入職培訓(xùn)考核方式精選(九篇)

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第1篇：入職培訓(xùn)考核方式范文

策劃部門： 綜合部

時(shí)    間：2019年3月

 

目   錄

第一部分：班組長培訓(xùn)... 3

一、培訓(xùn)對象... 3

二、培訓(xùn)目標(biāo)... 3

三、培訓(xùn)內(nèi)容... 3

四、培訓(xùn)形式及時(shí)間安排... 3

五、培訓(xùn)材料... 3

六、培訓(xùn)考核與成績評定... 4

第二部分：新工培訓(xùn)... 4

一、培訓(xùn)對象... 4

二、培訓(xùn)目標(biāo)... 4

三、新員工培訓(xùn)的內(nèi)容及考核... 4

四、新員工培訓(xùn)的注意事項(xiàng)... 5

第三部分：技術(shù)崗位人員培訓(xùn)... 5

一、培訓(xùn)對象... 5

二、培訓(xùn)目標(biāo)... 5

三、培訓(xùn)內(nèi)容... 5

四、培訓(xùn)形式及時(shí)間安排... 5

五、培訓(xùn)材料... 6

六、培訓(xùn)考核及成績評定... 6

第四部分：非技術(shù)崗位人員培訓(xùn)... 6

一、培訓(xùn)對象... 6

二、培訓(xùn)目標(biāo)... 6

三、培訓(xùn)內(nèi)容... 6

四、培訓(xùn)形式及時(shí)間安排... 6

五、培訓(xùn)材料... 7

第五部分：中層管理人員培訓(xùn)... 7

一、培訓(xùn)對象... 7

二、培訓(xùn)目標(biāo)... 7

三、培訓(xùn)內(nèi)容... 7

四、培訓(xùn)形式及時(shí)間安排... 7

五、培訓(xùn)材料... 7

六、培訓(xùn)考核... 7

 

總    則

根據(jù)公司人才培養(yǎng)的需要，2019年除了做好各部門車間日常培訓(xùn)計(jì)劃的跟蹤和考核以外，還需全面落實(shí)個(gè)層面人員的培訓(xùn)。2019年的培訓(xùn)規(guī)劃分為5部分人員，分別為：班組長、新工、技術(shù)人員、非技術(shù)人員及中層管理人員，針對不同人員制定不同的培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、形式及考核方法，具體如下：

第一部分：班組長培訓(xùn)一、培訓(xùn)對象

班組長

二、培訓(xùn)目標(biāo)

宣貫集團(tuán)公司戰(zhàn)略，進(jìn)一步加強(qiáng)班組5S、質(zhì)量及安全的管理，提升人員素養(yǎng)及管理理念，從而加強(qiáng)班組管理，提高產(chǎn)品質(zhì)量和工作效率，降低生產(chǎn)成本，防止事故發(fā)生。

三、培訓(xùn)內(nèi)容

課程一、班組5S及安全管理

課程二、班組“質(zhì)量”管理

課程三、集團(tuán)戰(zhàn)略宣貫、班組長崗位認(rèn)識

四、培訓(xùn)形式及時(shí)間安排

1、培訓(xùn)形式： 集中培訓(xùn)

2、培訓(xùn)時(shí)間安排：

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月

聚合部班組長培訓(xùn)

紡絲部、假捻部班組長培訓(xùn)

動(dòng)力部、質(zhì)檢科班組培訓(xùn)

儲運(yùn)部、綜合部班組長培訓(xùn)

具體時(shí)間另行通知

五、培訓(xùn)材料

培訓(xùn)以課堂授課為主，課程一及課程二由各部門準(zhǔn)備課件材料，課程三由綜合部負(fù)責(zé)課件材料。充分發(fā)揮學(xué)院現(xiàn)代化教學(xué)條件，采用多媒體課件、專業(yè)科教片輔助教學(xué)。

六、培訓(xùn)考核與成績評定

1、考核方式：組織紙質(zhì)考試；

2、成績評定：成績達(dá)70分及以上者為合格。

第二部分：新工培訓(xùn)一、培訓(xùn)對象

入職0~3個(gè)月的新工

二、培訓(xùn)目標(biāo)

新員工培訓(xùn)的基本目的是讓新員工了解企業(yè)的基本背景情況，即在了解企業(yè)歷史、文化、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)和管理方式的同時(shí)，了解工作的流程與制度規(guī)范，幫助員工明確自己工作的職責(zé)、程序、標(biāo)準(zhǔn)，并使他們初步了解企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價(jià)值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應(yīng)環(huán)境和新的工作崗位，更快地進(jìn)入角色，提高工作績效、提升操作技能。同時(shí)，通過培訓(xùn)幫助新員工建立良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識與合作精神。

三、新員工培訓(xùn)的內(nèi)容及考核

新工培訓(xùn)分為三部分：

1、新工入職當(dāng)天綜合部組織入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括企業(yè)介紹、企業(yè)文化、重要制度及一級安全教育和員工5S管理應(yīng)知應(yīng)會，培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行現(xiàn)場考試，考試90分以下重新安排培訓(xùn)及考試。

2、入職滿0-1月的員工主要是針對崗位應(yīng)知應(yīng)會的培訓(xùn)，主要包括:車間對員工開展部門架構(gòu)、部崗位職責(zé)、管理規(guī)范、基本專業(yè)知識技能、講授操作流程與技能、介紹關(guān)鍵績效指標(biāo)等培訓(xùn)。上半年以卷繞、加彈操作為試點(diǎn)，車間提供培訓(xùn)材料和培訓(xùn)目標(biāo)，綜合部備案。綜合部對入職滿一個(gè)月的員工進(jìn)行抽查考核，考核的形式為理論和實(shí)操結(jié)合，占比分別為30%和70%，對于考核成績低于70分，需重新安排培訓(xùn)。

在進(jìn)行技能培訓(xùn)和介紹關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)，車間內(nèi)訓(xùn)師需向新員工說明崗位職責(zé)的具體，并在必要的情況下進(jìn)行實(shí)操的示范，提升培訓(xùn)效果。

3、入職滿1-3月的員工主要針對加強(qiáng)崗位認(rèn)識及技能提升的培訓(xùn)，主要包括：加強(qiáng)員工對崗位職責(zé)、管理規(guī)范、提高操作技能的培訓(xùn)及指標(biāo)理念的培訓(xùn)。上半年以卷繞、加彈操作為試點(diǎn)，車間提供培訓(xùn)材料和培訓(xùn)目標(biāo)，綜合部備案。綜合部對入職滿3個(gè)月的員工進(jìn)行抽查考核，考核的形式為理論和實(shí)操結(jié)合，占比分別為20%和80%，對于考核成績低于80分，需重新安排培訓(xùn)（暫停發(fā)放技能工資）。

四、新員工培訓(xùn)的注意事項(xiàng)

1、新員工培訓(xùn)的開展需要綜合部與生產(chǎn)各車間聯(lián)動(dòng)，綜合部做好新工的入職及后續(xù)培訓(xùn)的跟蹤和考核工作，車間需明確培訓(xùn)目標(biāo)、準(zhǔn)備培訓(xùn)材料并制定培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施培訓(xùn)；

2、新員工培訓(xùn)必須在實(shí)施之前，車間需根據(jù)崗位特點(diǎn)，制定詳細(xì)的規(guī)劃，對培訓(xùn)的內(nèi)容、形式、時(shí)間、負(fù)責(zé)人等做出詳細(xì)的計(jì)劃，綜合部對執(zhí)行的過程進(jìn)行跟蹤。

3、為了保證實(shí)際效果，新員工培訓(xùn)實(shí)施之后應(yīng)及時(shí)進(jìn)行記錄歸檔和效果評估。

第三部分：技術(shù)崗位人員培訓(xùn)一、培訓(xùn)對象

技術(shù)崗位人員：聚酯、紡絲及假捻工藝崗位、機(jī)電儀崗位、智能制造運(yùn)維崗位。

二、培訓(xùn)目標(biāo)

強(qiáng)化工藝管理、增強(qiáng)操作技能。

三、培訓(xùn)內(nèi)容

1、工藝崗位

從聚酯上游開始對聚、紡、假三大生產(chǎn)部門的人員開展工藝培訓(xùn)，包括工藝流程、質(zhì)量管控點(diǎn)、管控標(biāo)準(zhǔn)、日常工藝檢查、上下游聯(lián)動(dòng)、參與現(xiàn)場管理、安全等內(nèi)容。

2、機(jī)電儀崗位

   從機(jī)電儀人員的“三懂六會”（懂原理、懂結(jié)構(gòu)、懂方案規(guī)程；會識圖、會操作、會維護(hù)、會計(jì)算、會聯(lián)系、會排除障礙）入手，機(jī)電儀聯(lián)合，加強(qiáng)人、機(jī)、物安全的全方位管理，機(jī)電儀人員同時(shí)培訓(xùn)，為一崗多能打下基礎(chǔ)。

3、智能制造運(yùn)維崗位

由于智能制造為公司新產(chǎn)生的崗位，人員技能相對薄弱，培訓(xùn)內(nèi)容以設(shè)備原理、設(shè)備日常維護(hù)及安全操作為重點(diǎn)。

四、培訓(xùn)形式及時(shí)間安排

五、培訓(xùn)材料

由負(fù)責(zé)培訓(xùn)的各專業(yè)準(zhǔn)備培訓(xùn)材料，綜合部備案。

六、培訓(xùn)考核及成績評定

1、考核方式：組織紙質(zhì)考試和小組競賽的方式；

2、考核節(jié)點(diǎn)：各崗位每個(gè)階段培訓(xùn)結(jié)束后均開展考核，成績達(dá)70分及以上者為合格；年度以小組為單位，開展大會考，成績優(yōu)異者公司獎(jiǎng)勵(lì)。

第四部分：非技術(shù)崗位人員培訓(xùn)一、培訓(xùn)對象

輔助工崗位人員

二、培訓(xùn)目標(biāo)

由于輔助崗位的資源優(yōu)化需要，該崗位人員會面對“全廠跑動(dòng)”工作情況，在該情況下，首先就是安全工作的全面性，提高員工的安全防范意識，做好安全防護(hù)工作。其次，宣導(dǎo)“動(dòng)作快”、“質(zhì)量高”、“收入多”的工作理念，打造一支靈活、快速的輔助工團(tuán)隊(duì)。

三、培訓(xùn)內(nèi)容

1、各個(gè)輔助崗位的操作培訓(xùn)；

2、各個(gè)輔助崗位的安全培訓(xùn)；

四、培訓(xùn)形式及時(shí)間安排

1、操作培訓(xùn)根據(jù)實(shí)際需要，車間可自行按照實(shí)際需要安排現(xiàn)場“一對一”、“一對多”培訓(xùn)或集中培訓(xùn)；

2、安全培訓(xùn)由HSE管理室負(fù)責(zé)，根據(jù)各個(gè)崗位特點(diǎn)每季度開展一次安全培訓(xùn)。

五、培訓(xùn)材料

    培訓(xùn)材料由各個(gè)車間及HSE管理室負(fù)責(zé)，綜合部備案。

第五部分：中層管理人員培訓(xùn)一、培訓(xùn)對象

工長級——副經(jīng)理

二、培訓(xùn)目標(biāo)

以提升管理者角色認(rèn)知、領(lǐng)導(dǎo)力、下屬指導(dǎo)、溝通、激勵(lì)、授權(quán)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、專業(yè)知識和技能等為核心目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)推動(dòng)質(zhì)量管控及產(chǎn)品品質(zhì)提升。

