓課程的內(nèi)容不同：澳、美、德三國已形成了較為詳盡的職業(yè)教師教學能力培養(yǎng)培訓體系以及相應的課程體系，有著嚴格的時效性審核機制。我國高職院校的教師培訓課程基本上都是各院校自行制定的培訓項目，培訓內(nèi)容零散不成體系，更加沒有課程審核機制。2.對我國高職教師教學能力培養(yǎng)的啟示。（1）探索中國職業(yè)教育道路，建立高職教師資格認證體系。我國高職教育在現(xiàn)有的職稱體系基礎上，配套建立了新的高職教師資格認證體系。針對專家型教師、普通專職教師和新入職教師建立不同等級資格，并為每個等級設計對應的考核標準。此認證體系呈現(xiàn)階梯式遞進結構，對于每級別的資格證書標準進行細化，重點體現(xiàn)高職教師教學能力的內(nèi)涵發(fā)展。（2）基于高技能人才培養(yǎng)需求建立高職教師教學能力模型。教師教學能力的提高一定要細致分析影響原因，深入解剖教學能力的構成，所以高職教育必須立足我國社會經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀，了解對技能人才的具體需求，明確高職教師的能力模塊，構建人才培養(yǎng)的教師教學能力模型，將涉及的能力覆蓋整個教學流程，可將其分為課程設計能力、教學方法實施能力、評價能力這三個維度，每個維度還應充分考慮教學影響因素，三個維度互相影響成持續(xù)發(fā)展的統(tǒng)一整體。（3）開發(fā)針對性較強的分層培訓課程?；跇嫿ǖ母呗毥處熃虒W能力模型開發(fā)相應的培訓課程體系，針對我國國情，結合我國高職教育的實際，對于不同專業(yè)不同層次的教師進行針對性的培養(yǎng)，采用多樣化、多模塊的培養(yǎng)方式，建立健全各方發(fā)展需求的培養(yǎng)體系。（4）加強課程審核機制。可以參照澳大利亞的課程考核標準，組成來自各行業(yè)精英、教育專家、優(yōu)秀教師等為代表的審核小組，對課程內(nèi)容和培訓效果進行審核，審核應充分結合現(xiàn)實國情、經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀、教育理論更新和行業(yè)發(fā)展情況。

參考文獻：

[1]李永蘭.高職教師教學能力提升探究[J].當代教育理論與實踐,2012,(7).

[2]黃日強,鄧志軍.澳大利亞職業(yè)教育的師資隊伍建設[J].河南職業(yè)技術師范學院學報:職業(yè)教育版,2003,(1).

[3]陳祝林,徐朔.王建初職教師資培養(yǎng)的國際比較[M].上海同濟大學出版社,2004:42.

[4]王姬.德國職業(yè)學校師資培養(yǎng)培訓模式與特點[J].中國職業(yè)技術教育,2006,(33).

[5]何應林.典型國家職教教師課程開發(fā)能力培養(yǎng)的經(jīng)驗與借鑒[J].職教論壇,2013,(1).

第9篇：企業(yè)培訓的課程體系范文

【關鍵詞】安全培訓；安全培訓管理體系；實效性

中圖分類號： C35 文獻標識碼： A

【引言】有效的企業(yè)安全培訓，對企業(yè)和員工個人是雙贏的。對于企業(yè)來說，通過開展不同形式和不同內(nèi)容的培訓，可以向員工傳播安全知識、傳授安全技能，促使員工形成正確的安全價值觀、掌握必要的安全知識、安全技能，從而使員工逐步實現(xiàn)由要我安全向我要安全、我想安全、我懂安全、我會安全和我能安全轉(zhuǎn)變，最終養(yǎng)成良好的安全行為習慣，有效降低事故事件發(fā)生率、提升企業(yè)安全績效水平。對于員工來說，通過安全培訓不但能滿足崗位的要求，還能提升個人的安全知識和安全技能、保障自己的人身安全。

