人才資源配置精選(九篇)
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第1篇：人才資源配置范文
關鍵詞：人才市場；人才資源；合理配置
黨的十七大第一次將人才強國戰(zhàn)略載入，賦予了人才工作新的任務和使命。胡總書記在全國人才工作會議上指出：“要進一步發(fā)揮市場在人才資源配置中的基礎性作用，建立完善人才市場服務體系，形成促進人才合理流動的機制?！边@是對人才市場的社會化職能的深刻闡述。近年來，原平市緊緊圍繞十七大精神，制定了“富民強市。兩個率先”的發(fā)展目標，全面實施“人才強市”戰(zhàn)略，之所以能夠在奔小康和實現(xiàn)現(xiàn)代化進程上順利前進，與該市市委、市政府高度重視人才，高度重視人才市場建設是分不開的，全市上下重視人才，才有其人才市場的進一步發(fā)展，人才市場體系才得以逐步完善。
一、人才市場體系初步建立
原平市人才市場成立于1991年，是政府所屬的人才服務機構。自成立以來，為該市社會經(jīng)濟及各類企事業(yè)單位提供了大量的高素質人才，為其人才強市戰(zhàn)略提供了人才支撐，充分發(fā)揮了市場在人才資源配置中的基礎性作用。
原平市正處于發(fā)展的關鍵時期，發(fā)展與人才之間的矛盾也顯得尤為突出，一方面公司、企業(yè)的管理型、技術型等人才緊缺，另一方面大、中專畢業(yè)生面臨就業(yè)的困境。為此人才市場把增加人才總量、改善人才結構、提高人才隊伍整體素質，把超前意識溶入到人才工作中，在發(fā)展的過程中，著眼于提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力，加強了對非公有制經(jīng)濟組織需要的高層次和緊缺人才的預測，由此展開培訓和制定優(yōu)惠政策，充分做好緊缺人才的引進工作。抓緊開發(fā)一批創(chuàng)新團隊和領軍人才；立足服務重大項目和支柱產(chǎn)業(yè)，大力培養(yǎng)一批高技能人才；同時進一步優(yōu)化人才環(huán)境。促進人才全面發(fā)展。在此基礎上，還要加快建立符合市場需求的人才服務機制，改善人才市場服務，做好需求信息的收集和，積極為引進和培養(yǎng)各類人才提供全面、優(yōu)質、高效、便捷的公共服務，使更多的人才通過市場的雙選和競爭，順暢、有序地進入各類企事業(yè)。
更好實施人才強市戰(zhàn)略，需要充分發(fā)揮人才市場在人才資源配置中的基礎性作用，優(yōu)化人才資源配置。由此。原平市人才交流服務中心在加快人才資源配置的市場化進程同時，不斷繁榮人才服務業(yè)，努力提高人才資源配置宏觀調控水平，充分發(fā)揮人事部門作為人才服務行業(yè)主管部門的職能作用，研究制定了人才服務業(yè)發(fā)展規(guī)劃，完善人才服務業(yè)發(fā)展政策。制定現(xiàn)場人才招聘會、流動人員人事檔案管理、人才派遣等服務標準，推進人才服務標準化建設。如在原平市舉辦的招聘會對畢業(yè)生免收門票，對人事、異地調干等實行“一條龍”服務，建起該市人事人才公共服務網(wǎng)、服務大廳。這一切，都是強化人才服務業(yè)取得的成果。
隨著人才資源市場化配置進程的進一步加快。市場配置人才資源的基礎性作用進一步加強。截至2007年底。原平市共登記求職人數(shù)7000人次，安排就業(yè)1200多人次。并為教育、衛(wèi)生單位共410人申請了入編。原平市人才交流服務中心在人才市場供求信息制度逐步健全的同時，不斷創(chuàng)新服務功能。拓寬服務領域，人事、人才測評、人才培訓、人才派遣等服務業(yè)務飛速發(fā)展，并開通網(wǎng)上人才服務。使有形市場與無形市場有機地結合起來。以社會化人事人才檔案管理為重點，強化民營企業(yè)人才招聘實現(xiàn)集體人事；開展調查研究，做好國企改制專業(yè)人才的檔案轉存工作，共為13個用人單位辦理集體人事，并為用人單位提供全程人事服務，包括全面實行人才引進、繼續(xù)教育培訓、職稱考評、社會保險、人才素質測評、企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃等深層次、全方位服務。加大人才素質測評等現(xiàn)代人事技術和先進服務手段的應用力度，積極為企業(yè)選人及人才擇業(yè)提供科學服務。該中心以事業(yè)單位實行聘任制和新近人員推行人事為-契機，充分發(fā)展個人人事業(yè)務，各類人才1300多人，建立“網(wǎng)上支部”健全流動人員的組織生活管理流動黨員120多人，并建立“網(wǎng)上支部”健全流動人員的組織生活管理，流動人員人事檔案980多份。提供檔案工資調整、工齡延續(xù)、人事證明等以人事檔案為基礎的相關服務5000多人次。
二、開放的人才市場逐步形成
原平市堅持公益性發(fā)展方向，穩(wěn)步推進人才市場體制改革，初步實現(xiàn)了人才市場、勞動力市場和高校畢業(yè)生就業(yè)市場的聯(lián)網(wǎng)貫通，初步形成了全市統(tǒng)一的人才服務市場體系。
第2篇：人才資源配置范文
一、創(chuàng)新人才市場管理體制
1、積極拓展發(fā)展空間。在目前政府人事行政主管部門與所屬的人才市場關系未徹底斷開的情況下，縣級人才市場的絕大多數(shù)業(yè)務仍然需依靠行政行為才能得以順利開展，仍然需要加大對市場的扶持、指導和規(guī)范力度，把市場作為人事部門的一個主要產(chǎn)業(yè)來抓，并努力做大做強。只要有利于人才市場的發(fā)展，都應委托人才市場經(jīng)營。
2、瞄準人才市場發(fā)展的主攻方向。以事業(yè)單位改革和人事制度改革為契機，努力拓展新業(yè)務，特別是自收自支的事業(yè)單位和用人自主的企業(yè)。
二、堅持人才資源市場配置機制
1、理念創(chuàng)新。我們堅持與時俱進，解放思想，樹立以人為本的觀念，人才資源是第一資源的觀念，人人都可以成才的觀念。著力推行兩個轉變：從行政管理人才資源向市場化配置資源轉變；從管理向服務轉變。我們堅持以尊重知識、尊重人才、服務經(jīng)濟、服務基層為宗旨，努力辦好人才市場，給求才單位和求職個人提供一個雙向選擇的好場所，為識才、重才、用才營造一個寬松良好的環(huán)境。一是增強服務意識，由“開門”、“等上門來”的服務向“登門”、“送上門去”(本文權屬文秘站網(wǎng)所有，更多文章請登陸查看)的服務轉變，使各類人才信息由被動索取變主動發(fā)送。二是增強管理意識，樹立“人本管理”觀念，以群眾之需為落腳點，以熱心、熱情服務為宗旨，防止群眾辦事要等的職工缺位現(xiàn)象。三是增強經(jīng)營意識，擺脫行政干預，樹立“經(jīng)營人才”的市場觀念，依靠市場行為，創(chuàng)新市場化改革配套機制，以市場需求為導向將人才市場逐步市場化。
2、工作創(chuàng)新。第一是大力拓展業(yè)務。__*年以來，__*人才市場積極應對新形勢、新任務，把過去單純的畢業(yè)生人事檔案拓展到社會中介機構、企事業(yè)單位、辭職辭退等流動人員的各種人事關系。截止今年__月__號，縣人才市場共保存檔案__*卷，進行各類人員人事__*人次，集體人事關系__*家，為企業(yè)招聘人員信息__*條，向企事業(yè)單位輸送人才__*人。
二是在人才市場的快速發(fā)展過程中，不斷加強人才市場供求主體需要，積極為用人單位引進人才，為求職者提供展示才華的舞臺。__*年引進本科畢業(yè)生__*人，__*年通過人才市場從各高等院校引進師范類本、?？飘厴I(yè)生__*人，非師范本科生__*人；今年又引進師范類本專科畢業(yè)生__*人，非師范本科生__*人。
三是大力推動企事業(yè)單位用人和各類人才進入人才市場，形成人才就業(yè)找市場，單位用人到市場的良好局面，充分發(fā)揮市場在人才資源配置中的基礎性作用。主要結合事業(yè)單位人事制度改革全員聘用制的推行，事業(yè)單位新進人員“凡進必考”，一律進入人才市場，進行公開考選和聘用合同制，一切人事關系放在人才市場，對事業(yè)單位新進人員實行全員人事。另一方面開展人才引進工作，從高等院校引進緊缺專業(yè)的本、?？飘厴I(yè)生，“不求所有，但求所用”，優(yōu)化我縣人才資源配置。
三、強化“三公開、一監(jiān)督”約束機制
1、信息公開。我們開設了專門的公開欄，公開各種信息，如公開招聘、求職信息、公開公務員年度考核結果、公開各種考試信息等。在近幾年的教育系統(tǒng)中小學教師招考工作中，我們也完全公開考試政策和名額等信息。
