科研績效獎勵辦法精選(九篇)
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第1篇：科研績效獎勵辦法范文
一、獎勵原則：
1.績效掛鉤的原則。認(rèn)真貫徹各盡所能，按勞分配的原則，堅(jiān)決克服平均主義，按績效計(jì)獎。
2.公平競爭的原則。科技人員不論職務(wù)高低，資歷深淺，在科研攻關(guān)、課題研究、新品開發(fā)、新技術(shù)新項(xiàng)目引進(jìn)等工作中，人人平等，允許自由組合，擇優(yōu)招標(biāo)競爭，以鼓勵我院優(yōu)秀中青年人才脫穎而出。
二、獎勵項(xiàng)目
1.科技進(jìn)步獎：主要獎勵在科研創(chuàng)新中成績顯著并獲各級科技進(jìn)步獎。①獲國家級科技進(jìn)步獎一等獎：獎勵20萬元；100萬獲國家級科技進(jìn)步獎二等獎：獎勵15萬元；獲國家級科技進(jìn)步獎三等獎：獎勵13萬元；獲國家級科技進(jìn)步獎四等獎：獎勵10萬元；②獲省級科技進(jìn)步獎一等獎：獎勵13萬元；30萬獲省級科技進(jìn)步獎二等獎：獎勵8萬元；20萬獲省級科技進(jìn)步獎三等獎：獎勵5萬元；20萬獲省級科技進(jìn)步獎四等獎：獎勵3萬元；取消③獲市級科技進(jìn)步一等獎：獎勵6萬元；8萬獲市級科技進(jìn)步二等獎：獎勵2萬元；4萬獲市級科技進(jìn)步三等獎：獎勵1萬元；2萬獲市級科技進(jìn)步四等獎：獎勵0.5萬元。1萬獎勵項(xiàng)目組主要成員獎金額度不低于獎金總的70%，項(xiàng)目第一責(zé)任人的額度不低于獎金總額的30%。
2.新技術(shù)、新項(xiàng)目引進(jìn)獎：是對積極引進(jìn)和消化吸收國內(nèi)外的先進(jìn)醫(yī)療技術(shù)，促進(jìn)醫(yī)院科學(xué)技術(shù)進(jìn)步，具有創(chuàng)新性和實(shí)用性，且填補(bǔ)國家、省、市、院空白，取得較好的社會和經(jīng)濟(jì)效益。①獲省衛(wèi)生廳新技術(shù)新項(xiàng)目引進(jìn)一等獎：獎勵1萬元；1.2萬獲省衛(wèi)生廳新技術(shù)新項(xiàng)目引進(jìn)二等獎：獎勵0.5萬元；0.6萬②獲市衛(wèi)生局新技術(shù)新項(xiàng)目引進(jìn)一等獎：獎勵0.6萬元；0.2萬獲市衛(wèi)生局新技術(shù)新項(xiàng)目引進(jìn)二等獎：獎勵0.3萬元；0.1萬③獲醫(yī)院新技術(shù)新項(xiàng)目一等獎：獎勵0.2萬元；獲醫(yī)院新技術(shù)新項(xiàng)目二等獎：獎勵0.1萬元；獲醫(yī)院新技術(shù)新項(xiàng)目三等獎：獎勵0.05萬元。
3.創(chuàng)建重點(diǎn)科室獎：創(chuàng)建活動中成績顯著，通過各級重點(diǎn)?？乞?yàn)收。市級：科室獎勵2萬元（其中科主任不低于50%）；省級：科室獎勵5萬元（其中科主任不低于50%）；國家級：科室獎勵20萬元（其中科主任不低于50%）。
4.獎：（1）報銷：中華級系列和核心期刊：按實(shí)報銷國家級：限額800元省級：限額500元市級：100元（2）獎勵：SCI收錄的期刊：每篇獎勵5000元；中華醫(yī)學(xué)系列期刊（核心期刊）：每篇獎勵1500元；中華醫(yī)學(xué)系列期刊：每篇獎勵800元；國家級（核心期刊）：每篇獎勵1000元；國家級（中國科技論文統(tǒng)計(jì)源期刊）：每篇獎勵400元；國家級：每篇獎勵300元；省級（核心期刊）：每篇獎勵500元；省級（中國科技論文統(tǒng)計(jì)源期刊）：每篇獎勵300元；省級：每篇獎勵200元。港澳出版刊物不列入獎勵范圍（以出版刊號為準(zhǔn)）SCI收錄的期刊：每篇獎勵5000元；專著：每本4000元；中華醫(yī)學(xué)系列期刊：每篇獎勵800元；國家級：每篇獎勵300元；省級：每篇獎勵200元；核心期刊：每篇獎勵1000元；統(tǒng)計(jì)源期刊：每篇獎勵800元；論著：每篇獎勵200元；獎勵范圍僅限于正規(guī)出版刊物。
5.科技成果轉(zhuǎn)讓獎勵：凡職務(wù)技術(shù)成果轉(zhuǎn)讓給企業(yè)的，可從轉(zhuǎn)讓費(fèi)中獲得不低于20%的獎勵。
6．教育獎勵：專業(yè)對口，在職讀書獲大專以上學(xué)歷的，一次性獎勵2000元。
三、獎勵辦法：凡申報醫(yī)院科技獎勵的，必須詳細(xì)填寫申請書并附詳細(xì)資料，每年年底評審一次，由醫(yī)院專家委員會評審后執(zhí)行，上述各項(xiàng)獎勵均記入各有關(guān)人員的技術(shù)檔案。
四、獎勵說明：
1.獲得科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、新技術(shù)新項(xiàng)目引進(jìn)獎和科研成果獎的獎金為整個課題組擁有，但課題組負(fù)責(zé)人所得獎金不低于獎金總額的50%。
2.獎的獎金主要獎給第一作者。
3.獲得專利權(quán)的獎勵只獎勵第一發(fā)明人。
第2篇：科研績效獎勵辦法范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)研究院 人力資源激勵 現(xiàn)狀 對策
企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，而人才競爭又關(guān)鍵是人才的精神狀態(tài)、員工情緒的競爭。激勵則是士氣的強(qiáng)化劑，是鼓起高昂士氣的妙藥良方。影響一個人積極性的因素很復(fù)雜，由于每個人的性格、氣質(zhì)、境遇和所處的環(huán)境等不同，對外部世界的反應(yīng)也不相同。因此，如何進(jìn)行有效激勵，進(jìn)而充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢、調(diào)動員工的主觀能動性和創(chuàng)造性、提高員工績效以及營造人才合理流動的氛圍，已成為企業(yè)人力資源管理亟待研究和解決的問題。
一、人力資源激勵是決定企業(yè)興衰的一個重要因素
人力資源激勵是指激發(fā)人內(nèi)在的行為動機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的整個過程。換句話說就是用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。它是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，其最主要的功能是最大限度地調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮其能力。具體體現(xiàn)在：一是充分調(diào)動員工的積極性，提高個人及企業(yè)績效?？冃降母叩筒粌H取決于員工的個人能力，還取決于員工的工作積極性或努力程度。從史蒂芬.P.羅賓斯提出的績效函數(shù)：P=f（M，A，C）（ P，個人工作績效；M，工作積極性；A，個人工作能力；C，個人所能把握的機(jī)會），我們可以看到，績效水平在個人工作能力、個人所能把握的機(jī)會一定時，工作積極性就成為決定性因素，而激勵正是使員工保持較高工作積極性、主動性及創(chuàng)造性的催化劑。二是挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。美國哈佛大學(xué)教授威廉•詹姆土的研究證明“在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20％～30％；但如果他們受到充分的激勵，就可發(fā)揮80％～90％”。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。三是有利于人才的合理流動。通過激勵機(jī)制的運(yùn)行，才能吸收、留住有才能且企業(yè)需要的人才，淘汰不適宜企業(yè)工作的人員。
二、院人力資源激勵的現(xiàn)狀
院作為集團(tuán)公司的技術(shù)研發(fā)中心，承擔(dān)著技術(shù)排頭兵的使命。為了適應(yīng)社會發(fā)展和科研工作的要求，持續(xù)、出色地完成使命，院在強(qiáng)化激勵、調(diào)動員工積極性方面做了大量工作，一個多元化激勵體系已基本形成。
一是不斷完善制度激勵。先后出臺了員工業(yè)績能力考核評定辦法，骨干考核評定和獎勵辦法，年度杰出員工、金牌員工和首席研究員評選和獎勵、科技獎勵實(shí)施細(xì)則等一系列規(guī)章制度。二是不斷優(yōu)化并拓展物質(zhì)激勵。實(shí)行包括骨干津貼在內(nèi)的各種津貼、相關(guān)科研成果配套獎、技術(shù)分成等獎勵；適時為員工提供多樣化的實(shí)用的實(shí)物；積極實(shí)行補(bǔ)充醫(yī)療保險、購買商業(yè)保險等。三是形成并不斷充實(shí)以人為本的精神激勵。對各方面表現(xiàn)出色的員工給予表彰和宣傳等榮譽(yù)激勵；利用職代會等讓員工適當(dāng)參與管理，建立多個俱樂部充分發(fā)揮員工個人的愛好與特長，實(shí)行尊重激勵；對全體在職員工實(shí)行了年度定期健康體檢，實(shí)行關(guān)懷激勵；大力倡導(dǎo)員工承擔(dān)課題、全面成長理念，在工作中給員工壓擔(dān)子，堅(jiān)持以“天府英才”工程項(xiàng)目和重大科研項(xiàng)目為載體培養(yǎng)領(lǐng)軍人物和后備人才，實(shí)行價值激勵。四是充分發(fā)揮以“學(xué)習(xí)創(chuàng)新”為核心內(nèi)容的文化激勵。通過各種途徑加強(qiáng)對“創(chuàng)鋼鐵釩鈦專有技術(shù)，建一流企業(yè)研究院”的目標(biāo)宣傳；加強(qiáng)對“求實(shí)創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)攻關(guān)、追求一流”和“銳意進(jìn)取、開拓創(chuàng)新”科研精神的大力弘揚(yáng)；加強(qiáng)對員工進(jìn)行“建立學(xué)習(xí)創(chuàng)新型科技團(tuán)隊(duì)”的宣傳與熏陶。
通過實(shí)施以上多方面的激勵措施，院在人力資源和科研項(xiàng)目等方面取得較好成績：
1.人力資源結(jié)構(gòu)得到較好的優(yōu)化。與2006年12月在崗人員相比，研究生學(xué)歷比例提高了11.7%，高中及以下學(xué)歷比例下降了7.5%（詳見表1）；初中級職稱比例分別提高了3.6%、4.4%，無職稱人員比例降低了3.5%（詳見表2）。
表12010年與2006年在崗人員學(xué)歷分布對比情況（單位：人，%）
研究生 大學(xué) 大專 中專 高中及以下 合計(jì)
人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例
2010年12月 120 21.5 209 37.5 118 21.2 45 8.1 65 11.7 557 100
2006年12月 54 9.8 216 39.2 126 22.9 49 8.9 106 19.2 551 100
第3篇：科研績效獎勵辦法范文
