企業(yè)員工考勤管理制度精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的企業(yè)員工考勤管理制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：企業(yè)員工考勤管理制度范文
1.規(guī)章制度：
2.員工手冊：
3.工時：
4.加班：
5.休息休假
6.工資
7.福利：
8.社保：
9.四金：
10.工傷：
11.女職工三期：
12.培訓(xùn)：
13.勞務(wù)派遣：
14.服務(wù)期：
15.試用期：
16.績效考核：
17.商業(yè)秘密：
18.競業(yè)禁止：
19.保密協(xié)議：
20.辭退裁員：
21.勞動仲裁：
22.勞動爭議訴訟：
23.經(jīng)濟補償金：
24.違約金：
二、專家答疑
1.職工工資總額包括哪幾個部分？
2.職工工資總額不包括哪幾個部分？
3.最低工資不包括哪幾部分？
4.企業(yè)可以從職工工資中扣減哪些項目？
5.職工加班加點工資以什么為計算基數(shù)？
6.職工加班加點工資如何支付？
7.實行綜合計算工時工作制職工班工資如何支付？
8.實行綜合計算工時的員工，在工作時數(shù)達到法定工作時間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？
9.實行計件工資制的職工如何計算加班工資？
10.如何折算職工日平均工資和小時平均工資？
11.如何支付職工的病假工資？
12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？
13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的情形有哪些？
14.企業(yè)停工停產(chǎn)時怎樣支付工資？
15.特殊人員的工資應(yīng)當(dāng)如何支付？
16.什么是保障職工工資支付知情權(quán)？
17.什么是勞動合同的違約，企業(yè)違約應(yīng)如何處理，勞動者違約應(yīng)如何處理？
18.用人單位能否向勞動者收取定金、保證金和身份證？
19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動合同？
20.如何制定公司制度？
21.如何做好職務(wù)分析？
22.如何確定績效考核指標(biāo)？
23.薪酬體系如何與績效評價體系如何掛鉤?
24.企業(yè)勞動爭議的防范與化解？
第一部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評
一、職工違反規(guī)章制度被解雇時企業(yè)可以不支付補償金
二、企業(yè)規(guī)章制度需明示
三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同
四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)
五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護自身權(quán)益
六、單位不得擅自對職工過失予以罰款
七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當(dāng)
八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會予以支持
十、員工手冊VS試用期政策
十
一、職工違紀，單位舉證
十
二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應(yīng)該明確
十
三、規(guī)定違約金需合法
十
四、規(guī)章制度可否變更勞動合同的約定
第二部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評
一、職工違反規(guī)章制度被解雇時企業(yè)可以不支付補償金
二、企業(yè)規(guī)章制度需明示
三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同
四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)
五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護自身權(quán)益
六、單位不得擅自對職工過失予以罰款
七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當(dāng)
八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會予以支持
十、員工手冊VS試用期政策
十
一、職工違紀，單位舉證
十
二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應(yīng)該明確
十
三、規(guī)定違約金需合法
十
四、規(guī)章制度可否變更勞動合同的約定
人事管理制度樣例（一）
人事管理制度樣例（二）
二、單項規(guī)章制度范本
1、人事管理制度范本
（1）錄用制度
人員招聘錄用程序
招聘工作程序
招聘工作流程
員工招聘與錄用辦法
員工聘用規(guī)定
專業(yè)技術(shù)人員職位任用辦法
聘約人員管理辦法
新進人員任用辦法
新進人員任用細則
員工聘用制度
員工招募、調(diào)配
員工崗位聘用辦法
XX實業(yè)有限公司招聘錄用有關(guān)規(guī)定
XX有限公司招聘員工的有關(guān)規(guī)定
招聘申請單
應(yīng)聘人員登記表
錄用通知書
（2）考勤制度
公司考勤制度
考勤管理規(guī)定
考勤制度
員工考勤工作注意事項
員工考勤的規(guī)定
員工出勤管理辦法
出勤及獎懲薪辦法
缺勤處理方法（一）
缺勤處理方法（二）
月度考勤統(tǒng)計表
XXX科技有限公司出勤管理辦法
（3）工時制度
值勤細則
值日值夜及餐費給付辦法
加班管理規(guī)則
XXX科技有限公司加班管理辦法
加班管理制度
員工加班規(guī)定
員工加班細則
商業(yè)企業(yè)加班管理辦法
XXX科技有限公司出差管理辦法
出差申請單
（4）假期制度
員工休假規(guī)定
休假程序
員工給假實施細則
員工給假細則
請假休假管理規(guī)定
員工輪休辦法
春節(jié)放假細則
員工請假辦法
XXX科技有限公司請假管理辦法
（5）薪酬制度
公司工資制度方案
報酬待遇管理規(guī)定
薪資與福利管理
_____公司中高層管理人員薪酬管理制度
新員工工資核準(zhǔn)表
變更工資申請表
獎金管理制度
餐飲業(yè)獎金制度
（6）福利制度
員工保險辦法
醫(yī)療管理辦法
員工醫(yī)療補貼規(guī)定
企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定
特約醫(yī)院醫(yī)療貸款辦法
門診醫(yī)藥費補助辦法
旅行意外保險
傷病、重大災(zāi)害及喪葬補助辦法
員工健康檢查辦法
XX科技有限公司醫(yī)療費報銷管理辦法
員工優(yōu)利儲蓄辦法
員工優(yōu)利儲蓄存款作業(yè)準(zhǔn)則
職工退休福利基金辦法
員工福利委員會服兵役補助辦法
員工撫恤辦法
員工婚喪喜慶應(yīng)酬辦法
婚喪喜慶暨福利補助給付規(guī)定
女員工嫁妝資助辦法
XXX科技有限公司婚喪賀金補助辦法
從業(yè)人員退職酬勞金運用及支配辦法
福利委員會獎學(xué)金辦法
福利委員會子教育獎助辦法
從業(yè)人員撫恤辦法
房屋津貼給付辦法
員工購置住宅獎助辦法
XX公司關(guān)于各種津貼的規(guī)定
（7）考核制度
績效考評制度
員工績效考核
公司員工考核表
考核制度
自評表
面談構(gòu)成表
XX公司目標(biāo)管理實施辦法
XX公司人事考核規(guī)程
XX公司人事考核規(guī)定
XX公司人事考核章程
員工考核管理辦法
XX公司員工考核規(guī)程
成績與效率評估表格
軟件工程師考評表
績效考核面談表
（8）培訓(xùn)制度
員工培訓(xùn)與教育管理辦法
公司員工培訓(xùn)實施方法
培訓(xùn)管理制度
新進人員教育訓(xùn)練實施綱要
新員工培訓(xùn)成績評核表
公司員工教育實施辦法
訓(xùn)練中心管理辦法
