人才對(duì)企業(yè)的重要性精選(九篇)

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第1篇：人才對(duì)企業(yè)的重要性范文

關(guān)鍵詞：人才 科學(xué)發(fā)展 技術(shù)

總書(shū)記在慶祝中國(guó)首次月球探測(cè)工程圓滿(mǎn)成功大會(huì)上指出：國(guó)以才立，政以才治，業(yè)以才興，人才是事業(yè)發(fā)展最可寶貴的財(cái)富。按照“十二五”規(guī)劃要求，為了切實(shí)提高全體員工基本素質(zhì)，大力推進(jìn)學(xué)習(xí)型企業(yè)建設(shè)，近年來(lái)，中國(guó)石油遼河油田公司金馬油田開(kāi)發(fā)公司按照服務(wù)發(fā)展、培訓(xùn)先行、突出重點(diǎn)、注重實(shí)效的原則，把培訓(xùn)作為對(duì)員工的一項(xiàng)基本福利，大力加強(qiáng)員工政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，努力培養(yǎng)造就（致力于打造）一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。探索建立（起）技能專(zhuān)家工作室，發(fā)揮技能領(lǐng)軍人物在技術(shù)攻關(guān)和人才培養(yǎng)方面的作用，取得累累碩果。

一、戰(zhàn)略機(jī)遇期要求科學(xué)發(fā)展，必須加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)

加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的基礎(chǔ)。當(dāng)前，世界經(jīng)濟(jì)宏觀走勢(shì)回穩(wěn)，國(guó)民經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)穩(wěn)定態(tài)勢(shì)，能源消費(fèi)保持較快增長(zhǎng)，油田發(fā)展環(huán)境總體有利。對(duì)于石油企業(yè)鞏固發(fā)展良好形勢(shì)、實(shí)現(xiàn)“雙千”奮斗目標(biāo)意義重大。而人才隊(duì)伍建設(shè)是企業(yè)科學(xué)發(fā)展必要條件：第一，人才是科學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)?？茖W(xué)發(fā)展觀，第一要義是發(fā)展，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的根本動(dòng)力是生產(chǎn)力，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人才資源是生產(chǎn)力的首要的能動(dòng)性因素，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展的第一資源。沒(méi)有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍作基礎(chǔ)，就談不上科學(xué)發(fā)展。第二，重視人才是“以人為本”的最好體現(xiàn)?？茖W(xué)發(fā)展觀，核心是以人為本，這就要求企業(yè)尊重人才，重視人才隊(duì)伍建設(shè)，注重挖掘人才的潛能，激發(fā)人才的創(chuàng)造能力。第三，高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)統(tǒng)籌兼顧和全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的必要條件?？茖W(xué)發(fā)展觀，基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù)，根本方法是統(tǒng)籌兼顧，做到這兩點(diǎn)，必須以高素質(zhì)的人才隊(duì)伍作支撐。所以說(shuō)，人才隊(duì)伍建設(shè)是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的基礎(chǔ)，貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，必須高度重視和加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)。

二、企業(yè)科學(xué)發(fā)展，必須建立中長(zhǎng)期人才培養(yǎng)機(jī)制

科學(xué)發(fā)展觀的核心是“以人為本”，金馬公司立足打造高技能人才隊(duì)伍，以尊重人才、關(guān)心人才、保護(hù)人才未基礎(chǔ)，制定完善了人才引進(jìn)、培養(yǎng)和激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)了公司科學(xué)發(fā)展。

二是發(fā)揮高技能人才的激勵(lì)作用?！案呒寄苋瞬拧钡膬?yōu)厚待遇在崗位員工中形成“比、學(xué)、趕、幫、超”的良好氛圍。員工們自發(fā)地參與到“點(diǎn)子”工程的實(shí)施中，從生產(chǎn)工藝改進(jìn)、降低能源消耗、完善管理制度等多個(gè)角度為公司提出各類(lèi)合理化建議共計(jì)1113條，創(chuàng)效1136.9萬(wàn)元。高技能人才在關(guān)鍵崗位上，結(jié)合生產(chǎn)工作實(shí)際，進(jìn)行了生產(chǎn)難題攻關(guān)和技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)，在公司生產(chǎn)建設(shè)中發(fā)揮了積極作用。

三、企業(yè)科學(xué)發(fā)展，必須為人才隊(duì)伍建設(shè)搭建平臺(tái)

金馬油田開(kāi)發(fā)公司結(jié)合公司發(fā)展實(shí)際，建立了中長(zhǎng)期人才培養(yǎng)計(jì)劃，并做到了每年按計(jì)劃、有步驟地培育各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員，注重多渠道、多形式地定向培養(yǎng)，給其定目標(biāo)，下任務(wù)，加壓力，使其在實(shí)踐中加以鍛煉、盡快成才。一是把招聘來(lái)的學(xué)生按其所學(xué)的專(zhuān)業(yè)，安排到施工一線(xiàn)鍛煉，培養(yǎng)、提高他們的管理能力和業(yè)務(wù)水平。近年來(lái)，公司招聘來(lái)的100余名大中專(zhuān)畢業(yè)生全部放到了一線(xiàn)生產(chǎn)單位，對(duì)他們進(jìn)行工作實(shí)踐、專(zhuān)業(yè)技能、道德情操、職業(yè)素養(yǎng)等方面培養(yǎng)。經(jīng)過(guò)有針對(duì)性地重點(diǎn)培養(yǎng)和實(shí)踐鍛煉，增強(qiáng)了理論聯(lián)系實(shí)際的能力，提高了專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，并很快成為公司發(fā)展的中間骨干力量，現(xiàn)在部分人員走上了管理崗位，為公司的發(fā)展起到了中流砥柱的作用。二是實(shí)施全員培訓(xùn)，提高隊(duì)伍整體素質(zhì)。公司本著堅(jiān)持“先培訓(xùn)、后上崗”的原則，對(duì)新招聘進(jìn)來(lái)的學(xué)生進(jìn)行崗位培訓(xùn)，持證上崗率達(dá)到了100%。舉辦青干班，對(duì)管理干部進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)，極大提高人才隊(duì)伍能力。

四、企業(yè)科學(xué)發(fā)展，必須為人才隊(duì)伍建設(shè)選好載體

在技能人才的培養(yǎng)上，根據(jù)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀和實(shí)際需要，創(chuàng)新載體對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，增加公司的技能人才的培養(yǎng)。

一是抓好“練兵六字法”。在練兵實(shí)踐中，公司總結(jié)提煉出了“學(xué)、教、練、考、評(píng)、獎(jiǎng) ”練兵六字法：即學(xué)教練讓員工掌握最適用本領(lǐng)；考評(píng)獎(jiǎng)激發(fā)員工自覺(jué)學(xué)習(xí)的潛能。同時(shí)積極開(kāi)展“崗位練兵大比武，爭(zhēng)當(dāng)行業(yè)小狀元”活動(dòng)，通過(guò)導(dǎo)師帶徒、“今天我主講”等活動(dòng)，激勵(lì)員工不斷爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、超越自我。“練兵”的開(kāi)展，讓員工“缺啥補(bǔ)啥”，注重因人而教，因事而教，因時(shí)而教，在“實(shí)戰(zhàn)式”演練中，讓員工達(dá)到會(huì)原理，會(huì)操作、會(huì)把握規(guī)律，會(huì)排查故障的“四會(huì)”標(biāo)準(zhǔn)

第2篇：人才對(duì)企業(yè)的重要性范文

關(guān)鍵詞：蘭州市民營(yíng)科技企業(yè)；薪酬；福利

中圖分類(lèi)號(hào)：F276 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2016）05-0077-02

一、人才對(duì)于科技型企業(yè)的重要性

科技型企業(yè)以新技術(shù)為基礎(chǔ)，以成果及其應(yīng)用和服務(wù)為產(chǎn)出，人的智力成果是其產(chǎn)品和服務(wù)的主要特征。一般而言，科技型企業(yè)的產(chǎn)品及服務(wù)具有創(chuàng)新性、先進(jìn)性和高附加值等特點(diǎn)，有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力及統(tǒng)領(lǐng)作用。通過(guò)上述科技型企業(yè)的界定，我們不難發(fā)現(xiàn)人才對(duì)于其的重要性，可以毫不夸張地說(shuō)，人才是科技型企業(yè)生存及發(fā)展的根本，是其核心資源。

蘭州市地處西北，受諸多因素制約經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)滯后，民營(yíng)科技企業(yè)的數(shù)量及規(guī)模都非常有限，可用于企業(yè)發(fā)展的資源，尤其是人才資源則更為有限。人才流失對(duì)于人才資源本已嚴(yán)重匱乏的蘭州市民營(yíng)科技企業(yè)而言不僅僅是制約，甚至很有可能是致命的。

二、蘭州市民營(yíng)科技企業(yè)現(xiàn)狀分析市

（一）民營(yíng)科技企業(yè)已經(jīng)成為蘭州市經(jīng)濟(jì)的重要增長(zhǎng)點(diǎn)

根據(jù)甘肅省政府2015年的數(shù)據(jù)顯示，2014年甘肅省生產(chǎn)總值（GDP）為6 835.27億元，蘭州市在甘肅省14個(gè)市州中排名第一，達(dá)1 905.2億元，相比2013年有了明顯增加。而在這一數(shù)據(jù)不斷上升的背后離不開(kāi)蘭州市民營(yíng)科技企業(yè)的貢獻(xiàn)。截至2014年底，蘭州市民營(yíng)科技企業(yè)總數(shù)超3 000家，從業(yè)人員近10萬(wàn)人。根據(jù)對(duì)其中142家民營(yíng)科技企業(yè)的統(tǒng)計(jì)，2014年，這142家民營(yíng)科技企業(yè)完成工業(yè)總值超過(guò)了10億元，上繳稅金過(guò)億元。

