事業(yè)單位績效工資方案精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的事業(yè)單位績效工資方案主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：事業(yè)單位績效工資方案范文

關鍵詞：高校 績效 對策

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）07-193-02

2010年高校實施了崗位績效工資方案，2014年高校崗位設置首次聘任基本完成，績效工資方案也初步實行。高校崗位績效工資方案是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容，這是一個涉及因素廣，系統(tǒng)繁復，工程復雜的體系，在保障順利過渡身份管理的用人機制到崗位管理的法制機制，并建立公平合理的高校崗位績效激勵體制的過程中產生了一些問題和思考。

一、高校崗位績效工資現狀與問題

隨著2006年事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的進行，高校規(guī)范了原有的津貼補貼制度，2010年開始建立以崗位身份為基礎的崗位聘任制度，基于崗位聘任制度進行績效工資方案的設置。

1.崗位設置制度不完善，績效工資分配不合理。崗位設置制度改變了舊有體制，是一個全新的概念。目前在各個高校中實施時間較短，在原體制未完全解體前，有些高校在首輪崗位設置實施中仍保留身份管理的管理方式，直接套用身份序列落入崗位管理上，事實上并沒有進行身份管理轉入崗位管理的轉化，而績效工資方案是以崗位設置制度為前提的，由于對崗位結構和比例分配得不均衡，或者為減少矛盾，讓崗位設置制度流于形式，從而使績效工資方案實施時，偏離了績效工資改革的初衷，仍保存原有的分配模式，致使績效工資難以發(fā)揮真正的作用。

2.缺乏合理的績效考核方法，績效評價功能失效?？冃Э己耸且豁椏冃е贫茸钪匾沫h(huán)節(jié)，需設置科學的考核指標，對教職工的工作業(yè)績、能力等方面進行多維性的綜合評定，目前大部分高校的績效考核都是基于年度考核及述職報告的基礎上，受到人為因素等各種因素干擾，難以產生客觀、全面和有效的評價報告，從而影響績效工資合理分配。

3.獎勵性績效工資分配項目單一，影響其發(fā)揮激勵作用。績效工資的原則是“按勞分配，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，重在實績”，在完善規(guī)范收入分配制度的導向下，建立保障公平效率的長效機制。績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效，高校在核定的績效工資總量里，基礎性績效工資屬于保障性部分，由所聘崗位決定，而獎勵性績效工資屬于自主分配的激勵性部分。大部分高校的獎勵性績效都下放二級部門進行分配，由于欠缺有效的績效考核評價方法，弱化了其激勵作用，沒有真正體現教職工實際工作業(yè)績和貢獻，挫傷了部分教職工的積極性，也減少了高層次人員的吸引力。

4.績效管理相關配套政策滯后。崗位績效工資改革改變了原有的工資體系和結構，因此需要一系列的配套政策和法規(guī)共同執(zhí)行。目前即將實施的養(yǎng)老保險并軌已經推進了崗位績效工資結構的調整，但如果沒有支撐配套的政策和法規(guī)相繼出臺，完善崗位績效工資制度的改革將難以完成。

二、高校崗位績效工資實施問題的解決思路

1.完善崗位設置制度，合理分配績效工資。崗位設置制度遵循的是“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則，同時根據各個高校自身的現狀，根據辦學方針、規(guī)模，未來發(fā)展的目標及前景，進行充分考慮后，按需設崗、按崗聘用。需要打破原有機制，合理評估崗位比例，調整崗位結構，做到真正的能上能下，實現人員競聘機制，激發(fā)教職員工的主動性和積極性。在此基礎上建立的績效工資制度才能真正以崗定薪，改變獎勵性績效單一性，體現不同崗位級別的能效性以及個人業(yè)績和貢獻的差異，從而使績效工資發(fā)揮其激勵性作用。

2.建立科學績效考核系統(tǒng)?？冃Э己讼到y(tǒng)是用科學系統(tǒng)的方法來評定測量教職工在工作崗位上的工作業(yè)績和工作能力的動態(tài)考評系統(tǒng)，通過考核制度測評該教職員對崗位的匹配度和工作業(yè)績，從而使績效工資的分配具備量化依據，更重要的是能通過考核這項管理溝通活動，調整教職員工的崗位、工作內容和方向，提高個人工作積極性，只有單位效益和個人業(yè)績掛鉤的崗位績效工資制度才能充分發(fā)揮其激勵導向作用。因此績效考核系統(tǒng)需要對不同崗位的特點單獨制定其考核方法，如對于專業(yè)技術崗的專任教師除了目前工作量的統(tǒng)計，還應該對其如課堂評價、備課講義、課堂錄像等，從師德、師風各方面綜合理性收集分析，采集日常性的評價信息進行分析，設置短期考核制度，不能只從教學時數和科研課題的量單方面考核，要更重視質的考核；而科研系列人員，除了科研項目數和科研撥款的量化指標外，還要結合其科研項目帶來的單位效益衡量。只有各個高校結合自身的現狀，并不斷建立完善科學動態(tài)的考核機制，才能使崗位績效工資系統(tǒng)真正運行起來。

3.及時制定、實施相關配套政策法規(guī)。目前崗位績效工資制度已經完成了首次變革，但這個系統(tǒng)復雜、涉及各方面利益和各種因素的體系的完善是漫長的而持續(xù)的過程，用人機制的改變，除了需要固有思想上轉變還有配套過渡政策措施的推進，宏觀上會影響整個社會的穩(wěn)定，微觀上會影響每所高校的穩(wěn)定與正常運作。為了崗位績效工資循序漸進的穩(wěn)定推行，消除高校內部不穩(wěn)定因素，需完善高校崗位人員聘用制度及崗位管理制度，并配合養(yǎng)老、工傷、失業(yè)和醫(yī)療等社會保障體系的制度銜接，及時出臺與其相配套的政策與法規(guī)，使崗位績效工資改革能真正入軌。

三、結束語

高校崗位績效工資是我國高校收入分配制度的重要部分，其目標是理順高校收入分配的秩序，建立公平、合理、實效的長效機制，兼顧保障性和激勵性的系統(tǒng)，實現全員聘任，競爭上崗，多勞多得，以崗定薪，從而優(yōu)化人崗匹配，激發(fā)人員積極性，增加單位效益，以推動高校收入分配制度改革工作的深化進程。

參考文獻：

[1] 王沖.首輪高校崗位設置與聘用管理工作的實踐探析.長春師范大學學報：自然科學版，2014（2）

[2] 孔令玉.廣東省高等學?？冃ЧべY改革研究.新西部下半月，2013（3）

[3] 張世華.對事業(yè)單位崗位績效工資制度的相關思考.北方經貿，2014（2）

[4]郭祥林，陳雙雙.事業(yè)單位崗位績效工資制度改革探析.中國人力資源開發(fā)，2008（2）

第2篇：事業(yè)單位績效工資方案范文

關鍵詞：事業(yè)單位；薪酬制度；績效工資管理

中圖分類號：F249.24文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-01

一、對績效工資管理的簡析

自2006年事業(yè)單位收入分配制度改革后，建立了由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼四部分組成的崗位績效工資制。其中，崗位工資和薪級工資作為基礎工資，是收入分配中固定的部分，其工作已結束?？冃ЧべY是收入分配中“活”的部分，主要體現職工的工作實績和貢獻。如何做好“活”的分配，本文就“活”工資分配談談自己初淺的認識。

1.實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容，也是整個崗位績效工資制的精髓，能否順利進行，關鍵在于績效工資體系是否能夠科學建立并有效應用，如果沒有科學的管理體制，就無法獲得有說服力的關鍵基礎信息及數據，績效工資的實施也就無從談起，更無法起到應有的激勵作用。

2.清理核查津貼補貼是事業(yè)單位實施績效工資的關鍵環(huán)節(jié)，前提就是要與清理規(guī)范津補貼結合進行，全面核查國家統(tǒng)一規(guī)定的津補貼外放的津貼補貼和獎金。摸清單位收入來源、支出去向、賬戶情況和津貼補貼實際發(fā)放水平，規(guī)范收入分配秩序，堅決取消資金來源不合法、不合規(guī)定的項目，如：事業(yè)單位自收、自建、自發(fā)津補貼就有住房、交通，餐補、降溫費、過節(jié)費等等，五花八門津補貼從幾百元到幾千元之間，發(fā)到每個職工的津補貼有幾項到十幾項，復雜的工資單連本人都看不懂。

3.績效工資是以崗位職責為重點，以績效考績?yōu)楹诵?，把職工的勞動報酬與崗位責任、技術含量、勞動強度、工作條件和勞動成果掛鉤，實行以崗定薪、“崗變薪變”的新型工資分配制度。因此，在實施績效工資前，必須要對不同崗位類型、崗位等級進行清理分類，對各類人員崗位等級要實行崗位設置，崗位聘用與工資待遇緊密結合。工作梳理成型后，要對職工實施經?；⒖茖W化和規(guī)范化的系統(tǒng)管理，穩(wěn)步推進績效工資的管理。

二、實施績效工資管理的初淺認識

1.加大宣傳力度就是要讓廣大職工清楚地認識到，實施績效工資能給職工帶來多大的回報，職工需要做什么樣的努力才能增加績效工資收入等問題進行思考。作為管理者則要認真分析績效工資方案中的可能性和合理性，一旦發(fā)現方案在實施過程中有缺陷的要立即進行討論修正，如果是職工在理解上有問題的則要做耐心細致的解釋工作， 真正從思想上進行疏導，以確保績效工資的正常運行。

