專業(yè)技術(shù)崗位工作精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的專業(yè)技術(shù)崗位工作主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：專業(yè)技術(shù)崗位工作范文
【文章編號】0450-9889（2017）05C-0182-02
一、高職建筑工程技術(shù)專業(yè)“真操實作”環(huán)境下的崗位實訓(xùn)的必要性
職業(yè)教育是針對職業(yè)崗位的教育，不僅要給學(xué)生傳授理論知識，更要注重培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力，這是職業(yè)教育的根本特色所在。受限于真實工程項目對安全等方面的要求，建筑工程技術(shù)專業(yè)學(xué)生難以到實際工程項目現(xiàn)場進行專業(yè)實訓(xùn)，因此開展“真操實作”環(huán)境下的崗位實訓(xùn)尤為重要。目前多數(shù)高職院校因?qū)嵱?xùn)場所配置等條件限制，僅開展了鋼筋工、模板工、砌筑工實訓(xùn)等建筑工種崗位實訓(xùn)，未開展現(xiàn)場專業(yè)人員崗位實訓(xùn)；有些高職院校開展了現(xiàn)場專業(yè)人員崗位實訓(xùn)，但因為沒有真實的施工現(xiàn)場，只能模擬完成崗位實訓(xùn)的管理部分內(nèi)容；少數(shù)高職院校開展了“真操實作”環(huán)境下的崗位實訓(xùn)，但是實訓(xùn)的組織不夠合理，不能系統(tǒng)地完成每個崗位不同施工階段的相關(guān)工作，實訓(xùn)效果不夠理想。因此，高職院校有必要深入研究并改善“真操實作”環(huán)境下的崗位實訓(xùn)。
二、崗位實訓(xùn)的基礎(chǔ)條件：崗位實訓(xùn)基地建設(shè)
建設(shè)適合崗位實訓(xùn)的實訓(xùn)基地，是開展崗位實訓(xùn)的基礎(chǔ)條件。實訓(xùn)基地建設(shè)主要包括以下幾方面：
（一）等比例建筑樣板模型。在崗位實訓(xùn)之前，需要通過建筑實體模型進行交底，讓學(xué)生清楚建筑工程各分部分項工程的施工工藝流程，以及學(xué)生各自在施工過程中所處的位置和作用。建筑實體模型要按施工工藝流程分層次展示，反映建筑施工各分部分項工程的施工規(guī)范標準。對于建筑工程施工質(zhì)量通病，也在實體模型中向?qū)W生進行展示，讓學(xué)生在實訓(xùn)過程中注意避免出現(xiàn)類似的質(zhì)量問題，按照規(guī)范標準完成每一步實訓(xùn)。
建筑實體模型還包括建筑施工現(xiàn)場安全文明內(nèi)容，讓學(xué)生在實訓(xùn)過程中貫徹實訓(xùn)任務(wù)指導(dǎo)書中的安全文明規(guī)定，保證實訓(xùn)的順利進行，避免出現(xiàn)安全事故。
（二）項目部。按照真實項目部構(gòu)成，設(shè)置經(jīng)理室、施工部、技術(shù)部、質(zhì)安部、材設(shè)部、預(yù)算部等，配備計算機等設(shè)備設(shè)施，并按照工地安全文明要求進行文化建設(shè)，掛出項目部各崗位工作職責(zé)，用于現(xiàn)場專業(yè)人員崗位實訓(xùn)完成內(nèi)業(yè)。項目部還設(shè)有會議室，既是現(xiàn)場專業(yè)人員崗位實訓(xùn)教師講解布置實訓(xùn)任務(wù)的地方，也是實訓(xùn)學(xué)生開展項目部例會、探討工程問題、進行技術(shù)交流的地方。
（三）建筑施工實訓(xùn)中心。崗位實訓(xùn)目的在于培養(yǎng)學(xué)生的組織管理能力以及典型分項工程處理問題的能力，故針對的分項工程貴在精而不在多。圍繞砌筑工程和混凝土工程兩個典型分項工程展開，布置三個實訓(xùn)場所：模板支設(shè)及鋼筋綁扎安裝實訓(xùn)場、砌筑與抹灰實訓(xùn)場、鋼管腳手架搭設(shè)實訓(xùn)場。實訓(xùn)場按真實項目施工工地布置好施工區(qū)、材料堆放區(qū)、材料加工區(qū)和休息區(qū)等，使用護欄對不同實訓(xùn)場和功能區(qū)進行分隔，設(shè)置安全通道，并掛設(shè)安全文明警示標語。
三、崗位實訓(xùn)的組織與開展
（一）實訓(xùn)任務(wù)分組。崗位實訓(xùn)根據(jù)實訓(xùn)項目場地是否能兼容分為模板支設(shè)及鋼筋綁扎安裝實訓(xùn)組、砌筑與抹灰實訓(xùn)組、鋼管腳手架搭設(shè)實訓(xùn)組和現(xiàn)場專業(yè)人員崗位實訓(xùn)組四個實訓(xùn)組。
實訓(xùn)可以單獨一個教學(xué)班開展，也可以多個班同時實訓(xùn)，但實訓(xùn)的分組盡量做到各組人數(shù)相同，以便每個學(xué)生都可以到相應(yīng)的崗位輪換。由四個組成立一個真操實作的建筑項目，其中1個組進行現(xiàn)場專業(yè)人員崗位實訓(xùn)，另3個組進行模板支設(shè)及鋼筋綁扎安裝實訓(xùn)、砌筑與抹灰實訓(xùn)、鋼管腳手架搭設(shè)實訓(xùn)等工種實訓(xùn)。由現(xiàn)場專業(yè)人員崗位實訓(xùn)的學(xué)生對工種實訓(xùn)真操實作施工場地進行管理，由崗位實訓(xùn)任課教師擔(dān)任項目經(jīng)理、技術(shù)負責(zé)人等實際工程項目職務(wù)，統(tǒng)籌組織管理整個崗位實訓(xùn)的運行。現(xiàn)場組織結(jié)構(gòu)所圖1所示。
（二）實訓(xùn)項目實施。具體如下：
1.工種實訓(xùn)。這是讓學(xué)生通過工種真操實作的過程，了解建筑工程工種的技能，更重要的是掌握工種相關(guān)工作的識圖能力、施工工藝流程和質(zhì)量控制點的控制方法。工種實訓(xùn)主要分三組進行：
一是“模板支設(shè)及鋼筋綁扎安裝實訓(xùn)”組。以5-8人為一小組完成一份圖紙，圖紙為一個真實完整的項目，包括鋼筋混凝土基礎(chǔ)、柱、墻、梁、樓板等構(gòu)造，主要訓(xùn)練模板工、鋼筋工相關(guān)知識點和技能。
二“砌筑與抹灰實訓(xùn)”組。以5-8人為一小組完成一份真實項目圖紙，包括砌體基礎(chǔ)、柱、墻等構(gòu)造，設(shè)置有構(gòu)造柱、直槎、馬牙槎、過梁等節(jié)點，主要訓(xùn)練砌筑工、抹灰工、鑲貼工等工種相關(guān)知識點和技能。
三是“鋼管腳手架搭設(shè)實訓(xùn)”組。以5-8人為一小組完成模板支設(shè)及“鋼筋綁扎安裝實訓(xùn)”和“砌筑與抹灰實訓(xùn)”相配套的腳手架搭設(shè)，同時完成安全通道、卸料平臺、鋼管樓梯等架子工相關(guān)工作，主要訓(xùn)練架子工工種相關(guān)知識點和技能。
2.現(xiàn)場專業(yè)人員崗位實訓(xùn)。即基于同?r開展的“模板支設(shè)及鋼筋綁扎安裝實訓(xùn)”“砌筑與抹灰實訓(xùn)”和“鋼管腳手架搭設(shè)實訓(xùn)”三個實訓(xùn)來展開專業(yè)人員崗位實訓(xùn)工作，讓學(xué)生能夠真正理解和運用現(xiàn)場專業(yè)人員崗位知識，從而具備現(xiàn)場專業(yè)人員各崗位的工作能力。如無同時開展的三個工種實訓(xùn)作為管理對象，現(xiàn)場專業(yè)人員崗位實訓(xùn)就是空中樓閣，不能達到真操實作的效果。
建筑工程技術(shù)專業(yè)主要培養(yǎng)施工現(xiàn)場專業(yè)管理人員，施工員是該專業(yè)的核心崗位，相關(guān)現(xiàn)場專業(yè)人員崗位還有安全員、資料員、測量員、材料員、質(zhì)量員、造價員、監(jiān)理員等。所以，現(xiàn)場專業(yè)人員崗位實訓(xùn)設(shè)置了施工員、安全員、資料員、測量員、材料員、質(zhì)量員、造價員、監(jiān)理員8個崗位。
在崗位實訓(xùn)的過程中，學(xué)生根據(jù)自己的崗位各司其職，施工員負責(zé)實訓(xùn)現(xiàn)場組織與管理，安全員負責(zé)實訓(xùn)安全監(jiān)督與管理，資料員負責(zé)實訓(xùn)資料收集與管理，測量員負責(zé)測量放線，材料員負責(zé)實訓(xùn)材料發(fā)放與檢查，質(zhì)量員負責(zé)過程控制與質(zhì)量驗收，造價員根據(jù)圖紙計算造價并進行核算，監(jiān)理員負責(zé)跟蹤施工實訓(xùn)全過程。
具體實訓(xùn)過程中如施工員要完成以下工作：項目施工技術(shù)準備；編制施工方案及進度圖；繪制平面布置圖，編制書面交底材料；進行技術(shù)交底，完成技術(shù)交底記錄；進行施工布置，按施工規(guī)范要求指導(dǎo)施工；填寫施工日志、施工記錄等相關(guān)實訓(xùn)資料。
（三）實訓(xùn)項目考核。考核是對學(xué)生實訓(xùn)效果的驗證，指導(dǎo)實訓(xùn)的教師為具備考評員資格的“雙師型”教師，結(jié)合職業(yè)技能證書，實現(xiàn)學(xué)生學(xué)歷證書與職業(yè)技能證書相結(jié)合。考核結(jié)果分三部分：其一，考勤考核。在進入實訓(xùn)施工區(qū)前，在班前講臺集合考勤，對不按時到課的學(xué)生進行扣分，并進行當(dāng)天實訓(xùn)的技術(shù)安全交底。其二，過程考核。學(xué)生實訓(xùn)過程的程序和操作是否規(guī)范標準。其三，作品考核。根據(jù)學(xué)生實訓(xùn)成品和內(nèi)業(yè)成果進行考核。
第2篇：專業(yè)技術(shù)崗位工作范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)；聘用；制度
人力資源是單位重要的資源，單位的社會價值體現(xiàn)、功能發(fā)揮、長遠發(fā)展都要通過人力資源來實現(xiàn)。用不同的理念、不同的制度、不同的方法管理和開發(fā)人力資源，實現(xiàn)單位的效益最大化，是人力資源開發(fā)研究的課題。在這個過程中建立和完善專業(yè)技術(shù)人員崗位聘用制度，建立能上能下、量才定位，保證優(yōu)秀人才脫穎而出的聘用機制，是吸引人才、激勵人才、發(fā)展人才、留住人才，形成單位競爭優(yōu)勢的重要保證?，F(xiàn)就這一問題做一個粗淺探討。
一、專業(yè)技術(shù)崗位聘用制的制定原則
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員聘用制度，是提高專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)、增強事業(yè)單位活力的重要措施，通過實行專業(yè)技術(shù)人員聘用制度，轉(zhuǎn)換專業(yè)技術(shù)崗位用人機制，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變，是搞活事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員用人機制的基本原則。事業(yè)單位是計劃經(jīng)濟體制下建立和發(fā)展起來的，許多單位存在人員職責(zé)不清晰、人員結(jié)構(gòu)不合理、人員激勵作用不明顯的現(xiàn)象。在實行專業(yè)技術(shù)人員聘用制中要實行評聘分開的原則，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，逐步試行能上能下、能進能出優(yōu)勝劣汰的聘用機制，實行執(zhí)業(yè)資格制度崗位的，必須持有相應(yīng)的執(zhí)業(yè)資格證書，才能相應(yīng)聘用到專業(yè)技術(shù)崗位。實行專業(yè)技術(shù)人員聘用制，有利于優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人員隊伍結(jié)構(gòu)，有利于調(diào)動專業(yè)人員的積極性，有利于專業(yè)技術(shù)隊伍的梯度成長，可以有效地優(yōu)化單位人力資源結(jié)構(gòu)，積累單位人力資源資本。從而，從長遠、可持續(xù)發(fā)展方面提高的單位的綜合實力，完成單位發(fā)展目標，發(fā)揮出人力資源管理的整體效益。
