企業(yè)高管的股權(quán)激勵精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)高管的股權(quán)激勵范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)投資；企業(yè)高管；雙重激勵

1引言

近年來，股權(quán)投資行業(yè)在世界范圍內(nèi)發(fā)展迅速，股權(quán)投資及企業(yè)治理方法受到了人們的廣泛關(guān)注。相關(guān)人員對股權(quán)投資與企業(yè)高管之間的聯(lián)系進(jìn)行了大量的研究，研究結(jié)果表明，股權(quán)投資者通過運(yùn)用股票期權(quán)及可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股等合同設(shè)計(jì)形式，能夠達(dá)到對投資企業(yè)高管層的激勵作用，降低投資者與企業(yè)管理層之間的沖突，展現(xiàn)出股權(quán)投資對公司治理的作用。

2理論假設(shè)與實(shí)證設(shè)計(jì)

通過對所有權(quán)與控制權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行分析可知，兩者之間的管理者與股東之間的利益存在不一致現(xiàn)象，引發(fā)兩者之間存在嚴(yán)重的問題，管理者要想確保自身利益的最大化，需要通過機(jī)會主義行為損害股東的利益來實(shí)現(xiàn)。為了避免為管理者提供該種機(jī)會，股東需要采用激勵及監(jiān)督措施，來保證企業(yè)的價(jià)值。管理者可以采用的激勵措施包括薪酬激勵和股權(quán)激勵兩種?，F(xiàn)做出如下假設(shè)：假設(shè)1：股權(quán)投資機(jī)構(gòu)持股比例越高，對企業(yè)高管的激勵作用越明顯。該項(xiàng)假設(shè)主要是指股權(quán)投資者通過與控股股東及公司高管談判等形式，將其直接作用在高層管理者薪酬計(jì)劃中。同時，也可以通過股東積極主義、表決權(quán)及董事會席位等形式，對高管層的薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生極大影響，有助于提升股權(quán)投資機(jī)構(gòu)的激勵動力和激勵能力，以此來提升企業(yè)公司的績效，展現(xiàn)出企業(yè)高管的激勵性作用。假設(shè)2：股權(quán)投資機(jī)構(gòu)占公司董事會席位比例越高，對高管的激勵作用越強(qiáng)。該項(xiàng)假設(shè)在實(shí)施過程中，需要加大對股權(quán)投資機(jī)構(gòu)背景及經(jīng)驗(yàn)的了解，采用聯(lián)合投資等角度，對股權(quán)投資機(jī)構(gòu)對企業(yè)高管激勵作用的影響進(jìn)行分析。假設(shè)3：股權(quán)機(jī)構(gòu)具備的經(jīng)驗(yàn)越豐富，有助于提升對公司高管的激勵性作用。假設(shè)4：在不同的背景影響下，股權(quán)投資機(jī)構(gòu)對公司高管產(chǎn)生的作用存在一定的差異。假設(shè)5：采用聯(lián)合投資形式，有助于強(qiáng)化股權(quán)投資機(jī)構(gòu)對公司高管的激勵作用。

3實(shí)證結(jié)果與分析股權(quán)投資者特征

對高管薪酬水平、高管與普通員工的薪酬差距及高管持股比例進(jìn)行描述性分析，分析結(jié)果顯示，具有外資背景的股權(quán)投資企業(yè)，更加重視對公司高管的激勵，激勵內(nèi)容以薪酬為主，通過拉大員工之間的薪酬差距，以達(dá)到激勵高管的目的。采用固定薪酬激勵方法，拉開高管與普通員工之間的薪酬水平。通過對高管薪酬水平、高管與普通員工的薪酬差距及高管持股比例進(jìn)行變量及控制變量分析，發(fā)現(xiàn)持股比例對薪酬水平產(chǎn)生正向影響，對股權(quán)激勵產(chǎn)生負(fù)向影響。在持股比例較高的情況下，傾向于拉開薪酬差距來達(dá)到激勵的目的。目前，我國的大多數(shù)企業(yè)都屬于家族史企業(yè)，企業(yè)中的管理層主要由家族股東來擔(dān)任，股東股權(quán)存在過度集中情況，直接影響著股權(quán)投資機(jī)構(gòu)的績效管理情況。因此，可知目前國內(nèi)的股權(quán)投資機(jī)構(gòu)不傾向于采用公司高管激勵制度。造成該種結(jié)果的主要原因與股權(quán)激勵方式在我國應(yīng)用的不成熟、投資者與公司高管之間的信息不對稱有直接關(guān)系。研究表明，具有政府背景的股權(quán)投資機(jī)構(gòu)更加傾向于提升高管薪酬水平來達(dá)到激勵的目的，而民營企業(yè)試圖通過拉大高管與普通員工薪酬的形式來達(dá)到激勵目的。通過提升高管的薪酬水平，有助于提升企業(yè)的業(yè)績及公司高管工作效率，而國內(nèi)的股權(quán)投資機(jī)構(gòu)傾向于采用企業(yè)股權(quán)控制方法。具有較大規(guī)模的企業(yè)傾向于采用薪酬激勵制度，而小規(guī)模的企業(yè)傾向于采用股權(quán)激勵制度。出現(xiàn)該種現(xiàn)象的主要原因是由于，近年來成本隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大而增加，應(yīng)用薪酬激勵制度，相對于股權(quán)激勵制度，更有助于降低企業(yè)成本。我國的小規(guī)模企業(yè)數(shù)量較多，收入水平不高，發(fā)展?jié)摿π。荒転槠髽I(yè)高管人員提供過多薪酬上的支持，阻礙了薪酬激勵制度的實(shí)施。因此，小規(guī)模企業(yè)主要是采用對公司高管人員上的激勵來達(dá)到激勵的目的。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)作為我國現(xiàn)階段企業(yè)類型中的新型產(chǎn)業(yè)，相對于企業(yè)產(chǎn)業(yè)而言，存在信息不對稱、成本高等特點(diǎn)，因此，股權(quán)機(jī)構(gòu)在選擇激勵方式上，更加傾向于薪酬激勵，而非股權(quán)激勵。

4結(jié)語

本文運(yùn)用實(shí)證分析的形式分析股權(quán)投資與企業(yè)高管雙重激勵的影響，可知目前國內(nèi)股權(quán)投資機(jī)構(gòu)倡導(dǎo)采用提升薪酬水平、拉大員工之間的薪酬差距等形式來達(dá)到激勵員工努力工作的目的，充分地展現(xiàn)出了公司股東與投資者之間的利益關(guān)系。通過本文的研究，為股權(quán)投資機(jī)構(gòu)不斷改善公司高管激勵制度提供了依據(jù)，有助于確保股權(quán)投資者與管理層之間利益分配關(guān)系的合理性，調(diào)動了企業(yè)高管的工作積極性，主動投入到保護(hù)投資者的投資熱情中去，促進(jìn)了股權(quán)投資行業(yè)的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]李維安,蘇啟林.股權(quán)投資與企業(yè)高管雙重激勵的實(shí)證研究[J].暨南學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會科學(xué)版),2013(9).

第2篇：企業(yè)高管的股權(quán)激勵范文

一、公司股權(quán)激勵效應(yīng)形成機(jī)理

公司股權(quán)激勵效應(yīng)的形成機(jī)理是指通過實(shí)施公司高管持股如何在一定環(huán)境條件下對公司內(nèi)部各要素產(chǎn)生激勵效應(yīng),進(jìn)行提升公司業(yè)績的理論基礎(chǔ)和原理。簡單地說就是研究公司股權(quán)激勵是通過何種因素和哪些傳導(dǎo)機(jī)制來影響公司業(yè)績。

1、股權(quán)激勵制度產(chǎn)生的基礎(chǔ)

公司高管股權(quán)激勵制度的理論基礎(chǔ)是建立在委托理論和人力資本理論之上。

委托理論是從股東的角度研究所有者與經(jīng)營者之間的關(guān)系,它為所有者激勵和監(jiān)督經(jīng)營者提供了理論基礎(chǔ)。在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)兩權(quán)分離的情況下,股東與職業(yè)經(jīng)理人之間通過契約關(guān)系結(jié)成合作伙伴,實(shí)現(xiàn)了資源的互補(bǔ)。現(xiàn)代企業(yè)中委托關(guān)系的確立,使精通企業(yè)管理的職業(yè)經(jīng)理人來掌握企業(yè)資產(chǎn),這對企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大是有利的,但是兩權(quán)的分離在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時也產(chǎn)生了企業(yè)中委托成本過高等一系列問題。通過實(shí)施公司高管股權(quán)激勵,可以比較有效地解決現(xiàn)代企業(yè)中委托成本過高、機(jī)會主義等問題。

人力資本理論則從人自身的角度出發(fā),指出人的才能本身也是一種特定資本,是具有產(chǎn)生投資收益的資本,進(jìn)而為公司高管獲得企業(yè)股權(quán)提供理論支持。人力資本理論是20世紀(jì)50年代末60年代初形成的一種新的經(jīng)濟(jì)理論。人力資本理論是在傳統(tǒng)資本理論受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)的情況下,針對資本同質(zhì)性質(zhì)假設(shè)提出的。人力資本理論可分為三個重要的研究領(lǐng)域:人力資本分配論、人力資本增長論和人力資本產(chǎn)權(quán)論。其中人力資本產(chǎn)權(quán)論是股權(quán)激勵制度產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)之一,由于人力資本產(chǎn)權(quán)的排他性和專有性,產(chǎn)生了人力資本對產(chǎn)權(quán)的要求,即產(chǎn)生了企業(yè)管理層對產(chǎn)權(quán)的要求,進(jìn)而產(chǎn)生了股權(quán)激勵制度。將人力資本產(chǎn)權(quán)化能更為有效地提高利用企業(yè)資源的效率。

2、股權(quán)激勵制度的實(shí)施和傳導(dǎo)機(jī)制

股權(quán)激勵制度是一種通過決定是否授予股權(quán)、選擇對誰授予、授予程度多少、授權(quán)后如何制約等來激勵約束公司高管行為的制度安排。在現(xiàn)代企業(yè)中,股權(quán)激勵制度的實(shí)施效果一般受到公司治理結(jié)構(gòu)完善程度的影響。公司治理結(jié)構(gòu)所要研究解決的問題是企業(yè)的決策機(jī)制、管理層的激勵機(jī)制和所有者的監(jiān)督機(jī)制之間的相互制衡。公司治理結(jié)構(gòu)通過影響公司決策機(jī)制、交易機(jī)制、激勵機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制來影響公司行為,進(jìn)而影響公司經(jīng)營業(yè)績。完善的公司治理結(jié)構(gòu)能為管理層提供適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制去追求符合公司和股東利益的目標(biāo)。

委托理論認(rèn)為,通過實(shí)施高管股權(quán)激勵,使企業(yè)管理者擁有一定比例的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán),可以促使管理者在實(shí)踐中自發(fā)地強(qiáng)化自我約束,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對管理者激勵與約束的有機(jī)統(tǒng)一。

人力資本理論認(rèn)為,公司高管人員以人力資本出資換取資產(chǎn)所有者給予的股權(quán)激勵,并根據(jù)股權(quán)激勵效應(yīng)傳導(dǎo)機(jī)制對自身利益的影響來決定自己的決策行為,進(jìn)而影響公司的經(jīng)營決策和經(jīng)營業(yè)績。

二、影響股權(quán)激勵效應(yīng)的決定因素

影響公司高管股權(quán)激勵效應(yīng)的因素很多,包括公司規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、股權(quán)集中度、高管激勵水平、績效考核機(jī)制、公司治理結(jié)構(gòu)等等,其中最重要的因素可以概括為以下六個方面:相關(guān)法律法規(guī)的完善性、業(yè)績評價(jià)體系的科學(xué)性、公司激勵與約束機(jī)制的健全性、資本市場的有效性、公司治理結(jié)構(gòu)的合理性、外部職業(yè)經(jīng)理人市場的成熟性。

相關(guān)法律法規(guī)的完善性。公司股權(quán)激勵應(yīng)該建立在嚴(yán)格的政策規(guī)范指導(dǎo)和監(jiān)督約束之內(nèi),要有相關(guān)配套法律、法規(guī)及政策提供保障,以便對公司股權(quán)激勵的實(shí)施程序和信息披露予以嚴(yán)格規(guī)范,防止股權(quán)激勵被內(nèi)部控制人利用侵占股東的利益,抑制過度分配。

業(yè)績評價(jià)體系的科學(xué)性。激勵約束機(jī)制能否發(fā)揮作用,很大程度上依賴評價(jià)體系的正確與否。股權(quán)激勵制度設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)在于授予被激勵對象的利益與賦予其責(zé)任的博弈,即如何處理好責(zé)、權(quán)、利三者之間的關(guān)系。這需要建立一套完整的業(yè)績評價(jià)制度。在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上要具有科學(xué)性,既要關(guān)注企業(yè)會計(jì)業(yè)績指標(biāo)的結(jié)果,也關(guān)注企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。

公司激勵與約束機(jī)制的健全性。恰當(dāng)?shù)募钆c約束,是公司高管提高經(jīng)營管理水平的動因所在。健全和完善激勵約束機(jī)制,有助于企業(yè)開展理性經(jīng)營,實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展。同時科學(xué)的激勵約束機(jī)制可以將短期利益與長期利益、局部利益與整體利益緊密掛鉤,使企業(yè)的經(jīng)營管理活動更加理性,從而實(shí)現(xiàn)又快又好的發(fā)展。