然而，很多企業(yè)的安全培訓現(xiàn)狀卻令我們瞠目結舌，企業(yè)和員工收獲甚微，甚至根本沒有收獲、反而浪費了人力、物力和財力。企業(yè)抱怨員工參與培訓不積極，員工抱怨企業(yè)開展培訓只是為應付檢查等。

一、企業(yè)安全培訓的現(xiàn)狀

1、企業(yè)安全培訓有投入無產(chǎn)出

很多企業(yè)在開展安全培訓時，要么給學員發(fā)放培訓材料進行自學，要么就是大鍋燴式集中培訓，而且還沒有明確的參訓對象只是限定各部門最少參訓名額。在開展這些培訓過程中，企業(yè)雖然投入了一定的人力、物力甚至還有財力，但反觀培訓產(chǎn)生的效果，卻令他們大失所望，員工不但沒有掌握培訓內(nèi)容，甚至對參加培訓都產(chǎn)生了厭惡感。

2、員工參與安全培訓積極性不足

員工幾乎都是被動接受安全培訓，不會主動提出培訓需求，亦或是沒有主動提出培訓需求的機會。企業(yè)組織了安全培訓，員工也不會積極參加安全培訓，必須是在企業(yè)的強制要求下，員工才會參加部分安全培訓。即使參加培訓，員工也不會積極參與到培訓課堂中，視乎課堂與“我”沒有任何關系，我只是一個過客而已。

二、導致企業(yè)安全培訓現(xiàn)狀產(chǎn)生的原因

企業(yè)安全培訓之所以會出現(xiàn)上述現(xiàn)狀，主要問題還是出在培訓的組織方-------企業(yè)，具體從以下六個方面進行分析：

1、企業(yè)未對安全培訓進行系統(tǒng)策劃與部署

很多企業(yè)雖然制定了安全培訓管理方面的規(guī)章制度或程序，也對培訓需求調(diào)查、培訓計劃編制、培訓實施和培訓效果評估等方面提出了要求，但對于如何落實上述每個方面的要求及每個方面做到什么程度沒有太多說明、指導，在實際安全培訓管理中更是掐頭去尾的執(zhí)行，導致企業(yè)安全培訓管理似乎只是編制年度培訓計劃、實施培訓。之所以會出現(xiàn)這個結果，是因為企業(yè)尚未把安全培訓管理作為一項系統(tǒng)工程，進行系統(tǒng)的規(guī)劃與部署，也未意識到系統(tǒng)中培訓需求分析、培訓策劃與設計、培訓實施和效果評估是缺一不可的，更沒有提出落實這四個方面的詳細要求、標準、工具和方法。

2、未進行充分的培訓需求分析

企業(yè)沒有根據(jù)崗位要求和員工個人的安全需求進行充分的培訓需求分析，對于要組織哪些培訓、哪些人參加培訓、培訓到什么程度、怎么培訓也無從知曉，只能任憑培訓組織者自己拍腦袋確定，導致培訓內(nèi)容沒有針對性、缺乏實用性，員工怨聲載道。

3、無標準化的培訓教材

企業(yè)沒有編制標準化的培訓教材，也沒有對培訓教材提出標準要求，更沒有對培訓教材進行質(zhì)量審核。培訓教材的質(zhì)量完全取決于編制人員的知識水平、能力水平和責任心，導致培訓教材質(zhì)量參差不齊，嚴重影響培訓效果。

4、內(nèi)訓師水平參差不齊

企業(yè)雖然建立了內(nèi)訓師隊伍，但未對內(nèi)訓師進行有效管理。內(nèi)訓師的選拔沒有標準，只要報名就能作為內(nèi)訓師；未對內(nèi)訓師進行專業(yè)知識和培訓技能訓練，使得內(nèi)訓師的講課水平參差不齊，影響培訓效果。