二、專業(yè)技術(shù)崗位聘用制的競爭體現(xiàn)
競爭本質(zhì)上包含著一種更新更高的追求，正是這種更新更高的追求，促進了自然界的發(fā)展、人類社會的進步和人員素質(zhì)的提高。在專業(yè)技術(shù)崗位聘用過程中引入競爭機制，建立科學(xué)的專業(yè)技術(shù)職稱評聘體系，進行科學(xué)的、多層次的、規(guī)范化的專業(yè)技術(shù)崗位評聘工作，是做好專業(yè)技術(shù)崗位評聘工作的核心和靈魂。在專業(yè)技術(shù)崗位評聘實際工作當(dāng)中，評聘的過程就是一個競爭上崗的過程，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職稱評聘政策及其工作的實質(zhì)作用，才能充分調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的智慧和才能。一是要認識到專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)的高低決定工作水平，做好專業(yè)技術(shù)崗位評聘工作是提高專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)素養(yǎng)和積極性的重要途徑。二是制定科學(xué)的實施方案。專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的推薦申報與聘用是單位職稱評聘工作的主要部分，制定方案、有序?qū)嵤?、有章可循，使評聘工作形成規(guī)范化的制度。三是堅持公開、公正、公平的原則，增強評聘工作的透明度。專業(yè)技術(shù)崗位職稱的評審和聘用，一方面是用人單位的工作和效益的需求，一方面是對專業(yè)技術(shù)人員的尊重，一方面還與個人利益緊密相連。通過專業(yè)技術(shù)職稱資格報名、申報材料、量化賦分和崗位聘任這四個關(guān)鍵步驟，進行公示，接受專家評審和群眾監(jiān)督，把工作業(yè)績突出，有真才實學(xué)的專業(yè)人員選，聘任到專業(yè)對口的工作崗位，最大化地挖掘?qū)I(yè)技術(shù)人員的潛能，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的作用。通過競聘上崗，實行利益驅(qū)動，是人力資源管理中對專業(yè)技術(shù)人員管理激勵作用的體現(xiàn)。競爭機制是提高專業(yè)技術(shù)人員隊伍的原動力，通過競聘上崗，可以發(fā)現(xiàn)人才、造就人才，激發(fā)人才選拔機制的活力。
三、專業(yè)技術(shù)崗位聘用制的機制完善
事業(yè)單位是從事精神生產(chǎn)，提供公益服務(wù)的單位。事業(yè)單位類型較多，職能各異，差別性大，專業(yè)性強。在制定專業(yè)技術(shù)人員評聘方案時，要從事業(yè)單位的工作需要和特點出發(fā)，選擇符合本單位實際情況的最佳方式，從而提高專業(yè)技術(shù)崗位評聘的實際效果。事業(yè)單位的改革將把現(xiàn)有的事業(yè)單位化分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和從事公益服務(wù)三個類別。從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的事業(yè)單位在專業(yè)技術(shù)崗位評聘中因受崗位設(shè)置限制可以采取靈活設(shè)崗的方式，對評審?fù)ㄟ^專業(yè)技術(shù)任職資格而受聘任指標限制沒有聘用的人員按等級由單位自籌資金兌現(xiàn)職稱崗位工資，也可嚴格進行專業(yè)技術(shù)職稱評聘管理，可要求取得相應(yīng)執(zhí)業(yè)資格再進行崗位聘任。從事公益服務(wù)的事業(yè)單位，因為單位資金來自財政撥款，要嚴格按上級批復(fù)的專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置人數(shù)進行評聘。專業(yè)技術(shù)人聘用制，關(guān)系到職工的切身利益，在單位發(fā)展過程中，經(jīng)過不斷改進，才能使制度逐步完善。用科學(xué)嚴謹?shù)膽B(tài)度對待專業(yè)技術(shù)人員評聘工作，一定要秉持“按崗申報、公正評價、擇優(yōu)聘用”的原則，嚴格把關(guān)、嚴格程序，才能區(qū)別不同情況，妥善做好專業(yè)技術(shù)人員評聘工作。
事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員是單位人力資源的精華，是有積極性、主動性的力量。專業(yè)技術(shù)崗位聘任制的實施，為專業(yè)技術(shù)人員展示自身專業(yè)素質(zhì)和才華提供了一個平臺，也是事業(yè)單位構(gòu)建高素質(zhì)人力資源開發(fā)體系的重要支撐。事業(yè)單位結(jié)合自身實際，做好專業(yè)技術(shù)人員聘任工作，是事業(yè)單位長遠發(fā)展、科學(xué)發(fā)展的必然要求。
參考文獻：
1、劉進忠 淺談干部聘用制.水文軟實力的研究，河北人民出版社，2012.
第3篇：專業(yè)技術(shù)崗位工作范文
第一條為進一步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，加強對專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的管理，維護聘任雙方的合法權(quán)益，根據(jù)國家和省有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合我市實際，制定本辦法。
第二條專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作是事業(yè)單位人員聘用制度的重要組成部分，是職稱管理工作的一項重要內(nèi)容。實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理辦法，引入競爭激勵機制，建立一套符合社會主義市場經(jīng)濟體制要求的，能上能下、能進能出、優(yōu)勝劣汰、充滿生機與活力的用人制度，是加快推進事業(yè)單位人事制度改革，提高專業(yè)技術(shù)人員隊伍整體素質(zhì)，增強事業(yè)單位活力的重要措施。
第三條實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，要堅持尊重知識、尊重人才的方針，樹立人才資源是第一資源的觀念；堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則；堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則；要保證全體專業(yè)技術(shù)人員的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
第四條市、縣（市）區(qū)政府人事部門負責(zé)綜合管理、監(jiān)督指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作。
第二章專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置
第五條市及縣（市）區(qū)政府人事部門按照《河北省事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)性控制幅度》，根據(jù)事業(yè)單位的不同類型，負責(zé)審定本級所屬事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例，指導(dǎo)本級所屬事業(yè)單位做好專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置工作，并根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展情況，做好專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)動態(tài)管理。
第六條各單位要結(jié)合本單位工作任務(wù)，按照科學(xué)合理、精簡效能的原則設(shè)置崗位。設(shè)置崗位要依據(jù)下列原則：
㈠正高級崗位，主要設(shè)置在市所屬的技術(shù)性強、人才密集的事業(yè)單位的主系列，輔系列一般不設(shè)?？h（市）區(qū)所屬事業(yè)單位除衛(wèi)生、工程、農(nóng)業(yè)等系列經(jīng)批準可少量設(shè)置正高級崗位外，其他系列一般不設(shè)。
㈡主系列崗位職數(shù)，一般不低于總職數(shù)的80%。
第七條在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位要結(jié)合自身特點，具體制訂各級各類專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)、權(quán)限和聘任條件，做到職責(zé)明確，權(quán)限清晰。
第三章聘任條件和程序
第八條受聘人員的基本條件是：
㈠一般應(yīng)具備按國家規(guī)定程序通過評審或考試取得的
相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格或執(zhí)業(yè)資格；
㈡能全面履行本崗位職責(zé)；
㈢遵紀守法并具有良好的職業(yè)道德；
㈣身體健康，能堅持正常工作。
第九條受聘人員除具備第八條規(guī)定的基本條件以外，還必須符合單位制定的與各專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位相適應(yīng)的崗位任職條件。
第十條事業(yè)單位聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)一般應(yīng)遵循以下程序：
㈠建立組織
建立聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)研究制定聘任方案，處理實施過程中出現(xiàn)的有關(guān)問題。聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組由單位主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長，下設(shè)辦公室和考核小組，辦公室設(shè)在本單位組織人事部門，負責(zé)聘任工作的具體實施；考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人和業(yè)務(wù)骨干組成，負責(zé)對競爭上崗人員的考核。
㈡制定方案
聘任方案應(yīng)按照客觀、公正、公平、合理的原則，在充分醞釀并廣泛征求意見的基礎(chǔ)上制定，重點把握好以下環(huán)節(jié)：
1.公布競聘崗位。由聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究，決定競聘崗位，適時召開全體專業(yè)技術(shù)人員大會進行公布；
2.明確崗位職責(zé)。制定崗位工作規(guī)范，明確崗位責(zé)任、任務(wù)、工作目標及工作考核標準；
3.確定上崗條件。規(guī)定各崗位人員應(yīng)具備的基本條件和履行崗位職責(zé)應(yīng)具備的能力及水平；
4.職代會通過聘任方案。聘任方案應(yīng)進行充分醞釀，并經(jīng)職代會討論通過，未經(jīng)職代會討論通過的聘任方案無效。
㈢公開競聘
1.公布競聘崗位及崗位職責(zé)、上崗條件和競聘程序等有關(guān)事項；
2.應(yīng)聘人員按照公布的崗位條件，申請應(yīng)聘相應(yīng)的崗位，每人可以選擇1—2個崗位應(yīng)聘；
3.領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對應(yīng)聘人員的基本條件進行初審，合格者方可參加競聘；