資本市場的有效性。股權(quán)激勵作用的發(fā)揮依賴資本市場的有效性。采用股權(quán)激勵的目的是為了激勵高管人員提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績,提升公司股價(jià),給企業(yè)投資者帶來良好的回報(bào)。股權(quán)激勵機(jī)制與股票價(jià)格緊密相關(guān),而股票價(jià)格又受到資本市場的重要影響。只有股票價(jià)格能對公司的業(yè)績提升,特別是成長性做出及時、適當(dāng)?shù)姆从?才能使高管人員的報(bào)酬收入與公司的經(jīng)營業(yè)績具有較高的相關(guān)性,才能發(fā)揮股權(quán)激勵對高管人員的激勵效應(yīng)。

第3篇：企業(yè)高管的股權(quán)激勵范文

12月7日，國資委與財(cái)政部共同制定的《國有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》(簡稱《辦法》)同時公布，國有企業(yè)的股權(quán)激勵由此正式從國有控股上市公司拉開序幕。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，從11月份開始，上證指數(shù)共上漲了18％，而同期含有股權(quán)激勵概念的板塊指數(shù)更是大幅上漲了31％遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過大盤，雖然它們不如地產(chǎn)、金融等行業(yè)板塊漲幅大，但卻是概念類板塊最活躍的一個群體。海通證券位高層認(rèn)為：“明年股市最吸引人的幾個題材中很可能包括股權(quán)激勵概念，而央企則或許會是最積極的一類上市公司因?yàn)楣蓹?quán)激勵的條件在股改之后越來越成熟?！?/p>

股權(quán)激勵刺激股價(jià)上漲

截至11月底，深滬兩市共有183家公司披露了高管股權(quán)激勵計(jì)劃，其中提出了相對明確激勵方案的上市公司有34家，其中部分上市公司已進(jìn)入實(shí)施階段，比如萬科中興通訊等。而股權(quán)激勵計(jì)劃大多會刺激股價(jià)上漲統(tǒng)計(jì)顯示，披露了股權(quán)激勵方案的公司，股價(jià)漲幅明顯高出同類股票。

萬科股權(quán)激勵方案2006年3月21日公布至今，公司股價(jià)累計(jì)漲幅達(dá)122.42％。中興通訊股權(quán)激勵計(jì)劃10月26日披露當(dāng)天，公司股價(jià)以漲停板報(bào)收，中興通訊在五個交易周里的累計(jì)漲幅達(dá)37.84％。

股改完成后，大小股東利益趨于一致化做大做強(qiáng)公司成為股東的共同目標(biāo)，在這種情況下，股權(quán)激勵方案的實(shí)施將對上市公司做好業(yè)績提升股價(jià)起到巨大的推動作用。

目前觀察，股權(quán)激勵適合那些處于成長期，公司股權(quán)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定且具有嚴(yán)格監(jiān)管機(jī)制的公司，而其中，央企或許是最大的亮點(diǎn)。央企大多是各行業(yè)中的龍頭企業(yè)，這類企業(yè)在治理結(jié)構(gòu)上的改革本身就具備相當(dāng)大的市場吸引力。同時，央企也一直是許多基金等機(jī)構(gòu)集中持有的股票，這些機(jī)構(gòu)持股者在公司的股權(quán)激勵過程中將有可能發(fā)揮出推力的作用。

據(jù)了解，不少基金經(jīng)理都認(rèn)同上市公司的股權(quán)激勵做法，認(rèn)為有助于公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的完善。國海富蘭克林基金的位人士說我們選擇股票很看重上市公司的分紅能力，而是否有股權(quán)激勵計(jì)劃則是公司未來可能大比例分紅的重要參考因素，因?yàn)樘岢龉蓹?quán)激勵方案的公司，說明管理層對公司本身還是有信心的，同時出于管理層自身的利益考慮，分紅也可能更多。

民生證券研究所所長袁緒亞也指出：“現(xiàn)在就連基金公司也開始可以股權(quán)激勵了，可想而知基金對股權(quán)激勵概念將會更加認(rèn)同?！苯?，證監(jiān)會主席尚福林在第31次基金業(yè)聯(lián)席會議上表示，將致力于有條件的基金管理公司實(shí)施股權(quán)激勵試點(diǎn)。

而《辦法》在]2月份的公布，給股權(quán)激勵概念股票的真正爆發(fā)創(chuàng)造了制度基礎(chǔ)。

全流通下的新環(huán)境

在全流通的新環(huán)境下，股票期權(quán)計(jì)劃將是公司請客市場買單。 《辦法》指出，所需標(biāo)的股票來源可以根據(jù)本公司實(shí)際情況，通過向激勵對象發(fā)行股份回購本公司股份及法律、行政法規(guī)允許的其他方式確定，不得由單國有股股東支付或無償量化國有股權(quán)。

對此，上海榮正投資咨詢公司董事長鄭培敏認(rèn)為上市公司管理層應(yīng)當(dāng)是為全體股東服務(wù)的股權(quán)激勵的激勵成本應(yīng)該由全體股東來承擔(dān)，而不應(yīng)由大股東單獨(dú)來承擔(dān)，特別是對國有控股上市公司而言。國際上通行的股票期權(quán)計(jì)劃是“公司請客，市場買單”，即由全體股東共同讓渡利益激勵高管，而非目前些方案中的單一或部分股東請客。

股權(quán)激勵呼之欲出

較之股權(quán)分置改革，股權(quán)激勵的速度要慢得多。前者關(guān)注的是解決非流通股股東與流通股股東利益一致的問題，后者則是解決現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)分離后外部股東與內(nèi)部經(jīng)營者的利益一致問題。

兩者的共同點(diǎn)在于，股價(jià)成為共同的利益紐帶。

而與公司的參與度不高相比，獲得管理部門批準(zhǔn)的方案也為數(shù)不多。根據(jù)上海證券交易所的調(diào)查，滬市上市公司中，有90％以上沒有對董事會成員和高級管理人員采用基于股權(quán)的長期激勵機(jī)制。

這一切，被認(rèn)為是規(guī)范缺失造成的，12月7日頒布的兩個細(xì)則被認(rèn)為是股改之后的又一大制度變革的導(dǎo)火線。

一直希望實(shí)施股權(quán)激勵的公司終于有了行動的理由。行業(yè)內(nèi)龍頭企業(yè)總經(jīng)理孫先生表示，這是上市公司高管價(jià)值回歸的契機(jī)，過去我們的價(jià)值是被忽略的。

股權(quán)激勵并不易

《試行辦法(境內(nèi))》明確規(guī)定，實(shí)施股權(quán)激勵的首要條件是規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)，要求外部董事(含獨(dú)立董事)占董事會成員半數(shù)以上薪酬委員會由外部董事構(gòu)成，薪酬委員會制度健全，等等。

滿足這些規(guī)定的上市公司比例很少，多數(shù)國有控股上市公司要先改變現(xiàn)有的董事會構(gòu)成，才能進(jìn)入股權(quán)激勵階段。

股權(quán)激勵授予比例價(jià)格等細(xì)節(jié)問題也在此次的兩個試行辦法中進(jìn)行明確的規(guī)定，但對于如何實(shí)施股權(quán)激勵，如何公正合理地衡量高管的價(jià)值，國有上市公司仍然存有疑惑。

激勵管理與業(yè)績管理嚴(yán)重不對等，也是一些公司的疑慮。孫先生提出的疑問也代表了這些公司的困惑，“如果業(yè)績增長主要來自國有股東的資產(chǎn)注入，那么該如何確定高管的價(jià)值?”

此外，國有上市公司的資源屬于國家，高管由政府任命，業(yè)績增長與高管的管理之間沒有明確的關(guān)系，這個問題不解決，也無法正確衡量高管的價(jià)值從而實(shí)施股權(quán)激勵。

解決矛盾與失衡

亞商的研究表明，股權(quán)激勵要解決的是高管激勵水平的三大失衡。包括高管的激勵水平與宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的失衡、高管激勵水平與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的失衡、高管激勵水平與貢獻(xiàn)度的失衡。

具體來看，由于受到政策的影響，高管的收入與一般員工的收入水平差別不大，高管的激勵水平并不是與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀聯(lián)系在一起，更多的是與企業(yè)的性質(zhì)和管理機(jī)制聯(lián)系在一起高管的激勵水平本應(yīng)該與貢獻(xiàn)度有關(guān)，而后者來自于對企業(yè)經(jīng)營成果的評價(jià)，但研究卻表明，有的虧損公司的高管收入增幅最大，但有的盈利公司的高管收入并不高。

此外，企業(yè)高管激勵結(jié)構(gòu)上的矛盾也亟待解決。企業(yè)高管人員在激勵結(jié)構(gòu)上可以分為三個層次，物質(zhì)激勵與精神激勵，現(xiàn)金激勵與非現(xiàn)金激勵，短期激勵與長期激勵。但三類激勵機(jī)制目前均明顯缺失。

國有企業(yè)高管的政府任命、家族企業(yè)創(chuàng)始人的一言堂式管理風(fēng)格、跨國公司的“玻璃天花板”，都直接影響到高管無法或很少能實(shí)現(xiàn)精神激勵。

高管的可變薪酬與固定薪酬間存在比例失調(diào)，以獎金方式體現(xiàn)業(yè)績成果的做法缺失。據(jù)調(diào)查，中國做得較好的企業(yè)高管的收入固定與可變薪酬的比例為6:4或者7:3更多企業(yè)這一比例達(dá)到了8:2，這使得高管對企業(yè)經(jīng)營不負(fù)責(zé)，缺乏責(zé)任心。

較之美國企業(yè)的高管，中國企業(yè)高管的中長期激勵缺失嚴(yán)重。接近90％的上市公司以中短期激勵為主，沒有明確的中長期激勵，而美國的CEO們早在2004年就在總收入中包含有70％的中長期收入。

第4篇：企業(yè)高管的股權(quán)激勵范文

一、引言

股權(quán)激勵（ESO）作為一種中長期激勵機(jī)制，有效解決了委托問題，提高了公司業(yè)績，在20世紀(jì)50年代后的歐美發(fā)達(dá)國家逐漸盛行與成熟。20世紀(jì)90年代，伴隨我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深化，國內(nèi)企業(yè)陸續(xù)嘗試實(shí)踐股權(quán)激勵機(jī)制?！豆痉ā放c《證券法》的及時頒布有效促進(jìn)和保障了該種激勵機(jī)制的順利發(fā)展。我國于2006年推行股權(quán)分置改革，是我國上市公司高管薪酬改革進(jìn)程中的重大舉措，產(chǎn)生了革命性影響。股權(quán)分置改革后高管股權(quán)激勵對上市公司業(yè)績的影響成為關(guān)注焦點(diǎn)，國內(nèi)研究結(jié)論差異較大，尚無統(tǒng)一結(jié)論。

國內(nèi)研究多是將所有上市公司作為整體進(jìn)行研究與探討；極少有各類行業(yè)的針對性研究。國泰安數(shù)據(jù)庫顯示，截至2014年2月11日，我國在深滬上市的公司共2 709家，其中制造業(yè)類共1 699家，占比62.72%，是我國上市公司的主體。按照研發(fā)與開發(fā)強(qiáng)度、研發(fā)人員占比，制造業(yè)公司可劃分為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。其中傳統(tǒng)制造業(yè)主要是指勞動密集型制造業(yè)，已經(jīng)處于產(chǎn)業(yè)生命周期成熟階段。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)潛能被逐步挖掘，創(chuàng)造出極大的經(jīng)濟(jì)與社會效益，成為推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的重要力量。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)屬知識密集型產(chǎn)業(yè)，其人力資本的有效激勵問題受到社會各界廣泛關(guān)注，高管股權(quán)激勵在高新技術(shù)制造業(yè)中的實(shí)施效果如何亟待研究與探討。

二、高新技術(shù)上市公司股權(quán)激勵實(shí)施效果研究現(xiàn)狀

目前國內(nèi)沒有針對高新技術(shù)制造業(yè)上市公司股權(quán)激勵效果的研究，僅有少量針對高新技術(shù)上市公司整體的研究。雖然高新技術(shù)上市公司中還包含高新技術(shù)服務(wù)業(yè)及資源與環(huán)境技術(shù)上市公司，但是其研究結(jié)果仍有一定的借鑒意義。

Schulz Eric and Tubbs Stewart L（2006）對330家信息技術(shù)上市公司進(jìn)行定量分析發(fā)現(xiàn)，合理設(shè)計(jì)高管股權(quán)激勵方案可有效促進(jìn)公司業(yè)績的提高。Swee-Sum Lam（2006）選取1992年至2001年高新與非高新技術(shù)公司進(jìn)行對比研究發(fā)現(xiàn)：高管股權(quán)激勵對兩類企業(yè)的業(yè)績均有顯著的積極影響。Her-Jiun Sheu（2005）對臺灣416家微電子類上市公司進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管股權(quán)激勵水平與公司技術(shù)效率水平呈現(xiàn)U形變動關(guān)系，其激勵水平在超過閾值時將會有效減少公司委托成本。劉思怡（2012）對比48家采用與350家未采用股權(quán)激勵的高新技術(shù)上市公司發(fā)現(xiàn)：公司業(yè)績與高管持股比例正相關(guān)，且采取股權(quán)激勵的公司業(yè)績明顯優(yōu)于未采取的。藏瑩慧（2013）對37家高新技術(shù)上市公司2009年至2011年的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)了與前者相同的結(jié)論。張錦珂（2010）分別對128家高新技術(shù)上市公司2008年截面數(shù)據(jù)與1998至2008年面板數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析得出公司業(yè)績與高管持股比例顯著正相關(guān)。孟蕊蕓（2012）對2008年高新技術(shù)上市公司進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)：股權(quán)激勵有助于提升公司業(yè)績水平，且長期效果更為明顯。劉華（2010）發(fā)現(xiàn)高新技術(shù)上市公司中高管持股比例與公司業(yè)績呈現(xiàn)一定的區(qū)間效應(yīng)，高管持股比例在6%至10%之間時對公司業(yè)績有顯著的正向影響。高蓓（2010）對我國高新企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管股權(quán)激勵水平與研發(fā)投入顯著正相關(guān)。