公司員工培訓(xùn)實施制度
員工培訓(xùn)與教育管理辦法
員工職前培訓(xùn)辦法
員工在職訓(xùn)練制度
XX有限公司在職人員培訓(xùn)方法
XX大飯店人員培訓(xùn)辦法
第2篇：企業(yè)員工考勤管理制度范文
關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 勞動工資 管理 政策 手段
一、前言
我國事業(yè)單位結(jié)合自身的發(fā)展能力、文化觀、價值觀、工資總體水平，依據(jù)國家勞動法律法規(guī)，對職工工資發(fā)放進行組織規(guī)劃、協(xié)調(diào)監(jiān)督的過程即為勞動工資管理。事業(yè)單位勞動工資管理范圍包括勞動報酬及按照國家規(guī)定發(fā)放的津貼、福利待遇等。對于事業(yè)單位來說，勞動工資管理直接關(guān)系著職工個人的合法權(quán)益及人事管理工作。所以，如何做好勞動工資管理工作具有非常重要的現(xiàn)實意義，應(yīng)想方設(shè)法做好勞動工資管理工作，真正發(fā)揮勞動工資管理工作的積極效能。
二、事業(yè)單位勞動工資管理的特點
事業(yè)單位是我國社會的重要組成部分，在社會經(jīng)濟發(fā)展中，事業(yè)單位發(fā)揮了重要作用，尤其是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位的社會管理職能越來越重要。然而，我國事業(yè)單位因受傳統(tǒng)分配制度及管理體制的影響，其勞動工資管理具有以下特點：
（1）在薪酬管理方面發(fā)揮了重要作用。在我國事業(yè)單位薪酬管理中，勞動工資管理占據(jù)著重要地位，在整個薪酬管理過程中，勞動工資管理貫穿始終，它是事業(yè)單位干部職工能夠獲得公平薪資的重要保障。
（2）服務(wù)于事業(yè)編制的廣大干部職工。我國事業(yè)單位勞動工資管理對象是指擁有事業(yè)編制的廣大干部職工，勞動工資管理的主要目標(biāo)是明確薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放時間，以確保按時足額發(fā)放薪資。
（3）薪酬管理的重要手段。依目前我國事業(yè)單位管理來看，勞動工資管理是薪酬管理的重要手段，直接影響著事業(yè)單位職工隊伍的穩(wěn)定性，勞動工資管理是薪酬管理發(fā)揮積極作用的根本前提和重要保障。
三、事業(yè)單位勞動工資管理存在的問題
目前所施行的勞動工資管理制度在事業(yè)單位整個工資管理過程中起著舉足輕重的作用。但受政策及體制等多種因素影響，在事業(yè)單位勞動工資管理過程中存在著這樣那樣的問題，如果放任自流，那么勢必對事業(yè)單位當(dāng)前的工資管理造成不利影響，進而對全體工作人員的工作積極性帶來消極影響?；诖耍瑢Ξ?dāng)前勞動工資管理制度存在的不足之處進行深入探索意義重大。
（1）勞動工資管理沒有進行分類。分級制度是當(dāng)前事業(yè)單位對廣大干部職工進行管理的主要措施，而傳統(tǒng)工資分配制度對分級制度影響深厚，導(dǎo)致“分級制”在工資管理領(lǐng)域體現(xiàn)較為薄弱。再加上按崗定薪執(zhí)行不規(guī)范，在勞動工資管理過程中，無法體現(xiàn)重要崗位和一般崗位、領(lǐng)導(dǎo)與職工之間的工資差異，從而使勞動工資管理的作用未得到充分發(fā)揮。
（2）勞動工資管理未能進行自主分配。在我國，國家財政負責(zé)事業(yè)單位的工資撥款，因而所成立的社會管理部門在勞動工資管理時主要以國家統(tǒng)管為主，地方只起到協(xié)管作用。正是這一政策的執(zhí)行導(dǎo)致事業(yè)單位工資管理與實際需要相脫軌，工資管理相對統(tǒng)一，無法體現(xiàn)工資的二次分配，工資管理過于死板，缺乏靈活性。
（3）勞動工資缺乏有效激勵。制度相對統(tǒng)一，過程僵化是我國事業(yè)單位在勞動工資管理過程中存在的主要問題。受這些問題影響，事業(yè)單位的勞動工資分配還存在著“大鍋飯”的影子，這種工資待遇基本一樣的工資管理制度無法對全體干部職工的工作起到激勵作用?；诖?，我們應(yīng)盡早制定行之有效的解決措施，確保事業(yè)單位的勞動工資管理制度在工資管理過程中的作用得到充分發(fā)揮。
四、信息技術(shù)在勞動工資管理中的應(yīng)用的好處
（1）勞動工資管理漏洞減少。信息技術(shù)在勞動工資管理中的應(yīng)用能夠在很大程度上保證勞動工資管理上的準(zhǔn)確，過去傳統(tǒng)的勞動工資管理都是采用手工處理的方式進行的，由于人為的因素就造成了考勤和工資統(tǒng)計方面容易出現(xiàn)失誤，造成勞動工資管理上的漏洞。但是隨著信息技術(shù)在企業(yè)勞動工資管理中的應(yīng)用，在考勤上采用員工指紋識別的打卡方式，對于員工上班時間按照企業(yè)的規(guī)章制度，進行系統(tǒng)的設(shè)定，這樣就能準(zhǔn)確的記錄企業(yè)員工的考勤情況。
（2）提高企業(yè)勞動人事部門的工作效率。1）人事檔案管理。傳統(tǒng)的勞動人事部門對于人事檔案管理上都是采用手工整理的方式，這樣就很容易造成人事檔案出錯和丟失，而信息技術(shù)大大提高了勞動人事部門的工作效率。2）迅速處理企業(yè)員工的工資和考勤。傳統(tǒng)勞動管理部門，對于工資結(jié)算和考勤制度上，由于人工方式的導(dǎo)致了速度慢和效率低，更重要的錯誤出現(xiàn)的多，對于考勤制度上更是沒有辦法準(zhǔn)確的統(tǒng)計員工的考勤。信息技術(shù)的引進，能夠準(zhǔn)確地結(jié)算員工的工資，對于員工的考勤上也自動記錄，這樣能夠保證員工的利益，充分體現(xiàn)工資分配的真實性，同時也明確了工資分配的透明度。3）精確統(tǒng)計。信息技術(shù)最大的好處就是精確，傳統(tǒng)勞資統(tǒng)計，在很大方面都是采用固定的模式，對于企業(yè)發(fā)展階段的需求沒有加以考慮，這就容易導(dǎo)致企業(yè)的所需的統(tǒng)計資料不能夠得到滿足。另一方面，企業(yè)勞動工資的管理上需要大量的錄入工作，傳統(tǒng)的方式錄入速度慢、效率低，不能夠精確地統(tǒng)計企業(yè)人力資源的方方面面的數(shù)據(jù)。提供信息的決策支持，提高了勞動人事部門的管理水平。
五、事業(yè)單位勞動工資管理的完善路徑
基于以上問題，我們應(yīng)在分析問題原因的基礎(chǔ)上，找到解決方案，妥善處理，充分發(fā)揮勞動工資管理制度的重要作用，以服務(wù)于事業(yè)單位。針對目前事業(yè)單位勞動工資管理現(xiàn)狀，采取以下對策有助于優(yōu)化現(xiàn)有勞動工資管理制度：
（1）將分類管理納入勞動工資管理體系中。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展進步，現(xiàn)有事業(yè)單位勞動工資管理制度已無法滿足新形勢的需要，所以改革現(xiàn)有勞動工資管理制度勢在必行。在制定工資時，應(yīng)遵循差異化原則，將分類管理納入勞動工資管理體系中，實施綜合管理制度，確保按照級別、崗位、貢獻確定合理的薪資，從真正意義上優(yōu)化勞動工資管理制度。
（2）賦予勞動工資管理自主分配的權(quán)力。目前，我國事業(yè)單位勞動工資管理制度過于統(tǒng)一化，所以在改革事業(yè)單位勞動工資管理制度時，應(yīng)從決策層面著手，依據(jù)不同行業(yè)、不同區(qū)域、不同功效制定，確保事業(yè)單位勞動工資管理制度實現(xiàn)多元性和靈活性，賦予勞動工資管理自主分配的權(quán)力，從而充分發(fā)揮勞動工資管理制度的積極作用。
（3）突出勞動工資管理的激勵作用。在勞動工資管理制度的具體執(zhí)行過程中，要從決策層面和單位實際情況出發(fā)，堅持差異化、多元化原則，優(yōu)化管理手段方法，按照級別、按照貢獻體現(xiàn)出工資待遇的差異化，應(yīng)給予那些特殊崗位和特殊貢獻的個人一定獎勵，突出勞動工資管理的激勵作用，鼓勵正能量，全面推動事業(yè)單位發(fā)展。
六、結(jié)束語