技術(shù)創(chuàng)新是四平吳華轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的主攻方向。技術(shù)創(chuàng)新工作實(shí)現(xiàn)了“兩個提升”：離子膜裝置創(chuàng)效能力得到提升，精益化管理水平得到提升。電耗低于國家現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)行成本實(shí)現(xiàn)最優(yōu)。
圍繞“抓住重點(diǎn)，突破難點(diǎn)，搶占制高點(diǎn)”開展工作，在實(shí)踐中探索出一條適合自身特點(diǎn)的生產(chǎn)方法和工藝流程。離子膜制堿工藝核心設(shè)備是電解槽，電解槽運(yùn)行質(zhì)量直接影響生產(chǎn)和各項(xiàng)指標(biāo)。去年，20萬噸增加離子膜電解槽槽片，產(chǎn)量增加6400噸/年，年增加效益512萬元，節(jié)省電費(fèi)64萬元。今年進(jìn)行膜極距改造，一面組織生產(chǎn)，一面進(jìn)行技改。經(jīng)過改造，噸堿耗電由原來的2210KV/H降至2120KV/H，年創(chuàng)效益750萬元。
環(huán)境友好是四平吳華轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。確保環(huán)境友好，四平吳華在節(jié)能減排工作中取得的新突破是，實(shí)現(xiàn)水的一級排放，彰顯國企社會責(zé)任。
節(jié)能減排是提升企業(yè)核心競爭力，履行社會責(zé)任的重要內(nèi)容。四平吳華作為駐地方央企，把節(jié)能減排工作融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，融入到日常經(jīng)營管理中。通過項(xiàng)目帶動、工藝改造，點(diǎn)源治理等措施，推動企業(yè)與社會、環(huán)境的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，取得了經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的雙豐收。
四平吳華在水的回收利用上取得兩項(xiàng)歷史性突破：一是聚氯乙烯離心母液的零排放開創(chuàng)了我國母液回收的先河；二是污水治理科研項(xiàng)目被列入國家環(huán)保部“十二五”規(guī)劃遼河流域治理重點(diǎn)科研課題。
依托裝置優(yōu)勢，達(dá)到一級排放標(biāo)準(zhǔn)。公司現(xiàn)有一套污水處理裝置每小時處理能力800噸，是目前國內(nèi)同行業(yè)中處理能力最大的裝置，采用物理、化學(xué)、生化三種技術(shù)相結(jié)合，可處理公司內(nèi)的全部生產(chǎn)污水、生活廢水。經(jīng)過處理后，一部分用于生產(chǎn)，一部分達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后外排。在國內(nèi)氯堿行業(yè)處于領(lǐng)先任考核部門承擔(dān)，與l監(jiān)事部合署辦公，并設(shè)立專職考核員崗位，為確保其獨(dú)立性，該部門和人員直接對院長負(fù)責(zé)，由院領(lǐng)導(dǎo)班子單獨(dú)進(jìn)行考核。該院績效考核工作的主要特點(diǎn)歸納為“三突出三掛鉤”：
第一，突出經(jīng)濟(jì)責(zé)任，績效工資與企業(yè)效益掛鉤。從2005年開始，該院每年年初由院長與各部門負(fù)責(zé)人簽訂經(jīng)濟(jì)責(zé)任書，根據(jù)部門分工不同，確定銷售收入、利潤、費(fèi)用控制、應(yīng)收賬款、產(chǎn)品開發(fā)、課題完成、成本控制、安全環(huán)保等不同的經(jīng)濟(jì)或工作指標(biāo)，分別有獎勵和處罰措施。每日檢查，每月、季度、半年、全年均進(jìn)行考核，未按進(jìn)度和要求完成則按規(guī)定處罰，超額完成則獎勵。
完成指標(biāo)者，經(jīng)濟(jì)部門中層干部績效工資比一般部門高10%；且其當(dāng)年完成指標(biāo)百分比為其本人和部門員工績效工資系數(shù)。
年底根據(jù)所有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)部門完成任務(wù)情況得出加權(quán)平均系數(shù)，作為全院機(jī)關(guān)、科研和輔助部門的績效工資系數(shù)（JA=J1+J2w+J3…Jn/n）。
第二，突出工作業(yè)績，績效工資與工作效果掛鉤。為避免年底一次考核確定結(jié)果的弊端，增強(qiáng)考核的科學(xué)性，該院加大了日常工作考核。年初規(guī)定每個部門的原始分值為100分，根據(jù)其日常工作情況予以獎勵和扣罰分值，年底匯總部門總分?jǐn)?shù)得出部門績效工資的又一系數(shù)（JB）。
一是全院每月開展工作創(chuàng)新優(yōu)秀評比。由部門提出，院務(wù)會討論確定，中層以上干部投票，對當(dāng)月有創(chuàng)新、有影響、有效益的工作評出一、二、三等獎各一名，給予部門相應(yīng)分值獎勵。
二是制定中層干部和員工日?？己思?xì)則，平時加強(qiáng)考核。考核內(nèi)容包括干部和員工對布置工作的完成情況、行為準(zhǔn)則規(guī)范、安全環(huán)保工作等幾十條細(xì)則，根據(jù)不同情況扣罰2～10分，不管誰違反，所扣分?jǐn)?shù)均落實(shí)到其所在部門和部門負(fù)責(zé)人，即一個人扣分，全部門受影響。
第三，突出競爭機(jī)制，績效工資與考評結(jié)果掛鉤。該院注重在績效考核中引入競爭機(jī)制，無論中層干部還是普通員工均有年度考核方案，考核結(jié)果與本人績效工資密切掛鉤。
中層干部考核：年終考核首先由本人從德、能、勤、績、廉等方面對年度工作進(jìn)行述職，再由院領(lǐng)導(dǎo)、職工代表、群眾進(jìn)行評議，之后進(jìn)行綜合知識理論考試，對其全年工作和執(zhí)行崗位責(zé)任制情況開展詳細(xì)、客觀、準(zhǔn)確的考核?？己私Y(jié)果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，分別與中層干部的任用、獎懲、績效薪酬掛鉤。其中績效方面，優(yōu)秀等次者其本人和部門員工績效系數(shù)可上浮10%，排末位者本人績效工資下浮一級，所在部門員工績效系數(shù)下調(diào)一等，得出中層干部考核系數(shù)（Jc）。這一考核方式對完善干部考核機(jī)制和考評體系，健全干部任用、選拔制度具有較大的推動作用，有效激發(fā)了廣大干部開拓創(chuàng)新和干事創(chuàng)業(yè)的熱情。
中層干部考核結(jié)果=日?？己私Y(jié)果×40%+業(yè)務(wù)知識考試×10%+年終考核結(jié)果×50%。
年終考核中，各項(xiàng)評議所占比例為：群眾評議占10%；職工代表測評占50%；院領(lǐng)導(dǎo)班子評議占40%（其中，院長10%，黨委書記10%，領(lǐng)導(dǎo)班子其他人員各占5%，在此基礎(chǔ)上分管領(lǐng)導(dǎo)另加5%）。
科研人員考核：依據(jù)本人當(dāng)年所簽科研課題合同，所承擔(dān)課題完成情況，一是兌現(xiàn)獎罰金額；二是在專業(yè)技術(shù)人員中考評，決定位次，末位者專業(yè)技術(shù)等級下降一個等次，績效工資相應(yīng)下降。
一般員工考核：在本人工作總結(jié)基礎(chǔ)上，由部門領(lǐng)導(dǎo)、其他工作相關(guān)部門員工、所在分會員工分別評分得出綜合分值后決定本人績效工資系數(shù)（JD）。
第4篇：科研績效獎勵辦法范文
關(guān)鍵詞：高職院校 科研 建設(shè) 發(fā)展
中圖分類號：G717 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）01（a）-0187-02
科研建設(shè)是高職院校重要的內(nèi)涵建設(shè)，對推動高職院校科研事業(yè)發(fā)展作用巨大。近年來，通過實(shí)地調(diào)查、走訪互動、參加學(xué)術(shù)會議等就高職院?？蒲薪ㄔO(shè)進(jìn)行了調(diào)研，并與相關(guān)高職院校、學(xué)術(shù)團(tuán)體、學(xué)者專家等共同探討高職院校科研建設(shè)問題，了解高職院?？蒲薪ㄔO(shè)研究動態(tài)、取得的成果及其應(yīng)用情況，基本掌握了高職院?？蒲薪ㄔO(shè)現(xiàn)狀，初步形成了高職院?？蒲薪ㄔO(shè)思路，對高職院?？蒲屑顧C(jī)制建設(shè)也有了初步的設(shè)想和實(shí)踐。
1 高職院?？蒲薪ㄔO(shè)現(xiàn)狀調(diào)研分析
1.1 科研思想觀念建設(shè)
調(diào)研、走訪過的30余所高職院校，從管理者到教師都具有一定的科研意識，在一定程度上建立了科研思想觀念，但不同的學(xué)校認(rèn)識程度不同。
調(diào)研結(jié)果表明：新設(shè)置的高職院校不如老牌的高職院?？蒲幸庾R強(qiáng)；地市級高職院校沒有省部級和行業(yè)高職院?？蒲幸庾R強(qiáng)；由中專學(xué)校改制建設(shè)的高職院校不如相關(guān)普通本科院校舉辦的高職院?？蒲幸庾R強(qiáng)；國家級、省級示范建設(shè)高職院校的科研意識比一般高職院校強(qiáng)；高職院校整體不如普通本科院校的科研意識強(qiáng)。高職院校整體對科研的認(rèn)識高度不夠，不如象對教學(xué)那樣認(rèn)識明確，這在各個院校的科研建設(shè)中表現(xiàn)的非常明顯，與教學(xué)建設(shè)相比差距較大。
由于思想上重視不夠，反映在實(shí)際工作中的科研機(jī)構(gòu)不健全、崗位設(shè)置不規(guī)范、人員配置不足、設(shè)備設(shè)施配套不到位、規(guī)章制度不健全和落實(shí)不到位、激勵機(jī)制建設(shè)無規(guī)劃、院校以應(yīng)付檢查評估為目的、教師以應(yīng)付晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)為目標(biāo)，出現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)職務(wù)越高越不搞科研、教授甚至不搞科研現(xiàn)象，沒有把科研看作是立校之本、生存之本。
當(dāng)然，造成思想上對科研不夠重視的原因有很多，其中，不乏教育行政部門管理和政策引導(dǎo)方面的原因。
1.2 科研工作機(jī)構(gòu)建設(shè)
