工資績(jī)效考核方案精選(九篇)

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第1篇：工資績(jī)效考核方案范文

第一條 為促進(jìn)我行可持續(xù)發(fā)展，建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵(lì)作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，強(qiáng)化激勵(lì)約束機(jī)制，建立一個(gè)適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運(yùn)作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績(jī)效工資考核體系，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我分行實(shí)際情況，特制定本方案。

第二條 績(jī)效工資考核分配的指導(dǎo)思想是建立符合我行行業(yè)特點(diǎn)的，以基本薪酬為基礎(chǔ)、以績(jī)效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源，向績(jī)效貢獻(xiàn)大、崗位責(zé)任重、勞動(dòng)復(fù)雜程度相對(duì)較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績(jī)和其工作量、崗位責(zé)任緊密結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。目的在于把職工工資同部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，通過(guò)科學(xué)、合理的考核，突出“向一線部門(mén)傾斜、向經(jīng)營(yíng)部門(mén)傾斜”。

第三條 績(jī)效工資考核分配的原則

（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據(jù)干部、員工崗位和貢獻(xiàn)度確定等級(jí)，發(fā)給基本薪酬。

（二）以崗定薪原則：對(duì)不同職級(jí)、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動(dòng)薪酬隨之變動(dòng)。

（三）績(jī)效掛鉤原則：?jiǎn)T工的收入與其所在部門(mén)為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等緊密掛鉤。

（四）按勞取酬原則：?jiǎn)T工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位責(zé)任等緊密掛鉤。

第四條 本績(jī)效工資考核分配方案是分行對(duì)行內(nèi)各部門(mén)的考核，不再細(xì)分到個(gè)人。對(duì)個(gè)人的考核由各部門(mén)依照本方案的有關(guān)規(guī)定，細(xì)化制定符合本部門(mén)實(shí)際情況的部門(mén)內(nèi)部績(jī)效考核方案。

第五條 本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

第六條 本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個(gè)人金融部，營(yíng)業(yè)部等經(jīng)營(yíng)部門(mén)；

內(nèi)部管理性指標(biāo)適用于財(cái)務(wù)部、運(yùn)營(yíng)服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險(xiǎn)管理部等非經(jīng)營(yíng)性部門(mén)。

第二章 經(jīng)營(yíng)部門(mén)績(jī)效工資考核指標(biāo)

第七條 業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)類(lèi)指標(biāo)是指：1、各項(xiàng)存款，占比為55%；其中，對(duì)公存款占比20%，儲(chǔ)蓄存款占比35%；2、各類(lèi)中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為5%。3、各項(xiàng)貸款，占比為40%，對(duì)中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%

第三章 非經(jīng)營(yíng)類(lèi)部門(mén)績(jī)效工資考核指標(biāo)

第八條 非業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門(mén)績(jī)效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行。其中定性指標(biāo)占比為45%，定量指標(biāo)占比為55%。

第九條 定量指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15%；②服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20%；③安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%；④其它指標(biāo)，占比為5%。

第十條 定性指標(biāo)是指各部門(mén)的本職工作完成情況。

第四章考核方法

第十一條 各部門(mén)績(jī)效工資考核目標(biāo)的設(shè)立

（一）每考核周期期初各部門(mén)根據(jù)分行下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合本部門(mén)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門(mén)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)分行主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

（二）工作任務(wù)和績(jī)效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)本部門(mén)及分行商定，并報(bào)分行主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。

第十二條 考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個(gè)月的1-15日內(nèi)完成，年度考核于次年元月16－30日完成。

第十三條 被考核部門(mén)通過(guò)努力達(dá)到或超額完成期初制定的績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，分行根據(jù)任務(wù)完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應(yīng)的績(jī)效工資分配獎(jiǎng)勵(lì)。

被考核部門(mén)達(dá)不到期初制定的績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應(yīng)的績(jī)效工資。

第十四條 各部門(mén)員工薪酬由基本薪酬和績(jī)效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級(jí)工資和績(jī)效工資兩部份。崗位等級(jí)工資每月固定發(fā)放，績(jī)效工資由分行根據(jù)各部門(mén)績(jī)效指標(biāo)完成情況實(shí)行產(chǎn)品計(jì)價(jià)付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門(mén)再根據(jù)細(xì)則核算到個(gè)人，目的在于激勵(lì)員工加大產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)力度，促進(jìn)全行各項(xiàng)業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。

第十五條 要實(shí)現(xiàn)員工收入所得與部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤考核的目的，體現(xiàn)按績(jī)計(jì)酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調(diào)動(dòng)全行每個(gè)在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性，

第十六條 計(jì)價(jià)產(chǎn)品包括各項(xiàng)存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對(duì)全分行效益的貢獻(xiàn)度和營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃來(lái)核定產(chǎn)品單價(jià)。再按營(yíng)銷(xiāo)實(shí)際數(shù)計(jì)算季度績(jī)效工資。

第十七條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

（一） 考核管理委員會(huì)職責(zé)

由分行行長(zhǎng)、副行長(zhǎng)和各部門(mén)負(fù)責(zé)人等組成分行考核管理委員會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，并對(duì)定性工作考評(píng)打分。

（二） 考核管理委員會(huì)下設(shè)考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負(fù)責(zé)全分行績(jī)效工資考核方案的制定和修改，績(jī)效考核數(shù)據(jù)的審核和績(jī)效工資的計(jì)算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

1. 對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達(dá)總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，分解到各部門(mén)；

2. 對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3. 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；

4. 對(duì)各部門(mén)季度、年度考核工作情況進(jìn)行

通報(bào)；5. 對(duì)考核制度提出修改建議。

（三） 各部門(mén)負(fù)責(zé)人的職責(zé)

1. 負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2. 負(fù)責(zé)處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴；

3. 負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；

4. 負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定工作計(jì)劃和考核指標(biāo)；

5. 指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；

6. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；

7. 負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；

8. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)(文秘站:)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

第2篇：工資績(jī)效考核方案范文

摘 要：隨著績(jī)效工資制度在事業(yè)單位的全面實(shí)施，其在員工收入分配過(guò)程中所具有的優(yōu)勢(shì)逐步顯現(xiàn)，但現(xiàn)行事業(yè)單位的績(jī)效考核工資制度完善性仍欠佳，導(dǎo)致員工滿(mǎn)意度并不是很高。文章針對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效考核制度現(xiàn)存問(wèn)題展開(kāi)論述，并研究了能夠有效提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績(jī)效考核滿(mǎn)意度的相關(guān)對(duì)策，以期能夠更好規(guī)范醫(yī)療單位的績(jī)效工資制度，更好促進(jìn)收入分配的公正公平。

關(guān)鍵詞 ：醫(yī)療衛(wèi)生單位 績(jī)效考核 滿(mǎn)意度

在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，設(shè)立科學(xué)合理的考核制度，不但可以提升員工們的積極性，而且還能夠鍛煉管理人員的能力，可以讓他們更加全面的去看待問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)單位中管理方面所存在的問(wèn)題。這對(duì)于醫(yī)療單位最終目標(biāo)的達(dá)成以及提升整體事業(yè)的水平都是有很大幫助的。只是從現(xiàn)階段來(lái)看，有很多地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位并不重視這種績(jī)效考核管理制度，致使其存在著很大的漏洞，很大程度上影響了員工的積極性，對(duì)此問(wèn)題我們將進(jìn)行深入研究和解決。

一、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核制度現(xiàn)存問(wèn)題

在不斷的改革發(fā)展中，醫(yī)療衛(wèi)生部門(mén)的績(jī)效工資制度相比以前有了非常大的進(jìn)步，這有利于實(shí)現(xiàn)工資分配的公平性以及規(guī)范化的調(diào)整，但是由目前的狀況來(lái)看，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在績(jī)效管理的制度上還有一些不足之處，這直接影響到了工作人員滿(mǎn)意度的提升。筆者本文結(jié)合自身于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的從業(yè)經(jīng)歷，認(rèn)為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效考核制度現(xiàn)存問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（一）員工滿(mǎn)意度較低，績(jī)效考核效果不明顯。所謂績(jī)效工資改革，其最終的目的就是為了在最大程度上把員工們的工作積極性激發(fā)出來(lái)，然而反觀現(xiàn)在，工作人員們對(duì)醫(yī)療事業(yè)單位所設(shè)立的績(jī)效工資制度顯然不滿(mǎn)意，造成這個(gè)現(xiàn)象的主要原因在于醫(yī)療單位的績(jī)效考核工作并沒(méi)有取得明顯的成效，導(dǎo)致其并不能滿(mǎn)足員工對(duì)績(jī)效工資的期望，員工所期待的績(jī)效工資水平與現(xiàn)實(shí)的工資水平存在著很大差距，這就是造成員工對(duì)績(jī)效考核的滿(mǎn)意度較的原因，員工滿(mǎn)意度較低也不利于其工作積極性的提高。

（二）考核指標(biāo)有待完善，區(qū)分度較低。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位所核發(fā)的績(jī)效工資大都是由各級(jí)財(cái)政部門(mén)統(tǒng)籌保障的，但是由于受到“獎(jiǎng)勵(lì)性工資不能夠超過(guò)50%”這一規(guī)定的限制，導(dǎo)致各單位所能夠?qū)嶋H支配的績(jī)效工資總額也受到很多因素的制約，在結(jié)合員工績(jī)效進(jìn)行工資分配的過(guò)程中就會(huì)使得不同員工之間的績(jī)效工資具有很小的差距，極易出現(xiàn)“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，這種不具備較大區(qū)分度的考核指標(biāo)亟待進(jìn)一步完善，否則將會(huì)對(duì)員工積極性產(chǎn)生不利影響，不利于醫(yī)療衛(wèi)生單位行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)水平的提升。

（三）考核權(quán)重設(shè)置不合理，反饋機(jī)制不完善。由于醫(yī)療衛(wèi)生單位涉及到管理、醫(yī)技、公共衛(wèi)生、護(hù)理以及醫(yī)療服務(wù)等極為復(fù)雜的崗位組成，因而對(duì)其績(jī)效考核工作提出了較高的要求。但是就目前而言，不少地區(qū)的醫(yī)療單位績(jī)效考核方法相當(dāng)粗略，考核權(quán)重設(shè)置也不甚合理，各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化、極為籠統(tǒng)。而且不少地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果非常重視，卻不注重于建立科學(xué)的反饋交流機(jī)制，導(dǎo)致單位管理者并不能夠根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)幫助員工分析原因、找出錯(cuò)誤同時(shí)制定相對(duì)應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，這就在很大程度上限制了員工水平和能力的提升，也不利于單位員工滿(mǎn)意度的提高。