三、研究模型建立、樣本選取與描述性統(tǒng)計(jì)

本文實(shí)證研究的目的在于對比兩類制造業(yè)上市公司高管股權(quán)激勵水平與業(yè)績之間的相關(guān)性強(qiáng)弱。由于我國資本市場有效性較差，股權(quán)結(jié)構(gòu)不完善、股票投機(jī)性強(qiáng)，相關(guān)法律法規(guī)、證券監(jiān)管不健全，投資者非理性程度較高等情況存在，因此不使用每股收益與Tobin's Q作為衡量企業(yè)業(yè)績的指標(biāo)，應(yīng)將凈資產(chǎn)收益率設(shè)為因變量；因股權(quán)激勵的實(shí)施可以有效解決委托問題，因此提出假設(shè)1：高管持股水平（自變量）與公司業(yè)績（因變量）正相關(guān)。然而除高管股權(quán)激勵水平外，公司業(yè)績同樣會受其他因素（變量解釋見表1）干擾：國有企業(yè)往往受政府等非市場因素影響較大，未徹底引入競爭機(jī)制，因此提出假設(shè)2：FC（啞變量）與ROE正相關(guān)。董事長與總經(jīng)理兼任會使原先相互獨(dú)立的角色合二為一，消除了利益沖突，使決策團(tuán)隊(duì)的決策與管理保持高度統(tǒng)一，因此提出假設(shè)3：DUAL（啞變量）與ROE正相關(guān)。高管薪酬水平的整體提高會增強(qiáng)高管層的滿意度，工作中應(yīng)更加盡職盡責(zé)，因此提出假設(shè)4：TTPE與ROE正相關(guān)。負(fù)債融資可以增加財(cái)務(wù)杠桿收益以優(yōu)化公司業(yè)績，因此提出假設(shè)5：DAR與ROE正相關(guān)。獨(dú)立董事的比例越高，代表公司的治理結(jié)構(gòu)更加完善，因此決策與管理應(yīng)更為科學(xué)合理，因此提出假設(shè)6：ID與ROE正相關(guān)。相對而言，公司的股權(quán)越為集中，則大股東所面臨的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇同比增加，這將使他們更加有動力參與公司治理工作，決策也越發(fā)謹(jǐn)慎，因此提出假設(shè)7：TTSSR與ROE正相關(guān)。公司規(guī)模越大，往往代表著公司總體實(shí)力更強(qiáng)，人力資本與物質(zhì)資本充盈且優(yōu)質(zhì)，具備更強(qiáng)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力，且規(guī)模化生產(chǎn)將產(chǎn)生規(guī)模效益，因此提出假設(shè)8：SIZE與ROE正相關(guān)。將以上可能影響企業(yè)業(yè)績的因素共同納入回歸模型：

ROE=β0+β1ESR+β2FC+β3DUAL+β4TTPE+

β5DAR+β6IB+β7TTSSR+β8SIZE+U

其中：β0為常數(shù)項(xiàng)，U為模型誤差項(xiàng)。

數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫，由于研究所需的上市公司必要數(shù)據(jù)僅公布至2012年末，因此研究樣本選定為2007至2012年深滬上市制造業(yè)上市公司。其中，剔除極端值即業(yè)績過差的ST與PT公司以及被注冊會計(jì)師出具過保留意見、拒絕表示意見與否定意見的公司樣本；剔除同時發(fā)行B股、H股的公司樣本，因?yàn)閲鴥?nèi)學(xué)者、高管與股東普遍關(guān)心A股市場，且B股、H股對A股的信息披露會產(chǎn)生影響；剔除數(shù)據(jù)中存在遺漏的企業(yè)樣本，因?yàn)椴捎萌魏畏绞降牟逖a(bǔ)都會影響研究結(jié)果的準(zhǔn)確與真實(shí)性。最終篩選出341個樣本：高新技術(shù)類99家（包含航空航天、計(jì)算機(jī)與辦公設(shè)備、電子與通訊設(shè)備、生物醫(yī)藥四大類制造業(yè)公司）；傳統(tǒng)類242家。因采用對比實(shí)證分析，樣本量多少會對假設(shè)檢驗(yàn)顯著性產(chǎn)生影響，研究將從傳統(tǒng)類公司樣本中隨機(jī)抽取99家作為對照組。離散與連續(xù)變量描述性統(tǒng)計(jì)分別見表2與表3。

四、實(shí)證分析結(jié)果

由擬合度與殘差獨(dú)立檢驗(yàn)結(jié)果可知（見表4），兩組樣本擬合度判定系數(shù)R2分別為0.311、0.325，矯正后分別為0.250、0.265，擬合優(yōu)度接近中等水平（R2=0.33）。因影響上市公司業(yè)績的因素復(fù)雜，因此該值在可接受范圍內(nèi)；殘差檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量Durbin-Watson分別為2.010、1.772，接近2，即模型基本不存在自相關(guān)性；共線性診斷統(tǒng)計(jì)量VIF皆小于5，證明各變量與因變量均不存在共線性。模型總體方差分析中F值分別為5.083與5.414，對應(yīng)P值均小于0.05，即模型具備統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。由表5可見回歸分析結(jié)果，IC=0組中：高管股權(quán)激勵水平（ESR）與企業(yè)業(yè)績（ROE）存在線性正相關(guān)，顯著水平在0.05以下；而IC=1組中：ESR與ROE相關(guān)性不顯著，且相關(guān)系數(shù)也明顯小于IC=0組。因此針對傳統(tǒng)組（IC=0），原假設(shè)1成立，而在高新技術(shù)組（IC=1）中假設(shè)1不成立。

除此之外，通過對比兩組樣本在同一模型下的回歸分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)：兩組樣本中資產(chǎn)負(fù)債率（DAR）與ROE之間的關(guān)系均為線性顯著負(fù)相關(guān)，顯著水平在0.05以下，結(jié)論與原假設(shè)5相反；而兩組中前三名高管薪酬總額（TTPE）、公司規(guī)模（SIZE）與ROE皆存在顯著的線性正相關(guān)關(guān)系，顯著水平均在0.05以下，原假設(shè)4與8成立；兩組中企業(yè)性質(zhì)（FC）、兼任情況（DUAL）與獨(dú)立董事比例（ID）與ROE間關(guān)系均不顯著，因此在兩組樣本中假設(shè)2、3、6均不成立。不同的是，股權(quán)集中度（TTSSR）在傳統(tǒng)組（IC=0）中沒有通過顯著性檢驗(yàn)，假設(shè)7在該組中不成立；而在高新技術(shù)組（IC=1）中TTSSR則與ROE呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系（相關(guān)系數(shù)為0.001，顯著性水平在0.05以下），即在該組中假設(shè)7成立，這是兩組樣本在分析結(jié)果中表現(xiàn)出的第二個主要差異。

五、結(jié)論與建議

從回歸分析結(jié)果來看，高管股權(quán)激勵在傳統(tǒng)制造業(yè)上市公司中效果明顯，而在高新技術(shù)制造業(yè)上市公司中效果不顯著。筆者認(rèn)為原因有以下四點(diǎn)。

（一）高管持股結(jié)構(gòu)分散導(dǎo)致研發(fā)投資不足

由回歸分析結(jié)果：高新技術(shù)與傳統(tǒng)制造業(yè)上市公司中的共性為：資產(chǎn)負(fù)債率（DAR）與業(yè)績（ROE）顯著負(fù)相關(guān)；前三名高管薪酬總額（TTPE）、公司規(guī)模（SIZE）均與業(yè)績之間均存在顯著正相關(guān)。然而模型實(shí)證結(jié)果不同的是：高新技術(shù)組中，股權(quán)集中度（TTSSR）的提高會對公司業(yè)績有正向影響，而在傳統(tǒng)組中則不存在該種特性。楊勇、達(dá)慶利、周勤（2007）的實(shí)證研究結(jié)果顯示企業(yè)股權(quán)集中度對公司技術(shù)創(chuàng)新投資之間呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系；高度分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)會導(dǎo)致經(jīng)理人持股數(shù)量的減少，股東與經(jīng)理人之間的利益沖突仍會存在，加上研發(fā)投資是長期性、高風(fēng)險(xiǎn)性與無法量化的，必然導(dǎo)致經(jīng)理人采取短期投機(jī)行為，導(dǎo)致了委托問題持續(xù)存在，高管股權(quán)激勵無效。

因此，對于所有制造業(yè)上市公司，均應(yīng)適度減少負(fù)債融資，依據(jù)自身境況優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)、適度提高高管薪酬，擴(kuò)大公司規(guī)模，這將有利于公司業(yè)績的提高。同時在高新技術(shù)類制造業(yè)上市公司中，對于激勵對象的選取機(jī)制應(yīng)更加完善，應(yīng)通過完善的綜合測評機(jī)制，遴選最具責(zé)任心、創(chuàng)新意識與影響力的高級管理人員授予較多的股票，而不是統(tǒng)一對所有高級管理人員進(jìn)行無明顯差異的股權(quán)激勵，因?yàn)樵摲N均衡的激勵方式將違背股權(quán)激勵機(jī)制實(shí)施的初衷。但需注意的是，與此同時應(yīng)加強(qiáng)對于激勵對象的監(jiān)督，并適度控制授予的股票數(shù)量，避免出現(xiàn)內(nèi)部人控制造成效率損失。

（二）高新技術(shù)制造業(yè)上市公司規(guī)模普遍較小

由表6可知，較之傳統(tǒng)制造業(yè)上市公司，高新技術(shù)制造業(yè)上市公司規(guī)模普遍較?。ㄆ骄町惻c雙邊T檢定值為正，顯著水平在0.1以下）。古華（2012）對2006至2010年國內(nèi)上市公司進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：股權(quán)激勵效果和公司規(guī)模間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。由于上市公司經(jīng)理人所獲得的股權(quán)激勵收益受制于他們所擁有的資源大小，不同規(guī)模的上市公司收益率相同的情況下，他們所獲得的激勵份額卻不相同，較大規(guī)模的公司對高管的激勵也更為有效；并且從理論角度而言，規(guī)模較大的制造業(yè)上市公司具備更優(yōu)秀的決策與管理團(tuán)隊(duì)，從而對于高管薪酬與激勵制度的設(shè)計(jì)更為科學(xué)完善，股權(quán)激勵實(shí)施效果則更為明顯。

因此，對于高管的激勵方式與強(qiáng)度應(yīng)依公司規(guī)模大小而定：較大規(guī)模的公司在合理合法的股票授予范圍內(nèi)，仍應(yīng)保持較高水平的股權(quán)激勵。而針對中小企業(yè)，因其核心競爭力、影響力往往弱于大規(guī)模企業(yè)，因此想要避免高管人才流失與產(chǎn)生消極思想，必須不拘泥于授予股票，而應(yīng)綜合運(yùn)用多種方式進(jìn)行激勵。因小規(guī)模企業(yè)管理層規(guī)模小，加強(qiáng)與高管的思想交流則變得更具有可行性，密切關(guān)注高管思想動向及實(shí)際需求，更多予以感情關(guān)懷，該種激勵手段同股權(quán)激勵結(jié)合運(yùn)用，可最大限度提高公司凝聚力，挖掘高管潛能，增強(qiáng)高管歸宿感，使高管以企業(yè)為家，增強(qiáng)責(zé)任意識，從而保證公司的良好運(yùn)作。

（三）高新技術(shù)類制造業(yè)上市公司兼具低風(fēng)險(xiǎn)、創(chuàng)新性、短期高市盈率等特性

由表6可知，高新技術(shù)制造業(yè)上市公司資產(chǎn)負(fù)債率普遍較低（平均差異與雙邊T檢定值為正，顯著水平在0.001以下）。然而公司債務(wù)水平是公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的重要衡量指標(biāo)，婁皎虹（2011）對高新技術(shù)上市公司股權(quán)激勵效果影響因素進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：較高的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)水平會對高新技術(shù)上市公司股權(quán)激勵效果產(chǎn)生顯著正向影響；而對于成長過熱、低風(fēng)險(xiǎn)的公司，股權(quán)激勵將失效。較之傳統(tǒng)制造業(yè)，高新技術(shù)制造業(yè)上市公司是以技術(shù)創(chuàng)新為主導(dǎo)的，擁有更多從事新產(chǎn)品研發(fā)工作的高精尖人才，并且其較大的研發(fā)投入本身具備一定風(fēng)險(xiǎn)性。新產(chǎn)品的上市，憑借其新穎性、獨(dú)創(chuàng)性而迅速占領(lǐng)市場，在相當(dāng)長的時間內(nèi)享有壟斷高價(jià)格。該種新產(chǎn)品所獲得的普遍市場認(rèn)可將以股價(jià)的迅速攀升為表現(xiàn)；而與此相對應(yīng)的是，高新技術(shù)產(chǎn)品市場競爭激烈，新產(chǎn)品在市場推廣后會很快被競爭對手效仿，多廠家的批量生產(chǎn)會打破該種壟斷局面，股票價(jià)格將會面臨漲停直至下跌。因此高管會在等待期滿，在新產(chǎn)品市場推廣到達(dá)一定時期后立刻行權(quán)，以防止股票下跌造成個人預(yù)期利益損失。