（二）蘭州市民營(yíng)科技企業(yè)已成為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的關(guān)鍵力量

“十二五”期間，蘭州市民營(yíng)科技企業(yè)取得了長(zhǎng)足的發(fā)展。從市其所涉及的行業(yè)來(lái)看，幾乎涵蓋了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的各行各業(yè)；從其所涉及的領(lǐng)域來(lái)看，已在新材料、新能源、信息、網(wǎng)絡(luò)、通訊、生物制藥、機(jī)械等領(lǐng)域初具優(yōu)勢(shì)。與此同時(shí)，在蘭州市高新技術(shù)企業(yè)中，近90%都是民營(yíng)科技企業(yè)。大量民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)的崛起和發(fā)展壯大，有力地促進(jìn)了蘭州市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。

（三）蘭州市民營(yíng)科技企業(yè)體制創(chuàng)新步伐不斷加快

家庭式、作坊式經(jīng)營(yíng)管理長(zhǎng)期以來(lái)是蘭州市市民營(yíng)科技企業(yè)的一大弊端，但隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，其越來(lái)越意識(shí)到體制創(chuàng)新的重要性，并開(kāi)始了轉(zhuǎn)變。近年來(lái)，蘭州市民營(yíng)科技企業(yè)積極進(jìn)行股份制改造，或與其他所有制企業(yè)實(shí)現(xiàn)混合經(jīng)營(yíng)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，規(guī)模以上的蘭州市民營(yíng)科技企業(yè)中，已有90%的企業(yè)進(jìn)行了體制創(chuàng)新。體制創(chuàng)新之后在技術(shù)、管理等方面均有顯著提升。

（四）蘭州市民營(yíng)科技企業(yè)面臨難得的發(fā)展機(jī)遇

首先，“一帶一路”國(guó)家戰(zhàn)略的穩(wěn)步推進(jìn)使得蘭州市的地緣優(yōu)勢(shì)得以充分發(fā)揮，為蘭州各行各業(yè)的發(fā)展提供了千載難逢的發(fā)展機(jī)遇。其次，第五個(gè)國(guó)家級(jí)新區(qū)――蘭州市新區(qū)的設(shè)立吸引了大批來(lái)自經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)甚至是國(guó)外的優(yōu)秀企業(yè)，這些企業(yè)的入駐為蘭州民營(yíng)科技企業(yè)的發(fā)展進(jìn)一步拓展了市場(chǎng)。最后，以高校和科研院所為主導(dǎo)的民營(yíng)科技企業(yè)孵化器的功能開(kāi)題顯現(xiàn)，為蘭州市民營(yíng)科技企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了動(dòng)力支持。

三、蘭州市民營(yíng)科技企業(yè)薪酬福利存在的問(wèn)題分析

（一）薪酬中存在的問(wèn)題分析

1.薪酬定位成本化，缺乏理性的戰(zhàn)略考量

蘭州市區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的相對(duì)滯后以及民營(yíng)企業(yè)的屬性使得蘭州市民營(yíng)科技企業(yè)意識(shí)層面相對(duì)落后。在蘭州市民營(yíng)科技企業(yè)看來(lái)，薪酬是企業(yè)所必須支付的一種可變成本。既然被看做成本，也就意味著出于利潤(rùn)因素考慮蘭州市民營(yíng)科技企業(yè)會(huì)想方設(shè)法去控制和壓縮。薪酬定位的成本化思想直接導(dǎo)致了在戰(zhàn)略層面上對(duì)于薪酬全面而系統(tǒng)了解的缺失，最終使得員工認(rèn)為自己利益與企業(yè)利益之間是一種“對(duì)立關(guān)系”。

2.缺乏公平的薪酬評(píng)定程序

企業(yè)在其自身薪酬福利制度構(gòu)建過(guò)程中均會(huì)考慮公平因素，蘭州市民營(yíng)科技企業(yè)也是如此。就目前而言，蘭州市民營(yíng)科技企業(yè)通過(guò)強(qiáng)調(diào)相同等級(jí)員工之間薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工之間的縱向公平做到了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平。但問(wèn)題是，公平性除了體現(xiàn)在薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果方面更應(yīng)體現(xiàn)在薪酬評(píng)定的程序方面，而蘭州市民營(yíng)科技企業(yè)在這方面是非常欠缺的。久而久之，員工很難相信自己得到了公平的對(duì)待，最終致使薪酬制度的激勵(lì)效果大打折扣。

3.薪酬管理與工作績(jī)效掛鉤不強(qiáng)，激勵(lì)功能弱化

蘭州市民營(yíng)科技企業(yè)絕大多數(shù)實(shí)行的都是績(jī)效工資制，其目的是通過(guò)將員工的薪酬與工作業(yè)績(jī)相掛鉤來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用。但科技型企業(yè)不同于生產(chǎn)制造型企業(yè)，其作為人力資源主要構(gòu)成的知識(shí)型員工的工作業(yè)績(jī)往往具備滯后性且很難界定，也就意味著薪酬與工作業(yè)績(jī)較難掛鉤。最終，因?yàn)閱T工的薪酬與實(shí)際的工作業(yè)績(jī)不相匹配而使得激勵(lì)功能弱化。

4.缺乏公開(kāi)透明的薪酬支付制度

很大一部分蘭州市民營(yíng)科技企業(yè)在節(jié)日，尤其是年底喜歡用“紅包”的方式“背靠背”地支付員工薪酬。這種不透明的支付方式往往更加容易激發(fā)員工的好奇心，在好奇心的驅(qū)使之下員工只會(huì)將更多的精力放在別人身上，進(jìn)而引發(fā)員工之間的相互猜忌，最終增加了蘭州市民營(yíng)科技企業(yè)有限的人力資源的不必要內(nèi)耗。

第3篇：人才對(duì)企業(yè)的重要性范文

（一）管理會(huì)計(jì)的相關(guān)理論

管理會(huì)計(jì)運(yùn)用一系列專(zhuān)門(mén)的方式方法，通過(guò)確認(rèn)、計(jì)量、歸集、分析、編制與解釋、傳遞等一系列工作，為管理和決策提供信息，并參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，以提高經(jīng)濟(jì)效益為最終目的。管理會(huì)計(jì)屬于會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)分支，它與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)不同，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的記錄和回顧，屬于報(bào)賬型會(huì)計(jì)，而管理會(huì)計(jì)重在對(duì)會(huì)計(jì)信息進(jìn)行分析以對(duì)未來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)，決策和規(guī)劃以加強(qiáng)管理水平和企業(yè)進(jìn)步。管理會(huì)計(jì)在企業(yè)的決策中起著重要作用，因此各企業(yè)應(yīng)加快促進(jìn)管理會(huì)計(jì)的發(fā)展，重視管理會(huì)計(jì)人才的培養(yǎng)。

（二）研究背景

我國(guó)大部分企業(yè)目前仍然看中財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的作用，忽視了管理會(huì)計(jì)的重要性，目前我國(guó)的管理會(huì)計(jì)人才相對(duì)匱乏。合理運(yùn)用管理會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要作用，會(huì)計(jì)人才中，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人才的比例遠(yuǎn)大于管理會(huì)計(jì)的人才，這證明了人們對(duì)管理會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)并不充分。中國(guó)企業(yè)管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)模式調(diào)查報(bào)告顯示，受訪(fǎng)者中專(zhuān)門(mén)設(shè)置管理會(huì)計(jì)部門(mén)的公司占26.49%，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的管理會(huì)計(jì)部門(mén)的公司占73.51%。被調(diào)查者中43%的企業(yè)沒(méi)有管理人才培養(yǎng)計(jì)劃。而且，只有9%的被調(diào)查者表示公司設(shè)有專(zhuān)門(mén)的管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)計(jì)劃，48%的企業(yè)都將其包含在財(cái)務(wù)人才的培養(yǎng)計(jì)劃中。數(shù)據(jù)表明，企業(yè)對(duì)管理會(huì)計(jì)的重視度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)人才體系的建設(shè)。

二、管理會(huì)計(jì)人才的重要性

（一）為管理和決策提供信息

管理會(huì)計(jì)人才依據(jù)企業(yè)過(guò)去和現(xiàn)在的信息，運(yùn)用一定的分析方法，預(yù)測(cè)企業(yè)的未來(lái)，并為發(fā)展提供最有效的決策。預(yù)測(cè)和決策是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)所不包含的內(nèi)容，所以企業(yè)僅依靠財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人才來(lái)保證企業(yè)的發(fā)展是不夠的，應(yīng)該在培養(yǎng)財(cái)務(wù)人才的同時(shí)重視管理會(huì)計(jì)人才，專(zhuān)業(yè)的管理會(huì)計(jì)人才可以確定正確的預(yù)測(cè)目標(biāo)以及預(yù)測(cè)方法，減少預(yù)測(cè)過(guò)程的失誤，從而為管理和決策提供更可靠的信息依據(jù)。

（二）控制經(jīng)營(yíng)活動(dòng)

管理會(huì)計(jì)人員在對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時(shí)，合理地對(duì)銷(xiāo)售、成本、利潤(rùn)作出預(yù)測(cè)，繼而做出最佳決策。并且通過(guò)一定的方法計(jì)算成本，依據(jù)決策對(duì)企業(yè)的各方面做出合理的預(yù)算，最終推進(jìn)預(yù)算的實(shí)現(xiàn)。管理會(huì)計(jì)人員對(duì)企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃和安排，對(duì)決策和發(fā)展結(jié)論提出合理的意見(jiàn)和理論依據(jù)，從而控制企業(yè)的預(yù)算和發(fā)展方向。