4.領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室會同考核小組召集一定范圍人員參加的會議，對應(yīng)聘人員進行考核。由應(yīng)聘人員進行競聘演講，考核小組組織進行現(xiàn)場答辯，并組織群眾測評；
5.領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)考核情況，向全體職工公布對應(yīng)聘人員的考核結(jié)果。
㈣對競聘人員進行聘任
聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)競聘考核情況和崗位需要提出擬聘意見，并作出聘任決定，或提出推薦、提名意見。決定專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任事項必須有三分之二以上的成員到會。實行聘任前公示制度，公示期一般為7天，對公示人選無異議，或雖有異議經(jīng)查證無問題的，單位可與受聘人員簽訂聘任合同。
第十一條對確因工作需要兼任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的單位負責(zé)人（正職），由上級主管部門決定聘任事項。
第十二條事業(yè)單位可以依據(jù)本單位崗位需要，按照專業(yè)技術(shù)人員的實際水平和業(yè)務(wù)能力，在單位內(nèi)部實行高職低聘或低職高聘，其工資待遇和崗位津貼按實際聘任的崗位確定，在聘期內(nèi)有效，原職務(wù)和任職資格在檔案中保留。低職高聘一般不得越級聘任。
第十三條聘任專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)優(yōu)先從本單位現(xiàn)有人員中聘任，有條件的單位可以根據(jù)需要面向社會，公開招聘。
第十四條專業(yè)技術(shù)人員變換工作崗位，或聘任期滿后需要續(xù)聘的，應(yīng)按本辦法重新進行聘任。
第十五條事業(yè)單位的聘任方案，分別報同級人事（職改）部門審批。
第四章聘任合同
第十六條單位與受聘人員按照《河北省事業(yè)單位聘用制管理暫行辦法》精神，以聘任合同形式確定聘任關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)。合同的簽訂應(yīng)遵守國家法律法規(guī)，堅持平等自愿和協(xié)商一致的原則。
第十七條聘任合同包括聘任期限、工作內(nèi)容、工作標準、工作條件、工作報酬及保險待遇、違反合同的責(zé)任及聘任雙方協(xié)商的其它條件。依據(jù)職務(wù)聘任與崗位聘用統(tǒng)一的原則，統(tǒng)一使用《河北省事業(yè)單位聘用合同書》，單位與受聘專業(yè)技術(shù)人員各執(zhí)一份，存檔一份。
第十八條專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任期限一般為1—3年，也可根據(jù)本人所承擔(dān)的課題、項目所需工作時間的長短確定。實行院（所）、廠長負責(zé)制的單位，專業(yè)技術(shù)人員的任期可和院（所）、廠長行政職務(wù)任期同步；接近離退休年齡人員的任期，截止到國家規(guī)定的退休年齡的年限。
第十九條聘任合同應(yīng)按有關(guān)規(guī)定到當(dāng)?shù)卣耸滦姓块T進行鑒證，鑒證后即具有法定約束力，雙方必須全面履行合同規(guī)定的義務(wù)，任何一方不得擅自變更合同內(nèi)容。如確需要變更時，雙方應(yīng)協(xié)商一致。雙方未達成一致意見的，原聘任合同繼續(xù)有效。
第五章任期考核
第二十條考核分為年度考核和任期考核。年度考核每年進行一次；任期考核按簽訂的聘任合同的任期進行。年度和任期的考核結(jié)果均作為專業(yè)技術(shù)人員晉升、續(xù)聘和解聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的重要依據(jù)。
第二十一條考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，在注重政治思想和職業(yè)道德的前提下，主要考核專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責(zé)，完成目標任務(wù)，所取得的工作實績和業(yè)務(wù)水平能力等內(nèi)容。
第二十二條考核必須堅持客觀、公正的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合、考核工作實績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的方法?？己说膬?nèi)容應(yīng)當(dāng)與崗位的實際需要相符合?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
第二十三條年度和任期考核結(jié)果的使用：
（一）考核確定為優(yōu)秀等次的，可優(yōu)先續(xù)聘和申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格或予以其它獎勵；
（二）考核確定為合格等次的，可申請續(xù)聘和申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格；
（三）考核確定為基本合格等次的，可申請續(xù)聘，但不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格；
（四）考核確定為不合格等次的，不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，給予3至6個月的告誡期，視不同情況，予以解聘、低聘、待聘或調(diào)整工作，低聘或調(diào)整工作的人員應(yīng)當(dāng)相應(yīng)改變崗位工資待遇。待聘人員，由用人單位規(guī)定一定的待聘期，在此期限內(nèi)，停發(fā)崗位津貼。
第六章職責(zé)與監(jiān)督
第三十四條用人單位在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理方面有下列權(quán)利和責(zé)任：
（一）根據(jù)國家和省有關(guān)人事政策、法規(guī)，制定單位內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理的各項規(guī)章；
（二）根據(jù)結(jié)構(gòu)比例、崗位需要和聘任條件，按有關(guān)政策規(guī)定擇優(yōu)聘任本單位專業(yè)技術(shù)人員，也可根據(jù)有關(guān)政策和實際情況確定低聘、待聘、解聘等聘任事項；
（三）在機構(gòu)編制部門核定人員編制內(nèi)，向社會公開招聘專業(yè)技術(shù)人員；
（四）在國家和省有關(guān)政策允許的范圍內(nèi)，合理確定津貼分配辦法；
（五）經(jīng)批準實行工效掛鉤的單位，在國家規(guī)定的工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤辦法的工資額度內(nèi)，確定各級專業(yè)技術(shù)人員的工資分配；
（六）國家和省規(guī)定的其它專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理權(quán)限。
第二十五條各級政府人事部門是行政轄區(qū)內(nèi)所屬事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的綜合管理部門，負有指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、檢查、監(jiān)督的職責(zé)，有權(quán)對下列情況予以糾正，并按權(quán)限對責(zé)任者做出處理：
（一）不按本辦法簽訂聘任合同的，責(zé)令其補辦手續(xù)；
（二）不按政府人事部門核定的結(jié)構(gòu)比例和崗位職數(shù)聘任的，不予核定工資標準；
（三）不按本辦法進行任期考核而辦理聘任的，宣布其結(jié)果無效；
（四）其它違反國家關(guān)于專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理規(guī)定的，按有關(guān)政策法規(guī)處理。
第4篇：專業(yè)技術(shù)崗位工作范文
關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù)人員 隊伍建設(shè) 建議
1 專業(yè)技術(shù)人員建設(shè)的必要性
國有企業(yè)的快速發(fā)展需要專業(yè)技術(shù)過硬的隊伍，技術(shù)過硬的隊伍建設(shè)就是要盡最大可能提高企業(yè)技術(shù)人才數(shù)量，提高技術(shù)人才的綜合素質(zhì)。專業(yè)技術(shù)人才是企業(yè)發(fā)展的主力軍，是幫助企業(yè)科技創(chuàng)新、提高市場競爭力的決定力量。
2 專業(yè)技術(shù)人員管理的現(xiàn)狀
專業(yè)技術(shù)人才對企業(yè)發(fā)展作用是非常大的，但是在企業(yè)的發(fā)展過程中，由于各方面的因素制約（企業(yè)管理制度、人才引進渠道、管理者觀念意識等），阻礙了企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展，影響專業(yè)技術(shù)人才對企業(yè)發(fā)展的作用。根據(jù)作者多年的工作經(jīng)驗，我國目前國有企業(yè)在專業(yè)技術(shù)人員管理方面還存在不少問題，主要集中在：
2.1 專業(yè)技術(shù)人員配置不合理。目前國有企業(yè)具有一定資質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員他們大部分集中在管理崗位，而沒有出現(xiàn)在與自己專業(yè)技術(shù)相同的崗位上，結(jié)果造成專業(yè)技術(shù)人員不能在企業(yè)中發(fā)揮其應(yīng)有的價值，而且對于專業(yè)技術(shù)人員的分配制度還不合理，沒有相應(yīng)的激勵制度，造成專業(yè)技術(shù)人才浪費。
2.2 專業(yè)技術(shù)人才的質(zhì)與量矛盾突出。從我國國有企業(yè)的專業(yè)人才數(shù)量看，我國企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量在逐年遞增，但是專業(yè)技術(shù)人員的質(zhì)量水平卻不高，一是中初級技術(shù)人才較多，具有高職稱技術(shù)人員較少；專業(yè)技術(shù)人才學(xué)歷水平不高，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才學(xué)歷主要集中在高中、職業(yè)中專等階段，具有大學(xué)學(xué)歷的比較少。
2.3 專業(yè)技術(shù)人員技能培訓(xùn)機制不完善。由于企業(yè)具有盈利性質(zhì)，企業(yè)受到短期利益的影響，企業(yè)對于員工的培訓(xùn)教育經(jīng)費支持力度不夠，使得專業(yè)技術(shù)人才的在崗培訓(xùn)機制沒有形成。
通過分析我們發(fā)現(xiàn)造成我國國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理問題的主要原因是：一是專業(yè)技術(shù)人員建設(shè)觀念落后。國有企業(yè)由于受到經(jīng)營模式的影響以及人才資源的豐富，使得企業(yè)管理者對于專業(yè)技術(shù)人員建設(shè)缺少正確的認識，他們忽視技術(shù)人員的作用，對于人才改革不積極，造成專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)過于形式化。二是專業(yè)技術(shù)人才機制不規(guī)范。國有企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員的工作制度還不透明化，專業(yè)技術(shù)人員一般都從事在第一線，工作比較辛苦，而企業(yè)對于專業(yè)技術(shù)的重視程度不高，使得專業(yè)技術(shù)人員沒有充分的理由從事專業(yè)技術(shù)崗位工作；專業(yè)技術(shù)職稱評定存在“論資排輩”的現(xiàn)象，結(jié)果會影響年輕人的工作積極性，這樣的人才管理機制會影響專業(yè)技術(shù)人員隊伍的整體建設(shè)。