因此高管股權(quán)激勵在高新技術(shù)制造業(yè)上市公司中的長期激勵效果不佳。鑒于此，對于高新技術(shù)制造業(yè)上市公司，應(yīng)適當(dāng)延長禁售期、大力推廣階梯式等待期激勵模式特別是加速行權(quán)激勵模式，通過加速行權(quán)驅(qū)使高管為自身利益放眼長遠(yuǎn)，誘使高管對于研發(fā)所帶來的長期經(jīng)濟(jì)收益有所期待，高度重視公司研發(fā)行為，加大對于新產(chǎn)品研發(fā)的資金投入，高度關(guān)注同類新產(chǎn)品市場動向，并為此持續(xù)努力。同時，基于高新技術(shù)主導(dǎo)的制造業(yè)上市公司，對于激勵對象的選擇也應(yīng)進(jìn)行合理調(diào)整，對于研發(fā)部門的主管、負(fù)責(zé)人及核心技術(shù)人員應(yīng)給予更大份額的激勵投入，并同樣采取加速行權(quán)模式進(jìn)行激勵。

（四）國有企業(yè)在高新技術(shù)制造業(yè)上市公司中占比更大

第5篇：企業(yè)高管的股權(quán)激勵范文

【關(guān)鍵詞】高管 薪酬激勵 股權(quán)激勵 盈余管理 對策

一、高管激勵引起盈余管理

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與控制權(quán)的分離，使企業(yè)所有者追求的股東財(cái)富最大化與企業(yè)管理者所追求的個人利益最大化目標(biāo)間存在偏離。由于企業(yè)高管對其經(jīng)營成果并沒有剩余索取權(quán)，往往其付出與所得并不成正比，因此高管往往并不關(guān)注如何盡力提高企業(yè)業(yè)績，而是專注于自身薪酬與名聲地位。為減少此種成本，企業(yè)往往通過設(shè)計(jì)與高管努力程度掛鉤的報(bào)酬制度對高管實(shí)施激勵。但是，由于存在信息不對稱，企業(yè)股東很難衡量高管的努力程度，因此，衡量高管努力程度僅能從企業(yè)績效入手，衡量企業(yè)績效的指標(biāo)通常為會計(jì)指標(biāo)，而會計(jì)盈利指標(biāo)容易被管理層利用其職權(quán)與信息優(yōu)勢進(jìn)行操縱，且高管可以通過對會計(jì)方法、會計(jì)估計(jì)、會計(jì)政策等的靈活選擇，即進(jìn)行盈余管理，使企業(yè)盈余指標(biāo)更符合績效評價(jià)制度期望，從而提升自身報(bào)酬。

二、基于薪酬激勵的盈余管理

薪酬激勵制度將高管薪酬與企業(yè)盈利指標(biāo)相聯(lián)系，企業(yè)盈利指標(biāo)越高，高管得到的薪酬也越高。國外相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬契約存在上下限約束時，當(dāng)預(yù)期無法達(dá)到契約約定下限時，高管更傾向于選擇遞延收益的會計(jì)方法，即洗大澡行為；當(dāng)預(yù)期超過契約約定上限時，高管也會傾向于將本期收益遞延到后期，使后期盈利水平更容易達(dá)到契約要求；當(dāng)預(yù)期在契約約定上下限之間時，高管則傾向于采用增加收益的會計(jì)方法。眾多學(xué)者也對此進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，結(jié)果表明，操縱性應(yīng)計(jì)利潤與高管薪酬呈顯著正相關(guān)關(guān)系，薪酬激勵構(gòu)成公司盈余管理的一大動因。

三、基于股權(quán)激勵的盈余管理

與薪酬激勵相對的另一種高管激勵手段股權(quán)激勵也被許多學(xué)者證實(shí)會引起盈余管理。根據(jù)利益趨同效應(yīng)假說，高管持股使高管得到部分剩余索取權(quán)，使高管利益追求與股東利益趨同，減少高管對企業(yè)資源的侵占行為，高管努力程度增加，從而減少企業(yè)成本。但是，股權(quán)激勵在促使企業(yè)降低成本的同時，也會引起高管的短期行為與財(cái)務(wù)舞弊。國外研究表明，企業(yè)在利好消息公布前，實(shí)施管理層股權(quán)激勵計(jì)劃，在利好消息公布后股價(jià)提升，管理層從中獲利；抑或在不利消息公布后實(shí)施管理層股權(quán)激勵計(jì)劃，避免股價(jià)下跌給管理層帶來損失。實(shí)證研究表明，盈余管理與企業(yè)管理層股權(quán)、期權(quán)激勵強(qiáng)度呈顯著正相關(guān)關(guān)系。高管期望通過盈余管理提高股價(jià)以獲取持股薪酬，或?qū)l(fā)行股價(jià)控制在低水平而為自己謀取私利。肖淑芳等的研究證實(shí)了我國上市公司在股權(quán)激勵計(jì)劃公告日前的三個季度存在向下的盈余管理行為。

四、對策研究

（一）優(yōu)化高管績效評價(jià)體系

我國高管績效評價(jià)體系絕大多數(shù)都是基于會計(jì)盈利指標(biāo)，容易刺激高管進(jìn)行盈余管理以使報(bào)酬最大化。因此，現(xiàn)行績效評價(jià)體系應(yīng)得到改革，由以會計(jì)盈利指標(biāo)為基礎(chǔ)逐步向以市場指標(biāo)為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變，由單一指標(biāo)向多重指標(biāo)評價(jià)體系轉(zhuǎn)變。一方面，市場指標(biāo)的引入有助于高管減少短期盈余行為而更多關(guān)注企業(yè)長期利益，使高管利益與股東利益結(jié)合起來，從而減少企業(yè)成本；另一方面，多指標(biāo)評價(jià)體系可以全面評價(jià)高管貢獻(xiàn)，降低高管激勵引起盈余管理的動機(jī)，同時，多指標(biāo)評價(jià)體系可使短期評價(jià)指標(biāo)與長期評價(jià)指標(biāo)并重，財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)同時得到評價(jià)，高管盈余管理行為得以有效遏制。

（二）獨(dú)立激勵設(shè)計(jì)與考核機(jī)構(gòu)

現(xiàn)代公司管理層的激勵設(shè)計(jì)與授予決策通常由管理層擬定，董事會批準(zhǔn)執(zhí)行。高管往往能利用自身職權(quán)與對企業(yè)信息的掌控，設(shè)計(jì)對其有利的激勵方案。同時，由公司內(nèi)控部門評價(jià)高管努力程度以進(jìn)行激勵授予時，缺乏獨(dú)立性。因此，針對高管薪酬激勵設(shè)計(jì)與考核板塊，應(yīng)獨(dú)立設(shè)立不受高管直接控制而直接對股東負(fù)責(zé)的部門，對高管激勵制度進(jìn)行獨(dú)立設(shè)計(jì)、評價(jià)與考核，最大程度地保證獨(dú)立性、公正性與權(quán)威性，杜絕由于激勵制度引起的盈余管理行為。

（三）加大股權(quán)激勵比例

盡管股權(quán)激勵與薪酬激勵一樣會引起高管盈余管理行為，但這種關(guān)系并不如薪酬激勵顯著，同時，相對薪酬激勵而言，附有條件的股權(quán)制度能夠更好地促進(jìn)高管利益與股東利益相統(tǒng)一，這種附加條件可以是股份鎖定期制度等。我國高管股權(quán)激勵還處于成長階段，加大股權(quán)激勵賦予高管更多剩余索取權(quán)，在對高管形成長期激勵的同時，減少了高管平滑會計(jì)利潤、遞延企業(yè)收益等盈余管理行為。

（四）增大高管違規(guī)舞弊成本

高管進(jìn)行盈余管理通常通過粉飾財(cái)務(wù)報(bào)表進(jìn)行。由于我國投資者保護(hù)機(jī)制的缺失，相關(guān)制度安排對投資者保護(hù)并不到位，盡管有《公司法》、《證券法》等法律對證券市場形成基本保護(hù)，但針對高管責(zé)任的相關(guān)法規(guī)并不完善。這導(dǎo)致相對于高管盈余管理收益與其風(fēng)險(xiǎn)，高管違規(guī)進(jìn)行盈余管理成本較小，收益與成本嚴(yán)重失衡，變相刺激了盈余管理行為，上市公司利潤被肆意操縱。針對于此，一方面，證券管理部門應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)管與法制建設(shè)，增大管理層對違規(guī)操縱會計(jì)報(bào)表的責(zé)任，使民事責(zé)任與刑事責(zé)任并重，提高高管盈余管理的法律成本；另一方面，會計(jì)事務(wù)所作為獨(dú)立第三方審計(jì)機(jī)構(gòu)，應(yīng)更多關(guān)注高管盈余管理行為，增大高管盈余管理的操作成本，從而使股東權(quán)益得到保障。

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第6篇：企業(yè)高管的股權(quán)激勵范文

［關(guān)鍵詞］上市公司；股權(quán)激勵；公平理論；對策

［中圖分類號］F832［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）19-0099-04

1 引 言

所謂股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票作為標(biāo)的,通過分配公司的股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利,對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),從而盡職盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的激勵制度。股權(quán)激勵作為完善公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本、增強(qiáng)公司凝聚力和市場競爭力發(fā)展機(jī)制的重要措施,其根本出發(fā)點(diǎn)是為了將企業(yè)管理層與股東的利益統(tǒng)一起來,以此來減少企業(yè)管理者的短期行為,使其更加關(guān)心企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。股權(quán)激勵自20世紀(jì)50年代開始,近年在美國等西方發(fā)達(dá)國家得到廣泛應(yīng)用以來,通過大量的實(shí)踐證明是比較有效的激勵機(jī)制,代表了資本市場發(fā)展的一個趨勢。但是在中國,隨著股權(quán)分置改革的推進(jìn),盡管股權(quán)激勵的發(fā)展在中國越來越受到重視,作為一種對長期激勵的制度安排,股權(quán)激勵的實(shí)施在上市公司激勵機(jī)制中發(fā)揮著不可替代的重要作用,進(jìn)一步完善了我國上市公司的治理結(jié)構(gòu)、提高上市公司的質(zhì)量。然而,中國上市公司的股權(quán)激勵還處于初級探索階段,在實(shí)施過程中存在不少問題,尤其是公平問題是股權(quán)激勵中最為關(guān)鍵的因素之一,如果公平問題處理不好,將會帶來災(zāi)難性的后果。文章采用公平理論模型對中國上市公司股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行全面考察,并提出相應(yīng)的對策建議。

2 公平理論模型及其在中國上市公司股權(quán)激勵運(yùn)用的可行性2.1 John Stacey Adams提出的分配公平理論

1965年,John Stacey Adams提出一般公平理論來分析工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。John Stacey Adams認(rèn)為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺。人的工作積極性不僅與個人的實(shí)際報(bào)酬相關(guān),而且與人們對工作報(bào)酬的分配是否感到公平密切相關(guān)。人們總會將自己所付出的勞動代價(jià)及其所得到的工作報(bào)酬與他人相比較,并對其是否公平做出判斷。John Stacey Adams認(rèn)為公平理論可以用一個公平關(guān)系來表述,即op/ip=oh/ih(其中：op表示自己對現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺；oh表示自己對過去所獲報(bào)酬的感覺；ip表示自己對個人現(xiàn)在投入的感覺；ih表示自己對個人過去投入的感覺),只有當(dāng)當(dāng)事人A與被比較對象B相比較時,公平關(guān)系式相等時,A才感覺到公平。

2.2 Hibaut ＆ Walker等提出的程序公平理論

Hibaut ＆ Walker(1975)根據(jù)John Stacey Adams(1965)分配公平理論發(fā)展的基礎(chǔ)上提出了程序公平理論,從而形成了分配公平和程序公平的雙維度結(jié)構(gòu)。Hibaut ＆ Walker(1975)認(rèn)為分配公平是指人們對分配結(jié)果的公平感受,是對所得到的結(jié)果的公平性的知覺,是基于最終結(jié)果的公平。程序公平關(guān)注的是員工對用來確定結(jié)果的決策程序和工具方法的公平性的知覺,包括員工的參與,一致性、公正性和合理性等,是使用在決定產(chǎn)出過程中的各種規(guī)章制度的公平性,關(guān)注的焦點(diǎn)從“決策的結(jié)果”轉(zhuǎn)到了“決策的方式過程”上,是基于過程的公平。Leventhal(1980)在收入和福利分配過程中提出分配偏好理論,并指出了一個公平程序的制定必須遵循以下六個原則:即一致性原則、避免偏見原則、準(zhǔn)確性原則、可修正原則、代表性原則、道德與倫理原則等。Greenberg(1987)在研究中認(rèn)為,分配公平和程序公平是交互影響的。不論分配公平的決定程序如何,人們總是把高分配水平看成是公平的,只有運(yùn)用了公平的程序才會使人把低水平的分配也看成是公平的。因此,分配公平與程序公平相比較,分配公平對員工的滿意度有更大的影響,而程序公平則對員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖有更大的影響。

2.3 Bies & Moag(1986)等提出了互動公平理論

Bies & Moag(1986)根據(jù)Hibaut ＆ Walker(1975)等的程序公平理論提出“互動公平”的概念,并在此基礎(chǔ)上形成了分配公平、程序公平和互動公平的三維度結(jié)構(gòu)。Bies & Moag(1986)認(rèn)為互動公平是由人際公平和信息公平兩層面構(gòu)成；其中人際公平是指在程序執(zhí)行或結(jié)果決定的時候,應(yīng)該考慮上級對待下級是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴(yán)和感受、是否尊重對方等因素。而信息公平是指在程序執(zhí)行或分配的過程中,對于信息的傳遞和解釋。Colquitt(2001)從實(shí)證分析的角度研究,互動公平理論是由分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個要素組成,且人際公平和信息公平正好是構(gòu)成互動公平的兩個關(guān)鍵性的維度,從而修正了互動公平理論,使其得到了進(jìn)一步的深化和發(fā)展。