二、提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績(jī)效考核滿(mǎn)意度對(duì)策研究

針對(duì)上述問(wèn)題，筆者認(rèn)為醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)從深化自身績(jī)效工資制度改革做起，結(jié)合本單位的實(shí)際情況，制定最為行之有效的績(jī)效考核制度，這樣才能最大限度促進(jìn)收入分配的公平和規(guī)范，也有利于職工積極性的提高。筆者認(rèn)為現(xiàn)階段提高醫(yī)療事業(yè)單位員工績(jī)效考核滿(mǎn)意度主要可以采取以下對(duì)策:

（一）深入推進(jìn)績(jī)效工資改革，改進(jìn)薪酬分配方案。對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位而言，其應(yīng)不斷深入開(kāi)展和推進(jìn)績(jī)效工資制度改革，加強(qiáng)對(duì)員工的教育和宣傳，使績(jī)效工資改革的觀念深入人心，以通過(guò)績(jī)效工資進(jìn)一步提高衛(wèi)生行業(yè)員工的工作積極性，而不僅僅是通過(guò)工資制度改革使員工的工資獲得單方面的增長(zhǎng)，所以，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位首先就應(yīng)細(xì)致、科學(xué)、結(jié)合實(shí)際地深入推進(jìn)績(jī)效工資改革工作。在此基礎(chǔ)上，各單位還應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化薪酬分配方案，將績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)不斷朝著突出貢獻(xiàn)人員、各崗位業(yè)務(wù)骨干以及關(guān)鍵崗位員工進(jìn)行傾斜，這樣才能不斷提高員工的績(jī)效考核滿(mǎn)意度，提高醫(yī)療衛(wèi)生部門(mén)的公共服務(wù)積極性，促進(jìn)地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生體系的均衡健康發(fā)展。

（二）完善績(jī)效考核程序，科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)。績(jī)效工資的分配應(yīng)以科學(xué)的績(jī)效考核結(jié)果作為依據(jù)，員工績(jī)效工資改革滿(mǎn)意程度受到績(jī)效考核工作質(zhì)量好壞及其公正性、合理性以及科學(xué)性的直接影響。因而，各地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位都應(yīng)大力促進(jìn)績(jī)效考核程序的完善，結(jié)合地區(qū)醫(yī)療服務(wù)部門(mén)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況，在確保績(jī)效考核方法的有效度與可信度的前提下設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，規(guī)范績(jī)效考核人員的崗位配置，這樣才能最大程度保障績(jī)效考核結(jié)果的可信度，也有利于促進(jìn)績(jī)效工資分配過(guò)程中的公正性和公平性，對(duì)提高員工的工作積極性和績(jī)效工資改革滿(mǎn)意程度都是非常有利的。

（三）優(yōu)化考核權(quán)重設(shè)置，建立長(zhǎng)效溝通反饋機(jī)制。醫(yī)療單位的績(jī)效工資制度不應(yīng)僅僅停留于單位的日常管理方面，其應(yīng)同醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，單位應(yīng)不斷優(yōu)化績(jī)效考核權(quán)重設(shè)置，設(shè)計(jì)具有較強(qiáng)導(dǎo)向性的績(jī)效考核方案，此外，員工的績(jī)效考核結(jié)果也可作為其評(píng)先評(píng)優(yōu)、職務(wù)任用、繼續(xù)教育等的參考，這樣才能充分提高員工的重視程度和積極性。另外，醫(yī)療服務(wù)單位還應(yīng)構(gòu)建長(zhǎng)效績(jī)效考核溝通反饋機(jī)制，特別要注重根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，幫助員工分析總結(jié)其績(jī)效問(wèn)題及原因，根據(jù)不同員工的具體情況制定相對(duì)應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)方案和方式方法，以使其取得最佳的個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而在整體實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高整體績(jī)效和各崗位員工滿(mǎn)意度。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，針對(duì)現(xiàn)階段醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工對(duì)績(jī)效考核滿(mǎn)意度不高的現(xiàn)象，單位應(yīng)從薪酬分配方案的改進(jìn)、考核指標(biāo)和考核程序的優(yōu)化設(shè)計(jì)以及長(zhǎng)效溝通反饋機(jī)制的建立等方面著手，這樣才有利于構(gòu)建完整的具有目標(biāo)性的績(jī)效管理綜合系統(tǒng)，加速績(jī)效考核改革工作在醫(yī)療事業(yè)單位的推行，不僅能夠很大程度提高員工的滿(mǎn)意程度，還能夠最大效能提升醫(yī)療單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]王斐敏.基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工績(jī)效工資改革滿(mǎn)意度調(diào)查研究[D].杭州師范大學(xué). 2013(05).

[2]宋偉.我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資執(zhí)行中的問(wèn)題與消解對(duì)策研究[D].西北大學(xué). 2014(06).

作者簡(jiǎn)介：

第3篇：工資績(jī)效考核方案范文

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；內(nèi)部工資；制定策略

薪酬制度是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，目前，我國(guó)醫(yī)院實(shí)行的薪酬制度主要有四種，分別是：職務(wù)工資制度、崗位工資制度、績(jī)效工資制度和年薪制。這四種薪酬制度在應(yīng)用的過(guò)程中因?yàn)榉N種原因沒(méi)有達(dá)到實(shí)際的效用。所以，探討醫(yī)院內(nèi)部工資方案的制定對(duì)策，對(duì)完善醫(yī)院的薪酬制度，對(duì)提高醫(yī)院人力資源管理的質(zhì)量和水平具有重要的意義。

一、醫(yī)院內(nèi)部工資方案的現(xiàn)狀

第一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。目前，在醫(yī)院的工資制度中，工齡仍然是工資分配的重要指標(biāo)。基礎(chǔ)工資較為穩(wěn)定，唯一可變的工資部分就是績(jī)效工資，但是績(jī)效工資的比例過(guò)小。這種情況出現(xiàn)的結(jié)果就是績(jī)效差距大，但是工資差距小，在一定程度上降低了醫(yī)護(hù)人員工作的積極性，對(duì)優(yōu)秀人才會(huì)產(chǎn)生一定的“傷害”。

第二，外部競(jìng)爭(zhēng)力不足。目前，很多醫(yī)院的工資制度都屬于等級(jí)工資制度，學(xué)歷和工齡在很大程度上影響了工資分配，績(jī)效、能力和貢獻(xiàn)在現(xiàn)有的工資制度中得不到明顯的反映，影響了工資制度激勵(lì)作用的發(fā)揮。而日漸興起的民營(yíng)醫(yī)院和外資醫(yī)院的工資制度都較為合理，使得醫(yī)院內(nèi)部人員對(duì)績(jī)效工資的要求愈加強(qiáng)烈，不合理的工資制度導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。同時(shí)，隨著民營(yíng)醫(yī)院和外資醫(yī)院的興起，醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)壓力日漸增大，人才流失使得醫(yī)院的外部競(jìng)爭(zhēng)力減弱，影響了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

第三，內(nèi)部公平性缺失?，F(xiàn)行的工資制度使得醫(yī)院內(nèi)部人員形成了嚴(yán)重的“大鍋飯”思想，具體表現(xiàn)在：復(fù)雜勞動(dòng)和簡(jiǎn)單勞動(dòng)一個(gè)樣，一般責(zé)任和重大責(zé)任一個(gè)樣，創(chuàng)造性工作與例行性工作一個(gè)樣。在這樣的情況下，績(jī)效與貢獻(xiàn)在工資制度中得不到有效的分配。在獎(jiǎng)金方面，獎(jiǎng)金主要來(lái)自于治療費(fèi)和檢查費(fèi)，獎(jiǎng)金分配的方法主要是科室綜合目標(biāo)管理法，缺乏相應(yīng)的公平性和合理性。

第四，績(jī)效考核制度不完善。工資構(gòu)成中的績(jī)效工資的制定主要來(lái)自于績(jī)效考核，合理的績(jī)效考核可以有效的挖掘員工的潛能。但是，目前，醫(yī)院在績(jī)效考核方面雖然實(shí)行了崗位工資制度和年薪工資制度等考核機(jī)制，但是很多醫(yī)院都沒(méi)有科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核體系，嚴(yán)重影響了績(jī)效評(píng)估結(jié)果的科學(xué)性和客觀性，影響了績(jī)效考核制度作用的發(fā)揮。

第五，職工參與度較小。合理的工資制度的制定需要職工的參與，以增強(qiáng)職工對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感。但是現(xiàn)有的醫(yī)院工資制度在制定的時(shí)候，基本上沒(méi)有醫(yī)院職工的參與，也缺乏和職工的溝通。同時(shí)薪酬制度的透明度不高，使得職工不能以平常的心態(tài)看待工資差距，影響了員工工作的積極性。

二、醫(yī)院內(nèi)部工資方案的制定策略

（一）完善工資分配制度

醫(yī)院的工資分配要與衛(wèi)生體系的目標(biāo)相適應(yīng)，要兼具增強(qiáng)醫(yī)院職工責(zé)任意識(shí)的作用，要增強(qiáng)醫(yī)院職工的團(tuán)結(jié)性。目前，隨著疾病類(lèi)型的增加、人口老齡化現(xiàn)象的出現(xiàn)，醫(yī)院病患的數(shù)量也急劇增加，對(duì)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的效率也就有了更高的要求。在這樣的情況下，在制定醫(yī)院的工資分配制度的時(shí)候，可以適當(dāng)?shù)慕梃b國(guó)外的工資分配制度――以治療事件為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行支付，將其與績(jī)效考核相結(jié)合。通過(guò)這樣的方式，能夠有效的調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作者工作的積極性，同時(shí)還能提高醫(yī)療服務(wù)效率，以應(yīng)對(duì)現(xiàn)存的醫(yī)療問(wèn)題。

（二）完善貨幣性工資結(jié)構(gòu)