3 提高專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)的措施
專業(yè)技術(shù)人員資源是企業(yè)資源中的重要組成部分，在追求科技進步的經(jīng)濟時代背景下，專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)取得成績的關(guān)鍵因素，科學(xué)分析專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)特點，提高對于專業(yè)技術(shù)人員的管理水平對于促進國有企業(yè)的發(fā)展具有現(xiàn)實意義，因此要根據(jù)國有企業(yè)的現(xiàn)狀建立符合國有企業(yè)發(fā)展的專業(yè)技術(shù)隊伍。
3.1 完善專業(yè)技術(shù)人員管理措施。企業(yè)要依據(jù)生產(chǎn)發(fā)展需要建立適合專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)發(fā)揮的崗位，盡可能的滿足不同專業(yè)人才的工作需求，并且對專業(yè)技能進行分類，依據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的技能水平等建立薪酬獎勵制度，激發(fā)技術(shù)人員的工作積極性。
3.2 專業(yè)技術(shù)人員的選用上要依循以專業(yè)技術(shù)水平為基礎(chǔ)以綜合素質(zhì)為準則的標準。在專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)中，對于人才的選擇一是要看其專業(yè)技術(shù)水平高低。二是要看專業(yè)人才的綜合素質(zhì)能力，從多個角度觀察專業(yè)人才，重點要考察其職業(yè)道德，把職業(yè)道德高尚、專業(yè)技術(shù)過硬的人才選撥出來，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。
3.3 建立崗位競爭機制。針對專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)需要建立崗位競爭機制，最大程度調(diào)動員工的工作積極性，首先確定競爭原則，通過原則明確員工競爭的基本條件，引導(dǎo)技術(shù)人員不斷的提升自身的專業(yè)技術(shù)水平。另一方面要對傳統(tǒng)的人才晉升制度進行改革，而且改革的力度要大，改變以往的按員工年齡、工作年限以及學(xué)歷等進行的崗位晉升制度，建立公平、公正的競爭機制，真正把具有高專業(yè)技能的人才選出來，激發(fā)他們的工作積極性。當(dāng)然企業(yè)要積極地創(chuàng)造條件鼓勵員工參加專業(yè)技術(shù)水平考試，提高他們的技能水平，提高企業(yè)整體的專業(yè)技術(shù)人員隊伍質(zhì)量。
3.4 要重點抓好企業(yè)內(nèi)部重點專業(yè)技術(shù)人員的管理。各企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才需求是有區(qū)別的，重點類別的專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該在企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員隊伍中占有較高的比重。要把專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)的重點放在急需人才上，并采取必要的措施，提高他們的整體素質(zhì)。在薪酬制度上，要體現(xiàn)對重點專業(yè)技術(shù)人才的傾斜；在技術(shù)支持上，要體現(xiàn)對重點專業(yè)技術(shù)人才的配合。要排除環(huán)境等因素對重點專業(yè)技術(shù)人才工作的干擾，使他們能夠全力地投入到工作中。
3.5 培養(yǎng)和使用好現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)人員隊伍。完善企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員的現(xiàn)有管理制度，建立符合企業(yè)生產(chǎn)要求的專業(yè)技術(shù)豐富的員工帶領(lǐng)工作年限不長的新員工的制度，鼓勵企業(yè)中的經(jīng)驗豐富的高技術(shù)人員與新員工建立“師帶徒”協(xié)議，幫助新員工提升專業(yè)技術(shù)，并且把其掌握的技術(shù)心得傳授給新徒弟。加快年輕后備人才的成長，為企業(yè)儲備一大批可接替的后備專業(yè)技術(shù)人才。對承擔(dān)帶徒任務(wù)的“名師”，企業(yè)為其提供必要的工作條件。加強繼續(xù)教育和培訓(xùn)。繼續(xù)教育是人才資源開發(fā)、人才資本增值最重要最快捷的途徑。要注意擴大教育和培訓(xùn)的覆蓋面，使不同專業(yè)技術(shù)人員都能得到學(xué)習(xí)和提高的機會。另一方面，要針對大部分專業(yè)技術(shù)人員不在專業(yè)技術(shù)崗位任職的實際，加強對專業(yè)技術(shù)人員的動態(tài)管理，盡可能把他們放到專業(yè)技術(shù)崗位上，充分發(fā)揮他們的專業(yè)優(yōu)勢和特長。
參考文獻：
[1]賀全進.專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)有效性探討[J].課程教育研究?上，2013（6）.
第5篇：專業(yè)技術(shù)崗位工作范文
為了健全和完善競爭激勵機制，充分調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)山東省人事廳魯人職［1997］14號文件中“貫徹從嚴原則，搞好評聘分開工作”和（魯人職［**］38號）文件中“全面推行競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)”的政策規(guī)定，結(jié)合我市實際，現(xiàn)就逐步擴大評聘分開試點和推行競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，強化聘約管理的實施意見通知如下：
一、嚴格按結(jié)構(gòu)比例設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位
科學(xué)合理地設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位，是搞好競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的重要基礎(chǔ)和前提。各單位必須嚴格按照省市規(guī)定的設(shè)崗意見以及結(jié)構(gòu)比例要求，進一步做好專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置、調(diào)整管理工作。高、中級專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例已超過省市規(guī)定的，要采取措施逐步予以核減；已達到的，原則上不再增加；尚未達到的，可根據(jù)擴編增人、事業(yè)發(fā)展、人才成長等實際需要進行適量微調(diào)。初級專業(yè)技術(shù)崗位，原則上在編制內(nèi)按實有初級資格和未取得資格的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)設(shè)置。對已設(shè)置合理的崗位，都要制定出明確的崗位職責(zé)。
每年的崗位核定和調(diào)整確定在5、6月份進行。**年度全額、差額預(yù)算管理和經(jīng)費自收自支事業(yè)單位的崗位核定，由各區(qū)縣和市直各部門，于5月底以前提出意見，從6月初開始，按照計劃安排到市人事局職稱專家處審核。
二、貫徹從嚴原則，逐步推行評聘分開
在98年度評聘分開試點的基礎(chǔ)上，從**年度開始逐步擴大試點范圍。對人才比較密集、專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置合理、領(lǐng)導(dǎo)班子堅強有力、專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)合理的單位，經(jīng)市人事局批準后，可以實行評聘分開。
申請實行評聘分開的單位，必須按照本文的規(guī)定，制定出競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的操作方案。一經(jīng)批準實行評聘分開后，所有具備專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員，必須在設(shè)置的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位之內(nèi)，競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。未實行競爭上崗的單位和超出專業(yè)技術(shù)崗位聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，不得兌現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資和開展新的評聘工作。
三、全面推行雙向選擇競爭聘任
從**年度開始，各單位在聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)時，都要實行雙向選擇，公開競爭。被批準實行評聘分開試點的單位，要對全部專業(yè)技術(shù)崗位實行競爭上崗試點，摸索經(jīng)驗，力爭2－3年內(nèi)過渡到對全部專業(yè)技術(shù)崗位實行競爭聘任。
雙向選擇的基本程序如下：
1、單位公布專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)置方案與空缺崗位、崗位職責(zé)、聘任條件、用人部門要求和聘任的有關(guān)事項，同時成立臨時性的聘任委員會；
2、專業(yè)技術(shù)人員提出申請，聘任委員會審查申請人員的資格條件，并提出初步意見；
3、經(jīng)聘任委員會審查符合條件的人員，通過測試、答辯、述職等形式公開進行競爭；
4、進行民主評議；
5、聘任委員會綜合測試、答辯、述職和民主評議結(jié)果，并結(jié)合考核情況，將應(yīng)聘人員排出名次，單位領(lǐng)導(dǎo)集體研究確定聘任人員；
6、簽訂聘約，辦理聘任手續(xù)。聘任期限一般為1－3年；
7、聘任權(quán)限：擔(dān)任單位領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)技術(shù)人員，由上級主管部門聘任；其他專業(yè)技術(shù)人員由單位聘任；
8、召開聘任大會，由單位負責(zé)人宣讀聘任文件，向受聘人員頒發(fā)聘書。
市屬事業(yè)單位完成聘任工作后，要將聘任人員情況、落聘人員情況、解聘和低聘的高、中級專業(yè)技術(shù)人員情況填表，經(jīng)主管部門統(tǒng)一報市人事局備案。
四、強化聘約管理
聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，要簽訂聘約。根據(jù)需要和單位實際，聘約可請公證機構(gòu)或由上級主管部門進行鑒定。聘約包括崗位職責(zé)、聘任期限、工作任務(wù)、工作條件、雙方的權(quán)利和義務(wù)、違反聘約的責(zé)任及雙方協(xié)商的其他條件。聘約采用書面形式，單位與受聘人員各執(zhí)一份，存檔一份。
聘約簽訂后，簽約雙方必須全面履行聘約規(guī)定的義務(wù)，任何一方不得擅自變更聘約內(nèi)容。如確需變更時，雙方應(yīng)協(xié)商一致。未達成一致意見的，原聘約繼續(xù)有效。違反國家法律、法規(guī)訂立的聘約或采用欺詐、脅迫等手段訂立的聘約無效。
聘約中規(guī)定的聘約時間或條件出現(xiàn)時，聘約自行終止。
專業(yè)技術(shù)人員在聘期內(nèi)有下列情形之一的，單位可以解除聘約：
1、不履行聘約；
2、患病或非因公負傷等原因，連續(xù)六個月不能堅持正常工作；
3、年度考核不合格；
4、嚴重失職、瀆職；
5、停薪留職或離崗的；
6、因工作變動，脫離現(xiàn)專業(yè)技術(shù)崗位；
7、違反工作紀律或單位規(guī)章制度，經(jīng)批評教育仍不改正；
8、被開除、勞動教養(yǎng)以及被依法追究刑事責(zé)任；
9、國家法律、法規(guī)另有規(guī)定的。
專業(yè)技術(shù)人員在聘期內(nèi)有下列情形之一的，單位不得解除聘約：
1、聘期未滿，又不符合上述解除聘約的條件；
2、婦女在孕期、產(chǎn)期和哺乳期；
3、國家法律、法規(guī)另有規(guī)定的。
有下列情形之一的，受聘專業(yè)技術(shù)人員可提前解除聘約：
1、單位不履行聘約；
2、按國家規(guī)定考入大中專院校、應(yīng)征入伍、經(jīng)本單位同意調(diào)出；
3、國家法律、法規(guī)另有規(guī)定的。
在上述規(guī)定的情形之外，單位和受聘人員中一方要求解除聘約的，須提前三十天以書面形式通知對方，經(jīng)雙方協(xié)商同意后可解除。
單位或受聘專業(yè)技術(shù)人員違約，應(yīng)按聘約的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任。
單位和受聘專業(yè)技術(shù)人員在履行聘約過程中發(fā)生爭議的，由人事仲裁機構(gòu)或上一級主管部門負責(zé)處理。
五、認真搞好考核工作
對專業(yè)技術(shù)人員的考核，要根據(jù)聘約規(guī)定的崗位職責(zé)和應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)要求，堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合、平時與定期相結(jié)合的方法。各單位都要參照國家頒布的專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級標準和本單位的實際情況，制定出明確、具體的考核內(nèi)容、標準、辦法、程序，并在全體人員中公開?？己藰藴室笜嘶?、數(shù)量化，確保考核結(jié)果準確、有效。
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的考核，按國家人事部頒發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和山東省魯人89號、*市淄人發(fā)4號實施意見執(zhí)行。各類院校專業(yè)技術(shù)人員的年度考核，可以學(xué)年為一個考核年度。
任期考核結(jié)果為優(yōu)秀和合格的，具有申請續(xù)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的資格，其中優(yōu)秀的，可優(yōu)先推薦晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)；不合格的，不得晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，根據(jù)不同情況，予以低聘或調(diào)整工作。
六、切實加強聘后管理
在競爭聘任和嚴格考核的基礎(chǔ)上，單位要加強聘后管理工作。市屬事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員，在聘任后確定工資待遇時，須持有所在單位的聘任文件和聘書、市人事局下達的資格公布文件和專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置文件，到市人事局工資科備案后，辦理工資審批手續(xù)。上述證件不齊全或者超出專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置數(shù)額聘任的，不得兌現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資。
未被聘任的專業(yè)技術(shù)人員，作為待聘人員管理。單位要對待聘人員規(guī)定待聘期。待聘期一般為一年，最多不超過二年。待聘人在待聘期內(nèi)應(yīng)服從單位安排，加強學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，經(jīng)過學(xué)習(xí)提高后可繼續(xù)參加競爭聘任。待聘期滿未被聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，單位要調(diào)整其工作崗位。
低聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)或調(diào)整工作的人員，要按新任職務(wù)確定相應(yīng)的工資待遇。具體確定辦法按照淄人薪43號《轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳<關(guān)于事業(yè)單位低聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)等人員工資問題的通知>的通知》執(zhí)行。待聘人員在待聘期間停發(fā)工資活的部分。
第6篇：專業(yè)技術(shù)崗位工作范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位：專業(yè)技術(shù)人員：崗位績效考核
一、考核原則
1.堅持民主公開、客觀公正的原則。
2.堅持德才兼?zhèn)?、考核擇?yōu)的原則。
3.堅持簡化環(huán)節(jié)、注重實效的原則。
二、組織保障
事業(yè)單位應(yīng)成立專業(yè)技術(shù)人員崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、科室負責(zé)人及紀檢人員等組成，負責(zé)組織實施績效考核相關(guān)工作。
三、考核內(nèi)容
以崗位說明書為依據(jù)。
四、崗位說明書的編制
崗位說明書界定了專業(yè)技術(shù)崗位存在的價值體現(xiàn)了崗位的具體工作內(nèi)容和職責(zé)。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員自行編制崗位說明書，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核同意后報崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。作為崗位績效考核的依據(jù)。
編制崗位說明書注意事項：
1.實事求是：崗位說明書編寫、審核均要遵循此原則，必須認真、嚴謹。
2.客觀描述：針對具體崗位，對事不對人。
3.表述精準：使用簡短而明_的詞語，剔除廢話。如有可能，請使用只有一種含義的詞。
4.忌流水賬：注意語言簡練、準確，具有概括性，不要寫成每日的工作流程。切忌寫成流水帳。
5.歸納總結(jié)：在描述時，要將具有相同特征的事項歸類，總結(jié)為一項工作。
6.操作性強：填寫具體、詳細，可操作，不要出現(xiàn)“完成本職工作”等含糊不清的詞語。
7.通用語言：盡量用通用語言替代獨特名詞。
8.動詞詞組：建議使用動詞詞組描述通過主要活動帶來的最終結(jié)果。例如：“按會計準則規(guī)定設(shè)置會計科目、會計憑證和會計賬簿”。
9.合并同類：多個專業(yè)技術(shù)人員工作性質(zhì)相同的，為同一崗位。
10.編制流程：崗位說明書應(yīng)由崗位員工本人填寫，上級領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)、審核，包括規(guī)范用語，檢查內(nèi)容的真實性，把握和平衡各項內(nèi)容的尺度等。
11.保存文件：要求每崗一書，每一個崗位保存為一個文件。
具體范例可參考附件1。
五、考核量化標準
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員崗位績效考核實行十分量化考核和十分外獎扣分制度。
（一）十分量化考核，主要考核“工作實績”
1.承擔(dān)工作量，分值3分。
2.工作質(zhì)量，分值4分。
3.工作態(tài)度，分值3分。
十分量化賦分中，“工作量”“工作質(zhì)量”“工作態(tài)度”3項均應(yīng)賦整數(shù)分值。
（二）獎勵、減扣分部分
在上述十分以外設(shè)置，發(fā)生時直接計算，同類事項不重復(fù)獎扣分。
1.上一年度，獲得國家級表彰的，每個獎0.4分；獲得省級（國家部委辦局）表彰的，每個獎0.3分；獲得市級（省廳委辦局）表彰的，每個獎0.2分；獲得局級（市部委辦局）表彰的，每個獎0.1分。
2.考核年度內(nèi)。合理化建議或工作創(chuàng)新被各級政府部門決策采用的，獎0.3分。
3.考核年度內(nèi)，在突（偶）發(fā)事件中做出特殊貢獻的（含媒體表揚的）獎0.2分，失職扣0.2分。
4.考核年度內(nèi)，每加班1天，獎0.05分；每曠工1天。扣0.05分：病事假累計滿10天以上的扣0.3分，超過10天。每超1天扣0.05分。
5.考核年度內(nèi)，行政行為引發(fā)行政效能投訴，經(jīng)落實負主要責(zé)任的扣0.3分。
6.考核年度內(nèi)，違法違規(guī)行為引發(fā)上訪或行政訴訟的扣0.5分。
7.考核年度內(nèi)，因工作失誤造成重大經(jīng)濟損失或造成嚴重后果的或收到紀律處分的，按照嚴重程度，扣0.6～1.0分。
8.需要酌情獎、扣分的其他事項。
9.應(yīng)提供獎扣分的依據(jù)材料。
六、考核實施
（一）考核周期
考核周期以一年為宜。
每年年末，專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)年度工作任務(wù)，制定下一年度崗位說明書，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核后報崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組：下一年年末，專業(yè)技術(shù)人員撰寫工作總結(jié)，自我匯報，內(nèi)容應(yīng)與崗位說明書一致。
（二）考核賦分
崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組收集數(shù)據(jù)，衡量并進行匯總、賦分后公示。
（三）考核反饋
崗位績效考核結(jié)果公示后，崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)組織專業(yè)技術(shù)人員進行深入交流，使其確切了解自身的績效水平及改進措施。若專業(yè)技術(shù)人員對考核結(jié)果有不同意見，崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)具體問題具體分析，依據(jù)事實判斷，維持或更改考核結(jié)果。
（四）考核改進
崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組將本輪考核經(jīng)驗進行總結(jié)，改正考核中的不足之處，進入下一輪考核周期，最終實現(xiàn)崗位績效考核的良性循環(huán)。