在我國事業(yè)單位中有很多因素制約著勞動工資管理水平的提高，勞動工資管理制度很難發(fā)揮作用，嚴重影響了事業(yè)單位的發(fā)展和工作效率的提高。所以，我們應(yīng)該從決策層面和執(zhí)行層面著手，積極推動事業(yè)單位勞動工資管理制度的優(yōu)化和改革，充分發(fā)揮勞動工資管理作用，以促進事業(yè)單位發(fā)展。因此，我們要正確認識事業(yè)單位的勞動工資管理，在制定勞動工資管理制度時，要堅持差異化和多元化原則，將分類管理納入勞動工資管理體系中，賦予勞動工資管理自主分配的權(quán)力，突出勞動工資管理的激勵作用，真正發(fā)揮事業(yè)單位勞動工資管理的積極作用。
（作者單位為湖北省鐘祥市科學(xué)技術(shù)館）
參考文獻
第3篇：企業(yè)員工考勤管理制度范文
在科研院所事業(yè)發(fā)展中，科技人員是一種能給科研院所帶來巨大效益的資本。科研院所唯有通過有計劃的人力資源管理與開發(fā)，把科技人員的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能為科研院所科研事業(yè)的進步和發(fā)展發(fā)揮巨大的作用。
一、人力資本的特點及重要性
不管是企業(yè)還是國家，都要為人才創(chuàng)造成長的環(huán)境，使人的潛能得到充分發(fā)揮，使人力資源最大限度地轉(zhuǎn)化為人力資本。通用汽車公司前總經(jīng)理奧爾佛萊德·施勞恩說：“即使把我所有的資產(chǎn)統(tǒng)統(tǒng)拿走，但只要把我的人留下，我擔(dān)保5年之內(nèi)就會把失去的全部資產(chǎn)賺回來！”許多成功企業(yè)的例子表明，人力是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，只要擁有人力資源，哪怕其它資源都沒有，企業(yè)依然能夠走向成功。
1.人力資本的特點
（1）存在的無形性。人力資本主要體現(xiàn)為一種勞動能力。人力資本在未使用時是不存在的，只有通過勞動才能體現(xiàn)出來。
（2）生產(chǎn)性和階段性。人力資本的最基本性質(zhì)是生產(chǎn)性，現(xiàn)代經(jīng)濟中的人力資本生產(chǎn)要素作用大于物質(zhì)資本生產(chǎn)要素。同時人力資本與人的年齡變化，與人的體力、能力及生命周期直接相關(guān)，它在時間上是有限的。
（3）潛在性。每個人的潛在能力都是無限的，就連愛因斯坦的大腦也只不過開發(fā)出10%而已，關(guān)鍵就是積極開發(fā)它，把潛力變成實際的能力。
（4）創(chuàng)造性。創(chuàng)造性是指人們應(yīng)用新穎的方式解決問題，并能產(chǎn)生新的、有社會價值的產(chǎn)品的心理過程。
（5）易貶值性和流失性。人力資本存量不是固定不變的，人力資本如果閑置就會貶值，甚至消亡。只有在其使用過程中投人一定的成本進行維護，才能保證它的正常工作狀態(tài)。人力資本還具有流動性，通過人才的流動，可以讓其發(fā)揮更大的作用。（6）收益的長期性。人們對人力資本進行投資，是為了將來獲得更多的經(jīng)濟利益。一個人一旦獲得了某種人力資本，只要人力資本的生物有機載體健康存在、功能正常，就可以反復(fù)利用、長期收益。
2.人本管理的重要性
人本管理就是要讓人力資本發(fā)揮更大的作用。因此，人本管理在建立任何管理制度、制定任何管理措施時，都必須要對人力資本的特征有一個準(zhǔn)確而科學(xué)的認識。
人本管理有員工、環(huán)境、文化及價值觀四項基本要素。學(xué)習(xí)與建立人本管理時必須要重視和研究這四項基本要素。人本管理的基本內(nèi)容包括：(1)企業(yè)管理首先應(yīng)該是人本管理。(2)采用激勵方式進行管理。(3)建立沒有矛盾和沖突的人際和諧關(guān)系，促進企業(yè)和諧發(fā)展。(4)開發(fā)人的潛能，提高勞動者的素質(zhì)。（5）培育團隊精神，使企業(yè)中的每一個人都心往一處想勁往一處使，把企業(yè)建成一個戰(zhàn)斗力很強的集體。
二、當(dāng)前科研院所人力資源管理中存在的問題和原因
1.忽視科研院所文化建設(shè)
近幾年，隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，追求經(jīng)濟效益的最大化已成為各大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層管理的首要目標(biāo)和任務(wù)，科研院所的領(lǐng)導(dǎo)也不遺余力地注重科研業(yè)績：如獲得多少成果獎項、發(fā)表多少sci論文等，往往忽視了科研院所的文化建設(shè)，逐漸演變成現(xiàn)在的只重視經(jīng)濟效益而忽視精神食糧的狀況。如今，科技人員的收入比以前提高了不少，但在精神方面卻低落了許多。科技人員覺得自己就像是科研院所里不停運轉(zhuǎn)的一臺機器，似乎那就是生命的全部，那些正常不過的娛樂活動也已成為可望不可及的奢侈愿望，更遺憾的是他們也無從感覺到自己所工作的科研院所所能給予他們的親切和溫暖。對于科研院所來說，最危險的事情莫過于死水一潭。這樣的工作氛圍如何能發(fā)揮科技人員的潛力呢？
在科研院所系統(tǒng)，往往把科研業(yè)績作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部政績的唯一標(biāo)準(zhǔn)。精神文明建設(shè)和文化建設(shè)工作常常被忽視，原因在于在文化工作上還要投入相應(yīng)的精力和物力，成效卻不知道能否體現(xiàn)，或者即便有所體現(xiàn)，也難以評估。同時，科研院所的主要領(lǐng)導(dǎo)也有不少不熟悉文化工作本身，誤以為精神文明和文化工作僅僅是說說唱唱、聽聽講座等，殊不知真正的精神文明和文化工作不僅僅是些表面文章。
2.科研院所管理制度和用人機制不完善
管理制度落后。比如科研院所的人力資源管理部門大都采用了上下班打卡考勤的“員工考勤”管理制度。由于該制度簡單易操作，深受企業(yè)喜愛，極大地提高了人員管理的效率。但實施該管理制度卻不適合研究性崗位工作時間靈活的特點，導(dǎo)致某些科技人員上班經(jīng)常不打考勤卡，有的甚至請人代打考勤卡，不遵守考勤制度。另外，導(dǎo)師重用自己的學(xué)生，夫妻雙方在同一科研院所的也不在少數(shù)，在科研隊伍里埋下了“任人唯親”、“任人唯近”的話柄，也造成科技人員對工作消極懈怠，缺乏主動性和積極性。
3.科研院所收入分配不合理及論資排輩現(xiàn)象的存在近年來，科研院所圍繞技術(shù)創(chuàng)新、人才激勵等問題，相繼出臺了崗位津貼、績效獎勵等實施辦法，這些辦法的出臺，的確提升了科研院所職工的收入水平，但同時也造成收入差距過分拉大，有的研究所最低的與最高的收入差6倍之多?，F(xiàn)在，尤其是年輕科技人員，他們的工作量不小，但其收入往往偏低，在面對高昂的生活成本及住房等生活壓力面前，不得不報怨收入分配不合理。
目前的職稱評定和職務(wù)評定標(biāo)準(zhǔn)還不是很完善，論資排輩、暗箱操作等現(xiàn)象仍然存在。比如一些優(yōu)秀的青年科技人員，雖然有一定的學(xué)術(shù)見識，在一些國內(nèi)外核心期刊上發(fā)表了含金量很高的文章，但是由于其資歷尚淺尚不能取得高級職稱，因此在申請課題方面往往以失敗告終。這在一定程度上阻礙了青年科技人員自身潛力的發(fā)揮，從而使青年科技人員自我實現(xiàn)的需要無法得到滿足，對科研院所也就失去了忠誠度。
三、科學(xué)人力資源管理方式的實現(xiàn)途徑
在科研院所發(fā)展建設(shè)中，應(yīng)把“關(guān)心和尊重每一位科技人員”納入核心理念之中。要使科研院所能夠做到更快更好地發(fā)展，我們必須做到以人為本，增強服務(wù)科研意識，提升管理水平，為科研院所的快速發(fā)展提供強有力的保障。
1.營造以人為本、充滿活力的院所文化
科研院所在抓人才工作的同時應(yīng)重視文化建設(shè)，了解文化建設(shè)工作對事業(yè)發(fā)展的重要性。積極引導(dǎo)青年職工踐行“所興我榮，所衰我恥 ”的核心價值觀，筑牢成長成才的基礎(chǔ)。單位文化的建設(shè)對員工的激勵作用是十分巨大的，在一個擁有良好文化的單位中，員工會下意識地接受影響，并進行自我激勵和自我管理?？蒲袉挝唤?jīng)營成功的因素有許多，其中，人才對單位的向心力與忠誠度是十分重要的。
