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摘要：隨著現(xiàn)代化管理觀念的引進，各大企業(yè)在發(fā)展過程中，對人力資源管理工作的重視程度已經(jīng)得到了顯著的提升。但是就目前而言，績效考核作為人力資源管理中的關(guān)鍵一環(huán)，其重要作用并沒有在人才管理的過程中得到充分的發(fā)揮。在此背景下，不但上級管理部門很難實現(xiàn)對企業(yè)整體發(fā)展進程的全方位把控與管理，同時也阻礙了各部門基層員工工作積極性的養(yǎng)成與其工作質(zhì)量的提升。基于此，為了實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的相關(guān)目標，激發(fā)出企業(yè)內(nèi)部員工源源不斷的工作活力與激情，本文通過對當前我國國有建筑施工企業(yè)人力資源績效考核中所面臨問題的研究與分析，有創(chuàng)造性地提出了幾項解決策略。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；績效考核；問題分析；研究；相關(guān)策略
引言
隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，在當前極具開放性與包容性的市場環(huán)境中，企業(yè)內(nèi)部管理層已經(jīng)開始逐步轉(zhuǎn)移工作重點，其中，以人力資源管理為錨點，人才激勵機制為重心，如何加強對企業(yè)的績效考核為主要目標，在全國范圍內(nèi)，開展了一場轟轟烈烈的企業(yè)轉(zhuǎn)型大變革。在當前的時代背景之下，績效考核作為人力資源管理中的重頭戲，對增強企業(yè)員工的工作積極性，助推企業(yè)的前進與發(fā)展起著不可忽視的關(guān)鍵作用。但是，由于該種管理模式在我國起步較晚，且發(fā)展較緩，因此在企業(yè)利用過程中存在積極作用發(fā)揮不明顯或是流于形式的現(xiàn)象。甚至，個別企業(yè)由于運用不當，反而造成了內(nèi)部管理工作的混亂。
1國有企業(yè)人力資源管理中績效考核所面臨的基本問題
1.1人力資源管理制度尚待完善
就現(xiàn)階段而言，由于我國國有企業(yè)內(nèi)部整體結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，特別是建筑施工企業(yè)人員往來頻繁，且各部門工作任務(wù)繁重，因此導(dǎo)致人力資源管理部門所需負責的相關(guān)事項及工作內(nèi)容逐漸趨于復(fù)雜化和籠統(tǒng)化。這不但嚴重制約了企業(yè)整體管理水平的提升，而且從根本上遏制了企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟迅速發(fā)展的相關(guān)訴求。同時，由于人力資源管理制度相對不完善，導(dǎo)致企業(yè)單位各職能部門員工對自身工作崗位缺乏正確的認知。在績效考核制度推行、實施過程中，其所帶來的負面影響也愈發(fā)凸顯：基層員工得過且過，或是“好人主義”亂評分，或是“形式主義”走過場，使整體績效考核工作任務(wù)目標出現(xiàn)偏差。
1.2內(nèi)部的績效考核理念認識尚有差距
隨著近些年來，企業(yè)的薪酬制度不斷發(fā)展和完善，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對內(nèi)部績效考核的認識有所提升。但是，我們同樣看到：在部分企業(yè)內(nèi)部，仍然沿用著傳統(tǒng)的人力資源管理模式，這種粗放型的管理手段不但很難實現(xiàn)企業(yè)自身發(fā)展目標與績效考核制度的緊密結(jié)合，而且也極大地削弱績效考核制度的作用發(fā)揮。其中，尤其是在企業(yè)戰(zhàn)略目標的發(fā)展方向上，由于個別管理層對績效考核的認知不到位，因此只將其作為計算員工薪資的一種手段，導(dǎo)致績效考核制度形同虛設(shè)，既浪費了人力物力，又降低了整體績效效能提升。同時，在個別企業(yè)內(nèi)部，由于人力資源管理部門相關(guān)工作人員對績效考核工作理解不到位，故而在工作中對于生產(chǎn)經(jīng)營的相關(guān)策略與規(guī)劃統(tǒng)統(tǒng)照搬其他企業(yè)，一味地模仿、盲目的從眾，這種情況制定出的企業(yè)內(nèi)部績效考核制度就失去了自身企業(yè)績效評價特點，勢必造成考核實施效果大打折扣。
1.3現(xiàn)階段的績效考核標準設(shè)置尚不科學(xué)
