企業(yè)管理人力資源六大模塊的結(jié)合運用

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摘要:人力資源管理六大模塊，包含了企業(yè)人力資源管理工作的核心環(huán)節(jié)。在企業(yè)管理工作開展過程中，不可直接套用人力資源六大模塊，應(yīng)當結(jié)合市場發(fā)展與企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，對人力資源六大模塊進行有效結(jié)合運用，并對其進行針對性創(chuàng)新，如勞動關(guān)系管理時，實現(xiàn)“網(wǎng)上搞”運行模式;薪酬福利管理時，開展“云發(fā)放”管理;績效管理時，合理應(yīng)用“區(qū)塊鏈”技術(shù);培訓與開發(fā)工作開展時，采取“隔空”運行模式;人力資源規(guī)劃時，開展“遠程”規(guī)劃方案。通過主動創(chuàng)新，打造企業(yè)管理新體系，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展壯大。文章就人力資源六大模塊，在企業(yè)管理中的結(jié)合運用分析探討。

關(guān)鍵詞:企業(yè)管理;人力資源;六大模塊;改革創(chuàng)新;結(jié)合運用

新時展背景下，企業(yè)管理工作開展時，應(yīng)當秉持機遇意識，在市場風險中發(fā)現(xiàn)機遇，主動出擊找到業(yè)務(wù)發(fā)展切入口。為保證企業(yè)市場競爭的核心實力，應(yīng)當對人力資源六大模塊進行結(jié)合運用，以改變企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理體系與模式，發(fā)揮出人力資源管理潛在價值，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益。

一、人力資源六大模塊解析

人力資源管理作為企業(yè)人事管理工作的升級，在經(jīng)濟學理論與人文管理思想的支持下，對招聘、篩選、培訓、薪酬等工作進行融合創(chuàng)新，并建構(gòu)全新的人力資源管理工作模式，以促進企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，體現(xiàn)出人力資源管理工作效能，達到企業(yè)長遠規(guī)劃發(fā)展目標。學術(shù)領(lǐng)域?qū)θ肆Y源六大模塊進行界定時，主要包含招聘與培訓、培訓與開發(fā)、績效管理、薪資福利管理、勞動關(guān)系管理、人力資源規(guī)劃。企業(yè)管理工作開展時，應(yīng)當結(jié)合時展背景與企業(yè)自身經(jīng)營現(xiàn)狀，合理運用人力資源六大模塊，推動人力資源管理工作效力提升，實現(xiàn)企業(yè)預(yù)期管理工作效果。經(jīng)濟全球化發(fā)展視域下，企業(yè)為保證長遠發(fā)展的穩(wěn)定性與安全性，則需對人力資源管理工作進行有效改革，建構(gòu)(改為“構(gòu)建”)新形勢下的人力資源管理新模式［1］。在新時代背景下，為保證企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的有效落實，必須對人力資源六大模塊工作進行改革創(chuàng)新，打造全新的人力資源六大模塊運行體系，主動迎接時代挑戰(zhàn)，抓住市場發(fā)展機遇，合理運用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，發(fā)揮出人力資源六大模塊，在企業(yè)管理工作中的運用現(xiàn)實價值。

二、人力資源六大模塊在企業(yè)管理中的結(jié)合運用探究

(一)人力資源的“遠程”規(guī)劃人力資源規(guī)劃工作非常重要，企業(yè)管理發(fā)展過程中，為達到預(yù)期戰(zhàn)略發(fā)展目標，需開展人力資源規(guī)劃工作，推動企業(yè)完成預(yù)期經(jīng)營管理工作目標。在人力資源規(guī)劃工作開展過程中，應(yīng)當結(jié)合企業(yè)的實際經(jīng)營情況與外界條件，對企業(yè)人力資源的實際供需關(guān)系進行科學分析，進而采取科學合理的方式進行規(guī)劃設(shè)計，實現(xiàn)對人力資源的獲取、配置、利用、開發(fā)等工作。為充分發(fā)揮出人力資源規(guī)劃工作效力，應(yīng)當制定人力資源供需平衡計劃，避免人力資源出現(xiàn)浪費，保證各個工作崗位，都可配置對應(yīng)專業(yè)人才，有效匹配人才的專業(yè)能力與崗位需求，給予職工自由發(fā)揮空間，有效提升職工的工作積極性與熱情。傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃工作開展時，主要采取面對面的方式，完成現(xiàn)場人才開發(fā)，進而依據(jù)人才的能力匹配相關(guān)崗位，保證人力資源規(guī)劃工作開展有效性與可行性。在當前全球大環(huán)境的緊張局勢下，改變了人們的生活方式與工作模式，為避免人員之間的直接接觸，企業(yè)需創(chuàng)新人力資源六大模塊中的規(guī)劃管理工作模塊，在現(xiàn)代信息技術(shù)的支持下，完成人力資源的“遠程”規(guī)劃。通過網(wǎng)絡(luò)視頻會議的方式，完成人力資源規(guī)劃，使得規(guī)劃人員足不出戶，減少人員的流動與接觸，對人力資源規(guī)劃工作進行遠程在線完成，及時招納相關(guān)崗位所需人才，拓寬人力資源規(guī)劃視域，創(chuàng)新人力資源規(guī)劃工作方式［2］。