貨幣性工資主要由四部分構(gòu)成，分別是：工資、津貼、獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼。完善貨幣性工資結(jié)構(gòu)，協(xié)調(diào)工資和獎(jiǎng)金的平衡性，能有效的提高醫(yī)院的工作效率。經(jīng)研究證明，在貨幣性工資結(jié)構(gòu)中，獎(jiǎng)金起到的激勵(lì)作用顯著。也就是說(shuō)，在醫(yī)院工資結(jié)構(gòu)中，固定工資比例越低，醫(yī)務(wù)工作者的工作效率就會(huì)越高。但是在我國(guó)現(xiàn)行的醫(yī)院工資結(jié)構(gòu)中，固定工資的比例比較低，但是灰色收入?yún)s比較高，從而影響了獎(jiǎng)金激勵(lì)作用的發(fā)揮。為了解決該問(wèn)題，我國(guó)醫(yī)院的工資結(jié)構(gòu)要適當(dāng)?shù)奶岣吖潭üべY的比重，要適當(dāng)?shù)慕档团c工作量關(guān)聯(lián)的獎(jiǎng)金比例。同時(shí)，要積極的借鑒國(guó)外的工資構(gòu)成，逐步增加生活補(bǔ)助和工作補(bǔ)助，以完善我國(guó)醫(yī)院的工資結(jié)構(gòu)，提高工資制度的內(nèi)部公平性。

（三）完善績(jī)效考核制度

在醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的相關(guān)規(guī)定中，提出了如下觀點(diǎn)：完善醫(yī)務(wù)工作者的績(jī)效考核制度，實(shí)行績(jī)效工資制度，將醫(yī)務(wù)工作者的工資水平與醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量、技術(shù)難度、群眾滿(mǎn)意度和成本控制等要素相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。因此，在醫(yī)院內(nèi)部工資制度的完善中，要將績(jī)效考核放在重要位置。在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，要將醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和患者的滿(mǎn)意度作為重要的考核依據(jù)，以促進(jìn)醫(yī)務(wù)工作者服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量的提高，以提高工資制度的外部競(jìng)爭(zhēng)力，在提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)提高醫(yī)院形象。

（四）完善福利制度

福利制度很好的體現(xiàn)了人文關(guān)懷，能夠有效的提高醫(yī)院工作者對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感和歸屬感，所發(fā)揮的作用是貨幣工資不具備的。目前，我國(guó)醫(yī)院的福利制度比完善，尤其是帶薪休假制度沒(méi)有得到很好的落實(shí)。所以，在完善醫(yī)院內(nèi)部工資制度的時(shí)候，也要完善相應(yīng)的福利制度，比如帶薪休假制度，同時(shí)可以適當(dāng)?shù)脑黾佑齼杭伲瑢?shí)行靈活工作計(jì)劃和靈活工作時(shí)間，以提高醫(yī)務(wù)工作者的滿(mǎn)意度，以幫助其保持做好的工作狀態(tài)。

（五）增強(qiáng)員工的參與度

在制定醫(yī)院的工資制度的時(shí)候，可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的形式來(lái)獲知醫(yī)院?jiǎn)T工的工資訴求，采納員工好的工資方案。這樣通過(guò)職工參與的形式制定工資制度，一方面能夠完善工資制度，使其更好的與員工的需求相符合；另一方面，能夠讓員工感覺(jué)到自己受到的重視程度，以提高員工對(duì)醫(yī)院的歸屬感，以提高員工工作的積極性。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制的改革的實(shí)行，我國(guó)醫(yī)院工資制度也要隨之進(jìn)行完善。目前我國(guó)醫(yī)院工資制度出現(xiàn)的問(wèn)題主要是內(nèi)部缺乏公平性、外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、工資結(jié)構(gòu)不合理、績(jī)效考核制度不健全、缺乏員工參與等。解決這些問(wèn)題需要從完善工資分配制度、完善貨幣性工資結(jié)構(gòu)、完善績(jī)效考核制度、完善福利制度、提高員工的參與度來(lái)實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]翁愛(ài)珍.關(guān)于基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)內(nèi)部績(jī)效工資考核方案的思考[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2014（26）：18

第4篇：工資績(jī)效考核方案范文

關(guān)鍵詞:醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革 績(jī)效考核 考評(píng)方案

目前大多數(shù)醫(yī)院績(jī)效考核實(shí)行成本核算模式的考評(píng)方案，對(duì)科室在開(kāi)展醫(yī)療活動(dòng)中的各項(xiàng)收入和支出進(jìn)行記錄、計(jì)算，結(jié)余按一定比例提成。以收入為導(dǎo)向的成本核算考核體系越來(lái)越不適應(yīng)發(fā)展的需要，工作中顯現(xiàn)出許多缺陷。工作量績(jī)效考評(píng)方案，從根本上切斷科室收入與獎(jiǎng)金分配的關(guān)系，更加關(guān)注綜合目標(biāo)，關(guān)注醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，技術(shù)難度、成本控制、群眾滿(mǎn)意度，避免單純的經(jīng)濟(jì)取向。它是以工作量考核為基礎(chǔ)，技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配，堅(jiān)持向高風(fēng)險(xiǎn)、關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才、臨床一線傾斜的綜合考評(píng)模式。工作量績(jī)效考評(píng)方案依據(jù)RBRVS評(píng)估項(xiàng)目及內(nèi)容引入績(jī)效費(fèi)率、護(hù)理時(shí)數(shù)概念，這些先進(jìn)理念的引入，使得醫(yī)院績(jī)效考評(píng)工作更趨合理。筆者從一個(gè)財(cái)務(wù)人員角度，談?wù)勧t(yī)院績(jī)效工資考評(píng)方面的幾點(diǎn)建議。

一、以收入為導(dǎo)向的成本核算方案存在的缺陷

無(wú)法全面反映不同科室醫(yī)療服務(wù)高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)的價(jià)值含量；不能體現(xiàn)提供不同醫(yī)療服務(wù)所需的技術(shù)含量和風(fēng)險(xiǎn)因素。如化驗(yàn)費(fèi)和手術(shù)費(fèi)，化驗(yàn)室人員只要遵守操作規(guī)程，就可輕松完成本職工作，。對(duì)一名外科醫(yī)生來(lái)說(shuō)，需要高度付出，才能成功完成一例手術(shù)。兩者的技術(shù)含量和風(fēng)險(xiǎn)含量是不同的，是無(wú)法用收入簡(jiǎn)單衡量的。

以科室為核算單元，以收入為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，科室間缺乏可比性。由于科室的規(guī)模水平、醫(yī)院投入、技術(shù)水平等不同，收入存在明顯的差異。如我院消化內(nèi)科購(gòu)置了胃鏡等大型醫(yī)療設(shè)備，收入大幅度提高，該科室績(jī)效工資平均水平在內(nèi)科系統(tǒng)前列。相反傳染科，該科室承擔(dān)了本地區(qū)傳染病的防治，在公共衛(wèi)生服務(wù)方面不可缺少，但是該科室收不抵支，僅以收支為依據(jù)，衡量科室績(jī)效工資顯然是不公平的。

科室獎(jiǎng)金數(shù)與工作量間的相關(guān)性較差，難以反映實(shí)際工作量水平的變化，醫(yī)生和護(hù)理人員的工作全部以收入來(lái)體現(xiàn)，無(wú)法反映各自的工作數(shù)量和質(zhì)量，科室受醫(yī)療服務(wù)、衛(wèi)生材料價(jià)格等外部因素影響比重大。如我院2011年2月依據(jù)市物價(jià)局、衛(wèi)生局聯(lián)合下發(fā)的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)部分醫(yī)療項(xiàng)目進(jìn)行了調(diào)整，由于CT收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的提高，影像科績(jī)效工資大幅度提高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于臨床一線科室。

導(dǎo)致醫(yī)療費(fèi)用的不正當(dāng)增長(zhǎng)?？剖覟樘岣呤杖?，就會(huì)為病人多開(kāi)檢查項(xiàng)目，而不是因病情的需要；科室為提高收入，就會(huì)擅自提高醫(yī)療項(xiàng)目收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，濫向病人收費(fèi)；科室為提高收入，就會(huì)故意延長(zhǎng)病人在院時(shí)間，增加病人的平均住院日。以上幾種現(xiàn)象導(dǎo)致醫(yī)療費(fèi)用的不斷增長(zhǎng)，增加了病人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，嚴(yán)重影響了白衣天使形象和公立醫(yī)院的聲譽(yù)。

二、以工作量為基礎(chǔ)的績(jī)效考評(píng)方案優(yōu)勢(shì)

(一)符合國(guó)家深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革要求

符合國(guó)家深化醫(yī)藥衛(wèi)生改革的要求，新醫(yī)改方案中提出“改革人事制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性?！?/p>

符合2010年衛(wèi)生部等五部委聯(lián)合《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》的要求，《意見(jiàn)》中提出，二級(jí)以上公立醫(yī)院全面推進(jìn)十項(xiàng)改革措施，其中績(jī)效考核要求二級(jí)以上公立醫(yī)院要積極開(kāi)展人事和收入分配制度，完善人員績(jī)效考核制度，實(shí)行崗位績(jī)效工資，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。要從根本上切斷科室收入與獎(jiǎng)金分配的關(guān)系，更加關(guān)注綜合目標(biāo)，關(guān)注醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)難度、成本控制、群眾滿(mǎn)意度，提高臨床一線護(hù)士和醫(yī)師工資待遇水平。

(二)符合醫(yī)院自身發(fā)展要求

工作量績(jī)效考評(píng)方案，改變過(guò)去以科室為核算單元，對(duì)各項(xiàng)收入和支出進(jìn)行記錄、計(jì)算，結(jié)余按一定比例提成核算模式，績(jī)效考核僅僅局限于會(huì)計(jì)核算，充分發(fā)揮會(huì)計(jì)人員財(cái)務(wù)管理職能，提升醫(yī)院管理水平，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

工作量績(jī)效考評(píng)方案可以提升職工的積極性、創(chuàng)造性，充分體現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員的技術(shù)價(jià)值，激發(fā)員工的工作積極性，不斷創(chuàng)新工作，改變過(guò)去以收入為導(dǎo)向的思想，轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ髁俊⒎?wù)質(zhì)量和病人滿(mǎn)意度為重點(diǎn)，醫(yī)患關(guān)系去向融洽，充分體現(xiàn)了醫(yī)院的公益性。

工作量績(jī)效考評(píng)方案可以發(fā)揮醫(yī)院管理人員的管理職能，提高工作效率。醫(yī)院通過(guò)信息化平臺(tái)，對(duì)各種財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，減少人為因素影響，充分發(fā)揮財(cái)務(wù)人員的管理職能，提高工作效率。

三、以工作量考核為基礎(chǔ)績(jī)效考評(píng)具體實(shí)施方案

根據(jù)年度預(yù)算方案，確定績(jī)效工資在人員經(jīng)費(fèi)的比例，嚴(yán)格控制績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度，保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