調(diào)研結(jié)果表明，各個高職院校都建立了科研工作機(jī)構(gòu)，但大多數(shù)院校的科研工作機(jī)構(gòu)都還不夠健全，尤其是新建院校、地市院校差距較大，國家級、省級示范建設(shè)院校較好。科研工作機(jī)構(gòu)不夠健全主要表現(xiàn)為：第一，機(jī)構(gòu)設(shè)置不規(guī)范。一般院校只設(shè)立了科研處或科技處，處內(nèi)沒有設(shè)置相關(guān)的科室，其他各個部門沒有配套設(shè)置專門科研機(jī)構(gòu)，個別院校只是在教務(wù)處設(shè)置了一個科研科；第二，崗位人員配備不足。一般高職院校的科研處只設(shè)處長1名，配備1～3名科員，沒有相關(guān)的科室崗位設(shè)置和人員配備，其他各個部門沒有配套（或沒有明確）科研主管領(lǐng)導(dǎo)和科研干事崗位人員。由于科研工作機(jī)構(gòu)不夠健全，人員配置少，加之事務(wù)繁多（一般高職院校的科研處要做以下三類工作，即：科研管理、教研管理、學(xué)報編輯出版），造成科研處暨科研管理人員疲于應(yīng)付一般的事務(wù)性工作，崗位人員難以明確分工和明確職責(zé)，無法靜心研究管理和做管理，也不能按類分項(xiàng)管理，使得科研管理工作不夠深入、細(xì)致，科研管理工作難以實(shí)現(xiàn)程序化、規(guī)范化、科學(xué)化。
1.3 科研激勵機(jī)制建設(shè)
調(diào)研結(jié)果表明，各個高職院校都建立了相應(yīng)的科研激勵機(jī)制，但大多數(shù)院校的科研激勵機(jī)制都不夠完善，在這方面新建院校與國家級、省級示范建設(shè)院校等老牌高職院校相比有較大的差距。實(shí)際情況是：第一，各個高職院校都制訂、頒布、實(shí)施了科研和科研激勵的相關(guān)制度、辦法，如：《科研工作管理辦法》《科研管理工作程序》《科研基金管理實(shí)施細(xì)則》《科技成果獎評審獎勵辦法》《學(xué)術(shù)論文與科技著作獎勵辦法》等，但不同院校的科研和科研激勵制度、辦法的內(nèi)涵有較大的區(qū)別，要求不一樣，激勵的強(qiáng)度不相同，相差甚遠(yuǎn)；第二，科研和科研激勵機(jī)制建設(shè)規(guī)劃性不強(qiáng)，目標(biāo)不明確，與院校發(fā)展實(shí)際結(jié)合不緊密，很難形成科學(xué)的長效機(jī)制。如：沒有宣傳、動員、提倡等階段而直接將科研要求納入年度或聘期目標(biāo)任務(wù)，相關(guān)科研管理辦法、獎勵辦法等不能根據(jù)院校發(fā)展實(shí)際進(jìn)行修訂完善，科研要求或激勵目標(biāo)過高（或過低）讓人難以達(dá)到（或輕易達(dá)到）而起不到激勵作用，科研和科研激勵目標(biāo)與院校定位、院校發(fā)展目標(biāo)不一致；第三，科研激勵機(jī)制的形式、方法等較為單調(diào)；第四，評價機(jī)制不夠健全，重形式輕內(nèi)涵、重?cái)?shù)量輕質(zhì)量、重?fù)碛谐晒p成果轉(zhuǎn)化應(yīng)用等現(xiàn)象比較普遍。
1.4 設(shè)備設(shè)施建設(shè)
調(diào)研結(jié)果表明，高職院校的科研設(shè)備設(shè)施建設(shè)落后于教學(xué)設(shè)備設(shè)施建設(shè)，個別院校基本的科研辦公設(shè)備都難以很好地保障，嚴(yán)重影響了科研管理人員的工作積極性，對科研事業(yè)發(fā)展極為不利。
1.5 科研平臺建設(shè)
調(diào)研結(jié)果表明，各個高職院校不同程度地實(shí)施了科研平臺建設(shè)，但由于理解和歷史積淀的差異，其建設(shè)內(nèi)涵和形式有較大的區(qū)別。
2 高職院?？蒲薪ㄔO(shè)思路探討
針對高職院校科研建設(shè)現(xiàn)狀，為了提高高職院校的科研能力和綜合辦學(xué)實(shí)力，建議從以下幾個方面著手做好科研建設(shè)。
2.1 加強(qiáng)科研思想觀念建設(shè)
思想決定結(jié)果，思想決定成敗。強(qiáng)化科研思想觀念、樹立科研立校思想是科研建設(shè)的關(guān)鍵所在。首先，院校領(lǐng)導(dǎo)的思想理念是問題的核心。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認(rèn)識科研建設(shè)對院校發(fā)展的重要性，把科研建設(shè)作為院校的一項(xiàng)重要工作來抓，列入學(xué)院發(fā)展規(guī)劃，融入學(xué)院機(jī)制體制建設(shè)中，確立科研建設(shè)的地位，保障科研建設(shè)的順利進(jìn)行。其次，教師、工程技術(shù)人員及科研工作者應(yīng)強(qiáng)化科研建設(shè)意識，積極投入到科研建設(shè)中，并通過科研增長知識，提高能力，提高工作質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)、社會服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新目標(biāo)。
2.2 加強(qiáng)科研工作機(jī)構(gòu)建設(shè)
科研工作機(jī)構(gòu)是科研和科研建設(shè)的基礎(chǔ)。建立健全科研工作機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)對科研和科研建設(shè)工作的領(lǐng)導(dǎo)與規(guī)范化管理是增強(qiáng)科研實(shí)力、提高科研水平的關(guān)鍵。高職院校要高度重視科研工作機(jī)構(gòu)建設(shè)，結(jié)合院校發(fā)展實(shí)際，合理設(shè)置科研工作機(jī)構(gòu)、崗位，足額配置科研工作人員。不僅要設(shè)置科研處以及處內(nèi)相關(guān)科室，而且要配套設(shè)置各個部門的科研主管崗位和干事崗位，同時，要成立學(xué)術(shù)委員會，有條件的院校還要建立獨(dú)立的高職教育研究所、學(xué)報編輯部、專業(yè)技術(shù)研究所等，加強(qiáng)對科研和科研建設(shè)的管理與指導(dǎo)，為發(fā)展院?？蒲惺聵I(yè)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
2.3 加強(qiáng)科研激勵機(jī)制建設(shè)
系統(tǒng)、完善、合理的規(guī)章制度是對科研工作實(shí)施科學(xué)化、制度化、規(guī)范化管理的基礎(chǔ)，科學(xué)的激勵目標(biāo)、內(nèi)容、方法等是建立長效科研激勵機(jī)制的根本保證。所以，高職院校必須加強(qiáng)以科研規(guī)章制度建設(shè)為基礎(chǔ)的科研長效激勵機(jī)制建設(shè)。制訂合理的、與院校發(fā)展實(shí)際相符的科研事業(yè)目標(biāo)，加強(qiáng)科研激勵的目標(biāo)規(guī)劃性，與時俱進(jìn)，與院校的發(fā)展時期同步，從數(shù)量目標(biāo)到質(zhì)量目標(biāo)，從低層次到高層次，逐漸提高要求，貫徹以質(zhì)量內(nèi)涵激勵為主的激勵方針；從引導(dǎo)、督導(dǎo)走向督促，從鼓勵參與到與評優(yōu)、晉職、晉級掛鉤，促進(jìn)個人事業(yè)發(fā)展；豐富科研激勵的內(nèi)涵、方法、手段，數(shù)量激勵、質(zhì)量激勵、數(shù)量與質(zhì)量激勵相結(jié)合，非考核激勵、考核激勵、非考核激勵與考核激勵相結(jié)合；加強(qiáng)激勵的針對性、有效性和時效性，按需激勵，樹立有需、有用、有效才能持續(xù)發(fā)展思想?？蒲屑顧C(jī)制建設(shè)要循序漸進(jìn)，從非考核激勵走向考核激勵，培育校園科研文化，最終走向以精神文化為第一要義的文化激勵，努力使科研成為教職工的自覺行動和生活習(xí)慣。
2.4 加強(qiáng)科研投入
加強(qiáng)科研的人力、財(cái)力、精力投入，特別是保證科研基本物質(zhì)硬件條件，促進(jìn)軟件條件建設(shè)。
2.5 全方位加強(qiáng)科研平臺建設(shè)
科研平臺建設(shè)應(yīng)該包含硬件建設(shè)和軟件建設(shè)兩個方面。要充分重視科研環(huán)境建設(shè)，努力促進(jìn)校園科研文化的形成，促進(jìn)科研事業(yè)持續(xù)發(fā)展。因此，要全方位實(shí)施科研平臺建設(shè)，將思想觀念、工作機(jī)構(gòu)、規(guī)章制度、科研發(fā)展規(guī)劃、科研工作目標(biāo)、激勵機(jī)制、工作資料、學(xué)術(shù)活動機(jī)制、科研氛圍、科研團(tuán)隊(duì)、經(jīng)費(fèi)投入機(jī)制、設(shè)備設(shè)施、工作條件、成果總結(jié)與交流渠道、成果輸出與推廣機(jī)制等納入高職院?？蒲衅脚_建設(shè)。
3 高職院?？蒲屑顧C(jī)制建設(shè)觀點(diǎn)
高職院校在實(shí)施科研硬件建設(shè)的同時，必須結(jié)合院校發(fā)展實(shí)際進(jìn)行科研體制機(jī)制等軟件建設(shè)，充分調(diào)動廣大教職工的積極性?？蒲屑顧C(jī)制建設(shè)是科研軟件環(huán)境建設(shè)的核心之一。
第一，科研激勵應(yīng)循序漸進(jìn)、逐步發(fā)展，從提倡、鼓勵等非考核激勵開始，逐步實(shí)施考核激勵，積極培育、發(fā)展科研文化和校園文化，最終摒棄考核激勵，實(shí)現(xiàn)以精神為第一要義的文化激勵，使科研成為教職工的精神需要、自覺行為、生活習(xí)慣，以利真正達(dá)到激勵的目的。
第二，對于高職院校而言，尤其是由中專學(xué)校升格建設(shè)的高職院校，要想提高科研能力水平，只有鼓勵引導(dǎo)是不夠的，必須要有督導(dǎo)、督促，要給教職工施加一定的壓力，才能形成內(nèi)在動力，督導(dǎo)、督促激勵的效果會更好。
第三，科研激勵機(jī)制建設(shè)應(yīng)結(jié)合院校和社會發(fā)展實(shí)際，融入到院校體制機(jī)制建設(shè)中，并依托院校發(fā)展而發(fā)展，科研激勵機(jī)制建設(shè)應(yīng)和科研設(shè)備、設(shè)施硬件建設(shè)相結(jié)合，互相促進(jìn)。
第四，科研激勵機(jī)制建設(shè)應(yīng)兼顧必需、可行、且留有發(fā)展空間?？蒲性u價考核要充分重視對科研質(zhì)量內(nèi)涵的考評。制訂科研工作績效考核方案，必須突出高職特色，有效促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研結(jié)合、校企結(jié)合、產(chǎn)業(yè)化發(fā)展，有效提高院校的綜合辦學(xué)實(shí)力，有效服務(wù)于國家科技、經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展。
4 結(jié)語
高職院校實(shí)施科研建設(shè)是必須的，但只有硬件建設(shè)是不夠的，還必須扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行科研激勵機(jī)制等軟件建設(shè)。在科研激勵機(jī)制建設(shè)中，只有鼓勵、提倡、引導(dǎo)是不夠的，督導(dǎo)、督促激勵的效果更好。
參考文獻(xiàn)
[1] 國家高等職業(yè)教育發(fā)展規(guī)劃（2010-2015年）[EB/OL].http：//.cn/web/articleview.aspx？id=2010072200014&cata_id=N003.