2.崗位工資體現崗位價值，崗位設置可根據崗位的技術含量、承擔責任、勞動強度等確定崗位價值。因此，合理的定崗定員，是構建職工績效評估體系的基礎環(huán)節(jié)。在對績效工資評價指標的設置上，要以聘用崗位為基礎，可按照事業(yè)單位性質，設置公益性指標、崗位指標、責任指標等進行綜合考評，建立科學的崗位分析和崗位測評評價體系。崗位測評的主要目的是比較組織內部各個崗位的相對重要性，得出崗位價值等級序列，關鍵是在解決激勵對內公平性問題。

3.完善內部考績機制是實施績效工資的重要手段。各事業(yè)單位要在實際工作中根據專業(yè)技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考績，可根據考績結果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，著重向關鍵崗位、高層次人才、業(yè)務技術骨干和做出突出成績的職工傾斜。同時，還要妥善處理單位內部各類人員的分配關系，防止差距過大，引起不必要內部矛盾，這樣不僅有利于事業(yè)單位內部管理，也有利于貫徹相關政策、法規(guī)，使績效工資管理走上良性發(fā)展的軌道。

4.績效工資的分配要和單位、社會的發(fā)展相適應，可根據各個工作崗位的責任大小、技術含量、工作難易程度，多個崗位等級來確定崗位系數，要做到與時俱進，才能使績效工資發(fā)揮應有的激勵作用。同時，還要避免因個別原因導致績效工資受阻，甚至降低績效考績標準等現象。

5.績效工資是事業(yè)單位體現職工自身價值，是在對職工進行嚴格獎勵績效管理的基礎上發(fā)放的一種工資形式，搞活內部績效工資分配，合理拉開差距，激勵職工才是重要手段。因此，建立科學合理易操作的績效工資管理制度，是實施獎勵績效工資的必然要求和關鍵環(huán)節(jié)。要使績效工資發(fā)放真正落到實處，需要充分發(fā)揮單位自主管理的主觀能動性，在對職工的績效評價指標的設置上，引入先進的績效管理體系，適應市場競爭的客觀要求，真正體現按勞分配與多種生產要素參與分配的原則。

6.事業(yè)單位薪酬制度的改革是一個系統(tǒng)工程，而績效管理作為一個有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是事業(yè)單位改革的一種方式和獎懲手段。更重要的在于為單位和職工提供了一個信號，一個促進工作改進和業(yè)績提高的信號，激勵職工業(yè)績持續(xù)改進，促進單位經濟效益的提高，為構建和諧社會創(chuàng)造良好的氛圍。

7.績效工資管理是一種全新的管理模式，必須要有合理的目標設定、前瞻的規(guī)劃、實效的運作、完善的決策、精確的控制、有效的評估和全面的考核評價?？冃ЧべY的管理可以提高單位競爭優(yōu)勢和管理水平的有效性，能充分體現了事業(yè)單位戰(zhàn)略管理工資的執(zhí)行能力，以最大限度的提高績效工資管理潛能。全面幫助管理者完成一系列績效工資管理的各項考績指標，提升績效工資管理水平。

事業(yè)單位只有改革以往的薪酬分配機制，制定一個切實可行的、符合行業(yè)和崗位特點的績效工資和評估體系，對事業(yè)單位績效工資改革的順利推進就顯得至關重要。

參考文獻：

[1]余仲.事業(yè)單位績效工資處理技巧探析[N/OL].人力資源,2010-06-04.

第3篇：事業(yè)單位績效工資方案范文

一、存在的問題和不足

（一）認識和宣傳不到位，領導支持程度不夠?？冃Э己斯ぷ髡咝詮姡绦驈碗s，涉及廣大干部職工的切身利益，需要廣泛宣傳，應讓廣大干部職工吃透精神，提高認識，明確職責和目標任務。但這項工作從上至下都沒有充分利用各種場合或媒體進行大張旗鼓地宣傳，沒有形成濃厚氛圍，有的試點單位甚至連績效考核工作動員會議也沒有召開，僅僅把績效考核看作是一次簡單的工作檢查，走形式、擺架子，部分干部職工不僅對績效考核不認識不了解不配合，甚至還出現了一些不必要的消極狀況，影響了考核質量，不利于發(fā)揮考核的實際作用。同時，領導重視程度不高。省市部署開展績效考核工作后，部分領導在事業(yè)單位級別升格、增加人員編制、增加職責職能，科級以上事業(yè)單位管理和考核方面比較重視，但對股級事業(yè)單位監(jiān)督管理比較輕視，沒有從思想上充分認識到績效考核工作的意義和作用，在推行績效考核時，存在觀望、等待心理，怕影響社會穩(wěn)定，遲遲沒有明確考核辦法。縣級事業(yè)單位考核委員會雖然成立了，但沒有有效地研究考核工作，部分縣直部門領導主觀上也存在抵觸心理，怕其他部門插手本單位事務，不支持不配合，造成了領導重視不夠、部門支持不夠、機構編制部門一頭熱的尷尬形勢。

（二）考核指標設計操作性不夠強。從試點情況看，考核方案設計者沒有深入基層單位充分開展調查研究，沒有廣泛傾聽基層職工意見及建議，尤其縣皮膚病防治所、縣第一人民醫(yī)院、縣第二人民醫(yī)院等單位，考核指標沒有根據各醫(yī)療機構自身特點設計考核內容，指標過于雷同，不具有針對性，導致考核操作性不強，與實際結果“非對稱”，不能統(tǒng)一結合，造成“兩張皮”?？h里制定的績效考核辦法和衛(wèi)生系統(tǒng)考核方案也不夠科學，如在“考核等次和標準”方面，考核結果分為A、B、C三個等級，A級占考核總數的15%，綜合得分60分以下為C級，其余為B級。而實際考核中，17個公立醫(yī)療機構除3個A級單位外，其它14個單位均為B級，考核成績基本沒有懸殊，體現不了績效考核的公平性。在“考核結果應用”方面，只提出了A級獎勵和C級處罰政策，而B級單位占大多數，什么獎懲都沒有，既無法調動積極性，也無法消除消極因素，績效考核體現不出價值所在，達不到考核目的。在“監(jiān)督管理”方面，要求主管部門加大對事業(yè)單位的監(jiān)管力度，而實際工作中，主管部門只安排具體工作，很少監(jiān)督其運行，更不愿意“家丑外揚”，對績效考核存在應付思想。在調增或調減績效工資方面，一是涉及干部職工切身利益，考核標準沒有明確說明具體數額比例，更沒有拉開差距;二是事業(yè)單位現行工資制度基本不實行績效工資制度，績效考核與績效工資不能有效接軌，即使考核結果出來了，也無法兌現績效工資，調增或調減工資就成了“空頭支票”。

（三）考核程序公開公正性不夠透明。為保證事業(yè)單位考核工作的順利進行，縣里從制度和操作層面對考核程序作出了明確規(guī)定。但在考核過程中，主要依托主管部門進行考核，這就決定了考核存在公正性不夠。考核組成員是衛(wèi)生部門從局機關、縣直部分醫(yī)療機構抽調業(yè)務人員構成，看似公正，實際受傳統(tǒng)主觀思想影響很大，客觀上影響了考核，單位條件好、效益好、與主管部門關系協(xié)調較好的單位成績高，條件一般、效益一般、與主管部門關系協(xié)調不夠好的單位成績較低。滿意度測評方面，僅僅通過本系統(tǒng)行風評議，職工測評、個別談話，也存在走過場現象，沒有說服力，缺少人大代表、政協(xié)委員、新聞媒體及服務對象等調查，不能全面體現群眾滿意度?？己私Y果評審過于簡單化，縣事業(yè)單位考核委員會沒有真正組織相關部門人員、專家進行評審，沒有認真征求有關部門意見和建議，根據考核成績就直接確定了考核結果?？己私Y果反饋也不夠透明，考核工作結束后，往往只重視公布考核結果，在反饋方面簡單走過場或者沒有反饋。被考核單位有權利了解自己在本績效周期內的業(yè)績是否達到既定目標，這便于單位對自身的工作有正確、客觀的認識，沒有反饋好考核結果，被考核單位就無法正確了解自己存在的問題，反而會造成一種誤解：考核都是領導的事情，領導愛給誰優(yōu)秀就給誰優(yōu)秀，我們再積極都白搭。這樣的績效考核在事業(yè)單位的認可度非常低，越考核反而越沒有積極性，越考核矛盾反而越來越大。

（四）考核結果運用實效性不夠突顯。從試點單位考核情況看，考核結果運用的政策沒有全部兌現，缺少實效性，不能充分調動廣大干部職工的工作積極性。如A級單位在各級各類評先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦，僅僅是優(yōu)先推薦主要負責人評先樹優(yōu)，其他同志則沒有優(yōu)先推薦;在適當加大財政支持力度，適當調增績效工資總量中，財政沒有明確對A級單位的支持力度，也沒有與單位工資掛鉤，廣大職工沒有從考核結果中享受到福利政策;在調整機構編制事項中，年初各單位提出的用人許可計劃，主管部門和編制部門采取平衡政策，根本沒有參考績效考核結果;在調整使用干部中，也沒有充分使用考核結果。而廣大B級單位更沒有任何獎懲措施，有果無終，無法推動整體工作提升水平。