根據(jù)崗位不同進(jìn)行分類(lèi)，全院醫(yī)師、護(hù)士、技師、行政后勤全面分開(kāi)，充分體現(xiàn)不同崗位的勞動(dòng)投入價(jià)值，依據(jù)工作量大小、質(zhì)量?jī)?yōu)劣和滿(mǎn)意度等情況，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，適當(dāng)分開(kāi)檔次，績(jī)效分配向臨床一線傾斜。

總之績(jī)效管理是醫(yī)院管理的一部分，它需要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層面的關(guān)注，績(jī)效工資考評(píng)方案選取適當(dāng)與否，關(guān)系到患者、職工甚至社會(huì)的利益，關(guān)系到職工積極性、創(chuàng)造性的提升。當(dāng)然以工作量為基礎(chǔ)的績(jī)效考評(píng)方案的有效實(shí)施，需要質(zhì)量控制和綜合目標(biāo)考核等手段配合。公立醫(yī)院績(jī)效考評(píng)需要不斷探索，在成長(zhǎng)中不斷完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]張永征.以績(jī)效考評(píng)為核心的財(cái)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)交流與探討,公立醫(yī)院改革試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)高峰論壇，2011

[2]郭愛(ài)群,李志明.績(jī)效理論與醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力,中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì),2005

[3]蔡志明,王琦,王光明.醫(yī)院績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理,2005

[4]陳萬(wàn)春,曹書(shū)杰.公立醫(yī)院績(jī)效管理辦法與測(cè)評(píng)指標(biāo)體系研究,中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì),2007

第5篇：工資績(jī)效考核方案范文

一、指導(dǎo)思想

以公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施為契機(jī),建立科學(xué)規(guī)范的醫(yī)務(wù)人員收入分配機(jī)制,績(jī)效工資以工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù),堅(jiān)持多勞多得的原則,適當(dāng)拉開(kāi)差距,堅(jiān)持向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜,充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用,同時(shí)要妥善處理衛(wèi)生院內(nèi)部各類(lèi)人員之間的績(jī)效工資分配關(guān)系,防止差距過(guò)大,努力推進(jìn)我院衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、分配原則

1、績(jī)效工資以工作績(jī)效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無(wú)績(jī)效考核結(jié)果,不予發(fā)放績(jī)效工資。

2、堅(jiān)持“公正、公平、公開(kāi)”的原則。衛(wèi)生院績(jī)效工資分配的全過(guò)程公開(kāi),完全做到公平、公正,接受全院干部職工的監(jiān)督。

3、堅(jiān)持“差距、傾斜、調(diào)節(jié)”的原則。衛(wèi)生院績(jī)效工資分配方案,力求科學(xué)合理,獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資差距不宜過(guò)大。

三、實(shí)施對(duì)象

衛(wèi)生院全體簽訂聘用合同的工作人員。

四、組織機(jī)構(gòu)

衛(wèi)生院成立金秀縣長(zhǎng)垌鄉(xiāng)衛(wèi)生院績(jī)效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組。

組  長(zhǎng):趙蘇念    院長(zhǎng)

副組長(zhǎng):盧彩霞    副院長(zhǎng)

蘇菲玲    院長(zhǎng)助理

成  員:韋保丞    辦公室主任

廖金芳    臨床綜合科主任

黃通星    公衛(wèi)科主任

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,辦公室主任由韋保丞同志兼任,負(fù)責(zé)組織全院干部職工績(jī)效工資的分配。

五、績(jī)效工資分配及計(jì)算方法

(一)績(jī)效工資組成

績(jī)效工資分為兩部分。一是基礎(chǔ)性績(jī)效工資(以下簡(jiǎn)稱(chēng)崗位津貼)。為財(cái)政托低水平線70%部分的績(jī)效工資，由縣人力資源和勞動(dòng)保障局確定各崗位津貼的標(biāo)準(zhǔn)；二是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。1、由財(cái)政托低水平線30%部分的績(jī)效工資、2、經(jīng)上級(jí)有關(guān)部門(mén)核準(zhǔn)繼續(xù)保留高于財(cái)政托低水平線部分的績(jī)效工資、3、以及從單位業(yè)務(wù)收支結(jié)余中提取純利潤(rùn)84%以?xún)?nèi)的獎(jiǎng)勵(lì)基金(績(jī)效工資增量)三項(xiàng)組成。

(二)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配

衛(wèi)生院個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配根據(jù)實(shí)際工作量+績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放，計(jì)算方法如下：

個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資=個(gè)人實(shí)際崗位系數(shù)+考核系數(shù)+增加系數(shù)

注：1、個(gè)人實(shí)際崗位系數(shù)=個(gè)人崗位系數(shù)

2、考核系數(shù)=每月考核得分系數(shù)

3、增加系數(shù)=夜班+住院病人+書(shū)寫(xiě)病歷

4、考核系數(shù)：

考核優(yōu)秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）0.2，基本合格（70—79）0.1，無(wú)考核系數(shù)（60—69）。

全院職工按金秀縣長(zhǎng)垌鄉(xiāng)衛(wèi)生院績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

5、增加的系數(shù)

值班（當(dāng)天下午下班時(shí)間至第二天早上上班時(shí)間）每晚為20元，24小時(shí)班（當(dāng)天上午上班時(shí)間至第二天上班時(shí)間）每天補(bǔ)助30元，住院病人每人10元，每份病歷書(shū)寫(xiě)按加班1小時(shí)計(jì)為20元，護(hù)理部護(hù)士每接收一位住院病人為5元。（以上全部折算為系數(shù)來(lái)計(jì)算）

(三)個(gè)人考核標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果運(yùn)用

個(gè)人考核評(píng)價(jià)指標(biāo)按金秀縣長(zhǎng)垌鄉(xiāng)衛(wèi)生院工作人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,作為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放的主要依據(jù)?？?jī)效考核優(yōu)秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）加0.2，基本合格（70—79）加0.1，不合格（60—69）無(wú)考核系數(shù)。

六、相關(guān)規(guī)定

(一)經(jīng)組織批準(zhǔn)派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的工作人員,年度考核合格以上的,享受全額崗位津貼。（抽）調(diào)出人員，按在崗月享受當(dāng)年的年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

(二)新招聘人員、調(diào)入人員,辦理完人事相關(guān)手續(xù)的3個(gè)月內(nèi)按照單位同等條件人員70%的崗位津貼發(fā)放，滿(mǎn)3個(gè)月后執(zhí)行單位同等條件人員的崗位津貼。

(三)因病不能堅(jiān)持正常工作,并經(jīng)縣級(jí)以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)鑒定;工作人員病假期間崗位津貼按比例發(fā)放。病假2個(gè)月以?xún)?nèi)的按100%發(fā)給;超過(guò)2個(gè)月的,從第三個(gè)月起至第6個(gè)月以?xún)?nèi),工作年限不滿(mǎn)10年的發(fā)給90%,工作年限滿(mǎn)10年及以上的發(fā)給100%;病假累計(jì)超過(guò)6個(gè)月的,從第七個(gè)月起,工作年限不滿(mǎn)10年的發(fā)給50%,工作年限滿(mǎn)10年及以上的發(fā)給60%。

(四)國(guó)家和自治區(qū)規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假期間全額基本工資照發(fā)。

(六)請(qǐng)事假在一年內(nèi)連續(xù)或累計(jì)滿(mǎn)15天的,停發(fā)一個(gè)月全額基本工資,以此類(lèi)推。

(七)工作人員被判刑,刑期滿(mǎn)重新安排工作的,其崗位津貼按重新安排崗位的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給。

(八)補(bǔ)充條款未提及的：

第6篇：工資績(jī)效考核方案范文

關(guān)鍵詞:義務(wù)教育 教師 績(jī)效考核 對(duì)策

2008年12月,國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議審議通過(guò)了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》,決定從2009年1月1日起,在全國(guó)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資。義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資改革,是黨和國(guó)家優(yōu)先發(fā)展教育的重大舉措,對(duì)于依法保障和改善義務(wù)教育教師的工資待遇,提高教師地位,吸引和鼓勵(lì)各類(lèi)優(yōu)秀人才長(zhǎng)期從教、終身從教、促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展,具有十分重要的意義。學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資改革既是收入分配制度的改革,也是用人制度的改革,它使教師管理從“身份管理”向“績(jī)效管理”[1]轉(zhuǎn)變,有助于促進(jìn)教育事業(yè)的科學(xué)發(fā)展。截至目前,各省市均已經(jīng)制定績(jī)效工資實(shí)施意見(jiàn)和方案,并逐步落實(shí),得到了廣大教師的擁護(hù)和支持。但在具體實(shí)施過(guò)程中卻是爭(zhēng)議不斷,矛盾的焦點(diǎn)主要集中在學(xué)校的績(jī)效考核上。

一、義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資和績(jī)效考核的涵義

績(jī)效工資(performance related pay),又稱(chēng)績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資(Appraisal relate Pay),是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以企業(yè)事業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度[2]。

在我國(guó),義務(wù)教育學(xué)校教師工資由崗位工資、薪級(jí)工資和績(jī)效工資三部分構(gòu)成,績(jī)效工資又分為基礎(chǔ)性(占70%)和獎(jiǎng)勵(lì)性(占30%)兩部分?；A(chǔ)性績(jī)效工資與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素相聯(lián)系,在績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,只要履行崗位職責(zé)、完成學(xué)校教學(xué)任務(wù)的教師就可以全額發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素,在考核的基礎(chǔ)上,由學(xué)校確定分配方式和辦法?？梢?jiàn),無(wú)論基礎(chǔ)性績(jī)效工資還是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資都是與績(jī)效考核密切相關(guān)的。因此,義務(wù)教育學(xué)校教師的工資分配是以績(jī)效考核為基礎(chǔ),以崗位聘任為核心的,是一種以崗定薪的分配模式。

績(jī)效考核(performance examine)是用科學(xué)的方法對(duì)組織或個(gè)人的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行檢驗(yàn)和評(píng)定[3]。績(jī)效考核包括組織績(jī)效考核、個(gè)人績(jī)效考核。義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效考核指的是針對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效考核。

學(xué)?？?jī)效管理是一個(gè)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的復(fù)雜的綜合體系。它是學(xué)校對(duì)教師的教育教學(xué)實(shí)踐,全面、系統(tǒng)、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評(píng)估,使員工完成個(gè)人的績(jī)效目標(biāo),并通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題,通過(guò)溝通、跟蹤、反饋、改進(jìn)和激勵(lì),提高教職工的能力與績(jī)效,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)學(xué)校的組織績(jī)效目標(biāo),促進(jìn)學(xué)校、教師和學(xué)生的全面發(fā)展和不斷提升的過(guò)程。因此,績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),它必須為本質(zhì)上致力于對(duì)績(jī)效的改進(jìn)和提高的學(xué)?？?jī)效管理服務(wù)上,并在此前提下建立科學(xué)有效的績(jī)效考核系統(tǒng)。

