人才梯隊的培養(yǎng)與建設(shè)精選(九篇)

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第1篇：人才梯隊的培養(yǎng)與建設(shè)范文

關(guān)鍵詞：市場營銷 工學結(jié)合 人才培養(yǎng)模式

大力推行“工學結(jié)合、校企合作”的人才培養(yǎng)模式是各高職院校建設(shè)與改革的著力點，在經(jīng)管類專業(yè)校內(nèi)生產(chǎn)性實訓基礎(chǔ)建設(shè)中，很多高職院校在校內(nèi)建立現(xiàn)代商務實訓中心（以下稱“超市”），為經(jīng)管類學生提供校內(nèi)生產(chǎn)性實訓平臺。

一、當前我國高職院校超市建設(shè)的集中模式

國家示范院校建設(shè)的相關(guān)文件提出了關(guān)于高職院校建設(shè)生產(chǎn)性實訓基地的指導意見和要求，許多高職院校進行了多方面的積極探索和實踐，加強對高職院校校內(nèi)生產(chǎn)性實訓基地的建設(shè)，取得許多寶貴的經(jīng)驗和成果?？偟恼f來，高職校內(nèi)生產(chǎn)性實訓基地的建設(shè)主要有以下幾種模式：

（一）引企入校模式。這種模式的特點是院校提供實訓場所，企業(yè)投入設(shè)備，形成經(jīng)濟實體，自主經(jīng)營管理，自負盈虧。這種引企入校的經(jīng)營模式，能夠較好地讓學生直觀體會真實的經(jīng)營模式，但是也存在弊端，那就是企業(yè)的自主經(jīng)營權(quán)一旦掌握后就會以單純的盈利為目的，過度偏重于經(jīng)營和生產(chǎn)，忽視了其實習實訓的初衷，實訓效果難以達到。

（二）校企合作模式。這種模式的特點是院校提供場地，校企共同出資建設(shè)實訓場地，企業(yè)技術(shù)師傅發(fā)揮實踐實戰(zhàn)優(yōu)勢，學院專業(yè)教師發(fā)揮理論指導優(yōu)勢，共同經(jīng)營與管理，其優(yōu)點是使得管理更加社會化、企業(yè)化和制度化，責權(quán)分明既方便管理又有利于提供真實的實習實訓機會；其缺點是需要考慮企業(yè)的利益，生產(chǎn)性實訓的開展相對沒有那么靈活。

（三）獨立自主經(jīng)營模式。這種模式的特點是學院獨立出資，生產(chǎn)、管理和銷售由學院自主安排，其優(yōu)點是能夠獨立自主地根據(jù)學院的教學進程對校內(nèi)實習實訓基地進行有計劃的合理安排，其缺點是由于校內(nèi)專業(yè)教師對經(jīng)營管理缺乏實戰(zhàn)經(jīng)驗，且由于學院師資配備往往不足，一兩名專業(yè)教師難以單獨完成整個實訓環(huán)節(jié)的專業(yè)授課，且經(jīng)營成本風險較大。

（四）行業(yè)或政府資助模式。這種模式的特點是行業(yè)、政府出資，學校負責管理，其優(yōu)點是學院有充裕的資金投入，能夠有效推動實習實訓基地的建設(shè)與發(fā)展，其缺點是由于責權(quán)不明造成資源浪費。

二、學院超市建設(shè)在經(jīng)管類專業(yè)人才培養(yǎng)中的問題

廣西機電職業(yè)技術(shù)學院現(xiàn)代商務實訓中心（超市）始建于2006年，至今已有8年，為學院經(jīng)管類學生提供了良好的校內(nèi)實習實訓平臺，在經(jīng)管類人才培養(yǎng)方面做出了應有的努力和貢獻，但是在運作過程中出現(xiàn)了諸多的問題。

（一）學院配備的師資力量單薄。長期以來，學院超市的初衷是為經(jīng)管類學生提供校內(nèi)實訓平臺，根據(jù)學院的教學進程安排，經(jīng)管類學生共有工商企業(yè)管理專業(yè)、營銷與策劃專業(yè)、會計與統(tǒng)計專業(yè)、電子商務專業(yè)和國際商務專業(yè)等5個專業(yè)，按照工作過程為導向來指導學生進行全面的校內(nèi)生產(chǎn)性實習實訓，其內(nèi)容包括預算、詢價、洽談、進貨、上貨、理貨、倉儲、物流、營銷、收銀、防損、盤點、結(jié)算等環(huán)節(jié)，若完全講解整個過程，至少需要2周60個課時，更不用說讓學生完全掌握并學以致用了。

（二）教師難以完成眾多的經(jīng)管類專業(yè)知識的講授。目前學院僅僅配備一名專業(yè)教師及一名實訓師傅，且專業(yè)教師和實訓師傅是毫無企業(yè)工作經(jīng)驗的，對超市的預算、詢價、洽談、進貨、上貨、理貨、倉儲、物流、營銷、收銀、防損、盤點、結(jié)算等環(huán)節(jié)的專業(yè)知識難以深入掌握，且僅僅停留在理論層面上，難以達到指導學生專業(yè)實習實訓的教學目的。

（三）教學與實訓的脫節(jié)。由于學院一直以來都是采用獨立自主經(jīng)營的管理模式，在這種模式下，超市的運營必須以實習實訓的教學為中心，出于經(jīng)營的復雜性和安全性考慮，許多實訓環(huán)節(jié)，如下單、預算、詢價、采購等不得不流于形式，形成了象征性地走過場，教學理論難于在實訓中體現(xiàn)出來，致使教學理論與實踐實訓相脫節(jié)。

三、建設(shè)現(xiàn)代商務實訓中心的對策

（一）學院政策的支持。學院將超市自主經(jīng)營和管理權(quán)利下放給系部，系部根據(jù)各管理類專業(yè)學生的特點，緊緊抓住現(xiàn)代生產(chǎn)勞動過程和現(xiàn)代學校教育過程的聯(lián)接點，面向市場，依據(jù)工作過程，制定實習實訓計劃，努力培養(yǎng)和輸送“適銷對路”高質(zhì)量人才。

（二）選擇合適企業(yè)，校企共建校內(nèi)生產(chǎn)性實訓基地。高職經(jīng)管類專業(yè)只有建立校內(nèi)生產(chǎn)性實訓基地才能保證培養(yǎng)的人才是符合一線生產(chǎn)、服務與管理需要，才符合高職教育的未來發(fā)展趨勢。學院超市作為工學結(jié)合的企業(yè)角色扮演者，需要不斷完善內(nèi)部管理體制機制，盡可能多地提供實習實訓崗位，為市場營銷、工商管理、物流管理、電子商務等專業(yè)學生提供實習實訓的平臺。在專業(yè)教師的指導下，現(xiàn)代商務實訓中心完全由學生自主經(jīng)營自主管理，并按照企業(yè)的經(jīng)營模式為學生提供“全真”的崗位：包括經(jīng)理、主管、財務、市場導購員、倉庫管理員、物流配送員、市場銷售員、市場調(diào)研員等等。

（三）以專業(yè)群為“單元”進行資源整合，建設(shè)校內(nèi)生產(chǎn)性實訓基地。高職院校經(jīng)管類專業(yè)在專業(yè)課程安排、教學計劃制定、專業(yè)人才培養(yǎng)以及專業(yè)建設(shè)發(fā)展等方面存在著許多共性的特點，因此，在校內(nèi)生產(chǎn)性實訓基地的建設(shè)過程中，應當整合各個經(jīng)管類的專業(yè)，形成具有某一共性的專業(yè)群，合理安排不同專業(yè)的校內(nèi)生產(chǎn)性實習實訓，如會計專業(yè)的教師既可以對會計專業(yè)和國際商務專業(yè)的學生講授財務管理課程，市場營銷專業(yè)的教師可以對市場營銷專業(yè)和企業(yè)管理專業(yè)的學生講授商務與談判技巧的課程，如此一來，既提高實習實訓基地的運轉(zhuǎn)效率，也提高實習實訓內(nèi)容的深度和廣度，保證了生產(chǎn)性實訓的效果。

（四）現(xiàn)代商務實訓中心在實習人員的管理上實行“三階員工制”。即員工分三類：一是試用實習員工，以課堂學習為主，課余到超市上班；二是正式實習員工，兼顧課堂學習和超市實踐，三是是實習管理員工，全天8小時工作，他們主要來自畢業(yè)班，相當于畢業(yè)前的“專職實習”。學生經(jīng)過這種“三階員工制”的學習實踐，能夠有目的、有階段性的鍛煉和提升自己的職業(yè)技術(shù)能力，并且兼顧了理論知識的學習。

（五）現(xiàn)代商務實訓中心堅持傳幫帶的實習方式，即實習管理員工帶正式實習員工，正式實習員工帶試用實習員工，三階員工緊密結(jié)合，環(huán)環(huán)相扣，并請專業(yè)教師進行培訓。通過這些手段，保證了超市內(nèi)人員的連續(xù)性，也保證了超市的正常運行，使學生能在實習基地內(nèi)迅速將理論知識轉(zhuǎn)化為實踐經(jīng)驗，提高了學生的積極性、主動性，促進了學生提早進行角色轉(zhuǎn)化。

參考文獻

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[2] 馮雪萍.校企合作共建高職校內(nèi)生產(chǎn)性物流實訓基地的實踐與探索[J].高教論壇，2008（5）.

[3] 朱 智.高職經(jīng)管類專業(yè)生產(chǎn)性實訓基地建設(shè)研究[J].工業(yè)技術(shù)與職業(yè)教育，2011（3）.