2.4 公平理論模型在中國上市公司股權(quán)激勵運(yùn)用的可行性在過去的幾十年間,公平理論模型被應(yīng)用到許多研究領(lǐng)域,如組織衰退時,顧客和管理者感覺不公平時的行為反應(yīng),以及員工不滿意與員工健康、工作倦怠的關(guān)系。同時還應(yīng)用于壓力應(yīng)對和沖突管理的研究中,引這一模型有助于更好地認(rèn)識員工、顧客及管理者在不公平時做出的相應(yīng)行為,以便快速有效地引導(dǎo)組織變革。但是公平理論模型在中國上市公司股權(quán)激勵運(yùn)用方面的研究則相對較少,本文觀察近幾年中國上市公司股權(quán)激勵狀況,發(fā)現(xiàn)上市公司在推行股權(quán)激勵計(jì)劃中也帶來了很多的公平問題,主要表現(xiàn)在三個方面即分配公平問題、程序公平問題和互動公平問題等。因此面對中國上市公司股權(quán)激勵所產(chǎn)生的公平問題,下文將通過公平理論模型從分配公平、程序公平和互動公平著手,對截至2010年年底實(shí)施股權(quán)激勵的中國上市公司為研究樣本,進(jìn)行具體的分析。

3 中國上市公司股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀的公平問題分析截至2010年年底,在滬深交易所2105家上市公司中,112家上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵,占總樣本量的5.32%,未實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司為1993家,占總樣本量的94.68%。筆者通過對樣本公司公布的股權(quán)激勵方案和對近三年上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的狀況對比分析來看,2008年實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量為53家,未實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量為1549家；2009年實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量為45家,未實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量為1718家；2010年實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量為112家,未實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量為1993家。2008、2009、2010三年實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司占總樣本的比例：2008年實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司所占總樣本的比例為3.31%；2009年所占比例為2.55%；2010年所占比例為5.32%。總體上股權(quán)激勵呈上升趨勢,并取得了一定的效果,但同時應(yīng)該看到,股權(quán)激勵在實(shí)施過程中也存在一些公平上問題,主要表現(xiàn)如下。

3.1 分配公平問題分析

分配公平作為在中國上市公司股權(quán)激勵方面要考慮的關(guān)鍵因素之一,在實(shí)施的效果上發(fā)揮重要的作用。但是從截至2010年年底對112家中國上市公司公布的股權(quán)激勵方案來看,絕大部分企業(yè)并沒有充分考慮分配公平問題,由此引發(fā)上市公司股權(quán)激勵分配不公的問題。主要表現(xiàn)如：①上市公司在股權(quán)分配存在著重視企業(yè)高管而輕視核心專業(yè)人員的問題,雖然絕大部分上市公司側(cè)重對企業(yè)高級管理人員的股權(quán)激勵,但是涉及核心專業(yè)人員的股權(quán)激勵方案卻很少,或者根本沒有對核心專業(yè)人員的股權(quán)激勵方案,由此造成了企業(yè)高管和核心專業(yè)人員的股權(quán)分配不公問題。②上市公司在股權(quán)分配中存在著重視激勵高層管理者,而忽視對整個管理層的激勵；或者就如何確定高管人員之間的差異,如何把握激勵水平的結(jié)構(gòu)控制的問題,由此導(dǎo)致上市公司管理層內(nèi)部股權(quán)激勵分配不公的問題。③上市公司在股權(quán)分配中存在著企業(yè)高管可以比較輕易的獲得高額的回報(bào),自身卻不用承擔(dān)任何的約束風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任,而企業(yè)其他員工卻要為此埋單,要承擔(dān)巨大的約束風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任,其貢獻(xiàn)和努力遭到忽視,由此使上市公司的股權(quán)激勵變成企業(yè)高管謀取個人利益的重要工具,引發(fā)嚴(yán)重的股權(quán)分配不公的信任危機(jī)。

3.2 程序公平問題分析

程序公平更多地影響員工的滿意度、員工對組織的忠誠度和信任度、上市公司的未來發(fā)展,所以在上市公司管理過程中,過程的公平往往比結(jié)果公平更重要,從股權(quán)激勵的角度來說,上市公司所應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)不應(yīng)該在結(jié)果上,而是在過程上怎樣通過制定、實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃來解決上市公司組織面臨的問題。在對2010年年底滬深交易所的112家上市公司股權(quán)激勵方案分析調(diào)查中發(fā)現(xiàn),盡管很多上市公司在股權(quán)激勵中意識到了程序公平的問題,但是在具體的實(shí)施中卻存在一定的問題。其主要表現(xiàn)在：①中國大多數(shù)上市公司的股權(quán)激勵主要是針對董事、監(jiān)事和企業(yè)高管等掌握著公司大權(quán)的人員,由于缺乏必要有效的外部監(jiān)督,股權(quán)激勵就會變成自我激勵的一種手段,由此會產(chǎn)生股權(quán)激勵的決策者與受激勵對象重合的程序不公平問題。②上市公司對于如何確定哪些人屬于核心專業(yè)人才,哪些人才應(yīng)該受到股權(quán)激勵等沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和程序,從而使其貢獻(xiàn)難以被全面的衡量與評估,結(jié)果造成股權(quán)激勵標(biāo)準(zhǔn)不清晰、不規(guī)范和程序混亂的程序不公平問題。③上市公司的股權(quán)激勵體制多數(shù)以經(jīng)營業(yè)績作為考核指標(biāo),在上市公司存在經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的情況下這個指標(biāo)具有很大的片面性,從而在股權(quán)激勵中不能有效發(fā)揮其作用,結(jié)果由于績效考核體制不健全,造成股權(quán)激勵的程序不公平。

3.3 互動公平問題分析

互動公平作為上市公司股權(quán)激勵的重要影響因素,其包含人際公平和信息公平兩個方面,而人際公平和信息公平如果處理不好,將會造成互動公平在上市公司股權(quán)激勵機(jī)制中失去作用,最終影響到上市公司股權(quán)激勵作用的發(fā)揮。通過對2010年年底112家中國上市公司股權(quán)激勵方案的研究中發(fā)現(xiàn),很多企業(yè)在互動公平方面考慮和實(shí)施過程中存在一定問題。其主要表現(xiàn)在：①由于上市公司企業(yè)高管與股東之間的信息不對稱所引發(fā)的互動不公平問題。上市公司企業(yè)高管由于是股權(quán)激勵方案的制定者,他們設(shè)計(jì)的激勵方案可能不會將未來的收益回報(bào)預(yù)期包含在內(nèi),這樣他們就能更輕易的獲取高額的收益而不受監(jiān)督和約束；另外，企業(yè)高管作為股東實(shí)際人,在投資決策時往往傾向于短期高收益的項(xiàng)目,根據(jù)高收益往往是高風(fēng)險(xiǎn)的基本理論,這些項(xiàng)目很可能會侵害股東的利益,影響到公司的未來發(fā)展。②由于上市公司企業(yè)高管和核心專業(yè)人員之間的信息不對稱所引發(fā)的互動不公平問題。與核心專業(yè)人員相比,上市公司企業(yè)高管憑借自己在公司的特有地位以及權(quán)力,可以得到許多與股權(quán)激勵方面相關(guān)的重要信息,但核心專業(yè)人員一般卻很少獲得這方面的信息,這就會導(dǎo)致由于信息不對稱而對上市公司企業(yè)高管過度激勵卻忽視核心專業(yè)人員的問題。③由于上市公司企業(yè)高管與其他員工的人際溝通不對稱所引發(fā)的互動不公平問題。上市公司企業(yè)高管由于擁有在公司巨大資源和力量,可以憑借其權(quán)位,搞好大股東之間的人際溝通,及時獲得掌握第一手股權(quán)激勵的信息。但其他員工卻沒有這方面的優(yōu)勢,這就會導(dǎo)致企業(yè)高管和其他員工的人際溝通不對稱而引發(fā)互動不公平的問題。

4 解決中國上市公司股權(quán)激勵公平問題的對策建議4.1 完善中國上市公司股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標(biāo)體系

科學(xué)、合理的業(yè)績考核指標(biāo)體系是中國上市公司股權(quán)激勵能夠有效實(shí)施的有力保證,是股權(quán)激勵制度能夠有效發(fā)揮作用的前提。因此,建立一套行之有效的業(yè)績考核體系至關(guān)重要。上市公司在推行股權(quán)激勵過程中,要制定出可度量的業(yè)績考核指標(biāo)并堅(jiān)決有效地實(shí)施考核；業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)與其他指標(biāo)結(jié)合起來,不僅要考慮財(cái)務(wù)指標(biāo),還要考慮非財(cái)務(wù)指標(biāo)；不僅要考慮到絕對指標(biāo),還要考慮到相對指標(biāo)；做到財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重,絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)結(jié)合,避免采用單一財(cái)務(wù)指標(biāo),減輕由于人為操縱造成的影響。另外,還可以建立指標(biāo)比較體系,將本上市公司的業(yè)績指標(biāo)與同行業(yè)、同地區(qū)的上市公司相比較,消除外生變量對業(yè)績的影響,從而完善中國上市公司股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標(biāo)體系。

4.2 建立有效合理的股權(quán)激勵監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學(xué)的核心專業(yè)人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序有效合理的股權(quán)激勵監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學(xué)的核心人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序是保證股權(quán)激勵效用的必要條件,因此其監(jiān)管體制和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序的建立設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的。好的股權(quán)激勵監(jiān)管體制和核心專業(yè)人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序,應(yīng)堅(jiān)持兩個基本原則：一是規(guī)范,在建立設(shè)計(jì)上盡量做到科學(xué)、合法、有理、有據(jù)；二是全面嚴(yán)格,上市公司推行股權(quán)激勵過程中,不僅要借助內(nèi)部力量進(jìn)行全面嚴(yán)格的監(jiān)管,而且要引入強(qiáng)有力的、獨(dú)立的外部力量進(jìn)行全程監(jiān)管；在確定上市公司的核心專業(yè)人員和業(yè)務(wù)骨干時,標(biāo)準(zhǔn)和程序的認(rèn)定不僅要統(tǒng)一,而且要規(guī)范。做到內(nèi)部監(jiān)管和外部監(jiān)管相結(jié)合,統(tǒng)一和規(guī)范相結(jié)合,從而建立有效合理的股權(quán)激勵監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學(xué)的核心專業(yè)人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序。

4.3 建立科學(xué)合理的信息對稱體系,提高信息的公平透明度信息不對稱、不透明,是引發(fā)互動不公平問題,影響上市公司股權(quán)激勵機(jī)制有效發(fā)揮的重要原因,因此建立科學(xué)合理信息對稱體系,提高信息的公平透明度是至關(guān)重要的。上市公司在制定股權(quán)激勵信息對稱體系時,要考慮到兩方面因素,一是上市公司企業(yè)高管與股東之間的信息對稱,二是上市公司企業(yè)高管和核心專業(yè)人員之間的信息對稱。通過建立科學(xué)合理、快速有效、公平透明的信息對稱體系,從而使上市公司企業(yè)高管受到監(jiān)督和約束,具體表現(xiàn)在：首先,在設(shè)計(jì)制定股權(quán)激勵方案不會不將未來的收益回報(bào)預(yù)期包含在內(nèi)；其次,企業(yè)高管作為股東實(shí)際人,在投資決策時會充分考慮到股東和公司未來發(fā)展的利益,不會只傾向于短期高收益的項(xiàng)目；再次,與核心專業(yè)人員相比,上市公司企業(yè)高管也不能憑借自己在公司的特有地位以及權(quán)力,得到許多與股權(quán)激勵方面相關(guān)的重要信息,從而消除由于信息不對稱產(chǎn)生的對上市公司企業(yè)高管過度激勵卻忽視核心專業(yè)人員的潛在風(fēng)險(xiǎn)。

注釋：

①資料來源：中國上市公司2011年內(nèi)部控制白皮書。

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第7篇：企業(yè)高管的股權(quán)激勵范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 過度投資 企業(yè)績效

一、引言

股權(quán)激勵是指企業(yè)為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機(jī)制，自2005年底證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》頒布以來，股權(quán)激勵的實(shí)施效果備受關(guān)注。其中，股權(quán)激勵與投資效率一直是國內(nèi)外學(xué)術(shù)界密切關(guān)注的話題。2013年，國際貨幣基金組織駐華首席代表李一衡在其研究報(bào)告中指出，中國整體過度投資較為嚴(yán)重，不容忽視。利用股權(quán)激勵，賦予管理者一定的股權(quán)，可以緩解管理層與股東之間的利益沖突，減少成本（Stulz，1988），同時促使管理層最大限度地為股東利益工作，從而提高效率（Tsiumis K，2008）。