（五）結(jié)果應(yīng)用
第7篇：專業(yè)技術(shù)崗位工作范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效考核；關(guān)鍵績效指標
績效考核，是針對企業(yè)中每個員工所承擔(dān)的工作，用科學(xué)的定量和定性相結(jié)合的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻、價值進行考核和評價。
績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。從企業(yè)角度來說，績效考核可以作為激勵、培訓(xùn)和人事調(diào)整的重要依據(jù)。從部門主管的角度來說，可以幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，借以闡述對下屬的期望。從員工角度來說，可以了解自己的職責(zé)和目標。
一個有效的績效考核體系首先要對崗位進行工作分析，其次績效與薪酬之間可用量化方式予以轉(zhuǎn)化，再者通過績效考核可以準確了解員工優(yōu)勢與不足，實現(xiàn)“按需施教”，改善員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)，提高其工作能力，為企業(yè)培養(yǎng)和選拔出合乎要求的人才，最后，績效考核體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。
一、南京東車輛段專業(yè)技術(shù)人員績效考核體系。
1、工作分析。南京東車輛段現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員199人，現(xiàn)實行專業(yè)技術(shù)人員崗位管理，
根據(jù)實際工作需要設(shè)置，“以事定崗、因事設(shè)職”，詳盡分析每個崗位的工作內(nèi)容，編制出與崗位對應(yīng)的崗位說明書。
2、考核對象。經(jīng)公開競聘，單位與受聘專業(yè)技術(shù)人員依據(jù)崗位說明書簽訂聘約。受聘簽約的專業(yè)技術(shù)人員定期進行績效考核。
3、考核內(nèi)容、方式及程序。專業(yè)技術(shù)人員考核內(nèi)容主要包括職業(yè)道德、工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力、學(xué)識水平等，側(cè)重考核工作業(yè)績。
職業(yè)道德，包括思想品質(zhì)、大局觀念、工作作風(fēng)、敬業(yè)奉獻和團結(jié)協(xié)作精神。工作業(yè)績，包括履行崗位職責(zé)、完成年度工作計劃和任期目標情況。業(yè)務(wù)能力，包括技術(shù)創(chuàng)新成果、新技術(shù)的推廣應(yīng)用，開展科技攻關(guān)和技術(shù)人才培養(yǎng)情況。學(xué)識水平，包括學(xué)習(xí)培訓(xùn)，學(xué)術(shù)交流，和業(yè)內(nèi)同行評價意見及引用情況。
專業(yè)技術(shù)人員考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。平時考核是對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)工作情況的日常評估，一般一個季度進行一次；年度考核是對專業(yè)技術(shù)人員過去一年工作的考核評價，一般在每年年末或翌年年初進行；聘期考核是在年度考核的基礎(chǔ)上，綜合各年度考核情況確定考核結(jié)果，在聘約規(guī)定的任期屆滿時進行。
平時考核程序如下：①專業(yè)技術(shù)人員對工作進行寫實；②專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)在每季度末的次月10日前，認真填寫《專業(yè)技術(shù)人員平時考核表》交直接主管（指崗位說明書中“直接主管”，下稱“主管”）定期審核，提出考核意見；③主管與被考核人直接溝通，反饋結(jié)果，肯定成績，指出存在的不足，共同制定整改措施；④《專業(yè)技術(shù)人員平時考核表》經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審閱后，由科室、部門集中交勞動人事科；⑤平時考核結(jié)果的認定，參照本實施細則第四章確定考核結(jié)果。
年度考核程序如下：①個人自評。專業(yè)技術(shù)人員以崗位說明書為依據(jù)，填報《專業(yè)技術(shù)人員年度考核表》，對年度工作完成情況、工作質(zhì)量等進行總結(jié)，結(jié)合平時考核，對照崗位職責(zé)進行自我評鑒，并提出下一年度繼續(xù)履行崗位職責(zé)的基本設(shè)想和努力方向；②述職測評。在由主管組織本部門和相關(guān)部門人員參加的述職會上述職，并接受測評；③考核評估。主管結(jié)合述職測評情況對被考核人的個人自評進行考核評估，肯定成績，指出履行崗位職責(zé)和完成年度工作計劃方面的不足；④領(lǐng)導(dǎo)審定。人事部門匯總主管提出的考核結(jié)果、考核評語以及復(fù)核情況等，報領(lǐng)導(dǎo)集體審定；⑤結(jié)果反饋。由主管用談話的方式與被考核人進行溝通，反饋考核結(jié)果，提出意見或建議；⑥材料歸檔。專業(yè)技術(shù)人員的考核結(jié)果及在考核工作中形成的各類材料，由人事部門歸入專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)考績檔案。
聘期考核應(yīng)當(dāng)經(jīng)過下列程序：①聘期屆滿時，由主管綜合被考核人各年度考核情況，確定聘期考核結(jié)果，提出是否續(xù)聘的建議；②由人事部門匯總，報領(lǐng)導(dǎo)集體審定。
4、考核結(jié)果的確定及運用?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職?？己私Y(jié)果為“優(yōu)秀”的比例一般控制在專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的10%左右?？己私Y(jié)果“優(yōu)秀”人員名單須報人事部門備案。
4.1年度考核結(jié)果的確定。出色履行崗位職責(zé)和完成年度工作計劃，在職業(yè)道德、工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力、學(xué)識水平等方面表現(xiàn)突出的，可確定為“優(yōu)秀”；較好履行崗位職責(zé)和完成年度工作計劃，在職業(yè)道德、工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力、學(xué)識水平等方面表現(xiàn)較好，工作無差錯的，可確定為“稱職”；基本履行崗位職責(zé)和未完成年度工作計劃，工作上有差錯或失誤，但經(jīng)幫助能彌補或改進，且未造成較大損失的，可確定為“基本稱職”；未履行崗位職責(zé)和未完成年度工作計劃，業(yè)務(wù)水平低，不能勝任本職工作，工作中出現(xiàn)較大失誤，造成較大損失；因個人直接責(zé)任受到黨紀政紀處分的，可確定為“不稱職”。
4.2聘期考核結(jié)果的確定。聘期內(nèi)各年度考核結(jié)果均為“優(yōu)秀”的，或聘期內(nèi)年度考核結(jié)果中只有一次為“稱職”，其余均為“優(yōu)秀”的，可確定為“優(yōu)秀”；聘期內(nèi)各年度考核結(jié)果均為“稱職”及以上，或聘期內(nèi)前1-2年考核結(jié)果中只有一次“基本稱職”，其他均為“優(yōu)秀”或“稱職”的，可確定為“稱職”；聘期屆滿當(dāng)年考核結(jié)果為“不稱職”的，可確定為“不稱職”； 除上述以外的，可確定為“基本稱職”。
人事部門認真分析專業(yè)技術(shù)人員的考核結(jié)果，提出專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位交流和后備人員培養(yǎng)計劃。并把考核結(jié)果與續(xù)聘、解聘、資格評審和實施其它獎懲掛鉤。
4.3考核結(jié)果的運用。
4.3.1年度考核結(jié)果運用。確定為“優(yōu)秀”或“稱職”的，可作為續(xù)聘、資格評審的重要依據(jù)，其中對確定為“優(yōu)秀”的，進行張榜公布，給予一次性獎勵。確定為“基本稱職”的，進行勸誡，勸誡期為6個月。勸誡期間崗位津貼減半，次年不得進行資格評審。連續(xù)2年被確定為“基本稱職”的，視作“不稱職”。被確定為“不稱職”的，作低崗位安排，易崗易薪。連續(xù)兩年被確定為“不稱職”的，作待崗處理，經(jīng)培訓(xùn)后重新競爭上崗。
4.3.2聘期考核結(jié)果的運用。確定為“優(yōu)秀”的，經(jīng)本人同意，單位可直接續(xù)聘。在選拔學(xué)科帶頭人、中青年科技人才、首席工程師等專業(yè)技術(shù)骨干和后備隊伍時，可優(yōu)先推薦。符合中層及以上管理崗位任職資格和條件的，可優(yōu)先提拔使用。確定為“稱職”的，可申請續(xù)聘原專業(yè)技術(shù)崗位，并優(yōu)先競聘。任現(xiàn)職年限和學(xué)歷達到評審高一級專業(yè)技術(shù)資格的，可申報評審。確定為“基本稱職”的，一般不續(xù)聘同一專業(yè)技術(shù)崗位，可參加其他崗位的競聘。
確定為“不稱職”的，作低崗位安排或調(diào)整到非專業(yè)技術(shù)崗位。
二、南京東車輛段專業(yè)技術(shù)人員績效考核情況分析。
進行平時考核時，各部門專業(yè)技術(shù)人員能夠以崗位說明書中崗位職責(zé)為考核指標，結(jié)合工作實際進行寫實和自評，部門主管則根據(jù)寫實和自評情況進行審核，提出考核意見結(jié)果，之后部門主管與被考核人直接溝通，反饋結(jié)果，肯定其工作成績，指出不足。
進行年度考核時，各部門專業(yè)技術(shù)人員以崗位說明書為依據(jù)，對其整個年度的工作完成情況、工作質(zhì)量進行全面總結(jié)，同時提出下一年度工作設(shè)想和努力方向。在由部門相關(guān)人員參加的測評會上進行述職，并進行測評。部門主管結(jié)合述職測評情況對被考核人進行考核評估?？己私Y(jié)果、評語匯總到人事部門，報領(lǐng)導(dǎo)審定。部門主管則通過談話方式與被考核人溝通，反饋結(jié)果，肯定成績，指出不足，提出意見建議。以南京設(shè)備車間2012年度考核為例，車間共有4名專職專業(yè)技術(shù)人員，車間組織相關(guān)15人參加了測評會，經(jīng)述職測評，四人民主測評得分分別為92.5、85.7、84.7、83.2，經(jīng)部門主管考核評估后得分92.5的考核結(jié)果為優(yōu)秀，另三人考核結(jié)果為稱職。部門主管及時與四人進行了溝通反饋，并提出了具體建議。
聘期考核則是在聘期屆滿時，由主管綜合被考核人各年度考核情況，確定考核結(jié)果，提出續(xù)聘建議。近年來，各部門專業(yè)技術(shù)人員聘期屆滿，經(jīng)考核均正常續(xù)聘。
總的來看整個考核體系在各部門都能按既定程序、方式有效進行，專業(yè)技術(shù)人員在考核過程中能夠加深了解自己的職責(zé)和目標，通過溝通反饋，主管可以闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責(zé)和目標的看法，而下屬則獲得說明和解釋的機會，雙方還可以共同探討員工培訓(xùn)和一些工作計劃，有利于整個專業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設(shè)。考核結(jié)果作為員工培訓(xùn)和職稱評審的重要依據(jù)。
三、關(guān)于南京東車輛段專業(yè)技術(shù)人員績效考核體系的思考。