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第2篇：人才梯隊的培養(yǎng)與建設(shè)范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；人力資源；梯隊建設(shè)

一、管理目標描述

1.管理理念

但隨著公司的快速發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，遼陽公司對人才數(shù)量和質(zhì)量的需求越來越高。相比之下，公司現(xiàn)有人才隊伍總量偏小、各類人才年齡結(jié)構(gòu)和學歷結(jié)構(gòu)不盡合理。同時，隨著“三集五大”體系建設(shè)的深入實施，企業(yè)發(fā)展對專業(yè)型、管理性、復合型人才的需求數(shù)量和種類也將越來越多。因此，創(chuàng)新人才選拔培養(yǎng)方式、加大人才選拔培養(yǎng)力度既是破解當前公司人才培養(yǎng)選拔短板的現(xiàn)實需求，也是加快推進公司改革發(fā)展的長遠需求。

結(jié)合新形勢下國網(wǎng)公司、省公司對人才選拔培養(yǎng)的總體要求以及企業(yè)內(nèi)部實際狀況，遼陽公司明確了創(chuàng)新人才培養(yǎng)選拔機制應遵循的理念。

（1）手段先進

應以科學的手段對現(xiàn)有人才進行甄選，提高人才的含金量和可信度。

（2）覆蓋全面

選拔培養(yǎng)應覆蓋各專業(yè)、各崗位，形成全員參與，充分體現(xiàn)“人盡其才”，確保各領(lǐng)域的人才都能得到挖掘、培養(yǎng)和選拔。

（3）分級管理

人才的等級不同，對企業(yè)做出的貢獻也不盡相同，只有施行分級管理，才能充分體現(xiàn)人才的作用和含金量。

（4）多管齊下

不能單一的培養(yǎng)選拔某一方面的人才，應該涵蓋技術(shù)業(yè)務、管理素質(zhì)、綜合能力等多個方面。人才的選拔也不能只局限于個人職位晉升這一個簡單通道。

2.管理范圍和目標

“以崗位素質(zhì)為主導的人才梯隊建設(shè)”創(chuàng)新方式的提出就是基于以上理念，建立起了一個參與人員涵蓋一線員工、管理人員和中層干部三個層面包含多專業(yè)、多崗位，實施過程涉及到了人才考察、選拔、培養(yǎng)、淘汰、使用等多個環(huán)節(jié)和整個過程，建立了全員、全方位、全過程的人才培養(yǎng)選拔機制，使人才培養(yǎng)選拔更具科學性、合理性和可操作性。

3.管理指標體系及目標值

遼陽公司注重把人才培養(yǎng)選拔同企業(yè)管理水平提升、培訓水平提升、人才隊伍整體素質(zhì)提升相結(jié)合，引入了同業(yè)對標指標、培訓指標和人才指標三大類指標（如表1所示）。

二、主要管理做法

1.以崗位素質(zhì)為主導的人才梯隊建設(shè)實施流程

以崗位素質(zhì)為主導的人才梯隊建設(shè)是以構(gòu)建崗位素質(zhì)模型為核心、以“三級人才”隊伍建設(shè)為目標的漸進式、周期型的實施流程（如圖1所示）。

2.主要流程說明

流程節(jié)點1：針對國網(wǎng)公司、省公司關(guān)于加強人才培養(yǎng)選拔的工作要求和遼陽公司現(xiàn)有的人才總量、年齡結(jié)構(gòu)、文化層次、技術(shù)資格、技能等級等情況，進行調(diào)查分析，提出以“崗位素質(zhì)”為主導，以“第一梯隊”、“第二梯隊”、“第三梯隊”為等級的人才梯隊建設(shè)思路，并形成初步實施的方案。

流程節(jié)點2：把初步形成的實施方案，向各部門、各單位廣泛征求意見，確保方案切實可行，具備操作性和合理性。

流程節(jié)點6：在公司內(nèi)部召開動員大會，讓各單位、各部門負責人充分了解并支持和配合，并在公司內(nèi)部形成“全員參與人才選拔培養(yǎng)”的良好氛圍。同時，對人才選拔培養(yǎng)方案進行解讀和部署，明確責任分工和完成時間，使各部門、各單位快速啟動相關(guān)工作。

圖1 以崗位素質(zhì)為主導的人才梯隊建設(shè)實施流程

流程節(jié)點7：由人力資源部組織公司內(nèi)部人才和公司外部專家對“三級隊伍”的關(guān)鍵崗位素質(zhì)進行提煉，分別明確具備“第一梯隊”、“第二梯隊”、“第三梯隊”等級的人才應具備的關(guān)鍵崗位素質(zhì)是什么。

流程節(jié)點8：專業(yè)部門依據(jù)羅列出的關(guān)鍵崗位素質(zhì)，結(jié)合公司實際需求，明確每個關(guān)鍵崗位素質(zhì)應達到的程度和水平。

流程節(jié)點10：各基層單位、各部門負責人、公司領(lǐng)導在各自的層面上對相應的人才進行推薦。

流程節(jié)點11：對“第一梯隊”備選人才的培訓以崗位技能培訓為主。

流程節(jié)點15：對“第二梯隊”備選人才的培訓以崗位技能培訓+管理素質(zhì)培訓+崗位輪訓為主。

流程節(jié)點19：對“第三梯隊”備選人才的培訓以崗位技能培訓+管理素質(zhì)培訓+崗位輪訓+公司外部培訓為主。

3.關(guān)鍵流程說明

節(jié)點4、7、8、14、18、22為關(guān)鍵流程，是建立以崗位素質(zhì)為主導的人才梯隊體系的核心內(nèi)容，也是公司創(chuàng)新人才選拔培訓機制的核心部分。

流程節(jié)點4：在此項工作中重點需要指出的是“三級人才”劃分的范疇和合理性。主要是基于公司規(guī)模、人才數(shù)量和與國網(wǎng)公司、省公司人才等級劃分、管理等方面的考慮，將人才等級劃分為“第一梯隊”、“第二梯隊”、“第三梯隊”三個層級。

流程節(jié)點8：崗位素質(zhì)模型包括崗位素質(zhì)分級與模型構(gòu)建。素質(zhì)分級是指在確定關(guān)鍵崗位素質(zhì)的基礎(chǔ)上，進一步對員工崗位素質(zhì)所需達到的程度進行分級，崗位素質(zhì)分級一般可分為“初級”、“中級”、“高級”和“專家級”四個等級。

流程節(jié)點14：經(jīng)過考試、審核，納入“第一梯隊”人才儲備庫的人員，可作為班組長、管理人員、更高層次專業(yè)人才和“第二梯隊”人才的后備人選。同時，接受更高規(guī)格的培訓和考試，進一步提升管理素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)。

流程節(jié)點18：經(jīng)過考試、審核，納入“第二梯隊”人才儲備庫的人員，可作為中層干部、高級管理人員、更高層次專業(yè)人才和“第三梯隊”人才的后備人選。同時，接受更高規(guī)格的培訓和考試，進一步提升管理素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)。

流程節(jié)點22：經(jīng)過考試、審核，納入“第三梯隊”人才儲備庫的人員，可作為向省公司推薦干部及網(wǎng)、省公司專家級人才后備人選。

三、專業(yè)管理存在的問題和改進方向

“以崗位素質(zhì)為主導的人才梯隊建設(shè)”在運行過程中也存在一些問題，主要體現(xiàn)為兩點。

第一，前期準備工作量較大。對每個崗位進行素質(zhì)模型構(gòu)建需要相關(guān)專業(yè)部門投入大量時間與精力配合，使得該體系運作前期工作量十分龐大。

第3篇：人才梯隊的培養(yǎng)與建設(shè)范文

[關(guān)鍵詞]理工科高校 學術(shù)梯隊建設(shè) 創(chuàng)新機制 

衡量一流大學的重要指標之一是看該高校是否有高水平的學科，而學術(shù)梯隊建設(shè)作為學科建設(shè)的重中之重，是保障學科可持續(xù)發(fā)展的重要保證。對于理工科高校來說，抓好學術(shù)梯隊建設(shè)，不僅意味著促進原創(chuàng)性成果的誕生和學術(shù)人才的脫穎而出，以及獲得競爭優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢，而且對國家的發(fā)展和中國夢的實現(xiàn)具有特別的意義。 

一、高校學術(shù)梯隊研究現(xiàn)狀 

培育具有較高水平的師資隊伍是高校生存、改革和發(fā)展的關(guān)鍵，而學術(shù)梯隊是凝聚師資隊伍的核心。學術(shù)梯隊是高校里面既從事教學又從事科研的團體，是教師隊伍的一種存在形式。學術(shù)梯隊由學術(shù)帶頭人帶領(lǐng)的同時，梯隊內(nèi)還包含不同層次水平的骨干成員和一般成員，成員之間在相近的學術(shù)領(lǐng)域內(nèi)采取分工協(xié)作的方式進行研究工作，同時還要承擔一定的人才培養(yǎng)任務。目前關(guān)于高校學術(shù)梯隊的研究，主要包括學科建設(shè)和學術(shù)梯隊建設(shè)之間的關(guān)系、學術(shù)梯隊的發(fā)展規(guī)律和合理學術(shù)梯隊組成的衡量標準等方面。 

1.學科建設(shè)和學術(shù)梯隊建設(shè)之間的關(guān)系。諸多研究者認為，高校要想持續(xù)發(fā)展就必須創(chuàng)建一定的學術(shù)梯隊。師資隊伍建設(shè)與學科建設(shè)息息相關(guān)。高水平的學科是一流大學的象征，而一流師資隊伍是建設(shè)一流學科的重要保證。創(chuàng)建高水平學科的首要任務是建設(shè)一支高水平的學術(shù)梯隊，學術(shù)梯隊建設(shè)是學科建設(shè)的核心。 