第5篇：科研績效獎勵辦法范文
關(guān)鍵詞：高校 師資 廣州城建職業(yè)學(xué)院
高校的實(shí)力和水平要靠人才來支撐與體現(xiàn)，教師隊(duì)伍的整體水平標(biāo)志著一所大學(xué)的辦學(xué)水平。師資隊(duì)伍質(zhì)量的高低，是高校教育教學(xué)質(zhì)量的根本保證，師資隊(duì)伍的建設(shè)是決定學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量的決定性因素。因此，師資隊(duì)伍建設(shè)始終是各校常抓不懈、著力尤多的一項(xiàng)中心工作。
一、加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)的意義和重要性
擁有一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，是學(xué)校發(fā)展的基礎(chǔ)和實(shí)力，可以在激烈的競爭中立于不敗之地。哈佛第27任校長科南特說過，“大學(xué)的榮譽(yù)不在于它的校舍和人數(shù)，而在于一代又一代教師的質(zhì)量，一所學(xué)校要站得住。教師一定要出類拔萃”?？梢娊處熽?duì)伍對學(xué)校發(fā)展的重要性，關(guān)鍵在于師資隊(duì)伍建設(shè)。
百年大計(jì)，教育為本；教育大計(jì)，教師為本。廣州城建職業(yè)學(xué)院從發(fā)展的戰(zhàn)略高度，明確提出“師資是第一資源”、“人才是核心競爭力”理念，引培并舉，專兼結(jié)合，打造“雙師”教學(xué)團(tuán)隊(duì)，制訂師資隊(duì)伍建設(shè)十年規(guī)劃、五年規(guī)劃，以及每學(xué)年計(jì)劃。要求所有教師暑假期間下企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)，收集典型工作案例。通過下企業(yè)活動，大多數(shù)教師因此熟悉了行業(yè)發(fā)展和崗位要求，提高了技能水平。另外，還評選了28名“我最尊敬的教師”，分別送到國內(nèi)知名高職院校進(jìn)修。近三年來還選送了146名骨干教師到國（境）外學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，初步建成了一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)比較合理、專兼結(jié)合、充滿活力的教師隊(duì)伍，大大促進(jìn)了學(xué)校辦學(xué)水平和教育教學(xué)質(zhì)量的提升。
二、高校師資隊(duì)伍建設(shè)中存在的主要問題
1.師資隊(duì)伍總量不足
近年來，高校擴(kuò)招給經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展以及高等教育大眾化的實(shí)現(xiàn)奠定了良好的基礎(chǔ)，但高校擴(kuò)招規(guī)模持續(xù)增大，教師增幅卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及學(xué)生擴(kuò)速度，從而造成師生比持續(xù)攀高。
2.師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不夠合理
首先，由于近年來各高校補(bǔ)充師資多為年輕教師，教師年齡呈年輕化趨勢，不是很利于學(xué)科的建設(shè)和發(fā)展。一些高校出現(xiàn)了學(xué)科梯隊(duì)斷層、后備人選不足、拔尖人才缺乏、學(xué)科帶頭人高齡化的問題，使新老骨干教師的交替面臨嚴(yán)峻的形勢。
其次，師資隊(duì)伍的學(xué)歷層次偏低。專任教師中具有碩士、博士學(xué)位的比例大于50%方可達(dá)到A級標(biāo)準(zhǔn)，比例達(dá)到30%為合格。盡管學(xué)歷結(jié)構(gòu)有了顯著提高，但高層次人才供不應(yīng)求的狀況仍然突出，高層次領(lǐng)軍人才欠缺，高學(xué)歷師資比例偏低，學(xué)校的科研水平和學(xué)術(shù)水平不能適應(yīng)建設(shè)高水平大學(xué)的需要。隨著高校不斷加大師資培養(yǎng)力度和補(bǔ)充高學(xué)歷師資，我國高校教師中具有碩士以上學(xué)位的人員比例有了較大幅度提升，但總體仍然偏少。
再次，師資隊(duì)伍的學(xué)科梯隊(duì)不健全。新上專業(yè)的學(xué)術(shù)骨干、學(xué)科帶頭人缺乏，學(xué)科梯隊(duì)不健全，開展創(chuàng)新教育和創(chuàng)新研究的能力弱，給高素質(zhì)人才培養(yǎng)帶來很大困難。最后，教師的學(xué)緣結(jié)構(gòu)有待改善。
3.激勵機(jī)制不健全
一些高校現(xiàn)行的管理機(jī)制和激勵機(jī)制尚未完善，在分配制度改革上，還未真正體現(xiàn)“按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”的原則。廣州城建職業(yè)學(xué)院的激勵機(jī)制主要有崗位工資、績效工資、職務(wù)工資等，為吸引、穩(wěn)定和激勵人才，學(xué)校先后出臺并實(shí)施一系列優(yōu)惠政策和獎勵辦法。2012年9月按照學(xué)?！督處煿ぷ骺冃Э己宿k法》的規(guī)定，經(jīng)考核優(yōu)良的專任教師一次性發(fā)放獎金近200萬元。真正實(shí)現(xiàn)“按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”的原則。
三、加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)的途徑和措施
1.樹立科學(xué)人才觀 營造和諧人才環(huán)境
以科學(xué)發(fā)展觀和科學(xué)人才觀為指導(dǎo)，在資源投入中將人力資源作為最重要的投入，形成吸引人才、穩(wěn)定人才和激勵人才的良好氛圍。高校教師隊(duì)伍要保持穩(wěn)定和健康發(fā)展，必須要有良好的工作和生活環(huán)境作保障，良好的工作和生活環(huán)境是教師充分發(fā)揮技能，搞好教科研工作的前提條件，學(xué)校要從保障工資福利、提供培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等方面支持教師參與培訓(xùn)，把教師在職進(jìn)修、提高學(xué)歷、取得學(xué)位與考核、職務(wù)聘任、提高待遇等聯(lián)系起來，也可以效仿廣州城建職業(yè)學(xué)院的校內(nèi)職稱評聘制度。
2.多途徑提高教師綜合素質(zhì)
充分利用本校教師以及外聘教師的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)青年教師迅速成長；老教師充分發(fā)揮自己的專業(yè)特長，在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)取得較多的成果，并幫助青年教師迅速適應(yīng)自己的崗位。廣州城建職業(yè)學(xué)院要求所有教師暑假期間下企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)，收集典型工作案例。通過下企業(yè)活動，大多數(shù)教師因此熟悉了行業(yè)發(fā)展和崗位要求，提高了技能水平。另外，還評選了28名“我最尊敬的教師”，分別送到國內(nèi)知名高職院校進(jìn)修，近三年來還選送了146名骨干教師到國（境）外學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，
3.吸引、穩(wěn)定、激勵人才
第6篇：科研績效獎勵辦法范文
【關(guān)鍵詞】高職院校；人事制度改革；對策
當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨諸多挑戰(zhàn)，高職教育風(fēng)險因素增多，競爭日趨激烈。高職院校大多由中專學(xué)校合并組建，底子薄，基礎(chǔ)差，綜合辦學(xué)實(shí)力不強(qiáng)，核心競爭能力有限，特別是教職工在思想觀念、能力素質(zhì)、精神狀態(tài)等方面與新形勢、新任務(wù)的要求還有較大差距。居安思危，不進(jìn)則退。高職院校要在激烈的高職教育競爭中贏得一席之地，必須統(tǒng)一思想、凝聚共識，進(jìn)一步深化學(xué)校人事制度改革，健全完善有利于干事創(chuàng)業(yè)的科學(xué)機(jī)制，著力營造有利于干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境，狠抓干部隊(duì)伍建設(shè)，強(qiáng)化人事服務(wù)管理，最大限度地調(diào)動教職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性、創(chuàng)造性。
一、優(yōu)化用人機(jī)制，切實(shí)做到“人盡其才、才盡其用”
優(yōu)化用人機(jī)制是深化人事制度改革的核心，是保持高職院校發(fā)展生機(jī)與活力的重要途徑。目前高職院校普遍存在總量不足、結(jié)構(gòu)不優(yōu)、機(jī)制不活的問題，應(yīng)不斷改革創(chuàng)新，進(jìn)一步優(yōu)化人才成長環(huán)境，建立多層次人才培養(yǎng)機(jī)制和人盡其才的用人機(jī)制，著力打造一支品德高尚、結(jié)構(gòu)合理、能力較強(qiáng)的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。
（一）加大人才引進(jìn)力度，建立激勵機(jī)制。進(jìn)一步加大博士、碩士引進(jìn)力度，提高安家費(fèi)、科研啟動經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，改善住房、生活條件，為他們提供人性化服務(wù)，幫助解決好其配偶、子女的就業(yè)、入學(xué)等問題。引進(jìn)的碩士、博士研究生若未取得講師、副教授專業(yè)技術(shù)職稱，可由學(xué)校先內(nèi)聘為講師、副教授，校內(nèi)享受相應(yīng)待遇。通過內(nèi)培外引、校企互融的方式，實(shí)施專業(yè)帶頭人到企業(yè)任高管、骨干教師到企業(yè)任技術(shù)主管的師資技能提升輪訓(xùn)計(jì)劃，吸引企業(yè)技術(shù)人員到學(xué)校任教。高薪聘請實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的全國知名專家、企事業(yè)單位專業(yè)技能人才、能工巧匠來校授課，強(qiáng)化專業(yè)教師實(shí)踐動手能力培養(yǎng)，帶動學(xué)校教科研水平的提升。
（二）加大教育培訓(xùn)力度，強(qiáng)化保障機(jī)制。切實(shí)抓好人才培訓(xùn)和繼續(xù)教育，著力培養(yǎng)一批“雙師型”教師、復(fù)合型管理骨干、創(chuàng)新型學(xué)術(shù)骨干和高層次專業(yè)帶頭人；制定完善相關(guān)獎勵辦法，設(shè)立學(xué)校培訓(xùn)教育獎勵基金，每年撥出?？钣糜谥星嗄旯歉山處熗獬?、出國（境）進(jìn)修學(xué)習(xí)、參加學(xué)術(shù)研討、從事教研科研活動。加大內(nèi)部培訓(xùn)和對外交流培訓(xùn)力度，激勵教師參與頂崗實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)，增加生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提高實(shí)踐技能；進(jìn)一步完善專業(yè)教師到企事業(yè)單位實(shí)踐進(jìn)修及頂崗實(shí)訓(xùn)制度和考核方法，對到相關(guān)企事業(yè)單位進(jìn)行實(shí)踐技能培訓(xùn)、頂崗實(shí)訓(xùn)、技術(shù)服務(wù)的人員，不僅報銷有關(guān)費(fèi)用，還要給予一定的生活補(bǔ)助；實(shí)施“名師培養(yǎng)工程”，力爭培育一批優(yōu)秀教師入名師行列。同時建立進(jìn)修考評制度，對學(xué)校選派外出參加培訓(xùn)進(jìn)修、頂崗實(shí)訓(xùn)的人員進(jìn)行技能考核，將考核測評結(jié)果作為報銷其外出進(jìn)修培訓(xùn)相關(guān)費(fèi)用的主要依據(jù)，并與教師本人年度考核結(jié)果掛勾。
（三）是加大評聘考核力度，引入競爭機(jī)制。積極探索和推行評聘分開機(jī)制，對有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀教師大膽使用，實(shí)行低職高聘，對不稱職的教師實(shí)行高職低聘或解聘。不斷完善考核辦法，建立獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、能上能下、能高能低的競爭擇優(yōu)機(jī)制。
二、科學(xué)設(shè)置崗位，切實(shí)做到“因事設(shè)崗、以崗定責(zé)”
科學(xué)、合理的設(shè)置崗位是深化人事制度改革的前提，事關(guān)高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展。2006年7月，國家開始推行新一輪的以“強(qiáng)化崗位、淡化身份、以崗定薪、崗變薪變”為主要內(nèi)容的事業(yè)單位收入分配制度改革，要求所有事業(yè)單位必須開展崗位設(shè)置工作。目前一些高職院校已經(jīng)實(shí)施了崗位設(shè)置與首輪聘任，但聘用制度還不夠成熟、完善；還有一些高職院校尚未正式啟動這項(xiàng)工作，導(dǎo)致教職工工資待遇不能完全到位，在較大程度上影響了教職工的積極性，制約了人事制度改革的推進(jìn)，迫切需要將崗位設(shè)置工作盡快落實(shí)到位。
