績效考核管理方案精選(九篇)

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第1篇：績效考核管理方案范文

單位：                         姓名：                    年    月    日

 

序號

得分標(biāo)準(zhǔn)

扣分標(biāo)準(zhǔn)

扣分

得分

備注

1

認(rèn)真貫徹國家、地方或行業(yè)的法律法規(guī)及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，確保項目部安保及維穩(wěn)工作，出現(xiàn)重大、特大事故及時上報。

（10分）

項目部出現(xiàn)嚴(yán)重治安問題扣2分；觸犯法律法規(guī)，瞞報，漏報扣8分；

 

 

 

2

服從公司安排，明確工程范圍，與各部門溝通協(xié)調(diào)，組織項目運作及相關(guān)方案編制，施工過程中滿足業(yè)主監(jiān)理對工程的合理要求。（15分）

未聽從公司安排扣3分，工程范圍不明確扣2分；溝通協(xié)調(diào)不夠，項目組織混亂扣2分，未達到業(yè)主監(jiān)理要求，公司信譽受損扣8分。

 

 

 

3

現(xiàn)場文明施工管理到位，各項體系健全，組織機構(gòu)完善，各部門及人員分工明確，合理。（10分）

文明施工管理不到位扣2分；單項機構(gòu)或體系不健全扣1分；分工不明確不合理扣2分。

 

 

 

4

對工程項目的經(jīng)營計劃合理安排，及時簽訂各類合同及責(zé)任書。（5分）

計劃安排不合理扣1分；個人原因使合同或責(zé)任書簽訂不及時扣1分

 

 

 

5

及時提出資金計劃、進度或預(yù)付款申請。（5分）

計劃或申請不及時扣1分；

 

 

 

6

配合班組結(jié)算工作。（5分）

非班組原因影響結(jié)算扣1分。

 

 

 

7

遵守工作紀(jì)律及公司的規(guī)章制度，手機保持24h通暢。（5分）

出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象扣2分，手機中斷聯(lián)系耽誤工作扣1分。

 

 

 

8

組織各項例會，并解決各分包之間的協(xié)調(diào)問題。（5分）

未能組織例會并解決問題扣1分。

 

 

 

9

做好安全保證工作。（10分）

出現(xiàn)一般以下安全事故扣1分；出現(xiàn)重大安全事故扣5分，出現(xiàn)特大安全事故扣10分。

 

 

 

10

積極組織各項驗收完成清算工作。（10分）

未能組織驗收及完成清算工作，單項扣2分。

 

 

 

11

完成對成本的監(jiān)督和控制，積極主動進行工程款的收取。（10分）

單項成本管理失控扣2分，工程款收取不積極扣4分。

 

 

 

12

確保施工范圍內(nèi)當(dāng)月無質(zhì)量事故。（5分）

普通質(zhì)量事故扣1分，重大事故扣3分，特大事故扣5分。

 

 

 

13

負責(zé)對項目其它成員如實考核，杜絕項目內(nèi)部沖突，共建和諧項目。（5分）

未能如實考核扣1分，項目內(nèi)部出現(xiàn)沖突未能及時制止扣2分。沖突惡化并嚴(yán)重印象項目正常運作扣5分。

 

 

 

總計

100分

 

 

第2篇：績效考核管理方案范文

1 方法

組織全科護理人員共同規(guī)范科內(nèi)各項護理工作流程，并將其分成相對獨立的工作項目，根據(jù)“勞動時間、勞動強度、壓力大小，技術(shù)含量”等全面衡量每一個護理工作應(yīng)得得分值數(shù)，在全科達成共識，并確定不同量化分值。

急診科護士工作量化指標(biāo)及評分細則

工作量表：如：姓名、班次、肌肉注射×2、成人靜脈輸液×3、小兒頭皮輸液×6、肌肉注射×1、皮試×1、接液×1、拔針×1，加藥×1、吸氧×1、縣內(nèi)出診×20等等。

1.1根據(jù)每項工作的難易以及完成的優(yōu)劣程度按質(zhì)量計分，使每個環(huán)節(jié)職責(zé)分明，評分過程容易操作。

1.2突出急診科護理工作的薄弱環(huán)節(jié)和難點，拉開計分檔次，獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，既便于管理，又能確保急診護理質(zhì)量。

1.3我們還根據(jù)薄弱環(huán)節(jié)制定了加分或減分標(biāo)準(zhǔn)。例如：服務(wù)態(tài)度滿意率測定達90%以上加3%，參加院部完成考核成績優(yōu)秀者加2%，及時完成本班護理工作加3%，靜脈穿刺不成功，重復(fù)穿刺給予相應(yīng)扣分，大夜班每夜班加2%，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)每月進行考評一次，科內(nèi)建立監(jiān)督機制，選出質(zhì)控人員和記分員各一名，由她們每天對各人的工作量進行核對和總結(jié)，方法：根據(jù)每天輸液卡上簽名、重打牌號及簽名、出診呼叫登記記錄等等為依據(jù)，能及時真實反映出其工作量登記的真實性，這樣有力的督促了每一位護士如實填寫考核表，結(jié)合院部制定的獎罰細則進行加分、扣分。

1.4加分、扣分方法：工作數(shù)量量化考核在全員參與的基礎(chǔ)上，確定工作數(shù)量量化項目，經(jīng)過測定，確定每項計分分值，每日由當(dāng)事人公開填寫項目分值×數(shù)量，并累計總分，月底匯總，護士長定時或不定時地對工作量填寫的真實性進行抽查，若發(fā)現(xiàn)有造假現(xiàn)象，一經(jīng)查實每次扣30分，2次以上扣除當(dāng)月績效分。

1.5工作質(zhì)量量化考核采用倒扣分方法，扣分以醫(yī)療、護理質(zhì)量、感染管理檢查，每月綜合目標(biāo)檢查反饋、科內(nèi)護理質(zhì)量檢查、護士長平時及定時檢查考核為依據(jù)，感管科檢查扣分，感管科抽樣不合格扣責(zé)任者5分，輸液外滲一次扣3分，造成局部組織壞死扣20分，液體滴速未按病情調(diào)節(jié)發(fā)現(xiàn)一次扣10分，不按操作規(guī)程每發(fā)現(xiàn)一次扣5分，自己工作范圍內(nèi)不完成任務(wù)每次扣20分。

1.6服務(wù)質(zhì)量量化考核：收到病人表揚信或錦旗加40分，不耐心解釋致病人或家屬糾紛，爭吵扣20分，脫崗扣20分，儀表不符合要求扣5分，收到批評信、病人投訴、問卷調(diào)查收到批評者扣40分。

1.7理論、操作考試成績優(yōu)秀者加20分，杜絕嚴(yán)重差錯或事故者每次加6分，集體工作（活動）參加者每次0 30分，論文在省級以上正規(guī)雜志發(fā)表每篇加20分，晨會提問未作準(zhǔn)備不能回答扣10分，回答不全扣5分，無辜不參加院科業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20分，工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量及其他方面的考核均由護士長平時記錄，月底匯總，公開結(jié)果，使每人心中有數(shù)，并在各自的績效考核表上簽名，最后護長簽名交由財務(wù)科統(tǒng)一計算績效工資。

2 體會

考核制度的關(guān)鍵就是要做到公平、公正，實事求是，監(jiān)督到位，可以客觀評價護士的業(yè)績，避免了分配的隨意性，考核與獎勵的分配在崗位風(fēng)險、辛苦程度、個人績效等方面拉開了距離。根據(jù)量化考核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕了從主觀出發(fā)，憑印象對護士進行評價，切實把科學(xué)、相對公平、量化管理的考核標(biāo)準(zhǔn)引人對護理人員的評價中，為年終篩選護理骨干提供了可靠、客觀、真實的依據(jù)。充分調(diào)動了護士工作積極性，護士專業(yè)成就感提高