2.學術(shù)梯隊的發(fā)展規(guī)律。學術(shù)梯隊的發(fā)展主要存在階段性、沖突演化性和差異性三大規(guī)律。（1）階段性演進規(guī)律。高校學術(shù)梯隊的發(fā)展主要經(jīng)歷初步建立、適應規(guī)范、穩(wěn)步發(fā)展和完善成熟四個階段。（2）沖突演化規(guī)律。高校學術(shù)梯隊內(nèi)部的沖突主要來自梯隊成員和梯隊之間、梯隊成員之間兩個層面。其中，梯隊成員之間的沖突主要表現(xiàn)為心理沖突、文化沖突和利益沖突。（3）差異性發(fā)展規(guī)律。學術(shù)梯隊在不同類型和不同層次的學校里面存在一定的差異，這主要是因為不同高校的定位和辦學使命不同，從而導致學術(shù)梯隊建設(shè)過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)不同。 

3.合理學術(shù)梯隊組成的衡量標準。首先，合理的學術(shù)梯隊組成中必須要有公認的學術(shù)帶頭人。學術(shù)帶頭人在學術(shù)梯隊中的作用非常大，他需要在開展教學工作的同時能緊跟本學科的發(fā)展動態(tài)，及時掌握學科前沿，適時地組織力量結(jié)合學科發(fā)展大方向開展科研工作，同時對梯隊內(nèi)的其他成員起領(lǐng)導和培養(yǎng)作用。其次，為保證學術(shù)梯隊能夠正常地開展科研和教學工作，學術(shù)梯隊中要包含不同的職務比例、知識層次和年齡結(jié)構(gòu)。再次，合理的學術(shù)梯隊需要定期取得顯著的科研成果和教學效果。最后，學術(shù)梯隊內(nèi)部要有良好的研究氛圍，包括全體成員團結(jié)合作、學術(shù)思想活躍、作風民主等。 

二、南京理工大學在學術(shù)梯隊建設(shè)中的創(chuàng)新機制 

1.培訓培養(yǎng)機制。學術(shù)梯隊建設(shè)過程中必須做到“外部引進”和“內(nèi)部培養(yǎng)”同時進行，外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)要同時抓。外部引進需要注重引進人才的質(zhì)量，但對于已經(jīng)入校且發(fā)展穩(wěn)定的學術(shù)梯隊成員，更重要的是做好其后期培養(yǎng)工作，從而使學術(shù)梯隊內(nèi)部的學歷、學緣和學科結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化。南京理工大學歷來將學術(shù)人才培養(yǎng)放在日常工作的首要位置，并逐漸總結(jié)出一套行之有效的培養(yǎng)方式。（1）重視教師基本技能培訓。教師基本技能過硬是培養(yǎng)好學生的前提，崗前培訓、講課競賽都屬于高校教師基本技能培訓范疇。崗前培訓可以從心理學、教育學、法學、職業(yè)道德等方面進行全方位的輔導，把好教師上崗第一關(guān)；講課競賽可以通過專家點評、同行交流等方式切實提高教師的課堂教學質(zhì)量。（2）積極鼓勵和資助教師參加學術(shù)交流。加強學術(shù)合作交流是促進學術(shù)梯隊建設(shè)的一個重要措施。高校可設(shè)立一些科研項目，支持教師互訪交流，吸收新的學術(shù)思想；組織舉辦國際學術(shù)會議，活躍學科氛圍，增強教師的創(chuàng)新意識；與國外高校聯(lián)合辦學，提高學科影響力。 

2.競爭激勵機制。美國哈佛大學管理學教授詹姆斯的研究表明，如果對一個人施以激勵，其能力發(fā)揮可以由原來的20%～30%提高至80%～90%。因此，要想提高整個學校的學術(shù)水平，可以采取將競爭激勵用于學術(shù)梯隊建設(shè)中的方法。通過建立競爭激勵機制，可以更好地選拔人才，調(diào)動教師的積極性。具體來說：（1）改革薪酬待遇。人力資本理論認為，利益、信念和心理狀態(tài)是決定人在工作中表現(xiàn)的三大因素，其中尤以利益的作用更加明顯。因此，通過利益的調(diào)整可以有效調(diào)動人的工作積極性。在學術(shù)梯隊建設(shè)中，改革薪酬待遇是吸引人才、提高人才能動性的有效途徑。只有使梯隊內(nèi)成員的付出和收獲相匹配，才能徹底打破“論資排輩”的陋習，建立“庸者下，平者讓，能者上”的用人渠道。改革績效津貼實施方案、對在科學研究中做出突出貢獻的個人實行額外獎勵、對卓有成就的教師采取年薪制等，都可以有效提高廣大教師的工作積極性，切實發(fā)揮利益激勵在學術(shù)梯隊建設(shè)中的作用。（2）考核工作量。通過對學術(shù)梯隊成員在個人聘用期內(nèi)工作任務完成情況的評價，可以有效判斷其是否已經(jīng)完成聘期工作任務，是否能夠勝任該工作崗位。教師考核一般分為見習期考核、首聘期考核和年度綜合考核。高?？蓢@梯隊管理多方調(diào)研，制定一系列嚴格的考核制度，在制度中將教學工作量、科研獎勵、人才培養(yǎng)質(zhì)量、論文層次、成果獲獎層次等指標進行量化。同時，將考核結(jié)果和津貼政策相結(jié)合，從而極大地調(diào)動梯隊內(nèi)成員的工作積極性。

3.評估評價機制。為加強學術(shù)梯隊建設(shè)乃至推動整個學科的發(fā)展，可以運用評估檢查的方式對學術(shù)梯隊的結(jié)構(gòu)和實力水平進行檢驗。梯隊結(jié)構(gòu)評估內(nèi)容主要包括梯隊內(nèi)成員的層次水平、年齡和學歷結(jié)構(gòu)、職稱分布、科研產(chǎn)出等；梯隊實力評估應包括對梯隊內(nèi)不同層次人員的評估。評估可采取多種形式相結(jié)合的方式，如自評、他評、專家評、部門評和學生評等。針對某些高校評估過程中只重論文數(shù)量不重質(zhì)量的情況，新績效評估激勵制度要質(zhì)與量并重，對文章他引率和影響因子等進行調(diào)查，從而有效提高評價的客觀性、權(quán)威性。同時，評估結(jié)果可作為教師職稱評聘、津貼發(fā)放金額的參考。 

4.嚴格選聘機制。擁有精良的成員是學術(shù)梯隊能否取得良好成績的先決條件，因此，合理、有效的人才選聘機制對于學術(shù)梯隊的發(fā)展至關(guān)重要。具體措施有：（1）成立人才引進工作領(lǐng)導小組，分批前往多個國家進行招聘，在全球范圍內(nèi)招賢納士。（2）嚴格規(guī)范人才引進程序。首先，各個學院成立師資建設(shè)委員會，嚴格審核應聘人資料，面試前對應聘人進行全方位了解。其次，應聘人現(xiàn)場答辯后，學院師資建設(shè)委員會投票決定其是否適合引進。最后，院系對擬引進人員向?qū)W校提出申請，經(jīng)學校師資建設(shè)委員會最終裁定其是否適合引進。（3）為了避免“近親繁殖”現(xiàn)象阻礙學術(shù)水平的提高，學?？蓪Ξ厴I(yè)留校生提出嚴格要求，并嚴格控制留校生比例。 

5.助推發(fā)展機制。青年教師是學術(shù)梯隊的后備軍和生力軍，關(guān)系著梯隊未來的發(fā)展和興衰。因此，應不斷完善青年教師的培養(yǎng)機制，優(yōu)化青年教師的成長發(fā)展環(huán)境，激發(fā)青年教師的敬業(yè)精神和責任意識。具體來說：（1）加大校領(lǐng)導聯(lián)系青年骨干教師的力度，充分發(fā)揮“青年學者協(xié)會”等平臺的作用，暢通青年教師意見建議的反饋渠道。（2）加大對優(yōu)秀青年人才的資助力度，推行青年教師融入團隊、學科計劃，組建研究平臺。（3）結(jié)合“資金學者”計劃的實施，有針對性地研究制定青年教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。（4）建立健全優(yōu)秀教師“傳幫帶”團隊協(xié)作機制和青年教師職業(yè)導師制，幫助青年教師更快更好地發(fā)展。（5）推進青年教師的國際化培養(yǎng)，選拔優(yōu)秀青年教師赴國際知名大學和科研機構(gòu)進行培訓進修、合作研究和學術(shù)交流。（6）加大推行青年教師破格晉升專業(yè)技術(shù)職務的力度；制定靈活多樣的薪酬管理模式，在分配中向青年教師傾斜。 

[參考文獻] 

[1]姜煜，付珊珊，吳華溢.木桶原理與反木桶原理在高校學術(shù)梯隊建設(shè)中的應用分析[J].云南電大學報，2011，12（4）. 

[2]蔡亮.構(gòu)建高校學術(shù)梯隊激勵與約束機制的對策[J].教育與職業(yè)，2010（20）.  