在考核科研院所領(lǐng)導(dǎo)干部的政績時，應(yīng)把科研業(yè)績和文化建設(shè)成果同時納入考核領(lǐng)導(dǎo)干部政績的標(biāo)準(zhǔn)中。要做到一手抓科研業(yè)績，一手抓文化建設(shè)工作，兩手都要抓，兩手都要硬?？蒲性核念I(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)善于溝通，善于傾聽優(yōu)秀員工的意見，才能及時掌握員工的動態(tài)和心理狀態(tài)，充分發(fā)掘和調(diào)動其積極性?？蒲性核鶓?yīng)不定期開展談心、走訪慰問活動，提高隊伍的向心力。通過舉辦新年團拜會、運動會、知識競賽等活動，有力地增強科研院所的凝聚力、感召力。以人文來養(yǎng)護心靈，當(dāng)個人價值觀與科研院所價值觀融為一體時，員工才會感到自己不僅是在為科研院所工作，也是在為自己工作。
2.完善管理制度和用人機制
不斷完善科研院所現(xiàn)有的管理制度，才能規(guī)范科技人員的行為，發(fā)揮科技人員的積極性和創(chuàng)造性。比如，針對科研院所科研工作的特點，修改完善“員工考勤”管理制度。不能單純采取上下班打卡考勤的方式進行管理，可以考慮由課題組負責(zé)人或部門負責(zé)人考勤的方式對職工進行管理，再由人力資源管理部門每月匯總考勤記錄。之所以這樣修改，因為部門負責(zé)人比較清楚地了解職工的工作狀態(tài)，管理起來比較方便，也更有實效。
干部隊伍建設(shè)是科研院所事業(yè)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。加強干部隊伍建設(shè)，培養(yǎng)高素質(zhì)干部隊伍，就要改進選人用人方式，從而形成科研院所公開民主、人盡其才、充滿活力的選人用人機制。
“自我實現(xiàn)”的需求是科研院所科技人才的最高價值追求，讓“英雄有用武之地”就要“尊重其知識，問計于斯人”，及時開發(fā)和使用科技人員的潛力，避免“廉頗老矣，尚能飯否”這種壯志未酬的現(xiàn)象。要想激發(fā)科技人員的潛力，除了完善選人用人機制外，當(dāng)然還離不開對人才的培養(yǎng)。科研院所在不斷發(fā)展和變化，對人才的要求也會不斷變化和提高，而科研院所不可能靠頻繁地換人來適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)科研院所的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應(yīng)科研院所的發(fā)展。通過培訓(xùn)和教育，使科研院所成為“學(xué)習(xí)型組織”，從而提高科技人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力。
3.建立合理的收入分配及人才激勵制度
針對科技人員的特點，建立與科技人員貢獻相適應(yīng)、科學(xué)合理和動力充足的科技人員收人分配機制。科研院所合理的收入分配依據(jù)應(yīng)該是“行政職務(wù)”、“技術(shù)職稱”和“實際工作貢獻”相結(jié)合的收入分配依據(jù)，其中“國家規(guī)定的基本工資”可以按照“行政職務(wù)”和“技術(shù)職稱”，但“績效工資”、“獎金”等收入應(yīng)主要按照“實際工作貢獻”來定。打破傳統(tǒng)的論資排輩現(xiàn)象，實行多勞多得、憑業(yè)績?nèi)〕甑氖杖敕峙滢k法，同時也要兼顧科技人員間收入差距不宜過大。完善現(xiàn)有的職工績效獎勵實施辦法，使薪酬設(shè)計更趨合理化。人力資源管理部門還應(yīng)考慮建立完善的社會保障制度，有效地進行收入分配活動，以社會福利等支出方式，向貧困階層職工提供基本保障。
激勵是人力資源開發(fā)的核心。人力資源的潛能能否發(fā)揮以及能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上取決于對人力資源的激勵力度?？蒲性核e極研究個人需求以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機制，對取得創(chuàng)新成果和突出業(yè)績的科研人員給予物質(zhì)和精神獎勵，充分發(fā)揮經(jīng)濟利益和社會榮譽雙重激勵作用。針對科研單位的特點，可以設(shè)立論文獎、專利獎、成果獎等。定期開展評選表彰活動，不斷激發(fā)科技人員活力，使科技人員充分享受努力創(chuàng)造的成就感，實現(xiàn)自身價值的自豪感和得到社會承認和尊重的榮譽感，形成積極向上的良好氛圍。完善收入分配和人才激勵制度是科研院所留住人才、實現(xiàn)科學(xué)人力資源管理方式的另一個重要方面。
制度與文化是最基本的兩種管理手段。一個優(yōu)秀的科研院所一定是一個制度完善、管理規(guī)范、文化共享的科研院所。在科研院所中，優(yōu)秀的人力資源——科技人員是科研院所最重要的資產(chǎn)，對這些最重要的資產(chǎn)必須妥善地經(jīng)營管理，才能激發(fā)其潛能，迸發(fā)出無窮的創(chuàng)造力。
參考文獻
第4篇：企業(yè)員工考勤管理制度范文
一、 崗位綜述：建設(shè)公司績效管理體系、薪酬管理體系，并負責(zé)具體實施;對部門職能說明書、崗位說明書進行日常維護，保持其最新;員工調(diào)崗、調(diào)薪等相關(guān)手續(xù)辦理。
二、 崗位職責(zé)及對應(yīng)能力要求：
職能項目 工作職責(zé) 周期 績效標(biāo)準(zhǔn) 能力要求(a專精;b理解;c熟悉;d了解)
應(yīng)知知識 度 應(yīng)會技能 度
1、績效管理的相關(guān)制度和流程的擬寫 1、 1、在企業(yè)總部績效管理制度指導(dǎo)下，擬寫公司績效管理的相關(guān)制度和流程。
設(shè)定 1、制度擬寫的全面性、可操作性、有效性。 績效管理知識
企業(yè)績效管理制度 b
b 書面表達能力 b
2、實施績效考核 1、 根據(jù)績效管理制度設(shè)定績效考核表單;
2、 績效考核的跟蹤反饋;
3、 3、績效考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計匯總;
4、 4、績效考核相關(guān)資料存檔。 設(shè)定 1、 績效考核及時性;
2、 資料存檔完整性;
3、 數(shù)據(jù)統(tǒng)計準(zhǔn)確性。 績效管理制度
檔案管理知識 b
c 溝通協(xié)調(diào)能力 b
3、公司薪酬管理相關(guān)制度和流程的擬寫。 1、在企業(yè)總部薪酬管理制度指導(dǎo)下，擬寫公司薪酬管理的相關(guān)制度和流程。 設(shè)定 1、制度擬寫的全面性、可操作性、有效性。 企業(yè)薪酬管理制度
財務(wù)基本知識 b
c
4、薪資計算(月度/年度) 1、 根據(jù)信泰人力資源部提供的考勤匯總表，計算每月薪資;
2、 計算年終獎金;
3、 員工調(diào)薪、晉升、轉(zhuǎn)正等相關(guān)手續(xù)的辦理。 設(shè)定 1、薪資核算準(zhǔn)確率 財務(wù)基本知識
個所稅相關(guān)政策 c
b 熟練運用辦公軟件 b
5、部門職能說明書、崗位說明書更新維護 1、 1、及時更新部門職能說明書;
2、 及時更新崗位說明書 隨時 及時性 崗位說明書基本知識 b
6、上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性工作隨時 上級領(lǐng)導(dǎo)滿意度
三、工作接觸：
接觸對象 所在單位 接觸性質(zhì) 接觸方式 相關(guān)聯(lián)的具體工作活動 頻率
各部門主管 各部門 內(nèi) 面談、電話、e-mail 績效考核 b
人力資源部經(jīng)理 人力資源部 內(nèi) 面談、電話、e-mail 工作溝通、匯報、審核 a
出納 財務(wù)部 內(nèi) 電話、e-mail、面談 薪資發(fā)放 c
人事專員 信泰人力資源部 外 電話、e-mail、面談 員工考勤數(shù)據(jù) c
四、工作環(huán)境：自然環(huán)境舒適(工作地點寬敞、安靜、溫度濕度適宜、無震動)，工作時有時受其他同事干擾。
五、工作風(fēng)險：
1、勞動強度：工作有一些緊張，節(jié)奏較快;每周平均工作時間45小時左右，平均每周需加班20—30小時左右。