二、對策建議

（一）提高認識，健全完善考核組織機構。一是要加大宣傳力度，提高認識。各級應充分利用報刊、廣播電視、網絡等相關媒介，全方位開展宣傳攻勢，爭取各級領導的重視和支持，讓廣大事業(yè)單位充分認識績效考核工作的重要性，支持配合開展績效考核工作。二是健全組織機構，加強領導?？冃Э己耸且豁楅L期復雜的系統(tǒng)工程，單純由縣事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔，無法完成任務。縣事業(yè)單位考核委員會辦公室是一個臨時機構，沒有固定工作人員，主要工作由事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔，而縣區(qū)監(jiān)督管理局人員較少，有的甚至沒有1名專職人員，且日常業(yè)務較多，無法承擔全縣事業(yè)單位考核工作，無論從政策制定、實施考核，還是結果運用，縣區(qū)事業(yè)單位監(jiān)督管理局均很難督促落實到位?？己斯ぷ饔煽h級層次機構組織實施，如由縣考核辦牽頭，與全縣科學發(fā)展考核相結合，可分類分批展開，事業(yè)單位監(jiān)督管理機關可承擔綜合考核任務，主管部門承擔目標考核任務，紀檢監(jiān)察、統(tǒng)計部門承擔社會評價考核任務，既避免重復考核，又能將考核措施及政策落實到位。三是健全溝通機制，加強協(xié)作。定期召開縣事業(yè)單位考核委員會會議，并邀請部分人大代表、政協(xié)委員等參加，進一步健全完善考核工作制度、相關政策和工作規(guī)則，定期研究部署考核任務。

（二）科學設定考核指標，提高績效考核操作性。一要堅持分類實施、區(qū)別對待的原則。建立多方位、立體式的考核指標體系，共性指標能充分體現各單位綜合能力，具體由考核委員會各成員單位根據各單位的共性內容進行賦分量化;個性指標突出單位公益服務職能和工作效能，根據不同行業(yè)、不同單位實際適時調整，既要對重點工作細化量化，又合理區(qū)分考核標準和權重，保證考核內容貼近單位實際。此次調研過程中，經與各部門溝通對接，部分部門已經形成了本系統(tǒng)內部的考核體系，如衛(wèi)生系統(tǒng)的千分制考核等，均已成熟完善，考核工作中的個性指標方面，可以借鑒使用各系統(tǒng)的內部考核，避免了重復考核，也可體現單位的實際情況。二要堅持量化原則，對具體考核結果運用等進一步細化。如調增工資數量應該明確到位，層次再細化等?？纱_定A級單位提高薪級工資的5%;B級單位再劃分為B+、B、B-三個層次，B+、B分別調增薪級工資的3%、2%，B-不調整工資;C級單位再劃出C+、C-兩個層次，分別調減薪級工資3%、5%。

（三）嚴格考核程序，提高績效考核公正性。要充分發(fā)揮事業(yè)單位考核委員會作用，加強統(tǒng)籌協(xié)調，實行聯動考核，各成員單位分工負責，嚴格按照程序考核，形成一個部門牽頭、多部門參與的良性機制。在考核階段，共性指標由事業(yè)單位監(jiān)管機關負責登記管理情況考核，財政部門負責財政資金運用方面的考核，人社部門負責組織人員管理方面的考核，匯總后形成綜合考核成績。負責業(yè)務履行情況的考核依托各主管部門，聯合相關部門人員成立考核組，加強實地考核，將本系統(tǒng)年度考核與事業(yè)單位績效考核相結合，考核不同階段任務、職責履行和年度目標任務完成情況;滿意度考核應該委托第三方，通過行風評議、民主測評、電話、網絡或問卷等方式征集民意。在評議階段，除評審專家外，可吸收人大、政協(xié)、社會治安綜合治理、計劃生育等部門參與，廣泛聽取意見和建議，并按照考核方案要求，實行現場評議計分方式，現場公開評審結果。在公示階段，要充分利用廣播電視、網絡、公開欄等多種方式，全方位公示考核結果，充分曝光，切實提高績效考核的公正性。

第4篇：事業(yè)單位績效工資方案范文

關鍵詞：經營性事業(yè)單位 薪酬管理 問題 對策

經營性事業(yè)單位不僅具有一定的事業(yè)功能，而且還具有一定的自主經營和自負虧盈的性質，針對這幾種因素經營性事業(yè)單位的社會的保障性比較低，并且在發(fā)展以及生存中承受著極大的心理壓力和社會壓力，因此主管機關人員的薪酬待遇標準就成為參照標準，從而限制了薪酬制度的創(chuàng)新。

一、經營性事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題

1.績效薪酬的比重較低

目前，在經營性事業(yè)單位的薪酬管理中，存在一種薪酬板結的現象，這種現象主要是指事業(yè)單位中員工的薪酬雖然有員工的基本工資、福利、獎金以及津貼等組成，但是在實際的操作過程中，卻沒有進行具體的區(qū)分，造成這種現象的原因主要是由于對薪酬的組成部分的特性沒有深入了解：（1）單位中員工的基本工資沒有薪酬差異，并且不同職位上員工基本薪資不同，職位越高，員工的基本薪資越高，并且基本的薪資還具有高剛性，一般都是只會升不會降。（2）在經營性事業(yè)單位中津貼主要是為員工提供額外的特殊項目津貼以及生活補貼等，津貼除了一些特殊環(huán)境的工作的津貼外，員工都應該具有平等享受提供各類津貼的權利和義務，津貼的剛性比較低并且差異性不大。（3）在經營性事業(yè)單位中福利主要是指單位為員工提供的各類的旅游項目、帶薪假期以及各項保險等，福利具有地差異性剛性的特點。在經營事業(yè)單位中雖然員工享受的福利不同，但是在單位中每一個員工都有享受福利的機會。（4）獎金具有低剛性和高差異性的特點，獎金一般是根據員工對單位的貢獻以及工作效益等進行分配的，所以在單位中獎金的分配中具有一定的差異性，并且獎金的數額可以升降，并具有低剛性的特點。

2.經營性事業(yè)單位組織與經營者之間的規(guī)范風險共享機制不健全

經營事業(yè)單位中，很多經營者的薪酬和與一般員工的薪酬相差不大，但是他們主要擁有單位內數額較大的資產控制權和在職消費的收入權力。風險抵押金制和承包制雖然解決了組織和經營者之間的風險共享問題，但是其操作性不夠完善，并且在一些經營性事業(yè)單位中采取員工集資入股的方式開展股份制，這種機制的建立不僅是單位和經營者之間建立的以產權作為主要紐帶的風險共享機制，而且也是以員工設計補充獎籌為主要指向，這種制度雖然在短期內可以使員工的效益得到增加，但是從長遠的角度進行分析，它將使產權設置在一定程度上阻礙事業(yè)的發(fā)展，從而造成單位員工的利益損壞。

二、對策分析

1.績效薪酬的比重適度增加

在經營性事業(yè)單位中薪酬管理制度中引進績效薪酬的概念，并且通過進行調節(jié)績效的優(yōu)劣的員工的收入，對員工的行為以及心理進行相互的調控，這樣可以激勵員工、激發(fā)員工的內在潛力。在經營性事業(yè)單位中可以根據不同類型的員工采取不同的績效薪酬制度。比如對于一線員工的績效薪酬，可以分為節(jié)余全獎型的薪酬制度，節(jié)余全獎型的薪酬制度主要是因為員工的具有較高的工作效率而節(jié)約人力資源的投入，從而增加企業(yè)以及員工的收益。在這種制度下員工完成一項工作所需的標準時間應該根據實際的記錄進行確定，，根據這一標準時間，可能會出現節(jié)余效益，按照一定的比例對員工采取獎勵。

并且在經營性事業(yè)單位的薪酬框架中，可以以年度作為時間單位，在基本工資的基礎上加上年度獎酬的形式，獎酬的總額可以根據單位凈收益的固定比例進行抽取年度獎酬基金，也可以根據預留的數額利潤，并且在經營性事業(yè)單位達到一定的績效時，根據相應的比例提取年度獎酬基金。

2.建立考核機制

在經營性事業(yè)單位薪酬管理的過程，建立考核機制，并根據按勞分配的原則，在單位內部中增加培訓、晉升、榮譽以及獎勵等機會，從而為員工提供更大的發(fā)展空間，除此之外，還應該在單位內部建立一套符合使用單位的津貼發(fā)放制度，引入激勵機制，從而在經營性事業(yè)單位形成合理的員工結構，對提高工作效率和單位形象具有重要非常作用。

3.建立規(guī)范的風險共享機制

在經營性事業(yè)單位中經營層持股是整個組織人力資本股權化中重要的部分，在經營事業(yè)單位中不僅應該解決經營者擁有巨大的在位控制權問題，并且又沒有剩余的索取權，如果要擺脫這一問題必須建立人力資本股權化。在經營性事業(yè)單位中經營層持股主要是通過機制設計以及制度的安排，并且應該讓組織中層以上的技術人員以及管理人員具有組織一定的股權比例，從而可以改善收入的結構，并且可以進行激勵采取利于組織經營業(yè)績發(fā)展的行為嗎，從而在經營性事業(yè)單位和經營者之間建立以產權為主要紐帶的風險共享機制，并將這種機制作為一種激勵手段，將單位組織的效益以員工個人的效益相聯系。促進經營性事業(yè)單位的發(fā)展。

總結

薪酬管理是維護組織和員工關系的重要條件，也是保證組織和員工雙方共同發(fā)展的重要前提。因此在經營性事業(yè)單位中加強薪酬的管理工作對保證員工的利益和單位的可持續(xù)發(fā)展具有重要的作用。