二、義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效考核的現(xiàn)狀

義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的重點(diǎn)是切實(shí)做好學(xué)?？?jī)效考核,這不僅事關(guān)教師的切身利益,也直接關(guān)系到績(jī)效工資激勵(lì)功能的體現(xiàn)。但是,在已經(jīng)推行績(jī)效考核的義務(wù)教育學(xué)校,廣大教師對(duì)其效果的評(píng)價(jià)卻褒貶不一,許多學(xué)校并沒(méi)有收到預(yù)期的效果。

(一)觀念問(wèn)題

從領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)層面看,一是績(jī)效考核本來(lái)就是人力資源管理的一個(gè)普遍性難題,而教師績(jī)效考核因受職業(yè)特點(diǎn)限制具體操作難度更大,多數(shù)學(xué)校不想改變?cè)械姆峙錂C(jī)制,傾向于吃大鍋飯,搞平均主義,似乎這樣比較公平,便于操作,也不易產(chǎn)生矛盾。但這種做法直接導(dǎo)致了干與不干一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣,完全背離了績(jī)效工資改革“多勞多得,優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則,打壓了有積極創(chuàng)造性教師的工作熱情,喪失了績(jī)效考核的真正作用,甚至起了反作用;二是對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位,把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核,認(rèn)為學(xué)?？?jī)效管理就是“量化評(píng)分”,以傳統(tǒng)的“得分”作為最終結(jié)果來(lái)評(píng)判教師的工作業(yè)績(jī),發(fā)放績(jī)效工資。這種做法孤立了教師個(gè)人績(jī)效考核,不能發(fā)揮績(jī)效工資改革的激勵(lì)效能,即通過(guò)幫助教師提升績(jī)效,最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的提升。當(dāng)組織價(jià)值提升的績(jī)效管理目的被忽視,績(jī)效考核會(huì)反其道而行之,阻礙學(xué)校教師團(tuán)隊(duì)凝聚力和教育教學(xué)管理質(zhì)量的提高。

從教師認(rèn)識(shí)層面看,仍有部分教師固守鐵飯碗、大鍋飯的思想認(rèn)識(shí),簡(jiǎn)單地將義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資理解為“漲工資”,認(rèn)為崗位聘任已經(jīng)形成了教師因聘任職稱(chēng)不同而造成的工資差距,希望學(xué)校能夠把獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資“公平”地分配給每一位教師,不要再拉大收入差距;還有一部分人雖然也會(huì)抱怨現(xiàn)有的學(xué)校管理效率低下,但是真正實(shí)行績(jī)效考核,真正需要花費(fèi)一定的時(shí)間在管理上時(shí),他們又覺(jué)得不適應(yīng),認(rèn)為績(jī)效考核浪費(fèi)時(shí)間、走形式,甚至擔(dān)心增加工作負(fù)擔(dān),擔(dān)心既得利益受到不公正、不科學(xué)的損害,往往采取抵制和應(yīng)付這兩種應(yīng)對(duì)方式。

(二)實(shí)務(wù)操作問(wèn)題

1.考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng),缺乏可操作性

教師的工作是教書(shū)育人,是做人的“社會(huì)化”工作。教育效果的延遲性、勞動(dòng)成果的不完全可計(jì)量性、影響學(xué)生成長(zhǎng)因素的復(fù)雜多樣性以及群體合作的集體性工作方式,都決定了教師工作的特殊性,使得考核教師績(jī)效時(shí)如何將個(gè)體績(jī)效從組織績(jī)效中離析出來(lái)成為一個(gè)難題?，F(xiàn)在的學(xué)校績(jī)效考核指標(biāo)大都囊括“德、能、勤、績(jī)、廉”,這些方面在實(shí)際操作中彈性很大。如何將這些主觀性較強(qiáng)的指標(biāo)進(jìn)行質(zhì)的量化考核,充分體現(xiàn)教師工作的特殊性、不同崗位之間的差異性等,確實(shí)存在著一定難度。許多學(xué)校采用“一刀切”的方法對(duì)不同的崗位采用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),不能充分體現(xiàn)不同崗位工作者的工作能力與貢獻(xiàn)大小;還有的學(xué)校僅是簡(jiǎn)單地將考核指標(biāo)分為優(yōu)秀、合格和不合格,劃分過(guò)于寬泛,不能體現(xiàn)出教師之間的實(shí)際績(jī)效差別。

2.考核指標(biāo)缺失,不能有效評(píng)價(jià)教師

教師對(duì)學(xué)生的影響是多方面的,這些影響有的是顯性可以量化的,如教師的出勤、任課節(jié)數(shù)、學(xué)生成績(jī)、發(fā)表文章數(shù)量等,有的是隱性不可以量化的,如師德修養(yǎng)、對(duì)教育教學(xué)的精力投入、對(duì)學(xué)生的日常品德教育和心靈陶冶等。面對(duì)這些隱性的、難以計(jì)量的因素,許多學(xué)校在績(jī)效考核實(shí)踐中“避而不考”或“輕描淡寫(xiě)”,往往只是將一些比較容易量化、可測(cè)性較強(qiáng)的硬指標(biāo)列入考核或作為考核重點(diǎn)。如果僅以這些指標(biāo)來(lái)考核教師績(jī)效,難以得出全面而準(zhǔn)確的結(jié)論。長(zhǎng)此以往,教師必然將工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到升學(xué)率、學(xué)業(yè)排名等易于量化的考核重點(diǎn)上,所以,因評(píng)估指標(biāo)偏頗而造成的機(jī)會(huì)主義傾向必然會(huì)將教育推向功利與狹隘,素質(zhì)教育不可能真正落到實(shí)處。

3.考核主體缺失,不能全面評(píng)價(jià)教師

不同的評(píng)價(jià)主體,基于不同的價(jià)值取向,站在不同的角度,對(duì)于同一評(píng)判對(duì)象作出的評(píng)價(jià)往往是會(huì)有差異的。[4]因此,要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確地考核教師績(jī)效,參與的考核主體應(yīng)是多方面的,而且因?yàn)榻虒W(xué)是一種充滿(mǎn)個(gè)性特色的活動(dòng),不同的教師具有不同的教學(xué)風(fēng)格,所以尤其不能將教師個(gè)人主體排除在外,應(yīng)給教師評(píng)判自己的機(jī)會(huì)。雖然,各地在實(shí)施績(jī)效考核時(shí),都強(qiáng)調(diào)“多個(gè)評(píng)價(jià)主體參與”“適當(dāng)聽(tīng)取學(xué)生、家長(zhǎng)及社區(qū)的意見(jiàn)”,但是在實(shí)際操作中,多數(shù)義務(wù)教育學(xué)校的考核主體還是學(xué)校的管理人員,其他教師僅以“民主評(píng)議”的形式參與,所占份額很小,與教師接觸最多的學(xué)生,往往因年齡小、缺乏判斷力而被排除在外。本應(yīng)作為績(jī)效考核主體同時(shí)也是考核對(duì)象的教師,僅以考核對(duì)象的身份被動(dòng)接受。其他考核主體的評(píng)價(jià)固然能夠反映教師的工作表現(xiàn),但是畢竟是外在刺激,不如教師發(fā)自?xún)?nèi)心的反思、評(píng)價(jià)更能激起自我改善、自我提高的動(dòng)機(jī),使績(jī)效考核結(jié)果更能如實(shí)反映教師的狀況,幫助教師提高自我、發(fā)展自我。

4.考核反饋和應(yīng)用機(jī)制不健全

目前,義務(wù)教育學(xué)校都能做到向教師本人反饋績(jī)效考核結(jié)果,并把其作為職稱(chēng)聘任、績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。但是績(jī)效考核反饋和應(yīng)用的意義并不僅局限于此。學(xué)校把考核結(jié)果反饋給教師時(shí),必須注重與教師的溝通,讓教師了解自己的工作情況,了解自己與他人相比有哪些不足和長(zhǎng)處,哪些方面需要改進(jìn),并對(duì)教師進(jìn)行適當(dāng)、明確的指導(dǎo),使教師的個(gè)人發(fā)展與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái),從而達(dá)到提高績(jī)效的目的。此外,考核結(jié)果的應(yīng)用不能單純地與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤,更應(yīng)該將其應(yīng)用于指導(dǎo)教師發(fā)現(xiàn)下一階段工作的改進(jìn)點(diǎn),應(yīng)用于制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃,充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用,讓每個(gè)人都能找到自己的成長(zhǎng)點(diǎn),在工作中找到成就感,這才是績(jī)效考核的本質(zhì)。

三、教師績(jī)效考核的對(duì)策分析

1.加大宣傳力度,轉(zhuǎn)變思想觀念

義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資是教育人事制度具有里程碑意義的重大改革。各級(jí)教育行政部門(mén)和學(xué)校都應(yīng)采取切實(shí)可行的措施做好政策宣傳和解釋工作,通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、宣傳等形式,對(duì)校長(zhǎng)、教師進(jìn)行政策宣講,引導(dǎo)校長(zhǎng)和教師統(tǒng)一思想,將義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的主要政策,包括教育部的意見(jiàn)和相關(guān)的宣傳提綱及本地的實(shí)施辦法,傳達(dá)到每一位教職工,讓所有校長(zhǎng)和教師都能深刻認(rèn)識(shí)這項(xiàng)改革的重大意義、深刻內(nèi)涵和精神實(shí)質(zhì),徹底打破原有的平均主義觀念,自覺(jué)地理解、支持、參與和實(shí)施改革,為實(shí)施績(jī)效改革奠定基礎(chǔ)。