第3篇：績效考核管理方案范文

一、考評對象

縣委編辦目標(biāo)管理及機關(guān)效能建設(shè)考核評價的考評對象為：機關(guān)全體工作人員（含聘用人員）。編辦主任按縣委、縣政府綜合目標(biāo)考核及效能建設(shè)考核評價結(jié)果計分，編辦副主任考核計分為綜合科、機構(gòu)編制科考核分值的平均分。

二、考評內(nèi)容

目標(biāo)管理及機關(guān)效能建設(shè)考核評價的主要內(nèi)容包括：理論學(xué)習(xí)、廉潔自律、工作紀(jì)律、文明形象和工作業(yè)績等五個方面，其中理論學(xué)習(xí)、廉潔自律、工作紀(jì)律、文明形象為共性目標(biāo)，工作業(yè)績?yōu)槁毮苣繕?biāo)。

三、考評方法

(一)成立目標(biāo)考評領(lǐng)導(dǎo)小組。由辦主任擔(dān)任組長，副主任擔(dān)任副組長，負責(zé)目標(biāo)管理及效能建設(shè)考核評價全面工作，辦綜合科負責(zé)落實各項考評具體工作。

(二）實行民主測評和集中考評。目標(biāo)管理及效能建設(shè)考核評價分為民主測評和集中考評兩部分，設(shè)總分100分。其中，民主測評設(shè)分值100分，測評方法是召開全體干部職工會議，在聽取個人述職的基礎(chǔ)上，按照“優(yōu)秀”、“稱職（合格）”、“基本稱職（基本合格）”、“不稱職（不合格）”四個等次以及1.3：1：0.7：0的權(quán)重進行計分；集中考評設(shè)分值100分，考評方法是考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)平時考核和年度目標(biāo)任務(wù)完成情況，對照目標(biāo)考核細則逐項打分。最后，按照民主測評得分和集中考評得分各占總分50%的比例計算出來的結(jié)果即為個人年度考核綜合得分。

(三)嚴(yán)格考評工作程序。1、被考核人按照崗位職責(zé)對全年目標(biāo)任務(wù)完成情況進行總結(jié)述職；2、組織干部職工進行民主測評；3、考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組集中考評；4、計算個人綜合得分；5、向個人通報考核結(jié)果。

第4篇：績效考核管理方案范文

【關(guān)鍵詞】新醫(yī)改；公立醫(yī)院；績效考評；完善績效考評體系

作為公立醫(yī)院管理體系的重要組成部分，其與基本的要求相比依然存在較大的差距，尤其是在績效考核指標(biāo)體系建設(shè)和績效考核結(jié)果運用等方面上，需要根據(jù)新醫(yī)改的要求進行進一步的調(diào)整和完善，這樣才能進一步發(fā)揮績效考核體系在公立醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展當(dāng)中的地位和作用，通過完善的績效考核體系不斷提高公立醫(yī)院的管理能力和醫(yī)療服務(wù)水平。

一、新醫(yī)改下公立醫(yī)院績效考評體系完善的必要性

1.考評結(jié)果與醫(yī)院預(yù)算掛鉤的必然要求。隨著公立醫(yī)院醫(yī)療改革的進一步深入，對公立醫(yī)院的內(nèi)部管理工作提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求，其中在績效考核工作當(dāng)中，更是要求績效考評結(jié)果必須體現(xiàn)出預(yù)算的內(nèi)容和要求。2019年起公立醫(yī)院取消執(zhí)行行業(yè)會計并入政府會計制度，醫(yī)院財務(wù)工作不僅體現(xiàn)財務(wù)會計也要體現(xiàn)預(yù)算會計，體現(xiàn)出了預(yù)算管理在醫(yī)院財務(wù)管理工作中的重要性。由于醫(yī)院資金來源基本為單位自有資金，當(dāng)前多數(shù)公立醫(yī)院都缺乏有效的全面預(yù)算，預(yù)算管理在公立醫(yī)院財務(wù)管理中屬于薄弱環(huán)節(jié)，隨著醫(yī)療改革的不斷深入，預(yù)算管理是醫(yī)院財務(wù)管理的重中之重。公立醫(yī)院預(yù)算方案編制審批以后，就需要將預(yù)算方案嚴(yán)格落實到醫(yī)院的管理實踐當(dāng)中，并通過績效考核及檢查預(yù)算方案的貫徹落實情況，分析預(yù)算執(zhí)行過程中存在的問題，并采取針對性的措施解決這些問題。在這一過程中，績效考評結(jié)果就必須充分體現(xiàn)出醫(yī)院預(yù)算方案的內(nèi)容和要求。目前公立醫(yī)院的績效考評體系與預(yù)算方案之間缺乏必要的聯(lián)系，在考核內(nèi)容上沒有充分體現(xiàn)出預(yù)算方案的要求，所以這種情況下就無法將考評結(jié)果與預(yù)算方案掛鉤，無法通過績效考評全面客觀的反映出預(yù)算方案的貫徹落實情況。所以要想解決這些問題，就需要對現(xiàn)有的績效考評體系進行調(diào)整和完善，績效考評體系的內(nèi)容和方法，能夠體現(xiàn)出預(yù)算方案的內(nèi)容和要求，通過績效考評工作能夠真正的體現(xiàn)出預(yù)算的貫徹執(zhí)行情況。2.完善公立醫(yī)院內(nèi)部控制體系的必然要求。在市場經(jīng)濟條件下，任何一家醫(yī)院要想在激烈的醫(yī)療服務(wù)市場上脫穎而出，都必須重視和加強內(nèi)部控制。公立醫(yī)院雖然在市場經(jīng)濟中，通過改革建立了較為完善的管理體系，但是在內(nèi)部控制機制上依然存在一定的不足，這也是個別公立醫(yī)院在經(jīng)營發(fā)展中發(fā)生較為嚴(yán)重的問題的一個重要原因。制約內(nèi)部控制機制完善的因素有很多，其中一個非常重要的因素就是績效考核體系不完善，無法發(fā)揮績效考核在內(nèi)部控制機制中的作用，在一定程度上影響了公立醫(yī)院內(nèi)部控制體系的完善及其作用。為了進一步提高公立醫(yī)院的內(nèi)部控制能力與水平，就必須根據(jù)新醫(yī)改的要求，對績效考核體系進行改進和完善，利用績效考核客觀全面的反映出醫(yī)院各個部門、工作崗位的實際工作績效狀況，對干部職工的工作進行有效的監(jiān)督，使之在工作當(dāng)中能夠嚴(yán)格遵守醫(yī)院的各項規(guī)章制度。所以，完善公立醫(yī)院的績效考核體系，也是醫(yī)院內(nèi)部控制機制完善的必然要求。