第4篇：人才梯隊的培養(yǎng)與建設(shè)范文

在文字定義上，人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。通常意義上，外部人才的供給是不可控的，企業(yè)內(nèi)部人才梯隊培養(yǎng)是企業(yè)最重要補充方式。所以對企業(yè)來說，人才識別是做好人才梯隊培養(yǎng)的一個前提。但目前對企業(yè)來說，評估一個人的能力與素質(zhì)通常上是通過個人在崗位業(yè)績的表現(xiàn)，及其工作過程中體現(xiàn)出來的心理素質(zhì)、人際關(guān)系、領(lǐng)導能力、大局觀等，可以通過行為轉(zhuǎn)化形成可以比較評估的維度。在梯隊人才評估過程中，只要績效評估系統(tǒng)科學客觀，績效維度不易出現(xiàn)較大偏差。但是個人素質(zhì)通常是隱藏在冰山下面，不易發(fā)現(xiàn)與影響的方面。故而，企業(yè)經(jīng)常在人才識別中會有一個苦惱：高潛質(zhì)的人員是不是企業(yè)高績效人才？高績效人才是不是一定就是高潛質(zhì)人才？在歐洲，每家公司的高潛員工比例可能連3%都不到。但是在中國，有一些企業(yè)高潛員工占比超出13%，有的甚至更高。依據(jù)怡安.翰威特的數(shù)據(jù)顯示，高潛人員就是高績效人員的比例達到90%，雖然看起來比例不錯，但也意味著10%的高潛力人員可能會有績效不達標。

眾所周知，美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質(zhì)冰山模型，所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。他認為，技能、知識可以培養(yǎng)與提升，而個人的職業(yè)素質(zhì)等冰山下的東西既不容易識別，也不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。依據(jù)企業(yè)的需求及人才供給的現(xiàn)狀，如果我們僅通過技能與知識培育來提升人員的各種能力，則公司人才梯隊建設(shè)失敗的可能性極大。

企業(yè)的人才梯隊建設(shè)模型應該是：一是進行崗位識別，確認哪些崗位需要設(shè)立人才梯隊。二是回顧公司的績效評價系統(tǒng)，并識別出企業(yè)現(xiàn)有高績效人才（這部分人員我們依據(jù)現(xiàn)有崗位定標適任人員，并將該類人員具備條件設(shè)定為梯隊人員任職資格標準），其余人員我們可依據(jù)績效和能力一一定位。三是確認公司年度經(jīng)營規(guī)劃設(shè)定，結(jié)合內(nèi)外人力供給情況確認梯隊人數(shù)及培育周期。四是依據(jù)公司現(xiàn)有資源，擬定潛力人才培育規(guī)劃及考核標準。五是依據(jù)考核結(jié)果進行任用、淘汰。

通常情況下，企業(yè)在做人才梯隊建設(shè)時，須明白不是所有的崗位都需要梯隊后備人才。只有核心崗位――對公司經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，對業(yè)績產(chǎn)生重大影響且外部供給不足的崗位，才是企業(yè)人才梯隊建設(shè)的重點崗位。所以，在崗位識別過程中我們要有幾個原則：“由崗及人”，即崗位評估的對象是企業(yè)中客觀存在的崗位，任職者只是崗位對標；崗位評估衡量的是崗位在企業(yè)中的相對價值，而不是絕對價值（崗位評價是根據(jù)預先設(shè)定的評估維度，對崗位的主要影響指標逐一進行測定、評比、估價，由此得出各個崗位的值，使崗位之間有對比的基礎(chǔ)）；崗位評價應先對崗位序列內(nèi)進行評判，劃分出不同的等級。

完成核心崗位識別之后，會把人員分成現(xiàn)任人員及梯隊人員。其中對梯隊人員的定義通常分兩種：一是適任人員，只是由于企業(yè)現(xiàn)狀暫時列入候補對象，一旦企業(yè)出現(xiàn)人員需求可以直接提拔使用；二是潛力人員，由于某種能力或素質(zhì)的缺失，需要通過各種培育方式對技能或知識方面進行補強，由不適任變?yōu)檫m任，并經(jīng)過考核認定后在適當時機進行提拔任用。

在民營企業(yè)中，績效是衡量一個人是否適任的第一標準，而個人的潛力、知識、技能、職業(yè)素質(zhì)是決定一個人在企業(yè)中的發(fā)展前景，故應當把績效情況與個人潛力等方面分別形成人才評估的兩大坐標軸。同時，我們需要依據(jù)崗位進行定標，建立勝任力素質(zhì)模型形成評估維度，開發(fā)評估模型。然后，依據(jù)近三年的績效數(shù)據(jù)及個人潛力評價，把所有人“放入”九宮格或四象格中進行評估。在進行人員潛力評價時，可以通過兩種模式來進行：一是以自評、部門評價、公司評價為基礎(chǔ)初步提煉個人潛力評價結(jié)果；二是采用民主評議制及業(yè)務流關(guān)系，進行團體打分民主評議來進行。但在采用第二種模型時，需要有以下幾個工作支持：

第一，明確的評價標準及評價培訓，從而取得評價團隊對評價標準的共識。

第二，評價團隊成員不得低于11人（原則上是上級主管、隔級主管各一、業(yè)務上下游各三人，下級屬員或是其他業(yè)務流人員共三人），評價團隊成員必須與被評價者有緊密的業(yè)務聯(lián)系。

第三，評價時有明確的數(shù)據(jù)統(tǒng)計方式及差異化數(shù)據(jù)的處理原則，從而保證數(shù)據(jù)的準確有效性。但是人員評價與定級不是一語定終身，月度計劃、季度訪談、年度跟蹤是不可或缺的，畢竟市場變化，客觀條件的變化決定了我們的用人標準需要進行修訂。

在完成人員評價與定級后，更需要企業(yè)關(guān)注的是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與崗位地圖。在進行人才梯隊建設(shè)過程中有個假定條件，公司的崗位地圖已經(jīng)明確且可以保證人才梯隊建設(shè)方案的實施。在筆者的實操過程中，每個核心崗位的梯隊人員分三個層次：順利接班（無須培訓或只需一到兩個月左右的跟進）、提升提拔（培育周期在一年以內(nèi)）、儲備培育（培育周期1至2年），每個層次正常一人（儲備培育可以適當增加到兩人）。

但要注意一點，即便他們的潛力和績效都很高，考慮他所在的崗位以及他的職業(yè)發(fā)展線路，在未來的兩年內(nèi)他是否能有級別提升的可能，因為如果公司沒有機會給他，又何必將他納入人才梯隊培養(yǎng)項目中去，還不如通過物質(zhì)與精神獎勵進行留人。人才梯隊建設(shè)過程中有個要點：人才培育計劃的制定與推行。筆者在從業(yè)過程中，常遇上企業(yè)的人才培育方案是“一案吃天下”，對于后備人才而言，最需要的是經(jīng)驗和知識。

如何對后備人才進行傳幫帶，在短期內(nèi)實現(xiàn)順利接班是人才接班是評估企業(yè)人才梯隊建設(shè)成效的關(guān)鍵。筆者建議可采用以下方式：

第一，項目專家傳幫帶。參與一些重要的項目，或通過輪崗等方式進行培養(yǎng)。工作，提拔到更高職位上進行鍛煉。如果采取輪崗對梯隊人才進行培養(yǎng)，輪崗人員的職業(yè)發(fā)展、職位晉升等緊密相關(guān)，以防止輪崗成為流失。

第二，師帶徒。師徒關(guān)系是中國最穩(wěn)定的人際關(guān)系之一。通過師帶徒，除了給員工帶來穩(wěn)定的技能提升以外，師徒之間人際圈的互融也會對梯隊人才后續(xù)職業(yè)生涯發(fā)展帶來重大影響。另外，師徒間的互動也有助于雙方在角色認知互補，同時也有助于企業(yè)對師徒雙方的了解。但是，也要防止師徒關(guān)系變成山頭團伙。

第三，培訓與授課。通過他人的經(jīng)驗分享進行學習，常用方法是企業(yè)依據(jù)群體設(shè)立培訓課程體系，通過案例、研討會等方式來進行。但授課講師需要在某一方面經(jīng)驗非常豐富，經(jīng)過提煉和組織后，跟學習者進行分享。授課講師的邏輯思維與引導能力決定了梯隊人才能否在分享或研討會中真正受益。

第5篇：人才梯隊的培養(yǎng)與建設(shè)范文

1加強干部隊伍建設(shè)，提升干部隊伍素質(zhì)，形成機構(gòu)合理的梯隊，保障經(jīng)營管理人員的良性接替

(1)形成橫向縱向全面的梯隊制度。結(jié)合運輸實際出臺梯隊建設(shè)實施方案，按級別、按類別形成一套梯隊體系。在各梯隊后備實施選拔機制。把“陽光選拔機制”應用到各個級別的梯隊選拔中，營造良好的公平合理的環(huán)境，選拔任用更合適、更優(yōu)秀的人才到后備隊伍中，形成一套公開、公正、公平激勵強的梯隊選拔機制，保證后備干部的數(shù)量、質(zhì)量。

(2)強化交流鍛煉，讓后備干部在實踐中快速成長。以提高各級后備干部崗位的綜合素質(zhì)，加快成長為目標，積極進行各種交流方式的創(chuàng)新。突出交流重點，增強交流鍛煉途徑，加強同級多崗輪換。對一個級別的梯隊要進行輪崗鍛煉，更好地適應各個崗位，比如基層隊隊長與書記指導員交叉任職，不同中隊間相互輪換，選取有政工經(jīng)驗的人任隊長或者指導員。其次要做好向下兼職鍛煉，對長期任一個職的后備干部，要進行一定期限的基層鍛煉，比如三級機關(guān)人員到基層隊兼職隊長，二級機關(guān)人員到三級單位兼職，四級管理干部可以跟車體驗前線工作，正是通過向下，才能起到歷練的作用，增加基層工作經(jīng)驗。再要重視掛職培養(yǎng)，對有潛力的后備干部，每年選拔一部分思想素質(zhì)好、業(yè)績突出的，重點讓他們在未來發(fā)展的崗位上進行高掛培養(yǎng)，比如對有表現(xiàn)好的班組長掛職副隊長，副隊長掛職隊長等，一有機會考核通過就進行提拔使用，把重點掛職培養(yǎng)視為重要崗位的首選接班人。