2.引入增值評(píng)估,建立公正有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

績(jī)效工資的實(shí)施需要建立一個(gè)客觀公正、受廣大教師普遍認(rèn)可的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,它可以提供切實(shí)的績(jī)效成績(jī)以及有助于判斷教師績(jī)效情況的信息。目前,在美國(guó)各地教師績(jī)效工資改革模式大都不同程度地采用或借鑒了“增值評(píng)估”(value-added assessment, VAA)的做法?！霸鲋翟u(píng)估”是在20世紀(jì)90年代早期由田納西州立大學(xué)的威廉?桑德斯博士最先倡導(dǎo)的,是一種用來(lái)確定學(xué)生在某一年進(jìn)步程度的統(tǒng)計(jì)模式。VAA不僅可以使領(lǐng)導(dǎo)與教師都能看到教師在提高學(xué)生成績(jī)方面的客觀證據(jù),而且也為獎(jiǎng)勵(lì)那些成績(jī)突出的教師提供了根據(jù),同時(shí),知道自己教學(xué)成績(jī)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果還能促使教師不斷改進(jìn)教學(xué)質(zhì)量。[5]正因?yàn)閂AA能夠區(qū)分哪些教師在提升學(xué)生的成績(jī)方面卓有成效,所以它不僅能有效解決教師績(jī)效考核隱性工作不易量化的問(wèn)題,而且能夠解決目前我國(guó)因義務(wù)教育尚未實(shí)現(xiàn)均衡發(fā)展而造成的校際教師績(jī)效考核差異的問(wèn)題。

3.做好三個(gè)結(jié)合,提高績(jī)效考核的實(shí)效性

一是定量與定性相結(jié)合。科學(xué)的教師績(jī)效考核方法將定量與定性有機(jī)融合,能夠客觀、準(zhǔn)確地反映教師工作的質(zhì)量。學(xué)校要注重通過(guò)面談、課堂觀察、非正式交流等形式準(zhǔn)確把握并記錄分析教師日常工作的節(jié)點(diǎn),對(duì)教師進(jìn)行鼓勵(lì)或提醒,全面反映教師的工作業(yè)績(jī)。二是結(jié)果與過(guò)程相結(jié)合。通常情況下,教師工作結(jié)果的優(yōu)劣與其工作過(guò)程的好壞是一致的。但是在某些情況下,教師的工作結(jié)果并不是其工作過(guò)程的真實(shí)反映。例如同樣是教學(xué)成績(jī)優(yōu)異,有的教師是通過(guò)改革教法、學(xué)法,提高課堂效率和學(xué)生學(xué)習(xí)能力得來(lái)的,而有的則是通過(guò)加班加點(diǎn)、加大作業(yè)量、犧牲學(xué)生身心健康換得的。績(jī)效工資發(fā)放是以學(xué)期或?qū)W年為單位的,因此,學(xué)校要采取月考核的持續(xù)考核與學(xué)期末或?qū)W年末的終結(jié)性考核相結(jié)合的方法,克服終結(jié)性考核的“近因效因”,更準(zhǔn)確地評(píng)估教師的工作成績(jī)。三是反饋與改進(jìn)相結(jié)合。對(duì)教師的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析診斷,提出具有針對(duì)性的應(yīng)對(duì)策略,及時(shí)反饋給教師。績(jī)效考核中的日常溝通反饋也被稱(chēng)為績(jī)效輔導(dǎo),它可以幫助教師制訂績(jī)效改進(jìn)方案,明確發(fā)展目標(biāo),不斷改善和提高個(gè)人績(jī)效,進(jìn)而使學(xué)校的組織績(jī)效不斷得到提升。

4.構(gòu)建發(fā)展性的教師考評(píng)指標(biāo)體系,增強(qiáng)績(jī)效考核的激勵(lì)性

義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效考核既要重約束,更要重激勵(lì),以正面激勵(lì)為主,以促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展和全面成長(zhǎng)作為重要導(dǎo)向,有效調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性。在績(jī)效考核的價(jià)值取向和功能定位上,不能僅局限于績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲,僅以教師過(guò)去和當(dāng)前的表現(xiàn)作為獎(jiǎng)懲和績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù),而應(yīng)注重績(jī)效考核形成的發(fā)揮以及教師長(zhǎng)期的發(fā)展。根據(jù)績(jī)效考核價(jià)值取向的多元化目標(biāo)、績(jī)效考核主體的多元化和多維性的評(píng)價(jià)指標(biāo),按照新課程改革在教師的倫理規(guī)范、專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)和自等方面的要求,發(fā)展性的、激勵(lì)性的指標(biāo)體系不再以淘汰后進(jìn)老師為目的,而是旨在促進(jìn)每一位教師獲得新發(fā)展;不再面向過(guò)去教師已有的工作表現(xiàn),而是面向未來(lái),更關(guān)注教師內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力的激發(fā);不再是單向度的“判決”式評(píng)價(jià),而是吸納管理者、同事、學(xué)生、教師本人、學(xué)生家長(zhǎng)和社區(qū)等評(píng)價(jià)主體參與的交互式的評(píng)價(jià),以評(píng)價(jià)過(guò)程中更注重雙向的交流和溝通,真正構(gòu)建促進(jìn)教師發(fā)展的全面、綜合、多元地教師考評(píng)體系,激發(fā)教師對(duì)個(gè)人素質(zhì)提升、教育績(jī)效提升的執(zhí)著追求。

5.引導(dǎo)教師積極參與,實(shí)現(xiàn)學(xué)校民主管理

績(jī)效考核事關(guān)廣大教師的切實(shí)利益,離不開(kāi)廣大教師的參與和支持。一是民主制訂考核方案。沒(méi)有教師參與設(shè)計(jì)的改革方案,無(wú)論其形式多么完美,事實(shí)上是難以行得通的。[6]在制訂績(jī)效考核方案時(shí),學(xué)校應(yīng)建立開(kāi)放式的交流方式,全面滿(mǎn)足教師的知情權(quán)和參與權(quán),管理者與教師共同討論、協(xié)商。只有在此基礎(chǔ)上確定的考核方案,才能合理地把握組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的關(guān)聯(lián),制訂出教師認(rèn)可的符合學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益的績(jī)效考核目標(biāo),才能既幫助教師建立與學(xué)校發(fā)展一致的方向感,又增強(qiáng)了方案的可信度、可行性。二是考核過(guò)程采取考核組織進(jìn)行考核的方式。學(xué)?？?jī)效考核的考核小組成員應(yīng)包含校內(nèi)各個(gè)層面和群體的代表,充分體現(xiàn)民意,同時(shí)組織考核人員業(yè)務(wù)培訓(xùn),掌握正確的考核方法。組成人員的多元化可以最大限度地避免人為因素對(duì)考核結(jié)果造成的負(fù)面影響。三是建立考核申訴機(jī)會(huì)和程序。暢通教師反映意見(jiàn)的渠道,給予對(duì)考核不滿(mǎn)意或認(rèn)為不合理的人員申訴的機(jī)會(huì)和程序,這不僅是對(duì)考核工作民主化的要求,也是績(jī)效考核發(fā)揮作用的必要措施。建立這種制度,教育行政部門(mén)和學(xué)校不僅能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核中的各種失誤并予以糾正,維護(hù)績(jī)效考核的準(zhǔn)確性,而且在與教師的溝通、探討中,進(jìn)一步統(tǒng)一認(rèn)識(shí),加深教師對(duì)績(jī)效考核的信任度,提高績(jī)效考核的公信力。

參考文獻(xiàn):

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第7篇：工資績(jī)效考核方案范文

為進(jìn)一步激發(fā)機(jī)關(guān)人員工作激情，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性、主動(dòng)性，按照多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則，依據(jù)縣人力資源和社會(huì)保障局、縣財(cái)政局《關(guān)于抓緊制定事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案的通知》及縣委組織部《大學(xué)生村官獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法》等文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際，特制定本方案。

二、適用范圍：

機(jī)關(guān)單位所有工作人員，包括公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員、大學(xué)生村官、公益性崗位人員、鎮(zhèn)聘人員、縣委下派掛職鍛煉人員等。

三、考核辦法：

績(jī)效考核實(shí)行百分量化和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的考核機(jī)制，由月度量化考核、季度評(píng)價(jià)考核與年終匯總?cè)糠纸M成。分值基數(shù)為100分，每月底由各考核單位按照定崗定責(zé)原則，根據(jù)單位工作人員出勤率、執(zhí)行力、工作完成等情況，實(shí)行加減分的辦法記錄分值，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)備案。季度定性評(píng)價(jià)包括三個(gè)部分：1、月度量化考核平均分值，占量化考核分值的50%；2、部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)定分值，占量化考核分值的10%；3、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定分值，占量化考核分值的40%。（季度績(jī)效分值=月度平均分值×50%＋部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)定分值×10%＋分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定分值×40%）年終匯總，把各季度考核分值進(jìn)行累加，取平均值，即為該年度績(jī)效考核分值。

四、等次認(rèn)定：

1、績(jī)效考核排名前20%的，認(rèn)定為優(yōu)秀等次；

2、績(jī)效考核排名在優(yōu)秀與基本合格之間的認(rèn)定為合格等次；

3、績(jī)效考核排名后10%的，認(rèn)定為基本合格等次；

4、績(jī)效考核排名后5%且綜合分值低于60分的，認(rèn)定為不合格等次。

五、考核結(jié)果運(yùn)用：

（一）對(duì)公務(wù)員

1.公務(wù)員年度考核參照績(jī)效考核結(jié)果；

2.認(rèn)定為優(yōu)秀等次的，優(yōu)先提拔使用；

3.認(rèn)定為基本合格等次的，誡勉談話(huà)；

4.認(rèn)定為不合格等次的，予以轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)任或建議調(diào)離本單位。

（二）對(duì)事業(yè)單位工作人員

1.事業(yè)單位工作人員年度考核參照績(jī)效考核結(jié)果；

2.認(rèn)定為優(yōu)秀等次的，年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在本單位平均基數(shù)的基礎(chǔ)上上浮30%；

3.認(rèn)定為合格等次的，年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資領(lǐng)取本單位平均數(shù)；

4.認(rèn)定為基本合格等次的，年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在本單位平均基數(shù)上下調(diào)50%，并調(diào)離原崗位；

5.認(rèn)定為不合格等次的，年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在本單位平均基數(shù)上下調(diào)70%，連續(xù)兩年確定為不合格等次的，予以降低崗位或撤職，情節(jié)嚴(yán)重的，予以解聘或辭退。

（三）對(duì)大學(xué)生村官

1.大學(xué)生村官年度考核參照績(jī)效考核結(jié)果；

2.年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按認(rèn)定的等次參照《大學(xué)生村官獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法》予以發(fā)放；

3.認(rèn)定為優(yōu)秀等次的，優(yōu)先提拔使用并積極向上級(jí)組織推薦重用，優(yōu)先考慮扶持創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目；

4.認(rèn)定為基本合格等次的，調(diào)離原崗位；

5.認(rèn)定為不合格等次的，建議調(diào)離本鎮(zhèn)。

（四）對(duì)公益性崗位人員

由鎮(zhèn)財(cái)政拿出專(zhuān)項(xiàng)資金（每人每月100元）作為公益性崗位人員的績(jī)效考核工資。

1.認(rèn)定為優(yōu)秀等次的，領(lǐng)取全鎮(zhèn)公益性崗位人員績(jī)效考核工資平均值的130%，并作為政策傾向性招考的優(yōu)先推薦人選；