二、新醫(yī)改下公立醫(yī)院績效考核體系完善建議

1.重視和加強績效考評體系建設(shè)。為了確保績效考核體系改進和完善工作的順利進行，公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)要真正的認(rèn)識到績效考核體系在公立醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展中的重要作用，并結(jié)合新醫(yī)改對公立醫(yī)院績效考評要求，從思想上認(rèn)識到現(xiàn)有績效考核體系的不足，以及制約績效考核體系完善的主要因素，通過觀念的更新在績效考核體系的完善創(chuàng)造更好的條件。在重視此項工作的基礎(chǔ)上，成立專門的領(lǐng)導(dǎo)小組，從而自上而下的推動，檢查當(dāng)前績效考核體系中存在的不足，組織相關(guān)人員分析影響績效考核體系的主要因素，制定具體的改革完善方案，并對相關(guān)制度進行調(diào)整和完善，為績效考核體系的完善提供堅實的制度保障，通過自上而下的管理推動，使績效考核體系的改革與完善方案得到全面的貫徹執(zhí)行。在這一過程中，要充分分析新醫(yī)改的要求，將績效考核體系的完善方案與新醫(yī)改的要求結(jié)合起來，真正融入到改革方案當(dāng)中，在適應(yīng)新醫(yī)改要求的基礎(chǔ)上，確保完善以后的績效考核體系能夠適應(yīng)公立醫(yī)院改革的發(fā)展要求。2.進一步發(fā)揮財務(wù)管理部門在績效考核體系中的作用。財務(wù)管理工作與績效考核工作息息相關(guān)。在新醫(yī)改中要求公立醫(yī)院在績效考核工作中必須建立以量化考核為核心的績效考核指標(biāo)體系，增強績效考核的可量化性，在這一過程中財務(wù)管理部門的核算作用不容忽視，尤其是在一些量化考核指標(biāo)的考核依據(jù)上，需要更好的發(fā)揮財務(wù)管理部門的作用。一方面，在績效考核體系中，需要通過制度建設(shè)進一步明確財務(wù)管理部門在績效考核中的地位和作用，明確規(guī)定其具體的職責(zé)范圍，要求財務(wù)管理部門的會計核算工作，除了嚴(yán)格執(zhí)行政府會計制度和行政事業(yè)單位會計準(zhǔn)則的要求之外，還必須與行業(yè)醫(yī)院會計制度相結(jié)合，充分考慮績效考核體系的運行需要，為考核指標(biāo)體系提供必要的數(shù)據(jù)依據(jù)，并圍繞這些依據(jù)開展會計核算。另一方面，除了部分會計數(shù)據(jù)之外，財務(wù)管理部門還需要按照醫(yī)院的績效管理規(guī)定，貫徹執(zhí)行、運用績效考核結(jié)果，確?？冃Э己私Y(jié)果能夠體現(xiàn)在會計核算工作中，比如說在干部職工的薪資核算上，需要按照公立醫(yī)院的績效考核結(jié)果運用的相關(guān)制度體現(xiàn)在薪資待遇的核算中，使會計核算工作能夠全面對接績效考核體系。3.完善公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系?？冃Э己酥笜?biāo)體系是公立醫(yī)院的績效考核體系的核心內(nèi)容，所有的績效考核工作都是圍繞考核指標(biāo)體系的建立和運用進行的，公立醫(yī)院是否能夠全面發(fā)揮績效考核體系在經(jīng)營發(fā)展中的作用，關(guān)鍵在于現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)體系能否客觀全面的反映出被考核對象的實際績效狀況。多數(shù)公立醫(yī)院在改革中都建立了相對比較完善的考核指標(biāo)體系，但是很多公立醫(yī)院的績效考核指標(biāo)體系側(cè)重于定性考核、對定量考核缺乏足夠的重視。從新醫(yī)改的角度來講，要求公立醫(yī)院必須建立現(xiàn)代化的績效考核體系，這主要體現(xiàn)在以定量考核為核心的績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建與完善上。公立醫(yī)院在績效考核指標(biāo)體系的調(diào)整和完善上，必需充分利用科室量化指標(biāo)，借鑒其他兄弟醫(yī)院對此方面的先進經(jīng)驗，可以以雙因素理論等先進的績效考核理論為基礎(chǔ)，對現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)體系進行梳理和分析，找到現(xiàn)有績效考核指標(biāo)體系的不足并加以改進和完善。一方面，在現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)體系上可以采用分部門進行建立的方式進行，這樣以部門工作為基礎(chǔ)所建立起來的績效考核指標(biāo)體系更具有針對性，更能夠體現(xiàn)出不同部門的不同工作崗位的實際績效狀況。另一方面，在績效考核指標(biāo)體系的指標(biāo)設(shè)置上，應(yīng)該充分體現(xiàn)出不同工作崗位的工作績效影響因素，以影響因素為基礎(chǔ)來選擇和構(gòu)建評價指標(biāo)體系，不是要分析評價指標(biāo)體系的可量化，盡量減少定性指標(biāo)所占的比重，對于部分可以用定量指標(biāo)代替的定性評價項目，可以選擇可替代的定量指標(biāo)代替。根據(jù)“業(yè)績定酬、任務(wù)定酬、勞動復(fù)雜程序定酬”精神，建立起以服務(wù)數(shù)量、成本控制、服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任與績效為基礎(chǔ)的績效考核體系。4.強化績效考核結(jié)果的運用?？冃Э己私Y(jié)果必須全面應(yīng)用于醫(yī)院的各項管理工作，比如說預(yù)算管理工作、崗位工作調(diào)整等，這些工作都需要以績效考核結(jié)果為基礎(chǔ)進行。在具體的改革當(dāng)中，要通過制度建設(shè)的方式明確績效考核結(jié)果的運用方法和形式，進一步提高績效考核結(jié)果在公立醫(yī)院經(jīng)營管理當(dāng)中的作用。結(jié)合公立醫(yī)院的特點，在績效考核結(jié)果的運用上，應(yīng)該包括四個領(lǐng)域，也就是預(yù)算制定和執(zhí)行領(lǐng)域、人力資源管理領(lǐng)域、干部職工隊伍建設(shè)領(lǐng)域、內(nèi)部控制領(lǐng)域等等。在預(yù)算制定和執(zhí)行領(lǐng)域當(dāng)中，績效考核結(jié)果作為預(yù)算制定的重要依據(jù)，同時也是預(yù)算執(zhí)行的重要檢查方式。在人力資源管理領(lǐng)域，績效考核結(jié)果作為薪資待遇確定的重要依據(jù)加以運用。在干部職工隊伍建設(shè)上，除了將績效考核結(jié)果作為招聘依據(jù)之外，還需要將其作為培訓(xùn)教育的重要依據(jù)，明確干部職工需要培訓(xùn)教育的內(nèi)容。在內(nèi)部控制領(lǐng)域，要通過績效考核過程及其結(jié)果分析企業(yè)內(nèi)部運行狀況及其潛在的風(fēng)險。通過上述四個方面，進一步提高績效考核結(jié)果在公立醫(yī)院經(jīng)營管理當(dāng)中的地位和作用。

三、公立醫(yī)院績效考核體系完善策略

公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系的完善過程中，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)自上而下的推動作用非常關(guān)鍵，在這一過程中要認(rèn)真分析新醫(yī)改對公立醫(yī)院績效考核體系的要求，遵循財務(wù)管理原則，合理控制預(yù)算收支平衡，績效工資總額控制的基礎(chǔ)上明確績效考核體系的完善內(nèi)容及其目標(biāo)。在績效考核體系完善的過程中，積極引導(dǎo)職工參與，通過廣大職工的深入?yún)⑴c，及時將職工的意見融入到績效考核體系當(dāng)中，進一步加深廣大職工對公立醫(yī)院績效考核體系的認(rèn)同感，為績效考核體系的貫徹實施創(chuàng)造良好的條件?？傊箩t(yī)改要求公立醫(yī)院必須重視和加強自身的管理組織建設(shè)，適應(yīng)醫(yī)療服務(wù)市場的發(fā)展需要，構(gòu)建起一個更加科學(xué)完善的績效考評機制，通過績效考評來進一步提高自身的醫(yī)療服務(wù)能力和水平，為廣大人民群眾提供更高水平的醫(yī)療服務(wù)。

參考文獻

第5篇：績效考核管理方案范文

績效考核是一個企業(yè)和單位對員工的工作進行相應(yīng)的業(yè)績評估，它是企業(yè)人力資源管理的核心。一套完善的績效考核有著科學(xué)、公平、公正、公開的原則，是對企業(yè)員工的薪酬或升遷有針對性的人動的依據(jù)。完善的績效考核更有助于提高企業(yè)員工的工作積極性提高員工辦事工作效率查漏補缺，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和企業(yè)的知名度。