（三）提高管理水平

管理會(huì)計(jì)人員在參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中更懂得如何使用會(huì)計(jì)信息來(lái)選擇合適的發(fā)展戰(zhàn)略，它運(yùn)用一系列的數(shù)學(xué)方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析研究使得預(yù)測(cè)和決策更加合理可靠。同時(shí)，管理會(huì)計(jì)使會(huì)計(jì)人員逐步擺脫“賬房先生”，進(jìn)入企業(yè)的管理層參與經(jīng)營(yíng)決策，管理會(huì)計(jì)人員掌握更多的會(huì)計(jì)知識(shí)，對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況更為了解，更能提供可靠的信息和合理的決策，使企業(yè)的利益達(dá)到最佳化從而提高管理水平。

（四）加速企業(yè)的發(fā)展

企業(yè)的發(fā)展受到很多方面的影響，合理運(yùn)用管理會(huì)計(jì)有助于加速企業(yè)的發(fā)展，管理會(huì)計(jì)人員在運(yùn)用信息時(shí)會(huì)更加依賴(lài)數(shù)據(jù)分析，這使得決策更加理性，更有參考價(jià)值。管理會(huì)計(jì)人才在促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步發(fā)展方面具有無(wú)限的潛力，在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的當(dāng)今社會(huì)，可以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)應(yīng)該充分去挖掘這種潛力以加速經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和進(jìn)步。

三、管理會(huì)計(jì)人才的未來(lái)展望

（一）管理會(huì)計(jì)人才將在企業(yè)中扮演越來(lái)越重要的角色

中國(guó)企業(yè)管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)模式調(diào)查報(bào)告的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，有90%的回復(fù)者認(rèn)為，管理會(huì)計(jì)人才對(duì)公司績(jī)效的提高是非常重要的。一個(gè)企業(yè)僅僅依靠財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)是不夠的，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)用來(lái)對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的記錄，保證會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量，管理會(huì)計(jì)則是對(duì)數(shù)據(jù)經(jīng)行分析，保障企業(yè)的管理水平和未來(lái)發(fā)展。管理會(huì)計(jì)在企業(yè)中的角色是不可代替的，它正在受到越來(lái)越多的重視，這將促進(jìn)管理會(huì)計(jì)人才的需要量和發(fā)展。

（二）重視對(duì)管理會(huì)計(jì)人才的培養(yǎng)

會(huì)計(jì)人才是國(guó)家人才體系的重要組成部分，會(huì)計(jì)人才對(duì)維護(hù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序和會(huì)計(jì)建設(shè)的事業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵作用。管理會(huì)計(jì)人才在提高管理水平，加速企業(yè)反展中有著巨大的潛力。我國(guó)在加強(qiáng)財(cái)務(wù)人才的同時(shí)，也要加強(qiáng)對(duì)管理會(huì)計(jì)人才的培養(yǎng)。不僅企業(yè)要重視管理會(huì)計(jì)人才，我國(guó)各大高校也要重視管理會(huì)計(jì)的課程，使會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)學(xué)生認(rèn)識(shí)到管理會(huì)計(jì)人才的重要性和經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)其的大量需求，加大對(duì)會(huì)計(jì)人才的培養(yǎng)。

四、總結(jié)

第4篇：人才對(duì)企業(yè)的重要性范文

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；人力資源管理；生產(chǎn)分配；綜合競(jìng)爭(zhēng)力

一、緒論

1.研究背景

企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的人力資源是其重要的資源。在影響企業(yè)發(fā)展的諸多要素中人才的應(yīng)用直接關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展，對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)更是如此，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)從本質(zhì)上來(lái)講可以說(shuō)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有將人才視為企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力才能推動(dòng)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

2.研究意義

對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展來(lái)講，人才占據(jù)著重要的地位并起著相當(dāng)大的作用。本文通過(guò)對(duì)高新技術(shù)企業(yè)人才應(yīng)用管理現(xiàn)狀分析，目的是提高企業(yè)對(duì)于人才資源的重視，引起企業(yè)的廣泛關(guān)注。從實(shí)際的調(diào)查分析可知，當(dāng)下的高新技術(shù)企業(yè)開(kāi)始對(duì)人才資源進(jìn)行管理體系的完善，在實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中依然存在較多的問(wèn)題，通過(guò)問(wèn)題的提出以及討論為今后的人才體系建設(shè)提供參考[1]。

二、高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)

1.智能性

高新技術(shù)企業(yè)的產(chǎn)品一般具有相當(dāng)?shù)母郊觾r(jià)值。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使得社會(huì)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)開(kāi)始轉(zhuǎn)向智能以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)密集型，知識(shí)以及技術(shù)正在發(fā)展成為企業(yè)重要的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)要素。

2.多變性

高新技術(shù)企業(yè)的產(chǎn)品能適應(yīng)環(huán)境的變化進(jìn)行更換，企業(yè)在面臨客戶(hù)的要求以及激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)表現(xiàn)尤為突出。科學(xué)技術(shù)的使用使得產(chǎn)品的生產(chǎn)周期大大降低，于是產(chǎn)品的更新周期以及使用周期隨之減短，新一代高新技術(shù)產(chǎn)品的研發(fā)，既能適應(yīng)變化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也能適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略變化，這樣才能更好地將科技產(chǎn)品推向市場(chǎng)。從這個(gè)方面來(lái)講，敏銳的發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)商機(jī)，針對(duì)性的做出快速反應(yīng)，是一個(gè)高新技術(shù)企業(yè)占據(jù)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。

3.創(chuàng)新性

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力歸根究底在于企業(yè)產(chǎn)品的創(chuàng)新性，高新技術(shù)企業(yè)的產(chǎn)品更新?lián)Q代速度較快，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力依賴(lài)于技術(shù)的創(chuàng)新程度。通過(guò)資金的大量投入進(jìn)行技術(shù)的研發(fā)及積累，創(chuàng)造出新的技術(shù)成果，實(shí)現(xiàn)新技術(shù)的成果轉(zhuǎn)化，所有的這些都依賴(lài)于人力資源的創(chuàng)造性發(fā)揮[2]。

三、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.偏重于員工的使用，而非重視技術(shù)的開(kāi)發(fā)

因?yàn)槠髽I(yè)逐利性的本質(zhì)使得很多企業(yè)為了追求較高的利潤(rùn)，很少進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的技能培訓(xùn)，對(duì)于員工的培養(yǎng)投入不夠。從發(fā)展的角度來(lái)講，技術(shù)領(lǐng)域的更新速度相當(dāng)快，只有通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)以及實(shí)踐，技術(shù)人員才能快速跟進(jìn)技術(shù)的發(fā)展速度。

2.企業(yè)的人才配置不夠合理

對(duì)于多數(shù)的發(fā)展型企業(yè)來(lái)講，很少去關(guān)注人力資源的管理，使得企業(yè)很難去適應(yīng)高新技術(shù)的發(fā)展需求。同時(shí)由于人力資源的配置不合理很容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的考核體系不夠完善，企業(yè)的激勵(lì)制度難以健全等，使得高新技術(shù)企業(yè)難以真正提高企業(yè)的整體發(fā)展實(shí)力。

3.缺乏合作精神的培養(yǎng)

高新技術(shù)企業(yè)在進(jìn)行技術(shù)的研發(fā)過(guò)程中缺乏合作精神，很容易影響到技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量，于是就需要進(jìn)行人才的搭配與組合。在現(xiàn)代化的產(chǎn)品研發(fā)與制造過(guò)程中，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮集體的智慧才能進(jìn)一步提高工作的效率[3]。

四、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的措施分析

1.加大對(duì)人才配置的管理力度

企業(yè)的人才招聘對(duì)于企業(yè)的人才補(bǔ)充至關(guān)重要，合理的進(jìn)行人才的配置對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展來(lái)講同樣至關(guān)重要。只有在企業(yè)真正認(rèn)識(shí)到企業(yè)的自身特征以及問(wèn)題所在時(shí)才會(huì)真正去落實(shí)人才的評(píng)估，落實(shí)人才的配置以及功能的完善，落實(shí)好人才的培養(yǎng)，進(jìn)而提高企業(yè)人力資源的合理配置。在進(jìn)行人力資源的配置過(guò)程中首先需要進(jìn)行人才的規(guī)劃以及評(píng)測(cè)，優(yōu)化人才配置方案，將人才安排到適宜的崗位。這就需要用人單位合理地進(jìn)行人才資源的預(yù)測(cè)，做到人盡其才，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)人才生產(chǎn)力的最大發(fā)揮。重視人力資源的合理使用是防止人才流失的關(guān)鍵。當(dāng)下的生產(chǎn)企業(yè)大多存在人才大量流失的狀況，企業(yè)只有真正認(rèn)識(shí)到人才的重要性，意識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的深刻價(jià)值，同時(shí)重視人才的個(gè)性化發(fā)揮，建立系統(tǒng)的企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制，才能充分發(fā)揮企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，才能增進(jìn)人才對(duì)于企業(yè)的歸屬感，促使人才忠于企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)個(gè)人力量。在防止人才流失方面，企業(yè)可以通過(guò)進(jìn)行人性化的管理方案，提供適宜的外部條件，建立適宜的激勵(lì)體系，才能很好的留住人才。

2.完善企業(yè)人才招聘系統(tǒng)

企業(yè)只有通過(guò)不斷的人才招聘活動(dòng)才能為企業(yè)發(fā)展提供新鮮的血液，確保企業(yè)能夠穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。所以，建立合適的人才招聘系統(tǒng)對(duì)于提升企業(yè)人才招聘的優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要，同時(shí)又是企業(yè)人力資源部門(mén)的工作重點(diǎn)。在進(jìn)行人才招聘體系建立的過(guò)程中首先需要進(jìn)行前期的充分規(guī)劃，所謂的企業(yè)招聘前期規(guī)劃特指進(jìn)行招聘活動(dòng)前期的準(zhǔn)備工作，例如招聘工作人員的使用，招聘地址的選取以及招聘時(shí)間的確定等。同時(shí)在企業(yè)招聘工作進(jìn)行之前需要進(jìn)行招聘材料的充分準(zhǔn)備，選擇合適的招聘人員，條件適宜需要對(duì)招聘人員進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)。另外，除了進(jìn)行充足的準(zhǔn)備工作之外，還要進(jìn)行人力資源規(guī)劃的合理制定，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定適宜的資源規(guī)劃，依據(jù)資源規(guī)劃進(jìn)行招聘工作。同時(shí)在進(jìn)行規(guī)劃的過(guò)程中分清條件的主次，制定企業(yè)未來(lái)的發(fā)展儲(chǔ)備計(jì)劃，滿(mǎn)足企業(yè)未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃需求。