2、程序和過程公開。不論是公務員還是事業(yè)單位人員的“凡進必考”，我們都堅持公開、公平、公正的原則，公開辦事程序，公開辦事過程，嚴格規(guī)范各個環(huán)節(jié)。在近幾年的教師招考中，我們都明確公開了招考程序，在組織考試和閱卷過程中，都有考生代表參與觀摩，做到全程公開。
3、收費項目和標準公開。人才市場建立了收費公示欄，將各種收費項目、標準、收費依據(jù)文件號、收費范圍都公布上墻。使各種收費公開化，讓辦事人員繳費繳得明白。
4、接受社會和群眾監(jiān)督。在各種人員招考工作中，我們不僅有紀檢部門的參與和監(jiān)督，而且向社會公布舉報電話，設置舉報箱，由紀檢組專人負責，認真接受社會和群眾的監(jiān)督。
四、實行以聘用制為核心的用人機制
隨著事業(yè)單位人事制度改革的進一步深入，我們不斷創(chuàng)新以聘用制為核心的用人機制，實行“老人老辦法，新人新辦法”對新進人員一律實行全員聘用制和全員人事制。
1、實現(xiàn)“兩個轉變”。就是通過聘用制的推行轉換事業(yè)單位用人機制，實現(xiàn)事業(yè)
單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協(xié)商的聘用關系轉變。
2、進行公開考聘。事業(yè)單位新補充人員，除涉及崗位確需采用其它方式選拔人員以外，完全按照公開、公平、公正的原則，通過人才市場實行公開招聘和考試考核的辦法，與單位簽訂聘用合同，實行人事。近五年來通過人才市場公開招考教師__*名，招考衛(wèi)生醫(yī)護人員__*名，招考畜牧專業(yè)技術人員__*名，對所有招考聘用人員簽訂了聘用合同，并為招考的__*名人員辦理了檔案和人事關系，實現(xiàn)了全員聘用制和全員人事。
3、完善人事。認真貫徹《__*省人事廳關于印發(fā)〈__*省人事暫行辦法〉的通知》建立和完善事業(yè)單位工作人員人事制度。以激發(fā)人才流動活力，變“單位人”為“社會人”。所有大中專畢業(yè)生、退伍安置人員、事業(yè)單位新進人員、機關新進工勤人員、辭職辭退(本文權屬文秘站網(wǎng)所有，更多文章請登陸查看)等流動人員一律進入人才市場，把檔案和人事關系交由人才市場管理，實行全員人事。幾年來辦理畢業(yè)生檔案和人事關系__*人次，辦理退伍安置人員各項__*人次，辦理事業(yè)單位新進人員__*人次，辦理中介機構集體人事關系__*個共__*人。
五、完善緊缺人才引進機制
三年來分別從__*農業(yè)大學、__*信息工程學院等高校引進植物保護、計算機科學與技術等緊缺專業(yè)畢業(yè)生共__*人，按專業(yè)對口原則，分別安置到了農業(yè)、城建、環(huán)保、衛(wèi)生等單位。另外還從__*等高等院校引進師范類緊缺專業(yè)本、?？飘厴I(yè)生__*人，充實到各缺編的中小學任教。
1、政策上給予優(yōu)惠。根據(jù)我縣經(jīng)濟發(fā)展和人才結構現(xiàn)狀，按照__*委辦發(fā)__*號和__*組發(fā)__*號文件精神，從__*年開始實施“三年人才引進戰(zhàn)略”，即每年從各大高校引進緊缺專業(yè)畢業(yè)生五至十名。引進人員在占編、人事、落戶等方面都給予一定的優(yōu)惠。
2、單位高度重視。各用人單位非常重視引進高校畢業(yè)生工作，為他們解決好了住房及日常生活中的實際困難，給他們創(chuàng)造了良好的工作和生活環(huán)境。前兩年引進的畢業(yè)生已經(jīng)適應了工作崗位和生活環(huán)境，在各自的崗位上發(fā)揮自己的才能，有的畢業(yè)生經(jīng)過兩年的實踐鍛煉，已經(jīng)成為單位的中堅和骨干力量。
六、切實提高優(yōu)質服務水平
人才市場是人事部門對外服務的窗口單位，職工的一言一行都代表整個單位和人事部門的形象。我們從內部管理、自身建設和“五心”服務（即：服務要熱心、專心、耐心、細心、盡心）上不斷創(chuàng)新優(yōu)質服務機制。
1、規(guī)范內部管理。建立健全了規(guī)范的崗位責任制，公開辦事程序（特別是建立了人才市場收費公示欄，收費項目和標準公開上墻），實行辦事首問責任制、行政責任追究制、服務承諾制等制度。嚴格履行合同，以誠取信于民，不斷擴大人才市場的社會影響力。嚴格人員管理，工作人員一律佩牌上崗，堅持考勤簽到制度，八小時以外時間即時辦理或答復制度，限時辦理制和責任追究制，內部管理得到加強，職工的紀律性和工作責任感進一步增強。
2、加強自身建設。一是進一步加強硬件建設，設置了寬敞、明亮的人才交流服務大廳，設置了電腦主控室、檔案保管室、資料查閱室，建立了辦公、查閱、存檔三室分離的檔案管理體系，還配備檔案專框__*個，電腦__*臺，打印機__*臺、數(shù)碼攝像機__*臺、掃描儀__*臺、投影儀__*臺，為更好的對內對外服務奠定了良好基礎。實行了檔案專人管、專人辦、人才引進及輸出專人負責、教育培訓專人牽頭的工作機制。同時與縣人事局機關的__*股、__*股、人才服務中心合署辦(本文權屬文秘站網(wǎng)所有，更多文章請登陸查看)公，實行一站式辦公，一條龍服務，大大提高了辦事效率，極大的方便了辦事群眾。二是創(chuàng)新工作方法，進一步解放思想、與時俱進、深化人才工作新理念，緊密結合我縣工作實際，研究新情況、解決新問題、制定新舉措，創(chuàng)造性的開展工作。三是改進工作作風，嚴格出勤管理，實行上班簽到制度。同時結合黨員先進性教育，提出的三十二字先進文化理念：公道正派、誠信待人，務實創(chuàng)新、嚴謹高效，無私奉獻、潔身自好，團結協(xié)作、爭先創(chuàng)優(yōu)。加強作風建設，認真開展黨性、黨風、黨紀教育，增強廣大干部職工的服務意識、紀律意識和大局意識。
3、搞好優(yōu)質服務。一是由于__*，給有些單位及群眾辦事都帶來很多的不便，我們?yōu)榇藢ｉT開設了即時服務電話，采取“電話預約、上門服務”，去年就為教育、衛(wèi)生、畜牧等幾個單位的新聘用人員進行了集中上門服務，辦理了__*人的聘用手續(xù)及檔案和人事關系，受到社會各方面的好評。二是在開展上門服務的同時，我們中午還實行輪流值班制度，為前來辦事的同志大大節(jié)約了時間，提供了方便。
第3篇：人才資源配置范文
傳媒人才的培訓與教育問題，是傳媒事業(yè)發(fā)展的基礎問題與根本問題。傳媒人才的產(chǎn)生、成長和成熟過程，實際上就是接受教育、繼續(xù)教育、終身教育的過程。一般來說，傳媒人才的培訓與教育包括兩個部分，一是學校教育和培訓，二是社會實踐教育與培訓等①。雖然很多培訓代價較高，需要花費組織大量的時間和經(jīng)費，然而事實證明，培訓的效果會遠遠超出它的成本。傳媒留住人才、引進人才固然重要，但只有自己培養(yǎng)的人才才能更加細致入微地體會出本傳媒的戰(zhàn)略意圖，才能更有心得地實施傳媒的戰(zhàn)略意圖②。就傳媒機構而言，培訓可以有對新進雇員的技能培訓、取向培訓和文化培訓，使他們盡快適應自己的工作和組織文化；有對資深業(yè)務人員的培訓，如對記者、編輯等進行專業(yè)知識培訓及管理培訓，使他們成為某一領域的專業(yè)人員或是晉升為部門主管；還有對管理者的培訓，使他們能夠多吸收國內外成功企業(yè)或是傳媒同行的管理經(jīng)驗，用以促進自己所在傳媒機構的改革和發(fā)展。培訓可以讓員工在傳媒機構中不斷成長更新，在自己的職業(yè)生涯中更進一步，培訓也讓員工對組織心存感激，從而更好地為組織服務，降低離職和跳槽率。
德國、美國的鏡鑒
在培訓方面，一些西方傳媒機構顯然走得更遠。以德國國立電視臺ZDF為例，ZDF是歐洲最大的電視臺，也是一個非營運的公共電視廣播服務中心，擁有 3000多名員工，同時有約一萬名自由職業(yè)者為它服務。隨著歐洲及世界廣播電視業(yè)競爭不斷加劇，ZDF也意識到培訓是對未來一項最好的投資，是確保競爭力永存的源泉。ZDF為員工提供了相當靈活的培訓方式：用互聯(lián)網(wǎng)進行服務，用數(shù)字付費提供相應的培訓。為達到這一目標，電視臺把所有培訓資料數(shù)字化，并引進相應的數(shù)字化存檔歷史記錄，引入電子學習課程。在培訓過程中，ZDF會為每一個被培訓者建立目標，也要求培訓參與者列出自己的目標清單和制定詳細計劃，一方面增強培訓的目的性，一方面便于在設定培訓預算時有的放矢。ZDF每年培訓支出可達1000萬歐元，從1997年到2003年培訓費用每年都超過總費用的 27%。除了內部員工的培訓項目，ZDF每年還會邀請一些高中畢業(yè)生進入電視臺接受相應的培訓，通過這樣的培訓，公司可以不斷更新人力資源結構③?？梢娫诘聡?，傳媒和學校的合作已經(jīng)成為一項約定俗成的培訓方式，不論對傳媒機構還是對學生，這都是一個低成本高回報的項目，這一點非常值得我國的傳媒機構借鑒。