三、培訓(xùn)內(nèi)容

1、分公司之間各專業(yè)交流或培訓(xùn)；

2、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力提升的培訓(xùn)；

四、培訓(xùn)形式及時(shí)間安排

五、培訓(xùn)材料

由培訓(xùn)老師負(fù)責(zé)。

六、培訓(xùn)考核

交流或培訓(xùn)結(jié)束后，提交相關(guān)作業(yè)，內(nèi)容有：

1、本次交流或者培訓(xùn)的要點(diǎn)；

第2篇：入職培訓(xùn)考核方式范文

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè)；新員工；四段式；入職培訓(xùn)體系

一、引言

現(xiàn)如今，電力生產(chǎn)不僅可以使用不可再生能源，還可以使用風(fēng)力、水力等可再生能源，降低了居民用電價(jià)格，真正意義上使每家每戶過上用電的生活。在此大環(huán)境下，人們對用電的需求量與依賴性持續(xù)增加，甚至為了節(jié)能減排，很多炭烤店都已經(jīng)改成了電烤店，電力企業(yè)的發(fā)展領(lǐng)域進(jìn)一步擴(kuò)大。因此，電力企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量需要更加優(yōu)質(zhì)，一旦出現(xiàn)電力失誤，會為居民的生活造成巨大的損失。傳統(tǒng)電力企業(yè)新員工入職培訓(xùn)體系的培訓(xùn)效果較差，剩下具有較強(qiáng)實(shí)力的員工是少之又少。基于此，本文構(gòu)建了電力企業(yè)新員工四段式入職培訓(xùn)體系，旨在創(chuàng)新培訓(xùn)模式，增強(qiáng)新員工的培訓(xùn)效果，對電力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。

二、電力企業(yè)新員工入職培訓(xùn)現(xiàn)狀

就如今的電力企業(yè)員工而言，員工電力生產(chǎn)質(zhì)量普遍較高，但是隨著居民用電的增加，員工數(shù)量已經(jīng)不能滿足居民用電需求，因此，電力企業(yè)需要大力招收新員工。對于高校的學(xué)生來講，電力企業(yè)是一個(gè)不錯(cuò)的選擇，員工福利待遇均可以滿足剛步入社會學(xué)生的需求。但是，對于電力企業(yè)來講，高校學(xué)生的學(xué)習(xí)能力還可以，實(shí)踐能力卻比較薄弱，入職培訓(xùn)的作用不言而喻。電力企業(yè)當(dāng)前培養(yǎng)模式更加看重新員工的學(xué)歷，對實(shí)際能力不加贅述，導(dǎo)致新員工在培訓(xùn)過程中，缺乏個(gè)性化學(xué)習(xí)的能力，無法進(jìn)行針對性的培訓(xùn)。為了提高企業(yè)的新員工質(zhì)量，企業(yè)普遍會在學(xué)生即將畢業(yè)時(shí)，在校內(nèi)直接招收學(xué)生，學(xué)生入職后，由于學(xué)生與員工的身份不能完全轉(zhuǎn)換，此時(shí)崗位技能培訓(xùn)會使學(xué)生感到與校內(nèi)無異，因此喪失學(xué)習(xí)熱情。此外，電力企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的方法類似，均是以介紹企業(yè)文化為主，培訓(xùn)一些理論知識，隨后做出考核，成績較高的員工即可留下，成績較低的員工被裁掉。此種培訓(xùn)方式不能對新員工進(jìn)行有效培訓(xùn)，新員工也沒有多余的精力選擇適合自己的崗位，導(dǎo)致新員工對企業(yè)的就職熱情減退。電力企業(yè)的安全生產(chǎn)至關(guān)重要，如果新學(xué)員不能將培訓(xùn)內(nèi)容活學(xué)活用，極易產(chǎn)生較大的生產(chǎn)事故，危害企業(yè)員工人身財(cái)產(chǎn)安全。同時(shí)，企業(yè)培訓(xùn)中激勵(lì)作用較少，培訓(xùn)體系中普遍將自身利益與企業(yè)利益掛鉤，轉(zhuǎn)崗加薪、個(gè)人績效等方面的激勵(lì)對于新員工來講，無異于“畫餅”，影響新員工的就職心情。本文針對以上現(xiàn)狀，利用四段式培訓(xùn)方法，構(gòu)建電力企業(yè)新員工四段式入職培訓(xùn)體系。

三、構(gòu)建電力企業(yè)新員工四段式入職培訓(xùn)體系

（一）分析新員工知識背景

新員工的知識背景較強(qiáng)，和平年代的背景造就了新員工不同的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，對于剛畢業(yè)的大學(xué)生而言，自我意識較強(qiáng)，在語言、網(wǎng)絡(luò)平臺方面的優(yōu)勢較大，因此，在新員工培訓(xùn)的過程中，需要因人而異，不能適用一致的培訓(xùn)模式，本文以四段式模式作為培訓(xùn)支撐，旨在提高新員工的綜合能力。企業(yè)新員工四段式入職培訓(xùn)是以四個(gè)培訓(xùn)階段為主，第一階段為戶外培訓(xùn)階段，包括新員工軍訓(xùn)與團(tuán)隊(duì)拓展，鍛煉新員工的實(shí)際體能；第二階段為企業(yè)管理培訓(xùn)，需要新員工了解企業(yè)的基本情況，并對區(qū)域內(nèi)的電網(wǎng)進(jìn)行總體培訓(xùn)，提高新員工的基礎(chǔ)能力；第三階段為電力生產(chǎn)總體培訓(xùn)，包括培訓(xùn)新員工安全生產(chǎn)的流程、緊急救援能力的培訓(xùn)等，整體提升新員工的生產(chǎn)能力；第四階段為員工個(gè)性化專業(yè)培訓(xùn)，新員工可以選取自身擅長的方向作為培訓(xùn)目標(biāo)，進(jìn)一步提升新員工的總體生產(chǎn)能力。為了保證新員工對企業(yè)的了解程度，在四段式的培訓(xùn)過程中，可以加強(qiáng)思想教育，以新生代員工可以接受的培訓(xùn)模式，最大限度地介紹企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)、運(yùn)營特點(diǎn)、運(yùn)行制度等方面，加強(qiáng)新員工溝通交流的意識，努力為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造貢獻(xiàn)。

（二）規(guī)劃新員工的培訓(xùn)目標(biāo)

電力企業(yè)如今正處于員工短缺的時(shí)期，新員工培訓(xùn)的時(shí)間不能過長，為了在短時(shí)間內(nèi)將培訓(xùn)效果達(dá)到最佳，本文認(rèn)為，需要規(guī)劃出新員工的培訓(xùn)目標(biāo)。良好的培訓(xùn)目標(biāo)普遍需要結(jié)合優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)教材，并結(jié)合新員工的基本能力因人而異，將入職培訓(xùn)體系構(gòu)建得更加具有針對性。例如，電力企業(yè)生產(chǎn)崗位的員工，需要以電力生產(chǎn)理論知識為主，以實(shí)踐能力為輔，全面化地接受生產(chǎn)設(shè)備的各個(gè)生產(chǎn)能力，提高新員工的生產(chǎn)過程理解能力。在電力銷售方面的崗位，員工需要將電力企業(yè)的企業(yè)文化進(jìn)行精準(zhǔn)地分析，并閱讀企業(yè)中優(yōu)秀銷售人員的銷售事例，加強(qiáng)新員工的鉆研意識。在設(shè)備運(yùn)維崗位中，需要加強(qiáng)新員工對相關(guān)設(shè)備的了解，并以實(shí)踐的方式，對設(shè)備的運(yùn)行、故障情況做出精準(zhǔn)地把控。除此之外，新員工的培訓(xùn)效果與培訓(xùn)教師有關(guān)，一個(gè)優(yōu)秀的教師教導(dǎo)出來的學(xué)生也會是優(yōu)秀的。因此，培訓(xùn)教師的綜合素質(zhì)也需要做出提升。在入職培訓(xùn)的過程中，是培訓(xùn)教師重新學(xué)習(xí)的過程，不能隨便聘請培訓(xùn)教師，需要從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，達(dá)到各方面的培訓(xùn)指標(biāo)才能正式“上崗”。培訓(xùn)教師均是從新員工做起，對于新員工的性格可以有一個(gè)大概的了解，以新員工的想法來教導(dǎo)，可以使新員工更加具有親切感，對于提升新員工能力而言具有深遠(yuǎn)的意義。

（三）構(gòu)建新員工培訓(xùn)效果評估模型

本文使用四段式模式構(gòu)建的新員工入職培訓(xùn)體系，需要將理論與實(shí)踐相結(jié)合，也就是說，需要將四段式的培訓(xùn)體系進(jìn)行培訓(xùn)實(shí)施，將第一階段的戶外培訓(xùn)時(shí)間設(shè)定為10天，第二階段的企業(yè)管理培訓(xùn)時(shí)間設(shè)定為20天，第三階段的電力生產(chǎn)總體培訓(xùn)時(shí)間設(shè)定為30天，第四階段的員工個(gè)性化專業(yè)培訓(xùn)時(shí)間設(shè)定為40天，在三個(gè)月左右的時(shí)間，培養(yǎng)新員工具有實(shí)際操作的能力。在此過程中，均會存在相關(guān)考核分制。本文在傳統(tǒng)的培訓(xùn)考核分制基礎(chǔ)上做出優(yōu)化，無論是哪一階段的考核分制，均不會受到其他外界干擾因素的影響，以最真實(shí)的考核分?jǐn)?shù)為主，并設(shè)定出平時(shí)成績，如果平時(shí)成績較好，考核時(shí)出現(xiàn)失誤，則企業(yè)可以提供二次考核的機(jī)會，最大限度地保證每一位新員工的權(quán)益。本文在此考核分制的前提下，構(gòu)建了新員工培訓(xùn)效果評估模型，如下圖1所示。本文構(gòu)建的評估模型分為四個(gè)部分，通過考核新員工的反應(yīng)能力、學(xué)習(xí)能力、反饋能力、實(shí)踐能力等方面，提升新員工的綜合能力。其中，反應(yīng)能力可以在第一階段培訓(xùn)考核中體現(xiàn)，學(xué)習(xí)能力可以在第二階段培訓(xùn)考核中體現(xiàn)，實(shí)踐能力可以在第三階段培訓(xùn)考核中體現(xiàn)，反饋能力可以在第四階段培訓(xùn)考核中體現(xiàn)。以此評估模型構(gòu)建的培訓(xùn)體系，可以更加全面地反映新員工的綜合能力。（四）輪崗實(shí)習(xí)為了讓新進(jìn)人員對公司的總體結(jié)構(gòu)和運(yùn)作過程有一個(gè)初步的理解和理解，從而為他們進(jìn)入工作和以后的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，有些供電公司已經(jīng)將原有的培訓(xùn)模式轉(zhuǎn)變?yōu)閷π逻M(jìn)人員進(jìn)行為期一年的輪崗培訓(xùn)。總體而言，這種輪班實(shí)習(xí)體系可以歸納為“一面、一線、許多點(diǎn)”?！耙粋€(gè)面”指的是企業(yè)文化，當(dāng)?shù)仉娋W(wǎng)的概況和運(yùn)行方式，各部門生產(chǎn)特點(diǎn)，生產(chǎn)流程等。“一條線”是“把理論和實(shí)踐結(jié)合起來”的教學(xué)路線，堅(jiān)持“從實(shí)踐中求證，從現(xiàn)場問題中尋求理論支撐”的教學(xué)方式。“許多點(diǎn)”是從理論、操作、綜合角度出發(fā)，從實(shí)踐中學(xué)習(xí)并把握到的技術(shù)要點(diǎn)。這一輪轉(zhuǎn)實(shí)習(xí)制度可以很好地促進(jìn)新進(jìn)人員由“學(xué)生”向“員工”進(jìn)行轉(zhuǎn)變，與不同專業(yè)、不同知識層次、不同工作作風(fēng)的師傅同行進(jìn)行溝通、合作，從而提升他們的人際溝通技巧，增強(qiáng)他們的合作精神。此外，在實(shí)務(wù)和理論相融合的實(shí)習(xí)中，可以使新員工快速地將“死”的轉(zhuǎn)化為“活”的，將“活”的變?yōu)椤白约骸钡?，使新員工的提問、分析和解決問題的技能得到有效的提升，為新員工的整體質(zhì)量打下了良好的基礎(chǔ)。