3.建立適合本企業(yè)的員工薪資激勵(lì)機(jī)制

在人力資源管理過(guò)程中，激勵(lì)措施可以說(shuō)是管理中的重要手段，進(jìn)行科學(xué)合理的激勵(lì)方式可以很好地激發(fā)員工的潛能，創(chuàng)造出更大的價(jià)值。企業(yè)的激勵(lì)方式也比較多，其中的薪酬激勵(lì)是應(yīng)用最為廣泛而且應(yīng)用效果較好的一種方式。企業(yè)能夠很好的吸納更多的人才很大程度上取決于激勵(lì)方式的設(shè)計(jì)，在進(jìn)行薪酬激勵(lì)方式的應(yīng)用過(guò)程中還可以通過(guò)職位晉升等方式實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，促使員工選擇更適合的職位，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值目標(biāo)，自然會(huì)產(chǎn)生更好的績(jī)效。在進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)的過(guò)程中重視企業(yè)文化的植入，對(duì)于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有相當(dāng)?shù)恼嫘Ч?/p>

4.完善企業(yè)績(jī)效考核體系

部分公司的人力資源管理部門(mén)不能很好的進(jìn)行規(guī)劃，崗位的工作特點(diǎn)設(shè)計(jì)也不夠明顯，業(yè)務(wù)分工也不夠明確，在考核的過(guò)程中只能通過(guò)定性方式進(jìn)行，不能實(shí)現(xiàn)定量的衡量。另外，公司的績(jī)效考核在績(jī)效以及員工方面的權(quán)重設(shè)計(jì)不夠合理，例如績(jī)效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)完全根據(jù)任務(wù)量為準(zhǔn)則，其他的考核指標(biāo)權(quán)重較低。績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的不夠全面以及不可操作，考核標(biāo)準(zhǔn)就難以針對(duì)員工的具體情況進(jìn)行。一般的可操作性的考核系統(tǒng)大多由以下三個(gè)部分構(gòu)成，分別是：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定，績(jī)效的考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效的評(píng)價(jià)反饋。其中的標(biāo)準(zhǔn)確定主要指的是考核指標(biāo)的確定以及指標(biāo)內(nèi)容及其權(quán)重，考核評(píng)價(jià)側(cè)重于可操作性的考核方案制定以及實(shí)施過(guò)程，績(jī)效反饋側(cè)重于評(píng)價(jià)部門(mén)以及治理人員針對(duì)員工進(jìn)行考核溝通的過(guò)程[4]。

五、結(jié)論

針對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的特征進(jìn)行針對(duì)性的人力資源規(guī)劃至關(guān)重要。作為企業(yè)的規(guī)劃者以及管理者，必須對(duì)企業(yè)人力資源的重要性有足夠的認(rèn)識(shí)，同時(shí)樹(shù)立人力資源管理方面的先進(jìn)概念。通過(guò)不斷的實(shí)施打造良好的企業(yè)發(fā)展氛圍，建立適宜的發(fā)展平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的留任，發(fā)揮人才對(duì)于企業(yè)的積極推動(dòng)作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康可持續(xù)性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[3]莫紅梅.高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新與開(kāi)發(fā)[J].中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)（中旬刊），2015，（2）：184-185.

第5篇：人才對(duì)企業(yè)的重要性范文

供應(yīng)鏈系統(tǒng)是從材料供應(yīng)商到終端用戶(hù)的整條供應(yīng)鏈上的所有企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和關(guān)系的一種集成，包括向最終客戶(hù)提供商品、服務(wù)和信息的所有過(guò)程。供應(yīng)鏈中的各個(gè)企業(yè)都是按照一定的關(guān)系聯(lián)系到一起的，每一個(gè)企業(yè)在這個(gè)系統(tǒng)中都發(fā)揮著重要的且不可替代的作用，因此供應(yīng)鏈系統(tǒng)是一個(gè)密不可分的整體。供應(yīng)鏈系統(tǒng)也具備如下特征：①整體功能。位于供應(yīng)鏈節(jié)點(diǎn)上的任何企業(yè)，無(wú)論其擔(dān)負(fù)何種重要職能，都只能發(fā)揮出自身的功能，無(wú)法實(shí)現(xiàn)供應(yīng)鏈的整體功能，供應(yīng)鏈的整體功能是由所有的企業(yè)密切合作，發(fā)揮出自己所具備的功能后，進(jìn)行集成之后獲得的結(jié)果。整體功能是供應(yīng)鏈系統(tǒng)最突出的一項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)能力，它能將所有企業(yè)的能力進(jìn)行集成，然后發(fā)揮出最大的作用，比起企業(yè)自己?jiǎn)伪鲬?zhàn)，這種集成后的效果無(wú)疑放大了很多倍。②目的性強(qiáng)。供應(yīng)鏈系統(tǒng)的目的就是降低企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，但是又不影響產(chǎn)品質(zhì)量，甚至是以提高產(chǎn)品質(zhì)量，提升服務(wù)速度作為重要目標(biāo)，最終為客戶(hù)提供滿(mǎn)意的產(chǎn)品和服務(wù)，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。③企業(yè)關(guān)系密切。在供應(yīng)鏈中，各個(gè)企業(yè)主體是依靠緊密的供需關(guān)系聯(lián)系到一起的，這就決定了各個(gè)企業(yè)主體之間必須開(kāi)展緊密的合作，在共同的利益和目標(biāo)追求下，這種密切合作的關(guān)系會(huì)越來(lái)越緊密，在供應(yīng)鏈系統(tǒng)中，每個(gè)企業(yè)都能將自身的優(yōu)勢(shì)最大化。④適應(yīng)性好。當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，企業(yè)需要不斷適應(yīng)變化的市場(chǎng)，終端用戶(hù)對(duì)產(chǎn)品的服務(wù)要求越來(lái)越嚴(yán)格，尤其是產(chǎn)品和服務(wù)的時(shí)效性上，因此，企業(yè)需要及時(shí)捕捉并抓住這種市場(chǎng)上的變化，不斷提高自身適應(yīng)市場(chǎng)變化的能力。

2供應(yīng)鏈企業(yè)物流管理的不足

當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)的物流管理水平較發(fā)達(dá)國(guó)家相比存在明顯的不足，這種不足不僅體現(xiàn)在管理水平上，也體現(xiàn)在管理技術(shù)上，很多先進(jìn)的物流管理理念在發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)得到了推廣使用，但是在我國(guó)依然處于摸索階段，可以說(shuō)，我國(guó)企業(yè)的物流管理還有很大的成長(zhǎng)空間，這可能需要企業(yè)管理者十幾年甚至幾十年的努力。

2.1傳統(tǒng)物流理念的影響

當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)的物流模式仍然廣泛采用傳統(tǒng)的運(yùn)作方式，企業(yè)物流管理水平仍然比較落后。倉(cāng)儲(chǔ)運(yùn)輸一體化，產(chǎn)供銷(xiāo)一條龍仍然是我國(guó)企業(yè)主要采用的物流模式，采購(gòu)、倉(cāng)儲(chǔ)和配送基本上依靠企業(yè)自身完成，不僅浪費(fèi)了人力財(cái)力，而且效率也比較低下。這種模式在很大程度上影響了社會(huì)化的專(zhuān)業(yè)分工，也影響了企業(yè)供應(yīng)鏈物流管理的效率。沒(méi)有體現(xiàn)出物流的重要性，這樣必然導(dǎo)致企業(yè)物流水平不高，進(jìn)而影響到顧客的滿(mǎn)意度。

2.2優(yōu)秀物流人才缺乏

經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越重要，物流在企業(yè)全球化的發(fā)展中占據(jù)著非常重要的地位，因此，優(yōu)秀的物流人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展同樣重要。優(yōu)秀的物流人才應(yīng)該是復(fù)合型人才，不僅需要深入了解電子商務(wù)和進(jìn)出口貿(mào)易的相關(guān)知識(shí)，而且還需要精通幾門(mén)外語(yǔ)。但是，當(dāng)前我國(guó)的物流教育體系還不健全，物流人才的培養(yǎng)也沒(méi)有跟上時(shí)展的步伐，這也在很大程度上影響了我國(guó)企業(yè)物流管理水平的提高。

3加強(qiáng)供應(yīng)鏈企業(yè)物流管理的方法

3.1重視物流管理

當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)企業(yè)物流管理的重視程度，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面上去認(rèn)識(shí)供應(yīng)鏈物流管理，把做好供應(yīng)鏈的物流管理當(dāng)成企業(yè)的戰(zhàn)略來(lái)抓。供應(yīng)鏈的物流管理模式是提升企業(yè)物流管理水平的最有效手段，需要企業(yè)投入較多的財(cái)力物力進(jìn)行探索，并且在未來(lái)較長(zhǎng)的時(shí)間段里認(rèn)真設(shè)計(jì)和規(guī)劃。企業(yè)要做好企業(yè)供應(yīng)鏈的競(jìng)爭(zhēng)。因此，對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，當(dāng)下最重要的是給予供應(yīng)鏈物流管理足夠的重視，和其他企業(yè)尋求積極的合作，形成物流戰(zhàn)略聯(lián)盟，避免在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。企業(yè)形成物流戰(zhàn)略聯(lián)盟后，相比于一般的企業(yè)，其在組織上和市場(chǎng)上都具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，能夠充分發(fā)揮供應(yīng)鏈物流管理的優(yōu)勢(shì)，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中掌握主動(dòng)性。