參考文獻：

[1]王曉燕.淺析事業(yè)單位薪酬管理存在的問題及對策.企業(yè)家天地（下旬刊），2010.12

[2]馬麗娟.事業(yè)單位薪酬激勵管理淺議.中國科技財富，2008.8

第5篇：事業(yè)單位績效工資方案范文

關鍵詞：機關事業(yè)單位；養(yǎng)老保險制度；改革；河北

一、河北省機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革內容

（一）新制度實行的時間、實施的人群及繳費比例。河北省機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險新制度自2014年10月1日起實施，新制度實施的范圍包含按照公務員法管理的單位、參照公務員法管理的機關（單位）、失業(yè)單位及其編制內的工作人員。機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險新制度的繳費由單位和個人共同負擔，單位繳納基本養(yǎng)老保險費的比例為本單位繳費工資基數的20%，個人繳納基本養(yǎng)老保險費的比例為本人繳費工資的8%，由單位代扣。以鹿泉區(qū)為例，機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險新制度實行中堅持“嚴格把關、穩(wěn)步推進”的原則，符合一個，登記一個。所有符合參保登記條件機關事業(yè)單位已全部納入新制度繳費，截至2018年5月，共計完成476家單位的參保登記工作，涉及在職人員9，702人，退休職工3，966人。

（二）基本養(yǎng)老保險個人繳費基數的確定。以鹿泉區(qū)為例，機關單位（含參公單位）工作人員的繳費工資基數包括：本人上年度工資收入中的基本工資、國家統(tǒng)一的津貼補貼、規(guī)范后的津貼補貼、年終一次性獎金。事業(yè)單位工作人員的個人繳費工資基數包括：本人上年度工資收入中的基本工資、國家統(tǒng)一的津貼補貼、績效工資。個人繳費工資基數超過河北省上年度在崗職工平均工資300%以上部分，不計入個人繳費基數；低于河北省上年度在崗職工平均工資60%的，按在崗職工平均工資的60%計算個人繳費工資基數。目前，鹿泉區(qū)個人繳費基數沒有超過河北省上年度在崗職工平均工資300%的，部分病休人員工資低于河北省上年度在崗職工平均工資60%，已按河北省在崗職工平均工資的60%計算個人繳費工資基數。

（三）“老人”、“中人”、“新人”人群的確定。根據我國機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度的改革方案，在養(yǎng)老保險改革啟動時已退休的稱之為“老人”，“老人”不再改變待遇享受辦法；在改革啟動前（2014年10月1日）參加工作改革啟動后退休的稱之為“中人”，按改革后的新制度規(guī)定繳費并計發(fā)待遇；在改革后參加工作的稱之為“新人”，完全按照新制度來執(zhí)行。這種“老人老辦法、新人新辦法、中人過渡辦法”是我國機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險順利實施的保障。以鹿泉區(qū)為例，目前共有1，200名退休“中人”。本次改革遵循改革前與改革后待遇水平相銜接的原則。立足增量改革，實現平穩(wěn)過渡。對改革前已經退休的人員，保持現有的待遇并參加今后的調待調整；對改革后參加工作的人員，通過建立新機制，實現待遇的合理銜接；對改革前參加工作、改革后退休的“中人”實行過渡性措施，保持待遇水平不降低，設立10年過渡期，過渡期內實行新老待遇計發(fā)辦法對比，保低限高。參保人員達到退休年齡、繳費年限（含視同繳費年限）累計滿15年及以上，辦理退休手續(xù)后，按月領取基本養(yǎng)老金。

（四）職業(yè)年金的建立。隨著機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度的改革，職業(yè)年金相關的制度及配套文件紛紛出臺，職業(yè)年金的建立使得機關事業(yè)單位的養(yǎng)老保險改革得以繼續(xù)推進。通過職業(yè)年金的建立，解決改革前后養(yǎng)老金待遇水平差距的問題。鹿泉區(qū)在實施基本養(yǎng)老保險制度的基礎上，建立了職業(yè)年金制度。職業(yè)年金繳納基數與機關事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險繳費基數一致，單位按8%繳納，個人按4%繳納。職業(yè)年金的經辦管理工作由社會保險經辦機構負責。工作人員達到國家規(guī)定的退休條件并辦理退休手續(xù)后，可按月領取職業(yè)年金待遇。

二、河北省機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革困境

（一）機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度還需完善。隨著《國務院關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》的頒布與落實，以及河北省一系列相關制度的出臺，河北省機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險建立了與企業(yè)職工養(yǎng)老保險相一致的制度，實現了養(yǎng)老保險的并軌。但在實際的政策實施過程中，由于地區(qū)間的差異、機關事業(yè)單位與企業(yè)單位本質上的差異，導致養(yǎng)老保險制度也存在差異性。例如，政策對于改革前原機關事業(yè)單位試點期間欠繳的養(yǎng)老保險費作出了處理意見，但是對于改革前由企業(yè)轉入機關事業(yè)單位的人員，在企業(yè)工作期間的中斷繳費問題未做出明確說明。

（二）“中人”養(yǎng)老金待遇方面還需落實。在進行機關事業(yè)單位改革中，“中人”這一群體因待遇水平可能會下降的問題對改革有所抵抗，但隨著政策的宣傳和改革的推進，“中人”人群逐步進行了思想上的轉變，積極參與到機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革當中來。但因河北省機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革實施準備期（2014年10月1日至實際開展機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險核心業(yè)務結算月之前這一段時期）基金清算工作尚未全部完成，省養(yǎng)老保險信息系統(tǒng)尚未開發(fā)補繳模塊，現補繳工作以及退休“中人”的待遇重新核定工作尚未開展。

（三）職業(yè)年金制度的完善與運營。截至目前，全國已有4個省出臺了職業(yè)年金實施意見（山東、福建、新疆和河北），并有13個省已經完成了基金清算工作，河北省排名靠后。目前，機關事業(yè)單位職業(yè)年金已經明確了覆蓋范圍和職業(yè)年金的籌資方式，并初步建立了職業(yè)年金的轉移接續(xù)機制。但從實施情況來看，職業(yè)年金在制度和運營方面仍需進一步完善。例如，職業(yè)年金的建立主要是為彌補機關事業(yè)單位人員的養(yǎng)老金待遇，但由于職業(yè)年金本身與企業(yè)年金的差異，導致目前的職業(yè)年金制度有可能導致新的不公平；在機關事業(yè)單位工作人員轉進、轉出時，職業(yè)年金的續(xù)接辦法欠具體，流動性有待加強；職業(yè)年金制度在稅收政策方面政策不太完善，缺乏激勵機制。

三、河北省機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革展望

（一）探索機關事業(yè)單位人力資源管理新模式，注重政策上的公平。統(tǒng)一機關事業(yè)單位與企業(yè)基本養(yǎng)老保險是邁向制度公平的重要一步，但這種公平不僅僅是形式上的公平，更重要的是兩者實質上的公平。一方面編制管理本身已不適應當前機關事業(yè)單位的人力資源管理需要，因此將養(yǎng)老保險制度改革附加在編制之上顯然不合理；另一方面目前城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險和城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險在籌資方式、保障水平方面差距較大，那政府就成為最后的財政兜底，因此探索建立職業(yè)年金可以減輕政府財政壓力，化解轉制成本。

（二）實現“中人”待遇的平穩(wěn)過渡。河北省為解決大齡“中人”的待遇問題，全省已連續(xù)兩年（2016～2017年）為機關事業(yè)單位與企業(yè)退休人員同步調整養(yǎng)老金。河北省要盡快開展“中人”養(yǎng)老金的補繳工作以及退休“中人”的待遇重新核定工作，對所需資金進行分析測算，確保籌措資金的到位。同時，也要注意社?；鸬娘L險防控，完善、建立健全風險防控管理制度，保證“中人”待遇的平穩(wěn)過渡。

第6篇：事業(yè)單位績效工資方案范文

關鍵詞：電力企業(yè)；崗位績效；工資方案設計；企業(yè)管理；績效管理

任何企業(yè)和組織必須抓好以考核、分配為主要內容的績效管理。供電企業(yè)是以電力生產、經營、銷售為主的企業(yè)，由于電力行業(yè)的特殊性，決定了供電企業(yè)不能簡單地照搬和復制其他行業(yè)的工資分配制度，企業(yè)性質和崗位績效工資制度在實施過程中表現出的優(yōu)點，成為供電企業(yè)建立工資分配制度的首選。從進入新世紀以來，供電企業(yè)都進行了工資制度上的改革，以績效考核的模式來決定工資的分配，在電力企業(yè)中得以廣泛的應用。

1崗位績效工資制度概述

崗位績效工資制是指在崗位測評及其他配套改革基礎上，確定各類崗位薪資水平的新型工資制度，它堅持以崗定薪、易崗易薪、崗變薪變、崗薪統(tǒng)一，效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，一般設崗位工資單元、績效工資單元及其他配套單元。崗位薪點工資是固定部分，績效工資是浮動部分，其他部分為輔助工資。員工收入可隨企業(yè)經濟效益、單位業(yè)績和個人工作績效等考核情況而上下浮動，存在合理的收入差距。

第一，崗位薪點工資是崗位績效工資制度的核心和靈魂，直接關系到崗位績效工資制度的科學性和可行性。崗位工資設置有基本的步驟。（1）對崗位進行一個合理評價，這其中包含的內容有工作中的強度，工作中要負的責任的多少，工作的具體環(huán)境和工作的一些要求等條件對這些條件來評估，以此來衡量崗位的價值；（2）對崗位進行橫向的職系分類。現在供電企業(yè)一般會按照人員性質將崗位工資設置為管理人員、專職人員崗位，這兩個崗位工資序列設置的工資等級有重合，也有交叉。每個崗位再根據崗位技術含量、員工工作熟練程度及其他因素設置不同的崗位等級，結合評價結果進行縱向的崗位分級。由于不同崗位級別的重疊幅度，對崗位進行分級需要考慮到不同的職位之間的崗位上的平衡關系，還需要考慮同職位的崗位上的平衡。