根據(jù)委托理論，股權(quán)激勵能夠?qū)?jīng)營者和股東的利益關(guān)系加以整合，從而在一定程度上解決現(xiàn)代企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)相分離的矛盾，確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)。因此，股權(quán)激勵能否發(fā)揮作用就體現(xiàn)在能否提高企業(yè)的績效上。但在股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響方面，國內(nèi)外學(xué)者對此的研究存在研究結(jié)論不盡一致的問題，可以推斷，股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響力還受到其他因素的影響。從當(dāng)前國內(nèi)外的研究來看，股權(quán)激勵能夠?qū)ν顿Y決策產(chǎn)生影響，那么股權(quán)激勵能否通過影響過度投資進(jìn)而影響企業(yè)績效？由于我國特殊的制度背景，長期以來，國有上市公司所有者缺位，股東權(quán)利虛置廣受詬病，國有上市公司的委托問題比非國有上市公司更為嚴(yán)重。那么產(chǎn)權(quán)性質(zhì)是否會對股權(quán)激勵、過度投資與企業(yè)績效這三者的關(guān)系產(chǎn)生影響呢？本文擬通過實(shí)證檢驗(yàn)的方法對上述問題進(jìn)行探討。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響研究。對股權(quán)激勵與企業(yè)績效的關(guān)系研究可以追溯到Berle和Means（1932），他們指出在公司股權(quán)處于分散的狀態(tài)下，沒有股權(quán)的公司治理同小股東的利益是存在沖突的，這種情況下的公司業(yè)績無法達(dá)到最優(yōu)。他們的研究為理論的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，此后，股權(quán)激勵被眾多學(xué)者提出。Martin和Graham（2001）進(jìn)行了高管薪酬同企業(yè)績效的敏感性分析，結(jié)論證明股權(quán)激勵同企業(yè)績效存在正相關(guān)關(guān)系。在我國，不少學(xué)者也研究了股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響。林大龐、蘇冬蔚（2011）通過建立Heckman兩階段模型研究了股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響，該研究認(rèn)為股權(quán)激勵總體上有助于統(tǒng)一股東與管理者的利益進(jìn)而提高公司業(yè)績。但是當(dāng)高管持股達(dá)到一定比例時，公司價(jià)值和股東權(quán)益有下降的可能（陳光，2014）。通過回顧國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于股權(quán)激勵對企業(yè)績效影響的研究，可以看出股權(quán)激勵能夠?qū)ζ髽I(yè)績效產(chǎn)生一定的影響，但影響如何尚未有定論，因此二者的關(guān)系是否還受到其他因素的干擾是值得研究的命題。

（二）股權(quán)激勵對過度投資的影響研究。股權(quán)激勵作為一種長期的激勵方式，會影響管理者的行為決策，進(jìn)而影響企業(yè)投資（羅富碧，2008）。呂長江、張海平（2011）以2006―2009年推出股權(quán)激勵的61家上市公司作為樣本，通過設(shè)置實(shí)施股權(quán)激勵虛擬變量的方法進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)推出股權(quán)激勵計(jì)劃的上市公司可以防止非效率投資行為。羅富碧等（2008）選取了2002―2005年這三年的面板數(shù)據(jù)，把高管人員的持股比例與股價(jià)的乘積作為股權(quán)激勵的量進(jìn)行研究，分析得出我國上市公司高管人員股權(quán)激勵與投資決策呈顯著正相關(guān)關(guān)系。但簡建輝等（2011）研究發(fā)現(xiàn)我國上市公司經(jīng)理人股權(quán)激勵對抑制非效率投資無顯著效果。夏軍（2012）則認(rèn)為高管持股激勵會促使過度投資，其治理效果較為負(fù)面。

事實(shí)上，許多因素都會對過度投資產(chǎn)生影響，而對影響因素進(jìn)行綜合，可以發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致過度投資的主要原因是所有者和經(jīng)營者的利益沖突。所有者追求企業(yè)價(jià)值最大化，而經(jīng)營者只能擁有剩余控制權(quán)，經(jīng)營者通過為所有者創(chuàng)造價(jià)值的方式來獲取報(bào)酬、職位及聲譽(yù)。在激勵不足的情況下，經(jīng)營者會通過各種途徑來滿足自身利益，其中對新項(xiàng)目的投資可以使他們獲取最直接的報(bào)酬，由此導(dǎo)致過度投資的發(fā)生。此外，上市公司通常根據(jù)高管業(yè)績來決定薪資報(bào)酬，高管很可能采取過度投資來完成既定的目標(biāo)。股權(quán)激勵制度是一種通過約束高管行為以降低委托成本的途徑，它的實(shí)施能夠使高管同所有者一樣擁有對企業(yè)的剩余索取權(quán)，當(dāng)凈現(xiàn)值為負(fù)的投資項(xiàng)目出現(xiàn)時，高管人員會從自身利益出發(fā)考慮投資項(xiàng)目會對自身的股份價(jià)值帶來多少損失，通過衡量業(yè)績增長與股價(jià)損失的大小決定是否投資?？梢姽蓹?quán)激勵制度能在一定程度上打消經(jīng)營者過度投資的動機(jī)?；诖颂岢觯?/p>

假設(shè)1：股權(quán)激勵企業(yè)較非股權(quán)激勵企業(yè)，能抑制過度投資。

（三）過度投資對企業(yè)績效的影響研究。管理層的投資決策和企業(yè)業(yè)績是相關(guān)的。非效率投資行為能內(nèi)化于企業(yè)的經(jīng)營活動中，進(jìn)而影響企業(yè)業(yè)績（Bai J，Lian L，2013）。股權(quán)激勵能夠在一定程度上影響企業(yè)的過度投資行為，而這種過度投資行為會進(jìn)一步對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。即股權(quán)激勵一方面會直接影響到企業(yè)績效，另一方面又會通過影響過度投資而間接影響到企業(yè)績效?；诖颂岢觯?/p>

假設(shè)2：股權(quán)激勵能夠通過抑制過度投資進(jìn)而影響企業(yè)績效。

三、樣本、數(shù)據(jù)與模型設(shè)定

（一）樣本和數(shù)據(jù)。本文數(shù)據(jù)來源于國泰安和萬德數(shù)據(jù)庫。以2007―2015年度滬深A(yù)股所有的上市公司為初選樣本，剔除了ST公司、金融行業(yè)和數(shù)據(jù)不完整的公司。為降低異常值的影響，對變量進(jìn)行了1%和99%分位的縮尾處理。

（二）模型。本文借鑒Richardson（2006）的模型，使用現(xiàn)金流量表數(shù)據(jù)將總投資（Inv_T）分為維持性投資（Inv_M）和新增投資（Inv_N），其中：

Inv_T=購建固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)和其他長期資產(chǎn)支付的現(xiàn)金+取得子公司及其他營業(yè)單位支付的現(xiàn)金凈額-處置固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)和其他長期資產(chǎn)收回的現(xiàn)金凈額-處置子公司及其他營業(yè)單位收到的現(xiàn)金凈額

Inv_M=固定資產(chǎn)折舊+無形資產(chǎn)攤銷+長期待攤費(fèi)用攤銷

Inv_N=Inv_T-Inv_M

Richardson（2006）認(rèn)為資本投資程度可用各企業(yè)的實(shí)際投資量減去預(yù)期投資量來反映。企業(yè)正常的資本投資水平估計(jì)模型如下：

Inv_Nt=α+β1×Sizet-1+β2×LEVt-1+β3×Casht-1+β4×TobinQt-1+β5×Retst-1+β6×Invt-1+∑Industry+∑Year+ε （1）

本文用殘差項(xiàng)大于零代表過度投資（Overinvest），Option代表股權(quán)激勵，Tobin Q衡量企業(yè)績效。為研究股權(quán)激勵與過度投資之間的關(guān)系，設(shè)計(jì)本文的假設(shè)模型：

Overinvest=α+β1×Option+β2×Tobin Q+β3×Lev+β4×Cash+β5×Size+β6×Rets+∑Industry+∑Year+ε （2）

為驗(yàn)證股權(quán)激勵能否通過抑制過度投資進(jìn)而影響企業(yè)績效，設(shè)計(jì)假設(shè)模型：

Tobin Q=α+β1×Overinvest+β2×Option+β3×Lev+β4×Cash+β5×Size+β6×Rets+∑Industry+∑Year+ε （3）

回歸模型中涉及的主要變量的具體定義見表1。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)。表2是主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)。通過觀察可以發(fā)現(xiàn)樣本中有27.6%的上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵，標(biāo)準(zhǔn)差為0.447，可見我國上市公司股權(quán)激勵水平差異較大且總體比例較低，股權(quán)激勵政策的作用還未得到充分發(fā)揮。代表企業(yè)績效的Tobin Q的均值為2.451，最小值為0.164，最大值為13.036，可見上市公司間績效差異較大。上市公司的平均資產(chǎn)負(fù)債率為0.443，最大值為1.294，最小值為0.045，可見上市公司間的債券融資水平差異較大。

（二）回歸結(jié)果分析。

1.股權(quán)激勵與過度投資?；谀Ｐ停?），本文檢驗(yàn)了股權(quán)激勵對企業(yè)過度投資行為的影響，結(jié)果如下頁表3所示。通過觀察回歸結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵變量Option的系數(shù)為-3.607，在5%的水平上顯著，即股權(quán)激勵給企業(yè)過度投資帶來了一定的抑制作用，高管進(jìn)行過度投資的動機(jī)減弱。為了進(jìn)一步考察不同控股股東性質(zhì)下股權(quán)激勵對過度投資的抑制作用，本文依據(jù)控股股東的性質(zhì)將樣本分為國有和非國有上市公司兩組，然后分別對模型進(jìn)行回歸，結(jié)果如第（2）、第（3）列所示。其中，第（2）列國有上市公司，股權(quán)激勵變量Option的系數(shù)僅在10%水平上顯著，而第（3）列非國有上市公司，股權(quán)激勵變量Option的回歸系數(shù)為-3.807，在5%的水平上顯著。上述分析證明股權(quán)激勵對非國有上市公司過度投資的抑制作用要強(qiáng)于國有上市公司。這是因?yàn)閲猩鲜泄窘?jīng)營者的薪酬穩(wěn)定、福利頗佳，股權(quán)激勵制度對國有上市公司經(jīng)營者的吸引力并不大，相反，非國有上市公司的經(jīng)營者更容易在股權(quán)激勵制度的激勵下努力工作，從而減少過度投資行為。其他變量的回歸結(jié)果表明：資產(chǎn)負(fù)債率與過度投資正相關(guān)，年初的股票收益率與過度投資負(fù)相關(guān)，規(guī)模越大的公司，過度投資程度越嚴(yán)重。

2.過度投資與企業(yè)績效。在上述分析的基礎(chǔ)上，本文進(jìn)一步考察股權(quán)激勵的實(shí)施對過度投資的影響如何作用于企業(yè)績效，結(jié)果如表4所示。其中，第（1）列的回歸中，Overinvest的系數(shù)在1%水平上顯著，表明企業(yè)過度投資能夠?qū)冃Мa(chǎn)生一定的影響。在第（2）、第（3）列的回歸中，Overinvest的系數(shù)均顯著，說明在考慮產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的條件下，無論在國有還是非國有上市公司中，股權(quán)激勵制度的實(shí)施對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響都會受到過度投資的干擾。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)回歸結(jié)果為正，這是因?yàn)楸疚牟扇髢善诘臄?shù)據(jù)，當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，長期來看國有上市公司投資的增長對企業(yè)績效存在促進(jìn)作用。同時對于非國有上市公司來說，相較于國有上市公司普遍不存在過度投資行為，投資規(guī)模的擴(kuò)大能夠提高企業(yè)績效。

五、研究結(jié)論

本文以2007―2015年間上市公司為樣本，基于委托理論，在考察我國上市公司股權(quán)激勵對過度投資影響的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步檢驗(yàn)了股權(quán)激勵是否通過影響過度投資而間接影響到企業(yè)績效。研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵對過度投資有顯著影響，即股權(quán)激勵的實(shí)施能夠給企業(yè)過度投資帶來一定的抑制作用，高管進(jìn)行過度投資的動機(jī)減弱。此外，隨著股權(quán)激勵實(shí)施后過度投資的減弱，企I績效也會受到一定的干擾。進(jìn)一步的分析顯示，股權(quán)激勵制度會對不同控股股東性質(zhì)下上市公司的過度投資行為產(chǎn)生不同的影響，由于大多數(shù)非國有上市公司的經(jīng)營者是在市場競爭行為下產(chǎn)生的，它們在完善公司治理結(jié)構(gòu)、提升公司經(jīng)營業(yè)績方面具有更強(qiáng)的主動性，因此股權(quán)激勵對非國有上市公司過度投資的抑制作用要強(qiáng)于國有上市公司。

由上可知，我國企業(yè)的股權(quán)激勵在不同的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下對過度投資的影響不一樣，進(jìn)而也能對績效施加不同程度的影響。因此，我國企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，選擇最適宜自身的激勵方式，以實(shí)現(xiàn)股東同經(jīng)營者的利益一致，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

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第8篇：企業(yè)高管的股權(quán)激勵范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)；成因分析

中圖分類號：F276.6文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1002-2848-2008（06）-0098-06

一、引 言

公司期望實(shí)施股權(quán)激勵制度來降低成本，提高經(jīng)營績效的做法，不可避免的改變了激勵對象的薪酬構(gòu)成。從薪酬管理的角度來看，“薪酬設(shè)計(jì)存在兩個焦點(diǎn)問題：薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。相比較而言，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對于組織的影響可能更為重要?！保?］ 為了準(zhǔn)確評估股權(quán)激勵制度的效果，也應(yīng)關(guān)注激勵對象獲得的激勵股權(quán)的絕對數(shù)量的大小，以及由于不同激勵對象獲得的激勵股權(quán)絕對數(shù)量差異而形成的分布結(jié)構(gòu)與公司績效之間的關(guān)系。換句話

收稿日期：2008-08-26

作者簡介：何凡（1980－），四川省南部縣人，四川大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院博士研究生，四川教育學(xué)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易管理系教師,研究方向：企業(yè)理論與實(shí)踐。