（五）建設(shè)合理培訓(xùn)機(jī)制

在新員工的培訓(xùn)過程中，均是老員工進(jìn)行培訓(xùn)，以師徒帶教的形式，使老員工培訓(xùn)新員工，減少不必要的理論知識，培訓(xùn)過程以實(shí)踐為主。在此環(huán)境下，就需要建設(shè)合理的培訓(xùn)機(jī)制，作為新員工培訓(xùn)效果的反饋。本文建立的培訓(xùn)機(jī)制是以企業(yè)、新員工、老員工綜合形成的循環(huán)型機(jī)制，各個(gè)層級均可以掌握培訓(xùn)變化的動(dòng)態(tài)，以師徒帶教小組為單位，實(shí)現(xiàn)小范圍培訓(xùn)目標(biāo)。就培訓(xùn)內(nèi)容來看，理論知識較少，需要根據(jù)新員工理解能力，不斷調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，縮短培訓(xùn)時(shí)間。在培訓(xùn)過程中，老員工需要全程跟蹤指導(dǎo)，保證新員工可以嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)內(nèi)容，并對不合理的情況及時(shí)改正。在此基礎(chǔ)上，本文設(shè)計(jì)的體系還從多個(gè)角度進(jìn)行培訓(xùn)機(jī)制建立，加強(qiáng)新員工與新員工的溝通、新員工與老員工的溝通、老員工與老員工的溝通，綜合考量最終的新員工反饋結(jié)果，整體把控新員工的培訓(xùn)效果。

四、實(shí)例分析

（一）企業(yè)概況

本文以某地區(qū)X電力企業(yè)為例，該企業(yè)屬于能源型電力供應(yīng)企業(yè)，核心業(yè)務(wù)是電力能源轉(zhuǎn)化，并將電網(wǎng)布設(shè)、電力安全等業(yè)務(wù)作為主營業(yè)務(wù)。X電力企業(yè)的供電范圍覆蓋20個(gè)市區(qū)，供電范圍較廣，供電服務(wù)人口占省內(nèi)總?cè)丝诘氖种?。在企業(yè)內(nèi)存在檢修、運(yùn)行、維護(hù)、培訓(xùn)、建設(shè)等服務(wù)功能，總職工4萬人左右，并且處于持續(xù)招工中。截至2020年，變電站超過1000座，變電容量9462kVA，電力傳輸線路將近3000條，總公里數(shù)約50000km。其中水力發(fā)電容量323.88kVA，風(fēng)力發(fā)電容量456.72kVA，售電量986.54kW/h。

（二）應(yīng)用結(jié)果

在上述環(huán)境下，對培訓(xùn)效果指標(biāo)進(jìn)行計(jì)算，公式如下：公式中，F(xiàn)na為新員工培訓(xùn)效果指標(biāo)；Nactual為培訓(xùn)后留下的員工數(shù)量，Tnumber為總共培訓(xùn)員工數(shù)量，βn為培訓(xùn)效果參數(shù)。以此為前提，將傳統(tǒng)電力企業(yè)新員工入職培訓(xùn)體系的培訓(xùn)效果評價(jià)指標(biāo)，與本文設(shè)計(jì)的電力企業(yè)新員工四段式入職培訓(xùn)體系的培訓(xùn)效果評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行對比，應(yīng)用結(jié)果如下表1所示。如表1所示，電力企業(yè)新員工同時(shí)培訓(xùn)人數(shù)增加后，本文以標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)“1”為例，傳統(tǒng)電力企業(yè)新員工入職培訓(xùn)體系的培訓(xùn)效果評價(jià)指標(biāo)隨之下降，并且培訓(xùn)效果指標(biāo)始終低于0.9，培訓(xùn)效果不佳。而本文設(shè)計(jì)的電力企業(yè)新員工四段式入職培訓(xùn)體系的培訓(xùn)效果評價(jià)指標(biāo)，始終保持在0.9以上，并無限趨近于“1”，培訓(xùn)體系效果更佳，符合本文研究目的。

五、結(jié)語

近年來，電力企業(yè)發(fā)展前景一片大好，企業(yè)員工數(shù)量已經(jīng)不能滿足企業(yè)的需求，因此，新員工的招聘勢在必行。電力企業(yè)具有為居民安全用電提供保障的責(zé)任，新員工入職務(wù)必需要對其進(jìn)行培訓(xùn)，既可以保證自身安全生產(chǎn)，又可以保證居民的安全用電，一舉兩得。企業(yè)培訓(xùn)的過程需要有一個(gè)完整的體系，合理合法地保障新員工的權(quán)益，并提高高層領(lǐng)導(dǎo)對新員工培訓(xùn)的重視程度?；诖?，本文構(gòu)建了電力企業(yè)新員工四段式入職培訓(xùn)體系，旨在提高電力企業(yè)的工作效率，為電力事業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造條件。

參考文獻(xiàn)：

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第3篇：入職培訓(xùn)考核方式范文

關(guān)鍵詞：以視覺線索為指導(dǎo)引導(dǎo)式教學(xué) 神經(jīng)外科 新入職護(hù)士 帶教分析

新入職的帶教工作主要是將學(xué)校內(nèi)學(xué)習(xí)的理論知識轉(zhuǎn)化為護(hù)理人員的實(shí)踐技能，而在中國護(hù)理事業(yè)的十三五規(guī)劃中提到需要重點(diǎn)對護(hù)理人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行提升，并且不斷強(qiáng)化臨床的實(shí)踐教育[1]。神經(jīng)外科護(hù)士需要具備較高的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)的應(yīng)急能力才能滿足患者的護(hù)理需求[2]。醫(yī)務(wù)人員需要考慮的是，應(yīng)當(dāng)如何在神經(jīng)外科開展好新入職護(hù)理人員的帶教工作，這樣才能有助于保障護(hù)理工作的順利進(jìn)行[3]。以視覺線索為指導(dǎo)的引導(dǎo)式教學(xué)是一種現(xiàn)代化的教學(xué)活動(dòng)，能夠使護(hù)理人員的整體護(hù)理質(zhì)量得到提升，還能夠有助于保障護(hù)理人員在開展護(hù)理工作時(shí)一系列的活動(dòng)都能夠獲得來自臨床知識的引導(dǎo)，使護(hù)理工作更加系統(tǒng)化，對于提高患者的護(hù)理質(zhì)量也有十分積極的意義[4]。本次研究將新入職神經(jīng)外科實(shí)習(xí)護(hù)士40名作為研究對象，探討以視覺線索為指導(dǎo)的引導(dǎo)式教學(xué)應(yīng)用于神經(jīng)外科新入職護(hù)士帶教中的效果，分析其可行性，現(xiàn)總結(jié)如下。資料與方法選取2019年3月-2020年3月新入職神經(jīng)外科實(shí)習(xí)護(hù)士40名，隨機(jī)分為兩組，各20名。試驗(yàn)組年齡19～20歲，平均(21.3±2.6)歲。對照組年齡19～25歲，平均(22.4±2.3)歲。兩組護(hù)士一般資料比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)，具有可比性。

方法：⑴對照組選擇常規(guī)教學(xué)模式，由經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)理人員和教學(xué)老師對臨床護(hù)理知識、治療方法以及護(hù)理工作在開展過程中需要護(hù)理人員重視的安全事項(xiàng)等進(jìn)行講解。⑵試驗(yàn)組在接受教學(xué)時(shí)，教師選擇以視覺為線索的指導(dǎo)引導(dǎo)式教學(xué)活動(dòng)，具體方式如下。(1)在開展帶教活動(dòng)前，帶教老師需要對新入職護(hù)理人員的?？评碚撝R和實(shí)踐操作能力進(jìn)行全方位考察，對新入職護(hù)理人員培訓(xùn)前的基礎(chǔ)成績進(jìn)行評估，并圍繞新入職護(hù)理人員的規(guī)范化訓(xùn)練手冊為不同的護(hù)士制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，包括帶教老師的選擇以及培訓(xùn)時(shí)間的制定等。在培訓(xùn)完成后，應(yīng)當(dāng)使護(hù)理人員達(dá)到全方位合格的最終帶教目標(biāo)。而在進(jìn)行帶教老師選擇時(shí)，帶教老師需要具備神經(jīng)外科N3能級護(hù)理人員資格，并且一系列的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)由科護(hù)士長和科帶教老師進(jìn)行統(tǒng)一設(shè)置，帶教老師也需要符合相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，才能開展新入職護(hù)士的帶教。(2)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)新入職護(hù)士需要由教師采用一對一跟班帶教方式來開展帶教活動(dòng)，帶教老師首先需要對新護(hù)士進(jìn)行引導(dǎo)，需要新護(hù)士到患者的病床旁對患者臨床癥狀和體征進(jìn)行觀察，通過5個(gè)問題的方式來尋找不同患者在接受治療時(shí)存在的問題。問題1：患者在接受治療過程中所發(fā)生的病例有哪些癥狀表現(xiàn)？如果患者為合并癥癥狀表現(xiàn)又是怎樣的？問題2：在對患者進(jìn)行護(hù)理時(shí)，患者目前有什么明顯的不適主訴？問題3：在對患者進(jìn)行護(hù)理時(shí)，護(hù)理的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在何處？問題4：患者在接受護(hù)理期間，需要配合哪些護(hù)理工作的開展？問題5：在患者出院前的一系列護(hù)理需求有哪些？(3)在新入職護(hù)士確認(rèn)了這5個(gè)問題后，需要圍繞該疾病的專科知識點(diǎn)和問題結(jié)合自身的專業(yè)技能來練習(xí)對患者的護(hù)理工作。在對患者進(jìn)行有效的護(hù)理后，需要由護(hù)士采用小組的方式進(jìn)行匯報(bào)，并且回答帶教老師提出的問題，帶教老師動(dòng)態(tài)對新入職護(hù)士的評估掌握結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，每周進(jìn)行至少一次總結(jié)，并且將新入職護(hù)士存在的問題進(jìn)行提出，要求新入職護(hù)士通過自身的學(xué)習(xí)探究進(jìn)行改進(jìn)。(4)在完成培訓(xùn)后，需要由教師對新入職護(hù)士進(jìn)行進(jìn)一步考核，采用的考核方式包含實(shí)踐技能考核以及理論知識應(yīng)用考核等。

評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：在完成教學(xué)活動(dòng)返校后，教師進(jìn)行評估方案設(shè)置，采用試卷考評法對新入職護(hù)士的理論知識進(jìn)行評價(jià)，應(yīng)用模擬人體試驗(yàn)操作對新入職護(hù)士的實(shí)踐操作進(jìn)行評價(jià)，預(yù)防能力以及安全意識均在試卷以及實(shí)踐操作考核中，單項(xiàng)評分為百分制，得分越高說明患者對應(yīng)項(xiàng)評分越優(yōu)。

統(tǒng)計(jì)學(xué)方法：數(shù)據(jù)采用spss 22.0軟件分析；計(jì)數(shù)資料以[n(%)]表示，采用χ2檢驗(yàn)；計(jì)量資料以表示，采用t檢驗(yàn)；P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。結(jié)果兩組新入職護(hù)士考核成績比較：試驗(yàn)組護(hù)士的臨床護(hù)理思維、病情觀察評估能力、應(yīng)變能力和規(guī)范動(dòng)手能力評分均高于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。見表1。

