企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理機(jī)制結(jié)合淺析

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摘要：隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐漸趨于完善，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，企業(yè)本身也面臨著各種各樣的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。從企業(yè)發(fā)展和維持核心競(jìng)爭(zhēng)力方面來(lái)看，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)重心實(shí)際上是企業(yè)間人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)通過(guò)績(jī)效管理和薪酬管理機(jī)制對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行管理和激勵(lì)，是當(dāng)前企業(yè)管理人才最行之有效的辦法。企業(yè)在制定績(jī)效管理與薪酬管理辦法時(shí)，需要從本企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對(duì)企業(yè)當(dāng)前的績(jī)效、薪酬管理機(jī)制進(jìn)行不斷優(yōu)化，從而摸索出最適合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的績(jī)效、薪酬管理機(jī)制，提高企業(yè)員工工作的積極性，提升企業(yè)整體發(fā)展的源動(dòng)力和凝聚力，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jī)效管理；薪酬管理機(jī)制

一、引言

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，帶動(dòng)了企業(yè)的快速發(fā)展，同時(shí)也為企業(yè)提供更為寬廣的發(fā)展空間，國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)都開(kāi)始呈現(xiàn)新的發(fā)展勢(shì)態(tài)，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)越發(fā)凸顯出其優(yōu)勢(shì)，信息技術(shù)開(kāi)始與企業(yè)各項(xiàng)管理制度和戰(zhàn)略發(fā)展融合。面對(duì)日益激烈的外部市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)開(kāi)始通過(guò)提升內(nèi)部績(jī)效管理與薪酬管理來(lái)優(yōu)化內(nèi)部人才設(shè)置，提升企業(yè)員工工作的積極性，從而間接改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，強(qiáng)化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)通過(guò)績(jī)效管理和薪酬管理制度的建立，將企業(yè)員工創(chuàng)造的價(jià)值和員工的薪酬結(jié)合在一起，實(shí)現(xiàn)了對(duì)人才的優(yōu)化管理，也實(shí)現(xiàn)了對(duì)人才資源的合理化分配，企業(yè)業(yè)績(jī)穩(wěn)步上升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。企業(yè)薪酬管理與績(jī)效管理的關(guān)系是相互影響的，并且兩者之間存在較深的聯(lián)系。在薪酬管理機(jī)制下，企業(yè)的績(jī)效管理才能更加有效的實(shí)施下去，企業(yè)通過(guò)績(jī)效與薪酬結(jié)合的方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，可以營(yíng)造出更加積極的工作氛圍，發(fā)揮出員工內(nèi)在的潛力，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，最終達(dá)成提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)。

二、當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理機(jī)制結(jié)合的現(xiàn)狀

（一）績(jī)效管理與薪酬管理的協(xié)同效應(yīng)缺乏

企業(yè)通過(guò)將薪酬管理和績(jī)效管理機(jī)制相結(jié)合，使兩項(xiàng)管理機(jī)制相互影響，相互促進(jìn)，從而向企業(yè)員工傳遞正向的激勵(lì)效應(yīng)。但是由于一些企業(yè)對(duì)本單位內(nèi)部實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理認(rèn)知不到位以及企業(yè)內(nèi)部崗位制定本身具有復(fù)雜性等原因，導(dǎo)致在制定績(jī)效管理考核目標(biāo)時(shí)缺乏科學(xué)、有效的考核指標(biāo)，制定的崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)單一，導(dǎo)致各崗位人才的崗位價(jià)值無(wú)法有效的呈現(xiàn)出來(lái)，企業(yè)對(duì)人才的績(jī)效考核結(jié)果缺乏公平公正性，造成薪酬管理機(jī)制無(wú)法發(fā)揮出績(jī)效的激勵(lì)作用，最后導(dǎo)致人才流失等情況時(shí)而發(fā)生。目前一些企業(yè)的薪酬管理體系建設(shè)仍有待提高，設(shè)置的薪酬管理機(jī)制缺乏科學(xué)性，使得部分員工崗位價(jià)值與薪酬不匹配，致使一些優(yōu)秀員工產(chǎn)生了負(fù)面情緒，這對(duì)于工作的進(jìn)一步開(kāi)展十分不利。另一方面，企業(yè)制定的薪酬管理機(jī)制中有關(guān)薪酬增長(zhǎng)和職位晉升的制定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一，員工無(wú)法通過(guò)薪酬管理機(jī)制獲得認(rèn)可，對(duì)未來(lái)努力的方向模糊不清，這不利于員工在企業(yè)的發(fā)展中獲得榮譽(yù)感和歸屬感。員工出現(xiàn)消極情緒，對(duì)于開(kāi)展績(jī)效管理也是非常不利的，可能直接導(dǎo)致績(jī)效管理和薪酬管理無(wú)法形成動(dòng)態(tài)化管理體系，阻撓了企業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）薪酬體系設(shè)置方面還不夠健全