（一）堅(jiān)持因事設(shè)崗，嚴(yán)格控制崗位職數(shù)。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位須在核定的機(jī)構(gòu)與編制總量范圍內(nèi)開展崗位設(shè)置與聘任，高職院校在開展崗位設(shè)置工作時，必須根據(jù)學(xué)校辦學(xué)規(guī)模、人員編制、經(jīng)費(fèi)預(yù)算等因素確定崗位總量并保持相對穩(wěn)定性。
（二）堅(jiān)持優(yōu)化結(jié)構(gòu)，合理劃分崗位類別。按不同崗位的屬性，確定管理、專技、工勤三類崗位。通過召開座談會、發(fā)放調(diào)查問卷法等方法進(jìn)行廣泛調(diào)研，充分聽取意見和建議，結(jié)合人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、資格資歷等因素進(jìn)行科學(xué)合理的分析，確定專技崗位分級依據(jù)。
（三）堅(jiān)持權(quán)責(zé)對等，科學(xué)制定崗位職責(zé)。在充分調(diào)研論證和系統(tǒng)分析研究的基礎(chǔ)上，明確各具體崗位的權(quán)利和責(zé)任，制定《崗位職責(zé)說明書》，為后續(xù)崗位聘任及績效考核提供依據(jù)。在制定崗位職責(zé)說明書時應(yīng)注意以下幾個方面：一是要根據(jù)各類崗位的工作方式和工作內(nèi)容，結(jié)合其工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)，制定崗位職責(zé)說明書；二是要根據(jù)崗位職責(zé)，明確考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果的使用范圍，使考核結(jié)果同職稱評定與聘任、工資發(fā)放等相結(jié)合；三是要明確聘期內(nèi)經(jīng)考核被認(rèn)定為不稱職的，應(yīng)按規(guī)定予以解聘、辭聘。
三、完善分配制度，切實(shí)做到“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”
完善收入分配制度是深化人事制度改革的關(guān)鍵，事關(guān)教職工的切身利益。近來年，高職院校在分配制度改革方面取得了一定的成效，但目前仍存在諸如優(yōu)秀人才和中青年教師待遇偏低、向一線重要崗位和關(guān)鍵崗位傾斜力度不夠、教職工收入總體水平在同行業(yè)中沒有很強(qiáng)的競爭優(yōu)勢等問題。這些問題的存在，嚴(yán)重制約了高職院校教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益的進(jìn)一步提高，影響了高職院校自身的發(fā)展。根據(jù)國家有關(guān)文件精神，目前義務(wù)教育學(xué)校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資改革已經(jīng)完成，高職院校作為其他事業(yè)單位績效工資改革也將全面推開，應(yīng)以此為契機(jī)著力抓好以實(shí)施績效工資為主要內(nèi)容的收入分配制度改革
（一）調(diào)整收入分配結(jié)構(gòu)，適度拉大分配差距。將收入結(jié)構(gòu)分為崗位工資、薪級工資、基礎(chǔ)性績效工資，獎勵性績效工資四個部分。崗位工資、薪級工資按國家規(guī)定執(zhí)行；基礎(chǔ)性績效工資依據(jù)教職工崗位確定，完成基本工作量即可享受基礎(chǔ)性績效工資；獎勵性績效工資依據(jù)績效評價的結(jié)果發(fā)放，包括超額完成教學(xué)任務(wù)獎、考核優(yōu)秀獎、福利及特殊津貼等。行管、教輔、工勤人員獎勵性績效工資按略低于專任教師獎勵績效工資10%測算。搞活校內(nèi)分配，建立起重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的分配制度，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，向一線教師、重點(diǎn)專業(yè)、重點(diǎn)崗位傾斜，努力實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬、一流待遇。
（二）下放收入分配權(quán)限，不斷完善分配機(jī)制。學(xué)校制定收入分配指導(dǎo)性意見，各二級學(xué)院在核定的額度范圍自主發(fā)放績效工資，擴(kuò)大二級學(xué)院分配自，促進(jìn)二級學(xué)院由教學(xué)主體轉(zhuǎn)變?yōu)檗k學(xué)實(shí)體，提高辦學(xué)效益。
（三）促進(jìn)收入分配公開，切實(shí)加強(qiáng)分配監(jiān)督。必須堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，加強(qiáng)收入分配全過程的民主管理和監(jiān)督。各二級學(xué)院分配辦法必須經(jīng)本院教代會審議通過，報學(xué)校備案后方可實(shí)施。在執(zhí)行過程中各職能部門應(yīng)嚴(yán)格履行職責(zé)，加強(qiáng)指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)管力度，各二級學(xué)院必須堅(jiān)持公示制度，做到公開透明，有帳可查。
參考文獻(xiàn)：
第7篇：科研績效獎勵辦法范文
［關(guān)鍵詞］高校；科研課題；管理；對策
［中圖分類號］G301 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1005-6432（2009）01-0128-02
1 問題的提出
“科教興國”戰(zhàn)略實(shí)施以來，高?？茖W(xué)研究發(fā)展迅速，科研實(shí)力和綜合競爭力不斷增強(qiáng)，已經(jīng)成為我國科技發(fā)展的重要力量和國家科技創(chuàng)新體系的重要組成部分，并為我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。筆者認(rèn)為其基本的表現(xiàn)一是原創(chuàng)性基礎(chǔ)類研究成果偏少，二是高水平應(yīng)用型技術(shù)成果不多，三是科研成果的市場轉(zhuǎn)化率偏低。造成這些問題和不足的原因主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
1.1 管理體制和運(yùn)行機(jī)制不健全
傳統(tǒng)科研組織模式不適應(yīng)科學(xué)研究的發(fā)展。近年來一些研究型大學(xué)紛紛恢復(fù)學(xué)院制，使學(xué)院在教學(xué)、科研等學(xué)術(shù)活動中充分發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，通過橫向的聯(lián)合彌補(bǔ)學(xué)科過于分化的不足，有的大學(xué)還進(jìn)行了校―院―所制改革，但總的來看，這些工作還處于探索階段，“學(xué)校(學(xué)院)一系一教研室”組織結(jié)構(gòu)仍然是我國高校主要的基層學(xué)術(shù)組織形式。另外，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的模式依然存在，包括科研經(jīng)費(fèi)和科技推廣經(jīng)費(fèi)基本上依靠財(cái)政投入，造成高?？萍紕?chuàng)新面臨經(jīng)費(fèi)不足而利用效率低下的問題；科研管理只注意科研計(jì)劃、組織、指揮以及協(xié)調(diào)科學(xué)研究中的各種關(guān)系，工作思路仍然是程序化的項(xiàng)目管理和成果管理。
1.2 具體的管理工作不夠科學(xué)
單純量化式評價體系阻礙著科研和學(xué)術(shù)的繁榮。我國不少高校實(shí)行的科研量化考核管理，一般以、獲得科研經(jīng)費(fèi)的數(shù)量多少等指標(biāo)來評價教師的科研水平，雖然有利于調(diào)動廣大教師的科研積極性，但過度量化、周期很短又助長了高校教師片面追求數(shù)量的功利化傾向，嚴(yán)重影響了重大科技成果的產(chǎn)出和學(xué)術(shù)的繁榮發(fā)展；同時，經(jīng)費(fèi)管理不規(guī)范使科研資金流失比較嚴(yán)重。一些高校為了鼓勵教師科研，科研經(jīng)費(fèi)管理不重視成本核算，對科研資金的籌集與取得、投入和運(yùn)用、耗費(fèi)和補(bǔ)償?shù)热^程缺乏綜合管理和監(jiān)督，造成科研人員轉(zhuǎn)移、套取科研經(jīng)費(fèi)等問題，科研經(jīng)費(fèi)的使用效益大打折扣。
1.3 成果的轉(zhuǎn)化與產(chǎn)業(yè)化環(huán)節(jié)缺失
我國高校科技工作仍未從“計(jì)劃立項(xiàng)―科學(xué)研究―鑒定報獎”的舊模式中完全轉(zhuǎn)變過來，在計(jì)劃課題立項(xiàng)時對預(yù)計(jì)產(chǎn)生的科技成果的實(shí)用性方面、市場需求及生產(chǎn)條件、工藝條件了解不夠深入，產(chǎn)學(xué)研結(jié)合不緊密，造成與市場的脫節(jié)。同時，高校科技產(chǎn)業(yè)有待進(jìn)一步規(guī)范，高校與大學(xué)科技園之間、與從事創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)的科技人員之間的利益關(guān)系還有待進(jìn)一步理順。此外，知識產(chǎn)權(quán)的界定和利益享受主體不夠明確，影響了科技創(chuàng)新主體的創(chuàng)新積極性，而科技成果轉(zhuǎn)化和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化方面法律法規(guī)的不完善，既制約了科技成果的順利轉(zhuǎn)化，又造成了嚴(yán)重的無形資產(chǎn)的流失。
1.4 重項(xiàng)目申請，輕項(xiàng)目管理
目前，眾多高校科研管理工作的重點(diǎn)不是加強(qiáng)對科研項(xiàng)目的日常管理，提高科研的質(zhì)量，而是把工作重點(diǎn)放在申報科研項(xiàng)目、爭取科研獎勵上。無論是高?？蒲泄芾聿块T，還是科研工作者，都習(xí)慣于將科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)的多少作為衡量教師科研能力高低、學(xué)校學(xué)術(shù)水平高低的一個重要指標(biāo)，這樣的價值取向可能會對科學(xué)研究工作形成不良的引導(dǎo)作用。如果將從事理論研究和實(shí)驗(yàn)研究、從事人文學(xué)科與工程技術(shù)的教師統(tǒng)一按照科研經(jīng)費(fèi)的多少來比較他們學(xué)術(shù)水平的高低就十分荒唐了。這種觀念對科研人員有極大的負(fù)面影響，嚴(yán)重影響在研課題的完成質(zhì)量，不利于高?？蒲兴降娜嫣岣?。
1.5 重科研經(jīng)費(fèi)的制度管理，輕科研經(jīng)費(fèi)的項(xiàng)目管理
我國現(xiàn)行的科研管理體制以課題制為主，對科研經(jīng)費(fèi)的管理也是以項(xiàng)目為單位來具體進(jìn)行的。這就使得科研經(jīng)費(fèi)管理中存在如下問題：一方面，對科研經(jīng)費(fèi)使用中可能出現(xiàn)的財(cái)務(wù)問題，高校的科研管理部門和財(cái)務(wù)部門都非常重視，各高校也出臺了相關(guān)的管理政策和財(cái)務(wù)制度；另一方面，科研管理部門往往忽視了從全局的角度對科研經(jīng)費(fèi)的支出用途進(jìn)行考察、審計(jì)，即經(jīng)費(fèi)支出是否是項(xiàng)目所需，是否合理，是否存在資源的浪費(fèi)現(xiàn)象等。
1.6 重項(xiàng)目考核形式，輕績效管理，經(jīng)費(fèi)效益低下
高?？蒲泄芾聿块T對科研項(xiàng)目的考核更多地注重形式，而忽視了對項(xiàng)目執(zhí)行的過程和經(jīng)費(fèi)績效的考核。一方面，雖然科研項(xiàng)目的合同(任務(wù)書)作為最基本的法律文書，詳細(xì)地規(guī)定了任務(wù)下達(dá)單位和項(xiàng)目承擔(dān)者的責(zé)任和義務(wù)，以及最終的成果形式，但是，在實(shí)際的科研管理工作中沒有進(jìn)一步完善科研合同(任務(wù)書)管理，尤其是細(xì)化年度目標(biāo)和最終成果目標(biāo)，以及明確相關(guān)的違約責(zé)任，規(guī)定違約追究辦法。因此，結(jié)題時對科研成果難以進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的審核，許多項(xiàng)目的驗(yàn)收和鑒定都流于形式，對于完不成科研計(jì)劃者沒有相應(yīng)的責(zé)任追究條款，造成處理起來無據(jù)可依，只好不了了之。另一方面，高校科研管理中沒有形成對科研項(xiàng)目進(jìn)行績效評估的制度。目前，一些獲得資助的研究項(xiàng)目在結(jié)題時無成果，或成果水平低，幾萬元，甚至幾十萬元的項(xiàng)目，結(jié)題時拿幾篇水平不高的論文充數(shù)，一些應(yīng)用研究的項(xiàng)目，不考慮市場需求，閉門造車，取得的所謂成果不能得到實(shí)際應(yīng)用，成果轉(zhuǎn)化率低。由于缺乏科研項(xiàng)目績效評估制度，沒有對科研項(xiàng)目的投入和產(chǎn)出進(jìn)行評估，無法得出有力的數(shù)據(jù)來說明項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)績效，因此也就難以采取相應(yīng)的措施來提高科研的效益，造成科研經(jīng)費(fèi)的效益低下。