3.2更新物流管理理念

當(dāng)代的物流服務(wù)以客戶(hù)的需求作為核心理念，而傳統(tǒng)物流服務(wù)的理念明顯落后于時(shí)展的需求，需要吸收新的理念和內(nèi)容，滿(mǎn)足客戶(hù)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的要求。具體來(lái)說(shuō)，可以從以下兩個(gè)方面開(kāi)展工作：①創(chuàng)新物流的內(nèi)容。向增值物流服務(wù)進(jìn)行轉(zhuǎn)變。②拓展服務(wù)功能。創(chuàng)新物流管理服務(wù)內(nèi)容，一切以滿(mǎn)足客戶(hù)的實(shí)際需要為服務(wù)的宗旨。

4結(jié)語(yǔ)

第6篇：人才對(duì)企業(yè)的重要性范文

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)使得科技人才正成為區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)的重要資源之一。國(guó)家對(duì)女性科技人才發(fā)展的重視使得女性科技人才在人才隊(duì)伍中的重要性也越來(lái)越凸顯。但現(xiàn)有研究和人才工作往往忽略了男女科技人才間的流動(dòng)差異。這種差異往往會(huì)影響到地區(qū)的人才引進(jìn)工作。文章通過(guò)對(duì)安徽省科技人才的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)了男女科技人才在生活、教育和工作方面存在的顯著差異。同時(shí)，研究還發(fā)現(xiàn)男女科技人才在對(duì)人才政策的了解程度以及工作流動(dòng)意向上也存在差異。在此研究結(jié)果之上，文章對(duì)企業(yè)和政府的人才工作提出了政策建議。

關(guān)鍵詞：科技人才；社會(huì)關(guān)系；男女差異；流動(dòng)意向

中圖分類(lèi)號(hào)：C961文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1001-862X（2011）06-0144-005

一、引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)使得科技人才正成為區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)的重要資源之一。吸引和留住科技人才成為當(dāng)前地方保持和提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心戰(zhàn)略[1-3]。全國(guó)研發(fā)（R&D）清查報(bào)告顯示[4]，2009年全國(guó)研發(fā)人員總量為229.1萬(wàn)人，是2000年的2.5倍。而國(guó)家中長(zhǎng)期科技人才發(fā)展規(guī)劃（2010-2020年）則提出，我國(guó)研發(fā)人員總量將由2008年的196.5萬(wàn)人年提升到380萬(wàn)人年。該規(guī)劃還提出“重視女性科技人才的培養(yǎng)和使用，提高女性高層次創(chuàng)新型科技人才在科技人才隊(duì)伍中的比例。”這表明我國(guó)快速增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)使得對(duì)科技人才的需求也急速增長(zhǎng)。而對(duì)女性科技人才的需求和培養(yǎng)也變得越來(lái)越重要。在此背景下，研究男女科技人才的狀況區(qū)別，比較科技人才流動(dòng)意向中的性別差異，從而為人才工作提供有意義的政策指導(dǎo)，就變得非常重要和迫切。

二、文獻(xiàn)綜述

關(guān)于男女科技人才的差異，中外學(xué)者已經(jīng)在理論和實(shí)證層面給予了一定的研究。如Nielsen[5]等發(fā)現(xiàn)，男女人才間的期望值和期望結(jié)構(gòu)的差異會(huì)導(dǎo)致其工作滿(mǎn)意度的差異。因此，在發(fā)達(dá)國(guó)家，雖然女性收入相對(duì)較低，但她們的工作滿(mǎn)意度要高于男性。而在中國(guó)，由于女性有更高的期望值，但實(shí)現(xiàn)就業(yè)機(jī)會(huì)的不理想，使她們的工作滿(mǎn)意度要低于男性。因此，學(xué)者指出，相比發(fā)達(dá)國(guó)家，發(fā)展中國(guó)家的企業(yè)在吸引女性科技人才時(shí)，則需更多考慮社會(huì)關(guān)系等方面的挑戰(zhàn)，如家庭等因素[6]。而這一觀點(diǎn)，也被部分國(guó)內(nèi)研究所證實(shí)。如張士菊等[7]發(fā)現(xiàn)，相比男性人才重視工作本身，女性人才更看重社會(huì)關(guān)系。史容等[8]則進(jìn)一步證實(shí)，女性科技人才更易受人際關(guān)系等因素的影響，而男性科技人才則易受外部激勵(lì)的影響。

在以上研究基礎(chǔ)上，本研究將運(yùn)用定量分析方法，分析男性科技人才和女性科技人才的背景和行為差異。要回答的問(wèn)題是：男性科技人才和女性科技人才在生活、教育和工作上有什么差異，以及他們的工作流動(dòng)行為方式各有什么特點(diǎn)。

三、研究方法

本研究采用的調(diào)查問(wèn)卷主要包括了四個(gè)方面：（1）科技人才的個(gè)人生活狀況；（2）科技人才的教育狀況；（3）科技人才的工作狀況；（4）科技人才對(duì)相關(guān)人才政策的了解程度和關(guān)注度，以及其個(gè)人工作流動(dòng)情況和意向。問(wèn)卷強(qiáng)調(diào)以匿名方式填寫(xiě)。

在本次調(diào)研中，我們將問(wèn)卷分發(fā)給了企事業(yè)單位的科技人才?？萍既瞬胖饕福苓^(guò)高等教育或具有高級(jí)職稱(chēng)，或是企業(yè)中高層科技管理者。問(wèn)卷通過(guò)信件形式發(fā)放。同時(shí)，采用電話(huà)訪(fǎng)談和與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)溝通的方式來(lái)保證回復(fù)率。最終，我們一共收集到了511份有效問(wèn)卷。其中男性科技人才問(wèn)卷399份，占78.08%；女性科技人才問(wèn)卷112份，占21.92%。該比例基本與全國(guó)科技人才性別比例一致，但略高于第二次安徽R＆D資源清查主要數(shù)據(jù)公報(bào)披露的“2009年全省R&D人員87664人，女性人員15426人，占17.6%”。這表明安徽省科技人才中女性科技人才在近兩年得到了很大發(fā)展。

四、研究結(jié)果和討論

本次研究采用了SPSS軟件進(jìn)行了數(shù)據(jù)分析。主要分析了男女科技人才在主要事項(xiàng)上的百分比分布，并同卡方檢驗(yàn)來(lái)確定男女科技人才在相關(guān)項(xiàng)上的分布是否存在顯著差異。研究結(jié)果如下：

（一）生活狀況

表1顯示了男女科技人才在生活狀況上的差異。首先，男女科技人才在年齡分布上具有顯著差異（p

在婚姻和住房方面，男女科技人才并沒(méi)有明顯差異。但在收入方面，男女科技人才的差異是顯著的（p

在分析了男女科技人才的父母所在地之后，我們發(fā)現(xiàn)女性科技人才中有83.93%的人的父母是在省內(nèi)，而男性比例為70.45%。這充分反映了兩者在這個(gè)方面是有明顯不同的（p

（二）教育狀況

對(duì)男女科技人才的教育狀況，本研究從以下方面來(lái)比較：教育程度，專(zhuān)業(yè)背景，學(xué)位獲取地，和境外進(jìn)修經(jīng)歷。卡方檢驗(yàn)的結(jié)果顯示，在教育程度方面，男女科技人才并沒(méi)有顯著差異。但表2的數(shù)據(jù)顯示，安徽省的高層次科技人才比重相對(duì)較低，即碩士及碩士以上的學(xué)歷的科技人才較少，其中男性只有19.3%，女性只有13.39%。這表明，安徽省在吸引高層次科技人才方面還需付出更多努力。

在專(zhuān)業(yè)背景方面，男女科技人才的差異是明顯的（p

對(duì)科技人才最高學(xué)位獲取地進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，男女科技人才差異明顯（p

境外進(jìn)修經(jīng)歷的數(shù)據(jù)顯示，安徽省的科技人才中有90%都有過(guò)境外進(jìn)修經(jīng)歷。這表明在人才培養(yǎng)方面，國(guó)際化交流已成為主流。但在進(jìn)修年限上，男女科技人才還是存在明顯差異（p

（三）工作狀況

表3的數(shù)據(jù)表明了男女科技人才在工作狀況上的差異。首先，男女科技人才工作單位的所有制屬性有著顯著差異（p

在單位職務(wù)方面，能處于高層管理的女性科技人才只占整個(gè)女性科技人才的9.82%，遠(yuǎn)低于男性科技人才的19.80%的比重。這種顯著差異表明，相比男性科技人才，女性科技人才的職位升遷的難度要大得多。同時(shí)，在此研究中，其它職位多指企業(yè)中的行政性職務(wù)。從結(jié)果可以看出，超過(guò)三分之一的女性科技人才往往擔(dān)任的是比較基層的行政性工作。

男女科技人才在工作年限上的差別也是顯著的（p

男女科技人才在工作時(shí)間方面也有顯著差異（p

（四）政策了解和關(guān)注與流動(dòng)行為

表4顯示了男女科技人才對(duì)科技政策的了解，關(guān)注程度，以及流動(dòng)經(jīng)歷和意向的差異。結(jié)果發(fā)現(xiàn)他們?cè)谡吡私獬潭壬嫌酗@著差異，但在關(guān)注程度上差異較小。政策了解程度上，男性科技人才要低于女性科技人才。男性科技人才中有高達(dá)35.84%的人對(duì)人才政策不了解，而女性科技人才只有23.21%。對(duì)于人才政策的關(guān)注度，雖然數(shù)據(jù)未顯示兩者有顯著差異，但其表明，無(wú)論是男性科技人才還是女性科技人才，均有超過(guò)五分之一的人并不關(guān)注相關(guān)人才政策。這兩方面的結(jié)果意味著，在對(duì)人才政策的宣傳上，政府和企業(yè)還需開(kāi)展多方面工作。即要增加他們的了解程度，也要想方設(shè)法提升他們對(duì)政策的關(guān)注程度。