2加強專業(yè)技術(shù)人才通道建設(shè)，重視專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，吸收擴大人才隊伍，增強企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新力

(1)做好專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置，暢通技術(shù)人員成長渠道。運輸企業(yè)生存及轉(zhuǎn)型的發(fā)展方向，必定是結(jié)合物流到物聯(lián)和信息化一體的新模式企業(yè)，傳統(tǒng)模式不升級改變遲早會被社會淘汰，所以要做好由傳統(tǒng)勞動型向技術(shù)型企業(yè)轉(zhuǎn)變的規(guī)劃，要尋找技術(shù)落腳點，就必須要從合理制定專業(yè)技術(shù)設(shè)置范疇，規(guī)劃好崗位設(shè)置做起。分析現(xiàn)在的運輸行業(yè)，技術(shù)點反映在與運輸工具的保養(yǎng)和設(shè)備維護方面的工作，即所謂由內(nèi)部對設(shè)備通過技術(shù)管理達到降本增效的作用，所以逐步擴大現(xiàn)在各修保車間專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置，再以通過多途徑的用人方式，完善建立自己的修理保養(yǎng)技術(shù)，增強企業(yè)自主性的技術(shù)儲備，提升企業(yè)技術(shù)性含量，逐步在實踐中發(fā)現(xiàn)自身的技術(shù)優(yōu)勢。其次要在物流行業(yè)探索建立一批專業(yè)技術(shù)崗位，高起點的引源，擴大專業(yè)技術(shù)隊伍力量，主要設(shè)置與現(xiàn)代社會信息技術(shù)融合的一些崗位，包括信息、物流管理方面的專業(yè)技崗，提升企業(yè)的創(chuàng)新能力，讓創(chuàng)新驅(qū)動企業(yè)前進，專業(yè)技術(shù)人才暢通才能為企業(yè)發(fā)展提供強力有的智力支撐。

第6篇：人才梯隊的培養(yǎng)與建設(shè)范文

[關(guān)鍵詞]人才梯隊建設(shè) 儲備 途徑

中圖分類號：F721 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）16-0079-01

1.前言

建立和完善人才培養(yǎng)機制，制定有效的關(guān)鍵崗位繼任人才和儲備人才甄選計劃，通過員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導、在職培訓、輪崗、師帶徒等人才開發(fā)與培養(yǎng)計劃，合理發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、啟用儲備人才，為超市可持續(xù)發(fā)展提供人才資本支持。

2.原則和目標

超市人才梯隊建設(shè)，原則上應堅持內(nèi)部培養(yǎng)為主。引入人才一是不易于融入企業(yè)內(nèi)部管理，容易出現(xiàn)外來人才排異現(xiàn)象，增加了管理難度，二是引入成本過高，容易造成內(nèi)部原有的管理層級和待遇失衡。

建立超市人才梯隊的目標，是要堅持專業(yè)培養(yǎng)與綜合培養(yǎng)同步，技術(shù)型人才與管理型人才同步，超市人才需求與人才儲備同步，滿足超市發(fā)展的各崗位人才需要。

3.超市人才現(xiàn)狀

超市經(jīng)過20多年發(fā)展，尤其是近幾年為迅速拓展市場，搶占有利商圈，加快了開店速度。從2009年門店數(shù)量由不足50家，到2012年拓展到近120家門店，在這一過程中，主力老門店向新開門店輸送基層管理人員，在一定程度上解決了新開門店管理人員問題，但隨著時間的推進和用工形勢的變化，人才后續(xù)乏力的問題日趨明顯，管理人才、專業(yè)人才缺失和超市發(fā)展對人才需求增大之間的矛盾越來越突出。

造成人才供需矛盾的主要原因：一是超市總部對人才儲備未做系統(tǒng)計劃和預防措施，沒有從戰(zhàn)略層面儲備各管理崗位和技術(shù)崗位人才。二是門店在經(jīng)營過程中，滿足于人員現(xiàn)狀，不重視人才成長梯隊建設(shè)，無人員培養(yǎng)意識和計劃，也是造成人才短缺的主要原因。三是原有管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的流失，加重了人才短缺現(xiàn)象。隨著時間推進，迫切需要解決人才選拔、培養(yǎng)、任用問題，以滿足超市持續(xù)發(fā)展過程中對人才的需求。

4.超市人才梯隊建設(shè)途徑

引鳳還需先筑巢，超市零售企業(yè)是否能夠吸引、留住和有效使用人才，能否構(gòu)建人才脫穎而出的機制，建設(shè)學習型企業(yè)，引導員工充分發(fā)揮潛能，不斷自我增值，崗位成才，是超市零售企業(yè)能否在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展的決定因素之一，有效的人才梯隊建設(shè)途徑，是實現(xiàn)這一目標的重要手段。

4.1 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，簡單說就是員工在未來幾年內(nèi)，怎么去發(fā)展自己的事業(yè)。而員工入職超市初期，或以觀望態(tài)度審視超市工作，或以短期停留態(tài)度參與超市工作，這兩類員工較多，而抱著積極態(tài)度從事超市工作的員工少之又少。超市應根據(jù)員工個人愿景、專業(yè)優(yōu)勢、成長經(jīng)歷、超市發(fā)展需求等諸多因素，指導員工制定適合員工自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過填寫“員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表”方式，與儲備人才進行溝通，了解儲備人才所遇到的問題和所需要的支持，結(jié)合公司發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃，提出修正建議。

4.2 輪崗

輪崗目的是讓儲備人才更加全面的認識儲備崗位在超市各個環(huán)節(jié)中的位置，儲備人才在晉升到儲備崗位之前，至少要經(jīng)過一個以上相關(guān)崗位的輪崗鍛煉。在輪崗期間，一是要考察儲備人才相關(guān)崗位工作的學習能力、執(zhí)行能力和應變能力。二是指導儲備人才學習積累與目標崗位相關(guān)的業(yè)務知識和流程，以使其獲取更多的工作經(jīng)驗和更多的目標崗位所需的知識，不必等到崗位空缺時再進行補位。三是通過輪崗，保證員工個人潛能的充分發(fā)掘，找到自己最適合崗位，通過后來者對前任工作的“揚棄”，保證崗位工作得到創(chuàng)新和進步。

4.2.1 制定輪崗計劃

儲備崗位員工，需要在基礎(chǔ)崗位工作滿1年以上，才能進入輪崗階段。因此，哪些員工符合輪崗，在哪些崗位輪崗，輪崗工作的考核和調(diào)整等具體工作，都需要人力資源部根據(jù)人才和崗位的實際情況，制定切實可行的人員輪崗計劃。

4.2.2 嚴格輪崗考核

人員輪崗，是為了通過崗位有計劃的變動，實現(xiàn)人才更快、更全面地了解目標崗位的工作要求和標準，以及與之相關(guān)崗位相互關(guān)聯(lián)性等。儲備人才在到達目標崗位之前，在輪崗崗位的工作績效考核結(jié)果，應該能全面體現(xiàn)人才的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，應達到目標崗位的能力要求，考核的結(jié)果直接為目標崗位任用提供依據(jù)。

4.3 “師帶徒”導師制

師是對儲備人才在思想品德、工作態(tài)度和業(yè)務技能等方面負有培訓、督導、幫助責任的高一級管理人員，負責對儲備人才進行崗位工作指導。在實施“師帶徒”導師制過程中，要事先明確雙方接受各自角色，儲備人才的業(yè)績考核結(jié)果，對導師的業(yè)績考核要有一定比例的影響。

4.3.1 師徒結(jié)對原則

一是師徒結(jié)對應本著業(yè)務相關(guān)和本人自愿的原則。二是師傅專業(yè)技能等級應比徒弟至少高出一個等級。三是結(jié)對后根據(jù)考核結(jié)果，需調(diào)整師徒結(jié)對。

4.3.2 師徒考核

結(jié)對師徒的日常培訓內(nèi)容跟進、階段培訓成果總結(jié)、出徒標準和推薦獎勵等內(nèi)容，要形成制度，嚴格過程控制。

師帶徒期間，徒弟應每天認真做好工作日報，師傅每天對徒弟的日報和工作中存在的問題及時回復。徒弟的浮動績效工資，應制定相應比例，引入師傅評價，比例一般控制在10%左右。同時師傅績效工資里，帶徒也作為一項單獨考核項列出，與徒弟綜合考核結(jié)果掛勾。

導師制，能更快的將優(yōu)秀管理者的經(jīng)驗，直接轉(zhuǎn)化為學習資源，以言傳身教方式，使培訓儲備人才在實操技能、業(yè)務技術(shù)、管理等各方面能力快速有效提升。

4.4 培訓

在超市的培訓體系和實施計劃中，把對儲備人才的培訓列為專項內(nèi)容，人力資源部結(jié)合超市發(fā)展的實際需要、人力資源規(guī)劃和儲備人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，負責制定儲備人才培訓計劃，并根據(jù)儲備人才的發(fā)展情況對計劃定期進行修正。

4.4.1 培訓內(nèi)容

人才培訓計劃，要從新員工入職時開始，內(nèi)容需涵蓋企業(yè)文化、業(yè)務技能、專業(yè)知識、溝通能力和管理能力等多個方面，由培訓師到員工中進行培訓，或直屬上級做為教練直接傳授，使超市員工開展階段性學習，從管理、實操等方面實現(xiàn)提升。

4.4.2 培訓臺賬

儲備人才培訓，要建立獨立培訓臺賬。一是師傅對徒弟培訓內(nèi)容和定期評價。二是人力資源定期對儲備人才每一階段的培訓內(nèi)容開展理論考試和實操考試。三是儲備人才本人定期總結(jié)各時段的個人收獲和工作思路。要做到一人一冊，把培訓臺賬內(nèi)容做為崗位競聘的重要依據(jù)。