另一個(gè)問(wèn)題就是企業(yè)薪酬體系設(shè)置有待完善。目前我國(guó)企業(yè)在籌建薪酬管理機(jī)制的過(guò)程中還存在一些問(wèn)題，對(duì)薪酬管理機(jī)制建立的目的、預(yù)期效果等都還缺乏更加清晰的認(rèn)識(shí)，使得薪酬管理機(jī)制中的許多問(wèn)題逐漸顯現(xiàn)出來(lái)，企業(yè)各項(xiàng)工作的開(kāi)展以及執(zhí)行都和企業(yè)預(yù)期設(shè)定出現(xiàn)一定的偏離。近年來(lái)，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)都開(kāi)始意識(shí)到建設(shè)薪酬管理體系對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但是從當(dāng)前一些企業(yè)的實(shí)際執(zhí)行情況來(lái)看，大部分企業(yè)所設(shè)置的績(jī)效考核工作更加傾向于終結(jié)性考核，缺少了執(zhí)行流程和形成性考核，導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果過(guò)于片面，過(guò)于看重執(zhí)行的結(jié)果，企業(yè)無(wú)法更加有效的發(fā)揮出對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)性管理，薪酬管理機(jī)制和績(jī)效考核容易陷入形同虛設(shè)的地步，缺乏實(shí)際效果，員工的能力無(wú)法得到有效的發(fā)揮和評(píng)價(jià)，制約了企業(yè)的整體發(fā)展步調(diào)。比如企業(yè)在進(jìn)行薪酬考核過(guò)程中，需要提前對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，并將考核中可能涉及到的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行說(shuō)明。對(duì)員工而言是給員工在未來(lái)工作中確定了努力的大方向，在大方向明確后，員工可以更加相對(duì)自由的發(fā)揮出個(gè)人的能力。

（三）企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理水平還有待提高

從當(dāng)前我國(guó)企業(yè)建設(shè)內(nèi)部績(jī)效管理的水平來(lái)看，依然還有很大完善空間。從企業(yè)員工績(jī)效管理角度出發(fā)，企業(yè)建立完善的績(jī)效管理機(jī)制，并將績(jī)效管理機(jī)制順利的推行下去，對(duì)于企業(yè)發(fā)展建設(shè)和員工個(gè)人發(fā)展而言都有著積極的促進(jìn)作用，對(duì)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和心理需求具有重大的意義。企業(yè)通過(guò)建立完善的內(nèi)部績(jī)效管理機(jī)制和薪酬管理機(jī)制，可以進(jìn)一步提升企業(yè)整體管理水平，企業(yè)員工也可以獲得更加匹配個(gè)人能力水平的績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬，給予員工更加寬廣的上升空間，對(duì)于激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在源動(dòng)力具有積極作用。但是目前我國(guó)企業(yè)在優(yōu)化內(nèi)部績(jī)效薪酬管理上還有待進(jìn)一步提升，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行考核的過(guò)程中，缺乏有效的管理制度作為依據(jù)，執(zhí)行績(jī)效管理的流程與企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況脫軌，無(wú)法反映出員工真實(shí)的績(jī)效考核情況，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核和薪酬管理以及實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展都有著消極的影響。

（四）薪酬績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)