2 加強(qiáng)高?？蒲泄芾淼膶Σ?/p>
2.1 深化科研管理體制改革，促進(jìn)不同學(xué)科以及教師的合作
繼續(xù)深化高校內(nèi)部管理體制改革，進(jìn)一步消除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式在科研管理方面的遺留因素。積極穩(wěn)妥地推進(jìn)基層學(xué)術(shù)組織改革，如在學(xué)院之下組建研究所，建立以校―院―所三級管理為主體的管理體制，并使研究所成為責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的教學(xué)科研實(shí)體，強(qiáng)化對科研的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。從制度上確立教授在科研工作中的主導(dǎo)地位，學(xué)?？蒲兄鞴懿块T努力做好全方位的服務(wù)工作。結(jié)合推進(jìn)新興交叉學(xué)科建設(shè)，大力倡導(dǎo)不同學(xué)科以及教師之間開展交流合作。
2.2 完善科研量化考核管理制度，激發(fā)并保護(hù)教師的創(chuàng)新積極性
堅(jiān)持科研工作考核的激勵約束導(dǎo)向，但必須由偏重?cái)?shù)量向注重質(zhì)量轉(zhuǎn)變，重點(diǎn)是完善科研考核指標(biāo)體系，根據(jù)不同學(xué)科、不同教師的實(shí)際情況及差異，確定不同的考核指標(biāo)。尤其要注意的是要遵循教育教學(xué)和科技創(chuàng)新工作的規(guī)律與實(shí)際，適當(dāng)拉大考核的時間跨度，允許和寬容教師科學(xué)探索的失敗，關(guān)鍵看做了什么而不是簡單追求結(jié)果和數(shù)量，避免急功近利的傾向，引導(dǎo)和保障教師以充分的時間與精力潛心學(xué)術(shù)、投身創(chuàng)新，努力做出原始性、基礎(chǔ)性、高水平的創(chuàng)新成果。
2.3 加強(qiáng)科研經(jīng)費(fèi)的籌措與規(guī)范管理，充分發(fā)揮有限資源的作用
目前高校爭取的科研經(jīng)費(fèi)數(shù)量雖然可觀，但總的來說我國高?？萍紕?chuàng)新的經(jīng)費(fèi)與資源并不充裕，不同高校之間也極不平衡。因而，政府財(cái)政加大投入的同時，高校自身也要開源節(jié)流，通過多種途徑多方籌措科研經(jīng)費(fèi)。與此同時，高校要切實(shí)規(guī)范科研經(jīng)費(fèi)的管理，將科研經(jīng)費(fèi)的使用管理納入學(xué)校的審核監(jiān)督之下，既要尊重課題負(fù)責(zé)人的經(jīng)費(fèi)使用審核的自，又要明確規(guī)定經(jīng)費(fèi)報銷的項(xiàng)目范圍，如設(shè)備儀器采購、書報資料訂閱、外出學(xué)習(xí)調(diào)研等，允許合理的勞務(wù)報酬等支出，但總體要求必須與科研項(xiàng)目緊密相關(guān)，確保將有限的科研經(jīng)費(fèi)用在刀刃上。
2.4 堅(jiān)持面向經(jīng)濟(jì)建設(shè)主戰(zhàn)場，促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研合作與科研成果轉(zhuǎn)化
高校在倡導(dǎo)并保障教師開展基礎(chǔ)研究的同時，還要積極推進(jìn)基礎(chǔ)研究與應(yīng)用研究的結(jié)合，緊密結(jié)合國家、行業(yè)和地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會發(fā)展的重大需求，加強(qiáng)與產(chǎn)業(yè)部門和各大企業(yè)的科研合作，努力產(chǎn)出適應(yīng)市場需求的高水平技術(shù)成果。要建設(shè)好大學(xué)科技園等科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺，推進(jìn)高校科技產(chǎn)業(yè)的改革與發(fā)展，拓寬科技成果轉(zhuǎn)化和產(chǎn)業(yè)化的渠道。關(guān)鍵是要建立健全各項(xiàng)政策措施，包括科研成果的評估、使用、投資以及對成果主要研發(fā)人員的獎勵辦法，設(shè)立創(chuàng)業(yè)基金并完善使用管理辦法等，積極鼓勵和大力支持教師投身科技創(chuàng)新及成果轉(zhuǎn)化工作。
2.5 提高科研管理人員的素質(zhì)
科研管理人員一要有崇高的敬業(yè)精神與良好的職業(yè)道德，二要有高水平的信息采集能力與實(shí)踐能力，三要有科技創(chuàng)新意識和服務(wù)意識，四要有組織協(xié)調(diào)關(guān)系能力。高校科研管理部門對科研課題的申報和研究工作起著穿針引線的作用。因此，作為科研管理人員，要有橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系的能力，既同本單位科研人員保持密切的聯(lián)系，對其科研動態(tài)和科研成果心里有數(shù)，又與上級科研部門保持密切的聯(lián)系，對其政策和指示了然于心，并且能夠把二者交流的各個環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)好，促進(jìn)科研工作的有效開展。
參考文獻(xiàn)：
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第8篇：科研績效獎勵辦法范文
一、目前地勘單位專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)存在的主要不足。
第一，地質(zhì)技術(shù)領(lǐng)軍人才稀缺，特別是能力強(qiáng)，善管理的中青年技術(shù)骨干更是匱乏。
第二，主要技術(shù)骨干年齡偏大，隊(duì)伍年齡段梯次結(jié)構(gòu)不合理，人才斷層現(xiàn)象明顯。單位目前以45歲以上的專業(yè)技術(shù)人員居多，占全部技術(shù)人員的58%，年齡較大的技術(shù)人員受身體條件限制，已不能適應(yīng)十分艱苦的野外地質(zhì)工作。28-35周歲的青年占技術(shù)人員比例不到15%。造成目前地勘單位專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)不合理的主要原因是上世紀(jì)九十年代后期，國家科技和產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策調(diào)整，礦產(chǎn)勘查投入減少，地質(zhì)工作項(xiàng)目急劇減少，為求生存地勘單位不得不從地質(zhì)行業(yè)轉(zhuǎn)移到工程勘察、測繪及工程施工等地質(zhì)延伸業(yè)中來，導(dǎo)致地質(zhì)技術(shù)人員流失嚴(yán)重。
第三，實(shí)行績效工資后，分配制度單一，新的激勵機(jī)制還沒有形成。事業(yè)單位績效改革政策出臺后，工資水平雖然有了一定的保障，但地勘單位在野外從事技術(shù)工作的環(huán)境差，條件艱苦，職工收入仍然偏低。原有的獎勵機(jī)制被納入到績效工資體系后，資格與資歷在工資收入中占主導(dǎo)，工作業(yè)績和成果不能充分體現(xiàn)，不能合理體現(xiàn)地質(zhì)技術(shù)人員的真正價值，而新的激勵機(jī)制又尚未形成。
二、針對地勘單位技術(shù)隊(duì)伍目前存在的實(shí)際情況，筆者認(rèn)為可以從以下三個方面來加強(qiáng)中青年技術(shù)骨干隊(duì)伍建設(shè)。
第一，首先是圍繞地勘單位發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，確立地術(shù)骨干隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)，重點(diǎn)做好中青年地質(zhì)技術(shù)骨干的培養(yǎng)和隊(duì)伍建設(shè)。
創(chuàng)造條件，引進(jìn)優(yōu)秀專業(yè)人才。針對地勘單位產(chǎn)業(yè)發(fā)展非常急需的人才，要創(chuàng)造良好條件，突破用人傳統(tǒng)，采用多種手段吸引和留住青年技術(shù)骨干。
通過技術(shù)專家“傳幫帶”活動，重點(diǎn)培養(yǎng)中青年技術(shù)骨干，做好專業(yè)技術(shù)人才梯隊(duì)建設(shè)。開展“老中青結(jié)對”活動，由知識面廣、經(jīng)驗(yàn)豐富的老地質(zhì)專家做技術(shù)指導(dǎo)，選擇懂技術(shù)、能力強(qiáng)，善管理的青年技術(shù)人員帶領(lǐng)1-2名大學(xué)畢業(yè)生從事具體的專業(yè)技術(shù)工作，通過在項(xiàng)目中各個環(huán)節(jié)的身教言傳、耳濡目染，促進(jìn)青年技術(shù)人才快速成長，形成地勘單位專業(yè)技術(shù)人才扎實(shí)的梯隊(duì)，保障地質(zhì)事業(yè)的長足發(fā)展。
探索地質(zhì)隊(duì)和地質(zhì)類院校合作的新模式，為地勘單位地質(zhì)事業(yè)發(fā)展提供人才保障。地質(zhì)院校在上世紀(jì)九十年代下放到各省管理后，紛紛調(diào)整辦學(xué)方向，大批裁減地質(zhì)類專業(yè)學(xué)生招生數(shù)致使近十年地質(zhì)類專業(yè)畢業(yè)生供不應(yīng)求。目前地質(zhì)專業(yè)生源仍然不能滿足我國地質(zhì)事業(yè)發(fā)展的需要。我們可通過與院校聯(lián)合，搶占先機(jī)，為地勘單位主業(yè)發(fā)展輸送新生力量。另一方面在項(xiàng)目立項(xiàng)和研究中，借院校強(qiáng)大的科研平臺為地勘單位地質(zhì)工作提供技術(shù)支撐和服務(wù)，實(shí)現(xiàn)“借才引智，人才強(qiáng)隊(duì)”的目標(biāo)。
第二，落實(shí)好績效工資制度，積極探索卓有成效的激勵機(jī)制。
事業(yè)單位實(shí)行績效工資后，職工收入有了一定的保障，但在獎勵性績效工資設(shè)置中，如何利用收入分配在職工激勵中發(fā)揮作用值得深入探討。制定以工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的績效考核體系，使技術(shù)人員的收入和其所做的貢獻(xiàn)掛鉤，充分調(diào)動青年技術(shù)骨干的積極性。另外還要積極探索技術(shù)人員，特別是技術(shù)骨干以資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配的辦法，制定成果獎勵辦法，引導(dǎo)技術(shù)人員多出成果、快出成果，出好成果。
第三，加強(qiáng)地勘單位文化建設(shè)，形成尊重技術(shù)，熱愛學(xué)習(xí)的良好氛圍。
提高技術(shù)骨干的政治待遇。重視地質(zhì)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的建設(shè)，組建專門以地質(zhì)找礦為任務(wù)的地質(zhì)分隊(duì)，分隊(duì)可下設(shè)若干地質(zhì)組負(fù)責(zé)具體的項(xiàng)目。大中型地質(zhì)項(xiàng)目組長可按有關(guān)規(guī)定納入科級干部管理，中青年技術(shù)骨干可作為后備干部進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，在有關(guān)學(xué)歷教育、職稱評聘、年終考核等方面給予優(yōu)先安排和考慮。
以技術(shù)比武為平臺，形成人人學(xué)技術(shù)、爭先進(jìn)的良好氛圍。以地質(zhì)技術(shù)比武為平臺，發(fā)掘優(yōu)秀青年地質(zhì)人才，把他們編入“老中青結(jié)對組”，通過“傳幫帶”活動進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，促進(jìn)青年技術(shù)人員成才，掀起一股青年技術(shù)人員學(xué)技術(shù)的熱潮。
解決技術(shù)骨干的實(shí)際困難，增強(qiáng)青年骨干的歸宿感。多了解地質(zhì)技術(shù)人員的實(shí)際困難，在工作中給予青年技術(shù)人員更多的關(guān)心和支持，在生活上關(guān)心青年技術(shù)人員的需求，興建精裝修單身公寓解決他們的住房問題，工會組織引導(dǎo)青年技術(shù)人員參加喜愛的文體活動，團(tuán)組織以青年拓展、聯(lián)誼會等活動為契機(jī)給單身青年骨干創(chuàng)造姻緣等等?？傊褪潜M可能地創(chuàng)造條件，關(guān)心和關(guān)愛青年技術(shù)人才，讓他們在工作中有干勁，在生活中有滋味，從而增強(qiáng)青年骨干的歸宿感。
第9篇：科研績效獎勵辦法范文
關(guān)鍵詞：高校 科研經(jīng)費(fèi) 內(nèi)部控制