二、國企人力資源在績效考核中問題點

（一）績效考核的核心點不明確

績效考核的核心是為了讓企業(yè)員工更有積極性的全身心的投入到工作中，獎罰分明，把企業(yè)的分配的工作當(dāng)成自己的事業(yè)去不打折扣的完成，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不但要切合實際讓更多的員工近距離的去感受到只要努力付出都能得到相應(yīng)的回報。這就是績效考核具有的科學(xué)性?？冃Э己藨?yīng)該在每個月或者每個季度的做出相應(yīng)的調(diào)整并一一的落實到書面，并及時傳達到每個相應(yīng)崗位的員工上。往往有些員工還是停留在績效考核無非就是怎么分?jǐn)偣べY，還有些錯誤理解就是績效考核就是讓員工之間為了增加工資間的差距。這樣來達到員工的干勁提升員工的競爭力。

（二）績效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定不明確

企業(yè)的績效考核制定應(yīng)在有必要的前提下做到以天、每星期、一個月、一季度、年綜合評審。制定的績效考核應(yīng)充分考慮到現(xiàn)實的誤差自然因素，等不可違的不理條件，必須讓員工做到有據(jù)有理可循。員工的工作效果和員工的工作態(tài)度去綜合考慮和量化，不僅僅是單一的取決這樣會讓員工失去相應(yīng)的公平性和競爭力。

（三）績效考核不具公開性

有些國企的績效考核完全由企業(yè)高層拍板決定，然后下發(fā)到財務(wù)根據(jù)所謂的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)去執(zhí)行對員工的獎懲和工資構(gòu)成，對于某些員工有異義的沒有一個標(biāo)準(zhǔn)的解釋和依據(jù)，讓員工不能理解和對工作產(chǎn)生抵觸情緒，這就是績效考核沒做到完全的公開?？冃Э己藨?yīng)當(dāng)在每個月初或者上個工資結(jié)算日后下發(fā)到每個級別的員工手上讓大家真正做到有據(jù)可依有理可據(jù)，讓員工對自己的工作態(tài)度及工作效率有相應(yīng)的調(diào)整和計劃。最大化提升員工和企業(yè)的利益效益最大化提高員工的自身素質(zhì)的提高。

（四）績效考核執(zhí)行力度不夠

企業(yè)制定了一套完善的績效考核制度后就必須針對各員工有針對性的對照制度表去給予相應(yīng)的考核，是獎勵必須在會議上表彰，批評改進的必須要有書面的落實計劃和制度上相應(yīng)的懲罰，特別是公司的所謂高層管理人員也要有相應(yīng)制度執(zhí)行，財務(wù)管理部門不能諱于是領(lǐng)導(dǎo)或者關(guān)系戶就開綠燈，這樣只會導(dǎo)致公司的考核方案與耳邊風(fēng)眼中刺，不利于公司團結(jié)和公司管理。

三、解決績效考核的措施

（一）提高對績效考核的理解，一個成功企業(yè)的績效考核不單純是為了計算每個階層或崗位的工資計算標(biāo)準(zhǔn)，這樣只會讓員工為了績效考核而考核，不利于員工的思想教育的深化這樣不能讓員工在企業(yè)深耕。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該和員工的分期績效考核目標(biāo)一樣都是為了企業(yè)的共同利益促進企業(yè)的和諧發(fā)展走上新臺階。

（二）科學(xué)的進行工作分析制定出不同工作崗位的績效考核方案，一定要使績效考核的結(jié)果更具有客觀性有據(jù)可依合情合理?？冃Э己朔桨甘紫纫⒃诠镜膽?zhàn)略定位，每個崗位每個每個階層的管理人員首先要端正態(tài)度然后設(shè)計出適合具體崗位的績效考核目標(biāo)和指標(biāo)，關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵部門將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)細分到各部門然后要明確部門的績效目標(biāo)最后形成結(jié)果建立各崗位的考核指標(biāo)體系。

（三）加強績效考核制定者和員工的溝通，績效考核過程難免員工和績效考核的目標(biāo)產(chǎn)生分歧，在這個過程中及時的溝通和協(xié)調(diào)能有助于績效考核的實施，更有利于團結(jié)員工，因為績效考核規(guī)章制定人不能及時了解被考核者的心聲和難點，知識單一的站在自己的立場角度或者完全的借鑒成功的績效方案，每個公司的績效都因人而定因力所定，不一定在甲公司成功后硬生硬的搬到乙公司。制定考核前應(yīng)多和被考核者溝通提取問題的關(guān)鍵點找準(zhǔn)方案中的亮點去完善?？己撕蟾皶r溝通有助于結(jié)果的反饋和應(yīng)用，把握好被考核著的申述，及時了解到被考核者需要的幫助及時完善績效考核方案。

（四）加強績效考核人員制定者的知識和素質(zhì)培訓(xùn)，制定考核的人員素質(zhì)和知識方面必須要有公司行業(yè)的經(jīng)驗才能制定合理的方案，可以和成功的公司企業(yè)定期交換人才的培訓(xùn)完善知識的交流和互惠。

第6篇：績效考核管理方案范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;績效考核;目標(biāo);措施

0 引言

近年來，績效考核在現(xiàn)代企業(yè)管理中起著越來越重要的作用，企業(yè)不斷尋找更科學(xué)、有效、公正的考核方法。但是，在長期的工作中，績效考核往往由于難以細化、可變性大等原因而流于形式，無法取得令人滿意的效果。對當(dāng)前的績效考核進行客觀評價，并在此基礎(chǔ)上建立科學(xué)的績效考核管理體系是加強績效考核工作的根本出路。

1 績效考核的概念

績效考核指的是采用科學(xué)的方法對員工在績效周期內(nèi)的工作過程、效果以及工作潛力進行有組織、有步驟的客觀評價，并作為獎懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實施的基礎(chǔ)與依據(jù)，通常又被稱為績效評估、業(yè)績考核等。從企業(yè)的發(fā)展角度來看，績效考核必須依據(jù)企業(yè)既定的標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，對企業(yè)工作人員的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果的實際情況，對各類數(shù)據(jù)信息進行收集、分析、評價和反饋，其中包含了對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵以及幫助的作用。

2 績效考核的作用

2.1 提高整體績效

在企業(yè)發(fā)展過程中制訂合理的績效考核體系，一方面可以加強對企業(yè)員工的監(jiān)督與評價，可以放置企業(yè)員工的“不作為”行為，在心理上給企業(yè)員工一種無形的鞭策及壓力，使企業(yè)員工能夠積極完成工作任務(wù)，同時也可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在工作中遇到的問題，并及時進行解決;另一方面，通過績效考核，便于更好地掌握工作環(huán)境、勞動條件、管理制度等方方面面的情況，了解各環(huán)節(jié)工作目標(biāo)的完成進度，提高組織管理效率。

2.2 確定勞動報酬

企業(yè)工資福利、獎懲、培訓(xùn)等活動都以績效考核為標(biāo)準(zhǔn)，與勞動付出相吻合?？冃Э己藝?yán)格結(jié)合日?？记?、工作成果等，使勞動報酬的分配更加均衡合理。

2.3 促進科學(xué)調(diào)配

績效考核對員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、政治素質(zhì)等進行公平、公正、科學(xué)的評價，進而分析其是否與現(xiàn)任職位相匹配，若部分員工能力已超過現(xiàn)職要求，可考慮晉升;若能力達不到現(xiàn)職要求，則考慮降職;若用非所長或能力發(fā)生變化適合于其他崗位，則考慮橫向調(diào)配。通過績效考核，做到因崗配人、“知人善任”、人盡其才。

2.4 激勵員工成長

績效考核的過程是管理者和被管理者相互溝通的過程，可以向被管理者傳達管理者對于工作的評價、要求，為被管理者提供信息反饋及導(dǎo)向，使其獲得具有針對性和建設(shè)性的指導(dǎo)意見，及時發(fā)現(xiàn)并改進自身的問題和不足。

3 績效考核中存在的問題

3.1 缺乏明確的考核目標(biāo)