2005年7月，美國卡耐基和奈特兩大基金會共同出資410萬美元，聯(lián)合5所著名高校啟動了一項新聞教學計劃，旨在培養(yǎng)適應日益復雜的社會的新一代傳媒領頭人。該計劃主要包括3大部分內容。第一部分是充實各校新聞學院的課程設置，試點范圍是除哈佛以外的其他4所學校，將增加歷史、政治、哲學、古典文學甚至科技等課程，力求使學生具備更為綜合的知識、更深刻的思想和更開闊的視野。哥倫比亞大學計劃從其他科系調配相關專家授課，加州大學伯克利分院則準備與法學、公共衛(wèi)生、文學、社會科學、經(jīng)濟等專業(yè)聯(lián)合授予學位。第二部分是被稱為“二十一世紀新聞?chuàng)u籃”的實習項目。自2006年起，每年暑假由5所學校聯(lián)合挑選學生參加。由5校聯(lián)合設立的“全國二十一世紀新聞協(xié)調員”負責與各主流媒體及新興媒體負責人聯(lián)絡，安排學生實習，實習期為10周。實習期間，學生們需要實地采寫重大題材新聞，并且探討新聞怎樣才能對年輕一代受眾更具吸引力。第三部分是名為“卡耐基-奈特行動組”的研究項目，主要是通過搜集傳媒公司、新聞從業(yè)人員、政府及社會各界人士的反應，就新聞教學提出自己的意見和建議?！靶袆咏M”設在哈佛大學肯尼迪政府學院下屬的新聞、政治和公共政策研究中心，由資深學者和新聞從業(yè)人士組成。此外，卡耐基基金會還與美國廣播公司合作設立了夏季新聞研修班，從加入計劃的5所學校中各挑選兩名學生，參加美國廣播公司優(yōu)秀記者主講的培訓，學習有關新聞職業(yè)道德、現(xiàn)場調查報道和數(shù)字化時代報道的知識。
國內傳媒的借鑒、創(chuàng)新
傳媒需要建立人才培訓開發(fā)機制，使傳媒人才適應本職崗位工作需要，促使傳媒組織或機構健康穩(wěn)定地向前發(fā)展④。制定人才開發(fā)目標，建立多層次、分類別、重實績的人才培訓體系，把人才培養(yǎng)納入組織戰(zhàn)略規(guī)劃；以制度約束激發(fā)員工自覺學習的積極性；重視組織培訓，有意識、有目的地培養(yǎng)專門的能力，全方位發(fā)展和提升人的能力；強調道德開發(fā)，以公共價值觀為標準提高員工品質，增強人員的組織忠誠度。國內一些優(yōu)秀傳媒對國外經(jīng)驗學習、借鑒，并有所創(chuàng)新，形成了各自模式。
一、上海文廣集團模式。在組織進行職業(yè)生涯管理的過程中，培訓與開發(fā)工作應該與員工職業(yè)發(fā)展目標和職業(yè)發(fā)展路徑相結合，應盡量與員工的需求相結合，做到目標明確、內容具體，從而有利于調動員工積極性，取得較好的培訓效果。上海文廣集團已經(jīng)建立起了比較系統(tǒng)的培訓工程計劃，主要包括四方面，一是豐富培訓項目；二是加大培訓投入；三是建立培訓基地；四是全員開展培訓。具體來說，從培訓項目看，首先是建立員工培訓檔案，涉及不同崗位員工素質的培訓；第二是開發(fā)中高層領導訓練營；第三是選送大量員工尤其是管理層的員工，參加中歐復旦、交大一些管理課程，這一計劃已經(jīng)持續(xù)了三年，有上百位管理者參加了這一培訓；第四是進行海外培訓，文廣集團在美國哥倫比亞大學有專門的合作培訓項目，經(jīng)常會定期選送高層領導到那里接受專門課程培訓。在集團內部，文廣還建立了自己的學校，名為“東方傳媒學院”，該內部學院的核心理念是讓每個員工有機會參與培訓，讓每一個需要培訓的員工，在適當?shù)臅r候得到培訓，并把整個集團建構成為學習型組織，以保證集團培訓工作的系統(tǒng)化、常規(guī)化、有形化。同時集團在改革中進一步加大了員工培訓的投入力度，每年將不少于集團銷售總額的0.5%作為員工培訓的專項投入。在此基礎上通過建立內部講師制度豐富和發(fā)展培訓項目積極實施全員培訓發(fā)展規(guī)劃。
二、南方傳媒集團模式。傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發(fā)為主調的人事革命正在到來。南方傳媒集團加大現(xiàn)有人才的培養(yǎng)力度，把人事處改為人力資源中心，該集團前任董事長范以錦認為這是體現(xiàn)觀念上的變化，原來的人事處是機關型、事業(yè)型的，只是承擔對干部一般性的調配和管理。作為人力資源中心，把人才作為重要的資源來看待，有責任對人的資源進行開發(fā)利用和提升。人的資源的開發(fā)一是不斷加大培訓，在再教育中開發(fā)；二是大膽將人才放在重要崗位上，在使用中開發(fā)；三是建立良好的用人政策，在激勵機制中開發(fā)。為了提高現(xiàn)有采編經(jīng)營人員的水平，尤其是中高層管理人員的管理水平，該集團與中山大學合作開辦了EMBA的培訓班，對干部進行工商管理的職業(yè)訓練，每期八個月，每星期一到兩天的課程。2003年以來共培訓了一百多人，社長、總編輯、總經(jīng)理都參加。從培訓中南方傳媒集團嘗到了甜頭，開拓了辦報的思路，強化了經(jīng)營管理者的素質，全面提升了報業(yè)運營的能力，為集團營造核心競爭力、強化競爭優(yōu)勢打下非常好的人才基礎。
三、深圳報業(yè)集團模式?，F(xiàn)代人力資源理論認為，投資人力資源開發(fā)是一個見效快、投資成本低而回報高的低成本擴張行為。因而，成功的傳媒無一不在人才培訓上下大力氣。到2006年，深圳報業(yè)集團總資產(chǎn)超過50億元，居全國各大報業(yè)集團之首⑤。該集團把在職培訓作為提高隊伍的整體素質的必要手段，從硬件投人和機制建立上保證培訓工作的順利展開。集團從1998年起就專門成立深圳特區(qū)報人才交流培訓中心，集團成立后，每年撥出80萬元?？钭鳛榕嘤柦?jīng)費，并在報業(yè)大廈辦公區(qū)劃出近100平方米作為培訓中心用地，購置最先進的培訓、教學設備，將培訓中心建成智能化培訓課堂，還在印刷大樓開辟近200平方米的教學、會議室，在可容納600人的國際標準會堂內配置了具有國際先進水平的同聲翻譯設備。他們制定了《深圳特區(qū)報社新聞采編人員培訓試行辦法》、《黨政經(jīng)營管理人員培訓試行辦法》等，將培訓與員工獎懲、任免、考核結合起來，增強員工學習意識。報社還積極與名校廣泛聯(lián)系，與北京大學光華管理學院、中國人民大學新聞學院、美國密蘇里大學新聞學院建立長期合作培訓關系。同時，由各名校針對報業(yè)集團的發(fā)展需要，有針對性地進行課題研究。近幾年來，深圳特區(qū)報社共舉辦脫產(chǎn)業(yè)務學習班、研討會、學習講座、演講、專題報告等形式的培訓近100期，參加培訓人員近4000人次。經(jīng)過培訓的人新聞采編水平、經(jīng)營管理水平普遍提高，對報業(yè)集團的發(fā)展起到了不可估量的作用。
四、湖北日報報業(yè)集團模式。按照人力資本的理論，人力資本是投資形成的，人才資本也是投資的結果。美國殼牌石油公司企劃主任德格說過：讓我們擁有“惟一持久的競爭優(yōu)勢，或許是具備比你的競爭對手學習得更快的能力。⑥”為了更好地應對國內外傳媒業(yè)特別是報業(yè)經(jīng)營競爭和挑戰(zhàn)，湖北日報報業(yè)集團加大力度培養(yǎng)現(xiàn)代高層管理人才、復合型人才和創(chuàng)新型人才，增強人才隊伍對外的競爭力⑦。選派優(yōu)秀年輕干部到全國知名的高等院校深造，組織優(yōu)秀人才到發(fā)達國家和發(fā)達地區(qū)報業(yè)傳媒進行考察學習，了解當今世界傳媒業(yè)發(fā)展態(tài)勢，系統(tǒng)學習傳媒業(yè)特別是報業(yè)經(jīng)營管理理念，深入研究當今傳媒業(yè)特別是報業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律和趨勢。選派到復旦大學開辦的（EMBA）高級工商管理碩士研讀班的兩位年輕干部，一位是集團從事經(jīng)營管理的領導成員，一位是從事理論評論業(yè)務的中層干部。他們目前已即將學完高級經(jīng)理會計學、現(xiàn)代企業(yè)財務管理、領導學、公共關系學、供應鏈管理、國際經(jīng)濟學等20門功課。這些課程全部由國際國內頂尖級知名教授授課。他們聯(lián)系報業(yè)經(jīng)營實際，深入學習研究現(xiàn)代工商管理理論知識，深感收獲頗多。