表1 兩組新入職護(hù)士考核成績比較

討論新入職護(hù)士在進(jìn)入護(hù)理工作時(shí)，往往畢業(yè)于不同院校，而不同院校在進(jìn)行教學(xué)時(shí)，整體教學(xué)水平不一，所以導(dǎo)致新入職護(hù)士的整體綜合能力參差不齊，雖然大部分護(hù)理人員都具備一定的理論基礎(chǔ)和實(shí)踐技能，但專科知識以及?？萍寄懿蝗?，導(dǎo)致護(hù)士無法直接投入到實(shí)際的工作中[5]。而為了滿足臨床發(fā)展的需求，新入職護(hù)士在開展工作前都需要接受相應(yīng)的培訓(xùn)。傳統(tǒng)的帶教活動(dòng)，在開展過程中側(cè)重于對新入職護(hù)士知識的灌輸，這類灌輸活動(dòng)更加偏向于被動(dòng)的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)效果受護(hù)士個(gè)體主觀能動(dòng)性的影響較為明顯[6]。而以視覺為指導(dǎo)的引導(dǎo)式教學(xué)模式，在新入職護(hù)士與患者直接接觸時(shí)，就能夠通過帶教老師作為樞紐來進(jìn)行應(yīng)用，這種帶教方式不僅能夠使護(hù)士被動(dòng)地接受來自帶教老師所傳授的知識，更能夠通過與患者的接觸主動(dòng)進(jìn)行思考與觀察，積極挖掘相應(yīng)的?？浦R要點(diǎn)，通過一系列問題使新入職護(hù)士與患者的溝通能力得到強(qiáng)化。帶教老師在進(jìn)行帶教活動(dòng)時(shí)，也能夠通過5個(gè)問題的牽引來引導(dǎo)護(hù)士從臨床疾病的癥狀表現(xiàn)和患者的主訴總結(jié)護(hù)理要點(diǎn)，其最終目的在于對新入職護(hù)士創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的培養(yǎng)。新入職護(hù)士在與患者接觸時(shí)能夠了解自身存在的不足，并且加強(qiáng)對于神經(jīng)外科?？浦R點(diǎn)的認(rèn)知，有助于使護(hù)士的知識面得到拓寬。而在實(shí)際帶教過程中，隨著護(hù)理同種疾病數(shù)量的不斷增加，無形中也使護(hù)士對于這種疾病的病因和臨床表現(xiàn)有了充分地了解，不僅能夠提高新入職護(hù)士的人文素質(zhì)，還能夠注重帶教活動(dòng)的層層深入和環(huán)環(huán)相扣，具有良好的應(yīng)用價(jià)值[7]。

隨著近年來醫(yī)學(xué)水平的不斷發(fā)展，在進(jìn)行護(hù)理人員的帶教時(shí)，越來越多的帶教人員意識到知識的獲得以及能力的培養(yǎng)并非是依靠教師進(jìn)行強(qiáng)制性灌輸而得到的，而是在教師的引導(dǎo)下，學(xué)生可以通過主動(dòng)探索以及主動(dòng)思考的方式來獲得[8]。在部分教學(xué)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，通過對學(xué)生進(jìn)行積極思考引導(dǎo)，能夠促進(jìn)學(xué)生的實(shí)踐能力和臨床思維能力得到培養(yǎng)，新入職護(hù)士的帶教質(zhì)量高低與臨床護(hù)理工作的護(hù)理質(zhì)量密切相關(guān)，而對于經(jīng)驗(yàn)缺乏的新入職護(hù)士來說剛剛參加工作并沒有形成完整的臨床工作經(jīng)驗(yàn)，很容易導(dǎo)致其對于護(hù)理工作的核心點(diǎn)把握不到位，影響最終的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)效果，所以護(hù)士的臨床思維能力培養(yǎng)是一項(xiàng)十分重要的帶教內(nèi)容。如果新入職護(hù)士的個(gè)體知識程度較為欠缺，則需要對其進(jìn)行深度的臨床護(hù)理理論知識深入，而如果新入職護(hù)士的實(shí)踐操作能力較為缺乏，需要對其進(jìn)行有效引導(dǎo)，使新入職護(hù)士敢于與患者進(jìn)行溝通和交流，這樣能夠使教學(xué)活動(dòng)更加有針對性地開展。

綜上所述，將綜合教學(xué)模式應(yīng)用于新入職護(hù)士的神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理教學(xué)中，能夠獲得良好的效果，值得推廣。

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第4篇：入職培訓(xùn)考核方式范文

[關(guān)鍵詞]教師培訓(xùn);課程改革;實(shí)踐探索

[中圖分類號]G451.2

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]2095-3712（2015）28-0039-03

[作者簡介]陳韻妃（1975―），女，湖北廣濟(jì)人，本科，江蘇省南京市小學(xué)教師培訓(xùn)中心，中學(xué)高級;黃銀美（1961―），女，江蘇高淳人，本科，江蘇省南京市小學(xué)教師培訓(xùn)中心，中學(xué)高級。

2014年，市教育局高等教育與師資培訓(xùn)處（以下簡稱“高師處”）牽頭市小學(xué)教師培訓(xùn)中心、市教學(xué)研究室及我市部分教育教學(xué)、教師教育等研究領(lǐng)域的專家、學(xué)者，對我市教師培訓(xùn)工作進(jìn)行了系統(tǒng)思考和整體架構(gòu)。根據(jù)教師職業(yè)發(fā)展各階段的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出不同階段的教師專業(yè)成長目標(biāo)，并在重組、優(yōu)化原有教師培訓(xùn)項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，用系統(tǒng)性思維整體建構(gòu)“分段分類、分層分崗”實(shí)施的教師培訓(xùn)課程，并提出了“頂層架構(gòu)、課程引領(lǐng)、實(shí)證評價(jià)”的教師培訓(xùn)工作課程化推進(jìn)策略。

一、理念先行，建構(gòu)教師專業(yè)發(fā)展的頂層框架

1.教師培訓(xùn)項(xiàng)目推進(jìn)模式的現(xiàn)狀分析

縱觀目前全市的教師培訓(xùn)，多是以項(xiàng)目形式來推進(jìn)。比如，骨干教師培訓(xùn)班、學(xué)科教師培訓(xùn)班等。這些培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)通常套用大學(xué)教育學(xué)院對學(xué)術(shù)精英的培養(yǎng)模式，多采用集中聽課、理論講座方式，這樣就導(dǎo)致同樣的培訓(xùn)課程會在不同項(xiàng)目、不同班級里重復(fù)演繹。還有的培訓(xùn)項(xiàng)目是由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來承擔(dān)，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)往往會根據(jù)擁有的師資現(xiàn)狀來確定培訓(xùn)課程，導(dǎo)致課程內(nèi)容呈現(xiàn)“零散”“拼盤”的特點(diǎn)。而且不少教師培訓(xùn)項(xiàng)目的課程內(nèi)容重疊、交叉，培訓(xùn)對象多頭培訓(xùn)、重復(fù)培訓(xùn)和培訓(xùn)錯(cuò)位。鑒于此，我市開始著力于教師培訓(xùn)實(shí)效性的策略研究，著重思考如何把握教師專業(yè)發(fā)展過程性特點(diǎn)，構(gòu)建滿足不同發(fā)展階段教師需求的培訓(xùn)課程。

2.教師培訓(xùn)階段性課程體系的整體建構(gòu)

根據(jù)中外學(xué)者所研究的教師專業(yè)發(fā)展階段理論，在教師專業(yè)發(fā)展生涯中，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)階段：1―5年的適應(yīng)期，5―10年的發(fā)展期，10―15年的成熟期……其中，第一個(gè)5年是關(guān)鍵。因此，在研究我市教師專業(yè)發(fā)展5年一段成長特質(zhì)的基礎(chǔ)上，實(shí)施教師階段性培訓(xùn)課程的系統(tǒng)性架構(gòu)，是推進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的有效策略。教師培訓(xùn)階段性課程體系有兩個(gè)維度，一是教師發(fā)展的階段性設(shè)計(jì)（這里暫分成三個(gè)階段），并從處在第一個(gè)5年發(fā)展階段的職初教師著手研究;二是研修課程內(nèi)容的架構(gòu)（這里指非學(xué)歷課程）。從三個(gè)方面進(jìn)行規(guī)劃，不僅包括市、區(qū)教師研修部門組織實(shí)施的區(qū)域研修課程，還包括教師所在學(xué)校組織實(shí)施的校本研修課程和教師個(gè)人自主研修課程。每個(gè)領(lǐng)域的課程如何規(guī)劃，如何組合相應(yīng)模塊，主要基于我市教師專業(yè)發(fā)展規(guī)律和特點(diǎn)逐步修正、調(diào)整，長期聚力研究。

這樣的課程建構(gòu)，既基于不同教師成長的需要，又基于國家、社會對教師發(fā)展的要求，有效規(guī)避了培訓(xùn)項(xiàng)目泛濫、內(nèi)容重疊、形式單一的不足，滿足了教師對培訓(xùn)的實(shí)際需求與發(fā)展需要。

二、課程引領(lǐng)，研究教師專業(yè)發(fā)展的行動(dòng)綱領(lǐng)

1.研究制定《南京市中小學(xué)職初教師教育課程方案（試行）》

自2012年起，我市從處在職業(yè)適應(yīng)期教師的教育（培訓(xùn)）課程著手，對入職1―5年（含5年）的教師特征進(jìn)行了調(diào)查分析，依據(jù)教育部出臺的《中（?。┙處煂I(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）》《教師教育課程標(biāo)準(zhǔn)（試行）》精神，并結(jié)合南京教育實(shí)際，結(jié)合“凡進(jìn)必考”的教師招錄選聘模式，組織師培、教研、科研等領(lǐng)域?qū)＜乙约安糠只鶎有ｉL、一線教師共同制定了《南京市中小學(xué)職初教師教育課程方案（試行稿）》（以下簡稱“《課程方案》”）。2014年，對《課程方案》進(jìn)行修訂，正式頒布。《課程方案》明確了職初階段（入職1―5年，含5年）教師專業(yè)發(fā)展目標(biāo)，即盡快成長為師德優(yōu)良、教育水平合格的教師，同時(shí)，對養(yǎng)成積極的人生態(tài)度和踏實(shí)的行為習(xí)慣，建立和諧的人際關(guān)系及培育科學(xué)的思維方式等方面也提出了要求，為我市各級各類學(xué)校職初教師指明了具有適切性的現(xiàn)階段專業(yè)發(fā)展的方向與目標(biāo)。

同時(shí)，《課程方案》還從專業(yè)理念與師德素養(yǎng)、學(xué)生教育工作基本素養(yǎng)、學(xué)科教學(xué)工作基本素養(yǎng)三個(gè)維度，從職初教師的三個(gè)發(fā)展階段（第1年，教師見習(xí)期;第2―4年，教師適應(yīng)期;第5年，教師鞏固期）規(guī)范了區(qū)域培訓(xùn)與校本研修不同的課程學(xué)習(xí)模塊（課程架構(gòu)見下表），且依照屬地管理，確定了組織實(shí)施、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任單位，也為各級培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、各級各類學(xué)校提供了可操作的職初教師培訓(xùn)培養(yǎng)的方法與途徑。

《課程方案》的制定，為職初教師的培訓(xùn)培養(yǎng)工作確定了實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，此舉不僅能豐富職初教師理論修養(yǎng)，而且能提升專業(yè)素養(yǎng)和教書育人能力，為全面推進(jìn)素質(zhì)教育，促進(jìn)我市教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。為此，我市還建立了以行政部門、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、基層學(xué)校三位一體的教師教育課程管理（領(lǐng)導(dǎo)）共同體，來參與規(guī)劃、設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施、管理、評價(jià)教師教育課程。