① 激勵股權(quán)：指股權(quán)激勵實(shí)施過程中授予激勵對象的標(biāo)的股權(quán)。

② 激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)：本文指在實(shí)施股權(quán)激勵制度過程中，由于標(biāo)的股權(quán)（本文稱之為“激勵股權(quán)”）在激勵對象之間分配而形成的分配結(jié)果的實(shí)際狀況。筆者設(shè)計(jì)使用核心高管激勵股權(quán)絕對差距、核心高管激勵股權(quán)相對差距、高管總體激勵股權(quán)絕對差距、高管總體激勵股權(quán)相對差距來刻畫激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)，變量具體定義見后文的相關(guān)論述。

說，應(yīng)從激勵股權(quán)數(shù)量水平和激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)兩個層面研究股權(quán)激勵制度與股權(quán)激勵績效之間的關(guān)系。但現(xiàn)有研究一般局限于第一個層面，從激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)角度入手進(jìn)行的研究較少。究其原因，可能是由于激勵股權(quán)數(shù)量水平的數(shù)據(jù)收集難度較低，而激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)收集比較困難，導(dǎo)致學(xué)術(shù)界對第二個層面的研究出現(xiàn)空白。為了改變這種局面，需要實(shí)證分析激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)。故本文力圖利用實(shí)施股權(quán)激勵制度的中國上市公司的數(shù)據(jù)，實(shí)證說明我國上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵過程中形成的激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)，并進(jìn)一步分析其形成原因。

二、文獻(xiàn)回顧

盡管尚未有直接針對激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)進(jìn)行的研究，但是隨著近年來公司相關(guān)利益者對高管薪酬的關(guān)注，學(xué)術(shù)界對除股權(quán)激勵制度之外的其它薪酬模式的探討為對激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)的研究提供了可資借鑒的方法和思路。就薪酬結(jié)構(gòu)而言，國外學(xué)者主要關(guān)注薪酬的層級差異，以及其形成的原因和其與公司績效的關(guān)系。雖然不同理論的觀點(diǎn)和論據(jù)可能存在差異，但在反映高管薪酬結(jié)構(gòu)時一般都是以高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)（Top-manager Team）薪酬差距為切入點(diǎn)。錦標(biāo)賽理論和行為理論是其典型的代表。錦標(biāo)賽理論是由Lazear & Rosen提出［2］，他們傾向于從競爭的角度研究薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效之間的關(guān)系，以管理層的層級間和層級內(nèi)的薪酬差距為切入點(diǎn)作為薪酬結(jié)構(gòu)的變量，得出薪酬差距與企業(yè)績效之間存在正向關(guān)系的結(jié)論。在隨后的研究中，支持錦標(biāo)賽理論的其它學(xué)者對薪酬結(jié)構(gòu)的評估方法也與此大致相同 （Bishop、Mclaughlin、Mitra、 Ehrenberg、Milkovich、 Lallemand）①。行為理論（包括相對剝削理論、組織政治學(xué)理論、分配偏好理論、社會比較理論等）傾向于從公平的角度研究薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效之間的關(guān)系。在支持行為理論的相關(guān)實(shí)證研究中，學(xué)者們對薪酬結(jié)構(gòu)的衡量仍然是以管理者層級間和層級內(nèi)的薪酬差距得以進(jìn)行的。

O Reilly等以105家美國大公司為研究對象［3］，以CEO與副總經(jīng)理間的薪酬差距作為薪酬結(jié)構(gòu)的變量，研究了薪酬結(jié)構(gòu)與競爭者多少之間的關(guān)系； Cowherd 等以企業(yè)高管與低層員工間的薪酬差距為變量［4］ ，研究企業(yè)相應(yīng)的產(chǎn)品產(chǎn)量大小的情況?？梢姴徽撌清\標(biāo)賽理論還是行為理論的支持者，在薪酬結(jié)構(gòu)的衡量中都關(guān)注著企業(yè)內(nèi)不同層級的薪酬差距。國內(nèi)學(xué)者對此也進(jìn)行了一些研究，林俊清等研究了高管薪酬差距與公司績效和治理結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系［5］，并進(jìn)一步的研究了薪酬差距形成的初步原因，指出影響我國薪酬差距的主要因素不是公司外部市場環(huán)境因素和企業(yè)自身經(jīng)營運(yùn)作上的特點(diǎn)，而是公司治理結(jié)構(gòu)上的缺陷。陳震研究了高管薪酬差距的成因以及其對企業(yè)績效的影響后，發(fā)現(xiàn)隨著高成長公司高

① 關(guān)于相關(guān)文獻(xiàn)的具體信息在本文未列出，有興趣的讀者可向作者索取。

② 限于本文的寫作目的和篇幅的限制，關(guān)于激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)與股權(quán)激勵績效之間的關(guān)系將另文分析。

管層競爭者人數(shù)的增加、公司所處地區(qū)發(fā)達(dá)程度的提高和公司規(guī)模的擴(kuò)大，公司高管層級差報(bào)酬會隨之增加；隨著低成長公司高管層競爭者人數(shù)的增加和公司所處地區(qū)發(fā)達(dá)程度的提高，公司高管層級差報(bào)酬會隨之增加［6］。廖建橋等嘗試將基尼系數(shù)從宏觀引向微觀，探討了使用基尼系數(shù)來反映企業(yè)內(nèi)部收入分配的合理性問題，這種方法目前在國內(nèi)學(xué)者的研究中運(yùn)用還較少［7］。張正堂以總經(jīng)理薪酬減去金額最高的前三名高級管理人員的總薪酬和總經(jīng)理薪酬之差的平均數(shù)之差為第一個絕對薪酬差距變量，再以總經(jīng)理薪酬減去管理團(tuán)隊(duì)平均薪酬之差為另一個絕對薪酬差距變量來反映薪酬結(jié)構(gòu)［8］。由上可見多數(shù)國內(nèi)學(xué)者是以薪酬差距為切入點(diǎn)來反映薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)而在一定程度上對薪酬差距的原因進(jìn)行研究。

在股權(quán)激勵實(shí)施過程中，激勵股權(quán)在不同的激勵對象間分配時也可能有絕對數(shù)量大小的區(qū)別，分配造成的差距大小會影響股權(quán)激勵績效的好壞，對股權(quán)激勵制度激勵作用的發(fā)揮產(chǎn)生影響②。因此有必要對激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究。本文在借鑒上述研究中某些方法的基礎(chǔ)上，將回答：1、我國上市公司激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)到底如何？2、其形成的原因是什么？各部分內(nèi)容安排是：第三部分進(jìn)行實(shí)證研究設(shè)計(jì)；第四部分進(jìn)行相關(guān)變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析并提出激勵股權(quán)結(jié)構(gòu)成因的假設(shè)；第五部分是使用多元回歸模型進(jìn)行假設(shè)驗(yàn)證；最后是本文的結(jié)論。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取及數(shù)據(jù)處理

我們以2005年1月1日起至2007年4月30日公布的年報(bào)披露已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵的41家A股上市公司為樣本，為了避免樣本歧視可能造成的不利影響，本文未對樣本進(jìn)行任何的剔除。數(shù)據(jù)處理利用社會科學(xué)統(tǒng)計(jì)軟件SPSS13.0，數(shù)據(jù)來源于中國證監(jiān)會網(wǎng)站、巨潮網(wǎng)和中國證券報(bào)。

（二）變量的測量

本文設(shè)置了反映激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)和對其成因進(jìn)行解釋的兩類變量，具體定義如下：

1.激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)。如果將激勵對象按照

其所獲的激勵股權(quán)數(shù)量從大到小排序，可以預(yù)期的是，越是重要的高管排位越靠前，將排在前三位的高管稱為核心高管，從核心高管和所有高管兩個層面反映激勵股權(quán)分布的結(jié)構(gòu)，形成以下四個變量。

核心高管激勵股權(quán)絕對差距（HJCJ）＝獲激勵股權(quán)第一的激勵對象的激勵股權(quán)絕對數(shù)量－獲得獲激勵股權(quán)第二、第三的激勵對象的激勵股權(quán)絕對數(shù)量的平均數(shù)；

核心高管激勵股權(quán)相對差距（HXCJ）＝獲激勵股權(quán)第一的激勵對象的激勵股權(quán)絕對數(shù)量÷獲得獲激勵股權(quán)第二、第三的激勵對象的激勵股權(quán)絕對數(shù)量的平均數(shù)；

高管總體激勵股權(quán)絕對差距（ZHJCJ）＝獲激勵股權(quán)第一的激勵對象的激勵股權(quán)絕對數(shù)量－ 其余激勵對象的激勵股權(quán)絕對數(shù)量的平均數(shù)；

高管總體激勵股權(quán)相對差距（ZHXCJ）＝獲激勵股權(quán)第一的激勵對象的激勵股權(quán)絕對數(shù)量÷其余的激勵對象的激勵股權(quán)絕對數(shù)量的平均數(shù)；

2.激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)成因解釋變量。本文擬從公司績效，公司成長性、公司經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司治理等方面尋找激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)形成的原因，所以設(shè)置了下列變量：

公司績效：采用實(shí)施股權(quán)激勵前一年公司每股收益（EPS）衡量；

公司成長性：主營業(yè)務(wù)收入增長率（INCP）=公司實(shí)施股權(quán)激勵上一年主營業(yè)務(wù)收入÷公司實(shí)施股權(quán)激勵前倒數(shù)第二年主營業(yè)務(wù)收入100％；

公司規(guī)模（LnSize）＝公司實(shí)施股權(quán)激勵前一年總資產(chǎn)的自然對數(shù)；

資產(chǎn)負(fù)債率（FRK）＝公司實(shí)施股權(quán)激勵前一年總負(fù)債÷公司實(shí)施股權(quán)激勵前一年總資產(chǎn)；

股權(quán)集中度（Herf10）＝公司實(shí)施股權(quán)激勵前一年前十位股東持股比例的平方和；

獨(dú)立董事比例（IDP）=公司實(shí)施股權(quán)激勵前一年的獨(dú)立董事人數(shù)÷公司實(shí)施股權(quán)激勵前一年的董事總?cè)藬?shù)；

監(jiān)事會規(guī)模（SBS）=公司實(shí)施股權(quán)激勵前一年的監(jiān)事會人數(shù)

為了考察控股股東性質(zhì)和公司治理中董事長與總經(jīng)理職位設(shè)置對激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)可能產(chǎn)生的影響，設(shè)置了股權(quán)性質(zhì)（SOP）和（虛擬變量）兩職合一（DUAU）兩個啞變量，在實(shí)施股權(quán)激勵上一年度中，控股股權(quán)為國有性質(zhì)時，SOP=1，否則SOP=0；在實(shí)施股權(quán)激勵上一年度中，董事長和總經(jīng)理由同一人擔(dān)任時，DUAU=1,否則DUAU=0。

（三）實(shí)證分析過程說明

首先對上述變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，并且在此基礎(chǔ)上提出激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)成因的研究假設(shè)，然后構(gòu)建多元線性回歸模型對相關(guān)研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，最后對回歸結(jié)果進(jìn)行分析。

四、相關(guān)變量描述性統(tǒng)計(jì)及研究假設(shè)

對我國上市公司的激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)的描述性統(tǒng)計(jì)（表1）表明：在實(shí)施股權(quán)激勵的過程中，核心高管激勵股權(quán)分布絕對差距最小為0，即核心高管之間激勵股權(quán)絕對數(shù)量相等，但這樣的公司只有3家，表明激勵股權(quán)在核心高管間的完全相等的情況幾率較低；核心高管激勵股權(quán)分布絕對差距最大值為5433918股，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于該變量的最小值，說明不同公司核心高管激勵股權(quán)分布絕對差距的巨大差別的存在；平均來看，核心高管激勵股權(quán)分布絕對差距為420944.4股；從核心高管激勵股權(quán)分布相對差距來看，該變量極值分別為0和5.2165，均值為1.718，說明核心高管激勵股權(quán)分布差距最大的公司獲得最多激勵股權(quán)的激勵對象所獲得股權(quán)數(shù)量是另外兩位核心高管的5.2165倍，平均來看，獲得最多激勵股權(quán)的激勵對象所獲得股權(quán)數(shù)量是另外兩位核心高管的1.718倍；激勵股權(quán)在所有高管之間分布形成的結(jié)構(gòu)可以通過另外兩個變量予以反映，高管總體激勵股權(quán)分布絕對差距最大與最小值分別為5939456股和1076股，均值為663054.4股，同樣表明在不同公司在實(shí)施股權(quán)激勵時激勵股權(quán)分布差別很大；而從高管總體激勵股權(quán)分布相對差距來看，最大值為12.5523、最小值為0，前者說明高管總體激勵股權(quán)數(shù)量相差最大是12.5523倍，后者表明某些公司所有的激勵對象所獲激勵股權(quán)的數(shù)量都是相等的，均值為3.416，說明從所有公司來看，獲得激勵股權(quán)最多的高管其激勵股權(quán)絕對數(shù)量是其余高管激勵股權(quán)絕對數(shù)量均值的3.416倍。

綜上可見，實(shí)施股權(quán)激勵的不同上市公司的激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)差異較大，有的激勵股權(quán)分布傾向于平均，尤其是部分公司的激勵股權(quán)在所有激勵對象間完全平均分配，而有的公司激勵股權(quán)分配結(jié)果出現(xiàn)10多倍的差距；另外，核心高管之間獲得的激勵股權(quán)差距小于高管總體激勵股權(quán)的差距，這一點(diǎn)無論從絕對差距變量還是相對差距變量的極值和均值都得到了體現(xiàn)。