鑒于集團化經(jīng)營急需加強，抓緊培養(yǎng)經(jīng)營管理人才，幾年來選派7名經(jīng)管干部到武大工商管理知識讀書班學習，充實、更新知識，學習新的管理理念，提高現(xiàn)代管理水平。同時，先后選派6位年輕干部到美國、新加坡等國外“充電”，學習發(fā)達國家先進管理知識，更好地了解國際傳媒業(yè)發(fā)展的走勢，提高各方面綜合素質，更好地為集團事業(yè)持續(xù)發(fā)展增強后勁培養(yǎng)人才。還出臺優(yōu)惠政策，給予適當資助，鼓勵職工在職學習。從各個方面創(chuàng)造學習環(huán)境和條件，鼓勵大家樹立終身學習理念，創(chuàng)建學習型集團，千方百計幫助各種人才成材。在培養(yǎng)造就人才、增強人才綜合素質上，湖北日報報業(yè)集團用了極大精力，同時在成本投入上也舍得花財力。特別重要的是，人才資本投資是戰(zhàn)略性的，管長遠的，不能急功近利，因此要用戰(zhàn)略眼光加大對人才資本的投資。正是從這種認識著眼，這幾年在人才培訓上拿出了相當?shù)呢斄Α?年來，各種人才培訓投入270多萬元，這是僅限于干部職工繼續(xù)教育所花的費用，如果加上與人才資本投入相關的費用投入的總量更大。
注釋
①周毅：《傳媒人才學概論》，上海三聯(lián)書店，2005年版，第278頁
②李建新：《媒體戰(zhàn)略策劃》，復旦大學出版社，2006年版，第228頁
③周鴻鐸：《傳媒集團運營機制》，經(jīng)濟管理出版社，2005年版，第192頁
④諶新民：《新人力資源管理》，中央編譯出版社，2002年版，第149頁
⑤王永亮：《傳媒方家――高層權威解讀傳媒》，中國傳媒大學出版社，2006年版，第369頁
⑥（美）彼德?圣吉：《第五項修煉》，郭進隆譯，上海三聯(lián)書店，2002年版，第2頁
第4篇：人才資源配置范文
[關鍵詞]高職高專 電子商務 人才培養(yǎng)
一、前言
艾瑞咨詢調查顯示,電子商務用人需求已經(jīng)出現(xiàn)井噴現(xiàn)象。據(jù)調查,僅2008年中國企業(yè)新增電子商務人才需要超過230萬。中國目前開設電子商務本科高校已達275所,高職院校近700所,電子商務專業(yè)已成為我國高等教育專業(yè)建設中發(fā)展速度最快的一個專業(yè)。而據(jù)專家預測,未來10年我國電子商務人才缺口達200多萬。所以,從理論上講,電子商務專業(yè)的高職畢業(yè)生在市場上應該是赤手可熱的,但實際的情況卻相反,很多高職電子商務專業(yè)畢業(yè)生很難找到對口的工作,甚至可能一畢業(yè)就面臨著失業(yè)的問題。與此同時,許多電子商務企業(yè)卻人才難求,由此可見,電子商務專業(yè)的人才培養(yǎng)與就業(yè)出現(xiàn)了脫節(jié),對高職電子商務專業(yè)人才培養(yǎng)體系的研究和規(guī)范已是迫在眉睫的事情。
二、我國高職電子商務人才培養(yǎng)存在的問題
1.專業(yè)定位不清晰
專業(yè)定位不清晰體現(xiàn)在兩個方面。一方面,由于電子商務專業(yè)開辦時間短,一些高職院校辦學經(jīng)驗不足,對電子商務專業(yè)的教學模式套用本科的教學模式,這種模式重理論,應用性培養(yǎng)不足,忽略了高職院校電子商務專業(yè)“職業(yè)”的特點。另一方面,有的高職院校對培養(yǎng)目標制定得過于寬泛,對于復合型電子商務人才的培養(yǎng)沒有把握好復合的程度,結果導致學生通過三年的學習,知識比較全面,但是因為能力和精力的限制,又什么沒學精,影響到了電子商務人才的就業(yè)能力,使學生一畢業(yè)就面臨著知識失業(yè)的問題。
2.師資力量不足
現(xiàn)有的高職院校電子商務專業(yè)師資主要由兩個部分構成,一部分是從計算機類、經(jīng)濟類等專業(yè)轉行而來的教師,另一部分則是近年來從一些高等院校電子商務專業(yè)畢業(yè)走上教育育人崗位的教師。前一種類型的教師,由于沒有接受過系統(tǒng)的電子商務專業(yè)知識學習,因此在電子商務的教學中難以給予學生專業(yè)指導;而第二種類型的教師雖然理論知識系統(tǒng)扎實,但是教學經(jīng)驗不足,在教學任務和教學目標的執(zhí)行力方面還有待加強。
3.課程體系落后,教材陳舊
一些院校沒有根據(jù)崗位群優(yōu)化課程,而是簡單的將計算機網(wǎng)絡的課程和商務方面的課程拼在一起,每個課程使用的是各專業(yè)的教材,教師大多也是按照專業(yè)課的標準去講授,課程之間沒有達到相互通融的效果。學生掌握的是被分割的知識,泛而不精,缺乏針對性。此外,電子商務教材的編寫通常滯后于電子商務的發(fā)展,也落后于教學內容的更新,并且教材之間相互有重復。
4.理論與實踐沒有很好的結合
電子商務專業(yè)培養(yǎng)的是復合型人才,具有很強的操作性,需要理論和實踐的緊密結合。近幾年很多高職院校開始建設電子商務實驗室,安裝了電子商務模擬實驗系統(tǒng)。但目前市場推出的電子商務模擬軟件還不是很成熟,整個電子商務的流程過于機械化、簡單,不利于鍛煉學生獨立思考,無法讓學生具備實用的操作能力。大部分學校缺乏必要的實習基地,學生無法親身體驗和實際操作,理論和實踐難以結合,使得學生普遍無法直接上崗。
三、加強高職電子商務人才培養(yǎng)的對策
1.準確定位專業(yè)培養(yǎng)目標
教育部在《關于加強高職高專教育人才培養(yǎng)工作的意見》中明確指出高職教育是“以培養(yǎng)高等技術應用性專門人才為根本任務”。廣東省作為電子商務起步較早、發(fā)展較快的地區(qū),在《廣東省電子商務“十一五”發(fā)展規(guī)劃》中也明確提出各類院校要承擔起“加快培養(yǎng)電子商務專業(yè)行政管理人才和技能型技術應用人才”的任務。電子商務企業(yè)的實際崗位對電子商務人才需要是有基層和高層之分的?；鶎邮菍儆趯崉詹僮鲗哟?而高層屬于管理層次。因此,高職院校培養(yǎng)的電子商務人才主要是立足于應用層面的應用性人才,特別是側重于一線崗位的技能型人才。
2.提高教師實踐教學能力
教師隊伍建設應以“雙師型”為目標,采用“送出去、請進來”的方針安排教師從事具體的電子商務工作,提高教師的實踐教學能力。一方面,選派教師去企業(yè)進行實踐,通過親自參與企業(yè)實施電子商務的過程,不斷積累實踐經(jīng)驗;另一方面,請一些具有豐富行業(yè)背景的電子商務專業(yè)專家來校開展講座,幫助教師了解行業(yè)的最新發(fā)展情況;另外,鼓勵教師積極參與電子商務實踐教學的科研項目,通過科研課題研究,鍛煉教師的科研能力,加深教師對實踐教學的體會。
3.構建科學合理的課程體系
電子商務的課程體系設置和教學內容的組織必須堅持理論和實踐相結合的原則,在設計理論課程時,應充分體現(xiàn)“理論夠用”的原則。正確把握“理論夠用”原則,必須妥善處理一個“度”的問題。第一是深度要適當,必須能夠滿足實際應用的需要;第二是廣度要足夠,應覆蓋“電子商務崗位”必需的理論知識寬度。同時,以社會對電子商務畢業(yè)生所要求的知識體系和標準為依據(jù),圍繞就業(yè)崗位群,構建“能力本位”的課程體系,培養(yǎng)出符合社會需求的電子商務專業(yè)人才。
4.加強實踐教學
為了體現(xiàn)高職電子商務的應用性特點,在專業(yè)理論知識夠用的前提下,要增加實踐性課時的比例。電子商務實踐教學環(huán)節(jié)包括三個方面:一是借助Internet的商務實踐,比如借助淘寶網(wǎng)、拍拍網(wǎng)、百度等網(wǎng)站進行真實商務運作;二是利用電子商務軟件進行模擬訓練,通過模擬軟件能練習一些不能上網(wǎng)操作的內容,如電子銀行、后臺管理、物流配送等內容;三是利用合作企業(yè)成立聯(lián)盟公司,為學生提供實踐機會,通過將課堂由校內延伸到校外,使學生可以得到校外真實商務體驗,提升了職業(yè)能力。
四、結語
隨著電子商務技術和經(jīng)濟的發(fā)展,以及電子商務在各行業(yè)的廣泛應用,對高職電子商務專業(yè)的人才培養(yǎng)提出了更高的要求。高職院校必須緊隨市場的步伐,在準確定位專業(yè)培養(yǎng)目標的基礎上,根據(jù)社會需求不斷調整和完善課程體系,并不斷加強師資隊伍的建設,才能培養(yǎng)出滿足社會需求的人才。
參考文獻:
[1]方剛,孟祥年.對高職電子商務專業(yè)人才培養(yǎng)問題的若干思考[J].教育與職業(yè),2009,(20).