2.編寫職初教師教育課程系列讀本

為了保證職初教師能夠順利達(dá)成《南京市中小學(xué)職初教師教育課程方案》中該階段教師的專業(yè)發(fā)展目標(biāo)，我市組織一批專家在《課程方案》的基礎(chǔ)上，編寫了《職業(yè)成長：從這里起步――職業(yè)適應(yīng)期教師教育課程讀本》（以下簡稱“《讀本》”），向我市5年內(nèi)（含5年）教齡的所有教師免費(fèi)發(fā)放，并以《讀本》為基石，繼續(xù)組織人力編撰了《南京市職初教師校本研修指南》，為學(xué)校課程的實(shí)施提供服務(wù)，匯編了《職業(yè)成長：就這樣起步――職初教師校本研修案例》（案例集即將付?。Ｂ毘踅處熃逃n程系列教材、讀本的出版，使得職初教師五年培訓(xùn)規(guī)劃更加切實(shí)可行，也讓區(qū)級培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，基層學(xué)校打開了培訓(xùn)思路，優(yōu)化了培養(yǎng)策略，讓眾多教師尋到了自身專業(yè)發(fā)展之道。

三、實(shí)證評價(jià)，創(chuàng)新考核促推進(jìn)、促發(fā)展

1.研究制定《南京市職初教師專業(yè)基本素養(yǎng)考核要求》

2013年開始，市教育局組織市小培中心、市教研室相關(guān)專家，根據(jù)《職初教師教育課程方案》和《課程讀本》研究制定了職初教師專業(yè)基本素養(yǎng)考核標(biāo)準(zhǔn)，歷經(jīng)一年的研究，推出了《南京市職初教師專業(yè)基本素養(yǎng)考核要求》，這既是要求，更是教師專業(yè)基本素養(yǎng)指標(biāo)體系的量化標(biāo)準(zhǔn)。從本質(zhì)上看，《南京市職初教師專業(yè)基本素養(yǎng)考核要求》不僅是一種目標(biāo)導(dǎo)向，也是一種過程控制，還是一種階段性的評估要求，有效地強(qiáng)化了職初教師教育課程的實(shí)施，健全了教師培訓(xùn)與考核機(jī)制。

2014年8月，市教育局下發(fā)《關(guān)于開展南京市義務(wù)教育階段職初教師專業(yè)基本素養(yǎng)培訓(xùn)與考核的通知》（以下簡稱“《通知》”），《通知》中對職初教師的培訓(xùn)評估提出了“三個(gè)一”的要求，即一份個(gè)人專業(yè)發(fā)展檔案袋（檔案袋是過程性評價(jià)），一節(jié)獨(dú)立備課的常態(tài)課，一場教師專業(yè)基本素養(yǎng)紙筆考核，一節(jié)課與一場執(zhí)筆考試是5年的階段性評估。

2.啟動(dòng)我市義務(wù)教育階段職初教師專業(yè)基本素養(yǎng)考核

2014年11月，我市正式啟動(dòng)了義務(wù)教育階段職初教師專業(yè)基本素養(yǎng)考核及展示工作，并于12月至2015年元月，對全市2009年秋季入職教齡滿5年的義務(wù)教育階段職初教師培訓(xùn)與考核工作進(jìn)行抽檢與評估。抽檢與評估工作分為兩步：第一步是對義務(wù)教育階段語文、數(shù)學(xué)、英語學(xué)科的職初教師，抽取10%的人數(shù)（123名）參加市級考核，考核形式是筆試;第二步是各區(qū)推薦的義務(wù)教育階段語、數(shù)、英學(xué)科的優(yōu)秀職初教師（55名）參加展示，展示形式為課堂教學(xué)和現(xiàn)場答辯。雖然5年教齡職初教師專業(yè)基本素養(yǎng)的考核與展示的樣本還不夠大，實(shí)施過程還有待進(jìn)一步完善，但相關(guān)數(shù)據(jù)分析也反映出一些問題?？傮w上說，這批職初教師的專業(yè)基本素養(yǎng)較好，這也充分肯定了我市從2004年起執(zhí)行的“凡進(jìn)必考”人事制度。客觀上看，經(jīng)過5年的各級各類培訓(xùn)和自主發(fā)展，這些教師的分化還是比較大的，有的提升很快，也有的原地踏步。通過對考核數(shù)據(jù)比對、分析，各區(qū)各校在職初教師專業(yè)發(fā)展方面存在一定的差距，必須以此階段性評估結(jié)果倒逼培訓(xùn)質(zhì)量的提升。

綜上所述，根據(jù)教師專業(yè)發(fā)展不同階段，按5年一段進(jìn)行教師教育課程的系統(tǒng)性、結(jié)構(gòu)化建構(gòu)，并聚焦課程領(lǐng)導(dǎo)力，這無疑是我市持續(xù)推進(jìn)教師教育改革，努力提升教師專業(yè)發(fā)展品質(zhì)的一種創(chuàng)新之舉。事實(shí)證明，從教師培訓(xùn)項(xiàng)目化的推進(jìn)走向教師培訓(xùn)工作課程體系的建構(gòu)與改革，是提升教師專業(yè)發(fā)展品質(zhì)的有效路徑。但如何探尋教師隊(duì)伍整體提優(yōu)的新的生長點(diǎn)，如何將教師培訓(xùn)的頂層設(shè)計(jì)與基層創(chuàng)新完美結(jié)合，以及如何使教培工作的整體推進(jìn)與重點(diǎn)突破相互作用，仍有待于廣大教育工作者繼續(xù)認(rèn)真思考、研究和探索。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：入職培訓(xùn)考核方式范文

關(guān)鍵詞：高職教育；金融專業(yè)；校企合作；實(shí)現(xiàn)路徑

中圖分類號：G710 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）20-0238-03

一、高職金融專業(yè)校企合作背景及意義

（一）高職金融專業(yè)校企合作的背景

高等職業(yè)教育是職業(yè)技術(shù)性質(zhì)的高等教育，按照職業(yè)需求組織和實(shí)施教育，注重實(shí)用能力和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，其培養(yǎng)目標(biāo)是面向基層、面向生產(chǎn)、面向服務(wù)和管理第一線的應(yīng)用型專門人才，這類人才具有鮮明的職業(yè)性、技能性和實(shí)用性等崗位特性。基于高職教育的這一特性，2010年，教育部部長袁貴仁在全國職業(yè)教育與成人教育工作會議上提出：推動(dòng)校企聯(lián)合辦學(xué)、實(shí)行校企合作是我國今后推進(jìn)高職教育改革發(fā)展的重點(diǎn)，他強(qiáng)調(diào)校企合作體現(xiàn)了教育與經(jīng)濟(jì)社會、與行業(yè)企業(yè)聯(lián)系最緊密最直接的鮮明特色，是當(dāng)前改革創(chuàng)新職業(yè)教育辦學(xué)模式、教學(xué)模式、培養(yǎng)模式和評價(jià)模式的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這充分表明，校企合作在我國高職教育中被提到了一個(gè)全新的高度，是我國高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式的一項(xiàng)有效方式，是我國高等職業(yè)院校和社會企業(yè)實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展的有利方法。具體到高職金融專業(yè)而言，該專業(yè)主要面向金融行業(yè)一線崗位，培養(yǎng)客戶服務(wù)類及業(yè)務(wù)操作類的應(yīng)用技能型人才，這就要求高職金融專業(yè)必須要緊緊把握金融行業(yè)發(fā)展特點(diǎn)與發(fā)展趨勢及其對高職層次金融人才的需求特性，培養(yǎng)的人才才能“適銷對路”。

（二）高職金融專業(yè)校企合作的意義

高職金融專業(yè)校企合作對學(xué)校來說，有利于促進(jìn)辦學(xué)理念的轉(zhuǎn)變、提高教學(xué)質(zhì)量；有利于高校密切與社會和金融企業(yè)的聯(lián)系，增強(qiáng)辦學(xué)實(shí)力，打造專業(yè)品牌美譽(yù)度；有利于高校擴(kuò)大社會影響，鞏固學(xué)生的就業(yè)渠道，同時(shí)學(xué)校會得到充分穩(wěn)定的教學(xué)實(shí)習(xí)條件和科研條件，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和教師水平。對學(xué)生來說，則可以提前接觸社會，認(rèn)知企業(yè)的劃分及崗位職責(zé)，增強(qiáng)學(xué)生的動(dòng)手能力，使之掌握專業(yè)的實(shí)際操作技能，有利于提高就業(yè)質(zhì)量及更快地適應(yīng)企業(yè)的崗位需求。對金融企業(yè)來說，可以通過和高校合作的方式，在高校推廣企業(yè)的文化品位和企業(yè)的知名度以及利用學(xué)生在高校中推廣網(wǎng)上銀行、手機(jī)銀行等面向高校學(xué)生的金融產(chǎn)品；企業(yè)可以更高效、低成本地選擇它所需要的員工，保障企業(yè)經(jīng)營不因人才質(zhì)量的因素而影響正常經(jīng)營；獲得高校的人才、技術(shù)、科研、培訓(xùn)等多方面的支持，有利于解決企業(yè)管理、金融產(chǎn)品營銷、員工培訓(xùn)等問題，增強(qiáng)市場競爭力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、高職金融專業(yè)校企合作的實(shí)現(xiàn)路徑

（一）建立專業(yè)指導(dǎo)委員會

專業(yè)要建立由專業(yè)教師、校外專家與行業(yè)企業(yè)專家組成專業(yè)指導(dǎo)委員會，通過座談會，與行業(yè)專業(yè)人士進(jìn)行深度訪談、專業(yè)論證會等形式，形成專業(yè)調(diào)研報(bào)告，對專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)更精準(zhǔn)定位，形成專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)。根據(jù)金融市場出現(xiàn)的新變化、新趨勢，并在專業(yè)指導(dǎo)委員會的指導(dǎo)下制定專業(yè)人才培養(yǎng)方案，由此可以更加凸顯專業(yè)特色，更好適應(yīng)行業(yè)企業(yè)發(fā)展的需要，使人才培養(yǎng)目標(biāo)與行業(yè)企業(yè)人才需求吻合。如浙江郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院金融管理與實(shí)務(wù)（郵政金融方向）專業(yè)就成立了由中國工商銀行紹興分行、中國郵政儲蓄銀行紹興分行、紹興文理學(xué)院金融專家及浙江郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院教務(wù)處、科研處等領(lǐng)導(dǎo)與專家組成的專業(yè)指導(dǎo)委員會，對該專業(yè)的招生，培養(yǎng)、實(shí)訓(xùn)、就業(yè)等環(huán)節(jié)全程進(jìn)行合作指導(dǎo)。

（二）在專業(yè)指導(dǎo)委員會指導(dǎo)下，建立緊貼金融企業(yè)需要的人才培養(yǎng)模式

1.校企合作建立以培養(yǎng)職業(yè)能力為核心的課程體系。以培養(yǎng)職業(yè)能力為核心構(gòu)建的課程體系，由基本素質(zhì)模塊課程、職業(yè)通用能力模塊課程和職業(yè)專門能力模塊課程三部分組成。基本素質(zhì)模塊課程是對學(xué)生文化、心理健康、職業(yè)道德、身體素質(zhì)等進(jìn)行培養(yǎng)，提高學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)和心理素質(zhì)，培養(yǎng)學(xué)生具有可持續(xù)發(fā)展的能力。職業(yè)通用能力模塊課程涉及到金融基礎(chǔ)知識、基本理論、基本技能培訓(xùn)，培養(yǎng)學(xué)生掌握從事金融職業(yè)的專業(yè)能力。職業(yè)專門能力模塊課程是針對從事金融行業(yè)（銀行、證券、保險(xiǎn)等）某一具體崗位所需職業(yè)技能要求設(shè)置的課程，關(guān)鍵是培養(yǎng)學(xué)生具體的職業(yè)崗位能力。考慮到將來學(xué)生的就業(yè)面，高職金融專業(yè)教育必須是面對銀行、證券、保險(xiǎn)等多個(gè)行業(yè)對金融人才的需求，課程設(shè)置也要面向多個(gè)行業(yè)發(fā)展的要求。