第二，績效工資，一般指獎金，它是根據企業(yè)的經營效益并結合職員勞動貢獻進行考核發(fā)放，屬于崗位績效工資構成的浮動部分?？冃ЧべY發(fā)放時間不固定，有按月，也有按季度或年度考核。其中月度考核發(fā)放的為月獎、季度考核發(fā)放的為季度獎，而年度考核一般會結合年度出勤及貢獻程度在年底兌現，發(fā)放年終獎。

2電力企業(yè)崗位績效工資管理原則

2.1按勞分配原則

這個原則此處不進行細述。

2.2個人績效與部門效益原則

績效考核制度是對個人工作價值的考核，也是對整個團隊在工作方面取得成果的考核，所以績效考核要考慮到個人績效和集體績效考核。

2.3可操作性原則

電力企業(yè)的崗位的績效考核相對比較繁雜，因為很多崗位的考核并沒有固定的考核模式，在考核時很多因素不可控，很多工作不能很好地進行量化，以形成具體的一個指標，這導致考核難度加大，但是考核必須有一個可以量化的標準，需要具備可操作性。

2.4競爭性原則

競爭是每個崗位都存在的，同一個崗位績效工資的多少很大程度上體現了崗位競爭的狀態(tài)，也就是說，滿足何種績效標準、劃定何種工資水平或是部門中業(yè)績最佳的員工能夠達到怎樣的薪資水平等。

2.5戰(zhàn)略性原則

在構建這種考核模式時，必須要考慮到這種績效考核對員工的積極推動效果，要全方位地考慮其作用，要為滿足企業(yè)長久發(fā)展與市場競爭做出支持，這就要求在績效管理的時候要從戰(zhàn)略的方向去進行設計。

3電力企業(yè)績效管理中存在的不足

3.1績效考核和工資不完全統(tǒng)一

員工工資其實就是按照績效的考核情況來進行分配的，然而，當下存在很多電力企業(yè)，其在工資分配時僅注重與崗位相結合，卻忽視了績效的作用，如此一來，便難以通過工資分配調動員工的積極性。即便是相同崗位，不管員工完成的績效是多少，所得到的報酬都是相同的，這時便存在一部分員工積極性降低，工資效率下降，甚至會存在一些員工對工作分配有意見。

3.2工資發(fā)放沒有有效的考核機制

工資發(fā)放時所進行的考核也就是對工作和工資情況的一個對比的考核，這類考核大多應用在難以量化工作內容與工資的崗位上。而對于電力企業(yè)來說，不論是相同還是不同崗位上的職員，其工作量一般差別較小，但工資待遇往往差別較大，這種差異化的存在使得很多員工心態(tài)受到影響，進而對其工作造成不良的影響。

3.3績效考核制度不健全

績效考核的范圍針對的是全體員工，它是與員工工資息息相關的，更與員工職業(yè)發(fā)展有著緊密聯系，對于績效考核較為優(yōu)異的員工，其應當面臨更好的發(fā)展機會。然而，目前很多電力企業(yè)所指定的績效考核制度不夠完善，存在考核對象設置不合理、考核標準存在漏洞等問題，主要表現在對于崗位不同的職員，其考核標準僅僅是以工資效率與工作量來進行評判，這固然會表現出很多不合理情況，崗位性質不同，便無法采用相同標準來進行考核。

3.4工資分配存在不公平問題

對于電力企業(yè)來說，其在工資分配表現出的不公平現象，主要體現在分配原則不公平上，一些電力企業(yè)在工資分配時，對績效評價等因素不重視，對于技術崗位上的職員，不去依據技術難度與技術水平實施分配，使得一些高水平、能力強的職員難以獲得相應的報酬，從而體現出較為嚴重的不公平現象。

4電力企業(yè)崗位績效工資改革方案

4.1根據階層差異設置不同標準

對電力企業(yè)管理人員實施績效考核時，具有一定復雜性，因此在績效工資分配標準制定時，需根據階層差異來進行劃分。對于企業(yè)管理層來說，其工作的性質導致沒有辦法對其工作的績效進行一定的量化，只能夠對長期的工作狀態(tài)考察來確定工作的實際效果如何，多采取的是年薪和年終獎的方式來制定工資的標準，這類工資分配標準，可以使管理人員待遇和企業(yè)經營狀況做到有效聯系，企業(yè)所獲收益越好，則對應人員獲得報酬也越高。對于企業(yè)部門管理人員來說，其績效考核應當按照部門責任與效益來制定標準，不同的部門應當制定對應的工作目標及任務，進而將目標轉化為具體的工作責任，從而能夠使報酬與責任相聯系，使績效工資在整體報酬中所占比例得以增加，使部門管理人員的積極性得到不斷提升。而對于基層職員來說，其在績效考核方面較為簡單，但是在標準制定時，也會考慮到各種因素的影響，這些因素主要是技術與技能水平產生的差異。對于基層職員來說，其雖然與企業(yè)績效聯系較多，但受到崗位影響，其工資卻難以直接以績效進行評定，另外因為其收入受到其他因素的影響較大，所以其崗位基層工資比例需要做到不斷提升，并通過績效考核來對其工資待遇進行調整。

4.2崗位薪點工資與福利掛鉤

崗位薪點工資中從基層到高層基本是越來越高的，這是因為不同基層的管理行為對公司效益關聯的程度強弱不同，而崗位工作是據崗位技術標準與操作難易程度來確定的。另外，在同一部門，需要考慮到部門的總體效益和員工效益之間的關系，有的部門績效相對較高，這就使得員工都想加入該部門，以便可以獲取更多的部門績效。員工在其他的一些工作方面的優(yōu)秀表現也可以納入績效的考核之中，比如對公司的安全和節(jié)約成本上所做出的一些工作，也應該在工資和績效中體現出來，提高員工的節(jié)能和安全意識，具有較為重要的意義，依據工作年限來完成年工資標準的制定，能夠使企業(yè)老職員價值得到肯定，同時也是分配公平的體現。除此之外，企業(yè)福利可以作為員工績效考核來評定，對于不同階層的職員其對企業(yè)績效提高的貢獻多少，決定著企業(yè)的發(fā)展速度，公司不同階層的管理人員對于公司管理貢獻是不同的，所以在給予管理人員的福利等輔助薪酬時可以體現出來，在保持公平性分配原則的前提下，將企業(yè)的績效分配建立起完整的體系，并對福利劃分出不同的標準，根據崗位與企業(yè)效益分配。

4.3工資結構組成的比例設計

對于績效工資中存在的差異部分，需按照其對企業(yè)績效造成的影響程度實施劃分，對于績效考核來說，年限齡、技能、崗位、部門績效這四項基本績效內容，應是考核標準的核心內容，對于安全、節(jié)能、年終獎等內容造成的影響，應當適度降低。對于年限、崗位來說，其是隨著職員工資年限與崗位表現來實現的，與企業(yè)效益聯系并不是很多，因此對于這兩項內容來說，其對工資造成的影響較為穩(wěn)定，這之間也會表現出很大的差異，工作的時間可以很好地進行區(qū)分，在對工資的比例進行確定時薪點工資應該占到30%左右，輔助工資通常都小于15%。技能、部門的績效可以最直接地體現員工的工作狀態(tài)和效率，這些績效工資的占比應該在40%左右，這樣的工資結構可以對基本工資有一個很好的保障，又可以大大地提高員工工作的積極性，有很強的激勵效果。

5結語

當今市場經濟形勢在不斷變化中，經濟改革在此背景下也不斷深化，電力企業(yè)作為國有大型企業(yè)需對自身經營與管理做出改革，然而經營改革較易操作，人員管理卻難以實施。因此，要想做好績效管理工作，就需要對績效管理原則做到進一步明確，進而按照崗位與工作內容的差異，完成標準的劃分，最后根據所指定的標準來實施分配，使績效管理在企業(yè)發(fā)展、員工工作效率與積極性提升、人員管理中發(fā)揮更大的價值與作用。

參考文獻：

[1]高菊貞．試析事業(yè)單位績效工資激勵存在的問題及應對策略[J]．人力資源管理，2014，（5）．

[2]王秀娟．事業(yè)單位人力資源績效考核工作的開展思路[J]．經營管理者，2014，（3）．

[3]馬春艷．事業(yè)單位管理人員績效考核體系研究[J]．經濟師，2013，（12）．

[4]趙曙明．人力資源管理[M]．北京：中國人民大學出版社，2006．

[5]穆濤，趙慧敏．績效管理評價體系[M]．深圳：海天出版社，2006．

[6]張再生．職業(yè)生涯開發(fā)與管理[M]．天津：南開大學出版社，2003．

第7篇：事業(yè)單位績效工資方案范文

關鍵詞：高校績效工資改革

實施績效工資對于高校進一步完善績效評價體系，理順收入分配關系，規(guī)范收入分配秩序，建立有效的創(chuàng)新激勵機制，增強高校師資隊伍的核心競爭力具有重要意義。然而如何科學合理實施績效工資是擺在每一所高等院校面前的一個重要而嚴肅的課題。