5、培訓方式單一

培訓方式主要以集中的“課堂講授”為主，在崗培訓少、培訓中互動弱、學員僅僅是來“聽課”；培訓方式?jīng)]有根據(jù)學員的不同，進行有針對性的調(diào)整；沒有充分利用各種會議、審核、交流等機會與相關人員分享安全經(jīng)驗知識；沒有認識到安全培訓完全可以無痕的結合到各種管理活動中。

6、未對培訓效果進行有效評估

未建立有效的培訓效果評價機制或未開展有效的培訓效果評估，培訓結束就算完事，對于學員的掌握情況、教材情況和講師能力都沒有進行評估，不能及時發(fā)現(xiàn)培訓中的不足，沒有形成培訓的閉環(huán)管理和持續(xù)改進。

三、提升企業(yè)安全培訓實效性的途徑

企業(yè)安全培訓管理是一個系統(tǒng)工程，只有對企業(yè)的安全培訓進行系統(tǒng)的策劃與部署，扎實落實系統(tǒng)中每一環(huán)的任務，并將各環(huán)有機結合，才能有效提升企業(yè)安全培訓的實效性。企業(yè)安全培訓管理體系由培訓需求分析、培訓策劃與設計、培訓實施和培訓效果評估四環(huán)組成，這四環(huán)環(huán)環(huán)相扣。

(1）培訓需求分析

培訓需求分析作為安全培訓管理系統(tǒng)中的第一環(huán)，對企業(yè)的整個安全培訓管理工作有著重要意義。只有通過系統(tǒng)的培訓需求分析，才能系統(tǒng)的分析出崗位任職的培訓需求；才能分析出不同員工應接受的培訓；才能編制出更詳盡、實用的培訓計劃；才能為企業(yè)安全培訓課程設計、策劃奠定良好的基礎。

一個系統(tǒng)、完整的安全培訓需求分析（如下圖所示）應綜合考慮組織安全培訓需求、崗位安全培訓需求和員工個人安全培訓需求。但受不同企業(yè)安全培訓管理發(fā)展階段和企業(yè)資源所限，企業(yè)在搭建安全培訓管理體系之初進行培訓需求分析時可以只考慮組織和崗位安全培訓需求，明確出各崗位應接受的安全知識。隨著企業(yè)資源（人、財、物）的豐富、安全管理體系的不斷成熟，企業(yè)除考慮組織和崗位安全培訓需求外，還應結合員工個人培訓需求進行培訓需求分析，明確出不同人員應接受的安全知識。

(2）培訓策劃與設計

培訓策劃與設計是基于培訓需求分析結果，對企業(yè)的安全培訓課程體系、標準化培訓教材、師資隊伍等進行總體策劃與設計。

培訓課程體系的策劃與設計

培訓課程體系的策劃與設計即根據(jù)培訓需求分析結果，總體策劃企業(yè)安全培訓課程，明確企業(yè)安全培訓包含哪些知識板塊，每個知識板塊包含哪些課程，每個課程講解哪些內(nèi)容、培訓的對象、培訓的方式、培訓的周期和學員應掌握的程度等，形成課程體系設計表（如下表所示）。

培訓課程體系策劃與設計過程中，培訓對象的確定與培訓需求分析的程度有關，如果培訓需求分析時只考慮組織培訓需求和崗位培訓需求，此處培訓對象具體到崗位即可；如果培訓需求分析時綜合考慮了組織、崗位和員工個人培訓需求，此處的培訓對象需具體到員工個人。

培訓方式的選擇

安全培訓方式多種多樣，如模擬操作、動漫視頻學習、演練、互動游戲、參觀學習和集中面授等，企業(yè)應結合培訓對象的基本情況和待培訓的內(nèi)容選擇適宜的培訓方式，如對農(nóng)民工盡量采用動漫視頻和實操演示方式進行培訓。同時，企業(yè)也可以把安全培訓融入到日常工作中，讓員工自己當老師與工友輪流進行安全經(jīng)驗分享，從分享中相互學習安全知識和安全技能?？傊徽撨x擇哪種方式進行培訓，只要是易于傳遞知識，且能讓參訓對象輕松掌握安全知識和安全技能的就是最佳方式。