4.5 績效考核與評估

超市作為勞動密集型企業(yè)，人員變動較大，要做好人員管理，人才梯隊建設(shè)不僅必要，而且必須。人才梯隊建設(shè)中，人員層次劃分和界定需要標準和條件，所以超市為了實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標，保證健康發(fā)展，要依靠一套行之有效的管理方式。因此，可采取以梯隊建設(shè)為出發(fā)點，通過一定考核方式來甄別和劃分人員層次，進而通過績效貢獻，實現(xiàn)超市發(fā)展目標。

績效考核不僅僅是考核經(jīng)營結(jié)果，同時也是發(fā)現(xiàn)并任用人才的有效途徑。在考核過程中，掌握人才的實際工作能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、業(yè)務素養(yǎng)，甚至于道德水平等方面的情況，以考核結(jié)果為依據(jù)，發(fā)現(xiàn)人才優(yōu)勢特點，繼而為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做指導，實現(xiàn)人才定向培養(yǎng)。

第7篇：人才梯隊的培養(yǎng)與建設(shè)范文

【關(guān)鍵詞】 手術(shù)室護士； 腔鏡手術(shù)配合； 梯隊建設(shè)

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2013.15.041

護理學是一門融合科學性、服務性與技術(shù)性的綜合類應用學科。隨著現(xiàn)代醫(yī)學理念的轉(zhuǎn)變及醫(yī)用設(shè)備技術(shù)的迅速更新，21世紀的護理專業(yè)對從業(yè)者的理論素養(yǎng)及實踐要求表現(xiàn)出更為清晰的獨立化、專業(yè)化傾向，其中，微創(chuàng)外科的腔鏡技術(shù)在根本性轉(zhuǎn)變外科醫(yī)療發(fā)展方向的同時，對傳統(tǒng)外科護理管理理念也提出了新的要求[1-2]。針對腔鏡手術(shù)配合的客觀要求，熟練掌握腔鏡手術(shù)配合技巧及器械操作規(guī)范，為外科手術(shù)提供安全順暢的手術(shù)平臺，這也是當前專業(yè)護理技術(shù)人員結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)置調(diào)整的基本要求。為進一步激活各級年資護士的工作熱情，抓好護理隊伍“傳、幫、帶”的梯隊式發(fā)展工作，本院在手術(shù)室護士?？苹嘤柟ぷ髦兄貜娬{(diào)了腔鏡手術(shù)配合人員培訓，逐步構(gòu)建起崗位培訓層次化、年資結(jié)構(gòu)階梯化的持續(xù)發(fā)展性腔鏡手術(shù)配合人員梯隊，為臨床醫(yī)療工作奠定了良好保障，現(xiàn)報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 本院為廣州市三甲的綜合性醫(yī)院，手術(shù)間11間，每年外科手術(shù)量5000多例，腔鏡手術(shù)達1000余例。擇期、急診腔鏡手術(shù)涉及普外、胸外科、骨科、婦科、耳鼻喉科、泌尿外科等諸多科室。手術(shù)室護士24名，男2名，女22名；年齡20～55歲，平均（26.8±7.3）歲；工作年限1～30年，平均（6.8±3.2）年；職稱：初級19名（79.2%），中級5名（20.8%）；學歷：本科4名（16.7%），大專13名（54.2%），中專7名（29.2%）。

1.2 方法

1.2.1 夯實組織保障，確定手術(shù)室護士梯隊構(gòu)架 依據(jù)《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2005-2010年）》要求，針對醫(yī)院外科手術(shù)病員增加及護士編制調(diào)整等客觀情況，征集腔鏡手術(shù)相關(guān)科室建議，就手術(shù)室護理人員配置現(xiàn)狀，擬定年度、5年人才隊伍梯隊建設(shè)規(guī)劃[3]。參考科室護士工作年資、業(yè)務素養(yǎng)、臨床實踐等基本資料確定手術(shù)室護士隊伍的梯隊構(gòu)架，將人員劃分成4個層級（N1～N4）。N1：腔鏡手術(shù)配合基礎(chǔ)培訓期：適合人群為畢業(yè)后參加手術(shù)室臨床工作1年以內(nèi)的注冊護士，經(jīng)系統(tǒng)培訓可負責手術(shù)室護理工作；N2：腔鏡?？婆浜辖M：適合人群為通科護士，從事手術(shù)室護理工作2～5年，臨床經(jīng)驗豐富，處于職業(yè)能力發(fā)展的“黃金階段”，取得或?qū)⑷〉米o師職稱，擔任夜班輔助工作；N3：參與腔鏡?？婆浜辖M管理：適合人群為?？谱o士，從事臨床工作超過5年，并經(jīng)?？婆嘤柸〉孟鄳Y質(zhì)，臨床工作經(jīng)驗和專業(yè)素質(zhì)滿足夜班主班要求的注冊護士，由專業(yè)科室骨干或主管護師輪值擔任，時間為1年；N4：腔鏡專科配合組負責人：由護士長及高年資的主管護師擔任，主要負責腔鏡手術(shù)配合的專業(yè)指導及咨詢工作。

1.2.2 腔鏡手術(shù)配合的業(yè)務培訓

1.2.2.1 護士層級能力培養(yǎng)的基本模式 根據(jù)前期調(diào)研確定的手術(shù)室護士隊伍的梯隊構(gòu)架，采用理論和實踐相統(tǒng)一、臨床實踐和繼續(xù)教育相結(jié)合的方式，將手術(shù)室護士腔鏡手術(shù)配合的層級能力培養(yǎng)分為3個基本步驟：臨床實踐、繼續(xù)教育和專科培訓[4]。臨床實踐：全日制護生畢業(yè)后參與手術(shù)室臨床工作，鍛煉基礎(chǔ)、系統(tǒng)的手術(shù)室基礎(chǔ)護理技能；繼續(xù)教育：統(tǒng)籌調(diào)配腔鏡?？婆浜辖M的通科、?？谱o士進行一段時間的全脫產(chǎn)學習或外派短期進修，并提高自身學歷及理論水平，以適應腔鏡手術(shù)設(shè)備、護理技術(shù)更新的客觀要求；專科培訓：安排臨床經(jīng)驗豐富的腔鏡?？婆浜辖M通科護士接受特定?？频臉I(yè)務技能培訓，逐步參與主班管理工作。見圖1。

圖1 腔鏡手術(shù)配合的護士層級能力培養(yǎng)結(jié)構(gòu)

1.2.2.2 其他培訓方式 邀請相關(guān)外科科室手術(shù)醫(yī)師、設(shè)備技術(shù)人員組織專業(yè)講座，由N4級腔鏡?？婆浜辖M負責人聯(lián)同其他管理人員就手術(shù)室工作日志中暴露出的問題進行點評、分析，定期組織手術(shù)室護理組工作討論或業(yè)務講座。

重視老、中、青不同年資護士間的逐級崗位帶教傳統(tǒng)，由臨床業(yè)務經(jīng)驗豐富的護士帶、教低層級護士，由腔鏡?？婆浜辖MN3、N4級人員參與指導，并負責檢查培訓質(zhì)量[5]。

2 結(jié)果

2.1 手術(shù)室護士腔鏡手術(shù)配合組梯隊建設(shè)構(gòu)架初步建成 通過手術(shù)室護士腔鏡手術(shù)配合組梯隊的業(yè)務培訓及人員配置調(diào)整，護理隊伍結(jié)構(gòu)趨于合理，初步達到圍繞護士長行政、業(yè)務管理，以金字塔型管理方式實現(xiàn)層級培訓的管理目標。

護理骨干脫穎而出，業(yè)務管理隊伍壯大，N4級資深護理人員增加至8人，各科室腔鏡手術(shù)器械、設(shè)備管理，護士梯隊業(yè)務培訓指導、復雜腔鏡手術(shù)配合等工作質(zhì)量均得到顯著提升，成為手術(shù)室護理管理的中堅力量，腔鏡專科配合業(yè)務素質(zhì)得到95%手術(shù)醫(yī)師的認可；護士隊伍的學歷層次、職稱結(jié)構(gòu)均得到顯著優(yōu)化。見表1。

表1 梯隊建設(shè)前后的學歷層次、職稱結(jié)構(gòu)比較 例（%）

時間 學歷層次

職稱結(jié)構(gòu)

中專 大專 本科 初級 中級 高級

建設(shè)前（n=24） 7（29.2） 13（54.2） 4（16.7） 19（79.2） 5（20.8） 0

建設(shè)后（n=24） 2（83.3） 7（29.2） 15（62.5） 15（62.5） 8（33.3） 1（4.2）

2.2 腔鏡專科手術(shù)整體管理效率提高 梯隊建設(shè)后，N3、N4層級護士成為護士長業(yè)務管理的得力助手，可依據(jù)腔鏡手術(shù)需要統(tǒng)籌協(xié)調(diào)腔鏡手術(shù)室、設(shè)備信息等資源調(diào)配，緩解資源不足與腔鏡手術(shù)日益增長引起的醫(yī)護矛盾；由于手術(shù)室腔鏡手術(shù)配合組護士業(yè)務素質(zhì)的整體提高、磨合漸趨融洽，班次安排緊張程度得到緩和，并通過不同層次護士在擇期、急診腔鏡手術(shù)中的搭配排班，進一步提高了手術(shù)室管理效率。