在我國，絕大部分企業(yè)內(nèi)部的績效考核往往是通過對員工的工作態(tài)度、工作效率、工作質(zhì)量及其自身對任務(wù)目標的完成度而定的。除此之外，還包括員工是否遵守企業(yè)規(guī)章制度、勞動紀律以及是否可以發(fā)揮自身崗位職責等。在績效考核工作中，個別企業(yè)考核標準設(shè)置不太科學(xué)。特別是，部分績效考核關(guān)鍵指標沒有量化，致使考核者無法準確運用直觀數(shù)據(jù)、成效顯現(xiàn)等因素評價被考核者，考核過程具有主觀性、隨意性和模糊性，從而影響了考核評價質(zhì)量。有的企業(yè)考核目標值設(shè)定過高，致使多數(shù)被考核者無法完成業(yè)績目標，從而挫傷了被考核者的工作積極性，最終導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失或消極怠工。
1.4企業(yè)內(nèi)部的激勵機制尚需健全
現(xiàn)階段，各級企業(yè)為了不斷激發(fā)出員工的工作積極性，除了提升薪酬福利待遇水平之外，也需立足于企業(yè)自身的實際發(fā)展狀況，制定出符合企業(yè)及員工合法利益的人才激勵機制。而在此背景下，盡管部分企業(yè)實行了激勵政策，但是激勵政策的執(zhí)行缺乏針對性和目的性。有的企業(yè)考核激勵的力度和深度不夠，激勵效果不明顯、缺乏吸引力；有的企業(yè)激勵形式單一，過分強調(diào)工作業(yè)績激勵，缺乏對管理創(chuàng)新、團隊建設(shè)方面的激勵作用，使激勵結(jié)果缺乏全面性；有的企業(yè)忽視了不同層級員工的真實需求差別，激勵機制針對性不強，當高層次優(yōu)秀員工與中層次優(yōu)秀員工所獲得的獎勵持平時，往往會挫傷杰出員工的工作激情。1.5企業(yè)內(nèi)部對績效考核結(jié)果應(yīng)用尚不到位考核結(jié)果運用是考核工作的關(guān)鍵一環(huán)，決定著考核工作的作用發(fā)揮。但是在個別企業(yè)內(nèi)部，由于人力資源管理工作受傳統(tǒng)管理理念限制，企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬待遇仍呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)固定、僵化等特點，員工工作任務(wù)的完成程度未能與企業(yè)的績效掛鉤，個別企業(yè)中員工考核結(jié)果與企業(yè)發(fā)展狀況有脫節(jié)現(xiàn)象；有的企業(yè)雖然開展了績效評價，但未形成結(jié)果反饋、申訴與改進機制，致使公開、分析、反饋不足；有的企業(yè)績效考核結(jié)果應(yīng)用重在物質(zhì)獎勵，在人才梯隊建設(shè)、人力資源規(guī)劃等方面有待加強。
2國有企業(yè)人力資源管理中績效考核的優(yōu)化策略分析
2.1建立完善的人力資源管理制度
企業(yè)在制定人力資源管理制度時，首先應(yīng)綜合分析企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、各層級及部門間差異等特點，在充分調(diào)研和論證的基礎(chǔ)上，制定管理制度的程序、步驟及方法要求。同時，要積極學(xué)習(xí)借鑒同行業(yè)先進企業(yè)管理經(jīng)驗，善于運用現(xiàn)代化的管理理念、科學(xué)化的管理手段，在不斷提升人力資源管理工作創(chuàng)新能力的同時，實現(xiàn)對企業(yè)整體決策水平的帶動。為了能夠更好地發(fā)揮出人力資源管理部門的全部優(yōu)勢，要求企業(yè)重視績效考核的相關(guān)手段，在不斷完善相關(guān)制度的同時，對自身的發(fā)展方向及經(jīng)營策略進行長遠的規(guī)劃與分析，從而確保企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟效益與社會效益的同步增長。
2.2樹立正確的內(nèi)部考核評價理念
人力資源管理部門作為主責部門，必須加強對績效考核制度的貫徹與落實，并有針對性地對各部門員工的崗位職責、工作質(zhì)量進行綜合化、規(guī)范化、系統(tǒng)化的考量與評估，通過對各部門整體發(fā)展狀況分析，作出細致的績效考核方案。為長久地保持企業(yè)整體的可持續(xù)性發(fā)展水平，人力資源管理部門要及時依據(jù)員工的實際工作水平對其進行相應(yīng)的薪酬福利待遇、崗位升降調(diào)整等。在增強員工自身綜合素養(yǎng)的同時，實現(xiàn)企業(yè)管理手段的不斷完善與優(yōu)化。同時，企業(yè)人力資源管理部門必須不斷強化學(xué)習(xí)理念，培養(yǎng)自身的全局觀念，通過不斷探索人力資源管理工作的新途徑、新辦法、新措施，保證制度推行、決策方向的準確性、穩(wěn)定性，促使企業(yè)整體管理結(jié)構(gòu)能夠擁有一定的前瞻性。