隨著高等教育事業(yè)的迅速發(fā)展，高校科研經(jīng)費(fèi)來源渠道日漸多元化、層次化，高校取得的科研經(jīng)費(fèi)撥款也在逐年增長。筆者根據(jù)2004-2007年中國教育經(jīng)費(fèi)統(tǒng)計(jì)年鑒計(jì)算所得，2005-2007年，我國高?？蒲薪?jīng)費(fèi)撥款收入年增長率分別為：14.44%、31.29%和14.92%。又有數(shù)據(jù)顯示，2007年我國高校的科研經(jīng)費(fèi)支出占年支出總數(shù)的比例為30%以上，而近年來，所占比例還在持續(xù)上升。中國科協(xié)一次調(diào)查顯示：科研資金用于項(xiàng)目本身僅占40%左右，大量科研經(jīng)費(fèi)流失在項(xiàng)目之外。如何科學(xué)、規(guī)范、高效地使用科研經(jīng)費(fèi)的關(guān)鍵在于加強(qiáng)內(nèi)部控制。筆者認(rèn)為可以從梳理近年來高?？蒲薪?jīng)費(fèi)內(nèi)控審計(jì)中發(fā)現(xiàn)的問題入手，并圍繞這些問題提出針對性的內(nèi)部控制措施，以期實(shí)現(xiàn)科研經(jīng)費(fèi)管理的全方位、全過程的內(nèi)部控制。
一、高?？蒲薪?jīng)費(fèi)內(nèi)控審計(jì)中發(fā)現(xiàn)的主要問題
（一）經(jīng)費(fèi)立項(xiàng)預(yù)算失實(shí)。目前，相當(dāng)一部分高校對科研經(jīng)費(fèi)存在著嚴(yán)重的錯誤認(rèn)識，多數(shù)人認(rèn)為課題經(jīng)費(fèi)屬于項(xiàng)目組成員，主要是項(xiàng)目主持人，從而忽略了其預(yù)算管理。主要表現(xiàn)在：（1）經(jīng)費(fèi)預(yù)算彈性過大，預(yù)算金額并非項(xiàng)目所需要的真實(shí)成本，而是在真實(shí)成本的基礎(chǔ)上預(yù)留一定的空間和余地，造成科研經(jīng)費(fèi)的極大浪費(fèi)。（2）經(jīng)費(fèi)預(yù)算太籠統(tǒng)，經(jīng)費(fèi)支出預(yù)算未細(xì)化到具體項(xiàng)目，將項(xiàng)目支出虛列為其他商品和服務(wù)支出。從而導(dǎo)致科研經(jīng)費(fèi)被濫用。（3）在實(shí)際執(zhí)行中隨意變更，不按批復(fù)的預(yù)算執(zhí)行，使得決算與預(yù)算差異較大，預(yù)算失去約束力。
（二）報賬支出虛假不實(shí)。在現(xiàn)有的科研經(jīng)費(fèi)管理體制下，該花錢時不能報賬，能報賬的項(xiàng)目可以多開錢，科研人員似乎陷入了財(cái)務(wù)和管理的雙重困境，導(dǎo)致經(jīng)費(fèi)日常報賬虛假不實(shí)。審計(jì)時，常發(fā)現(xiàn)餐飲費(fèi)、交通費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、個人或家庭的消費(fèi)用品等均列支于科研經(jīng)費(fèi)；發(fā)票中往往未附實(shí)物清單，因而無法判斷所購實(shí)物是否與科研有關(guān)；有些項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)中僅復(fù)印費(fèi)或交通費(fèi)就超過70%以上，這很可能是某些科研人員為了套取經(jīng)費(fèi)而特別開具的發(fā)票。
（三）經(jīng)費(fèi)監(jiān)督管理乏力。部分高校及其科研人員一般都很重視申報項(xiàng)目，而在申報成功之后，就片面突出科研工作的特殊性，強(qiáng)調(diào)項(xiàng)目管理的組長負(fù)責(zé)制，輕視和抵制對這些經(jīng)費(fèi)的監(jiān)督，有的課題負(fù)責(zé)人甚至擁有支配經(jīng)費(fèi)的絕對權(quán)利，這就導(dǎo)致了科研經(jīng)費(fèi)使用缺乏有效的監(jiān)督措施。事實(shí)上，科研部門很少過問經(jīng)費(fèi)使用情況及效益，審計(jì)部門也很少對其進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)，由于學(xué)校內(nèi)部監(jiān)督制度不健全，使經(jīng)費(fèi)管理缺乏有效監(jiān)督與約束機(jī)制。長期以來，導(dǎo)致科研經(jīng)費(fèi)在管理和使用中存在許多漏洞和弊端，從而影響了高?？蒲兴降奶岣吆涂萍汲晒霓D(zhuǎn)化，更滋生了科研腐敗。
（四）科研績效評價缺失。目前大多數(shù)高校對科研經(jīng)費(fèi)都沒有進(jìn)行績效評價，許多高校對教師科研業(yè)績的評價仍然是申請成功的項(xiàng)目數(shù)量、科研經(jīng)費(fèi)的多少、的篇數(shù)、申報專利的項(xiàng)數(shù)、獲獎的獎項(xiàng)數(shù)目等簡單的量化指標(biāo)，而沒有考慮科研成果的真正價值。國外的科研經(jīng)費(fèi)開支則有著更為嚴(yán)苛的規(guī)定，以英國為例，除了必須嚴(yán)格遵守財(cái)務(wù)管理部門的規(guī)則，在研究過程中，獲得經(jīng)費(fèi)的科研團(tuán)隊(duì)有義務(wù)對媒體公布科研進(jìn)度，告訴公眾他們的研究有多么重要的價值，政府更是強(qiáng)制科研機(jī)構(gòu)公布財(cái)務(wù)報告。而在我國，部分高校沒有根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定、結(jié)合本校實(shí)際建立有效的科研成果的社會和經(jīng)濟(jì)效益考核評價管理制度，學(xué)?？蒲?、財(cái)務(wù)等部門及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在科研經(jīng)費(fèi)使用的真實(shí)性、合法性和效益性管理中的職責(zé)和權(quán)限不明確，管理不科學(xué)，從而造成科研經(jīng)費(fèi)使用效益低下。
二、加強(qiáng)高?？蒲薪?jīng)費(fèi)內(nèi)部控制的幾項(xiàng)措施
（一）分權(quán)審批控制，建立健全科研經(jīng)費(fèi)管理責(zé)任制。高校應(yīng)根據(jù)教育部、財(cái)政部的《關(guān)于加強(qiáng)中央部門所屬高?？蒲薪?jīng)費(fèi)管理的意見》（教財(cái)[2012]7號）的要求，結(jié)合本?？蒲薪?jīng)費(fèi)管理的現(xiàn)狀，建立健全“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理、責(zé)任到人”的科研經(jīng)費(fèi)管理體制，合理確定科研、財(cái)務(wù)、人事、資產(chǎn)、審計(jì)、監(jiān)察等部門以及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在科研經(jīng)費(fèi)使用過程中的職責(zé)和權(quán)限，建立健全科研經(jīng)費(fèi)管理責(zé)任制。高校應(yīng)制定符合本校實(shí)際的科研經(jīng)費(fèi)管理辦法：確立學(xué)校為科研經(jīng)費(fèi)的責(zé)任主體，明確校（院）長在經(jīng)費(fèi)管理中的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任；在科研活動所依托的基層單位即各二級學(xué)院、系、所設(shè)立科研秘書，明確各院、系、所的監(jiān)管責(zé)任，人事部門應(yīng)將科研經(jīng)費(fèi)管理的績效納入院、系、所負(fù)責(zé)人的考核范圍；財(cái)務(wù)部門應(yīng)指導(dǎo)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人科學(xué)、合理、依法編制科研項(xiàng)目的預(yù)算和決算，明確經(jīng)費(fèi)開支范圍、開支標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)費(fèi)審批權(quán)限以及項(xiàng)目結(jié)題時間和結(jié)余經(jīng)費(fèi)分配比例和獎勵辦法。落實(shí)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的直接責(zé)任，科研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對經(jīng)費(fèi)使用的相關(guān)性、真實(shí)性、有效性和合理性承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。審計(jì)和紀(jì)檢部門應(yīng)按國家和學(xué)校的要求，定期對科研經(jīng)費(fèi)使用和管理進(jìn)行檢查或?qū)ｍ?xiàng)審計(jì)，監(jiān)督、檢查項(xiàng)目負(fù)責(zé)人按照項(xiàng)目預(yù)算或合同約定在其權(quán)限范圍內(nèi)使用經(jīng)費(fèi)，確保科研經(jīng)費(fèi)合理使用。通過建立系統(tǒng)、完善、可操作的高?？蒲薪?jīng)費(fèi)管理辦法，明確各部門的職責(zé)權(quán)限，形成各司其職、各負(fù)其責(zé)、相互制約、相互協(xié)調(diào)的管理機(jī)制；確?？蒲薪?jīng)費(fèi)使用的合規(guī)性、合理性和真實(shí)性。
（二）預(yù)算管理控制，嚴(yán)格科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行與調(diào)整。高校應(yīng)加強(qiáng)科研經(jīng)費(fèi)的預(yù)算管理工作。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)根據(jù)項(xiàng)目研究開發(fā)任務(wù)的特點(diǎn)和實(shí)際需要，按照政策相符性、目標(biāo)相關(guān)性和經(jīng)濟(jì)合理性原則，綜合采用零基預(yù)算、綜合預(yù)算、績效評價和定員定額標(biāo)準(zhǔn)等不同的預(yù)算編制方法，科學(xué)、合理、真實(shí)地編制科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算，以促進(jìn)預(yù)算分配的科學(xué)化和精細(xì)化。
科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算一經(jīng)批復(fù)，相關(guān)部門應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，不得隨意變更和調(diào)整。財(cái)務(wù)、審計(jì)等部門應(yīng)履行預(yù)算管理過程中的事前、事中、事后監(jiān)督，加強(qiáng)科研支出執(zhí)行過程的控制，對預(yù)算執(zhí)行不力的，可以采取約談、通報等方式，督促其盡快執(zhí)行；應(yīng)將項(xiàng)目負(fù)責(zé)人每年的科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行情況作為其聘期考核的內(nèi)容，對預(yù)算執(zhí)行得好的項(xiàng)目予以適當(dāng)獎勵。財(cái)務(wù)部門應(yīng)嚴(yán)格經(jīng)費(fèi)預(yù)算程序，按照不同來源、不同層次的科研經(jīng)費(fèi)管理辦法，對預(yù)算結(jié)果深入調(diào)研、分析、論證，提高預(yù)算的科學(xué)性、規(guī)范性、縝密性。同時，要加強(qiáng)預(yù)算全過程控制與監(jiān)督，禁止預(yù)算的隨意調(diào)整，實(shí)現(xiàn)預(yù)算得到一絲不茍的執(zhí)行，使項(xiàng)目管理和預(yù)算管理相統(tǒng)一。內(nèi)審部門應(yīng)督促課題負(fù)責(zé)人根據(jù)合同任務(wù)執(zhí)行進(jìn)度，合理使用經(jīng)費(fèi)，確因任務(wù)研究需要調(diào)整課題預(yù)算的，應(yīng)按經(jīng)費(fèi)管理辦法的規(guī)定履行相關(guān)調(diào)整程序；一般預(yù)算調(diào)整事項(xiàng)，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出預(yù)算調(diào)整方案，經(jīng)學(xué)校預(yù)算管理委員會審核同意，報財(cái)政部門批準(zhǔn)后執(zhí)行；重大預(yù)算調(diào)整事項(xiàng)，除履行上述一般預(yù)算調(diào)整程序外，還須經(jīng)分管校領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