那么，激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)為何會表現(xiàn)出上述特征呢？由于激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)的四個評價(jià)變量都表現(xiàn)出了較大的全距，說明不同公司間的激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)差異較大，為了初步探明差異產(chǎn)生的原因，分別以衡量激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)的4個變量的均值為標(biāo)準(zhǔn)，將樣本分別分為差距大和差距小2組，當(dāng)某一樣本的對應(yīng)的某變量的值大于其均值時，歸入差距大的類別，等于或小于均值時，歸入差距小的類別，對比兩個不同組別激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)成因解釋變量的均值，得到了表2的結(jié)果。

通過表2我們首先可以發(fā)現(xiàn)的是，激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)4個衡量變量分類后，差距小這一組別的樣本數(shù)都大于差距大組別的樣本數(shù)，這表明我國多數(shù)實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司更傾向于選擇比較平均的激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)。從核心高管激勵股權(quán)分布絕對差距分組比較的結(jié)果看，差距小組別樣本的主營業(yè)務(wù)收入增長率、股權(quán)集中度、獨(dú)立董事比例、監(jiān)事會規(guī)模、兩職合一等5個變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量的均值更大，而其每股收益、公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)性質(zhì)變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量均值更小；由于兩職合一和股權(quán)性質(zhì)為啞變量，均值大表明采用兩職合一和控股股東性質(zhì)為國有的公司比例更高，反之亦成立。因此，我們有：

假設(shè)1：核心高管激勵股權(quán)分布絕對差距與每股收益、公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)性質(zhì)之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2：核心高管激勵股權(quán)分布絕對差距與主營業(yè)務(wù)收入增長率、股權(quán)集中度、獨(dú)立董事比例、監(jiān)事會規(guī)模、兩職合一之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

觀察核心高管激勵股權(quán)分布相對差距為依據(jù)的分組比較，發(fā)現(xiàn)差距小的組別樣本的每股收益、主營業(yè)務(wù)收入增長率、股權(quán)集中度、股權(quán)性質(zhì)、監(jiān)事會規(guī)模等5個變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量的均值更大，而公司規(guī)模、獨(dú)立董事比例、資產(chǎn)負(fù)債率、兩職合一等變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量均值更??；為此，我們有：

假設(shè)3：核心高管激勵股權(quán)分布相對差距與公司規(guī)模、獨(dú)立董事比例、資產(chǎn)負(fù)債率、兩職合一等變量之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)4：核心高管激勵股權(quán)分布相對差距與每股收益、主營業(yè)務(wù)收入增長率、股權(quán)集中度、股權(quán)性質(zhì)、監(jiān)事會規(guī)模等變量之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

另外，對第三組的分析表明，高管總體激勵股權(quán)分布絕對差距小的組別樣本的主營業(yè)務(wù)收入增長率、股權(quán)集中度、獨(dú)立董事比例、監(jiān)事會規(guī)模、股權(quán)性質(zhì)等5個變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量的均值更大，而其每股收益、公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、兩職合一變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量均值更小。為此，我們有：

假設(shè)5：高管總體激勵股權(quán)分布絕對差距與每股收益、公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、兩職合一變量等變量之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)6：高管總體激勵股權(quán)分布絕對差距與主營業(yè)務(wù)收入增長率、股權(quán)集中度、獨(dú)立董事比例、監(jiān)事會規(guī)模、股權(quán)性質(zhì)等變量之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

對于最后一組，我們發(fā)現(xiàn)高管總體激勵股權(quán)分布相對差距小的一組在每股收益、主營業(yè)務(wù)收入增長率、股權(quán)集中度、獨(dú)立董事比例、監(jiān)事會規(guī)模等5個變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量的均值更大，而其公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)性質(zhì)、兩職合一變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量均值更小。因此，我們提出：

假設(shè)7：高管總體激勵股權(quán)分布相對差距與公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)性質(zhì)、兩職合一等變量之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)8：高管總體激勵股權(quán)分布相對差距與每股收益、主營業(yè)務(wù)收入增長率、股權(quán)集中度、獨(dú)立董事比例、監(jiān)事會規(guī)模等變量之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

五、實(shí)證模型和結(jié)果分析

（一）實(shí)證模型

對于假設(shè)1和2，本文構(gòu)造的模型（1）是：

HJCJ=C1+α1EPS+α2lnsize+α3FRK+α4SOP+α5INCP+α6Herf10+α7IDP+α8SBS+α9DUAU+ε1 (1)

對于假設(shè)3和4，構(gòu)造模型（2）：

HXCJ=C2+β1EPS+β2lnsize+β3FRK+β4SOP+β5INCP+β6Herf10+β7IDP+β8SBS+β9DUAU+ε2(2)

對于假設(shè)5和6，構(gòu)造模型（3）：

ZHJCJ=C3+γ1EPS+γ2lnsize+γ3FRK+γ4SOP+γ5INCP+γ6Herf10+γ7IDP+γ8SBS+γ9DUAU+ε3(3)

對于假設(shè)7和8，構(gòu)造模型（4）：

ZHXCJ=C4+δ1EPS+δ2lnsize+δ3FRK+δ4SOP+δ5INCP+δ6Herf10+δ7IDP+δ8SBS+δ9DUAU+ε3(4)

其中C()為常數(shù)項(xiàng)，α()、β()、γ()、δ()為待估計(jì)的參數(shù)，ε()為隨機(jī)干擾項(xiàng)。為了消除各變量的量綱對回歸結(jié)果的影響，對各變量都進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理后才引入回歸模型。

（二）回歸結(jié)果和分析

說明：1、*表示0.1水平上顯著；**表示0.05水平上顯著。

表3總結(jié)了上述4個模型的結(jié)果。模型（1）和模型（2）對核心高管之間激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)成因進(jìn)行了探討。從模型（1）的回歸結(jié)果可以看出，核心高管激勵股權(quán)分布絕對差距與公司規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與股權(quán)集中度存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，與其它解釋變量不存在顯著的相關(guān)關(guān)系；假設(shè)1和假設(shè)2得到部分的支持；模型（2）的結(jié)果表明核心高管激勵股權(quán)相對差距與公司規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與股權(quán)集中度存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，但與模型（1）相比較，顯著水平有所降低，與其它解釋變量間同樣不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，假設(shè)3和假設(shè)4也得到部分的支持。上述結(jié)果說明我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的過程中，核心高管激勵股權(quán)的差距大小主要取決于公司的規(guī)模與股權(quán)集中度。

模型（3）和模型（4）從高管總體的角度對激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)成因進(jìn)行解釋，模型（3）表明高管總體激勵股權(quán)絕對差距與公司規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與主營業(yè)務(wù)收入增長率和股權(quán)集中度存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，與其它解釋變量間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，假設(shè)5和假設(shè)6得到了部分的支持；模型（4）中，高管總體激勵股權(quán)相對差距與公司規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與每股收益，股權(quán)集中存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，假設(shè)7和假設(shè)8也得到了部分的支持。

總的來看，四個模型中不同的被解釋變量與公司規(guī)模都存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與股權(quán)集中度都存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，可以認(rèn)為我國激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)形成的主要影響因素是公司規(guī)模的大小和股權(quán)集中度的高低，而公司業(yè)績，治理特點(diǎn)等方面的影響尚未體現(xiàn)。

六、結(jié) 論

1.我國上市公司趨向選擇平均的激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)。這一點(diǎn)在上述對其進(jìn)行的描述性統(tǒng)計(jì)中進(jìn)行了說明。

2.在實(shí)施股權(quán)激勵過程中，公司規(guī)模越大，激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)越趨向于不均勻的分布結(jié)構(gòu)。

3.公司股權(quán)集中度越高，激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)越趨向于平均的分布結(jié)構(gòu)。

4.激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)成因分析的4個模型中不同的被解釋變量與解釋變量中的公司規(guī)模和股權(quán)集中度兩個變量都存在顯著的相關(guān)關(guān)系，并且方向一致，說明我國上市公司激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)形成的主要影響因素是公司規(guī)模和股權(quán)集中度。

上述結(jié)論一方面表明了我國上市公司激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)形成的主要原因是公司規(guī)模和股權(quán)集中度，也從另一方面說明我國上市公司制定股權(quán)激勵制度時采納的依據(jù)的范圍較狹隘，可能降低股權(quán)激勵制度的科學(xué)性。但對于激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)的這種狀態(tài)對股權(quán)激勵績效的影響，以及又該如何科學(xué)的調(diào)整激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)，本文未做進(jìn)一步的分析，這既是本文的不足，也是以后進(jìn)一步研究的方向。

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第9篇：企業(yè)高管的股權(quán)激勵范文

萬科公司2006年轟轟烈烈推出的3年股權(quán)激勵計(jì)劃,最終以虎頭蛇尾而告終。

按照原計(jì)劃,在2006～2008年的3年內(nèi),每年由公司按規(guī)定預(yù)提激勵基金,委托深國投在二級市場買入萬科A股,待萬科業(yè)績和股價(jià)雙雙達(dá)到激勵計(jì)劃要求后,再過戶給相關(guān)高層管理人員。但由于2007年和2008年或業(yè)務(wù)不達(dá)標(biāo)、或股價(jià)縮水,最終股權(quán)激勵化為泡影。

出人意料的是,萬科不成功的股權(quán)激勵反而贏得了投資者的喝彩與信任,但事實(shí)上這并非萬科管理層內(nèi)心期望看到的,而是因?yàn)槿f科股價(jià)“胳膊擰不過大腿”,在整個“激勵期”受大行情拖累,難以獨(dú)善其身所致,只是偶然的特例。如果是在正常情況下,這種將期權(quán)和二級市場股價(jià)捆綁的模式,都會導(dǎo)致自身股價(jià)的暴漲和市場泡沫的增多。

這正是一個常被人忽略的金融危機(jī)的元兇――華爾街過度的金融投機(jī)泡沫很大程度上和股權(quán)激勵體制的泛濫密切相關(guān)。

1993年美國國會立法“改善”高管薪酬標(biāo)準(zhǔn),在這個被稱為“162法案”的法律中,股票期權(quán)被豁免于新稅則之外,從此一發(fā)不可收拾,而正是股票和期權(quán)的泛濫,導(dǎo)致了華爾街高管高薪的普遍化。當(dāng)時的美國政府認(rèn)為,股票存在風(fēng)險(xiǎn),而股市此刻十分低迷,人們不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),讓高管拿更多期權(quán),是對他們的“約束”,但此后的金融炒作卻讓這些手握期權(quán)的高管大發(fā)橫財(cái)。

正如一些分析家所指出的,把對企業(yè)高管的薪酬回報(bào)轉(zhuǎn)化為證券、期權(quán)回報(bào),其結(jié)果注定只能是放任這些手握證券“紅黑”大權(quán)的高管們肆意炒作期權(quán),炮制泡沫,好讓自己獲得更多的期權(quán)紅利,最終使得泡沫泛濫,一發(fā)而不可收拾。

不僅華爾街,英國巴林銀行事件,法國興業(yè)銀行事件,表面上看,都是一名無足輕重的普通員工,通過一次次毫無必要的瘋狂冒險(xiǎn),把整個企業(yè)拖進(jìn)深淵,而其背后,無不和對期權(quán)分配的渴望息息相關(guān)。股權(quán)激勵的初衷無非有二:一是鼓勵進(jìn)取;二是節(jié)約鼓勵進(jìn)取的投入成本。或者換言之,讓市場和證券投資者,分擔(dān)企業(yè)鼓勵進(jìn)取、獎勵先進(jìn)的成本,但一旦將這些擁有證券界翻云覆雨能力的手和金融市場捆在一起,其風(fēng)險(xiǎn)就變得莫測起來。

中國上市公司的情況更復(fù)雜。

由于資本結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性、特殊性,以及資產(chǎn)重組的頻繁,加上所謂的“1%限制”,控股權(quán)對于中國上市公司的股權(quán)激勵對象們而言,是既不可望,也不可及的,而中國上市公司股票的低成長、低分配特性,又讓華爾街高管們“捏著期權(quán)等分紅”的模式變得同樣毫無吸引力,對于中國高管們而言,所謂“股權(quán)激勵”,其實(shí)無非是一筆金額可大可小的年終獎罷了,而且這筆年終獎究竟是豐厚還是寒磣,就要看這個股票的行情走勢如何了。

和股權(quán)結(jié)構(gòu)的復(fù)雜、特殊相反,中國大多數(shù)上市公司的經(jīng)營模式卻十分清晰、簡單。國資委也好,獨(dú)立董事也好,實(shí)際上起不到應(yīng)有的決策、牽制作用,原本只是“大管家”的公司高管們,不僅擁有公司的決策權(quán),也實(shí)際擁有公司分配的決定權(quán)。簡單地說,就是這些人既有辦法影響二級市場股價(jià)的走勢,也有權(quán)決定給自己分配的股權(quán)激勵模式。在這種情形下,一方面,上市公司將股權(quán)激勵和二級市場股價(jià)掛鉤,讓投資者分?jǐn)偣炯畛杀?另一方面,通過這種手段直接或間接影響股價(jià)走勢,使自己手里的期權(quán),可以盡可能高的價(jià)格兌現(xiàn)。很顯然,這樣的做法將企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給股市和投資者,同時人為增大了股市的投機(jī)性,醞釀了更多的金融泡沫。

照這種模式,被激勵者手里的股價(jià)必須不斷上漲,激勵才有實(shí)際意義,而這些被激勵者恰好又擁有炒作手中股票的大小王牌。不僅如此,在股指期貨和融資融券被實(shí)際引入之前,中國的股市是舉世罕見的“單邊市”,任何投資者只能從股價(jià)上漲中獲利,這兩者的相互作用,自然令中國股市的泡沫更加洶涌。