3 討論

3.1 手術(shù)室護士梯隊建設(shè)的實效性 護理質(zhì)量的高低歸根結(jié)底取決于護理專業(yè)技術(shù)骨干為核心的護理隊伍各專業(yè)人才有機構(gòu)成的綜合效應。手術(shù)室作為外科醫(yī)療工作中的重要部門，綜合性醫(yī)院每天的擇期、急診腔鏡手術(shù)都對手術(shù)室腔鏡手術(shù)配合的護理人員提出了較高的業(yè)務要求。采取層級與梯隊建設(shè)相統(tǒng)一的業(yè)務培訓模式，可幫助手術(shù)室新護士、?？谱o士在技能領(lǐng)域深入學習中得到系統(tǒng)設(shè)置、逐層逐級的業(yè)務培訓[6-7]，護理教育者可依據(jù)護士的職業(yè)發(fā)展和能級標準更清晰地確定近、遠期發(fā)展目標。手術(shù)室護士在腔鏡手術(shù)配合中的梯隊建設(shè)取得了五方面成就。

3.1.1 護士的綜合素質(zhì)得到提升 通過梯隊人員層級性培訓的展開，腔鏡手術(shù)配合組護理隊伍的學習氛圍更加濃厚，各層級護士的主動性得到充分激發(fā)，醫(yī)院提供的各項學習機遇不僅拓展了中、青、老年護士職業(yè)生涯的發(fā)展空間，也為臨床培養(yǎng)專業(yè)精通、業(yè)務技能扎實的專家型護士創(chuàng)造了良好的空間。隨著繼續(xù)教育的延伸，本院腔鏡手術(shù)配合組護士學歷層次、職稱結(jié)構(gòu)均得到顯著改善，不僅為護理事業(yè)全面發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ)，也有效緩和了護理隊伍中普遍存在職業(yè)倦怠感的現(xiàn)象。隨著?？谱o士業(yè)務技能的成熟發(fā)展，手術(shù)配合崗位的層級搭配值班、輪值上崗均達到“24小時隨時勝任腔鏡急診手術(shù)”的業(yè)務標準，新老護理骨干交替初見成效[8]。

3.1.2 專科護理質(zhì)量明顯提高 隨著腔鏡手術(shù)配合護士組人員嚴格準入制度、重點培養(yǎng)及各項規(guī)范制度的嚴格執(zhí)行，腔鏡手術(shù)配合護理工作得到了有力保障[9]。近兩年來未出現(xiàn)1例護理事故，?？谱o理質(zhì)量得到明顯提高。

3.1.3 護士的專業(yè)自豪感得到提升 ?？谱o士在腔鏡手術(shù)配合及術(shù)前高質(zhì)量醫(yī)療護理中具有醫(yī)生、一般護理人員所無法替代的作用。護理團隊的梯隊建設(shè)使護士的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃更加清晰，在手術(shù)配合分工中的地位與作用更加重要，尤其是手術(shù)患者在團隊的精心治療和護理下康復出院，其專業(yè)自豪感得到更進一步地提升，這對于護士克服職業(yè)倦怠感極其重要。

3.1.4 患者滿意度與醫(yī)院美譽度提升 腔鏡手術(shù)配合護理是整體化、人性化護理中的重要一環(huán)，腔鏡手術(shù)配合護理人員為患者的手術(shù)康復提供了專業(yè)、有效的護理工作，得到了患者及家屬100%的滿意，這對于提升醫(yī)院美譽度具有重要意義。

3.1.5 為醫(yī)院“專科護士”的系統(tǒng)培養(yǎng)獲取了寶貴經(jīng)驗 ?？谱o士（Clinical Nurse Specialist， CNS）是指在某一特定護理?？祁I(lǐng)域中具有豐富經(jīng)驗、護理技術(shù)熟練，并通過?？谱o士教育課程學習及認定合格的護士。目前，隨著我國醫(yī)療科學、診療技術(shù)的飛速發(fā)展以及生物-心理-社會醫(yī)學理念的推廣，借鑒國外的經(jīng)驗，?？谱o士培訓制度已成為護理專業(yè)發(fā)展的主流趨勢，但現(xiàn)階段我國關(guān)于?？谱o士尚未形成明確的定義或概念，也無統(tǒng)一的認證制度。本院腔鏡手術(shù)配合護理團隊的梯隊建設(shè)無疑為醫(yī)院其他專科護士的準入管理、專業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)做出了有益的探索與實踐。

3.2 手術(shù)室護士層級與梯隊建設(shè)的思考 腔鏡手術(shù)室護士梯隊式管理施行以來，在護理部組織的歷次質(zhì)量考評中，均取得較高的質(zhì)控指標。但該模式是否適用于其他專科組配合培訓工作，仍需我們在今后的護理管理工作中予以嘗試和探討。同時，鑒于護士梯隊式管理與培養(yǎng)是一個相對長期的過程，為更好地適應現(xiàn)階段腔鏡手術(shù)臺數(shù)迅速增加的實際情況，醫(yī)院應適量外聘或內(nèi)部調(diào)配能級標準較高的護理人員參與臨床工作，以匹配腔鏡手術(shù)配合護理工作的復雜性與強度[10]。

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第8篇：人才梯隊的培養(yǎng)與建設(shè)范文

隨著高等教育的發(fā)展，近年來高職院校逐漸將關(guān)注點由專業(yè)建設(shè)轉(zhuǎn)向?qū)W科建設(shè)，但由于認識上的偏差，高職院校在學科建設(shè)方面尚存在諸多不足。首先，辦學思想不明確，辦學理念嚴重滯后，以生源擴張為招生目的，片面追求辦學的規(guī)模和經(jīng)濟效益；其次是學科梯隊建設(shè)滯后，結(jié)構(gòu)不合理，“雙師型”教師數(shù)量不足。此外，校企合作是高職院校為實現(xiàn)自身發(fā)展和社會功能所進行的有益探索，然而在實施過程中還存在諸多不足，主要是由于校企雙方的價值取向不同，不能很好地將教學和生產(chǎn)相結(jié)合；如果只重視生產(chǎn)，不重視教學，忽視培養(yǎng)人才，學校的實訓目的難以圓滿達成；如果強調(diào)教學，忽視企業(yè)生產(chǎn)，則企業(yè)就會失去合作動力。

二.高職院校提升學科建設(shè)水平的對策

1.明確辦學方向，走特色化發(fā)展之路

辦學理念和特色是學校賴以生存的基礎(chǔ)。生源萎縮是許多高職院校面臨的突出問題，面對教育供求市場的自主選擇，如果學科沒有特色和社會影響力，其發(fā)展將難以為繼。學科特色是最重要、最具直接影響的，只有在區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎(chǔ)上，融合地方經(jīng)濟特點辦出特色，才有競爭力，才能在地區(qū)相關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展中起到創(chuàng)新和主干作用，學校才能成為支持區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的人才培養(yǎng)基地和科研開發(fā)基地，否則學校會陷入生存危機。

2.優(yōu)化結(jié)構(gòu)，改善管理，做強學科梯隊

學科梯隊建設(shè)是學科建設(shè)的關(guān)鍵，學校應鼓勵教師進行知識更新與補充，對于引進的高學歷人才，應注重提升其實踐能力；高職院校還要特別注重在學科建設(shè)總體規(guī)劃的指導下，根據(jù)學科建設(shè)的重點，堅持按照“按需引才、嚴格把關(guān)”的原則培養(yǎng)和引進人才，完善分配制度，建立科學合理的激勵機制，切實做到“一流人才創(chuàng)一流業(yè)績、享一流待遇”，建成專兼職相結(jié)合的“雙師型”優(yōu)秀學科團隊。學校也可從企業(yè)聘請行業(yè)資深專家作為兼職帶頭人，承擔學科建設(shè)規(guī)劃、方案設(shè)計、教師培養(yǎng)等工作。

3.創(chuàng)新思路，深化校企合作，實現(xiàn)互利共贏

在校企合作方面，學?？陕?lián)合先進、骨干企業(yè)共建生產(chǎn)型實訓基地或工程技術(shù)研發(fā)中心，用于生產(chǎn)、創(chuàng)造利潤，同時以生產(chǎn)環(huán)境培訓學生；將應用開發(fā)類的企業(yè)難題和生產(chǎn)實例融入教學，讓學生參與項目的研發(fā)，企業(yè)將研究成果用于生產(chǎn)；依托實訓基地開展課程教學，按照企業(yè)化要求對學生進行培訓和考核，企業(yè)通過考核引進人才。在實訓基地或研發(fā)中心內(nèi)，學生的自主創(chuàng)新能力、技能應用水平得到有效提高；企業(yè)通過全面參與人才培養(yǎng)方案制訂、師資隊伍和實訓平臺建設(shè)等過程，獲得“訂單型”員工。

第9篇：人才梯隊的培養(yǎng)與建設(shè)范文

關(guān)鍵詞：高職高專；學科建設(shè)；認識；對策

0引言

學科建設(shè)是高職高專院校發(fā)展的核心問題，是一項長期而艱巨的任務，它的現(xiàn)狀體現(xiàn)了高職高專院校的整體辦學實力、學術(shù)水平，需要不斷地完善，一點一點地積累。基于學校的辦學規(guī)模來分析，決定了高職高專院校不可能走綜合性大學的發(fā)展途徑，只能走“以小見大”的發(fā)展策略；基于學校特色來考慮，高職高專院校也不可能在很多學科上形成較大的優(yōu)勢，只能以實用型為突破口，提升自己的特色，滿足社會的需求，創(chuàng)建自己的品牌。

1高職高專院校學科建設(shè)中存在的一些問題

1.1高職高專院校經(jīng)費短缺

任何學科建設(shè)都需要經(jīng)費，高職高專院校以職業(yè)教育為主，需要更多的經(jīng)費來改善基礎(chǔ)設(shè)施，經(jīng)費不足將很難保障學科建設(shè)的順利實施。由于經(jīng)費不足，無法購買先進的實驗儀器，許多實用性較強的課程無法在實驗室中開展，效果較差。由于經(jīng)費短缺，無法引進學術(shù)水平較高的專家來學校任教，也就無法給學校帶來科研成果，進而也就無法提升學校的整體實力和知名度，這將給高職高專院校未來的發(fā)展帶來無法估量的損失。