1、從績效考核目的來看。績效考核有兩大目的，一方面要幫助員工的績效發(fā)展，促進員工績效方面的不斷提升和改變，另一方面為人事決策提供依據(jù)。我們目前的績效考核體系還是在員工完成工作后，再來對其工作業(yè)績進行評價和衡量，這樣就無法從根本上及時發(fā)現(xiàn)員工績效的差距，并根據(jù)其差距提供有針對性的輔導(dǎo)和改進計劃，考核不能讓員工看到其對自身素質(zhì)或能力發(fā)展所能提供的幫助，這就會導(dǎo)致部分員工對績效考核認同度較低，績效考核的貫徹力度減弱。在人事決策過程中，目前的考核結(jié)果作為依據(jù)的作用有限，與決策掛鉤不緊密。
2、從績效考核的指標來看。目前的績效考核體系經(jīng)各部門進行了詳盡的工作分析，編制了崗位說明書，以此作為考核的基本指標，但對于關(guān)鍵指標過于空泛化，沒有根據(jù)企業(yè)的規(guī)則、業(yè)務(wù)流程、工作特性、員工特性等進行深入分析，考核指標具普遍性，由此會導(dǎo)致考核結(jié)果不夠精確，員工認同度不高。
3、從考核角度來看。有些部門在考核時，只關(guān)注單個員工的業(yè)績好壞，而忽視了對團隊的考核，從管理角度來看會帶來不可忽視的結(jié)果。首先它會導(dǎo)致員工培養(yǎng)“個人主義”，并可能不惜犧牲同事的利益，破壞內(nèi)部的協(xié)調(diào)合作關(guān)系；其次會產(chǎn)生“木桶效應(yīng)”，影響整體承重能力。因此，考核時應(yīng)兼顧集體和個人層面的考核。
4、從考核結(jié)果與其他體系的聯(lián)系來看。通過考核，我們能夠了解崗位人員知識能力的優(yōu)勢和不足，從而適時、有目的地培訓(xùn)崗位人員，有效改善員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)并提高其工作能力水平。對于考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工，在稱職評審和專業(yè)技術(shù)人才隊伍推薦方面都會予以優(yōu)先考慮，在激勵體系方面發(fā)揮著良好作用。目前考核結(jié)果與薪酬體系聯(lián)系僅體現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)崗位津貼，還有待加強。
綜上所述，如何使績效評估更有效率，保證員工對評估系統(tǒng)的認同度，真正實現(xiàn)員工和企業(yè)業(yè)績提高發(fā)展，是否可以考慮引入關(guān)鍵績效指標考核。
四、關(guān)鍵績效指標考核。
關(guān)鍵績效指標，是指用于評估被評價者主要績效的定量化或行為化的標準體系，通俗地說，是對于企業(yè)的生存和發(fā)展起關(guān)鍵作用的一些員工行為和表現(xiàn)，體現(xiàn)了對企業(yè)目標有增值作用的績效評估標準。它由三個層次構(gòu)成，分別是企業(yè)關(guān)鍵績效指標、部門關(guān)鍵績效指標和崗位關(guān)鍵績效指標。
首先，確定企業(yè)的關(guān)鍵績效指標，其由企業(yè)的價值觀、使命和戰(zhàn)略目標決定。對我單位而言，企業(yè)關(guān)鍵績效指標應(yīng)是：安全第一。
其次，確定部門的關(guān)鍵績效指標，它是根據(jù)企業(yè)關(guān)鍵績效指標和部門職責(zé)來確定的。
第三步，確定崗位關(guān)鍵績效指標，它是由部門關(guān)鍵績效指標落實到具體崗位的衡量指標。由部門主管與人事科人員一起將部門關(guān)鍵績效指標進一步細分，分解為更細的關(guān)鍵績效指標及各崗位的業(yè)績衡量指標。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核要素和依據(jù)。一般來說，關(guān)鍵績效指標有4種類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限。在建立指標時，明確崗位更側(cè)重哪一方面，我們怎么衡量，如果沒有數(shù)量化指標，則要描述出工作完成好是什么狀態(tài)，可以通過行為性的指標體系，用以衡量績效，如一個月內(nèi)因錯誤返回文件次數(shù)不超過5次等。
關(guān)鍵績效指標確定后，還要制定相應(yīng)的標準，即在各個指標上分別應(yīng)該達到什么樣的水平。在確定關(guān)鍵績效指標的具體標準時，最好全員參與，這樣可以使員工對關(guān)鍵績效標準有更好的理解，同時可以提高員工工作的積極性。標準有了，還應(yīng)與薪酬系統(tǒng)掛鉤，如一個月內(nèi)因錯誤返回文件超過5次，在薪酬上應(yīng)能有所反應(yīng)。
關(guān)鍵績效指標、標準確定后，經(jīng)定期考核評估、反饋溝通，形成良好的績效考核運行體系。
如果合理引入關(guān)鍵績效指標考核，則目前的考核指標會進一步細化，并與薪酬體系進一步掛鉤，保證真正對企業(yè)有貢獻的行為受到鼓勵，使績效評估公平、公正，有據(jù)可依，從而使我們的考核體系更加完善，企業(yè)的業(yè)績和員工的績效也會不斷提高。
第8篇：專業(yè)技術(shù)崗位工作范文
一、崗位設(shè)置基本原則
1、因事設(shè)崗和事人結(jié)合；“精干、高效、合理”；總量控制和結(jié)構(gòu)合理；突出重點兼顧一般的原則。
2、在上級人事部門核定的編制定員內(nèi)核定專業(yè)技術(shù)崗位。
二、崗位設(shè)置
人事部門核定崗位數(shù)13個。具體崗位及應(yīng)聘條件如下：
1、所長1個，股級。負責(zé)街道勞動保障所全面工作。職位代碼，801-043-01。有五年以上基層勞動保障工作經(jīng)驗，精通勞動保障事務(wù)所業(yè)務(wù)，有強烈的事業(yè)心和責(zé)任感，有一定的組織能力、協(xié)調(diào)能力、文化水平和專業(yè)知識，遵紀守法、廉潔自律、工作勤奮、作風(fēng)正派、身體健康，能夠堅持正常工作。
2、副所長1個。協(xié)助所長做好街道和社區(qū)的勞動保障工作。職位代碼，801-043-02。有三年以上基層勞動保障工作經(jīng)驗，精通勞動保障事務(wù)所業(yè)務(wù)，有強烈的事業(yè)心和責(zé)任感，有一定的組織能力、協(xié)調(diào)能力、文化水平和專業(yè)知識，遵紀守法、廉潔自律、工作勤奮、作風(fēng)正派、身體健康，能夠堅持正常工作。
3、___街勞動保障事務(wù)所統(tǒng)計員1人，科員。負責(zé)各類統(tǒng)計報表工作。職位代碼801-043-03。有一定的協(xié)調(diào)能力，熟悉統(tǒng)計報表業(yè)務(wù)，熟練微機操作。
4、___街勞動保障事務(wù)所醫(yī)療保險、社會保險專干人員1人，科員。職位代碼801-043-04。精通醫(yī)保、社保專業(yè)知識，熟練微機操作。
5、___街勞動保障事務(wù)所《失業(yè)就業(yè)登錄證》、《再就業(yè)優(yōu)惠證》辦理專干人員1人，科員。職位代碼801-043-05。精通就業(yè)、失業(yè)等專業(yè)知識，掌握熟悉政策，熟練微機操作。
6、新福社區(qū)勞動保障服務(wù)站站長1人，科員。有兩年以上基層勞動保障工作經(jīng)驗，負責(zé)本社區(qū)勞動保障工作。職位代碼801-043-06。有一定的組織能力、協(xié)調(diào)能力和語言表達能力，具備勞動保障專業(yè)知識，熟練微機操作，會管理。
7、新源社區(qū)勞動保障服務(wù)站站長1人，科員。有兩年以上基層勞動保障工作經(jīng)驗，負責(zé)本社區(qū)勞動保障工作。職位代碼801-043-07。有一定的組織能力、協(xié)調(diào)能力、具備勞動保障專業(yè)知識，熟練微機操作。
8、新福社區(qū)勞動保障站統(tǒng)計員1人，科員。職位代碼801-043-08。有一定的組織能力、協(xié)調(diào)能力、具備勞動保障專業(yè)知識，熟練微機操作，會管理。
9、新福社區(qū)勞動保障站醫(yī)療保險、社會保險專干人員1人，科員。職位代碼801-043-09。精通醫(yī)保、社保專業(yè)知識，熟練微機操作。
10、新福社區(qū)勞動保障站《失業(yè)就業(yè)登錄證》、《再就業(yè)優(yōu)惠證》辦理專干人員1人，科員。職位代碼801-043-10。各項業(yè)務(wù)，熟練微機操作，會管理。
11、新源社區(qū)勞動保障站就業(yè)、醫(yī)保、社保專干人員1名，科員。職位代碼801-043-11。精通就業(yè)再就業(yè)醫(yī)保、社保各項業(yè)務(wù)，熟練微機操作，會管理。
12、新源社區(qū)勞動保障站《失業(yè)就業(yè)登錄證》、《再就業(yè)優(yōu)惠證》辦理專干人員1人，科員。職位代碼801-043-12。各項業(yè)務(wù)，熟練微機操作，會管理。
13、新源社區(qū)勞動保障站統(tǒng)計員1人，科員。職位代碼801-043-13。有一定的組織能力、協(xié)調(diào)能力、具備勞動保障專業(yè)知識，熟練微機操作，會管理。
三、崗位設(shè)置程序
設(shè)崗方案須經(jīng)街道核準，報上級人事部門批準后公布實施。
四、崗位管理
1、崗位設(shè)置須在區(qū)級人事主管部門核定的崗位數(shù)額內(nèi)進行。
2、街道主要用于解決引進人才，崗位調(diào)劑等問題；其余崗位，本著集中管理、分類核定原則進行設(shè)崗。
3、街道對專業(yè)技術(shù)崗位實行動態(tài)管理。根據(jù)專業(yè)技術(shù)工作任務(wù)和隊伍狀況實際，定期核定專業(yè)技術(shù)崗位。
4、對崗位實行統(tǒng)籌規(guī)劃，嚴格管理，劃定崗位任務(wù)范圍，確定崗位職責(zé)，按照崗位任職條件擇優(yōu)聘任。
5、雖有某系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)，但現(xiàn)已不在該系列專業(yè)技術(shù)崗位從事專業(yè)技術(shù)工作的，不應(yīng)占該系列專業(yè)技術(shù)崗位。
6、長期病休人員，經(jīng)醫(yī)院診斷無法康復(fù)或已基本失去工作能力的，一般不占崗位；短期病休人員應(yīng)占本部門的崗位。
五、其他
1、本試行辦法自頒布之日起執(zhí)行。
2、本辦法由街道人事制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。
第9篇：專業(yè)技術(shù)崗位工作范文
【關(guān)鍵詞】績效考核 衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員 關(guān)鍵考核指標【摘 要】以崗位分析為基礎(chǔ)，對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位進行專家訪談和問卷調(diào)查，提出具有行業(yè)特點的績效考核指標體系，并對績效考核指標進行重要性分類，為單位選取關(guān)鍵考核指標提供參考，并對關(guān)鍵考核指標的使用提出應(yīng)用建議。Building and application of hospital professional performance assessment index system / HE Ye, WANGChen, SHI Hongtao, WANG Yishan// Chinese Hospitals. -2015,19(8):9-13
【Key words】performance appraisal, health professional, Key performance indicator【Abstract】Based on post analysis, using expert interview and questionnaire on health professionals, performance assessment index system
which matches health industry status has been built. According to the importance, the indictors were classified to give reference for seeking KPI.