當(dāng)前，雖然部分企業(yè)已經(jīng)制定了初步的績效考核體系，但是在實際執(zhí)行過程中，許多企業(yè)的績效考核目標(biāo)不明確，在管理中不能夠通過績效考核體系對員工的業(yè)績進行全面評定和認(rèn)識，績效考核體系無法對企業(yè)員工起到激勵和懲戒的作用，導(dǎo)致企業(yè)績效考核失去了其作為企業(yè)管理手段的基本作用。一些企業(yè)未把考核目標(biāo)進一步確認(rèn)到員工個人，當(dāng)有員工無法實現(xiàn)其中一個目標(biāo)，企業(yè)的整體績效就受到影響，甚至無法完成。

3.2 缺乏科學(xué)的考核方案

企業(yè)在績效考核方案的制訂過程中，要堅持客觀性，從企業(yè)發(fā)展、管理的實際情況出發(fā)，不能照搬其他企業(yè)考核方案。目前，多數(shù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立還不夠嚴(yán)謹(jǐn)，主要表現(xiàn)在規(guī)則過于籠統(tǒng)、說明含糊不清等?？冃Э己酥杏刑嚯y以衡量的因素，諸如考核標(biāo)準(zhǔn)與員工的工作職能偏差較大、員工付出的勞動力與考核結(jié)果無法一一對應(yīng)等，以這樣不完善的標(biāo)準(zhǔn)來對員工進行考核，就難以避免實際考核過程對考核工作客觀性、公正性和有效性的影響，考核結(jié)果也就很難使員工感到信服。

3.3 缺乏有效的考核落實

很多企業(yè)現(xiàn)在雖然已經(jīng)制定了較為完善的績效考核方案，但沒有從員工內(nèi)心出發(fā)，致使員工認(rèn)為績效考核只是一種形式，出現(xiàn)所謂“我工作好不好、行不行都是領(lǐng)導(dǎo)說了算”的消極判斷，沒有真正對績效考核結(jié)果進行認(rèn)真客觀的分析，因而績效考核不能真正幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實的提高，績效考核工作無法落實，成了一紙空文。

4 加強績效考核的建議措施

4.1 明確績效考核目標(biāo)

績效考核的目標(biāo)是充分開發(fā)每個員工的潛力來提高組織的整體績效，同時促進員工之間科學(xué)公正的分配。績效考核的目的可分為五類：①作為晉升、解雇和調(diào)整崗位的依據(jù)。②作為確定工資、獎勵的依據(jù)。③作為潛能開發(fā)的教育培訓(xùn)的依據(jù)。④作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)。⑤考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務(wù)等部門制定工作計劃和決策時參考。

4.2 科學(xué)制定考核方案

首先，績效考核方案的制定應(yīng)具有可操作性。考核方案中所涉及的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)做到盡可能的量化，盡可供直接操作。如“保持熱情”、“高效工作”、“主動作為”就不夠精確，而“一定時間內(nèi)的投稿量”、“一定時間段內(nèi)服務(wù)的客戶數(shù)量”等則有具體的評價標(biāo)準(zhǔn)，這樣的方案就可以更好地聯(lián)系工作實際。

其次，績效考核方案的制定應(yīng)客觀公平公正?？己藰?biāo)準(zhǔn)、方法和體系應(yīng)充分結(jié)合崗位實際，公平合理、不具偏向性地設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，完全以“第三方”的角度進行考核評價，過程中應(yīng)注意避免領(lǐng)導(dǎo)評價和民主評議的主觀性，做到客觀公正。

4.3 加強監(jiān)督落實考核

企業(yè)在制定好完善的績效考核之后，需要加強監(jiān)督落實績效考核，從而保證企業(yè)績效考核的效力及其可信度?？冃Э己说膱?zhí)行者不僅能了解到企業(yè)員工在績效考核實施前的工作的狀態(tài)，更重要的是能夠通過對企業(yè)制定的績效考核的執(zhí)行，使企業(yè)員工在工作的過程中更好的完成工作。因此，在企業(yè)進行績效考核時，需要建立起科學(xué)的反饋機制以及監(jiān)督機制，并且要讓企業(yè)員工盡快了解績效考核的結(jié)果，確保員工在工作可以以考核結(jié)果作為依據(jù)，改進自己的工作和提升工作業(yè)績。只有把績效考核與員工的薪酬、調(diào)動切實聯(lián)系在一起，才能促使員工感受到績效管理和自己切身利益緊密相連，從而提高員工參與績效考核的積極性，真正落實績效考核工作。

4.4 績效考核與企業(yè)其他過程充分聯(lián)系

績效考核的過程不可能獨立于企業(yè)的其他正常經(jīng)營管理活動而存在，考核作為企業(yè)管理的一個手段，也不能獨立于企業(yè)的綜合運營管理。比如，部分員工認(rèn)為考核沒什么用處，往往是由于考核者沒有把考核與其他企業(yè)過程充分結(jié)合起來。事實上，績效考核是企業(yè)發(fā)展不可或缺的，當(dāng)把考核與人員培訓(xùn)、安置晉升等其他過程結(jié)合起來時，才能完善績效考核的激勵機制，實現(xiàn)績效管理在企業(yè)運營中的重要作用。

5 總結(jié)

隨著經(jīng)濟建設(shè)的快速發(fā)展，人力因素在企業(yè)發(fā)展過程中起著日益重要的作用，加強企業(yè)的績效考核是增強企業(yè)人力資源管理的重要方法。企業(yè)在制定績效考核時，要認(rèn)識到企業(yè)績效考核是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的過程中，在進行管理得過程中，企業(yè)要及時發(fā)現(xiàn)績效考核管理中存在的漏洞，通過績效考核體系的不斷完善，建立一個有效的績效考核管理系統(tǒng)，實現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升，使企業(yè)在復(fù)雜激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。

參考文獻：

[1]佚名.中小企業(yè)績效考核存在的問題和解決方法.

第7篇：績效考核管理方案范文

公司要在激烈的競爭中獲得長足發(fā)展，以策略制勝是最好的方法。預(yù)算管理與績效考核在公司經(jīng)營策略中占有重要地位，目前公司在預(yù)算管理和績效考核的意識、方法中存在一些問題，要解決這些問題，需要對預(yù)算管理與績效考核進行新的設(shè)想。包括：合理銜接預(yù)算編制與執(zhí)行、建立健全合理的考核機制，兩者實現(xiàn)緊密結(jié)合，促進公司健康快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

預(yù)算管理；績效考核；財務(wù)管理

一、引言

在新的競爭環(huán)境下，傳統(tǒng)的預(yù)算管理與績效考核體系出現(xiàn)了許多問題，使其無法與時代接軌以面對新的機遇與挑戰(zhàn)。要在一個充滿理性與創(chuàng)新的時代脫穎而出，需要我們對公司的財務(wù)管理方案做出新的設(shè)想。預(yù)算管理相當(dāng)于財務(wù)管理的大腦，思考并規(guī)劃著每一步應(yīng)如何進行；績效考核相當(dāng)于財務(wù)管理的心臟，認(rèn)真評析公司所做的每一步?jīng)Q定與執(zhí)行是否適宜。將預(yù)算管理與績效考核有機結(jié)合，做出新的藍圖式設(shè)想，將使公司在最大限度內(nèi)獲得長遠發(fā)展。

二、公司在預(yù)算管理和績效考核中存在的問題

（一）預(yù)算編制與預(yù)算執(zhí)行脫節(jié)