1.2高職高專院校師資建設(shè)不足

一支教學與科研能力強的師資隊伍，能保證學科建設(shè)的順利實施。師資隊伍建設(shè)，應結(jié)合學科建設(shè)的實際情況以及社會的實際需求來聘用教師，高職高專院校尤其要加強雙師型教師隊伍的建設(shè)。但是，就現(xiàn)在的情況來看，高職高專院校的師資隊伍建設(shè)存在很大的問題。比如，師資隊伍中高學歷、高職稱的數(shù)量較少，學歷層次偏低；有的院校雖然招聘了一些名師，但雙師型教師卻略顯不足；還有的院校雖然有一些雙師型教師，但卻沒有知名的專家做學科帶頭人或?qū)W術(shù)帶頭人。此外，有些高職高專院校還存在其他學科教師臨時抱佛腳改教新開發(fā)課程的不良現(xiàn)象，這樣的高職高專院校很難為學生提供高水平的教學服務，影響了學科建設(shè)的質(zhì)量，不利于學校的可持續(xù)發(fā)展。

1.3高職高專院校應用型學科建設(shè)不足

高職高專院校的學科建設(shè)應根據(jù)國家制定的培養(yǎng)目標，設(shè)置應用型較強的教學課程。然而，部分高職高專院校尤其是理工科類的，由于條件所限，在應用性、實踐性、技能性方面的課程開設(shè)不多，有些課程設(shè)置過于理論化、形式化，未能從實際出發(fā)，創(chuàng)建一些用人單位所需要的應用型學科。

1.4高職高專院校教師科研水平不高

大部分高職高專院校的科研水平不高，缺少學術(shù)帶頭人，尚未形成水平較高的科研隊伍，承擔的國家級課題較少，無法開展大型研究項目，能夠獲獎的科研成果也寥寥無幾，許多教師不能正確地處理好教學與科研的關(guān)系。

2高職高專院校學科建設(shè)的必要性

2.1學科建設(shè)可以促進高職高專院校優(yōu)勢學科的發(fā)展

高職高專院校應選擇一些有特色并與地方經(jīng)濟發(fā)展相適應的學科，進行重點建設(shè)。這樣可以提高該學科的科研水平，有利于該學科人才梯隊和實驗基地的建設(shè)。同時，重點學科的建設(shè)可以帶動相關(guān)學科的協(xié)調(diào)發(fā)展。

2.2學科建設(shè)可以優(yōu)化高職高專院校人才梯隊的結(jié)構(gòu)

吸引人才需要高工資、高待遇，更需要一個良好的工作環(huán)境。高職高專院校之所以難于吸引國內(nèi)高端人才，學校知名度低是一個因素，更主要的原因是沒有良好的科研條件。學科建設(shè)可以促進學科帶頭人的迅速成長，可以改善現(xiàn)有的科研條件，進而有助于優(yōu)化人才梯隊的結(jié)構(gòu)。

2.3學科建設(shè)可以提升高職高專院校實驗基地的檔次

高職高專院校的教學科研經(jīng)費通常較少，學科建設(shè)經(jīng)費可以彌補這方面的不足。學科建設(shè)要加強基地建設(shè)，改善科研條件。通過學科建設(shè)，可以加快實驗基地的現(xiàn)代化建設(shè)水平，進而改變實驗基地檔次較低的現(xiàn)狀。

2.4學科建設(shè)可以提高高職高專院校教師的科研能力

學科建設(shè)可以創(chuàng)造良好的科研條件，進而吸引高水平的人才進駐學校，有效地提高教師的科研能力，提高教師的教學水平。

2.5學科建設(shè)可以深化高職高專院校的教學改革

學科建設(shè)改善了實驗條件，促進了教學水平的提高，提高了科研水平，促進了教材建設(shè)、課程建設(shè)；學科建設(shè)改善了人才梯隊的結(jié)構(gòu)，提升了師資層次，對深化教學改革，更新教學內(nèi)容，提高教材質(zhì)量，起到積極的促進作用。

3高職高專院校學科建設(shè)的對策

3.1高職高專院校要廣開財源、多元籌資

高職高專院校的學科建設(shè)需要大量的經(jīng)費，應積極與地方政府、相關(guān)行業(yè)協(xié)作，想方設(shè)法獲得地方政府和相關(guān)行業(yè)的財政支持，以適應學科建設(shè)的需求。此外，應爭取金融機構(gòu)的貸款支持，以應用于教學、科研以及基建等方面，充分發(fā)揮這些有償資金，為高職高專院校的學科建設(shè)打下夯實的物質(zhì)基礎(chǔ)。再次，高職高專院校應發(fā)揮各個專業(yè)的實用優(yōu)勢，利用已有資源，開辟各種創(chuàng)收渠道以增加財政收入，以此保證學科建設(shè)的順利進行。

3.2高職高專院校要加強人才梯隊建設(shè)

人才梯隊的建設(shè)有利于學科建設(shè)的順利實施，高職高專院校要從各方引進專業(yè)人才，針對學校的具體情況，高薪聘用相關(guān)行業(yè)的知名專家或技能型人才，以壯大學校的師資隊伍。在招聘的時候，應制定嚴格的準入機制，確保招聘人才的可用性，使人才梯隊建設(shè)合理有序、層次分明。同時，由于高職高專院校的師資水平普遍不高，中專升級過來的教師數(shù)量較多，因此，應重視對在崗教師的培訓工作，加強對教師的定期考評，以此提升教學水平和科研能力。

3.3高職高專院校要提高管理水平

高職高專院校基本都是從?？粕壎鴣?，在教學管理方面仍然沿用專科管理的模式，這類學校要想辦出自己的特色，提高管理水平很重要。管理部門要對學校層次進行綜合分析、合理定位，在開展學科建設(shè)過程中，要注意與地方行業(yè)相結(jié)合，加強特色學科建設(shè)。新增的學科，要充分調(diào)研，確定是否是地方所需、行業(yè)所需。此外，高職高專院校應統(tǒng)籌兼顧，加大對各個學科整合力度，根據(jù)地方、行業(yè)的實際情況，開展專業(yè)調(diào)整，確保學科建設(shè)能夠推動地方行業(yè)的發(fā)展，避免盲目的大干快上給學校帶來負面影響。

3.4高職高專院校要加強學科建設(shè)

要建立學科建設(shè)的自我評估體系，使自評體系與國家評估體系相對接，形成學科預警機制，以評促建，把評估與建設(shè)密切結(jié)合起來。由于高職高專院校通常是由不同的?？圃盒Ｕ隙鴣?，教學資源比較分散，不同學科間的發(fā)展不太協(xié)調(diào)，不能有效地把各部門的資源優(yōu)勢充分發(fā)揮出來。只有打破界限，在全校范圍內(nèi)整合優(yōu)秀教師和優(yōu)化課程資源，方可促進學科建設(shè)的發(fā)展。在對課程資源進行整合的過程中，要對學科設(shè)置進行系統(tǒng)的論證，對精品課資源進行重點建設(shè)，教學內(nèi)容重新調(diào)整，教學大綱重新制定，重點是加強校企合作，讓師生下企業(yè)，企業(yè)進課堂，優(yōu)化實踐教學，強化職業(yè)教育，為地方及社會輸出應用型的高素質(zhì)人才。在選擇學科方向時，要體現(xiàn)前瞻性和可行性，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，突破原有學科界限，體現(xiàn)創(chuàng)新性。

3.5高職高專院校要建設(shè)學科實訓基地

學科實訓基地是學科建設(shè)的重要基礎(chǔ)，高職高專院校要多渠道爭取經(jīng)費，以提高科研教學設(shè)備的檔次，完善實驗室功能，擴大實驗室規(guī)模，改善教師的工作環(huán)境。為了節(jié)約經(jīng)費，高職高專院校要通過各種方式實現(xiàn)貴重儀器設(shè)備資源的共享、公用，避免重復性建設(shè)，促進學科的交叉與融合，加強實訓基地的維護，提升實驗室的運營管理水平。各個學科的教師要把課堂教學和實踐教學有機地結(jié)合起來，針對教學內(nèi)容和實踐基地的現(xiàn)有條件，因地制宜地設(shè)計實訓任務，引導學生理論運用于實際，充分調(diào)動學生的學習積極性，充分發(fā)揮學生的創(chuàng)新思維。

3.6高職高專院校的教師要與時俱進

教師是學科建設(shè)中的核心力量，納入學科隊伍的教師要與時俱進，調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu)，把自己的教學與科研工作與學校的未來發(fā)展方向緊密結(jié)合起來，爭取更好的發(fā)展空間。對高職高專院校的教師來說，要關(guān)心學校的學科建設(shè)動向，了解學校的學科布局，把自己的職業(yè)規(guī)劃與學科建設(shè)緊密聯(lián)系起來，讓自己的科研方向有相關(guān)的硬件支撐，為自己也為他人創(chuàng)造一個良好的學科生態(tài)環(huán)境。

4結(jié)語

學科建設(shè)可以促進高職高專院校的教學改革以及人才梯隊的建設(shè)，可以帶動整個學校的教學質(zhì)量和科研水平，提升學校的知名度和核心競爭力，不斷提升學校的辦學水平。在高職高專院校的教學改革過程中，只有抓住學科建設(shè)這條主線，才能順利地完成學校各個方面的教學工作。

參考文獻：

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