1績效工資的內涵

新的崗位績效工資制將工資體系分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四項內容。崗位工資的確定是根據崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件和勞動復雜程度等評價要素來確定，工資的多少以崗位為轉移。薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執(zhí)行相應的薪級工資標準。績效工資是根據單位的效益和職工的業(yè)績而確定，主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對績效工資分配的主旨精神為“總量調控、政策指導、規(guī)范程序、自主分配”。津貼補貼主要體現在對苦、臟、累、險行業(yè)及其他特殊崗位的政策傾斜，由國家進行統(tǒng)一管理。由以上可以看出，績效工資的分配方式主動權在各單位，國家只進行宏觀調控。

由于績效工資的基礎與核心，因此績效工資在收入水平上應向關鍵崗位、優(yōu)秀人才和優(yōu)秀創(chuàng)新團隊傾斜，體現了優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則，可以充分調動工作人員的主動性、積極性、創(chuàng)造性。

2績效工資實施中面臨的阻礙因素

2.1經費落實問題

績效工資的實施最終是要落實到經費的到位。高校作為全額撥款事業(yè)單位，經費以國家撥款為主，地方高校要保證績效工資在本地區(qū)的合理水平，首先要解決的是經費問題。地方高校在自籌能力不強和地方配套經費有限的情況下，主要依靠國家投入。因此，保障經費落實，是保證績效工資長期、順利、有效實施的關鍵。

2.2合理平衡單位內部各層次人員的收入水平

每個高校中都存在著教師專業(yè)技術、其他專業(yè)技術、管理和工勤四支教職工隊伍，每一支隊伍在學校的發(fā)展中都發(fā)揮著不同的作用。但是，如何看待這幾支隊伍的貢獻和作用？如何在績效工資中既體現向高層次人才、向一線教師傾斜，又能夠兼顧幾支隊伍的相對公平，始終是一個難題。而處理不好這幾支隊伍之間的關系，就會影響到校園的和諧發(fā)展。目前，高校內部各類人員的收入很不平衡，教師、其他專業(yè)技術、管理、工勤崗的收入存在明顯差距，實施績效工資后，各種創(chuàng)收要納入績效工資統(tǒng)一分配，如何增強對學院收入分配的調控力度，盡量避免因學科差異導致學院之間收入差距不合理或同崗不同酬現象，同時也注意調動學院的積極性，給予院系一定的自主分配權，是實施績效工資的重點與難點之一。

2.3妥善處理高層次人才之間的收入水平差異關系

目前，地方高校也開始從海外聘請的高層次人才，并給予與國際市場接軌的收入待遇，應該說起到了應有的激勵效應。但受到資金的束縛，原有的校內高層次人才在有關待遇上與之相比差異性較大，這種情況的存在使得校內原有的高級人才有一定的看法。如何不斷完善高層次人才和特殊人才分配激勵機制，統(tǒng)籌各方利益，值得進一步探討。

2.4國家績效工資體系指導意見出臺滯后

績效工資作為這次崗位績效工資制度中活的部分，是體現國家關于事業(yè)單位分類改革的核心內容，也可以理解為績效工資是崗位績效工資制度的精髓，是激勵員工努力工作的動力源泉。根據崗位工資制規(guī)定，除崗位工資和薪級工資之外的所有收入都將納入到績效工資的分配之中。高校在績效工資方面如何進行操作，政府部門還沒有原則性的指導意見。

3實施績效工資需要做好的幾項重要準備工作

雖然在績效工資的設計中存在著各種不易解決的因素，但是改革的進程是需要繼續(xù)向前推進的。因此，無論是政府部門還是各個高校都應該根據目前的實際狀況，積極思考，穩(wěn)步推進。

3.1盡快明確政策銜接，做好政策整合工作。

實行績效工資制后，各高校中按照國家及地方政策發(fā)放的津貼補貼名目較多，這些津補貼是否繼續(xù)保留，高校自身是否有決定權是所有高校都困惑的問題。在有些地區(qū)的高校，這些津貼、補貼在職工總體收入中占到20%－30%的比例。這個問題沒有明確的上級意見，高校就無法將其與其他收入放在一起進行統(tǒng)籌考慮，也就無法確定能夠進行調整和設計的績效工資總體額度。在崗位設置與聘用分級后，大家的焦點已經關注到績效工資如何分配上，這項工作上級部門如果不加緊出臺相應政策和指導意見，勢必延緩改革的進程，也會造成教職員工出現不滿情緒。

因此，主管部門盡快出臺對高校的指導性方案是當務之急，這樣績效工資才能夠按照崗位績效工資制的精神最終達到靈活性與規(guī)范性的統(tǒng)一。

3.2摸清底數，做好績效工資設計的多方案準備

地方高校的人員經費支出是學校首要保障的支出，但是這些經費支出是否合理、是否科學還是值得商榷的問題。對地方高校來說，一年的人員經費成本到底有多少，人員經費的支出在學校整個經費的支出中所占比例是否合理，應該可以作為評價學校是否科學管理的一個指標。所以地方高校應摸清總數，搞好分類，分析不利因素，做好績效工資設計的前期準備工作，只有這樣，在國家出臺相關政策時才能做到有備無患，達到預期效果。

3.3從設崗與科學評價績效入手，突出工作貢獻主線

在完成崗位設置后，各高校包括地方高校已經明確了各個崗位的性質、職責、任職條件等，為實行崗位績效工資制度做好了充分的準備。實行全員聘任制后，不僅能優(yōu)化人員配置，還體現了“能上能下、能進能出”的崗位聘任理念，激發(fā)廣大教職員工的工作積極性和工作責任感。崗位設置完成后，科學合理的考核體系的建立至關重要，如何確定一個人完成崗位職責的質與量？必須要有具體的量化指標，這樣才能將教職員工實際貢獻衡量出來，才能讓績效工資做到合理的分配。

4績效評價體系的設計原則

4.1基礎性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例

目前，很多高校校內津貼分配方案中有績效工資制度的影子，有的高校特別是地方高校存在急功近利心態(tài)下的不端學術行為，如果缺乏長期績效考核指標與體系，過分強調短期的業(yè)績完成情況，對高校的長遠發(fā)展會有相當不利影響。對于高校這種研究型的組織，不可能要求每個人月月出成果，應該采取一種投資型戰(zhàn)略，即實行基礎性績效工資和獎勵性績效工資并行戰(zhàn)略，基礎性績效工資不是為了拉開收入差距，而是考察職工的長期貢獻和保障職工生活。但基礎性比例不宜過高，否則績效工資的激勵作用將會大打折扣，員工的積極性與創(chuàng)造性也會受到影響。因此，地方高校應根據自身發(fā)展需要和目標定位，堅持“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、水平合理”的原則合理設計兩者的比例。

4.2各類崗位人員之間的收入比例

實施崗位績效工資制度后，高等學校的崗位分為教師、其他專業(yè)技術、管理和工勤崗位。高等學校組織績效的取得，是各類崗位間有效合作取得的。按照木桶原理，組織的績效往往決定于那個績效最低的部分。按照公平理論，如果各類崗位間績效工資的分配比例出現偏差，造成一部分人感覺受到不公待遇，引起消極情緒，從而會影響整體的績效。地方高校要實現學校的跨越式發(fā)展，提高績效水平，必須堅持“分類指導、統(tǒng)籌兼顧”的原則，妥善處理各類崗位間以及同類人員不同崗位等級的分配水平，促進學校教師隊伍和各類人才隊伍建設協(xié)調發(fā)展。根據地方高校的實際情況，管理人員平均收入水平為教師平均收入水平的85%；其他專業(yè)技術人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的85——90%左右；工勤人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的70%。

4.3處理好“新人”與“老人”的關系

改革中還要恰當地處理好“新人”與“老人”的關系；歷史地對待曾為學校發(fā)展做過貢獻的老同志，學校的今天所取得的成績離不開老一代人的辛勤耕耘與卓越貢獻，要充分體現調動老職工積極性的一面，尊重歷史，肯定他們的成績和貢獻。在崗位設置和聘任時給予政策上的傾斜，使將要退休的在職人員退休后心理和收入上得到平衡。對老、中、青三代教師進行績效考核時，其把握的標準也應該有所差別，以期能夠更好的體現老、中、青三代人不同時期所應該從事的工作，既要考慮其歷史貢獻，又要考慮其現實業(yè)績和未來的發(fā)展。

4.4處理好競爭與公平之間的辯證關系

地方高校要上水平和層次，靠的是高水平的師資隊伍。師資隊伍建設需要良好的條件作為保障?？冃ЧべY的多少及分配方式是關系到教師切身利益的問題，是保障中最重要的部分，解決不好就很難引進人才、留住人才。

第8篇：事業(yè)單位績效工資方案范文

摘要：

高?？冃ЧべY與管理人員都有其自身的特殊性。目前高校實行的績效分配機制不能有效調動管理人員的積極性，且存在三方面主要問題：高校管理人員的利益通常被放在次要位置；崗位級別設置較少，論資排輩現象較為嚴重；激勵措施操作性不強，工資與產出績效相關度很低。通過四條途徑可以完善高校管理人員績效分配機制：健全考核機制，將績效考核與分配有機結合；完善校內津貼分配制度；設立綜合性的薪酬回報體系；應用靈活的薪酬支付方式。