第5篇：人才資源配置范文
[關鍵詞]電子商務；中職學校；就業(yè)；培養(yǎng)目標
一、存在供需矛盾的主要原因
（1）課程設置不合理。許多職業(yè)院校開設電子商務專業(yè)，而設置的課程都以傳統(tǒng)課程的簡單相加，大多采用簡單的“網(wǎng)絡信息技術+商務”的培養(yǎng)模式，不切合實際，缺乏有針對性的技能訓練和實際操作能力。（2）培養(yǎng)方向不明確。電子商務作為新興領域，沒有明確的職業(yè)崗位群，不能清晰地界定電子商務培養(yǎng)目標，學校、培養(yǎng)機構提出的培養(yǎng)目標也不明確。要培養(yǎng)出既能進行專業(yè)的系統(tǒng)開發(fā)、維護與管理，又能專業(yè)的開展網(wǎng)絡營銷、電子貿易、企業(yè)管理，既適合新型電子商務企業(yè)，又適合傳統(tǒng)企業(yè)。可以說培養(yǎng)定位的模糊降低了所有涉及學科學習的深度和精度，從而導致畢業(yè)生就業(yè)率低、適應性差。
二、電子商務專業(yè)人才培養(yǎng)目標
目前，我國的企業(yè)對電子商務技術需求較大的有三種，一是商務平臺操作，包括平臺運營、網(wǎng)絡營銷與推廣等；二是商務網(wǎng)站設計，包括網(wǎng)頁設計、數(shù)據(jù)庫、站點管理；三是美工設計，包括顏色處理、文字處理、圖象處理、視頻處理。這三種人才要求有扎實的計算機功底，也需要分析企業(yè)的客戶需求，所以他們還應該對企業(yè)文化、崗位職能、以及消費者心理有一定了解，而這將成為電子商務人才的特色所在。培養(yǎng)目標為：面向企事業(yè)單位，培養(yǎng)適應生產(chǎn)、建設、管理和服務一線的需求，具備基本的電子商務應用和外貿報關的相關知識能力和素質，適合電子商務新興企業(yè)、大、中、小型企業(yè)、電子商務網(wǎng)站、外貿公司、國際貨運企業(yè)等崗位部門，從事電子商務、電子報關、報檢、貨代、進出口貿易、網(wǎng)絡營銷、跟單等工作的技能型人才。
三、交通職業(yè)院校電子商務人才培養(yǎng)
（1）交通職業(yè)院校電子商務人才培養(yǎng)目標的確定。作為職業(yè)院校電子商務專業(yè)，其培養(yǎng)目標是面向基層、面向生產(chǎn)、面向服務和管理第一線需要的技術應用型人才。在培養(yǎng)過程中，必須有明確行業(yè)依托，根據(jù)行業(yè)特點和要求，確定職業(yè)崗位，進而制定人才培養(yǎng)模式。根據(jù)交通類職業(yè)院校的辦學特色，在電子商務專業(yè)的人才培養(yǎng)中，側重于為汽車后市場培養(yǎng)相應崗位的電子商務人員。依托交通運輸行業(yè)，加大校企合作，實現(xiàn)崗位對接，德才并重的人才培養(yǎng)模式。（2）創(chuàng)建能力主導型的課程體系。電子商務人才在專業(yè)知識結構上具有一定的復合性，專業(yè)知識與行業(yè)崗位知識相互貫通，因此，在課程體系的設計上，對課程設置以及課程內容都要有一個“度”，這個“度”有兩層涵義，第一是深度要適當，必須能夠滿足實際應用的需要，第二是廣度要足夠，應覆蓋“電子商務崗位”必需的理論知識寬度。本著課程設置模塊化、教學內容職業(yè)化、教學組織靈活化、教學過程開放化、教學手段現(xiàn)代化的思路，形成工作過程系統(tǒng)化的課程體系。（3）采用基于工作過程的項目教學模式。課程內容與崗位能力對接，以企業(yè)真實活動和崗位職業(yè)能力分析為基礎，改革課程教學內容和方法，按崗位能力要求設置教學項目，實現(xiàn)專業(yè)標準與職業(yè)資格標準、學?？己伺c社會鑒定、校內實踐與校外頂崗的一體化，突出基于工作過程的教學實踐性、開放性和職業(yè)性。建立相關的運行機制、保障機制、配套措施、評價模式等，確保人才培養(yǎng)質量。具體做法是：把項目教學在專業(yè)教學過程中貫徹到底，抓住工作能力培養(yǎng)這個綱，“綱”舉“目”張。將電子商務專業(yè)的課程設置和教學內容，按工作流程和所要求的職業(yè)能力，劃分成交易前、交易中和交易后三個模塊。在此基礎上，將各工學模塊課程按專項能力培養(yǎng)目標，劃分成不同的教學項目或單元，分解到每門具體課程當中，就可以在課程教學過程中獲得更有力的支持和保障。
電子商務人才培養(yǎng)是一個綜合性的、系統(tǒng)的工程，需要建立一個合理的、完善的、高效的培養(yǎng)體系。職業(yè)院校應從電子商務專業(yè)培養(yǎng)目標、課程體系設計、教學方法等方面著手，創(chuàng)新培養(yǎng)模式，突破培養(yǎng)瓶頸，培養(yǎng)出適合社會需求的、具有較強電子商務應用、學習、創(chuàng)新能力的高素質技能型專門人才。
參考文獻
[1]姜大源．職業(yè)教育學研究新論[M]．北京：教育科學出版社，2007
[2]蘇志剛．創(chuàng)新“工學結合”人才培養(yǎng)模式建設示范性高職院校[J]．中國大學教學．2007（9）
第6篇：人才資源配置范文
[關鍵詞] 高職 電子商務 人才培養(yǎng) 改革
隨著Internet的蓬勃發(fā)展，電子商務人才的需求量逐年遞增，然而電子商務專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)率僅為20%，對承擔應用型高技能專門人才培養(yǎng)的高職院校而言，改革電子商務專業(yè)人才培養(yǎng)成為當務之急。
一、電子商務人才需求及就業(yè)狀況
據(jù)勞動和社會保障部和智聯(lián)招聘統(tǒng)計，未來幾年電子商務人才缺口達280萬；北京地區(qū)電子商務人才需求列居首位。然而，國際電子商務師認證委員會(中國)研發(fā)中心的調查顯示：2004年高校電子商務專業(yè)應屆畢業(yè)生就業(yè)簽約率為20%，遠遠低于當年教育部公布的全國普通高校畢業(yè)生47%的平均就業(yè)率。電子商務專業(yè)畢業(yè)生尤其是高職學生的就業(yè)情況不容樂觀。
二、高職院校電子商務專業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題
電子商務專業(yè)的需求旺盛和就業(yè)率低形成了一對鮮明的矛盾。筆者認為，高職院校在電子商務人才的培養(yǎng)中主要存在以下問題：
第一，人才培養(yǎng)目標模糊。據(jù)調查：未能順利簽約的應屆畢業(yè)生有76%是因為就業(yè)方向模糊。目前多數(shù)高職院校電子商務專業(yè)并沒有明確的培養(yǎng)目標，一味強調電子商務專業(yè)所謂的“通才”教育，與現(xiàn)代企業(yè)崗位逐步專業(yè)化細分的趨勢形成一定的反差。
第二，課程設置不合理。由于缺乏明確的培養(yǎng)目標，課程設置上出現(xiàn)了“大拼盤”的現(xiàn)象，許多高職院校開設的電子商務專業(yè)只是對原有相近專業(yè)課程的簡單調整，比如，對國際貿易專業(yè)加開計算機網(wǎng)絡技術、電子交易等課程，對計算機應用技術專業(yè)加開貿易課程，這樣的課程設置使得人才培養(yǎng)目標更加模糊不清。
第三，重理論輕實踐。高職院校由于設備資源有限、實習基地缺乏、模擬實踐與社會脫節(jié)等諸多問題，實踐環(huán)節(jié)還相當薄弱，造成畢業(yè)生缺乏動手能力，很難適應企業(yè)的用人需求。
三、高職院校電子商務專業(yè)人才培養(yǎng)改革的幾點思考
高職院校只有從人才培養(yǎng)目標定位、教學計劃編制、加強實踐教學等方面深化教學改革，才能培養(yǎng)出適合企業(yè)用人需求的高技能應用型電子商務人才。
1.人才培養(yǎng)定位
電子商務是一個涉及計算機科學、管理學、市場營銷學等學科的綜合性專業(yè)。人才培養(yǎng)定位應從如下幾個方面去把握：
第一，明確專業(yè)本質。電子商務的本質是商務。信息技術是手段，商務的順利開展才是其本質和目的。