2.認(rèn)定為合格等次的，領(lǐng)取全鎮(zhèn)公益性崗位人員績(jī)效考核工資的平均值；

3.認(rèn)定為基本合格等次的，領(lǐng)取全鎮(zhèn)公益性崗位人員績(jī)效考核工資平均值的50%，并調(diào)離原崗位；

4.認(rèn)定為不合格等次的領(lǐng)取全鎮(zhèn)公益性崗位人員績(jī)效考核工資平均值的30%，并建議縣人社局予以解聘。

（五）對(duì)鎮(zhèn)聘人員

由鎮(zhèn)財(cái)政拿出專(zhuān)項(xiàng)資金（每人每月200元）作為鎮(zhèn)聘人員的績(jī)效考核工資。

1.認(rèn)定為優(yōu)秀等次的，領(lǐng)取全鎮(zhèn)聘用人員績(jī)效考核工資平均值的130%，并作為政策傾向性招考的優(yōu)先推薦人選；

2.認(rèn)定為合格等次的，領(lǐng)取全鎮(zhèn)聘用人員績(jī)效考核工資的平均值；

3.認(rèn)定為基本合格等次的，領(lǐng)取全鎮(zhèn)聘用人員績(jī)效考核工資平均值的50%，并調(diào)離原崗位；

4.認(rèn)定為不合格等次的領(lǐng)取全鎮(zhèn)聘用人員績(jī)效考核工資平均值的30%，并予以解聘。

（六）對(duì)縣委下派掛職鍛煉人員

第8篇：工資績(jī)效考核方案范文

績(jī)效考核，通俗地說(shuō)，是一個(gè)企業(yè)的各級(jí)主管人員，對(duì)其所屬成員的員行、工作情況及表現(xiàn)，隨時(shí)間表予以考核記錄，并于屆滿(mǎn)一定期間，予以評(píng)估績(jī)效成果的過(guò)程?？?jī)效考核是各級(jí)管理者的職責(zé)之一，也是管理實(shí)務(wù)最棘手的問(wèn)題之一，一個(gè)公司要真正開(kāi)始推行績(jī)效考核這個(gè)管理活動(dòng)，最短需要三年以上，當(dāng)一個(gè)公司的員工隊(duì)伍逐漸擴(kuò)大，績(jī)效管理可以實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實(shí)到量化指標(biāo)上，成功的績(jī)效考核，可以作為選任工作的基礎(chǔ)、外派調(diào)遷的依據(jù)、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)、教育訓(xùn)練的參考、研究發(fā)展的指標(biāo)、獎(jiǎng)懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證。

我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還沒(méi)有正規(guī)的成文的部門(mén)及個(gè)個(gè)職責(zé)的框架及制定，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績(jī)效管理，單靠一個(gè)人的力量或是一個(gè)部門(mén)的力量根本無(wú)法完成。這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實(shí)行績(jī)效考核算的時(shí)候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個(gè)結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉(cāng)促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與工作有關(guān)的績(jī)效考核指標(biāo)，或者表格太多，主管們認(rèn)為，所費(fèi)的時(shí)間及精力，所得到只是少許益處，或無(wú)益處、或者主管們不愿與同仁做面對(duì)面的面談對(duì)陣、或者績(jī)效考核時(shí)采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認(rèn)為績(jī)效考核不公平等等，這些原因，都將導(dǎo)致績(jī)效考核難以取得真正的成效。

假設(shè)公司將要推行績(jī)效考核，那么我們從現(xiàn)在開(kāi)始需要準(zhǔn)備的工作可以分為以下幾步：

1.慢慢滲入“績(jī)效管理”這個(gè)概念，慢慢讓員工有個(gè)心理承受的過(guò)程;我們不說(shuō)是“績(jī)效考核”，“考核”這兩個(gè)字眼，在一定程度上會(huì)引起員工的反感，公司可以稱(chēng)之為“績(jī)效管理”?？?jī)效管理，不是要來(lái)考核，而是通過(guò)可量化的指標(biāo)，對(duì)每個(gè)人的工作行為以表格的形式來(lái)作評(píng)估?？?jī)效管理最終的目的改善每個(gè)人的工作狀況，使整個(gè)公司系統(tǒng)暢通地運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。如果能承諾通過(guò)績(jī)效管理而產(chǎn)生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會(huì)稍微容易一點(diǎn)地建立起績(jī)效管理。

2.部門(mén)、個(gè)人職責(zé)的框架與制定;最重要的是每個(gè)崗位每個(gè)人的工作說(shuō)明書(shū)的制定，這要切合實(shí)際，公司要求的這個(gè)崗位的這個(gè)人要做哪一些工作，并且細(xì)化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個(gè)人、每個(gè)部門(mén)積極對(duì)待這項(xiàng)工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。

3.在科學(xué)地制作出每個(gè)人的工作說(shuō)明書(shū)與職責(zé)后，對(duì)于個(gè)人關(guān)鍵項(xiàng)目作抉擇，設(shè)置個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置，從而制定出績(jī)效考核表。

4.然后成立考核機(jī)構(gòu)，整合整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、發(fā)展方向、考核的方式，考核結(jié)果的運(yùn)用，考核結(jié)果爭(zhēng)議解決的作業(yè)流程，及指標(biāo)的調(diào)整。在制定考核方案時(shí)，指標(biāo)的制定一定要量化，要科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化，要具有要切實(shí)可行的操作性，不然制定了也等于沒(méi)有制定。剛開(kāi)始進(jìn)行這項(xiàng)管理，考核的額度應(yīng)不超過(guò)員工總工資的20%。

5.經(jīng)整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子討論、審核、進(jìn)行為期3-6個(gè)月的試運(yùn)行，并根據(jù)差異進(jìn)行試運(yùn)行方案的修訂。試運(yùn)行期間，試運(yùn)行期間如員工工資比原來(lái)的工資低，那么“無(wú)考核”，相當(dāng)于發(fā)放原來(lái)的不考核的員工工資，若是比不考核時(shí)工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運(yùn)行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結(jié)版，全面開(kāi)始推行績(jī)效管理。

真正開(kāi)展這項(xiàng)工作，遇到的問(wèn)題會(huì)比我們?cè)仍O(shè)想地要多的多，一定要去著手做了，才會(huì)遇到?？?jī)效管理這項(xiàng)管理活動(dòng)也會(huì)在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找到解決問(wèn)題的方法，解決問(wèn)題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長(zhǎng)，不斷成熟，不斷地完善。

第9篇：工資績(jī)效考核方案范文

摘要：績(jī)效工資是工資的組成部份，是激勵(lì)教職工的一種有效手段，但績(jī)效的分配問(wèn)題也是一門(mén)學(xué)問(wèn)，處理得當(dāng)，能有效促進(jìn)管理效率的提高；處理不當(dāng)則會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響。本文針對(duì)績(jī)效工資分配存在的困境提出了順利推行績(jī)效工資的條件和計(jì)算，為中職校教師分配績(jī)效工資提供參考。

關(guān)鍵詞 ：中職校；績(jī)效工資；工資分配；考核評(píng)價(jià)機(jī)制

引言

2006 年7 月人事部、財(cái)政部推出《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案》，規(guī)定“事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度”。此次收入分配制度是解放以來(lái)改革跨度最大，影響范圍最廣的一次。2009 年9 月2 日國(guó)務(wù)院召開(kāi)常務(wù)會(huì)議，明確了事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則，決定從2010 年1 月1 日起對(duì)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資。

2012 年4 月江蘇省人力資源和社會(huì)保障廳、江蘇省財(cái)政廳聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)省直其他事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法的通知》（蘇人社發(fā)[2012]142 號(hào)）文件，至此中職校作為事業(yè)單位的組成部份正式實(shí)施績(jī)效工資拉開(kāi)了序幕。我國(guó)在事業(yè)單位推行績(jī)效工資旨在完善事業(yè)單位的分配激勵(lì)機(jī)制，健全宏觀調(diào)控機(jī)制?？?jī)效工資的實(shí)施對(duì)于調(diào)動(dòng)各類(lèi)人才的積極性和創(chuàng)造性，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，具有舉足輕重的作用。但從實(shí)施的結(jié)果來(lái)看，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果，不僅拉開(kāi)了教職工的收入差距，同時(shí)也加大了各教工之間、教工與領(lǐng)導(dǎo)之間的感情距離，給工作的開(kāi)展帶來(lái)了困擾。如何將國(guó)家績(jī)效工資精神實(shí)質(zhì)落到實(shí)處，如何消除績(jī)效工資分配所帶來(lái)的負(fù)面影響，如何合理分配績(jī)效工資，是當(dāng)前急需解決的問(wèn)題。

一、績(jī)效工資的組成

實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資后，工資總額包括崗位工資、薪級(jí)工資、津補(bǔ)貼、績(jī)效工資四部份。前三部分根據(jù)國(guó)家或所在地區(qū)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)確定，成為相對(duì)固定的工資，績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資占70%，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占30%?；A(chǔ)性績(jī)效工資按月直接發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算發(fā)放。本文分析的績(jī)效工資是指獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配問(wèn)題。

二、績(jī)效工資實(shí)施面臨的困境

1.缺乏明確的績(jī)效工資指導(dǎo)性意見(jiàn)作為參考依據(jù)

至2012 年4 月，江蘇省出臺(tái)的其他事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法，也未具體明確績(jī)效工資的分配方案，導(dǎo)致績(jī)效工資的推行困難重重。在向管理要效益，最大可能調(diào)動(dòng)教師積極性的總需求下，各級(jí)單位只能結(jié)合單位的實(shí)際問(wèn)題，摸著石頭過(guò)河，不斷在實(shí)踐中進(jìn)行管理方面的理論創(chuàng)新和實(shí)踐創(chuàng)新，力求最大程度地調(diào)動(dòng)教職工的積極性，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，進(jìn)一步提高教學(xué)水平。