2、精神壓力：本崗位工作腦力勞動的程度較強;培訓(xùn)關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展和員工的穩(wěn)定性，培訓(xùn)需求的調(diào)查和培訓(xùn)計劃的設(shè)置都和企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著重要密切的關(guān)系，故崗位工作壓力比較大。尤其是培訓(xùn)課程的開發(fā)和培訓(xùn)績效的考核都是該崗位的重點和難點。新大學(xué)生的培訓(xùn)工作關(guān)系著公司人才梯度的建設(shè)，該崗位在工作的廣度和深度上都有著較高的要求。
六、學(xué)歷要求：專業(yè)教育( e 大專 )專業(yè)：人力資源、管理或相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷。
七、工作經(jīng)驗：
工 作 經(jīng) 驗 的 類 型 年 限
績效管理、薪酬管理等相關(guān)工作經(jīng)驗 2年以上
八、特定資格或補充能力要求：( 無 )
九、生理素質(zhì)：
健康程度 正常
相貌、性別、身高、口齒、體型等 正常
力量、耐力、協(xié)調(diào)性、平衡性等 正常
視覺、聽覺、味覺、觸覺、嗅覺狀況 正常
十、心理素質(zhì)：
記憶、思維、語言、操作活動能力、應(yīng)變能力等 正常
興趣、愛好、性格、氣質(zhì)類型等個性特點 正常
十一、道德品格：盡責(zé)、專注、善用資源。
十二、轉(zhuǎn)型時間： 3—6個月
第5篇：企業(yè)員工考勤管理制度范文
我叫，年5月進入本草堂，先擔(dān)任連鎖公司行政部經(jīng)理，年7月調(diào)入公司總經(jīng)辦至今，主要從事勞動用工、社會保險等工作。
我今天競聘的崗位是綜合管理部經(jīng)理。之所以競聘這一職位，是因為公司新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子為建設(shè)規(guī)范、現(xiàn)代企業(yè)，不失時機地進行改革，我也想在這場改革中，發(fā)揮能力、施展才干。我競聘此崗位是因為具有以下優(yōu)勢：
首先，我具備良好的思想品質(zhì)和愛崗敬業(yè)、甘于奉獻的精神。二十多年的工作經(jīng)歷，無論是在哪個單位、哪個崗位，我都十分注重加強自身思想道德修養(yǎng)、文化素質(zhì)提高，“做一個高尚的人，一個純粹的人，一個脫離了低級趣味的人?！?/p>
其次，我具備擔(dān)任綜合管理管理部經(jīng)理的素質(zhì)和能力。從簡單的摻茶倒水接待做起，到組建連鎖公司時，為辦理各種證照奔波于藥監(jiān)局、工商局、衛(wèi)生局等大大小小的行政機關(guān)，練就了謙虛周到、不卑不亢的行政接待作風(fēng)。從積極為本草堂期刊投稿，每期都有佳作發(fā)表，并為公司企業(yè)文化建言獻策，到起草公司部分公文，提高了文字表達能力，掌握了文秘寫作基本方法。從在“瑞森藥業(yè)”公司嘗試績效工資改革，到全面系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源管理知識，基本具備了人力資源管理能力。多年的辦公室工作經(jīng)驗，培養(yǎng)了我組織管理、協(xié)調(diào)溝通、洞察細節(jié)和邏輯縝密的能力，具備了所聘職位要求的素質(zhì)和能力。
第三，我有做好工作的具體思路。
（一）人力資源工作的開展。
1、本部門分工協(xié)作，高效運轉(zhuǎn)。根據(jù)綜合管理部工作職能，本部門擬設(shè)四個崗位。
（1）經(jīng)理。崗位職責(zé)：全面負責(zé)本部門工作。工作內(nèi)容：人力資源管理、社會保險、勞動用工。崗位要求：管理或相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷，受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動法規(guī)、財務(wù)會計知識和管理能力開發(fā)等方面的培訓(xùn)，2年以上人力資源管理相關(guān)工作經(jīng)驗，熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇等方針政策，熟練使用辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件，較好的語言表達和寫作能力。
（2）綜合文秘。崗位職責(zé)：從事文秘、企業(yè)文化和行政接待工作。工作內(nèi)容：負責(zé)公司企業(yè)文化建設(shè)和行政接待，草擬公司領(lǐng)導(dǎo)稿件。崗位要求：文秘或中文專業(yè)?？埔陨衔幕蜗髿赓|(zhì)佳，熟練掌握各種公文寫作和辦公軟件，文筆優(yōu)秀。
（3）法律事務(wù)工作者。崗位職責(zé)：負責(zé)處理與公司有關(guān)的法律事務(wù)和培訓(xùn)工作。工作內(nèi)容：訴訟案件的材料收集，抵押證件的收集、保存。公司合同的審核，已簽署合同的跟蹤管理。崗位要求：法律專科以上文化，思維敏捷。
（4）檔案管理員。崗位職責(zé)：負責(zé)公司書面及電子檔案的分類管理、保存，考勤統(tǒng)計工作。工作內(nèi)容：公司書面檔案，如人事檔案、勞動合同、業(yè)務(wù)合同、協(xié)議等的分類保管。電子檔案，如考勤統(tǒng)計、崗位圖、社保明細等的管理。崗位要求：大專文化，嚴謹、細致。
2、建立制度化管理體系。即以制度規(guī)范為基本手段對公司進行管理。過去我們有一些規(guī)章制度，但在員工知曉率和制度執(zhí)行力方面較差。根據(jù)公司目前員工組織紀律渙散的情況，先制定員工管理制度，包括：工作時間、考勤和休假的規(guī)定，員工獎懲規(guī)定，員工差旅費管理規(guī)定，員工合理化建議的規(guī)定，員工越級投訴的規(guī)定等等。然后制定基礎(chǔ)管理方面的制度，包括：工作崗位分析，崗位設(shè)置，對內(nèi)對外人員招聘，員工績效管理，人員培訓(xùn)等等。通過制度的強有力運行，使個人與權(quán)力相分離；隨意性被理性所取代；人身依附關(guān)系不復(fù)存在。一個準(zhǔn)確、連續(xù)、穩(wěn)定的秩序?qū)⒈ＷC各部門之間協(xié)調(diào)一致，從不同側(cè)面保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。
3、按步驟推出管理制度。為保障管理制度的健全和完善，在進行管理制度規(guī)劃時要集思廣益，反復(fù)調(diào)查、調(diào)整。先提出管理制度草案，然后廣泛征求意見，最后充實完善，審核批準(zhǔn)、執(zhí)行。
（二）企業(yè)文化建設(shè)、檔案管理和法律事務(wù)
目前，我們企業(yè)文化建設(shè)主要體現(xiàn)在“形象工程”——《本草堂》期刊上。“期刊”在對外樹立公司形象方面發(fā)揮了積極作用。然而由于“內(nèi)功修練”不足，出現(xiàn)了約稿艱難，不能按期出刊現(xiàn)象。因此，必須從提倡讀書入手，比如建立一個圖書室，使員工養(yǎng)成良好的讀書習(xí)慣，逐步提高員工文化素質(zhì)和專業(yè)知識，這樣，企業(yè)文化建設(shè)才有不竭之源，也才是真正、全面的企業(yè)文化建設(shè)。
檔案管理現(xiàn)在主要是對書面原始檔案進行管理，比如：各種審批的人事手續(xù)、員工勞動合同、擔(dān)保書等等。除此之外，還應(yīng)加強對電子檔案的管理，如現(xiàn)有的：考勤記錄、社會保險繳費明細表、工資表等。為節(jié)省成本，以后將盡可能使用電子檔案，如：崗位圖、員工獎懲記錄、員工績效考核表等，并對其分類妥善保存。
第6篇：企業(yè)員工考勤管理制度范文
公司人事需要根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展總體規(guī)劃，跟蹤人力資源現(xiàn)況及需求，制定所轄范圍內(nèi)的人力資源規(guī)劃，并協(xié)助部門經(jīng)理督促、實施;以下是小編精心收集整理的公司人事的職責(zé)，希望對你有所幫助，如果喜歡可以分享給身邊的朋友喔!