2.3構(gòu)建科學(xué)的績效考核標準
企業(yè)要逐步建立健全科學(xué)的績效考核標準，人力資源管理人員要針對企業(yè)不同地區(qū)、部門、層級員工的實際工作狀況進行分類，在多維化績效考核的前提下，幫助上級管理部門實現(xiàn)對不同層級員工的綜合管控。為確?？冃Э己说囊?guī)范性和科學(xué)性，還要求人力資源管理人員必須加強對工作人員動態(tài)監(jiān)督，通過量化標準、細化考核指標等形式，客觀、公正地評價出被考核者在一定時期內(nèi)所取得的工作績效。在考核標準量化中，要從工作完成程度的數(shù)量、質(zhì)量、重要關(guān)鍵性等方面進行綜合評價。要將工作主動性、創(chuàng)新創(chuàng)效積極性、團隊協(xié)作能力等加入定性考核指標，盡量降低績效評價過程中人為因素影響，少些“拍腦門”，“人情分”“好人分”現(xiàn)象。
2.4逐步健全系統(tǒng)的激勵機制
在績效考核制度的執(zhí)行過程中，必須結(jié)合企業(yè)內(nèi)部員工的意見與建議，依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展水平，構(gòu)建出人才激勵制度的基本雛形，并在保障企業(yè)和員工合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，提升人才激勵機制的整體規(guī)劃科學(xué)性與系統(tǒng)性。同時，人力資源管理部門必須加強對人力資源的統(tǒng)籌管控，對于各部門的人才分配狀況，必須在全面發(fā)揮出其自身實力的基礎(chǔ)上，以提升部門整體工作水平的目標，將工作創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作能力等作為激勵因素，切實解決“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的問題。從而實現(xiàn)人才資源向人力資源轉(zhuǎn)化，促進企業(yè)整體資源結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型及管理水平提升。在激勵機制的實施過程中，人力資源管理部門必須秉承著科學(xué)性、透明性、公開性原則，堅守不移地對優(yōu)秀員工實施傾斜激勵、客觀合理的嘉獎?wù)?，并根?jù)員工的切實所需，給予其薪酬福利待遇調(diào)整、職位晉升、外派培訓(xùn)等機會。
2.5注重強化考核結(jié)果的有效利用
企業(yè)要想加強對考核結(jié)果的有效利用，就要求其能夠做好以下兩個方面：一是從企業(yè)發(fā)展角度而言，人力資源管理部門必須將績效考核的相關(guān)結(jié)果如實反饋到上級管理層中。二是從員工角度而言，為全面發(fā)揮績效考核作用，人力資源管理部門要及時根據(jù)評價結(jié)果對人員的薪酬福利待遇進行調(diào)整，對于優(yōu)秀員工給予適當獎勵，全面提升其對于工作的價值發(fā)揮水平。對于差距較大的員工，人力資源工作人員則需及時與其進行面對面溝通交流，在了解其生活、工作的相關(guān)訴求后，發(fā)現(xiàn)績效影響因素，提出合理的績效改進建議或解決方案，從而提升員工的實際工作效率，增強企業(yè)的管理水平。只有強化考核結(jié)果的運用，才能充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，才能真正發(fā)揮激勵先進、促進擔當、治庸治懶治散的強大威力，才能讓出“真招”見“實效”。
3結(jié)語
總而言之，在人力資源管理工作中加強對績效考核制度的管控與監(jiān)督，既是保證其工作流程規(guī)范化、合理化的重要手段，更是促進企業(yè)不斷創(chuàng)新管理形式、加強經(jīng)濟發(fā)展水平的關(guān)鍵措施。因此，這就要求企業(yè)人力資源管理部門能夠秉承著以人為本的基本原則，通過對員工真實意見的調(diào)查與收集，來制定出符合企業(yè)發(fā)展方向的績效管理制度。同時，在全面發(fā)揮出榜樣模范的激勵作用的同時，構(gòu)建出科學(xué)合理的人才激勵制度，以此來全面培養(yǎng)員工的歸屬感與自豪感，從而實現(xiàn)企業(yè)整體的可持續(xù)性發(fā)展目標。
參考文獻
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[2]趙琦.績效考核在國企人力資源管理中的問題分析和策略探究[J].精品,2021(11):52.
作者:楊柳 單位:中鐵（泰安）環(huán)境治理有限公司