2.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以精確量化

首先，考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師的隱性投入難以量化。績(jī)效考核中可以明確量化每位教師所獲得的業(yè)績(jī)成果，如課題研究成果、、項(xiàng)目獲獎(jiǎng)等定性的衡量指標(biāo)，對(duì)于在實(shí)施過(guò)程的付出難以考核，如課題結(jié)題前的課題申請(qǐng)、課題研究；獲獎(jiǎng)之前的辛勤付出等潛在的投入難以考核，只有把這些潛在的付出轉(zhuǎn)化為顯性的成果，才能被認(rèn)可。這是因?yàn)?，任何課題結(jié)題前的課題申請(qǐng)、課題研究的認(rèn)可和評(píng)判都有個(gè)評(píng)判和認(rèn)可的過(guò)程，有的也許要跨一年或者更長(zhǎng)時(shí)間，盡管對(duì)應(yīng)的考核可以在獲得認(rèn)可后進(jìn)行，但是在此之前的辛勤付出等潛在的投入不被認(rèn)可不被激勵(lì)對(duì)教師的積極性是有某種程度打擊的。

其次，考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師的非智力投入難以量化。績(jī)效考核中可以明確界定教師的工作量，但在教書(shū)育人過(guò)程中，如工作熱情、工作能力、心理素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度等，這些因素滲透在教師的勞動(dòng)過(guò)程中，對(duì)教師的勞動(dòng)成果起著重要作用，然而這些考核指標(biāo)難以量化，只能通過(guò)考核者通過(guò)完全主觀的認(rèn)識(shí)、印象對(duì)被考核者進(jìn)行片面甚至于是帶有偏見(jiàn)的評(píng)判，隨之帶來(lái)的就是不公平、不透明，這也是許多非量化考核面臨的最大問(wèn)題。

3.增加管理中的各種矛盾，降低團(tuán)隊(duì)凝聚力

其一，增加不同崗位個(gè)人之間的矛盾。教師的崗位分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤崗位。如何合理度量不同崗位的貢獻(xiàn)，如何在績(jī)效工資中既能體現(xiàn)向教學(xué)一線傾斜，又兼顧各崗位之間的相對(duì)公平；如何才能真正體現(xiàn)多勞多得，不勞不得，這是一個(gè)難題。

其二，增加領(lǐng)導(dǎo)與教師之間的矛盾。中層及以上干部由于處于管理地位，在績(jī)效工資的分配上存在著工作量的折算、管理津貼等問(wèn)題。如何合理度量處于管理層的工作量，如何在管理層、一線教師、后勤服務(wù)工作之間找到平衡點(diǎn)，也是一個(gè)難題。

三、績(jī)效工資順利實(shí)施的條件

1.根據(jù)管理需要合理設(shè)置崗位，明確相應(yīng)的崗位職責(zé)

學(xué)校作為傳播知識(shí)，培育人才的小社會(huì)，除了有自己辦學(xué)理念、育人目標(biāo)和辦學(xué)目標(biāo)外，還必須有可以完成傳道授業(yè)解惑的人，因此管理者要根據(jù)學(xué)校管理的需要設(shè)置合理的崗位，明確相應(yīng)的崗位職責(zé)，保證諸如門(mén)衛(wèi)、保潔、教學(xué)、食堂等等各部門(mén)工作的順利展開(kāi)，這些部門(mén)都是密切合作的，沒(méi)有高低貴賤之分，只有崗位分工之別，崗位職責(zé)各有側(cè)重各有不同，這也在情理之中。從事教學(xué)工作的主要崗位職責(zé)是做好教學(xué)和科研工作；從事教學(xué)管理工作的主要做好學(xué)校教學(xué)的管理；保潔員主要做好學(xué)校的環(huán)境衛(wèi)生工作等等。同時(shí)對(duì)所有人員進(jìn)行分類(lèi)分級(jí)管理也是做好考核評(píng)價(jià)的前提。完成了相應(yīng)崗位的工作，是履行崗位職責(zé)的前提條件，至于完成的質(zhì)量和成效，那是考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容。

2.制定相應(yīng)崗位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是績(jī)效工資評(píng)價(jià)和實(shí)施的基礎(chǔ)?！昂５讚啤钡膶?shí)踐證明，員工只會(huì)努力做好上級(jí)考核的工作，所以，管理者要想讓自己的管理理念和思想在員工的日常工作中完整的體現(xiàn)，就需要管理者建立盡可能完整的考核指標(biāo)體系，但是這在實(shí)際中是很難做到的，因?yàn)樘嗵?xì)的考核指標(biāo)有讓人望而生畏，毫無(wú)重點(diǎn)的感覺(jué)。崗位設(shè)置完成后，要結(jié)合各崗位特點(diǎn)和工作目標(biāo)，制定出科學(xué)合理、適合自身特點(diǎn)，同時(shí)又具有可操作性的考核辦法。在制定績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中要堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，力爭(zhēng)用全面合理的價(jià)值評(píng)判體系來(lái)評(píng)價(jià)每位教職員工的工作績(jī)效。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的社會(huì)公平理論認(rèn)為：“組織中的員工都有估計(jì)自己的工作投入與獲得報(bào)酬的傾向，他們不僅關(guān)心自己報(bào)酬的絕對(duì)值，也關(guān)心自己報(bào)酬的相對(duì)值?！币虼耍?jī)效工資的設(shè)置既要全面考慮每個(gè)個(gè)體的工作績(jī)效，還要顧及不同個(gè)體之間的績(jī)效差異。一個(gè)階段一個(gè)時(shí)期內(nèi)各有不同的管理重點(diǎn)，管理者在意識(shí)到某一階段在某些方面存在問(wèn)題時(shí)，就可以在下階段將這些亟待改進(jìn)的工作列入考核體系，這樣循序漸進(jìn)的改變考核指標(biāo)體系就能使管理工作收到事半功倍的效果。

3.制定合理的績(jī)效分配方案

合理的分配方案是績(jī)效工資順利實(shí)施的關(guān)鍵，也是促進(jìn)員工努力完成或者超額完成考核指標(biāo)的最大動(dòng)力。在國(guó)家政策規(guī)定范圍內(nèi)應(yīng)采取靈活多樣的分配方法和分配形式，正確處理內(nèi)部各部門(mén)之間、各類(lèi)人員之間的績(jī)效分配關(guān)系，既要適當(dāng)拉開(kāi)差距體現(xiàn)“多勞多得”，又要防止差距過(guò)大造成矛盾；既要確保不同部門(mén)不同崗位人員之間的績(jī)效工資橫向相對(duì)一致，又要確保同部門(mén)同崗位人員之間的績(jī)效工資縱向相對(duì)一致。不同部門(mén)不同崗位的橫向比較，主要是平衡各類(lèi)人員的利益關(guān)系，尤其是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工勤人員之間的關(guān)系，不但要體現(xiàn)向教學(xué)一線、骨干教師傾斜，而且要保證各類(lèi)人員的協(xié)調(diào)發(fā)展；同部門(mén)同崗位的縱向比較，主要是處理好高一級(jí)職務(wù)與低一級(jí)職務(wù)之間的關(guān)系，要適當(dāng)拉開(kāi)差距。

4.成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督績(jī)效考核機(jī)制

霍斯曼理論認(rèn)為，如果員工感覺(jué)自己的付出與所得不成正比，必然會(huì)有情緒，消極怠工，影響工作。為保證績(jī)效工資的順利推行，績(jī)效工資在整個(gè)實(shí)施過(guò)程中要成立專(zhuān)門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行監(jiān)督，隨時(shí)調(diào)整有異議的績(jī)效評(píng)價(jià)方案和考核機(jī)制。

四、績(jī)效工資的計(jì)算

績(jī)效工資是指通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評(píng)估，確立員工的績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度，以科學(xué)的績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)。其基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，具體的績(jī)效工資計(jì)算見(jiàn)實(shí)例分析，在此不再贅述。

五、實(shí)例分析

江蘇某中職校設(shè)置機(jī)電工程系、信息工程系、財(cái)經(jīng)藝術(shù)系、綜合部、高教部五個(gè)系部實(shí)行二級(jí)管理，另設(shè)政教處、教務(wù)處、實(shí)訓(xùn)處、總務(wù)處、招生就業(yè)處、辦公室、培訓(xùn)處、財(cái)務(wù)處、教科室等9 個(gè)職能處室，所有教職員工分別歸屬于不同的系部處室。

1.教輔、管理、后勤部門(mén)及校領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資教輔、管理、后勤等部門(mén)完成的是管理和服務(wù)工作，其績(jī)效以本職工作完成情況、年度工作考核評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，這些部門(mén)以核定崗位數(shù)、職級(jí)為基礎(chǔ)確定績(jī)效工資，參照年度考核進(jìn)行調(diào)節(jié)，只需進(jìn)行一次分配。

2.二級(jí)系部的績(jī)效分配

二級(jí)系部需進(jìn)行二次分配，先將計(jì)算的績(jī)效總額分配到二級(jí)系部，再由二級(jí)系部按制定的績(jī)效考核辦法和分配方案自主分配。由于存在交叉代課，所以二級(jí)系部首先要按交互分配法計(jì)算工作量。如表1：

各系部工作總量= 直接分配工作量+ 對(duì)外提供工作量-接受外系部提供工作量

各系部按師德師風(fēng)、教科研、教學(xué)工作、獎(jiǎng)勵(lì)等方面按量化得分分別計(jì)算績(jī)效工資。如表2:

系部各教師的績(jī)效工資= 本系部績(jī)效工資總額/本系部教師總得分*各教師得分

3.全?？?jī)效工資分配：如表3：

通過(guò)以上考核評(píng)價(jià)辦法的實(shí)施，教師的積極性有了很大的提高。在教輔、后勤、管理等方面，充分考慮了各自的工作內(nèi)容，實(shí)行一個(gè)單位兩種政策推行績(jī)效工資，充分照顧到各自的利益，所以每個(gè)教職員工能勤勤勤懇懇做好本職工作，在各自的崗位上傳遞正能量。

結(jié)束語(yǔ)

實(shí)行績(jī)效工資管理辦法是推行“以人為本”發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性的管理創(chuàng)新，是提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和管理水平的重要手段，但是由于績(jī)效工資的實(shí)行是一個(gè)牽一發(fā)而動(dòng)全身的系統(tǒng)工程，如何在現(xiàn)有的條件下建立更加科學(xué)、合理的動(dòng)態(tài)績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并運(yùn)用相對(duì)公平、公正的計(jì)算辦法對(duì)被考核者做出公正、公平的評(píng)判，一方面需要許多政策與制度、機(jī)制與體制上的支持，另一方面也需要管理者能在今后的工作中逐步進(jìn)行更加有益的探索。

參考文獻(xiàn)：

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[2]張國(guó)軍.高校順利實(shí)施績(jī)效工資的條件研究[J].會(huì)計(jì)之友,2013年第12期（中）.