高效的預(yù)算管理是優(yōu)質(zhì)的財務(wù)管理的基礎(chǔ)，而合理的預(yù)算編制是有效的預(yù)算管理的基礎(chǔ)。然而現(xiàn)有實際操作中，卻很難出現(xiàn)非常合理的預(yù)算編制。那么在預(yù)算管理的核心環(huán)節(jié)———預(yù)算執(zhí)行，就會呈現(xiàn)預(yù)算編制與預(yù)算執(zhí)行相互脫節(jié)的情形。此處所指的脫節(jié)既包括從外在表現(xiàn)出來的編制方案與執(zhí)行的不一致；也包括外在貌似一致，而實際上編制方案為了符合效能低下的執(zhí)行而刻意做出有偏差編制的內(nèi)在不一致。造成以上困局的原因有，首先，在工作節(jié)奏越來越快的環(huán)境中，公司各部門間的交流少之甚少，討論會議一般集中在部門內(nèi)部。編制預(yù)算方案的部門與預(yù)算執(zhí)行的各部門間缺乏基本的交流與了解。負責(zé)編制方案的部門往往根據(jù)已有財會知識進行理想化設(shè)計，而沒有關(guān)注每個部門的實際操作能力，比如設(shè)施障礙、員工特長、部門領(lǐng)導(dǎo)特長等。對預(yù)算編制方案進行的員工則認(rèn)為預(yù)算編制只是流于形式，真正的方案和指標(biāo)都在操作過程中。二者在進度、程度等各方面都造成了脫節(jié)。另外，一些部門刻意將本部門的實際收支進行虛報，使公司對其實際情況掌握出現(xiàn)偏差，在預(yù)算編制中如果考慮其實際情況，反而會出現(xiàn)一種畸形現(xiàn)象，預(yù)算編制方案與部門對預(yù)算的執(zhí)行力非常吻合，而部門實際上隱藏了真實的執(zhí)行能力。無形中給公司造成虧損，降低競爭力。

（二）績效考核機制不完善

目前許多公司的財務(wù)管理方案中，不僅預(yù)算編制與執(zhí)行存在脫節(jié)情況。在執(zhí)行之后的考核階段，仍然存在許多漏洞致使公司難以發(fā)現(xiàn)編制、執(zhí)行與利潤流失之間千絲萬縷的聯(lián)系。首先，對部門負責(zé)人的考核有待完善。很多部門負責(zé)人在明知公司的績效考核管理過于形式化情況下，仍然放任公司具體操作流于形式化。同時，基于對“績效”的片面追求，使得很多員工的工作業(yè)績和工作能力都缺乏科學(xué)的評價。這種現(xiàn)象的持續(xù)，使很多的員工不能真實地參與到績效管理工作中去。正是這種流于形式的績效考核，使得最終所反映的企業(yè)管理與績效評價指標(biāo)缺乏科學(xué)性。其次，沒有將員工監(jiān)督融入到考核機制中。在具體的操作中，原本就應(yīng)該由員工根據(jù)日常的操作來發(fā)現(xiàn)問題、反饋問題，從而使得公司績效管理水平得以提升。而實際情況中，許多員工處于被動局面，總是被考核而未身體力行地投入到績效考核中，不能從心底服從績效考核制度。在員工閉口不參與考核的情況下，很容易出現(xiàn)“獎懶懲勤”的現(xiàn)象。

（三）預(yù)算管理與績效考核沒有有效結(jié)合

許多公司都非常重視預(yù)算管理與績效考核的運用，雖然各自合理有效的操作方法仍然在探索中，但二者的特殊地位是無可非議的。最大的問題是，許多公司沒有將預(yù)算與績效考核融會貫通到整個財務(wù)管理、企業(yè)管理的大格局中。事實上，預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算考核是一體的，績效考核最終考核的就是預(yù)算編制與執(zhí)行的效果。許多企業(yè)孤立地探索預(yù)算管理的方式，孤立地探索績效考核的方法，績效考核的范圍就會出現(xiàn)或大或小的情況，與此同時，考核的相對性減弱。究其原因，最重要的是意識問題。傳統(tǒng)財務(wù)管理方案中，績效與預(yù)算屬于分設(shè)的兩支，大多數(shù)公司從來沒有過將預(yù)算與績效考核聯(lián)系到一起的意識。公司最直觀的認(rèn)識里，預(yù)算時與財務(wù)相關(guān)的事項，而績效考核整體性、綜合性更強，其考核范圍包括財務(wù)又超于財務(wù)。另外，負責(zé)預(yù)算的部門與負責(zé)考核的部門原本就屬于相隔較遠的部門，實踐中，二者交流甚少，一個掌握初始，一個掌握收尾。兩個部門各自給自己筑起圍墻，預(yù)算管理與績效考核的結(jié)合就顯得非常困難。

三、公司在預(yù)算管理和績效考核中的改善措施

（一）銜接預(yù)算編制與執(zhí)行

要使預(yù)算編制與預(yù)算執(zhí)行相銜接，絕對不是某一方單方面努力就可以出現(xiàn)成果，而是整個公司從思想意識到公司制度到操作者的協(xié)調(diào)作用。首先，部門之間應(yīng)當(dāng)加強交流。預(yù)算編制部門應(yīng)當(dāng)更深入地了解執(zhí)行部門的設(shè)施、負責(zé)人、員工以及市場運行態(tài)勢，加強與各部門人員的溝通，及時調(diào)整方案。各執(zhí)行部門在操作中應(yīng)將出現(xiàn)的問題如實反映于編制部門，從意識上糾正自己，不能一再將編制方案當(dāng)作空洞的理論和形式；其次，各部門不應(yīng)貪圖局部利益。公司應(yīng)當(dāng)從兩方面控制部門的虛報行為，一方面通過企業(yè)文化宣傳、藝術(shù)活動等形式為負責(zé)人及員工樹立大格局大利益的思想；另一方面應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格壓制和懲罰虛報行為，利用員工間的相互監(jiān)督以及管理層的深入調(diào)查，使部門對虛報的后果產(chǎn)生震懾效果，通過規(guī)章對虛報行為進行無例外懲罰。如此，預(yù)算編制與執(zhí)行才能更好地銜接。

（二）建立健全合理的考核機制

考核機制對于預(yù)算管理的執(zhí)行是至關(guān)重要的，要對企業(yè)各個部門預(yù)算管理指標(biāo)的執(zhí)行進行考核，要有一個合理的、可執(zhí)行的考核機制，從而達到“獎勤罰懶”。運用什么樣的考核管理方法，直接關(guān)乎企業(yè)最終的績效管理效果。要加強對部門負責(zé)人的考核、強化公司員工對績效考核的參入度，應(yīng)從多個方面著手。第一，細化部門考核指標(biāo)，避免負責(zé)人流于形式進行考核。與相關(guān)產(chǎn)業(yè)相關(guān)的數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本、風(fēng)險、損失、事故以及服務(wù)好評，每一項指標(biāo)落實到具體部門，具體部門再落實到人頭。每周、每月份、每季度、每年的產(chǎn)量、合格率、部門費用的相關(guān)預(yù)算、管理費用、設(shè)備等消耗費用、生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的事故率等都進行指標(biāo)量化，每項指標(biāo)都責(zé)任到人；第二，提升員工對績效考核的參入度。從企業(yè)文化的層面去提升員工對績效管理的認(rèn)識，讓整個企業(yè)在績效考核相關(guān)事務(wù)方面形成一股凝聚力，從管理層到行政部再到人力部，直到每個員工，都能形成一種績效意識，指導(dǎo)和制約自己的工作行為。針對公司員工對績效管理知識認(rèn)識紕漏的問題，對企業(yè)人員進行專業(yè)培訓(xùn)。

（三）實現(xiàn)兩者緊密結(jié)合

預(yù)算管理與績效考核的緊密結(jié)合同樣需要對財務(wù)管理的意識、態(tài)度、方法進行新的設(shè)想和改革。公司應(yīng)當(dāng)從意識上明確，預(yù)算不只是財務(wù)的問題，合理的預(yù)算預(yù)算應(yīng)當(dāng)包含財務(wù)之外的多項指標(biāo)；績效考核也不是泛泛而談只看利潤，同樣有許多指標(biāo)。合理的程序設(shè)計可以很好地將二者的在實質(zhì)上與程序上的聯(lián)系展現(xiàn)，比如以下的指標(biāo)設(shè)計方式。部門1：凈資產(chǎn)收益率、每股收益率、總資產(chǎn)、總資產(chǎn)利潤率、主營業(yè)務(wù)收入、本年凈利潤、負債權(quán)益比率；部門2：......無論是預(yù)算管理還是幾項考核，每一部門圍繞屬于自己的指標(biāo)進行計劃與考評，二者可以實現(xiàn)更好的銜接。同時，績效考核部門與預(yù)算管理部門應(yīng)當(dāng)加強聯(lián)系，二者定期做會議討論，公司應(yīng)將與此相關(guān)的部門看作公司運營的關(guān)鍵部門，以盡可能多的方式讓二者交流溝通。