第二，細分專業(yè)方向。電子商務專業(yè)建設應以“大專業(yè)、多方向”為思路，多方向培養(yǎng)人才。目前,社會對電子商務人才的需求基本分為三類:(1）精通技術的技術型。(2）擅長網(wǎng)絡營銷和采購的商務型。(3）對企業(yè)電子商務進行規(guī)劃的戰(zhàn)略型。
第三，定位培養(yǎng)層次。高職院校應把為大量的中小企業(yè)培養(yǎng)事務層和實施層人才為主要目標，即學生只需要具備相應的商務知識和先進技術的實踐操作能力即可。
2.合理編制教學計劃
高職院校應以市場為導向，針對不同類型的人才實施不同的培養(yǎng)方案：
第一，合理分配理論課時和實踐課時。理論課教學以“必需、適度、夠用”為原則，充分吸收電子商務師國家職業(yè)資格鑒定的內容；專業(yè)教學內容突出實用性、實踐性和職業(yè)針對性，著重加大實踐教學比例，注重學生操作能力的培養(yǎng)。構建相對獨立的實踐教學體系。
第二，強調靈活性，廣泛開設選修課。學校應通過開設有針對性強的選修課、專題系列講座、專業(yè)知識競賽等形式鼓勵學生選擇不同的專業(yè)方向，并參加相應的職業(yè)資格證書考試。如專升本的可多學基礎類課程；想做物流的可多學“供應鏈與物流管理”等課程；想做網(wǎng)站建設的可多學“網(wǎng)絡軟件應用與開發(fā)”等課程。實行分方向教學,以利于形成專業(yè)特長。
3.突出實踐環(huán)節(jié)
第一，加強校內實驗室建設
高職院校實驗室要避免單純依賴模擬軟件的做法。如我院就建立起模擬公司實驗室，由教師指導學生組建并注冊商務模擬公司，仿真地操作公司的實際業(yè)務。其次，最好購買系統(tǒng)模塊較多的模擬軟件，并盡量采用與電子商務師職業(yè)資格考試統(tǒng)一的模擬平臺，學生通過模擬可以更好地理解理論知識，掌握電子商務流程。
第二，堅持校企合作
高職院校可成立專業(yè)建設指導委員會，實現(xiàn)校企合作。校企合作的具體途徑有:(1）讓成員企業(yè)參與制定學校的人才培養(yǎng)計劃，增強人才培養(yǎng)的針對性和適用性。(2）委員會成員參加有關的教學活動，增加教學的實用性。(3）成員企業(yè)為教師提供實踐鍛煉的機會，共同培養(yǎng)“雙師型”師資。(4）接受并指導學生的崗位實習，提高學生的動手能力。(5）師生參與企業(yè)電子商務課題的研究與實際問題的解決，直接為地方經(jīng)濟和企業(yè)服務。
4.推行雙證書教育。
高職院校應把“電子商務師職業(yè)鑒定”納入專業(yè)培養(yǎng)計劃中，實現(xiàn)“雙證書”教學培養(yǎng)模式。首先，加強職業(yè)技能培訓、鑒定機構的建設。創(chuàng)造條件并積極申報建立勞動和社會保障部中國就業(yè)培訓技術指導中心組織的電子商務師培訓、鑒定機構或遠程培訓機構。其次，建立以能力考核為主, 常規(guī)考試與技能測試相結合的考試制度。理論類課程可采用筆試，實踐類課程應采用實際操作的方法來考核。并推行國家職業(yè)資格證書制度，高職層次的電子商務人才需達到助理電子商務師的理論和技術水平。
參考文獻:
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[5]方玲玉:電子商務崗位與人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新[J].湖湘論壇.2005(1)
第7篇：人才資源配置范文
關鍵詞：醫(yī)院工資；分配制度；人才流動
中圖分類號：F235 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2015）09-0243-01
市場環(huán)境中，人們都是趨利的，哪里能夠實現(xiàn)自身利益的最大化，人們便傾向于去哪里，醫(yī)院工作人員也不例外。醫(yī)院的工資分配制度就是一個杠桿，有效的調節(jié)工資分配制度能夠為醫(yī)院吸引更多的人才資源，防止人才流失。
一、工資分配制度的公平公正性
醫(yī)院處于市場環(huán)境之中，其內部工資分配的公平與否也直接關系到醫(yī)療工作人員以及其他醫(yī)院工作人員的工作狀態(tài)。然而很多醫(yī)院現(xiàn)行的工資分配制度并不能做到公平公正這一點，甚至在某些地方因為制度因素人為地拉大了同崗位以及不同崗位之間工資之間的差距，從而挫傷了員工的積極性，引起醫(yī)院人才的流失。醫(yī)院工資分配的不公平從而引起的人才流動主要體現(xiàn)在兩個方面，首先是相同崗位的工作人員因編制有無而帶來的待遇不公；其次是管理崗位與專業(yè)崗位人才之間待遇不公。
在我國，絕大多數(shù)醫(yī)院在醫(yī)療工作人員的管理上采用的都是雙軌體制，即同樣崗位和職稱的工作人員，因為其在國家編制上的不同，享受到的工資水準和福利待遇有著極大的差距。享有國家事業(yè)單位編制的醫(yī)院員工工資高、福利好，而且在醫(yī)院里社會地位相對較高，受人敬重。那些不具事業(yè)單位編制，由醫(yī)院實行聘用制度而招收進醫(yī)院的醫(yī)務人員，他們大都剛從醫(yī)學院畢業(yè)，工作刻苦賣力，然而在相同的崗位上所獲得的報酬卻大大低于那些有編制的員工。這不僅會傷害到他們的自尊心和對工作的積極性，久而久之，他們甚至會選擇跳槽到更適合他們的醫(yī)院。
醫(yī)院間同崗不同酬僅僅是工資分配制度不公正的一個表現(xiàn)，另一個表現(xiàn)便是管理崗位的人才和醫(yī)療崗位的人才在工資、福利待遇上的差距。醫(yī)院的本職是救死扶傷，醫(yī)病治人，故而醫(yī)院最為核心的人才便是那些醫(yī)療人才和護理人才，醫(yī)院給予他們較高的工資收入和福利也是無可厚非之事。然而醫(yī)院的運行與發(fā)展并不是僅僅依托于醫(yī)務人員，它還需要相當一批管理人員。醫(yī)院管理人員是負責維持醫(yī)院正常運行，為醫(yī)療人員創(chuàng)造一個安定有序的工作環(huán)境的重要人員，他們對醫(yī)院也有著極為重要的意義。然而不少醫(yī)院在工資分配上面，單方面重視提高醫(yī)療人才的待遇，卻忽略或有意壓低了管理人才的待遇。從長遠的角度看，這對醫(yī)院的發(fā)展也是極為不利的。
現(xiàn)在不少地方政府已經(jīng)對醫(yī)療系統(tǒng)進行改革，從而逐漸改變因編制不同而產(chǎn)生的“同崗不同酬”的現(xiàn)象。深圳公立醫(yī)院改革其中一個重要的內容就是實行去編制化，從而建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度。當然這種去編制化并不是一刀切的取消所有醫(yī)務人員的編制，而是現(xiàn)已有編制的工作人員待遇不變，新入職醫(yī)生則不再有編制，全面實行“以事定費、以費養(yǎng)事、以事定崗和按崗聘用”的人力資源管理方式。這種聘用模式打破了“同崗不同酬”的怪現(xiàn)象，使得一同入職的醫(yī)務人員處于同一起跑線上，這能有效地增加他們之間的良性競爭，從而減少人才流失。
二、工資分配制度的立足點：資歷與能力
目前醫(yī)院的分配制度以檔案工資為主，而檔案工資的制定依據(jù)則依托于個人的基本條件諸如學歷、工齡、職稱等。相同職稱的醫(yī)務工作人員，他們的基本工資大體持平，所具有的差別僅僅體現(xiàn)在獎金部分。然而在醫(yī)院的現(xiàn)實環(huán)境中，職稱相同并不等于工作工作崗位的重要性相同，更不等同于工作強度與工作責任的相同。讓一個在重要部門、工作強度大，且兢兢業(yè)業(yè)的醫(yī)療工作者與一個跟他職稱相同，但各方面都較為輕松的醫(yī)療工作者享受相同的薪資待遇，這對前者無疑是不公平的。其次，醫(yī)院將基本工資與員工的職稱、工齡等緊密掛鉤，卻忽略了現(xiàn)實生活中不同崗位員工對醫(yī)院的貢獻有大小之別。如此以來，不僅是對那些工作在重要崗位的員工的不公正，也會在醫(yī)院內部養(yǎng)成一種不良的風氣，使他們消極懈怠。因為自身的工作狀態(tài)、工作性質以及工作效益都和工資收入關聯(lián)不大，很多員工便工作中便“不求有功，但求無過”，到了相應的年份評定職稱成為他們工作的唯一動力。有些員工因種種原因升不了職稱，便會選擇混工齡，通過工齡的增長的來提升工資收入。