當(dāng)前企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效管理以及薪酬管理過(guò)程中存在較為明顯的問(wèn)題就是企業(yè)薪酬績(jī)效管理和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃存在差異。很多企業(yè)雖然制定了薪酬績(jī)效管理機(jī)制，但是由于企業(yè)本身沒(méi)有制定出清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃方向，導(dǎo)致企業(yè)所制定的薪酬績(jī)效管理機(jī)制中缺乏對(duì)員工清晰的指導(dǎo)方向，很多薪酬績(jī)效管理機(jī)制的制定和實(shí)施與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，與企業(yè)員工實(shí)際表現(xiàn)脫節(jié)，管理機(jī)制落實(shí)不到位，沒(méi)有發(fā)揮出薪酬績(jī)效管理機(jī)制應(yīng)有的重要作用。部分企業(yè)雖然制定了完善的薪酬績(jī)效管理機(jī)制，也明確了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，但是總體而言戰(zhàn)略規(guī)劃和薪酬績(jī)效管理機(jī)制的發(fā)展目標(biāo)不匹配。比如，某食品銷售公司的銷售人員在客戶渠道挖掘過(guò)程中更加傾向于對(duì)老客戶進(jìn)行維護(hù)，而對(duì)新客戶渠道開(kāi)發(fā)表現(xiàn)出明顯的不足，主要是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)銷售人員制定的薪酬績(jī)效考核中只單純針對(duì)銷售額進(jìn)行評(píng)定，并沒(méi)有對(duì)新客戶老客戶指標(biāo)進(jìn)行分類規(guī)定，這與該企業(yè)制定的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。還有部分企業(yè)沒(méi)有根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化對(duì)薪酬績(jī)效制度進(jìn)行實(shí)時(shí)優(yōu)化調(diào)整，而是一直延續(xù)傳統(tǒng)的制度，導(dǎo)致薪酬績(jī)效制度和現(xiàn)階段企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，不利于企業(yè)的發(fā)展。

（五）企業(yè)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)不合理

當(dāng)前很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬績(jī)效管理體系的過(guò)程中，沒(méi)有考慮企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，也沒(méi)有根據(jù)企業(yè)所面臨的不同市場(chǎng)環(huán)境以及發(fā)展階段進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的薪酬績(jī)效管理體系的建設(shè)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)存在分歧。企業(yè)制定薪酬績(jī)效管理機(jī)制是為了更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的管理和發(fā)揮員工最大的價(jià)值和潛力。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)也面臨著新時(shí)代、新環(huán)境所帶來(lái)的新機(jī)遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)在薪酬績(jī)效管理機(jī)制建設(shè)上也需要跟隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化企業(yè)管理，提升企業(yè)員工工作積極性和工作效率，以期更好的適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，緊抓時(shí)代賦予企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)。但是目前，很多企業(yè)雖然制定了薪酬管理機(jī)制，在薪酬績(jī)效體系設(shè)計(jì)上卻不夠合理，沒(méi)有跟隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展步伐而不斷的優(yōu)化，企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和需求建設(shè)被忽視，導(dǎo)致整個(gè)薪酬績(jī)效管理機(jī)制缺乏協(xié)調(diào)能力和激勵(lì)作用。

三、促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理機(jī)制結(jié)合的有效對(duì)策

（一）發(fā)揮績(jī)效和薪酬管理的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)

企業(yè)薪酬管理和績(jī)效管理的關(guān)系非常緊密，相互之間聯(lián)系緊密并且互相影響，兩者相輔相成，即相互促進(jìn)又相互制約?？?jī)效管理和薪酬管理的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)可以優(yōu)化企業(yè)的薪酬績(jī)效管理機(jī)制的建設(shè)，提升員工工作積極性，優(yōu)化激勵(lì)作用。企業(yè)在建設(shè)薪酬管理機(jī)制過(guò)程中需要強(qiáng)化績(jī)效考核對(duì)薪酬管理的影響，形成目標(biāo)導(dǎo)向結(jié)果的激勵(lì)方式和考核機(jī)制，促進(jìn)薪酬管理和績(jī)效管理的融合。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作和溝通交流，讓員工明確企業(yè)當(dāng)前執(zhí)行的薪酬績(jī)效管理機(jī)制的作用和目標(biāo)，以及員工在該過(guò)程中可以發(fā)揮的主觀能動(dòng)性，提升企業(yè)員工的價(jià)值體現(xiàn)以及對(duì)企業(yè)的歸屬感，讓員工獲得更多有價(jià)值以及更準(zhǔn)確的肯定，優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展建設(shè)，企業(yè)也將獲得更多的尊重和認(rèn)可。薪酬績(jī)效管理機(jī)制對(duì)于企業(yè)激勵(lì)員工和激發(fā)員工價(jià)值而言是非常有效的管理方法，因此企業(yè)需要更加注重薪酬、績(jī)效管理機(jī)制的協(xié)同建設(shè)，發(fā)揮出積極的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，形成動(dòng)態(tài)化的薪酬績(jī)效管理機(jī)制，從而進(jìn)一步提升企業(yè)在薪酬績(jī)效管理上的建設(shè)，充分發(fā)揮出員工的潛力和價(jià)值，以促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。