公司人事的職責(zé)11.執(zhí)行人員規(guī)劃并負責(zé)人員的招聘工作;
2.解決各種人事勞資糾紛;
3.完善員工個人檔案及勞動合同管理;
4、督導(dǎo)勞動紀律，制度、檢查、獎懲，不合理地方改正等;
5、各類大型活動的組織、策劃、實施;
6、工傷、安全生產(chǎn)管理工作;
7、公司《港澳通行證》備案人員的證件管理工作。
8、督導(dǎo)辦理全公司人員的各類證件;
9、督導(dǎo)全公司員工的考勤計薪及審核工作;
10、督導(dǎo)人事行政部各小組，保安、清潔、食堂、維修的管理工作;
公司人事的職責(zé)21.員工招聘、入職、離職、培訓(xùn)等工作;
2.考勤管理;
3.薪資報表制作;
4.社保辦理及維護;
5.勞動合同管理;
6.行政事務(wù);
7.團隊建設(shè);
公司人事的職責(zé)31、按照公司各部門用人需求及部門定編，負責(zé)新員工的招聘錄用;
2、組織公司員工的績效管理工作，審定績效考核結(jié)果;
3、員工活動及員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè);
4、各類人事事務(wù)工作的開展，考勤、各類人事檔案的歸檔保管、錄用退工、入職離職手續(xù)辦理等事宜;
5、公司各項行政事務(wù)的執(zhí)行與管理工作;
6、完成上級交辦的其他相關(guān)工作。
公司人事的職責(zé)41.協(xié)助決策層制定公司發(fā)展戰(zhàn)略，負責(zé)其功能領(lǐng)域內(nèi)短期及長期的戰(zhàn)略目標(biāo)的達成;
2.協(xié)助決策層制定、組織和實施公司人力資源戰(zhàn)略，建設(shè)人力資源各項構(gòu)成體系，為公司發(fā)展目標(biāo)提供人力保障;
3.負責(zé)制定、完善、執(zhí)行、監(jiān)督公司人力資源管理制度，對公司的招聘計劃、薪酬福利制度、績效管理、培訓(xùn)、員工關(guān)系等方面進行統(tǒng)籌管理、實施;
4.分析人力資源各項管理中存在的問題，并提供相應(yīng)的解決方案;
5.負責(zé)部門的日常管理工作及部門員工的管理、指導(dǎo)、培訓(xùn)及評估
6.負責(zé)完成日常工作的追蹤、匯報及部門間的溝通、協(xié)調(diào)等;
7.負責(zé)起草和簽發(fā)相關(guān)文件，并負責(zé)對文件、檔案的管理;
8.負責(zé)安排和出席會議、會談，及時記錄、傳達記錄和紀要;
9.負責(zé)公司具體管理工作的布置、實施、檢查、督促、落實執(zhí)行情況。
公司人事的職責(zé)51、協(xié)助部門經(jīng)理參與制定、執(zhí)行、監(jiān)督公司人事管理制度;
2、制定招聘計劃、招聘程序，在規(guī)定時間內(nèi)，完成關(guān)鍵崗位的招聘工作，建立外部人才庫，做好人才儲備;
3、負責(zé)統(tǒng)計、監(jiān)督員工考勤和假期管理工作，每月準(zhǔn)時提交相關(guān)報表;
4、組織新員工培訓(xùn)活動，辦理各類培訓(xùn)進修手續(xù)，各類人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析與審核;
5、公司各項資質(zhì)的申報、年檢工作及相關(guān)費用處理;
6、領(lǐng)導(dǎo)安排的其他事項。
公司人事的職責(zé)61、制定和完善公司相關(guān)人事、行政制度和流程標(biāo)準(zhǔn);
2、負責(zé)員工招聘配置、績效管理以及培訓(xùn)發(fā)展工作;
3、協(xié)助進行企業(yè)文化建設(shè)工作，策劃組織公司年會、員工活動等;
4、推進各項人事、行政制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)、計劃的監(jiān)督執(zhí)行;
5、熟悉用人相關(guān)法律法規(guī)，積極與員工溝通，及時處理各類勞動關(guān)系問題;
6、配合進行行政管理類工作和行政專項工作;
7、上級分配的其他工作。
公司人事的職責(zé)71.在公司總務(wù)副總的領(lǐng)導(dǎo)下，全面負責(zé)本部門的工作，完成本部門質(zhì)量目標(biāo);
2.負責(zé)公司人事(包括人事招聘、組織培訓(xùn)、考核等)、內(nèi)務(wù)(包括公司基礎(chǔ)設(shè)施籌備、工作環(huán)境建設(shè)與保持)、行政(包括行政辦文、辦會工作和事務(wù)性處理)等工作
;
3.負責(zé)公司各項制度的制定、修改及實施;負責(zé)公司辦公環(huán)境維護，公共設(shè)施的損壞維修，固定資產(chǎn)管理、盤點;
4.負責(zé)員工管理、勞資管理、勞動保護、組織績效考核、督促并協(xié)助各部門開展員工教育;
5.負責(zé)綜合治理、安全生產(chǎn)、對外接待和后勤保障;負責(zé)公司食堂、宿舍管理;
6.負責(zé)貫徹執(zhí)行保密制度，做好各部門協(xié)調(diào)工作，做好督察督辦工作;負責(zé)員工思想溝通、跟蹤，協(xié)調(diào)員工關(guān)系，勞資關(guān)系;
7.加強創(chuàng)新管理，開展企業(yè)文化建設(shè)，樹立良好的企業(yè)形象
;
8.做好企業(yè)信息報道宣傳工作;
第7篇：企業(yè)員工考勤管理制度范文
【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源管理 模式創(chuàng)新
一、企業(yè)人力資源管理模式現(xiàn)狀分析
（一）人力資源管理制度不健全
當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理體系不完善，在人力資源管理過程中，很多企業(yè)的管理制度難以實現(xiàn)良好的效果，導(dǎo)致這一結(jié)果的根本原因在于企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)沒有形成統(tǒng)一的整體結(jié)構(gòu)。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理制度內(nèi)容無非是包括考勤、獎懲制度以及工資等其他方面的規(guī)定，并沒有達到以人為本的要求，自然也無法充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，當(dāng)前我國企業(yè)的人力資源管理狀態(tài)由于受到我國勞動密集型企業(yè)的性質(zhì)影響，雖然企業(yè)吸納了大量的勞動力資源，但是勞動力質(zhì)量有待提高。一些企業(yè)在用人機制方面存在任人唯親的現(xiàn)象，難以形成有效的激勵機制和激勵機制，影響了人力資源的發(fā)展和開發(fā)，已成為一個不爭的事實。
（二）人力資源管理戰(zhàn)略缺乏科學(xué)性
在企業(yè)人力資源管理制度的制定與實施過程中，許多企業(yè)試圖采取各種各樣的人力資源管理戰(zhàn)略，但從內(nèi)容分析上來看，主要涉及員工考勤，獎懲制度，工資規(guī)則分布等方面來限制員工，而不是從員工的個人發(fā)展，這就導(dǎo)致人力資源管理戰(zhàn)略缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致企業(yè)不能夠充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，也就無法很好的規(guī)范企業(yè)員工的行為，為員工的發(fā)展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)提供人力保障。因此，從某種意義上說，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略是影響企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。同時，人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃是相互關(guān)聯(lián)的，但許多企業(yè)對這一重要作用還沒有充分意識到，很多企業(yè)只是將企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略作為一個獨立的戰(zhàn)略觀，甚至有些企業(yè)還不了解人力資源管理戰(zhàn)略的重要作用。雖然一些企業(yè)把企業(yè)人力資源管理作一種策略來實現(xiàn)，然而人力資源管理是企業(yè)最重要的資源的意識還沒有被予以踐行。因此，建立人力資源管理戰(zhàn)略是加強企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。