四、結(jié)語

全面預(yù)算管理是關(guān)系到一個企業(yè)生存、發(fā)展乃至壯大的重要管理手段，任何公司要想在市場中利于不敗之地，就需要對公司預(yù)算管理與績效考核進行藍圖式的合理設(shè)想。高效的預(yù)算應(yīng)不是任何環(huán)節(jié)的單一作用，應(yīng)當(dāng)從預(yù)算的編制、執(zhí)行、考核等多方位做起，為實現(xiàn)企業(yè)的全民預(yù)算管理工作奠定深厚基礎(chǔ)，為最終達到企業(yè)的利潤最大化發(fā)揮應(yīng)有作用。

參考文獻：

[1]王紅違.淺談企業(yè)的預(yù)算管理與績效考核[J].商場現(xiàn)代化,2016(19).

[2]曹麗.淺談全面預(yù)算管理與績效考核的結(jié)合應(yīng)用[J].統(tǒng)計與咨詢,2013(04).

第8篇：績效考核管理方案范文

公司簡介

奧林公司上世紀(jì)末籌備成立，1997年在西安市高新區(qū)成立，公司主要從事移動、聯(lián)動、電信等通信類軟件的研發(fā)和服務(wù)工作，是目前我國相對比較大的軟件信息服務(wù)公司之一。經(jīng)過10幾年的跳躍式發(fā)展，奧林公司由原來的幾十人，年時收入1000萬元的小企業(yè)發(fā)展為市場遍布全國，公司旗下有3000名技術(shù)人員的大型企業(yè)，年收入高達30多億，成為行業(yè)的佼佼者。司薪酬管理經(jīng)過幾次調(diào)整有了一定的改進，本人就其薪酬管理保障措施進行相關(guān)研究

西安奧林公司研發(fā)人員薪酬管理保障措施

成立薪酬管理優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)。新的薪酬方案在實施的過程中，對原理的制度產(chǎn)生重大的沖擊，在新舊交替的過程中，勢必會影響一些員工的既得利益，對新的方案有抵觸甚至不滿情緒可能。因此，新的薪酬方案要順利展開，必須有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持，要自上而下地推行。在公司內(nèi)部由公司總經(jīng)理親自成立薪酬改革委員會，研發(fā)部門的領(lǐng)導(dǎo)作為薪酬改革委員會的主要領(lǐng)導(dǎo)參與其中，薪酬改革委員會在初期要做好宣傳工作，全面進行原有薪酬方案的論證，仔細討論薪酬方案的具體事宜，改革是一件艱難的事情，從來不是一帆風(fēng)順的，因領(lǐng)導(dǎo)在薪酬改革中要有堅決的態(tài)度，降低改革的阻力。

施過程的培訓(xùn)。人力資源管理工作由企業(yè)的人事部門具體實施，但是需要高層管理者的全面支持，各個部門經(jīng)理要精誠合作，員工要積極參與，尤其是研發(fā)員工很多比較內(nèi)向，對管理不熟悉，也不善于參與，導(dǎo)致新的方案無法展開。公司要借助官網(wǎng)及公司例會等形式，對薪酬改革的具體方案分階段行的公布，可以采取員工座談的方式了解員工對新方案的意見和建議，積極推進全體成員參與薪酬改革，薪酬設(shè)計是一個復(fù)雜而專業(yè)的任務(wù)，需要各方面對理論了解，熟悉操作流程，因此又必須請專家對參與人員進行培訓(xùn)，使大家對薪酬設(shè)計的重要環(huán)節(jié)及大家不熟悉的環(huán)節(jié)重點講解，更好地推進薪酬優(yōu)化工作。薪酬改革委員會成立后，奧林公司人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)對其成員進行培訓(xùn)。培訓(xùn)的重點是薪酬改革的目的、流程、新方案與舊方案對比、舉例說明等。只有薪酬改革委員會的成員了解薪酬系統(tǒng)的整個改革內(nèi)容重點及流程，才能保障方案順利的開展。

建立全方位的溝通機制。薪酬體系要堅持公平原則，但是絕對公平的薪酬是不復(fù)存在的，設(shè)計滿意薪酬方案是奧林公司追求的目標(biāo)。本次薪酬方案的設(shè)計顛覆了以往的做法，發(fā)了較大的變化。由于變化較大，不及時的信息傳遞及誤差導(dǎo)致員工不能很好的理解新的薪酬系統(tǒng)，擔(dān)心目前的薪酬體系影響當(dāng)下的收入，從而采取抵制行為。為了更好的保障溝通，筆者建議：

鼓勵員工參與到薪酬體系的構(gòu)建中，薪酬管理與公司的其他管理制度有別，涉及的面較廣，每個員工的利息都與薪酬制度密切相關(guān)，由外部專家指揮，公司領(lǐng)導(dǎo)參與制定，較少員工參與，欲達到每個員工的滿意，是非常困難的。員工親自參與薪酬體系的設(shè)計，有問題能夠及時地溝通、反饋，讓員工真實的感受參與公司決策，主人翁精神由然而生，因此容易對薪酬方案的優(yōu)化提供自己的意見和建議。只有自己親自參與的薪酬才能充分理解。

多種渠道溝通是薪酬設(shè)計中必須采取的方式，除了員工定期例會，公司統(tǒng)一層面上的交流，還需要將非正式溝通引入到薪酬設(shè)計方案中，增加溝通交流的機會，首先薪酬管理委員會要定期地了解研發(fā)部門的具體信息，搜集員工對薪酬方案的觀點，將此信息定期轉(zhuǎn)達給企業(yè)的高層及分管薪酬的工作小組，在適當(dāng)?shù)臅r間及時的調(diào)整薪酬政策，最終使薪酬方案與公司發(fā)展的實際匹配。另外公司將新設(shè)計的方案及時地傳達給員工，增加薪酬運行的公開和透明度，具體的形式可以靈活多樣，可以使用現(xiàn)有的互聯(lián)網(wǎng)平臺，也可以采取公司上級下發(fā)草擬的文件等傳統(tǒng)形式。

優(yōu)化績效考核管理。績效考核是薪酬優(yōu)化的前提條件，沒有科學(xué)完善的績效考核，薪酬方案的設(shè)計也是無法推行和實施，績效考核的目的是工作崗位分析的基礎(chǔ)上設(shè)計績效目標(biāo)，設(shè)置績效標(biāo)準(zhǔn)，確定權(quán)重，為激勵和薪酬做準(zhǔn)備?？冃Э己藢T工的目標(biāo)與企業(yè)的經(jīng)營結(jié)合在一起，考核的結(jié)果與公司效益緊密掛鉤，員工認(rèn)為個人的薪酬依賴于組織目標(biāo)的完成，因此會更努力地工作。員工自身績效決定了其效益，每個員工的個人業(yè)績提高，公司的整體效益也會隨著增加?？冃Э己私Y(jié)果也是員工晉升的關(guān)鍵因素，員工的未來薪酬與其考核結(jié)果緊密相連?？冃Э己说淖罱K目的自覺不自覺地增加員工原有的知識技能，為員工創(chuàng)造自身價值奠定基礎(chǔ)，因此績效考核是企業(yè)長期激勵員工的策略。奧林公司為了激勵員工，配合科學(xué)有效的績效考核機制，具體有：