（二）合理設(shè)計(jì)薪酬體系

從目前我國(guó)企業(yè)建設(shè)薪酬績(jī)效管理制度的執(zhí)行情況來(lái)看，薪酬績(jī)效體系在實(shí)際應(yīng)用中的科學(xué)性以及合理性上都有著較大的提升空間，有待企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化。首先，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬績(jī)效體系過(guò)程中，需要保證企業(yè)制定的考核制度是科學(xué)、合理的，保證在該體系下企業(yè)可以保持良好的發(fā)展勢(shì)頭，實(shí)現(xiàn)薪酬績(jī)效管理和企業(yè)戰(zhàn)略管理的協(xié)調(diào)發(fā)展；其次，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，除了要從企業(yè)的角度考慮出發(fā)，還要從員工的角度考慮，理解企業(yè)員工的工作責(zé)任意識(shí)，然后將企業(yè)整體的發(fā)展和員工的價(jià)值體現(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，將其作為重要的績(jī)效考核內(nèi)容，以此來(lái)提升企業(yè)整體的薪酬績(jī)效建設(shè)，不斷提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，維持企業(yè)發(fā)展活性；再次，企業(yè)在進(jìn)行人員架構(gòu)調(diào)整時(shí)，需格外注意調(diào)整的頻率和對(duì)員工的安撫，頻繁的調(diào)動(dòng)會(huì)影響員工平穩(wěn)的心情，從而產(chǎn)生過(guò)于擔(dān)憂的心理，不利于工作的開(kāi)展；最后，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬管理體系，可以適當(dāng)增加體系的管理靈活度，提升企業(yè)的管理效率，針對(duì)不同的項(xiàng)目或者一些比較重要的項(xiàng)目，企業(yè)可以從項(xiàng)目的實(shí)際情況出發(fā)，制定出更加符合項(xiàng)目開(kāi)展和員工發(fā)展貢獻(xiàn)的薪酬管理機(jī)制，進(jìn)一步提升員工的工作效率，也保證了薪酬體系的科學(xué)性和合理性。企業(yè)需要制定出完善的薪酬管理制度和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，讓員工可以通過(guò)各項(xiàng)考核內(nèi)容，明確工作的方向和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃方向。

（三）結(jié)合信息技術(shù)，提升企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理水平

信息化時(shí)代的來(lái)臨，對(duì)我國(guó)企業(yè)發(fā)展和提升內(nèi)部薪酬績(jī)效管理水平有著積極的促進(jìn)作用。企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部薪酬績(jī)效優(yōu)化中，最核心的問(wèn)題就是制度的建設(shè)以及如何實(shí)施，如果企業(yè)缺乏完善的制度，那么不管實(shí)施效果如何可能都無(wú)法呈現(xiàn)最有效的績(jī)效管理效果，如果企業(yè)已經(jīng)制定了非常完善的薪酬績(jī)效制度，那么有效的實(shí)施流程以及執(zhí)行將發(fā)揮出薪酬績(jī)效管理最佳效果。在信息化技術(shù)的助力下，企業(yè)可以通過(guò)信息化平臺(tái)對(duì)內(nèi)部的績(jī)效管理和薪酬管理進(jìn)行協(xié)調(diào)性管理，加強(qiáng)信息的交流和溝通，保證績(jī)效考核信息與薪酬調(diào)整信息的及時(shí)性和聯(lián)動(dòng)性。企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)薪酬績(jī)效管理的考核工作，加強(qiáng)對(duì)各項(xiàng)制度的落實(shí)，保證薪酬績(jī)效管理工作可以順利開(kāi)展并取得有效的成果。企業(yè)在落實(shí)薪酬績(jī)效考核落實(shí)時(shí)，可以從員工價(jià)值體現(xiàn)、員工福利、員工崗位評(píng)價(jià)等多方面對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化，提升考核落實(shí)結(jié)果，促進(jìn)企業(yè)不斷完善和提升績(jī)效管理水平。企業(yè)在日?？?jī)效考核中，需要加強(qiáng)監(jiān)督管理，對(duì)各部門的績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行復(fù)查，判斷員工以及管理者是否履行了相應(yīng)的義務(wù)和獲得相應(yīng)的權(quán)益，避免出現(xiàn)敷衍了事的情況，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化薪酬績(jī)效考核工作。