這種依托于職稱、工齡等資歷因素的工資分配制度，看似公平合理，其骨子里卻是中國傳統(tǒng)的平均主義。這種工資分配制度，對那些能力突出、工作優(yōu)秀、效益顯著的醫(yī)療工作者，是一種極大的不公平。如若醫(yī)院不更改革這種重資歷不重貢獻的分配制度，勢必會損害那些優(yōu)秀員工的積極性，迫使他們尋求更為合適的工作單位。相比于上文所言之新入職員工，這些能力突出的員工是醫(yī)院最為核心的財富，他們的離去必然會對醫(yī)院的發(fā)展帶來極大的損失。
三、工資分配制度中的激勵機制
為了進一步完善我國的醫(yī)療體制，推進醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，國務院推行了一系列的醫(yī)療體制改革。衛(wèi)生部于2012年就醫(yī)療工作人員的工資收入問題提出了一些指導意見，其中便包括完善醫(yī)院工資分配制度中的激勵機制，逐步提升醫(yī)務工作人員的薪資待遇水平。然而在現(xiàn)實生活中，大多數(shù)醫(yī)院在工資分配制度方面都存在這樣一種情況：激勵機制不健全。首先，雖然有不少醫(yī)院已經(jīng)注意在分配制度中采用激勵機制，然而它們的激勵機制大都缺乏合理性與實用性，形式上也各不相同，明顯不是根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)實情形精心設計而來。這種激勵機制不僅無助于提升員工積極性，甚至會抬高醫(yī)院的管理成本。其次，如前所述，很多醫(yī)院在分配領域仍保持著極為濃厚的平均主義色彩，重視資歷、忽略業(yè)績、知識，沒有建立起一種傾向于技術知識與職業(yè)績效的分配體系，從而難以留住那些知識性人才。
因而建立一套完善的激勵機制，是醫(yī)院工資分配制度改革中所必不可少的一步。醫(yī)院，尤其是公立醫(yī)院在工資分配領域更應該避免“大鍋飯”主義，主動放棄或逐步放棄以往那種以職務、職稱來定工資的分配方法。醫(yī)院可以將工作人員的工資分為基本工資、績效工資、和福利這三個部分，其中基本工資除仍然參照以往的職稱、工齡等因素外，同時也應將工作強度、工作性質等因素納入其中，從而使其更為合理?？冃ЧべY則是作為激勵機制的一部分而存在，它是醫(yī)院用來激勵員工提升工作效率的一種手段，最后輔之以相應的福利待遇。在具體的分配原則上，基本工資要堅持按勞分配，并適當?shù)叵蜥t(yī)院中的關鍵崗位和一線崗位傾斜。正如上文所言，醫(yī)院中的崗位也可以分為技術崗位和管理崗位，不同崗位之間的激勵機制也有不同之處，技術崗位的激勵機制要注重要薪資提升醫(yī)務人員的服務態(tài)度和服務素養(yǎng)，而管理崗位的激勵機制則需立足于提升管理人員的管理水平和管理技巧。
建立起完善的工資激勵機制，對醫(yī)院的長遠發(fā)展是極為有利的。工資的收入直接決定了醫(yī)院工作人員的積極性，將個人收入和其績效掛鉤，會直接促使其盡最大努力為醫(yī)院工作，從而是個人與醫(yī)院達到雙贏。如果醫(yī)院缺乏這種激勵機制，會使得優(yōu)秀的醫(yī)療工作人員感覺工作沒有動力，甚至會萌生出到其他更具活力的醫(yī)院工作的想法。
四、工資分配制度中的考核機制
不少醫(yī)院雖然在工資分配制度中采取了激勵機制來鼓勵醫(yī)療人員提升服務質量，提高自身績效。然而具體落實到執(zhí)行層面，卻往往難以切實做到。因為激勵機制的績效工資是根據(jù)醫(yī)院員工具體的工作績效而定的，而員工工作績效的衡量又離不開完善的量化考核制度。只有在完善的量化考核制度之下，醫(yī)院員工的工作績效才能真正得到考評，績效工資也能從而確定。然而目前大多數(shù)醫(yī)院的考核機制基本流于形式：首先就考核目的而言，不少醫(yī)院的考核目的僅僅是為了職務晉升提供依據(jù)，而且大都也是走過場，并不涉及到對員工工作狀況的仔細考察；其次就考核頻次而言，很多醫(yī)院僅僅每年考核一次，考核頻次偏低；再次，就考核指標而言，絕大多數(shù)醫(yī)院并沒有設立完整而明確的量化考核指標，而且很多考核評語都是通用性質，如優(yōu)秀、稱職等等，不具備專業(yè)性。依托于這種考核機制來衡量員工的績效工資是遠遠不夠的。因此，醫(yī)院在確立工資分配的激勵機制之后，應該制定與工資分配制度中激勵機制相對應的考核機制。這種考核機制應該常態(tài)化，按月實行，通過具體的量化指標和評分標準來確定醫(yī)院員工的工作績效，從而避免考核機制的主觀主義與形式主義。
參考文獻：
[1] 王洪強.當前醫(yī)院人力資源管理及人才流動現(xiàn)狀[J].衛(wèi)生政策與管理，2012（15）.
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第8篇：人才資源配置范文
【關鍵詞】自治；藝術設計專業(yè)；人才培養(yǎng)；特色
教育具有特定的組織機構與運行方式，但是教育的特定性會隨著社會的發(fā)展而變化。國家對民辦性質院校愈來愈支持的政策下，民辦高職院校在“辦學自”的法律規(guī)定，將有更多“自”來進行體制內“自治”創(chuàng)新改革。我國高職藝術設計專業(yè)教育已進入泛化時期，內外部矛盾不斷地暴露與激化，教育重視數(shù)量而非質量，導致藝術設計專業(yè)人才培養(yǎng)不能有效合理發(fā)展，在強烈的危機意識下，我們要做的是“自治”而非“被調控”。那么何為“自治”，如何“自治”呢？
一、何為“自治”
“自治”在教育當中可以用“自主治學”來表達，主要就是解決學校與政府、社會的關系問題。“自治”教育下，無論學校與社會發(fā)生怎樣的關系，它首先是一個自主辦學的法人實體。美國最高法院所闡述了自治主張為“高等教育的人物即在于提供一個最有益于思維、實驗和創(chuàng)造的環(huán)境，那是一個可以達成大學的四項基本自由――在學術的基礎上決定‘誰來教’、‘教什么’、‘如何教’、‘誰來學’的環(huán)境?！痹谖覈褶k高職院校與政府之間還未完全達到具有獨立的實體和平等的伙伴關系，但是我國的《高等教育法》《民辦教育法》等明確規(guī)定了高等教育面向社會自主辦學的法人地位以及自主辦學的若干內容。也就是說大多民辦高職院校在我國的支持政策下并沒有真正放開手腳勇于“自治”。那么在現(xiàn)存條件下該從哪些方面“自治”呢？筆者就我國民辦高職院校藝術設計專業(yè)人才培養(yǎng)方面關于“自治”的創(chuàng)新性策略略舉一二。
二、如何“自治”
“自治”不僅僅是一種價值理念，也是一項具體的制度。除了教師學者所應有的“學術自由”權利之外，筆者根據(jù)自己的學習研究，在藝術設計人才培養(yǎng)模式的范圍內試提出一些“自治”創(chuàng)新的改革策略。
1、人才培養(yǎng)機制的“去沼澤化”
當前高校藝術設計專業(yè)培養(yǎng)機制的“沼澤化”是藝術設計專業(yè)生態(tài)鏈最嚴重的病態(tài)①。這些病態(tài)侵入并支配著其意識形態(tài)，腐蝕了近代以來形成的文化藝術精神，也瓦解著民族精神。藝術設計人才多但落后，教育的失敗，其根本并不在政府不重視，而在于體制的落后、僵化、死板。從蘇聯(lián)高教模式類的“工業(yè)產(chǎn)品式人才”，到換湯不換藥的應試教育的“天之驕子”，再到現(xiàn)在到處講特色的“后現(xiàn)代的拼貼”。“象牙塔”變成了如高中般死板、空洞說教的“思想監(jiān)獄”，變成了如大學世俗功利化的“社會預科班”，成績已經(jīng)不能說明一個人藝術設計素養(yǎng)的水平。本人認為，改革最需要從以下兩個方面入手：
（1）去行政體系的教育管理體制