第9篇：績效考核管理方案范文

關(guān)鍵詞：煙草行業(yè) 績效考核 問題 對策研究

1.基層單位績效考核的意義

績效考核通常也稱為業(yè)績考評，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考評。績效考核作為一種有效的企業(yè)管理手段，在企業(yè)管理中發(fā)揮著非常重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理的“重頭戲”，但它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。

2.基層單位績效考核現(xiàn)狀

煙草行業(yè)作為大型國有企業(yè)，自十四大提出建立市場經(jīng)濟體制后，經(jīng)過一系列的整改，逐步擺脫了計劃經(jīng)濟體制的制約，推行現(xiàn)代企業(yè)制度。在管理方式上，引進了在西方企業(yè)管理中被奉為“圣經(jīng)”的績效管理，但由于計劃經(jīng)濟體制殘留下的一些管理問題，國有企業(yè)績效管理大都流于形式，沒有能充分打破績效考核“平均主義” 的桎梏，從而導(dǎo)致最終是為了薪酬的分配而進行績效管理。在實施績效考核時，出現(xiàn)不同問題在所難免，重要的是要在過程中思考,找到問題的所在,并對問題進行合理的分析,然后找到有針對性的措施方法來處理這些問題。只有清楚地分析問題的根源，根據(jù)企業(yè)的實際情況有針對性地、及時準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ò芽冃Э己俗鰧嵶龊?，才能充分發(fā)揮績效考核在提升企業(yè)核心競爭力中的巨大作用，更有效的促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達成，促進企業(yè)不斷健康持續(xù)發(fā)展。

3.基層單位績效考核中存在問題

一是重視不夠, 對績效考核的認(rèn)識不到位。

雖然建立了績效《績效考核方案》，設(shè)立了績效考核委員會，成立了績效考核小組，但在思想上不夠重視，部分管理者缺乏角色意識。認(rèn)為績效考核涉及扣分，最終需要和薪酬掛扣，太認(rèn)真會影響被考核人的切身利益，是件得罪人的事。集中評審環(huán)節(jié)，分管領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能管理部門負責(zé)人由于各種原因，出現(xiàn)不能按制度要求進行集中評審現(xiàn)象；在績效考核開展環(huán)節(jié)，考核組成員出現(xiàn)不能按時參加、積極參與的現(xiàn)象。

二是宣傳不力,績效考核面臨認(rèn)識誤區(qū)。

對績效考核工作宣傳、指導(dǎo)力度不夠，導(dǎo)致部分員工對績效考核工作認(rèn)識不到位，產(chǎn)生一些負面的認(rèn)識誤區(qū)。部分干部員工認(rèn)為，績效考核是一項單獨的工作，一項附加的工作，屬于沒事找事，只是走走過場，與業(yè)務(wù)工作并無多大聯(lián)系，僅僅是一個兌現(xiàn)薪酬的依據(jù)，應(yīng)付過去就好，因此對該項工作產(chǎn)生了抵觸和排斥情緒，認(rèn)為比較難以完成的業(yè)務(wù)工作不在工作計劃中體現(xiàn)，考核指標(biāo)不夠細化和量化，考核人員就難以查出問題，能打打插邊球最好。

三是更新不足,督查考評員知識有待完善。

煙草行業(yè)基層單位涉及的考核內(nèi)容比較廣泛，主要有烤煙生產(chǎn)收購、卷煙電訪營銷和基礎(chǔ)管理三個方面，這三方面的工作每年都有各自不同要求和考核標(biāo)準(zhǔn)。往往因為綜合督查考評員掌握的知識不夠全面，知識結(jié)構(gòu)沒有按時更新，不能全面的查找各部門存在的問題和不足。

四是運行不暢，部門對員工的考核不夠嚴(yán)謹(jǐn)。

部分部門對員工的考核不夠嚴(yán)謹(jǐn)，未制定考核辦法或考核辦法制定不科學(xué)、不合理，可操作性不強就實施考核，導(dǎo)致考核結(jié)果不公平，不能充分調(diào)動員工的積極性，甚至?xí)靷麊T工積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。

五是申訴不正常，缺乏正確的引導(dǎo)。

考評申訴工作執(zhí)行并不好：不是投訴很多，申訴不好處理，而是幾乎沒有申訴，這不正常，是不健康的考評狀態(tài)。申訴不是沒事找事，沒有申訴硬要員工去申訴。據(jù)調(diào)查，實際情況是，沒有投訴不等于員工沒有意見，而是不敢投訴，怕得罪人，怕被領(lǐng)導(dǎo)穿小鞋。大家雖然沒有公開的申訴，但私下牢騷怪話并不少。

4.積極探尋基層單位績效考核的有效途徑

一是加強重視，充分發(fā)揮人的主觀能動性。

首先進一步完善績效《績效考核方案》，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，思想上加大重視，充分發(fā)揮人的主觀能動性；其次是結(jié)合實際工作，制定科學(xué)、合理的工作目標(biāo)，對工作目標(biāo)盡量做到量化、細化，然后按照既定的工作目標(biāo)逐項落實。在績效考核前，務(wù)必按制度要求進行工作計劃集中評審；在績效考核過程中，務(wù)必做到分管領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門負責(zé)人積極參與。

二是加大宣傳，正確認(rèn)識績效考核工作。

通過宣傳指導(dǎo)，糾正績效考核獨立存在的錯誤思想，正確認(rèn)識績效考核工作，在單位范圍內(nèi)樹立“以能力論才干、憑業(yè)績比高低”的業(yè)績觀?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理中不可缺少的一項核心工作，它并不是可以獨立存在的，它需要充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，以其他的相關(guān)工作作為基礎(chǔ)，考核只是最終的一個環(huán)節(jié)。堅決克服為了考核而考核、敷衍考核，全年一個等次的現(xiàn)象。

三是加強學(xué)習(xí)，建立一支專業(yè)化的綜合督查考評組。

加強學(xué)習(xí)，提高綜合督查員的綜合素質(zhì)。另外，建立一支專業(yè)化綜合督察考評組，由單位分管領(lǐng)導(dǎo)和烤煙生產(chǎn)收購、卷煙電訪營銷和基礎(chǔ)管理三個方面的專家組成，他們是最了解各部門工作要求和考核標(biāo)準(zhǔn)的，工作計劃有沒有漏項、實施過程是否符合要求、痕跡記錄是否完整，都可以通過他們的驗證，得到公平、公正、準(zhǔn)確的結(jié)果。

四是健全制度，建立有效的部門考核方案。

建立有效的部門考核方案，設(shè)立合理的績效目標(biāo)、明確的績效標(biāo)準(zhǔn)。各部門指定專人對員工進行績效輔導(dǎo)，做好客觀的績效記錄，定期督查員工績效改進情況，促進員工技能發(fā)展。只有在以上這些工作的基礎(chǔ)上，不斷的驗證績效考核方案的科學(xué)性、合理性，可操作性，讓員工看到客觀公正的考核結(jié)果，才能讓員工接受，才能充分調(diào)動員工的積極性，也才更有實際意義。

五是鼓勵申訴，給員工提供一個正常的反饋渠道。

員工績效申訴有一定難度，難點在于員工在投訴頂頭上司時有顧慮。但這個問題必須解決，只有解決好這個問題，才可能樹立績效考評的公信力。因此，在建立績效管理體系之初，企業(yè)就要高度正視員工考評申訴問題，正確引導(dǎo)，重在開個好頭。分管領(lǐng)導(dǎo)教育中層干部要有顆平常心，鼓勵員工維護自己的權(quán)益，打消顧慮。要讓中層干部理解：員工申訴是他們的權(quán)力，就算出現(xiàn)什么差錯也在所難免，糾正就好，如果沒有錯，通過申訴澄清不是更好？有則改之，無則加勉；人的天性是“不平則鳴”，不給員工正常渠道，他會通過非正式渠道“鳴”，負面作用反而很大。

參考文獻：