(二)招聘與配置“在線”運作企業(yè)管理時，為滿足企業(yè)發(fā)展需求，需招聘相關(guān)領(lǐng)域的人才，彌補企業(yè)崗位人才空缺，并對招聘人才進行合理配置，達到人盡其才的配置管理工作目標。企業(yè)人力資源招聘與配置工作開展時，主要采取現(xiàn)場招聘方式，在專項的招聘會，企業(yè)HR與應(yīng)聘者進行面對面溝通交流，有效提高了招聘溝通的效率與質(zhì)量。由于招聘會的人才集中，企業(yè)對人才的選擇余地較大，可了解人才的綜合素質(zhì)、同行業(yè)的人才招聘標準，進而對人才招聘方案進行及時調(diào)整，以達到人才招聘工作預(yù)期效果。我國當下情況，部分地區(qū)的環(huán)境仍存在一定不確定性，給社會運行造成一定影響。為阻斷病毒的傳播，保證人民群眾的生命安全。企業(yè)運用人力資源六大模塊的招聘與配置模塊時，為保證人才招聘工作開展的可行性與有效性，需對招聘與配置工作進行有效創(chuàng)新。例如，企業(yè)可嘗試建構(gòu)(改為“構(gòu)建”)招聘與配置“在線”運行機制，基于移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的支持，大力發(fā)展在線網(wǎng)絡(luò)招聘工作，對人才招聘的方式進行有效創(chuàng)新。通過網(wǎng)絡(luò)招聘“在線”運作方式與傳統(tǒng)招聘會的開展模式進行比較可知，網(wǎng)上招聘的成本相對較低，可控制企業(yè)人力資源運行成本;網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)的掌握就是人才的一種技能，應(yīng)聘人員需利用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，參與到企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘活動當中，實現(xiàn)了對招聘人才的主動篩選;網(wǎng)絡(luò)招聘工作開展過程中，可不受時空限制，應(yīng)聘者與企業(yè)雙方都具有極大的自主選擇權(quán)。在網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的支持下，可面向更大的人才市場進行招聘，為企業(yè)的人才配置工作夯實基礎(chǔ)［3］。由于招聘與配置“在線”運作模式的諸多優(yōu)勢，可適應(yīng)當前時代的工作需求。為此，企業(yè)開展人力資源管理工作時，可合理應(yīng)用該招聘工作形式，為企業(yè)及時招聘優(yōu)秀人才，彌補崗位人才空缺，保證企業(yè)各項工作開展的有效性與可行性。

(三)培訓與開發(fā)“隔空”進行企業(yè)人力資源管理時，需對人才進行培養(yǎng)與開發(fā)，企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展培育核心人才團隊。在企業(yè)探索新時期培訓與開發(fā)工作模式時，可合理基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的支持，構(gòu)建“隔空”網(wǎng)絡(luò)式培訓與開發(fā)，基于崗位工作需求，為職工制訂針對性培訓方案，并利用網(wǎng)絡(luò)完成有效的培訓工作對接，實現(xiàn)人才培育與開發(fā)工作目標。企業(yè)合理地應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)，可不斷提升企業(yè)核心競爭力，避免企業(yè)發(fā)展過程中被市場淘汰。

(四)績效管理應(yīng)用“區(qū)塊鏈”企業(yè)開展員工績效管理時，為全面提升績效管理水平，可合理應(yīng)用“區(qū)塊鏈”技術(shù)，構(gòu)建全新的績效管理模式。在當前防控常態(tài)化工作開展背景下，企業(yè)需改變傳統(tǒng)績效管理方式，構(gòu)建新的績效考核評價、績效結(jié)果管理、績效目標提升體系，應(yīng)用線上溝通的方式，完成績效管理。在“云端”對績效數(shù)據(jù)進行管理時，為保證管理的整體效果，則可合理應(yīng)用“區(qū)塊鏈”技術(shù)，實現(xiàn)對數(shù)據(jù)的高效處理，準確客觀地完成績效考核［4］。