在流動(dòng)經(jīng)歷方面，男女科技人才并沒(méi)有顯著差異。其中，有43.36%的男性科技人才和39.29%的女性科技人才是從未跳槽的。但分析其跳槽意愿時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)了兩個(gè)結(jié)果。第一，安徽省科技人才的穩(wěn)定性相對(duì)較高，即他們的跳槽意愿較低。如，男性科技人才中有57.39%的人沒(méi)有任何流動(dòng)意愿，而女性則為61.61%。第二，男女科技人才的跳槽意愿分布有明顯差異（p

五、 結(jié)論與對(duì)策

本文通過(guò)對(duì)安徽省科技人才的調(diào)研，研究了男女科技人才在生活、教育、工作和政策了解和流動(dòng)意向方面的差異，得到了以下實(shí)用性較強(qiáng)的結(jié)論：在生活狀況方面，男女科技人才的差異反映在年齡分布，收入和父母所在地；在教育狀況方面，專(zhuān)業(yè)背景，最高學(xué)位獲取地和留學(xué)經(jīng)歷是男女科技人才差異最大的方面；男女科技人才在工作狀況上差異明顯，即包括了工作單位屬性分布，工作年限，職務(wù)和工作時(shí)間；在流動(dòng)情況下，男女科技人才對(duì)人才政策了解度和其流動(dòng)意愿差異顯著。

本研究的結(jié)果對(duì)企業(yè)、政府的科技人才引進(jìn)工作有以下幾點(diǎn)啟示：（1）針對(duì)女性重視社會(huì)關(guān)系的傾向，可以在引進(jìn)女性科技人才工作中打親情牌。這即包括了大力吸引父母在省內(nèi)的科技人才來(lái)安徽省工作，也包括留住那些由本省培養(yǎng)的科技人才。這一政策也可以應(yīng)用到吸引和留住男性科技人才工作中。（2）改善科技人才的激勵(lì)措施。這包括了改善男女科技人才的薪酬待遇，提高其收入水平。特別是改變男女科技人才在收入上的差距，提高女性科技人才收入。另一方面，應(yīng)為女性科技人才提供更寬松的職位提升空間，大力提拔女性科技人才，從而創(chuàng)造真正性別平等的用人環(huán)境。（3）制定規(guī)范化的用人制度。這包括根據(jù)男女科技人才的專(zhuān)業(yè)屬性差異，制定科學(xué)的崗位規(guī)劃，合理安排職務(wù)。同時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)屬性的不同，進(jìn)一步完善國(guó)有企業(yè)的用人制度，增強(qiáng)女性科技人才的選拔和錄用工作。（4）改善科技人才的工作條件，減輕科技人才的工作負(fù)擔(dān)，比如減少加班現(xiàn)象。（5）強(qiáng)化人才政策的宣傳。這既包括了加強(qiáng)宣傳的廣度和力度，也包括了豐富宣傳的形式。人才政策宣傳廣度和力度的加強(qiáng)可以提高科技人才對(duì)人才政策的了解。而宣傳方式的豐富，比如微博，論壇等靈活，生動(dòng)的形式，可以提高科技人才對(duì)人才政策的關(guān)注，從而讓人才政策得到最大范圍的認(rèn)可。（6）開(kāi)展更為細(xì)致化的人才工作來(lái)削弱科技人才的流動(dòng)意向。針對(duì)女性科技人才，可通過(guò)親情或社會(huì)關(guān)系等來(lái)改變其流動(dòng)意向，而針對(duì)男性科技人才，應(yīng)通過(guò)職業(yè)發(fā)展來(lái)改變其流動(dòng)意向。從而最大限度地將科技人才留住。

參考文獻(xiàn)：

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［6］Hewlett，S.and R.Rashid，The Battle for Female Talent in Emerging Markets.Harvard Business Review，2010.88（5）:101-106.

第7篇：人才對(duì)企業(yè)的重要性范文

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力流失；原因分析

中圖分類(lèi)號(hào)：C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）06-00-02

根據(jù)行業(yè)調(diào)查的數(shù)據(jù)，煤炭企業(yè)普遍存在著技術(shù)人才斷代、工人素質(zhì)低下以及人才不斷外流的問(wèn)題，這對(duì)于煤炭行業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)以及結(jié)構(gòu)調(diào)整都有著根本性的制約作用。原有人才的流失加上新型人才的缺乏，使得煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)以及煤礦企業(yè)的技術(shù)升級(jí)都成了空談，這就急需要對(duì)煤炭企業(yè)人才資源外流的現(xiàn)象進(jìn)行研究與分析，采取科學(xué)恰當(dāng)?shù)拇胧┐龠M(jìn)煤炭行業(yè)的發(fā)展。

一、煤炭行業(yè)人力資源流失的現(xiàn)狀

通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查以及實(shí)地走訪(fǎng)等方式的調(diào)研和數(shù)據(jù)的收集，我們可以看出在煤炭行業(yè)的人才流失中男性職工的比例要高于女性職工、年輕職工的離職率要高于年老的職工、受教育程度高的職工離職率要高于受教育程度低的職工，具體表現(xiàn)為：

（一）性別差異在人力資源流失結(jié)果中的體現(xiàn)?？傮w看來(lái)，在煤炭行業(yè)，男性職工的離職率要高于女性職工的離職率，造成這種現(xiàn)象的原因包括：

1.男女職工的工種待遇不同。煤炭行業(yè)中，女性職工多是機(jī)關(guān)管理部門(mén)的人員，加班的機(jī)會(huì)少，工作的勞動(dòng)量小，個(gè)人時(shí)間比較豐富，能夠享受到比較豐厚的企業(yè)福利。但是男性職工多數(shù)是一線(xiàn)的生產(chǎn)工作人員，不具有女性職工的待遇條件，造成了男性職工心理上的落差，所以離職率比較高。

2.男女職工的薪資期望不同。在我國(guó)的社會(huì)結(jié)構(gòu)中，男性是家庭的主要經(jīng)濟(jì)支柱，所以無(wú)論是社會(huì)還是男性職工本身對(duì)于薪資的要求與期望都要高于女性職工。但是煤炭企業(yè)的中的男性職工的工資水平很難達(dá)到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)，而女性職工則可以很容易的達(dá)到期望的數(shù)值，所以男性職工的離職率要高于女性。

3.男女職工的工作安全不同。煤炭行業(yè)中男性職工從事的多是一線(xiàn)的開(kāi)采挖掘工作，具有較高的危險(xiǎn)性，對(duì)人身安全的威脅非常大，而女性職工則不然，加上薪資待遇的不合理，便很容易讓男性職工產(chǎn)生離職跳槽，尋求安全性更好、待遇更合理的工作環(huán)境。

（二）年齡差異在人力資源流失結(jié)果中的體現(xiàn)。煤炭企業(yè)中35歲以下的員工是離職率比較高的年齡段，這一年齡段的流失原因包括：

1.新入職的人員離職率高。煤炭行業(yè)具有生產(chǎn)工作環(huán)境艱巨以及加班頻繁等特點(diǎn)，這對(duì)于剛?cè)肼毜男氯藖?lái)講具有較高的適應(yīng)難度，容易打擊新人的工作熱情，不能夠接受與校園生活以及預(yù)期工作環(huán)境差別如此之大的煤炭行業(yè)生產(chǎn)，所以很容易跳槽離職。

2.經(jīng)驗(yàn)豐富的員工離職率高。35歲以下，在企業(yè)內(nèi)工作了十年左右的員工是企業(yè)內(nèi)部最具有經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)、發(fā)展?jié)摿σ约柏暙I(xiàn)率最高的員工層級(jí)，這一類(lèi)員工由于當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部的薪酬待遇以及福利水平已經(jīng)與自己的付出不相適應(yīng)，所以為了自身的發(fā)展以及獲得更好的環(huán)境，這一部分員工很容易離職。

（三）受教育程度差異在人力資源流失結(jié)果中的體現(xiàn)。受教育程度的不同，使得員工自身具有不同的素質(zhì)以及人生目標(biāo)，自然對(duì)煤炭行業(yè)能夠提供的條件的滿(mǎn)意程度不同，能夠停留在煤炭企業(yè)的時(shí)間也就不同，離職率的高低便有了明顯的差別。

本科以及專(zhuān)科學(xué)歷的員工離職率最高。這類(lèi)學(xué)歷的員工從薪資待遇以及個(gè)人福利方面均不如同期入職的研究生學(xué)歷的人員，在個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)以及個(gè)人成長(zhǎng)空間方面均不如研究生充足，因?yàn)樾睦餄M(mǎn)足程度不高；而高中學(xué)歷以下的人員由于在煤炭企業(yè)能夠得到更高的工資待遇以及福利水平，所以愿意長(zhǎng)期留在企業(yè)，這就使得中間層次的本科生以及專(zhuān)科生成為了離職率最好的群體。

二、煤炭企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重的主要原因

（一）人力資源管理得不到重視，人力管理水平較低

煤炭企業(yè)對(duì)于人力資源管理的態(tài)度決定了企業(yè)人力資源管理的水平，進(jìn)而決定了企業(yè)對(duì)于人才的吸引力，決定了企業(yè)留住人才，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)發(fā)展壯大的目標(biāo)。