標準化培訓教材的研發(fā)

標準化培訓教材是企業(yè)基于培訓課程體系設計結果，結合自身生產(chǎn)特性和員工綜合安全素質(zhì)，量身定制的培訓教材，教材類型有手冊、PPT和視頻等多種形式。在研發(fā)標準化的培訓教材前必須首先明確每個教材的編制標準，如排版問題、知識詳盡程度、審核流程和審核標準等，確保教材的一致性；其次，不同主題的培訓教材應由相關的操作人員參與編制，確保教材的實用性；再次，要對教材進行審核，通過審核的教材才能作為標準化的培訓教材，確保教材的有效性；最后，結合培訓的實際情況持續(xù)完善標準化培訓教材。

培訓師資隊伍的建立與培養(yǎng)

培訓師的知識和講授水平對培訓效果的影響是很大的，故建立和培養(yǎng)合格的培訓師資隊伍對提升企業(yè)安全培訓效果有顯著作用。培訓師資隊伍包含內(nèi)訓師隊伍和外部師資隊伍。企業(yè)應根據(jù)自身特點選拔具有安全專長、表達能力較好的優(yōu)秀員工作為內(nèi)訓師，并定期對內(nèi)訓師進行培訓技巧專項培訓和考核、評定，提升內(nèi)訓師在培訓方面的技能，促進培訓工作的順利、有效開展。

企業(yè)應根據(jù)每次外部培訓師授課后學員評價情況、同行業(yè)的推薦、培訓管理人員對行業(yè)內(nèi)培訓師信息的收集等方式，尋找優(yōu)良的外部師資，并將符合企業(yè)要求的外部培訓師納入企業(yè)外部師資庫，逐步建立企業(yè)安全方面的外部師資庫，以滿足企業(yè)對外部師資的需求。

(3）培訓實施

培訓實施即企業(yè)按照既定的培訓計劃落實相應的培訓，如因客觀原因不能按期實施培訓，企業(yè)應進行培訓計劃的變更，禁忌無故取消計劃內(nèi)的培訓，以免員工對“安全培訓的重要性”產(chǎn)生懷疑，不積極主動參加相關培訓。培訓實施前企業(yè)應提供開展安全培訓所必需的資源，如教學場地、教學用器材和與授課內(nèi)容匹配的師資，確保培訓能順利進行。原因分析中有培訓單一的情況，是否應該講述多種培訓方式，問題才能得到解決。

(4）培訓效果評估

培訓效果評估從學員掌握知識情況和課堂質(zhì)量（包含教材、講師能力）兩個方面進行評估。學員掌握知識情況主要通過每次培訓結束后的筆試、提問、實操演示和年度學員安全能力評估等方式進行分析、評估。課堂質(zhì)量主要通過每次培訓結束后學員對培訓教材和講師講課能力進行打分、提出改進意見或建議等方式進行評估。

無論從哪些方面、通過哪些方式進行培訓效果評估，培訓組織者都應對每次培訓的效果評估結果進行統(tǒng)計、分析，形成有建設性的改進建議，并按照改進建議持續(xù)完善安全培訓管理體系的前三環(huán)，確保企業(yè)的安全培訓管理體系形成閉環(huán)管理。

總之，企業(yè)安全培訓管理是一個系統(tǒng)工程，只有對企業(yè)安全培訓進行系統(tǒng)策劃與部署，認真落實培訓需求分析、培訓策劃與設計、培訓實施和培訓效果評估中的每一環(huán)，并將各環(huán)有機結合、持續(xù)改進，才能更好的提升企業(yè)安全培訓的實效性，發(fā)揮企業(yè)安全培訓的重要作用。

參考文獻：

[1] 林紅.怎樣提升企業(yè)培訓的實效[J]. 中國管理信息化,2011第14卷 第23期.