關鍵詞：

高校；管理人員；績效工資

高校肩負著培養(yǎng)高素質人才的重任，在新形勢下，推進高校的改革與發(fā)展是實施科教興國和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的一項重大任務。管理隊伍是高校人才隊伍中的重要力量。目前，我國高校管理隊伍整體素質不高，辦事效率低下，缺乏工作積極性，很難適應時展的需要。能否通過有效措施激發(fā)管理人員的潛能，發(fā)揮其最大作用，關系著高校改革的成敗。實施有效的管理人員績效工資方案是實現這一目標的有效保證。人事部、財政部、教育部在2006年聯合下發(fā)了關于印發(fā)《高等學校、中小學、中等職業(yè)學校貫徹＜事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案＞三個實施意見》的通知（國人部發(fā)〔2006〕113號），明確提出高等學校實行崗位績效工資制度。2010年，北京市人力資源和社會保障局和財政局聯合下發(fā)了《北京市關于推進其他事業(yè)單位實施績效工資工作的意見》（京人社事發(fā)〔2010〕286號），確定北京市高等學校從2010年1月1日起實施績效工資。這些制度的出臺為高校探索針對管理人員的薪酬分配制度提供了政策保障。

一、高校績效工資內涵

（一）績效工資內涵

績效工資又可稱為績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資。它是一種以對員工績效的有效考評為基礎，將工資與考評結果相掛鉤的工資制度?？冃ЧべY的理論基礎是“以績取酬”，即先進行業(yè)績考評，然后再以之為基礎計算薪酬。在體現客觀公正的同時又推動了員工之間的競爭，從而推動企業(yè)進一步提升業(yè)績?，F代組織中常用的績效工資形式主要有兩種：一種是把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤，另一種是每年一次結清績效工資的加薪總額。

（二）高?？冃ЧべY的特殊性

2006年7月以來，各高校紛紛以國人部發(fā)〔2006〕113號文有關精神為依據，開始探索實施以建立崗位績效工資制度為核心的收入分配制度改革。高校的崗位績效工資制包括四部分，即崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼。其中，績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻，由單位效益和職工業(yè)績確定。高等學校績效工資的特殊性主要體現在以下三個方面：第一，績效工資以全員聘用制為基礎，實行以崗定薪，崗變薪變。第二，高校的公益性質決定其不以盈利為目的，績效激勵重點需圍繞學校辦學特色及不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略目標確定。第三，績效評價目標群體由教學科研人員、管理人員、教輔人員以及后勤服務人員四部分組成，評價指標復雜，不易衡量。

（三）高?？冃ЧべY的調整機制高?？冃ЧべY調整機制主要采取三種形式：

（1）根據年度、學年或聘期考核結果決定績效工資的升降；

（2）根據個人或團隊效益決定其崗位的變動，從而進一步調整績效工資；

（3）根據物價水平、行業(yè)水平或學校辦學效益調整績效工資水平。

（2）和（3）都是一種長期的工資調整機制。各高校需結合自身所處的內外部環(huán)境及實際情況，積極探索建立可持續(xù)發(fā)展的績效工資調整機制，包括科學的調資周期和合理的調資幅度，從而確保在實現高校戰(zhàn)略發(fā)展目標的同時充分體現教職員工的勞動價值，實現組織與個人的雙贏。

二、高校管理人員的職業(yè)特征

高校管理人員是在高校中從事教學、科研、行政、黨務以及一般事務管理工作的人員，他們既不同于公務員也不同于專業(yè)技術人員。高校管理人員以服務為工作目的，其自身的工作價值需要通過全心全意為教職工和學生解決工作、學習和生活中的困難，并為他們創(chuàng)造良好的工作和學習條件來實現。高校管理人員的工作整體性強，更多地強調程序性、規(guī)范性，工作節(jié)奏平緩穩(wěn)定。因此他們更加注重整體工作實績，隨機處理、便于行事之類的處事原則一般不被接受。在這樣的工作環(huán)境下，個人優(yōu)勢不易體現，創(chuàng)造性發(fā)揮也會受到一定限制。高校管理人員的管理對象主要是教學科研人員，而且又在高校這樣一個特殊的環(huán)境里工作，這就要求其工作要根據高校內在的運行規(guī)律，根據辦學指導思想和人才培養(yǎng)目標，不斷地在政治、學識和技能方面提升自己

三、高校管理人員績效分配機制及其問題

（一）績效分配方式

目前，高校管理人員采取的績效分配方式主要分為以下三種：

（1）由學校規(guī)定各崗位的績效工資標準，每月根據考核結果，按一定比例統(tǒng)一發(fā)放；

（2）將崗位職責細化，并按重要程度賦予一定的分值，學校規(guī)定分值價格，每月按所獲分值發(fā)放；

（3）根據學校內部各部門的崗位、教學、科研等情況，核定部門績效工資，由各部門負責發(fā)放本部門人員的績效工資。

（二）績效工資激勵模式

目前，高校的績效工資激勵模式普遍采用崗位＋績效＋工資的3P模式。3P模式將崗位職責、工作業(yè)績和報酬有效結合起來，促進了高校加強崗位津貼改革力度，完善績效考核制度，進一步突顯以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬在競爭激勵機制中的中心地位。但是，對高校的管理人員來說，3P模式所起的作用卻收效甚微。

（三）存在問題

1．高校管理人員的利益通常被放在次要位置

高校管理隊伍同教學、科研隊伍一樣，都是高?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要力量，這是得到大家認同的。但在實際工作中，管理隊伍往往容易被遺忘，在崗位晉升、工資待遇方面往往處于劣勢。

2．崗位級別設置較少，且論資排輩現象較為嚴重

2006年工資改革后，大部分高校按照管理人員的崗位級別設置了從正局級到科員級共七級崗位。大多數管理人員所聘崗位集中在正副科級到科員這三級崗位上。由于崗級設置較少，而且在崗位重要性的排序問題上人為因素較多（一般會將資歷老的管理人員聘在科級崗位上）。因此，考慮各方面綜合因素，各高校在設置崗位津貼標準時，各崗之間的差距都不大，崗位津貼制度起不到應有的激勵作用。

3．激勵措施操作性不強，工資與產出績效相關度很低

用績效工資對高校管理人員進行激勵，在現實生活中操作性不強，工資與所產出的績效相關度很低。造成這種狀況的原因主要有以下兩方面：一是高校的管理工作主要強調整體的工作實績，個人獨立性相對較弱。二是考核體系不完善，一般從德、能、勤、績四個方面進行考核，考核標準抽象、籠統(tǒng)、簡單。

四、創(chuàng)新完善高校管理人員績效工資分配制度的途徑

（一）完善考核機制，將績效考核與分配有機結合

考核機制對績效工資分配的具體實施起著非常重要的作用，它通過對高校管理人員工作業(yè)績的評定，貫徹“按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則。考核的形式、內容、標準甚至結果，必須環(huán)環(huán)相扣，緊密銜接。由于高校管理人員從事工作的特殊性，在考核時就不能只采用簡單、籠統(tǒng)的指標，而要盡可能將指標量化，制定科學、合理、可操作的評價機制?？蓪€人考核分為5個一級指標，包括：個人素質（15％）、工作能力（15％）、工作態(tài)度（20％）、工作業(yè)績（40％）和廉潔自律（10％）；25個二級指標，包括：思想政治素質、崗位經驗、知識結構、業(yè)務技能、理解判斷能力、溝通協(xié)調能力、組織計劃能力、創(chuàng)新能力、事業(yè)心和責任心、積極性和主動性、奉獻精神、紀律性、團結協(xié)作、服務態(tài)度、工作目標和任務實現、履行崗位職責、工作質量、工作效率、工作數量、工作反饋和改進、突出貢獻、工作失誤、秉公辦事、清正廉潔、自律性。將績效工資撥付與部門考核相結合。每學年末由各單位的考核領導小組和部分教工代表從整體工作、工作作風和工作創(chuàng)新三個方面進行評價，得出各部門的考核成績。在每學年初預撥績效工資的80％，剩余的20％作為考核獎，根據學年末各部門考核情況進行發(fā)放?？己撕细駬芨妒Ｓ嗟?0％，考核不合格不發(fā)考核獎。通過將績效工資撥付與部門考核相結合，可使管理人員不再只關注個人的“小天地”，更加注重部門內部、部門與部門之間的協(xié)作，提高辦事效率，增強學校整體的凝聚力。

（二）進一步完善校內津貼分配制度

1．將短期激勵與長期激勵有效結合

短期激勵可以促使管理人員在短期內勤奮工作，帶來更大效益，但受財力限制，不能使其長久地保持創(chuàng)造力。在設計管理人員績效工資時，可將任職年限和職稱水平作為變動因素，實行崗位標準重疊。這樣即使沒有聘上較高職級的崗位，大家也因為存在對任職年限和職稱水平的預期，對自己當前的收入狀況比較滿意。這在一定程度上有助于穩(wěn)定干部隊伍，使他們更加專注工作。另外，還可設置全勤獎、年資獎等獎勵項目，增加低級管理人員的收入預期。

2．建立公平、公正的校內津貼

分配制度公平、公正的校內津貼分配制度是薪酬激勵機制發(fā)揮作用的重要保證。只有在這樣的分配環(huán)境下，高校管理人員才能通過努力工作獲取與之相對應的薪酬回報。建立公平、公正的校內津貼分配制度需要注意以下兩方面：一是內部公平性。即在制定分配制度時要依據工作的復雜性、難易程度、所需承擔的責任、知識、能力和工作態(tài)度量化評估指標，使得同一高校不同崗位之間的薪酬回報與付出成正比。另外還要嚴格控制內部績效工資分配的差距，加強對各種酬金發(fā)放的監(jiān)管力度，定期檢查，對違規(guī)發(fā)放酬金的部門和主要領導進行處罰。二是外部公平性。即高校管理人員本身的薪酬水平與市場薪酬水平（含同類高校）基本持平。定期調研同類院校的收入水平，根據北京市教委核定的工資總額，視財力調整學校的績效工資標準。制定分配制度時要充分進行對外公平性的衡量，其目的是使高校所提供的薪酬具有競爭力，能吸引并留住所需要的管理人才，確保管理隊伍的穩(wěn)定。