通過(guò)調(diào)研以及問(wèn)卷的結(jié)果分析，我們可以看出目前的煤炭企業(yè)對(duì)于人力資源的作用都沒(méi)有一個(gè)清晰明確的認(rèn)識(shí)，這就直接決定了煤炭企業(yè)的人力資源管理不僅缺乏專(zhuān)門(mén)的機(jī)構(gòu)，也缺少相應(yīng)的資金支持，造成人力資源的管理難以發(fā)揮其對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用，難以為企業(yè)的決策規(guī)劃作出貢獻(xiàn)，進(jìn)一步限制了管理水平的提高。

（二）人才選拔機(jī)制落后，人才得不到重用

目前的煤炭企業(yè)雖然經(jīng)過(guò)了多年的發(fā)展與改革，但是在實(shí)際的用人機(jī)制方面仍存在著較大的弊端以及陳腐的部分。不僅是因?yàn)闅v史的遺留，更是因?yàn)槊禾科髽I(yè)沒(méi)能積極的吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)，從而限制了人才作用的發(fā)揮，造成了人才的外流。

傳統(tǒng)的人力資源管理，依據(jù)員工的資歷來(lái)決定員工的晉升以及薪資水平的提高，這種內(nèi)部決定的人才任用機(jī)制難以得到廣大員工的擁護(hù)與支持，難以建立起與員工之間的緊密聯(lián)系，更不利于激發(fā)員工的工作熱情，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展建設(shè)貢獻(xiàn)力量，限制了那些具有真才實(shí)學(xué)的人才的成長(zhǎng)以及進(jìn)步，得不到公正待遇的技術(shù)人員自然會(huì)為了尋求更更正的環(huán)境而選擇離職，為了擺脫目前壓抑的氣氛以及不公平的對(duì)待而選擇跳槽，這就加重了煤炭企業(yè)的離職率。

（三）薪酬體系落后，不適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)

薪酬結(jié)構(gòu)不合理。多數(shù)的煤炭企業(yè)都是根據(jù)員工的資歷以及工齡來(lái)制定薪酬構(gòu)成的，不僅難以滿(mǎn)足員工對(duì)于薪酬的期望，還因?yàn)樾匠甑膬?nèi)容單一，缺乏對(duì)于員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)以及其他的福利待遇。難以不同工種的重要性以及員工的不同程度的付出進(jìn)行區(qū)分，而難以受到員工的歡迎，致使大部分的員工為了得到更好的待遇而寧愿跳槽離職。

薪酬水平與市場(chǎng)差距大。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，員工的薪酬構(gòu)成以及薪酬的水平正不斷的發(fā)生變化，而滯后于市場(chǎng)變化的薪酬水平必然難以吸引人才或者留住人才，尤其是對(duì)于畢業(yè)生來(lái)講，微薄的薪資水平以及簡(jiǎn)單的福利待遇難以滿(mǎn)足其對(duì)企業(yè)的期待，使得煤炭企業(yè)的員工流失率逐漸升高，限制了企業(yè)的發(fā)展。

（四）人才培訓(xùn)工作缺失，職業(yè)發(fā)展空間狹窄

任何一個(gè)企業(yè)的人才培訓(xùn)與再教育都是企業(yè)內(nèi)部的一種投資，是提升企業(yè)效益的有效途徑，也是留住人才的主要手段。但是目前的煤炭企業(yè)不愿意在這方面進(jìn)行投資，單純的強(qiáng)調(diào)企業(yè)的生產(chǎn)投入，關(guān)注企業(yè)的成本數(shù)字，這就難以獲得企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人員的認(rèn)可與贊同，不能夠?yàn)閱T工提高成長(zhǎng)空間的企業(yè)便難免出現(xiàn)人才的外流。

三、對(duì)煤炭企業(yè)人力資源流失的應(yīng)對(duì)建議

通過(guò)對(duì)人力資源流失的原因分析，我們可以看出造成技術(shù)人員跳槽離職的原因不僅僅是因?yàn)槊禾科髽I(yè)的薪資水平，還有企業(yè)內(nèi)部的人才選拔任用機(jī)制以及為人才成長(zhǎng)與發(fā)展的提供的空間。這就決定了改善當(dāng)前窘境的辦法也不僅僅是提高員工的薪資水平一種，需要煤炭企業(yè)引進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化管理的理念，全方位的提升企業(yè)對(duì)于人才的吸引力。

（一）提升人力資源管理的人本觀念

人才是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新以及效益增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素，所以企業(yè)要重視人力資源管理的重要性，認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用與意義，進(jìn)而為人力資源管理的發(fā)展提供必要的支持與幫扶，做到管理工作與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及生產(chǎn)安排的協(xié)調(diào)進(jìn)行。

為此，便需要煤炭企業(yè)將人才是為企業(yè)的首要資源，加以重視與管理。對(duì)于人才的稀缺有危機(jī)意識(shí)，堅(jiān)持以人為本的管理理念，提升人才在企業(yè)中的地位與作用，承認(rèn)人才對(duì)于效益增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)。只有這樣，才能夠改進(jìn)薪酬制度的不合理之處，完善內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制，并為人才的進(jìn)步與成長(zhǎng)提供必要的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及教育機(jī)會(huì)。幫助員工制定科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，將員工的個(gè)人利益與企業(yè)的長(zhǎng)期效益相結(jié)合，發(fā)揮人才對(duì)于企業(yè)效益增長(zhǎng)的支持。

（二）建立科學(xué)完善的人才評(píng)價(jià)體系

人才的評(píng)價(jià)體系從根本上決定著人才選拔與任用的科學(xué)性，是企業(yè)能否滿(mǎn)足員工的心理期望、凝聚員工的智慧以及營(yíng)造公平積極的工作環(huán)境的基礎(chǔ)，關(guān)系著人才的正確使用以及煤炭企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，決定著人力資源管理的有效性。

為此，需要豐富人才評(píng)價(jià)體系的標(biāo)準(zhǔn)以及內(nèi)容，不僅僅要重視員工的學(xué)歷背景，還要引入績(jī)效考核的辦法來(lái)激發(fā)員工的積極性，為員工能力的發(fā)揮創(chuàng)造機(jī)會(huì)，通過(guò)多方面多角度的衡量與測(cè)評(píng)，發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，為其提供最適合的職位；同時(shí)也要豐富員工的考核辦法，增強(qiáng)能力水平在考核結(jié)果中的比重，提升人才對(duì)于自身實(shí)力提升的意識(shí)，進(jìn)而營(yíng)造出一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，活躍企業(yè)的氣氛。

（三）確立構(gòu)建煤炭企業(yè)文化

企業(yè)文化包含了煤炭企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展方式以及發(fā)展途徑等內(nèi)容，是社會(huì)文化的縮影，也是企業(yè)自身活動(dòng)的投射以及反映，是贏得員工的贊同與擁護(hù)，調(diào)動(dòng)起員工的積極性以及留住人才的企業(yè)管理哲學(xué)。

為此，就需要煤炭企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際確立起自己的發(fā)展目標(biāo)、政治文化、企業(yè)道德、管理制度以及企業(yè)的群體文化。建立起從低級(jí)到高級(jí)文化層的內(nèi)容全部都涵蓋了企業(yè)文化體系，進(jìn)而為企業(yè)的軟件設(shè)施以及硬件基礎(chǔ)建設(shè)提供明確科學(xué)的指導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著能源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈化，煤炭行業(yè)能否在新形勢(shì)下順利轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)行業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，取決于煤炭企業(yè)的人力資源管理的水平，取決于煤炭企業(yè)能否吸引并且留住人才。面對(duì)著人力資源流失的現(xiàn)實(shí)，需要煤炭企業(yè)重視人力資源管理工作，并完善企業(yè)的薪酬制度，調(diào)整薪酬水平，通過(guò)構(gòu)建自己的企業(yè)文化來(lái)凝聚員工的智慧，增強(qiáng)員工的向心力，進(jìn)而促進(jìn)煤炭企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫禹.國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源流失趨勢(shì)及調(diào)控對(duì)策[D].內(nèi)蒙古大學(xué)，2012（05）.

[2]楊坤，陳曉軍.淺談煤炭企業(yè)人力資源流失的原因及措施[M].科技信息（科學(xué)教研），2007（07）.

第8篇：人才對(duì)企業(yè)的重要性范文

一、國(guó)有企業(yè)人力資源配置存在問(wèn)題

1.國(guó)有企業(yè)人力資源浪費(fèi)與短缺。

一方面，我國(guó)企業(yè)留不住現(xiàn)有人才，另一方面，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，招不到滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展所需的人才，人力資源短缺的問(wèn)題普遍存在。除此以外，也造成了大量的人力資源浪費(fèi)，這是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者目光短淺，不懂得人力資源的合理配置與管理對(duì)企業(yè)的重要性，不能真正為企業(yè)的發(fā)展去考慮，不能讓人才在其適合的崗位上工作，使人才的聰明才智不能充分發(fā)揮，造成企業(yè)人力資源大量浪費(fèi)。

2.人力資源管理不合理。

有些企業(yè)極為打壓人才，領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高，不愿進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)，對(duì)人才沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，反而挫傷他們的積極性，忽略員工教育培訓(xùn)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)，還存在“能者下，庸者上”的情況，極大地影響人力資源的開(kāi)發(fā)管理。這是因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有及時(shí)更新人才觀念，他們認(rèn)為，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不需要高素質(zhì)的員工，也不需要技術(shù)創(chuàng)新。

3.不能合理優(yōu)化配置人力資源。

企業(yè)中經(jīng)常有這樣的問(wèn)題出現(xiàn)：在機(jī)關(guān)任職的員工有著很大的經(jīng)營(yíng)管理才能，滿(mǎn)腹經(jīng)綸的人卻被安排到了銀行工作，政治領(lǐng)導(dǎo)卻是很有技術(shù)造詣的專(zhuān)家等。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)根本不能合理配置人力資源，使人才之所長(zhǎng)不在崗之所需，人崗安排不合理；缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，不但造成人力資源的浪費(fèi)，還阻礙企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)也造成影響。完善人力資源在企業(yè)中的配置與管理制度，充分發(fā)揮人的聰明才智，使人才之所長(zhǎng)在崗之所需，才能為企業(yè)帶來(lái)更好的經(jīng)濟(jì)效益，才能推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