2.校企合作建立豐富的專業(yè)教學(xué)資源。金融專業(yè)人才培養(yǎng)僅靠課堂教學(xué)是無法完成的，可以與專業(yè)指導(dǎo)委員會的金融企業(yè)專家及行業(yè)專家合作完成核心課程建設(shè)任務(wù)，在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，分析職業(yè)崗位任務(wù)所需要的知識、能力、素質(zhì)、環(huán)境、情境、場景，確定課程資源建設(shè)任務(wù)，解構(gòu)與重構(gòu)課程資源；根據(jù)行業(yè)與專業(yè)的特點(diǎn)，共同編寫適應(yīng)金融職業(yè)教育的特色教材。

3.校企合作加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，完善“雙師素質(zhì)”教師隊(duì)伍建設(shè)。高技能人才的核心能力是技能，因此高職院校還應(yīng)狠抓實(shí)踐教學(xué)，加強(qiáng)校企融合式實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)為高技能人才培養(yǎng)提供物質(zhì)保證，同時(shí)還應(yīng)建立并完善“雙師素質(zhì)”教師隊(duì)伍。

（1）校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)：高職學(xué)院應(yīng)深入金融企業(yè)調(diào)研企業(yè)業(yè)務(wù)開展現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，聘請金融企業(yè)專家作為顧問，在校內(nèi)建設(shè)商業(yè)銀行綜合柜臺業(yè)務(wù)實(shí)訓(xùn)室、銀行信貸業(yè)務(wù)實(shí)訓(xùn)室、證券業(yè)務(wù)實(shí)訓(xùn)室、電算化會計(jì)實(shí)訓(xùn)室等實(shí)訓(xùn)設(shè)施，配置與工作場所業(yè)務(wù)場景高度仿真的教學(xué)環(huán)境，使用與實(shí)際工作相同的軟件，按照工作流程來組織教學(xué)。除此之外，高職院校還應(yīng)建設(shè)能夠開展真實(shí)金融業(yè)務(wù)的項(xiàng)目中心，把金融企業(yè)真實(shí)的產(chǎn)品和服務(wù)項(xiàng)目引進(jìn)學(xué)校，并以項(xiàng)目為導(dǎo)向推進(jìn)校企合作、工學(xué)結(jié)合。

（2）校外實(shí)踐基地建設(shè)：為提高學(xué)生應(yīng)用知識的意識，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的創(chuàng)新思維，高職學(xué)院應(yīng)充分利用企業(yè)技術(shù)環(huán)境優(yōu)勢和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢，主動(dòng)聯(lián)系金融企業(yè)，穩(wěn)定、拓展校外實(shí)訓(xùn)基地，滿足學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的需要。具體可采用以下幾方面的合作方式：與企業(yè)共同制定校外實(shí)訓(xùn)內(nèi)容和方式，并共同實(shí)施；根據(jù)不同金融企業(yè)實(shí)訓(xùn)現(xiàn)場的具體制度和服務(wù)流程，編制出有針對性的實(shí)訓(xùn)教材；注重企業(yè)文化的養(yǎng)成教育，加強(qiáng)職業(yè)道德的培養(yǎng)；評定實(shí)訓(xùn)成績時(shí)，引入企業(yè)對員工的評價(jià)機(jī)制。

校企之間的雙贏合作，可以使學(xué)生在畢業(yè)前就得到了一般只有畢業(yè)后才能得到的“崗位化”的實(shí)踐鍛煉，使學(xué)生處于預(yù)就業(yè)狀態(tài)。事實(shí)證明，很多學(xué)生，就是在校外實(shí)訓(xùn)基地的實(shí)習(xí)中認(rèn)識了企業(yè)、培養(yǎng)了技能，也得到了企業(yè)的了解與認(rèn)可，畢業(yè)后就在企業(yè)直接就業(yè)。

（3）“雙師素質(zhì)”教師隊(duì)伍建設(shè)：高職院校要推進(jìn)工學(xué)結(jié)合培養(yǎng)高技能人才，還必須擁有一支“雙師素質(zhì)”教師隊(duì)伍。要加強(qiáng)“雙師素質(zhì)”教師隊(duì)伍建設(shè)，一方面學(xué)院應(yīng)改變唯學(xué)歷是從的招聘教師觀念，從金融企業(yè)引進(jìn)業(yè)務(wù)骨干充實(shí)教師隊(duì)伍；另一方面也要?jiǎng)?chuàng)造條件并形成制度，將專業(yè)教師定期派往金融行業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)和鍛煉。從招聘和培養(yǎng)兩個(gè)途徑建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理的“雙師”型教學(xué)團(tuán)隊(duì)。根據(jù)教師專業(yè)發(fā)展階段性關(guān)注點(diǎn)的變化，制定培訓(xùn)內(nèi)容，堅(jiān)持在職培訓(xùn)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔的原則，加大培訓(xùn)力度；建立教師頂崗實(shí)踐機(jī)制，一方面要鼓勵(lì)教師多深入金融企業(yè)調(diào)查研究，采用崗位培訓(xùn)、掛職頂崗等方式，定期派專職教師到金融機(jī)構(gòu)第一線了解行業(yè)與崗位。另一方面，可以通過與金融企業(yè)專家合作研究“橫向課題”“項(xiàng)目開發(fā)”等活動(dòng)，促進(jìn)理論教師得到實(shí)踐鍛煉，使教師由單一教學(xué)型向教學(xué)、科研、生產(chǎn)實(shí)踐一體化的“一專多能”型人才轉(zhuǎn)變；同時(shí)金融企業(yè)也能從“橫向課題”或項(xiàng)目開發(fā)中收益。二是加快兼職教師隊(duì)伍建設(shè)。一方面充分利用校企合作機(jī)制，積極從企業(yè)引進(jìn)一些專業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí)，有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)或操作技能，而且熟習(xí)本金融行業(yè)、具備教師基本條件的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員來校擔(dān)任兼職教師或?qū)嵙?xí)指導(dǎo)教師，專業(yè)可以針對這些行業(yè)企業(yè)兼職人員，開設(shè)講座類課程或?qū)嵱?xùn)課程，并在教學(xué)時(shí)間上靈活機(jī)動(dòng)，這樣才能真正發(fā)揮兼職教師作用。否則時(shí)間上的沖突與內(nèi)容的不適合，許多兼職教師將無法承擔(dān)相關(guān)教學(xué)任務(wù)。

（三）校企合作構(gòu)建與人才培養(yǎng)模式相適應(yīng)的評價(jià)、考核體系

建立緊貼金融企業(yè)需求的人才培養(yǎng)模式的目的，就是為滿足金融企業(yè)對技能型人才的需求，使學(xué)生畢業(yè)后無需培訓(xùn)即可上崗作業(yè)。故此，評價(jià)體系也要進(jìn)行相應(yīng)的改革，參考金融企業(yè)的崗位標(biāo)量化指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)建立教學(xué)評價(jià)、考核體系。

1.要打破以筆試為主的考試方式，建立以學(xué)生的專業(yè)知識技能為主要指標(biāo)的專業(yè)課程評價(jià)方法。要研究制訂體現(xiàn)職業(yè)能力為核心的課程考核標(biāo)準(zhǔn)，建立分模塊的課程考核評價(jià)體系，每個(gè)課程模塊既考核學(xué)生所學(xué)的知識，也考核學(xué)生掌握的技能及學(xué)習(xí)態(tài)度，采用形成性評價(jià)與終結(jié)性評價(jià)相結(jié)合，筆試、口試、操作、課程論文相結(jié)合，開卷、閉卷相結(jié)合，第一課堂考核與第二課堂考核相結(jié)合，學(xué)校評價(jià)與企業(yè)、社會評價(jià)相結(jié)合，學(xué)生自評、互評相結(jié)合的評價(jià)方式。

2.據(jù)調(diào)研，高職金融專業(yè)畢業(yè)生在金融企業(yè)主要從事的是操作崗位類和銷售、服務(wù)類崗位人才。故此，在學(xué)校課程考核體系中，可以根據(jù)金融企業(yè)對該類崗位的標(biāo)準(zhǔn)要求，量化融入考核體系，以實(shí)現(xiàn)專業(yè)建設(shè)與行業(yè)需求的深度融合。

高職金融專業(yè)，培養(yǎng)的是下得去、用得上、留得住的一線崗位專業(yè)人才。所以，必須要吸引更多的金融機(jī)構(gòu)參與到教學(xué)活動(dòng)中來，共同教書育人。與盡可能多的銀行、保險(xiǎn)、證券等金融企業(yè)簽訂合作協(xié)議，建立專業(yè)指導(dǎo)委員會，加強(qiáng)和完善校內(nèi)外實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)條件建設(shè)、師資隊(duì)伍建設(shè)、課程體系與教材建設(shè)等，參考金融企業(yè)的業(yè)務(wù)考核機(jī)制改進(jìn)并完善教學(xué)評價(jià)、考核體系，實(shí)行開放式辦學(xué)。

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第6篇：入職培訓(xùn)考核方式范文

一、培訓(xùn)目的

1、消除新員工陌生感，達(dá)成對公司文化，價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)知和認(rèn)同。

了解公司的各項(xiàng)規(guī)章制度及提供的各種福利制度，幫助各們新進(jìn)員工清楚了解自己的權(quán)益與責(zé)任。

強(qiáng)化新進(jìn)員工的責(zé)任意識和主人翁的精神。

二、培訓(xùn)對象

公司新入職員工

三、培訓(xùn)方式

由綜合部制定培訓(xùn)計(jì)劃和方案并組織實(shí)施，采用集中授課及視頻播放、討論、參觀的形式對企業(yè)文化、員工手冊、OA辦公平臺的使用等方面進(jìn)行培訓(xùn)。

四、培訓(xùn)地點(diǎn)

公司會議室。需提前了解會議室的使用情況，保證培訓(xùn)場地的使用不發(fā)生沖突。

五、培訓(xùn)內(nèi)容

1、企業(yè)文化

2、員工手冊

3、OA辦公平臺使用方法

六、培訓(xùn)資料準(zhǔn)備

新入職人員錄用資料、新放職人員及參培人員簽到表、公司企業(yè)文化宣傳資料、員工手冊、OA平臺使用說明

七、培訓(xùn)實(shí)施

1、綜合部領(lǐng)導(dǎo)致詞

2、培訓(xùn)主管自我介紹和新員工自我介紹

3、宣讀培訓(xùn)紀(jì)律

4、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行逐步講解

5、培訓(xùn)評估與考核

八、培訓(xùn)后期跟進(jìn)

第7篇：入職培訓(xùn)考核方式范文

隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式和護(hù)理模式的發(fā)展，以及優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程在全國范圍內(nèi)的開展，人們對護(hù)理服務(wù)有了更全面、更高的要求，因而對現(xiàn)代護(hù)士職業(yè)形象也有了更新、更高的要求。護(hù)士職業(yè)形象是培養(yǎng)職業(yè)認(rèn)同感的重要內(nèi)容，其塑造需要一個(gè)長期的過程，該院護(hù)理專業(yè)近2年致力于將臨床現(xiàn)代護(hù)士職業(yè)形象融入高職護(hù)理禮儀課實(shí)踐教學(xué)的實(shí)踐，現(xiàn)將實(shí)踐體會及成效報(bào)告如下。