（三）對企業(yè)員工培訓(xùn)力度不夠
企業(yè)人力資源管理過程中，加強對企業(yè)員工的培訓(xùn)力度是提高企業(yè)整體人力資源水平的重要保障，大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職人員進行人力資源管理。即使有些企業(yè)設(shè)置了專門人員進行管理，但他們也只是管理人力資源檔案，工資和勞動保護等內(nèi)容，也難以充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。同時當(dāng)前企業(yè)在進行員工培訓(xùn)過程中，仍然只是按照傳統(tǒng)的人事管理模式，一方面人力資源管理方法缺乏創(chuàng)新，另一方面在人力資源管理人員的素質(zhì)方面無法達到更高的層次。同時由于企業(yè)管理過程中，企業(yè)對于人力資源管理培訓(xùn)模式的認識不足，因此，許多企業(yè)還沒有形成培養(yǎng)和使用專業(yè)人員的指導(dǎo)系統(tǒng)，此外，許多中小型企業(yè)以自身的實力，往往會選擇成本較低并且不愿意投入資金的方式來培養(yǎng)專業(yè)人才，進行人力資源管理，這在很大程度上限制了企業(yè)的發(fā)展，使大量的人力資源管理工作不能滿足企業(yè)發(fā)展的要求。
二、加強企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的策略
（一）樹立以人為本的管理理念
良好的企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理起到了積極的促進作用，沒有良好的企業(yè)文化，即使是人力資源管理系統(tǒng)非常完美，在人力資源管理過程中也會存在困難，對企業(yè)的發(fā)展勢必會造成很大的障礙。良好的企業(yè)文化可以對企業(yè)發(fā)展形成良好的歸屬感，同時有利于企業(yè)員工進取精神的形成，有助于建立團結(jié)協(xié)作不斷創(chuàng)新的團隊精神，所以在這一層面來講，企業(yè)文化是一種內(nèi)在的精神追求，具有提高企業(yè)凝聚力的重要作用。此外，人是知識的載體，知識作為企業(yè)配置最重要的生產(chǎn)要素，知識管理是企業(yè)信息管理的關(guān)鍵。樹立以人為本的管理理念，要求企業(yè)加強人力資源管理、監(jiān)督和實施，在企業(yè)發(fā)展的過程中，充分發(fā)揮人的積極性，將對員工能力的提升放在重要的位置。
（二）健全人力資源管理制度
人力資源管理制度作為企業(yè)進行人力資源管理的行為規(guī)范及標(biāo)準(zhǔn)，需要在實現(xiàn)人力資源管理約束的條件下加強企業(yè)管理。在不同的時間，不同的環(huán)境中，企業(yè)人力資源管理制度可能需要改變，要及時進行調(diào)整并且需要正確的設(shè)計和有效實施，也就是說，在人力資源管理制度的實施過程中需要積極引進和使用先進的管理方法和措施。同時隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理面臨著新的環(huán)境，新的問題和新的發(fā)展趨勢，需要突破思維模式和原始操作模式，進行管理創(chuàng)新。此外，人力資源管理應(yīng)該將重點放在平等和尊重，提高員工創(chuàng)造力和發(fā)揮員工主動性和積極性這一層面上，促進人力資源管理更加多樣化和個性化，并不斷探索人力資源管理的新途徑。
（三）加大對企業(yè)員工的培訓(xùn)力度
企業(yè)員工的教育培訓(xùn)已成為企業(yè)越來越重要的社會功能，因為只有不斷提高勞動者的科技文化素質(zhì)，才能充分發(fā)揮人力資本的潛力，提高企業(yè)的市場競爭能力和綜合實力。在知識經(jīng)濟時代，不僅新員工需要接受就業(yè)教育，同樣在職職工也需要接受再教育。由于技術(shù)的快速發(fā)展和工作方式的不斷變化，企業(yè)人力資源管理過程中就必須不斷地推動員工學(xué)習(xí)新技術(shù)。同時企業(yè)應(yīng)建立長期的戰(zhàn)略思維，加強對員工培訓(xùn)和管理，形成一套科學(xué)的長期培訓(xùn)計劃，提高人力潛能開發(fā)水平，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的新模式，提高企業(yè)的現(xiàn)代化管理效益。
三、結(jié)語
總而言之，針對企業(yè)在人力資源管理過程中存在的一些問題，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的具體實際，不斷健全人力資源管理制度，創(chuàng)新人力資源管理策略，樹立以人為本的管理理念，積極塑造良好的企業(yè)文化，進而推動企業(yè)人力資源管理的高效發(fā)展。
參考文獻：
[1]肖鳴政.人力資源管理模式及其選擇因素分析[J].中國人民大學(xué)學(xué)報，2006（05）.
[2]彭志雄.淺析企業(yè)人力資源管理模式[J].中國商貿(mào)，2011（29）.
第8篇：企業(yè)員工考勤管理制度范文
建立現(xiàn)代公司管理制度的方法1、同行同業(yè)，借鑒學(xué)習(xí)。
作為新建企業(yè)在借鑒學(xué)習(xí)其他企業(yè)先進的管理制度時，要巧學(xué)活用，但絕不等同于生搬硬套的拿來主義。我們要圍繞自身企業(yè)的實際，學(xué)習(xí)同行同業(yè)先進企業(yè)的管理新理念
2、結(jié)合自身，不斷總結(jié)。
我們在新建企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理初期，就應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實際和需要，在管理工作實踐中，不怕困難，不怕挫折，認真審視自己管理工作中的不足和問題，并不斷總結(jié)、完善、修正和提升管理工作水平，以建立健全真正意義上的科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。
3、循序漸進，不能急于求成
新建企業(yè)的管理制度在管理工作過程中一般是沿著從無到有，從簡單到復(fù)雜，從困難到容易的順序進行的，所以循序漸進原則也是管理規(guī)律的反映。
4、正確評估，審視自身
要形成自我特色的企業(yè)管理制度，一是要對制度有效宣傳，得到員工的普遍認同，才不致于成為空中樓閣，才有可能得到貫徹和執(zhí)行;二是對制度執(zhí)行過程中不斷出現(xiàn)的問題和困難，應(yīng)當(dāng)有一個正確的認識和評估，既不附合，也不盲從;既不驕傲自大，也不悲觀消極，以科學(xué)的客觀公正的態(tài)度對待它;三是對制度進行適時修改和完善。舊的管理觀念一旦進入管理者的潛意識，就容易根深蒂固，一時無法清理干凈
5.強調(diào)針對性和實效性，注重責(zé)、權(quán)、利明晰
作為新建企業(yè)管理制度一旦形成后面臨的最大困難是什么?歸根到底是執(zhí)行力問題
公司管理制度建立著重考慮的方面多數(shù)中小企業(yè)在建立公司管理制度時，多是參照樣本文檔稍加修改來作為自己的管理制度，
不少企業(yè)設(shè)定了管理制度也只是當(dāng)做廢紙一般放在資料柜的角落，在需要時拿出來讀一下，而很多員工根本不清楚自己公司的管理制度。這種情況使公司的管理制度失去了其存在的實際意義，并形同虛設(shè)。
首先，并不排斥參照樣本制定公司管理制度，因為有了參照才能讓我們?nèi)￠L補短，且不可全部照抄，在制定管理制度時，首先應(yīng)確認以下幾方面，企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)的工作性質(zhì)、員工類別等等。 比如，廣告公司由于行業(yè)性質(zhì)決定了他們多數(shù)采用彈性工作制，所謂彈性工作制是指每周達到一定工作時間，但這些時間是可以由實際情況而安排的，并非嚴格的朝九晚五工時制。目前新的一些網(wǎng)絡(luò)游戲開發(fā)公司也實施這種工作制。
另一方面，公司的管理制度會對員工的著裝及發(fā)型等都會做明文規(guī)定，但由于行業(yè)性質(zhì)的不同，比如廣告、公關(guān)等等相關(guān)設(shè)計宣傳類的公司就比較注重形象的前衛(wèi)時尚，不會對員工的打扮做要求，而像金融業(yè)、服務(wù)業(yè)等等就會對員工的儀表做嚴格統(tǒng)一要求。