（四）薪酬績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配

當(dāng)前企業(yè)建設(shè)薪酬績(jī)效管理體系面臨的核心問(wèn)題就是薪酬績(jī)效制度制定與企業(yè)戰(zhàn)略管理方向出現(xiàn)偏差，無(wú)法有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及發(fā)展目標(biāo)。因此越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始從改善企業(yè)戰(zhàn)略上出發(fā)，制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的薪酬績(jī)效管理體系，優(yōu)化企業(yè)整體的管理效率。在企業(yè)整體的戰(zhàn)略規(guī)劃中，薪酬績(jī)效管理戰(zhàn)略是其重要的組成部分，通過(guò)將薪酬管理和績(jī)效考核進(jìn)行結(jié)合，可以進(jìn)一步提升對(duì)員工的管理作用和激勵(lì)作用，在提升企業(yè)管理效率的同時(shí)，也讓員工在該過(guò)程中獲得了公平公正的價(jià)值認(rèn)同感，讓員工更加認(rèn)可公司的管理機(jī)制。有效的薪酬績(jī)效管理機(jī)制與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略必然存在很深的聯(lián)系，企業(yè)可以通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，讓企業(yè)員工在各項(xiàng)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中明確企業(yè)發(fā)展的方向。企業(yè)需要制定出清晰的發(fā)展路線和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，然后通過(guò)考核機(jī)制將目標(biāo)進(jìn)行分解并傳遞給企業(yè)的員工及各層級(jí)管理者，在制定戰(zhàn)略目標(biāo)以及分解到具體的績(jī)效考核目標(biāo)中時(shí)，需要保證各項(xiàng)指標(biāo)的制定的科學(xué)性、合理性，并且與企業(yè)戰(zhàn)略息息相關(guān)，強(qiáng)化企業(yè)的薪酬績(jī)效考核機(jī)制，提升員工的工作積極性，減少優(yōu)秀員工的離職率。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，使得企業(yè)面臨的外部環(huán)境也在不斷的變化，為了適應(yīng)外部環(huán)境的變化，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)外部環(huán)境的監(jiān)控，及時(shí)根據(jù)市場(chǎng)變化對(duì)內(nèi)部戰(zhàn)略規(guī)劃以及薪酬績(jī)效管理指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，及時(shí)調(diào)整相應(yīng)的規(guī)劃，合理化分配各項(xiàng)資源，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（五）優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)

薪酬管理機(jī)制的健全，可以進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部績(jī)效管理體系的建設(shè)。企業(yè)在開(kāi)展薪酬績(jī)效管理工作時(shí)，通常會(huì)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，保證考核指標(biāo)和考核形式滿足企業(yè)的發(fā)展需求和建設(shè)需要。在優(yōu)化內(nèi)部績(jī)效管理體系過(guò)程中，首先，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行聘用以及晉級(jí)加薪的過(guò)程中務(wù)必參考績(jī)效考核的結(jié)果，但是切忌將其作為衡量員工晉級(jí)加薪的唯一標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)需要從綜合性的層面上對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)和完善，從而準(zhǔn)確的反映到員工的各項(xiàng)晉升考核中；其次，企業(yè)可以針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果建立交流反饋機(jī)制，讓企業(yè)員工以及管理者通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)實(shí)際工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行改善優(yōu)化，在優(yōu)化改善過(guò)程中，企業(yè)員工以及管理人員可以對(duì)相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)分析研究并反饋，進(jìn)而提升企業(yè)執(zhí)行薪酬績(jī)效管理制度的效果；最后，企業(yè)可以根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃以及員工的個(gè)人發(fā)展，構(gòu)建出更加完善的績(jī)效管理體系，為員工制定出更加清晰的職業(yè)規(guī)劃，提升企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性，進(jìn)而加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)作用。

四、結(jié)語(yǔ)

近年來(lái)，我國(guó)大部分企業(yè)開(kāi)始著力于建設(shè)更加完善、有效的薪酬管理機(jī)制以及績(jī)效管理制度，通過(guò)將績(jī)效管理和薪酬管理相結(jié)合，形成更加有效的薪酬績(jī)效管理體系，提升企業(yè)未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中保持更穩(wěn)定的發(fā)展，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在優(yōu)化薪酬績(jī)效管理過(guò)程中，企業(yè)可以通過(guò)信息化技術(shù)，提升企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理水平及效率，加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部績(jī)效管理體系的建設(shè)和優(yōu)化，設(shè)計(jì)出更加科學(xué)、合理的薪酬管理機(jī)制，發(fā)揮績(jī)效和薪酬管理的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，在制定與實(shí)施過(guò)程中，保持薪酬績(jī)效管理目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致，進(jìn)一步提升企業(yè)的整體管理效率。

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作者:趙小婷 單位:四川省鐵路集團(tuán)有限責(zé)任公司