1 對象與方法

1.1 對象

初步探討期間，隨機(jī)抽取護(hù)理專業(yè)20名教師、162名護(hù)生參與融入臨床現(xiàn)代護(hù)士職業(yè)形象的禮儀培訓(xùn)；課程改革以后，護(hù)理專業(yè)所有教師參與培訓(xùn)和教學(xué)，所有在校學(xué)生參與學(xué)習(xí)。

1.2 方法

1.2.1 培訓(xùn)前準(zhǔn)備

（1）理念指導(dǎo)、隊(duì)伍保障：護(hù)理專業(yè)教師赴北京武警總醫(yī)院參加“護(hù)士基礎(chǔ)禮儀師資培訓(xùn)班”的學(xué)習(xí)，接受“臨床現(xiàn)代護(hù)士職業(yè)形象塑造”的新思想、新理念、新方法。然后組建禮儀培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，實(shí)施以學(xué)院為主導(dǎo)、護(hù)理專業(yè)教師為主體、護(hù)理教研室及學(xué)生科為主管、專家團(tuán)隊(duì)引領(lǐng)的“四位一體”的管理。

（2）制定評分細(xì)則：結(jié)合外出學(xué)習(xí)的護(hù)士禮儀培訓(xùn)內(nèi)容制定新的護(hù)士禮儀考核評分細(xì)則。

1.2.2 初步探討

（1）教師培訓(xùn)與學(xué)生培訓(xùn)：162名護(hù)生由20名教師培訓(xùn)后擔(dān)任指導(dǎo)老師，對護(hù)生進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，并由學(xué)生科及輔導(dǎo)員參與培訓(xùn)管理過程，確保培訓(xùn)效果。

（2）開展禮儀大賽并普及推廣：指導(dǎo)教師進(jìn)一步指導(dǎo)學(xué)生參與禮儀大賽。大賽結(jié)束后，由學(xué)院禮儀隊(duì)學(xué)生及162名護(hù)生對所在班級的其他同學(xué)展開課余培訓(xùn)。

1.2.3 進(jìn)行課程改革

（1）教學(xué)內(nèi)容改革

在護(hù)理禮儀課程中融入人文關(guān)懷和護(hù)患溝通的內(nèi)容，從內(nèi)在素質(zhì)、修養(yǎng)以及外在的儀容、儀態(tài)、語言、服飾方面全面塑造現(xiàn)代護(hù)士職業(yè)新形象。改革的主要內(nèi)容有：①更新傳統(tǒng)的站姿標(biāo)準(zhǔn)，增加護(hù)患溝通時(shí)的溝通站姿、點(diǎn)頭禮、鞠躬禮。②植入新的禮儀內(nèi)容，在坐立行走的儀態(tài)禮儀基礎(chǔ)上，加上護(hù)理服務(wù)時(shí)的手勢。如原地指路、伴隨引路、近距離提示、召喚他人。③加強(qiáng)護(hù)患溝通，注重語言禮儀。如遞送名片、握手禮儀、開關(guān)門禮儀、電話禮儀等。

（2）學(xué)時(shí)分配改革

將課程學(xué)時(shí)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，大大增加實(shí)訓(xùn)學(xué)時(shí)，實(shí)訓(xùn)學(xué)時(shí)由之前的4學(xué)時(shí)改為14學(xué)時(shí)。使理論學(xué)習(xí)和禮儀訓(xùn)練并重，內(nèi)強(qiáng)專業(yè)素質(zhì)，外塑護(hù)理形象，內(nèi)外兼修，雙重培養(yǎng)，打造現(xiàn)代護(hù)士職業(yè)形象。

（3）教學(xué)方法改革

在以往單項(xiàng)教學(xué)的基礎(chǔ)上結(jié)合情景模擬，并圍繞每一個(gè)項(xiàng)目設(shè)計(jì)一個(gè)案例，靈活運(yùn)用多種教學(xué)方法如案例教學(xué)法、角色扮演法、情境教學(xué)法等。

（4）考核內(nèi)容及考核方式改革

將考核分為課堂考核和期末考核，考核內(nèi)容包括理論和實(shí)踐。課堂考核以理論知識提問和禮儀實(shí)踐抽查的方式進(jìn)行，期末考核分為理論筆試及實(shí)踐考核，其中實(shí)踐考核將新的護(hù)士禮儀考核評分細(xì)則作為考核標(biāo)準(zhǔn)，既對護(hù)士禮儀的單項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行考核，又在情景模擬中考查護(hù)生對護(hù)士禮儀的實(shí)際運(yùn)用能力。

1.2.4 開展社會培訓(xùn)

禮儀大賽的指導(dǎo)老師受邀到仙桃市第一人民醫(yī)院、天門市仁愛醫(yī)院進(jìn)行護(hù)士禮儀培訓(xùn)，并指導(dǎo)醫(yī)院的護(hù)士禮儀大賽。

2 結(jié)果

2.1 以“外塑職業(yè)品牌，內(nèi)塑職業(yè)素質(zhì)”為主題的教研活動(dòng)獲好評

為禮儀培訓(xùn)做準(zhǔn)備的教研活動(dòng)榮獲優(yōu)秀教研活動(dòng)，并且在初步探索期間，護(hù)理專業(yè)教研室榮獲優(yōu)秀教研室和仙桃市青年文明號的榮譽(yù)稱號。

2.2 培訓(xùn)效果明顯

通過禮儀培訓(xùn)后護(hù)生普遍更加注重自身素質(zhì)與形象，護(hù)生自信心提高，各種能力如溝通交流能力、人際交往能力、實(shí)際運(yùn)用能力增強(qiáng)。

2.3 護(hù)士禮儀大賽頗具影響

大賽邀請臨床一線護(hù)理專家及楚天技能名師擔(dān)任評委，大賽中指導(dǎo)教師及參賽學(xué)生獲得評委好評，視該院護(hù)理專業(yè)的禮儀培訓(xùn)為典范。為開展社會培訓(xùn)做好了鋪墊。

2.4 促進(jìn)了師德師風(fēng)建設(shè)

初期在校內(nèi)普及護(hù)士禮儀培訓(xùn)，后期護(hù)理專業(yè)所有教師參與護(hù)理禮儀課的實(shí)踐教學(xué)，通過教師的率先垂范，樹立良好的師德形象，做到“以德立身、以身立教”，促進(jìn)了整個(gè)護(hù)理專業(yè)的師德師風(fēng)建設(shè)。

2.5 課程改革卓有成效

課程改革后的教學(xué)效果明顯，既提高了護(hù)生的專業(yè)興趣，又提高了護(hù)生的職業(yè)自豪感及責(zé)任感。將臨床現(xiàn)代護(hù)士職業(yè)形象融入高職護(hù)理禮儀課實(shí)踐教學(xué)改革后，護(hù)生對護(hù)理專業(yè)的認(rèn)識更深刻，對護(hù)理事業(yè)的熱誠更加堅(jiān)定。

2.6 社會培訓(xùn)贏得聲譽(yù)

繼校內(nèi)禮儀大賽之后，大賽指導(dǎo)老師受邀到仙桃市第一人民醫(yī)院、天門市仁愛醫(yī)院進(jìn)行護(hù)士禮儀培訓(xùn)，并指導(dǎo)醫(yī)院的護(hù)士禮儀大賽并榮獲各類獎(jiǎng)項(xiàng)。各醫(yī)院對該院護(hù)理專業(yè)的護(hù)士禮儀培訓(xùn)給予高度評價(jià)。

2.7 患者滿意度增加

大賽指導(dǎo)老師在各醫(yī)院對護(hù)士進(jìn)行禮儀培訓(xùn)，培訓(xùn)后的護(hù)士在臨床護(hù)理工作中自信心、責(zé)任心、職業(yè)素養(yǎng)均有提高，患者滿意度增加。

第8篇：入職培訓(xùn)考核方式范文

關(guān)鍵詞：新員工；培訓(xùn)；績效；離職

在新員工入職培訓(xùn)這一方面，許多學(xué)者進(jìn)行了有價(jià)值的研究，他們針對中國企業(yè)針對大學(xué)生或者新員工的入職培訓(xùn)現(xiàn)象給予了分析與解釋，有的針對這些問題也給出了解決的對策。大多學(xué)者都將視野聚焦于新員工入職培訓(xùn)的不足以及如何更好的改善這一問題，但是對于新員工培訓(xùn)對于企業(yè)和員工個(gè)人能夠帶來怎樣的影響這一研究領(lǐng)域，本文將在以前學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合自己的工作體驗(yàn)，將新員工入職培訓(xùn)對企業(yè)和員工的影響做一個(gè)簡要的探討。

一、良好的入職培訓(xùn)能夠提升員工的績效水平

新員工培訓(xùn)是一個(gè)企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人，從一個(gè)團(tuán)體的成員融入到另一個(gè)團(tuán)體的過程，同時(shí)，也是一個(gè)員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境，規(guī)劃自己職業(yè)生涯、準(zhǔn)確定位自己角色、充分發(fā)揮自己才能的一個(gè)過程。因此，可以說，成功的入職培訓(xùn)可以強(qiáng)化員工的行為和精神層面，能夠提升員工的工作熱情，顯著提升工作績效水平，使其成為企業(yè)與員工間群體互動(dòng)行為的開始。

二、良好的入職培訓(xùn)能夠降低員工的離職率

一位員工在一個(gè)企業(yè)就職的時(shí)候，與企業(yè)的關(guān)系就猶如一對新婚的戀人。新員工與企業(yè)的磨合期是最容易引發(fā)離職的階段。因此，新員工離職的研究是離職研究的重要一環(huán)，也是新員工培訓(xùn)的目的所在。

良好的入職培訓(xùn)有可能可以降低員工的流失率。如果進(jìn)行良好的入職培訓(xùn)，使得新員工能夠認(rèn)同組織的文化，并且能夠與新同事相處的很愉快，并且認(rèn)同自己的工作價(jià)值，那么他就會在工作中產(chǎn)生工作認(rèn)同感，并且能夠很好的在組織中工作下去。

目前，企業(yè)招收的新員工絕大部分都是大學(xué)生，他們具有知識水平高、年輕化、接受能力強(qiáng)等特點(diǎn)，但也存在自我定位的困惑、人際交往、組織認(rèn)同等方面的困惑等。新員工到底是將企業(yè)作為自身發(fā)展的平臺還是作為謀職的跳板，取決于企業(yè)文化和管理行為。

通過有效的入職培訓(xùn)，可以使新員工初步認(rèn)同企業(yè)文化，認(rèn)識到自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會，進(jìn)而不斷提高對企業(yè)的忠誠度。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進(jìn)行一次調(diào)查，這些人幾乎全部參加過培訓(xùn)。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續(xù)留在公司工作。美國康寧公司中，與那些沒有受過良好入職培訓(xùn)的員工相比，得到良好入職培訓(xùn)的員工3年后的保留率要高出69%。而荷蘭亨特集團(tuán)更為奇特，他們通過提升員工的入職流程，員工流失率從6個(gè)月內(nèi)居高不下的70%降到16%。由這些數(shù)據(jù)我們可以看到合理有效的新員工入職培訓(xùn)對于降低新員工的流失率有著不可低估的作用。