以上，只是就兩方面舉例談了一下在制定公司管理制度時須考慮的方面，所以，以后大家在制定企業(yè)管理制度時，一定要結(jié)合企業(yè)實際來制定企業(yè)的管理制度，讓管理制度真正起到管理作用，就像定做衣服一樣，合身并且適合。才能在企業(yè)內(nèi)部真正實施，而不是形同虛設(shè)。
公司管理制度的范本一、公司全體員工必須遵守公司章程，遵守公司的各項規(guī)章制度和決定。
二、公司倡導(dǎo)樹立一盤棋思想，禁止任何部門、個人做有損公司利益、形象、聲譽或破壞公司發(fā)展的事情。
三、公司通過發(fā)揮全體員工的積極性、創(chuàng)造性和提高全體員工的技術(shù)、管理、經(jīng)營水平，不斷完善公司的經(jīng)營、管理體系，實行多種形式的責(zé)任制，不斷壯大公司實力和提高經(jīng)濟效益。
四、公司提倡全體員工刻苦學(xué)習(xí)科學(xué)技術(shù)和文化知識，為員工提供學(xué)習(xí)、深造的條件和機會，努力提高員工的整體素質(zhì)和水平，造就一支思想新、作風(fēng)硬、業(yè)務(wù)強、技術(shù)精的員工隊伍。
五、公司鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，鼓勵員工發(fā)揮才智，提出合理化建議。
六、公司實行崗薪制的分配制度，為員工提供收入和福利保證，并隨著經(jīng)濟效益的提高逐步提高員工各方面待遇;公司為員工提供平等的競爭環(huán)境和晉升機會;公司推行崗位責(zé)任制，實行考勤、考核制度，評先樹優(yōu)，對做出貢獻者予以表彰、獎勵。
第9篇：企業(yè)員工考勤管理制度范文
修訂了《員工考勤管理制度》于10年4月29下發(fā)，制訂了《食堂用餐管理規(guī)定》在10年4月23日下發(fā)、修訂了《工作餐管理辦法》在10年4月23日下發(fā);
通過了勞動與社會保障監(jiān)管部門對我公司20xx年度的勞動年檢，拿到了年檢證;
融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規(guī)定的重點，結(jié)合企業(yè)發(fā)生事故后的關(guān)鍵處理起草了針對內(nèi)部的《工傷保險指導(dǎo)文件》，并通過工傷機構(gòu)認定，下發(fā)到相關(guān)人員;而且邀請工傷科科長針對公司相關(guān)人員做了進一步的培訓(xùn)。
經(jīng)歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程;了解了工傷事故發(fā)生后申報辦理的流程;
對公司保險一塊進行了規(guī)范，啟用月報管理，每月會同生產(chǎn)區(qū)進行數(shù)據(jù)更新，經(jīng)核對匯總上交財務(wù);
設(shè)計了適合公司統(tǒng)一使用的《離職手續(xù)辦理表》，已經(jīng)審批印刷下發(fā)使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率;
廣播站設(shè)備陸續(xù)齊全，廣播組成員日趨穩(wěn)定，廣播節(jié)目質(zhì)量比去年上升到一個新臺階;
二、目前存在問題：
招聘方面：
技術(shù)管理類人才難招;特殊崗位人才難遇(如：招投標(biāo)主管);下一步考慮嘗試啟動專業(yè)人才網(wǎng)引進專業(yè)技術(shù)管理人員;某些特殊崗位建議從公司內(nèi)部選擇素質(zhì)相對較高的人員進行培養(yǎng);
部門在招聘人員時未嚴格按照公司規(guī)定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內(nèi)容的描述，導(dǎo)致人力資源招聘過程中不盡完美;
部門人員的崗位調(diào)動，與其它部門發(fā)生的人員調(diào)動不事先知會人力資源中心;
考勤：
考勤系統(tǒng)輸出數(shù)據(jù)單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質(zhì)考勤與考勤機統(tǒng)計的考勤經(jīng)常存在不一致的現(xiàn)象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對;得不償失。只能依靠指紋打卡，經(jīng)常手脫皮的人員無法打卡。
離職辦理：
部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內(nèi)提前三天，在轉(zhuǎn)正后提前一個月提出書面申請的辭職力資源中心辦理離職手續(xù)，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。
合同管理：
多數(shù)人員合同到期未進行任何處理，(集團定期處理不符合要求，生產(chǎn)區(qū)重視不夠，經(jīng)常不做處理);生產(chǎn)區(qū)存在只與勞動者簽訂一份合同的現(xiàn)象;存在入職手續(xù)辦理時收取43元押金，一星期內(nèi)不適應(yīng)辦理離職手續(xù)尚退還35元，一星期后辦離職手續(xù)即全部不退的現(xiàn)象，而合同中未有規(guī)定，此舉又是違反合同法的;
制度不完善，人力資源在人員管理上監(jiān)管困難;
員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡;
部門職責(zé)及崗位職責(zé)未修訂/完善;工作內(nèi)容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環(huán)境下影響團隊建設(shè)及員工心理平衡;
缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情;
崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢;
生產(chǎn)一區(qū)廣播站未好好利用，達不到預(yù)期效果;
三、對所存在問題的建議處理措施及20xx年工作計劃
招聘、離職：落實所制訂的綜合的內(nèi)容全面的《人事管理制度》，審批下發(fā)，嚴格按照制度要求來規(guī)范各部門的人員招聘、異動、離職手續(xù)辦理;監(jiān)管各部門的考勤;
考勤：下一步考慮是否更換科學(xué)的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理?
合同管理：針對以上現(xiàn)象人力資源中心依據(jù)法律，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀及查閱相關(guān)案例，制訂了一系列的應(yīng)對措施，設(shè)計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續(xù)簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協(xié)議書》;下一步工作準(zhǔn)備把以上措施制訂成合同管理的制度或規(guī)定，形成文件，對集團和兩邊生產(chǎn)進行統(tǒng)一管理。
制度建設(shè)：成立制度建設(shè)小組，做出制度建設(shè)策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責(zé)人等，通過集中研討、分期修訂完善現(xiàn)有尚可用的制度;廢止不適用的制度;新增為了適應(yīng)企業(yè)以后發(fā)展需增加的制度，反復(fù)推敲意見一致后上報集團審批，統(tǒng)一結(jié)冊、下發(fā)、執(zhí)行。
員工手冊：向集團明確既定的員工手冊的建議/方向，特別考慮的環(huán)節(jié)，然后由人力資源中心牛淑凡、吳遠群、李火生三人設(shè)定期限集中完成統(tǒng)一上報、經(jīng)集團審批、進行下發(fā)。
部門職責(zé)、崗位說明書、工作流程圖：部門職責(zé)由行政總監(jiān)做出限期，各部門經(jīng)理修訂完成;各崗位職責(zé)、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設(shè)定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責(zé)人統(tǒng)一收集審稿上交人力資源。集團設(shè)立部門職責(zé)、崗位說明書、工作流程圖統(tǒng)一建設(shè)小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復(fù)審并終審，上交集團審批，結(jié)冊、下發(fā)、執(zhí)行。