(五)薪酬福利“云發(fā)放”管理在企業(yè)開展薪酬福利管理時，為有效調(diào)動職工的工作積極性，需及時發(fā)放薪酬與福利，增強職工的工作歸屬感與幸福感。在當前社會發(fā)展過程中，企業(yè)為使得職工感受到企業(yè)薪酬福利的存在感，可采取“云發(fā)放”的管理方式，將部分福利折現(xiàn)，通過銀行轉(zhuǎn)賬進行發(fā)放，或進行節(jié)日福利發(fā)放時，可發(fā)散電子消費券，對職工的生活消費進行有效補助。薪酬福利的“云發(fā)放”管理工作開展，無法保證所有員工都滿意，但為適應(yīng)當前防控常態(tài)化要求，可對該種管理工作模式進行不斷優(yōu)化完善。企業(yè)開展人力資源管理工作時，應(yīng)當對未來市場發(fā)展趨勢進行研判，分析人力資源管理效率與勞動生產(chǎn)率，進而靈活調(diào)整績效考核制度與福利配置體系，進而有效調(diào)動職工的工作潛能，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的逐步達成。

(六)勞動關(guān)系“網(wǎng)上搞”運行人力資源六大模塊中，勞動關(guān)系管理工作非常重要，勞動關(guān)系的管理效果，將直接影響到企業(yè)經(jīng)營效益。我國市場經(jīng)濟中勞動關(guān)系管理，主要包含勞動合同、企業(yè)用工、社會保險、勞動爭議、集體協(xié)商等，構(gòu)建公正公平勞動關(guān)系管理環(huán)境。在當前時代下，為保證勞動關(guān)系管理工作開展的有效性與可靠性，需切實保護公民的基本權(quán)益，保障社會運行的整體穩(wěn)定性［5］。例如，我國全面復(fù)工復(fù)產(chǎn)工作開展過程中，出現(xiàn)了一些不公平的勞動關(guān)系，給人民群眾的基本權(quán)益造成直接影響。在當前防控常態(tài)化的工作背景下，企業(yè)開展勞動關(guān)系管理時，為保證工作開展的及時性與有效性，應(yīng)當探索勞動關(guān)系管理的新模式，如全國提倡在家辦公，以減少人員的流動。在企業(yè)勞動關(guān)系、勞動合同、勞動標準、社會保險等工作開展時，考量到當前防控的工作需求，可采取“網(wǎng)上搞”的工作方式，及時解決人民群眾遇到的勞動爭議，采取視頻連線方式對相關(guān)勞動爭議進行協(xié)調(diào)處理，有效化解企業(yè)與職工之間的勞動糾紛，提高勞動仲裁調(diào)解的工作效率與質(zhì)量。如2019年初，全國勞動人事爭議在線調(diào)解服務(wù)平臺，已經(jīng)正式開放啟用，在處理相關(guān)勞動糾紛時，可通過在線調(diào)解服務(wù)平臺，申請在線調(diào)解服務(wù)。未來，社會勞動關(guān)系管理工作開展時，企業(yè)為達到預(yù)期管理效果，應(yīng)當全力支持在線調(diào)解仲裁工作，提高企業(yè)處理勞動關(guān)系的整體效率，避免分散人力資源管理精力，影響到企業(yè)整體發(fā)展運行。

三、結(jié)語

綜上，文中基于當前市場發(fā)展視域，對我國企業(yè)管理中，人力資源六大模塊的結(jié)合運用進行分析探討，旨在說明企業(yè)進行人力資源六大模塊應(yīng)用創(chuàng)新的必要性與重要性。在復(fù)雜變化的市場環(huán)境下，企業(yè)需具備危機意識與機遇意識，及時發(fā)現(xiàn)市場機遇，主動開展創(chuàng)新改革，化危為機實現(xiàn)市場逆轉(zhuǎn)，提升企業(yè)的抗風險能力。未來，我國企業(yè)管理工作開展時，切不可墨守成規(guī)，秉持以往的經(jīng)營管理思想。為保證企業(yè)的市場活力，在人力資源六大模塊結(jié)合應(yīng)用時，需結(jié)合工作需求與企業(yè)發(fā)展要求，主動對其改革創(chuàng)新，打造全新的人力資源六大模塊，實現(xiàn)企業(yè)改革創(chuàng)新預(yù)期目標。

參考文獻:

［1］王凱燕．淺談人力資源管理六大模塊的學科廣延價值［J］．國際公關(guān)，2020(1):186．

［2］胡德華．大數(shù)據(jù)視域下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究［J］．商場現(xiàn)代化，2019(18):118－119．

［3］葉紅春，王昕正．大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理應(yīng)用研究［J］．人才資源開發(fā)，2019(11):65－67．

［4］薛大年．加強人力資源管理提高企業(yè)經(jīng)濟效益［J］．商場現(xiàn)代化，2019(2):112－113．

［5］陳芃汐，陳曉暾，黨藝偉．陸王心學中的知行合一準則對現(xiàn)代人力資源管理的啟示［J］．現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2018(13):13－14+17．

作者：何蓮花 單位：廣東合力塑膠有限公司