（三）設立綜合性薪酬回報體系

廣義薪酬通常分為兩類：一類是保健性因素（維護性因素），如基本工資、國家規(guī)定的津補貼、社會基本保險、各單位內部統(tǒng)一規(guī)定的福利等；另一類是激勵性因素，如獎金、非貨幣獎勵、股份紅利、在職培訓等。高校應設立綜合性薪酬回報體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。綜合性薪酬回報體系主要包括以下三個方面：一是由基本工資和績效工資組成的、體現為貨幣形式的直接財務報酬。它一般根據崗位等級和工作業(yè)績進行制定，激勵形式最為直接。二是間接財務報酬，即通常所說的福利。它分為強制利和高校自定福利兩大類。強制利一般按照政府規(guī)定標準來執(zhí)行，如社會基本保險、住房補貼、住房公積金、物業(yè)補貼等；高校自定福利一般是高校依據自身的財力狀況制定的，如體檢、租房補貼、飯補、班車、帶薪休假等。三是非財務報酬，不屬于以上兩類的都可以歸屬在這里，主要體現為各種培訓。培訓是激發(fā)高校管理人員工作積極性的重要手段，它不但可以提高其工作效率，還可以激發(fā)他們的自身潛力，使自身素質和能力得到提高，以適應更高要求的工作挑戰(zhàn)，獲得更廣闊的發(fā)展空間，從而真正實現自我價值。目前，各高校主要是通過給予報銷或提供補貼等方式，鼓勵管理人員提升學歷學位層次，加強業(yè)務培訓和校際交流。這些培訓方式很受年輕管理人員的歡迎。

（四）采用靈活的薪酬支付方式

高校管理人員的需求多種多樣，只有采用靈活的支付方式才能滿足其需求的不斷變化，發(fā)揮績效工資的激勵作用。在支付績效工資時，對于一般管理人員應盡可能多地采用直接財務報酬，以滿足他們對提升學歷、職稱和提高收入的渴望；而對職稱、學歷和收入已達到較高水平的高層次管理人員，則應更加注重使用非財務報酬，整體提高績效工資對他們的吸引力和激勵性。

五、結語

總之，管理隊伍是高校適應時展、提高自身競爭力不可缺少的一支重要力量，只有從其自身的職業(yè)特征出發(fā)，結合本校實際，堅持以績效工資激勵為核心，同時注重加強精神激勵，才能充分調動管理人員的積極性和創(chuàng)造性，建立起一支高素質、辦事高效、蓬勃進取的高校管理隊伍。

參考文獻：

［1］曾紹元．高校管理人員論［M］．北京師范大學出版社，1993．

［2］林?。髮W薪酬管理———從實踐到理論［M］．北京：清華大學出版社，2010．

［3］鮑傳友，毛亞慶，趙德成．高校行政管理干部績效考核指標體系的構建———基于A大學的案例研究［J］．國家教育行政學院學報，2010（6）

［4］鄭仕勇．高校薪酬管理現狀與問題思考［J］．中國高校師資研究．2012（5）

［5］徐曉君．高校教職工薪酬激勵制度化路徑分析［J］．人力資源管理．2014（4）

第9篇：事業(yè)單位績效工資方案范文

一、指導思想

以科學發(fā)展觀為指導，以合作社為載體，以大中型機械作業(yè)為手段，推進土地規(guī)?；洜I，提高土地產出率、資源利用率、勞動生產率和農業(yè)生產組織化程度，加快傳統(tǒng)農業(yè)向現代農業(yè)轉變，促進糧食增產、農民增收、農業(yè)增效。

二、建設原則

1、建設規(guī)模：每個合作社土地連片經營面積在2萬畝以上。

2、自主自愿：充分尊重農民自愿入社、自愿申報和自主選擇機型的意愿。

3、農民主體：以農民為建設主體，以服務成員為宗旨，謀求成員的共同利益，項目區(qū)域內農民入社率達80%以上。

4、突出重點：將產糧大村、列入省新農村建設的示范村為合作社建設重點。

5、多方籌資：采取銀行貸款、政府扶持、農民、農民專業(yè)合作社、村集體經濟、企事業(yè)單位和社會團體投資等形式集資建設。

三、建設目標

合作社項目區(qū)田間生產綜合機械化程度達95%以上，主產作物平均畝產提高10%以上，勞動力轉移達70%以上，基本實現全程機械化作業(yè)、模式化栽培、規(guī)?；a、社會化服務和產業(yè)化發(fā)展的現代農業(yè)生產模式。

四、資金來源及貸款、償還辦法

1、合作社建設資金主要來源于銀行貸款和合作社自籌。農機裝備投資全部為貸款，場庫棚等基礎設施建設投資由合作社自籌。

2、貸款方式：購置農機裝備貸款以合作社為貸款主體，以農機裝備作抵押，由縣政府組織合作社向指定的銀行貸款。縣政府給銀行出具還款承諾。

3、貸款償還：購置農機裝備總投資800萬元。其中，2011年中央購機補貼資金240萬元，占30%，省級農機專項資金480萬元，占60%，合作社自籌資金80萬元，占10%。

五、主要建設內容

1、農機裝備建設：投資規(guī)模為800萬元，配置50-80馬力拖拉機、智能育秧浸種催芽生產線、插秧機、加油車、激光平地儀、攪漿機、水田犁、谷物烘干機、收獲機等。裝備由合作社安省指定的采購目錄自主選型，縣組織合作社自行采購。

2、場庫棚建設：選擇在非基本農田、交通便利的地點，根據配置的農機裝備設計、建設場庫棚，包括拖拉機和收獲機庫、農具棚、維修保養(yǎng)間、零件庫、加油站、培訓和管理用房；投資標準不低于180萬元，占地不低于6000平方米。

3、技術培訓：對合作社從業(yè)人員進行全員培訓?？h選派骨干人員參加省師資人員培訓，回來后組織合作社管理人員、駕駛人員和其他人員培訓，經考核合格后持證上崗。

六、合作社建設形式

1、組織機構：合作社的權力機構是成員大會，成員大會由全體成員組成，成員大會制定《合作社章程》。經工商部門注冊登記，成立具有獨立法人資格的股份制農機專業(yè)合作社，建立理事會、監(jiān)事會和內設生產經營管理機構。理事長、理事和監(jiān)事會成員由成員大會在成員中選舉產生，獨立理事、獨立監(jiān)事由縣政府派出，理事長為本社的法定代表人，理事長、理事、經理和財務會計人員不得兼任監(jiān)事。合作社執(zhí)行理事會領導下的總經理負責制，總經理實行聘任制。

2、組建形式：

一是農民主辦。合作社成員全部為農民，農民用貨幣或非貨幣財產作價出資入社，還可以用土地承包經營權的預期收益作價入社。

二是民企聯辦。合作社成員由農民和從事與合作社業(yè)務直接有關的生產經營活動的企業(yè)、不具有管理公共事務職能事業(yè)單位或者社會團體構成，農民帶地、帶資入社，企、事業(yè)單位和社會團體帶資入社。

國家扶持資金所形成的資產，產權國有，由縣政府委托農機部門租賃給合作社使用，適當收取租賃費，用于農民補貼；此項資產合作社只有使用權，沒有處置權，但可作為貸款抵押物。由成員出資所形成的資產合作社享有占有權、使用和處分的權利，并以此財產對債務承擔責任。

3、盈余分配：當年盈余提取公積金、公益金后，作為合作社的可分配盈余，首先用于償還銀行貸款，剩余部分用于分配。

4、運行機制

一是市場化運營機制：以為本社服務為主，同時積極對外拓寬作業(yè)市場，實行機械跨區(qū)作業(yè)。

二是農業(yè)生產機制：統(tǒng)一生產資料、統(tǒng)一作業(yè)質量、統(tǒng)一作業(yè)收費標準和結算、統(tǒng)一油料供應、統(tǒng)一管理和調試、統(tǒng)一停放保管、統(tǒng)一保養(yǎng)驗收標準。

三是成本核算機制：按固定資產折舊費、大修理費、日常維護費、輪胎磨損費、人員工資、管理費、油料費、資金占用費等核定成本。

四是內部人員分配機制：管理人員采用基礎工資加績效工資的分配方式，駕駛人員實行單車核算，費用包干，結余歸己，多勞多得的分配方式。

五是人才機制：以利于合作社發(fā)展為前提，打破村、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、縣行業(yè)界限，面向社會公開選聘經營管理和駕駛操作等人才。

六是內部管理機制：制定財務、生產、機務、人員、油料、安全管理等六項規(guī)章制度。

七、項目申報

1、項目申報縣不作硬性安排，不下達任務指標。

2、項目可研報告：每個合作社編制一份項目可研報告，主要內容為項目所在縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村的基本情況和已建合作社情況；主要投資方情況；擬建合作社名稱、法定代表人、體制機制、建設規(guī)模、組建方式、場庫棚占地規(guī)模、土地規(guī)模經營面積、自籌資金來源；項目可行性分析和效益測算。

八、合作社建設推進措施

1、建立領導機構：加強領導，密切配合，確保合作社建設順利進行。

合作社建設領導小組