（三）報賬支出控制，完善科研經(jīng)費(fèi)的財(cái)務(wù)核算與監(jiān)督。高校應(yīng)完善科研經(jīng)費(fèi)財(cái)務(wù)支出審核制度，嚴(yán)格經(jīng)費(fèi)票據(jù)審核。一是財(cái)務(wù)部門應(yīng)將識別票據(jù)的基本知識以培訓(xùn)或財(cái)務(wù)網(wǎng)站宣傳的形式傳授給各單位科研人員，讓科研人員熟悉相關(guān)票據(jù)法規(guī)并掌握好票據(jù)的識別方法，杜絕報銷那些填寫不齊全、缺少發(fā)票專用章，或者是自行印刷的非財(cái)政監(jiān)制或稅局監(jiān)制的票據(jù)，甚至虛假票據(jù)等。二是財(cái)務(wù)部門應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定辦理資金支付業(yè)務(wù)，簽發(fā)的支付憑證應(yīng)當(dāng)進(jìn)行登記；發(fā)放給科研人員個人的勞務(wù)性費(fèi)用，要嚴(yán)格審核發(fā)放人員的資格、標(biāo)準(zhǔn)，一律通過個人銀行卡發(fā)放，以零現(xiàn)金方式支付；科研人員的日常公務(wù)支出應(yīng)當(dāng)使用公務(wù)卡結(jié)算，如差旅費(fèi)、會議費(fèi)、招待費(fèi)和零星購買支出等費(fèi)用，科研人員持卡在發(fā)卡銀行授信額度內(nèi)刷卡支付，并取得發(fā)票及刷卡憑證，然后向單位財(cái)務(wù)申請報銷，單位財(cái)務(wù)審核無誤后將報銷款項(xiàng)直接劃入該科研人員公務(wù)卡賬戶中；銀行將公務(wù)卡的劃款信息和公務(wù)卡向商戶付款的明細(xì)支付信息，通過銀聯(lián)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，實(shí)時向科研單位財(cái)務(wù)部門反饋，這樣，不僅減少了現(xiàn)金環(huán)節(jié)，提高了財(cái)務(wù)透明度，而且起到了預(yù)防科研腐敗的作用。三是嚴(yán)格執(zhí)行國家政府采購制度的規(guī)定，利用科研經(jīng)費(fèi)購買貨物、工程或服務(wù)的支出，必須通過法定的采購方式、采購方法和采購程序來進(jìn)行。四是細(xì)化科研經(jīng)費(fèi)的會計(jì)核算，合理設(shè)置會計(jì)科目；根據(jù)新《高等學(xué)校會計(jì)制度》（財(cái)會[2013]30號）（以下簡稱新制度）明確“科研事業(yè)支出”應(yīng)當(dāng)按照“基本支出”和“項(xiàng)目支出”等層級進(jìn)行明細(xì)核算，并按照《政府收支分類科目》中“支出功能分類”和“支出經(jīng)濟(jì)分類”相關(guān)科目進(jìn)行明細(xì)核算，同時在“項(xiàng)目支出”明細(xì)科目下按照具體項(xiàng)目進(jìn)行明細(xì)核算；例如用于開展科研活動領(lǐng)用的存貨，應(yīng)按領(lǐng)用存貨的實(shí)際成本借記“科研事業(yè)支出”科目，貸記“存貨”科目；用科研經(jīng)費(fèi)購入不需安裝的固定資產(chǎn)，應(yīng)按固定資產(chǎn)成本，借記“固定資產(chǎn)”科目，貸記“非流動資產(chǎn)基金――固定資產(chǎn)”科目，同時，按照實(shí)際支付的金額借記“科研事業(yè)支出”科目，貸記“財(cái)政補(bǔ)助收入”、“零余額賬戶用款額度”等科目；新制度還規(guī)定高校一般應(yīng)當(dāng)按月計(jì)提固定資產(chǎn)折舊，對已提足折舊的固定資產(chǎn)，可以繼續(xù)使用的應(yīng)當(dāng)繼續(xù)使用；這樣既規(guī)范了國有資產(chǎn)（包含專利權(quán)、知識產(chǎn)權(quán)等無形資產(chǎn)）的管理，又防止了國有資產(chǎn)的浪費(fèi)甚至流失。
（四）監(jiān)督檢查控制，強(qiáng)化科研經(jīng)費(fèi)內(nèi)部控制審計(jì)。高校應(yīng)健全包括人事、科研、財(cái)務(wù)、審計(jì)、監(jiān)察等部門在內(nèi)的科研經(jīng)費(fèi)監(jiān)督體系，建立科研項(xiàng)目的財(cái)務(wù)審計(jì)與財(cái)務(wù)驗(yàn)收制度。高校內(nèi)部審計(jì)部門應(yīng)從內(nèi)部控制要素入手重點(diǎn)審查科研經(jīng)費(fèi)的使用與管理。將全部科研項(xiàng)目納入審計(jì)范圍，對重點(diǎn)、重大科研項(xiàng)目開展全過程跟蹤審計(jì)。
要保證審計(jì)質(zhì)量，首先需要高素質(zhì)的審計(jì)隊(duì)伍，在實(shí)際工作中需要比較全面的職業(yè)素質(zhì)，包括工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)技能和職業(yè)操守，因此要選拔、培養(yǎng)一批道德素質(zhì)高和工作能力強(qiáng)的內(nèi)審人員，建立內(nèi)審人員素質(zhì)保障機(jī)制。高校在申請科研經(jīng)費(fèi)時，應(yīng)與科技主管部門簽訂科技合同，實(shí)行合同化管理，資金?？顚Ｓ?，在實(shí)際操作中，經(jīng)費(fèi)使用不能超越合同規(guī)定的范圍。高校應(yīng)建立和健全經(jīng)費(fèi)使用管理的相關(guān)制度，如科研立項(xiàng)、合同管理、經(jīng)費(fèi)使用與審批、項(xiàng)目結(jié)題等方面的制度，課題組負(fù)責(zé)制，經(jīng)費(fèi)責(zé)任追究制度，經(jīng)費(fèi)溝通與協(xié)調(diào)機(jī)制等等；加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督，科研處要加大對各項(xiàng)目或各研究團(tuán)隊(duì)的監(jiān)督管理；內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)和人員則對科研項(xiàng)目的立項(xiàng)、合同管理、經(jīng)費(fèi)使用、結(jié)題等全過程進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督與服務(wù)，由傳統(tǒng)的事后監(jiān)督模式轉(zhuǎn)變?yōu)槿^程各方位的立體式監(jiān)督模式，由傳統(tǒng)的“項(xiàng)目負(fù)責(zé)人―項(xiàng)目子部門―經(jīng)費(fèi)使用人”的縱向?qū)徲?jì)，向“學(xué)?？蒲刑帹D財(cái)務(wù)處―項(xiàng)目負(fù)責(zé)人”的橫向?qū)徲?jì)轉(zhuǎn)變，切實(shí)增強(qiáng)審計(jì)效果。嚴(yán)把科研“結(jié)題關(guān)”，項(xiàng)目結(jié)題后，科研部門應(yīng)該及時聯(lián)系財(cái)務(wù)部門，以利于財(cái)務(wù)部門控制課題負(fù)責(zé)人結(jié)題結(jié)賬的時間；審計(jì)部門應(yīng)配合財(cái)務(wù)處和科研處，建立結(jié)題結(jié)賬的嚴(yán)格制度，規(guī)定結(jié)題后結(jié)賬的截止時間，加強(qiáng)項(xiàng)目結(jié)余資金的管理。
（五）信息系統(tǒng)控制，實(shí)行科研項(xiàng)目動態(tài)管理。高校應(yīng)通過專項(xiàng)檢查、審計(jì)、績效考評等手段及時了解課題經(jīng)費(fèi)使用情況；對各部門、單位的課題經(jīng)費(fèi)管理加強(qiáng)指導(dǎo)，加大財(cái)務(wù)、審計(jì)監(jiān)管力度。在現(xiàn)有財(cái)務(wù)核算系統(tǒng)的基礎(chǔ)上開發(fā)共享的科研經(jīng)費(fèi)管理信息系統(tǒng)，將審計(jì)處、財(cái)務(wù)處、科研處、院系等多個部門聯(lián)結(jié)起來，對科研經(jīng)費(fèi)有關(guān)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)實(shí)行網(wǎng)絡(luò)化管理，首先由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人將課題名稱、性質(zhì)，經(jīng)費(fèi)下?lián)軉挝?，課題負(fù)責(zé)人及研究組成員，項(xiàng)目研究期限以及預(yù)算批復(fù)、預(yù)算調(diào)整等信息錄入到科研經(jīng)費(fèi)管理信息平臺，并由科研管理部門審核確定形成一個動態(tài)監(jiān)督管理體系。財(cái)務(wù)處應(yīng)嚴(yán)格按預(yù)算范圍開支，并將經(jīng)費(fèi)收支、外撥經(jīng)費(fèi)、資產(chǎn)購置等情況錄入上述信息平臺，倘若超出某項(xiàng)費(fèi)用開支范圍，系統(tǒng)則自動予以提示，以便及時阻止不恰當(dāng)?shù)拈_支；項(xiàng)目負(fù)責(zé)人也可實(shí)時查詢本項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)支出明細(xì)和結(jié)余情況，根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展情況比較預(yù)算開支范圍，及時調(diào)整各項(xiàng)實(shí)際支出，以達(dá)到實(shí)際開支與預(yù)算開支的平衡。項(xiàng)目完成后，內(nèi)審機(jī)構(gòu)就可根據(jù)科研經(jīng)費(fèi)管理信息平臺導(dǎo)出的真實(shí)數(shù)據(jù)，分析、審查費(fèi)用開支的合法性、合理性以及有無超范圍、超標(biāo)準(zhǔn)支出和擠占、挪用科研經(jīng)費(fèi)等情況，從而避免決算不實(shí)、結(jié)題不結(jié)賬等問題的出現(xiàn)。
因此，各職能部門通過科研經(jīng)費(fèi)管理信息平臺及時掌握經(jīng)費(fèi)使用情況，準(zhǔn)確查詢、實(shí)時統(tǒng)計(jì)和分析，以實(shí)現(xiàn)科研經(jīng)費(fèi)管理由單純的事后控制管理到事前、事中控制管理的轉(zhuǎn)變，化被動為主動，從而推進(jìn)科研經(jīng)費(fèi)非項(xiàng)目財(cái)務(wù)信息公開，促進(jìn)實(shí)行科研經(jīng)費(fèi)的動態(tài)管理。
（六）績效考評控制，優(yōu)化科研績效評價體系。高校應(yīng)建立健全科研項(xiàng)目考核評價指標(biāo)體系，構(gòu)建包括經(jīng)濟(jì)效益、技術(shù)效益和社會效益等評價指標(biāo)?？蒲锌冃Э己酥笜?biāo)是一個動態(tài)指標(biāo)，它應(yīng)該隨著高校的發(fā)展壯大而不斷提升；科研經(jīng)費(fèi)績效評價應(yīng)當(dāng)考慮經(jīng)費(fèi)投入大小、時間耗費(fèi)長短、任務(wù)完成優(yōu)劣、獲得成果水平高低等因素對科研投入與產(chǎn)出效益進(jìn)行定性、定量的分析；應(yīng)將定量分析與定性分析相結(jié)合，實(shí)時追蹤考核科研成果的轉(zhuǎn)化及投資回報情況，如可采取項(xiàng)目收益法和項(xiàng)目比較法，對項(xiàng)目產(chǎn)生的效益準(zhǔn)確核算或與同類項(xiàng)目的效益進(jìn)行對比，分析評價科研項(xiàng)目的實(shí)際價值。同時，依據(jù)考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的激勵機(jī)制，如對績效考評中取得明顯經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的科研人員可以在職稱評聘、年度考核評優(yōu)等方面優(yōu)先考慮，也可以將科研業(yè)績折算為教學(xué)工作量核發(fā)津貼予以獎勵等；而對那些弄虛作假、只要經(jīng)費(fèi)不搞科研，造成學(xué)校經(jīng)濟(jì)損失或損害學(xué)校聲譽(yù)的，堅(jiān)決予以處罰，甚至取消其以后若干年度申請科研項(xiàng)目的資格。高校應(yīng)建立和完善適合本校發(fā)展的科研績效考評機(jī)制，改變當(dāng)前高校科研項(xiàng)目“重管理、輕效益”的局面，促進(jìn)科研成果轉(zhuǎn)化，提升科研項(xiàng)目管理水平，提高科研經(jīng)費(fèi)使用效益。
三、結(jié)語
高校應(yīng)建立科學(xué)完善的內(nèi)部控制制度，充分發(fā)揮高校內(nèi)控審計(jì)的作用，積極做好科研經(jīng)費(fèi)財(cái)務(wù)審計(jì)，推動科學(xué)研究工作穩(wěn)步發(fā)展。加強(qiáng)內(nèi)控審計(jì)，強(qiáng)化內(nèi)部監(jiān)督和檢查，使內(nèi)控審計(jì)貫穿于科研經(jīng)費(fèi)管理的全過程；規(guī)范科研經(jīng)費(fèi)支出管理，完善財(cái)務(wù)核算與監(jiān)督，嚴(yán)禁違規(guī)使用科研經(jīng)費(fèi)；加強(qiáng)信息與溝通，搭建連接財(cái)務(wù)、審計(jì)等相關(guān)職能部門在內(nèi)的科研經(jīng)費(fèi)監(jiān)管信息平臺；在對科研工作進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ)上，結(jié)合科研人員實(shí)績，建立健全鼓勵創(chuàng)新、體現(xiàn)實(shí)績的科研績效管理機(jī)制，從而提高科研人員的積極性，促進(jìn)高?？蒲惺聵I(yè)的健康發(fā)展。S
參考文獻(xiàn)：
1.李丙秋.從審計(jì)角度探析高?？蒲薪?jīng)費(fèi)管理[J].時代金融，2013，（05）.