三、良好的入職培訓(xùn)可以提升企業(yè)績效

企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的時(shí)候應(yīng)該做到這樣三點(diǎn)：文化的培訓(xùn)、知識的培訓(xùn)、心態(tài)的培訓(xùn)。首先要培訓(xùn)員工由“局外人”到“企業(yè)人”――企業(yè)介紹、文化、規(guī)章制度的介紹；再次培訓(xùn)員工由“學(xué)院人”到“職業(yè)人”――團(tuán)隊(duì)意識、職業(yè)心態(tài)、溝通技巧等；最后培訓(xùn)員工由“理論派”到“實(shí)踐派”的轉(zhuǎn)變――時(shí)間管理、人際關(guān)系、工作方法實(shí)踐等。文化的培訓(xùn)是為了讓新員工能夠更好的變?yōu)槠髽I(yè)中的一員，認(rèn)同組織的文化以及價(jià)值觀，可以提升員工的“周邊績效”。Motowidlo和Scotter將績效劃分為兩個(gè)方面，一個(gè)方面定義為任務(wù)績效，另一個(gè)方面定義為周邊績效。任務(wù)績效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時(shí)也和個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識密切相關(guān)的績效。周邊績效是與績效的組織特征密切相關(guān)的。這種行為雖然對于組織的技術(shù)核心的維護(hù)和服務(wù)沒有直接的關(guān)系，但是從更廣泛的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境與企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來看，這種行為對于提高組織績效非常重要。周邊績效的內(nèi)涵是相當(dāng)廣泛的，包括人際因素和意志動(dòng)機(jī)因素，如保持良好的工作關(guān)系、坦然面對逆境、主動(dòng)加班工作等。所以說當(dāng)員工將自己視為組織中的一員以后，就會比一個(gè)局外人更能為組織的利益著想，這對于提升組織績效是十分重要的。

四、對于新員工入職培訓(xùn)策略的建議

1.做好培訓(xùn)工作的計(jì)劃。

培訓(xùn)計(jì)劃一旦缺乏計(jì)劃性，就直接決定了以后培訓(xùn)工作的盲目性，培訓(xùn)步驟的斷續(xù)性，培訓(xùn)質(zhì)量的低質(zhì)性。只有充分了解了新員工的需求，才能取得事半功倍的培訓(xùn)效果。一方面，在設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案時(shí)要充分考慮到新員工的集體行為特征和基本狀況，包括愛好、性格、專長等；另一方面要通過座談會、問卷調(diào)查等方式了解新員工的感想、培訓(xùn)需求，建立培訓(xùn)需求分析模型。

2.在培訓(xùn)過程中做好人文關(guān)懷，豐富培訓(xùn)方式。

所有培訓(xùn)的過程都是互動(dòng)的過程，要不斷的與員工溝通溝通再溝通，及時(shí)了解員工想法，幫助他們解決實(shí)際困難，通過一些集體娛樂活動(dòng)和有啟發(fā)的互動(dòng)游戲讓他們感受到公司對他們的感情。氣氛盡量輕松、活潑，使員工優(yōu)秀的一面充分展現(xiàn)，增強(qiáng)員工自信，也使員工產(chǎn)生被認(rèn)同的感覺。

3.進(jìn)行培訓(xùn)考核反饋和效果評估，不斷改進(jìn)新員工培訓(xùn)機(jī)制。

強(qiáng)化培訓(xùn)考核，健全培訓(xùn)反饋和評估機(jī)制。培訓(xùn)過程的具體實(shí)施情況和取得的效果，需要在考核中進(jìn)行掌握。人力資源部門和所在行領(lǐng)導(dǎo)要不時(shí)采用抽查、考試、單獨(dú)談話等方式了解新員工的培訓(xùn)情況和培訓(xùn)意見，建立培訓(xùn)跟蹤表和反饋表。這一階段的評估要考察的不再是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的大范圍內(nèi)，了解因培訓(xùn)而帶來的組織上的改變效果。

參考文獻(xiàn)

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第9篇：入職培訓(xùn)考核方式范文

Abstract: Curriculumexamination and evaluation of education in higher vocational school of china is single and simple，emphasizing result but not process，emphasizing grade while neglecting of capacity-building，the students after graduation are not well adapted to work. Therefore we need a wide range of assessment methods to assess the whole process of course and study the establishment of a scientific and rational assessment system.

關(guān)鍵詞：高職教育；課程考評；方法改革

Key words: higher vocational school；curriculum evaluation；method reform

中圖分類號：G46 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4311（2010）33-0219-01

0引言

課程考評，也就是課程考試考核方法，本質(zhì)上是對教學(xué)效果的全面檢查。課程的考核評價(jià)環(huán)節(jié)是教學(xué)過程的指揮棒，在教學(xué)過程的多個(gè)環(huán)節(jié)中，考核評價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)成果，對整個(gè)教學(xué)過程起到導(dǎo)向、檢驗(yàn)、診斷、反饋、調(diào)節(jié)等多種作用。因此，必須深入研究現(xiàn)行的高職學(xué)生課程考核評價(jià)方法，探索構(gòu)建新的考核評價(jià)體系。

1我國高職學(xué)生課程考核評價(jià)方法的現(xiàn)狀分析

1.1 考試課考核考試課成績一般采用百分記分制，依據(jù)期末成績和平時(shí)成績評定，期末成績占60%~80%，平時(shí)成績占20%~40%，期末考試多采用閉卷筆試方式。

1.2 考查課考核考查課成績一般采用五級記分制，即優(yōu)、良、中、及格和不及格，主要依據(jù)各種平時(shí)考查成績和階段性考試成績綜合評定。

1.3 實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)成績考核實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)成績一般采用五級記分制，個(gè)別采用百分記分制或兩級記分制（通過和不通過）。實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)成績考核方式采用日常觀察考核、筆試、口試、實(shí)訓(xùn)報(bào)告、現(xiàn)場操作、成果匯報(bào)等多種方式或幾種方式相結(jié)合的綜合考試方式。

對于以上幾種形式的學(xué)生課程考核方法，從某些方面來講，能夠反映學(xué)生在校期間的對理論知識的掌握程度，但這樣考評方法缺乏一定的科學(xué)性，學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性主動(dòng)性得不到加強(qiáng)。而且目前普遍存在以期末筆試考卷作為唯一的考核手段和評價(jià)尺度，不注意對學(xué)生學(xué)習(xí)過程投入狀態(tài)和平時(shí)學(xué)習(xí)成績的考評。因此，需要通過多元化和復(fù)合式的全過程考核方式，對課程學(xué)習(xí)的全過程進(jìn)行考核。可以將課堂內(nèi)的筆試、口試、作業(yè)、發(fā)言、匯報(bào)等各種方式有機(jī)結(jié)合起來進(jìn)行考評；也可通過課外作業(yè)、社會調(diào)研、專題研討、課外討論和辯論、等方式激勵(lì)學(xué)生，增強(qiáng)學(xué)習(xí)的自主性、研究性和創(chuàng)新性，有利于提高學(xué)生的綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力。

2構(gòu)建新型高職學(xué)生課程考核評價(jià)體系的思路

2.1 更新學(xué)生成績評價(jià)理念知識+技能。高等職業(yè)教育本身具有職業(yè)教育和高等教育的雙重屬性。其學(xué)生課程考評體系應(yīng)同時(shí)兼顧這兩個(gè)屬性，既注重對體現(xiàn)本專業(yè)發(fā)展前沿的知識領(lǐng)域能力的考核，又要注重對實(shí)際工作職業(yè)技能領(lǐng)域的知識的考核。要堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合，知識考試與技能考核相結(jié)合，并且以技能考核為主。

2.2 不同教學(xué)內(nèi)容采取不同的考核方式在不同的教學(xué)階段，可以采取不同的考核方式。專業(yè)理論課程的考核以對知識的理解為主，采取開放式考題，且在整個(gè)學(xué)習(xí)成績中所占的比例較小。校內(nèi)實(shí)訓(xùn)的考評成績由學(xué)生之間評價(jià)和教師評價(jià)結(jié)合進(jìn)行。另外，由于學(xué)生完成的任務(wù)多種多樣，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所采用的方法也是多種多樣的，因此在評價(jià)學(xué)生時(shí)不能僅僅依照固定的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)，而是要根據(jù)具體的情況，結(jié)合學(xué)生的表現(xiàn)，來判斷學(xué)生在完成任務(wù)的過程中是否能夠科學(xué)地、富有邏輯地分析問題和解決問題。

2.3 推行職業(yè)資格證書考試制度引入職業(yè)資格證書制度，既是對國家提出的在全社會實(shí)施學(xué)歷證書與職業(yè)資格證書并重的“雙證書制度”的響應(yīng)，也是進(jìn)行成績考評體系改革，真正體現(xiàn)“能力本位”教育思想的舉措。學(xué)生在校學(xué)完某專業(yè)規(guī)定的課程后，參加國家或地區(qū)統(tǒng)一規(guī)定的相應(yīng)職業(yè)資格等級考試，通過者獲得相應(yīng)等級的資格證書。對于專業(yè)教學(xué)中與國家職業(yè)資格證書相一致的課程則可以采取外部評價(jià)替代的方式，即用是否取得職業(yè)資格證書，以及取得證書的等級高低來確定其考試成績。

2.4 加強(qiáng)考試結(jié)果評價(jià)分析制度，充分發(fā)揮考試的反饋調(diào)節(jié)功能建立考試質(zhì)量分析制度，對考試內(nèi)容、命題及考試結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析，總結(jié)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正，建立教學(xué)質(zhì)量的有效反饋渠道和溝通機(jī)制。任課教師在課程考試結(jié)束后一周內(nèi)要填寫試卷及成績分析表，如下：并針對命題符合大綱情況、試題量大小情況、試題難易程度、試題的正確性、出錯(cuò)率較高的知識點(diǎn)分布、其它問題、問題分析和改進(jìn)措施等幾方面，相應(yīng)做出卷面分析。這樣可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)學(xué)生成績評價(jià)過程中出現(xiàn)的問題，集思廣益，不斷完善考試考核方法。對考核后信息的分析與處理、意見的反饋，并提出今后教學(xué)或?qū)W習(xí)中的改進(jìn)措施，可以指導(dǎo)教學(xué)工作，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高。

2.5 建立企業(yè)本位的評價(jià)體系我國高職教育與其他形式的教育一樣，是學(xué)校本位的。在教學(xué)內(nèi)容方面雖然也有實(shí)踐教學(xué)，但基本上都是在學(xué)校里進(jìn)行。因此，學(xué)校本位的教學(xué)內(nèi)容和學(xué)習(xí)方式與實(shí)際的職業(yè)實(shí)踐及需要還有相當(dāng)大的差距。在一些發(fā)達(dá)國家，職業(yè)培訓(xùn)都是以企業(yè)為主的。企業(yè)為學(xué)生提供了完備、真實(shí)的工作及實(shí)訓(xùn)環(huán)境，充足的實(shí)訓(xùn)耗材，完善的實(shí)訓(xùn)設(shè)施、使學(xué)生職業(yè)技能鑒定所需的訓(xùn)練、考核得以充分落實(shí)。職業(yè)能力評價(jià)由學(xué)校根據(jù)學(xué)生所開設(shè)課程，在學(xué)生參加與課程有關(guān)的勞動(dòng)崗位培訓(xùn)后，由學(xué)校及培訓(xùn)單位的相關(guān)人員共同對學(xué)生進(jìn)行考核，重點(diǎn)測試學(xué)生是否已達(dá)到課程所確定的職業(yè)能力目標(biāo)。

綜上所述，高職教育學(xué)生課程考核評價(jià)體系的科學(xué)與否，直接關(guān)系到高職教育的質(zhì)量。評價(jià)方式的改革是飛速發(fā)展的科學(xué)技術(shù)和社會經(jīng)濟(jì)形勢提出的必然要求，也是改革發(fā)展的必由之路。高職院校應(yīng)當(dāng)結(jié)合自己學(xué)校的辦學(xué)特色和專業(yè)目標(biāo)對學(xué)生進(jìn)行科學(xué)評價(jià)。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)逐步完善成績的質(zhì)量分析制度和反饋機(jī)制，使學(xué)生在學(xué)習(xí)期間能夠及時(shí)得到矯正性信息，使評價(jià)制度成為提高教育教學(xué)質(zhì)量的動(dòng)力和手段，使高職院校進(jìn)入一種全新的運(yùn)行狀態(tài)，以帶動(dòng)高職院校教學(xué)管理水平躍上一個(gè)新的臺階。

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