“學校不是黨政機關、不是企業(yè)單位，而是教育與研究相結合的學術性事業(yè)組織”――朱九思。長期高度集權的行政體制運行，教育管理成為了國家行政體制的翻版。在國內外教育做的比較好的藝術類科研機構，決策層大都是一些科研、學術、專業(yè)高層式人才，很奇怪在我我國很多院校卻無實際決策性權利，認為他們就是搞搞研究而已，成為行政者追逐權利的棋子?！斑@種意識的發(fā)展，便是人們普遍地漠視教育本性，對教育事業(yè)不負責任，滋生雇傭感和無奈感”。[1]薩維尼曾說“大學的本質在于將學術的嚴肅、對學術的熱愛傳達給愿意接納的學生，啟發(fā)與滋養(yǎng)他們的慧命?！比魶Q策者非專業(yè)人士，他的思維中并沒有意識到教育是一種具有獨特價值觀念和文化目標、獨特原則和活動規(guī)律的專門性事業(yè)，是需要遵循其專門的活動規(guī)律的。從理論上講，學校是自由開放、思想相對獨立的教育組織，教師而非行政系統(tǒng)的職員。藝術類教育更是具有有機文化的生命土壤，長期的接受功利主義、實用的思維模式教育，會不知不覺的陷入形式主義的應酬圈里，成為行政權力場。本人認為去除深層根源行政性質的領導制度是徹底改革的一種方法。其實在集團化辦學中校長類似市場企業(yè)的CEO性質的民辦院校改革起來更容易，并且在中國教育史上會有開創(chuàng)意義。
（2）去“量化”科研評定制度
政策具有導向作用，每一項政策的出臺相信都經(jīng)過決策層的深思熟慮。但這個政策不是數(shù)字量化，對于創(chuàng)新性人才的研究和實踐應該如何界定？“出成果”和“出人才”哪個重要？成果是量化定制，具有經(jīng)費獎勵，人才是軟性指標，更應該保護性獎勵?！傲炕?jīng)被稱為是最成功的管理手段，但對學術、教育領域而言，量化并不科學。”――劉新成。量化看重的是量，而非質，而學術要的是質。其實，像我們一樣作為辦學主體的藝術創(chuàng)造類型教師，具有非常強烈的成就需要，發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造是心理上的安慰和滿足，自我實現(xiàn)占據(jù)主導地位，“即使不能成為大叔，也要成為一棵最具生命力的小草”。
第9篇：人才資源配置范文
關鍵詞：關鍵詞：高職院校；物業(yè)管理專業(yè)；課程資源建設；人才培養(yǎng)
【中圖分類號】F293.33-4
物業(yè)管理是城市房地產(chǎn)市場體系的重要組成部分，我國高職物業(yè)管理專業(yè)隨著物業(yè)管理行業(yè)的快速發(fā)展也取得了飛速發(fā)展，但是和當前物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀相比，高職物業(yè)管理教育明顯滯后，為了更好的滿足當前物業(yè)管理行業(yè)的人才需求，高職院校應該積極創(chuàng)新改革物業(yè)管理專業(yè)課程資源建設，培養(yǎng)出更多高素質的技能型應用人才。
1.高職物業(yè)管理專業(yè)課程改革以及定位
物業(yè)管理行業(yè)的文化素質、技術含量都比較高，因此相對于其他一般服務行業(yè)而言，對于人才的知識以及專業(yè)能力要求會更高。同時物業(yè)管理發(fā)展越來越快，不斷出現(xiàn)了很多高檔物業(yè)市場，因為物業(yè)管理行業(yè)往往需要大量高素質的復合型人才。物業(yè)管理教育中應該避免低估物業(yè)管理行業(yè)的要求，或者降低人才培養(yǎng)的規(guī)格，不要將人才培養(yǎng)目光單純的鎖定在目前短期物業(yè)管理市場業(yè)務需求以及專業(yè)知識需求上，更應該立足于長遠發(fā)展角度看待物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展，整體規(guī)劃物業(yè)管理人才培養(yǎng)計劃，為物業(yè)管理行業(yè)提前做好相應的人才儲備。關于高職物業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式，一定要突出復合型人才培養(yǎng)的獨特特色，以滿足社會人才需求為人才培養(yǎng)目標，以培養(yǎng)和提高學生的職業(yè)能力以及職業(yè)素質為主線設計科學、合理的人才培養(yǎng)方案，妥善處理好專業(yè)知識和基礎理論知識之間的關系，不僅可以增強人才培養(yǎng)的應用性以及針對性，也可以提高學生的可持續(xù)發(fā)展能力。
2.高職物業(yè)管理專業(yè)課程資源建設創(chuàng)新以及實踐
2.1制定健全、完善的物業(yè)管理專業(yè)課程理論教學體系
物業(yè)管理專業(yè)課程應該以“實際應用”為主要宗旨建立相應的課程教學內容。其中基礎理論教學應該主要以提高學生應用能力為目的，以夠用、必需為度，確實提高物業(yè)管理專業(yè)教學的實用性、針對性，其中注冊房地產(chǎn)估價師或者物業(yè)管理員，應該要求具備正確的價值觀念，而且應該具有豐富的專業(yè)知識以及較高的專業(yè)技能，確保能夠統(tǒng)一物業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)生的人才培養(yǎng)規(guī)格，更好的實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標。設置物業(yè)管理課程的過程中，一定要適當安排基礎課程和專業(yè)課程的課時比重，課程內容應該具備系統(tǒng)性、綜合性、前瞻性的特點，確?？梢詽M足現(xiàn)代市場的發(fā)展需求。其次，應該提高主干課程、物業(yè)管理專業(yè)核心課程在物業(yè)管理專業(yè)課程教學中的地位，而且對于一些基礎課程應該始終貫穿2-5個學期，確保學生可以熟練掌握基礎物業(yè)管理專業(yè)知識，全面了解最新的物業(yè)管理專業(yè)發(fā)展動態(tài)。
2.2改革創(chuàng)新物業(yè)管理專業(yè)實踐教學體系
物業(yè)管理專業(yè)教學實踐體系可以主要劃分為幾大部分內容：①基礎技能訓練。對于一位物業(yè)管理專業(yè)學生而言，一定要掌握最基本的物業(yè)管理技能，比如計算機操作能力、寫作能力、寫作溝通能力、識圖能力以及語言表達能力等。②專業(yè)技能。物業(yè)管理中遇到的各種糾紛，以及相關設施設備出現(xiàn)問題，都需要一定的專業(yè)技能才可以解決，這部分技能主要包括排除各種設備設施故障的能力、協(xié)調能力、運用法規(guī)的能力、管理能力以及預算能力等。③專業(yè)綜合技能。物業(yè)管理專業(yè)需要綜合型技能人才，因此應該通過一些專業(yè)綜合技能訓練來鍛煉學生的單項技能應用能力。
以上各種訓練活動都可以采用案例教學、實驗室教學、模擬公司以及現(xiàn)場授課等多種方式進行訓練，主要目標是為了鍛煉學生解決實際問題的綜合，進而有效提高學生的綜合應用技能。實踐教學課時比重應該占到總學時的40%左右，主要包括專業(yè)學習、認識習、畢業(yè)綜合實訓以及頂崗實習等。
2.3進一步完善校內實驗室建設
為了完美結合理論教學和實踐教學，高職院校非常有必要加強建設校內實驗室建設。可以建立“招投標模擬實驗室”、“計算機實驗室”、“物業(yè)管理系統(tǒng)模擬實驗室”以及“物業(yè)設備智能控制實驗室”等，盡可能使學生可以通過實驗室教學熟練掌握每一種物業(yè)服務方法，并且熟練掌握每一種辦公設備以及智能設備的應用方法。其次，高職院?？梢阅M物業(yè)管理公司，為學生營造一種物業(yè)管理模擬環(huán)境，使學生可以積極參與到高職院校物業(yè)管理工作中，幫助學生更好的了解、熟悉物業(yè)管理運作流程。
綜上所述，物業(yè)管理專業(yè)隨著現(xiàn)代物業(yè)服務行業(yè)的發(fā)展具有良好的發(fā)展前景，但是由于高職院校開設物業(yè)管理專業(yè)的時間較短，教學經(jīng)驗欠缺，應該在物業(yè)管理專業(yè)教學實踐的過程中不斷創(chuàng)新、改革，根據(jù)社會人才需求培養(yǎng)更多合格的應用型物業(yè)管理專業(yè)人才。
參考文獻：
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[2] 于軍峰， 于華. 物業(yè)管理專業(yè)實習內容的改革與研究[J]. 佳木斯大學社會科學學報2010（5）：17.
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