二、人力資源合理配置的重要性

人力資源的合理配置與管理，是當(dāng)前我國(guó)企業(yè)面臨的難題。我國(guó)雖是大國(guó)，但人力資源素質(zhì)不高，與大國(guó)的地位很不相符。人力資源的合理配置與管理極大地影響著一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，必須高度重視人力資源的合理配置與管理，重視對(duì)人力資源的合理開(kāi)發(fā)，這也關(guān)系著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的勝敗。國(guó)內(nèi)以及國(guó)際企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，這是企業(yè)管理的核心。人力資源是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，在追求企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，必須重視人力資源，讓其具備各種技能，各種才能的不同類(lèi)型的專(zhuān)業(yè)人才充分施展他們的才華，發(fā)揮他們的才能，不斷為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的快速平穩(wěn)發(fā)展。

三、合理配置與管理人力資源

1.完善人力資源配置與管理制度。

企業(yè)在加強(qiáng)自身建設(shè)的同時(shí)，還要重視企業(yè)員工相關(guān)制度的建立。在薪酬方面不能太苛刻，要有相應(yīng)的獎(jiǎng)罰制度，但是這個(gè)必須體現(xiàn)公平，公平是對(duì)企業(yè)每一個(gè)員工的認(rèn)可與支持，是對(duì)員工的尊重，更是調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性的因素之一。留住人才，不僅需要企業(yè)本身優(yōu)秀、有價(jià)值，薪資待遇也是人才去留的決定因素。物質(zhì)是一切活動(dòng)開(kāi)展的保障，只有滿(mǎn)足人才對(duì)物質(zhì)最基本的要求，才能更大地激發(fā)人才的積極性。在此基礎(chǔ)上完善企業(yè)精神文化，建立良好的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)、員工的共同發(fā)展。

2.強(qiáng)化人力資源的管理理念。

要強(qiáng)化人力資源管理理念，制定一個(gè)新的適合企業(yè)發(fā)展的管理理念，新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制下，傳統(tǒng)的管理制度已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展，要充分調(diào)動(dòng)人的積極性，廣納具備各種技能、各種才能的不同類(lèi)型的專(zhuān)業(yè)人才，并發(fā)揮他們獨(dú)有的能力，順應(yīng)時(shí)展。在人權(quán)社會(huì)的今天，企業(yè)要尊重人才，以人為本，贏得人心，給人才創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)，也給企業(yè)創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)。要廣納人才的建議，相信人才，給人才營(yíng)造良好的工作環(huán)境，建立促進(jìn)人才與企業(yè)雙贏的發(fā)展理念。

3.加強(qiáng)企業(yè)自身的建設(shè)與發(fā)展。

企業(yè)要更好地發(fā)展與進(jìn)步，就不能僅依靠自身建設(shè)，必須要在自身適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的同時(shí)，讓企業(yè)的人才適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。因此，技術(shù)創(chuàng)新尤為重要。但是技術(shù)創(chuàng)新需要的是思維活躍、敢想敢干的開(kāi)發(fā)型的人才而不是那些只會(huì)生搬硬套的人才。企業(yè)需要對(duì)內(nèi)部人才進(jìn)行培訓(xùn)，建立企業(yè)大學(xué)或者舉行虛擬培訓(xùn)給人才提供教育培訓(xùn)、深造的機(jī)會(huì)，豐富人才的專(zhuān)業(yè)技能，讓其在企業(yè)中更有價(jià)值，與企業(yè)共同發(fā)展，以應(yīng)對(duì)世界企業(yè)之間的各種競(jìng)爭(zhēng)。

四、結(jié)語(yǔ)

第9篇：人才對(duì)企業(yè)的重要性范文

摘 要 隨著我國(guó)現(xiàn)代社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，帶動(dòng)了經(jīng)濟(jì)的快速前進(jìn)，也對(duì)企業(yè)的發(fā)展提供了良好的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)。但是現(xiàn)代社會(huì)的企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中仍然會(huì)存在很多的問(wèn)題，尤其是在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，我們必須要認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)工作中的重要性，才能對(duì)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步提供更好的機(jī)會(huì)，并且奠定良好、穩(wěn)定的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源管理 重要性

在現(xiàn)在社會(huì)的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)越來(lái)越扮演著不可忽視的作用，尤其是近年來(lái)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)不斷發(fā)展，也給企業(yè)到來(lái)了新的生機(jī)。但是在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，我們常常會(huì)忽視企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的重要性，因此對(duì)企業(yè)的發(fā)展也帶來(lái)了一定的問(wèn)題和考驗(yàn)。本文就針對(duì)我國(guó)在發(fā)展的新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理的重要性進(jìn)行研究和分析。

一、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的基本現(xiàn)狀

現(xiàn)階段我國(guó)的大部分企業(yè)在人力資源的管理制度上相對(duì)來(lái)講比較陳舊，甚至很多企業(yè)自從指定了管理制度后就在一直沿用，創(chuàng)新的機(jī)會(huì)非常少，尤其是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展過(guò)程出現(xiàn)變化的時(shí)，企業(yè)的制度也很少進(jìn)行創(chuàng)新，這就導(dǎo)致了傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源及管理制度在很大程度上已經(jīng)發(fā)揮不到作用了。雖然現(xiàn)階段很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了將管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，但是還是由于傳統(tǒng)管理理念的影響比較大，很多管理人員的思想和認(rèn)識(shí)還沒(méi)有做到及時(shí)的調(diào)整，因此對(duì)創(chuàng)新后管理制度的落實(shí)也起到了極大的影響作用。

二、新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理的重要性

（一）企業(yè)人力資源管理更新是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必要手段

現(xiàn)代社會(huì)在不斷地發(fā)展過(guò)程中，已經(jīng)不僅僅是為社會(huì)創(chuàng)造更多財(cái)富的地方，同時(shí)也是現(xiàn)代社會(huì)創(chuàng)造性人才的主要發(fā)展和培訓(xùn)基地，可以說(shuō)對(duì)我國(guó)的社會(huì)發(fā)展和進(jìn)步都起到了十分重要的幫助和影響作用。因此在這種背景條件下，企業(yè)應(yīng)該更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)和能力，加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)，將企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行不斷地創(chuàng)新和完善，充分的調(diào)動(dòng)起相關(guān)工作人員的熱情和積極性，幫助企業(yè)更好的提升自身的能力，加強(qiáng)工作人員的素質(zhì)和能力，為我國(guó)的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供更多專(zhuān)業(yè)性人才，將企業(yè)的發(fā)展上升到新的高度。

（二）企業(yè)人力資源管理是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要需求

一個(gè)企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，都會(huì)擁有十分強(qiáng)大的人力資源作為后盾，因此我們說(shuō)企業(yè)人才隊(duì)伍也是現(xiàn)階段國(guó)家實(shí)現(xiàn)知識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新的主要手段和力量。因此人才對(duì)我國(guó)社會(huì)的發(fā)展和建設(shè)都起到了極大的推動(dòng)作用，針對(duì)這種情況，企業(yè)更應(yīng)該充分的發(fā)揮自身的實(shí)力，加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)，加強(qiáng)管理，將隊(duì)伍進(jìn)行強(qiáng)大，并且在建設(shè)的過(guò)程中注重對(duì)人才的培養(yǎng)，為今后企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步提供更穩(wěn)定的保障和基礎(chǔ)。

三、企業(yè)人力資源管理的具體措施

（一）構(gòu)建一套更加有效地激勵(lì)機(jī)制

在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，相關(guān)的管理人員要注重對(duì)員工工作積極性和熱情的調(diào)動(dòng)，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，建立健全激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)十分有效的工作制度。在建立激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，不僅加強(qiáng)了對(duì)員工的重視程度，同時(shí)還能有效的發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代社會(huì)中企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的不足，對(duì)完善和優(yōu)化機(jī)制能都起到極大的幫助作用。當(dāng)然，我們?cè)趯?duì)企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)制度實(shí)施的同時(shí)，還要不斷加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，幫助員工更好的建立起自信，在工作的過(guò)程中以一種積極、樂(lè)觀的態(tài)度來(lái)面對(duì)自身崗位和工作，管理人員同時(shí)要積極的實(shí)行以人為本的理念，對(duì)員工的工作適當(dāng)?shù)慕o予幫助和鼓勵(lì)，將回去的更好的工作效果。

（二）建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化

一個(gè)企業(yè)想要得到更好的進(jìn)步和發(fā)展雨企業(yè)的文化是不可分割的。尤其是企業(yè)人力資源管理工作在本質(zhì)上和企業(yè)文化更是緊密相連的，因此我們應(yīng)該不斷完善企業(yè)的文化，將企業(yè)的發(fā)展理念進(jìn)行優(yōu)化，通過(guò)企業(yè)文化的發(fā)展和影響，促進(jìn)人力資源管理工作的進(jìn)步，全面提升工作人員的素質(zhì)和能力，在現(xiàn)代社會(huì)不斷發(fā)展和變化的今天，企業(yè)通過(guò)過(guò)硬的文化底蘊(yùn)和專(zhuān)業(yè)人才，才能穩(wěn)穩(wěn)地在社會(huì)發(fā)展的潮流中站穩(wěn)腳跟。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)人力資源管理問(wèn)題作為一項(xiàng)比較復(fù)雜的工作，還需要我們?cè)诮窈蟮墓ぷ骱桶l(fā)展過(guò)程中不斷進(jìn)行探索和總結(jié)，因此決不能掉以輕心，只有這樣才能在今后的企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，全面提升人力資源管理的水平和能力，在今后的社會(huì)發(fā)展中取得更大的成就。

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