Suggestions on implementing KPI have also been presented.Author’s address：The 1st Affiliated Hospital of Chongqing Medical University, No.1, Youyi Road, Yuanjiagang, Yuzhong District, 400016, Chongqing, PRC
建立科學(xué)的、客觀的、具有可操作性且符合各類崗位特點的人才評價和績效考核體系，如何讓衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員高效工作，鼓勵衛(wèi)生科學(xué)工作者創(chuàng)造卓越，將績效分配向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，是醫(yī)院應(yīng)重點解決的問題。本研究重點探索建立符合行業(yè)特點的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員崗位的員工關(guān)鍵考核指標，并提出應(yīng)用建議。
1 目前衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工績效考核存在的問題
1.1 無客觀量化指標
目前醫(yī)院內(nèi)部員工績效考核絕大部分單位都按照“德、能、勤、績”四個方面內(nèi)容給予定性評價，無客觀數(shù)據(jù)支撐，不能夠充分體現(xiàn)員工的真實業(yè)績，對組織層面的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)也不能起到促進、幫助作用[1]；就個人層面而言，并未在其職業(yè)生涯中發(fā)揮激勵、懲戒作用，更不能發(fā)揮幫助組織和個人達成目標的作用[2]。
1.2 以科室績效考核代替對個人考核評價
由于員工績效考核的考核指標不明確，以及現(xiàn)有醫(yī)院信息化建設(shè)的相對滯后，每個員工的醫(yī)療教學(xué)科研相關(guān)工作數(shù)據(jù)的提取、分析和比較較為困難，而對科室的各種數(shù)據(jù)獲取相對容易且核算簡單[3]，因而各醫(yī)院多設(shè)定相對粗放的以科室為單位的考核體系，將考核結(jié)果作為醫(yī)院發(fā)放獎金的依據(jù)，再由各科室進行獎金的二次分配；科室實行二次分配時，也因考核業(yè)績數(shù)據(jù)的問題無法做到精細化的評價。多數(shù)醫(yī)院按專業(yè)技術(shù)級別的系數(shù)發(fā)放，只要不受處分，業(yè)績好壞差別不大，未發(fā)揮績效考核對員工的激勵、懲戒功能[4]。
1.3 考核的指標不能真正反映衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工價值
因醫(yī)療行業(yè)的特殊性，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工的工作績效絕不是簡單的以其產(chǎn)出的經(jīng)濟收入作為衡量指標，其在疾病診治過程中所承擔(dān)的風(fēng)險、技術(shù)含量等方面沒有得到很好的體現(xiàn)；目前多數(shù)醫(yī)院采取的以收支結(jié)余為基礎(chǔ)的績效分配方案，是以衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工所創(chuàng)造的經(jīng)濟收入為基礎(chǔ)的，物價體系的不合理在一定程度上歪曲了衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工的真實價值體現(xiàn)。對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工的考核評價體系應(yīng)按其對醫(yī)院全方位的貢獻來評價考核，更符合行業(yè)特點，公平地提供合理的與其貢獻相稱的工資、獎勵和福利也是人力資源管理的激勵與凝聚職能的體現(xiàn)[5]。
1.4 沒有基于個人職業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)性和可持續(xù)性進行績效考核和評價普遍存在績效考核單純作為獎金發(fā)放的依據(jù)，簡單地將績效考核與獎金分配等同，與其他人力資源管理的工作模塊脫離。沒有形成針對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位考核、評價、晉升、培訓(xùn)等為一體的績效管理體系[6]。正是由于眾多醫(yī)院管理者對員工績效管理的片面認識和畏難情緒，使得員工績效考核與完整的績效管理割裂開來，繼而導(dǎo)致組織的績效管理系統(tǒng)沒有與組織的戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來[7]。
2 探索建立基于崗位的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工績效考核指標體系2.1 建立以崗位分類為基礎(chǔ)的員工績效考核
根據(jù)醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工工作性質(zhì)的不同，可以分為醫(yī)療、護理、藥學(xué)、檢驗、影像等崗位，不同類別崗位人員，其工作內(nèi)容、掌握和依賴的核心技術(shù)、工作風(fēng)險、技術(shù)含量、工作效果、對醫(yī)院的貢獻有很大區(qū)別，因此員工的績效考核指標也會不同。且即使是醫(yī)療同一類崗位，因內(nèi)外婦兒的專業(yè)不同，對醫(yī)院的貢獻和考核的重點也有區(qū)別和側(cè)重。
真正的客觀科學(xué)的以崗位工作量、服務(wù)和質(zhì)量為主的崗位績效考核，首先應(yīng)確立基于崗位分類的個人績效考核指標體系[8]。
2.2 建立科學(xué)客觀可評價的員工績效考核指標體系2.2.1 指標按崗位類別設(shè)計體現(xiàn)同質(zhì)性。同質(zhì)性原則是績效考評效度的保證，考評指標的內(nèi)容與標志特征，應(yīng)同所考評的對象特征相一致。建立醫(yī)師、護理、藥學(xué)、影像、檢驗5個不同崗位類別的員工績效考核體系，每個體系有顯著的崗位特質(zhì)，同類別員工主要的工作數(shù)量、質(zhì)量、學(xué)識水平以及其負性事件，均在同類員工中進行比較評價，更顯現(xiàn)公平、客觀、有效。
2.2.2 指標按量化設(shè)計體現(xiàn)可考性。工作量以工作日與工作量相結(jié)合來考評，工作日對各類崗位衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)員工均可考，而工作數(shù)量、質(zhì)量等則是以不同的崗位設(shè)計，盡量提取各崗位專業(yè)特色、可考數(shù)據(jù)，以便進行同崗位比較分析，使相關(guān)指標可辨別、可比較、可考評。
2.2.3 指標按通用性設(shè)計體現(xiàn)完備性。工作量、工作質(zhì)量等指標的設(shè)立，能夠適合于相同崗位的所有的考評對象，而非僅僅適用或反映崗位內(nèi)個別考評對象；并且考評指標體系在總體上要能全面地反映考評對象的主要特征。
3 衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工績效考核指標體系的研究
3.1 員工績效指標體系框架構(gòu)建衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工績效考核指標體系，應(yīng)以醫(yī)療教學(xué)科研工作數(shù)量及質(zhì)量進行綜合考評，體現(xiàn)衛(wèi)生科技工作者的專業(yè)特點。醫(yī)療、護理、藥學(xué)、影像、檢驗類崗位均以此建立框架，并以各自專業(yè)特點來構(gòu)建具體指標體系。
3.2 研究方法
課題組組織30位人力資源管理專家進行專家討論和咨詢，分別確定醫(yī)療、護理、藥學(xué)、影像、檢驗5類崗位的員工績效考核指標和指標內(nèi)涵。
采取問卷調(diào)查的方式，對5類崗位指標進行調(diào)查，參與調(diào)查的單位共有全國17所三級甲等醫(yī)院，問卷的專家分別為醫(yī)院管理人員、業(yè)務(wù)科主任、護士長、醫(yī)療、護理、藥學(xué)、影像、檢驗工作人員。每單位發(fā)放問卷30分，共發(fā)放問卷510份，回收問卷502份，問卷回收率為98.43%。
3.3 統(tǒng)計分析
醫(yī)療、護理、藥學(xué)、影像、檢驗5類不同崗位類別的員工績效考核指標的問卷結(jié)果使用spss 9.0進行統(tǒng)計，分別進行描述性統(tǒng)計分析各考核指標的均值、方差等數(shù)據(jù)，根據(jù)聚類分析將相類似的數(shù)據(jù)進行分組和歸類，綜合專家的意見調(diào)整確定各考核指標的分類建議。各崗位考核指標分類分析見表1-表5。
3.4 各類崗位的員工績效考核指標分級的使用
本課題列出5類衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工績效考核指標體系，并對考核指標的問卷數(shù)據(jù)進行聚類分析，根據(jù)聚類分析的結(jié)果提交專家組討論確定了各類崗位的三類考核指標體系，以期為各單位具體確定各類崗位的員工關(guān)鍵考核指標提供參考和依據(jù)。
4 各類崗位的員工績效考核指標體系實際操作
4.1 以信息平臺支撐建立員工績效檔案保障績效考核及其結(jié)果的公平客觀科學(xué)可信，前提是能夠建立起各基于關(guān)鍵考核指標的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工績效檔案，且績效檔案的數(shù)據(jù)能從HIS、LIS系統(tǒng)以及醫(yī)院科研、教學(xué)管理信息平臺系統(tǒng)中適時提取，只有數(shù)據(jù)來源準確、獲取便捷、可適時進行比較分析，才可能將員工績效考核結(jié)果按需求，進行系統(tǒng)全面的運用。
4.2 以分步實施原則推進績效考核指標應(yīng)用
本課題研究提供的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工績效考核指標及其分類為各類崗位員工績效考核提供參考，尤其在關(guān)鍵指標選取時重點選取分類為一類考核指標使用。同時各醫(yī)院具體的工作情況各有不同，可以根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展階段和醫(yī)院的重點任務(wù)選取部分指標進行考核。
4.3 以戰(zhàn)略目標為核心動態(tài)調(diào)整績效考核關(guān)鍵指標
對員工的績效考核，主要目的還是為促進、幫助組織層面的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在不同的醫(yī)院，或同一醫(yī)院在不同的時期，醫(yī)院所關(guān)注的醫(yī)療教學(xué)科研發(fā)展重點可能不一樣，所以在不同的醫(yī)院或同一醫(yī)院的不同時期，可根據(jù)本院強調(diào)和關(guān)注的重點，把相應(yīng)的考核指標按其重要性依次歸入一、二、三級指標，并根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標的變化而動態(tài)調(diào)整。
4.4 從多層面進行員工績效考核指標分析比較反饋
4.4.1 從全院層面：可進行各類衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工醫(yī)療教學(xué)科研工作量的基線調(diào)研，分析內(nèi)外科系統(tǒng)各類工作數(shù)量和質(zhì)量指標，提出均值、最高及最低值，并確定優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的基線值，供年度考核使用；也可從全院醫(yī)師的角度分析每個醫(yī)師醫(yī)療教學(xué)科研工作業(yè)績，發(fā)現(xiàn)樹立優(yōu)秀標桿，分析比較確定考核結(jié)果。
4.4.2 從科室層面：從全院工作量，分析各科室工作量，發(fā)現(xiàn)具科室專業(yè)特點的各項指標及科室發(fā)展趨勢。
4.4.3 從個人層面：進行同崗位同職稱員工相關(guān)指標比較分析，如對所有醫(yī)師按職稱、內(nèi)外科系統(tǒng)進行同類工作指標分析、比較；并將結(jié)果進行反饋，對各崗位各職稱員工，可起到激勵或警戒作用[9]。
4.4.4 綜合從按科、按崗位、按指標、按時間不同的維度對各項工作指標進行趨勢分析，了解科室或員工績效成長曲線并適時反饋科室和本人，引導(dǎo)科室或個人創(chuàng)造最優(yōu)績效。
5 持續(xù)進行員工績效考核，形成科學(xué)的分配激勵機制
（1）本研究課題的初衷是根據(jù)員工業(yè)績考核結(jié)果，作為績效分配時優(yōu)績優(yōu)酬的依據(jù)；（2）持續(xù)的員工業(yè)績考核及其終身績效考核檔案的建立，同時也是對員工整個職業(yè)生涯的如實記錄，是為其得以公正評價、參與各項公平競爭提供客觀數(shù)據(jù)的可靠保障。
總之，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工個人績效考核體系的建立，具有價值引導(dǎo)功能、評價功能、激勵功能、監(jiān)督功能、溝通與示意功能；同時還具有最佳經(jīng)驗的挖掘、避免錯誤重復(fù)等功能?？茖W(xué)建立基于衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工的績效考核指標體系，持續(xù)進行員工績效考核，形成科學(xué)的績效分配和人才激勵機制，將有力促進醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
參考文獻
[1] 黃培.公平理論在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2005,26(2):16-18.
[2] Anand S, B rnighausen T. Human resources andhealthoutcomes: cross-country econometric study[J].Lancet,2004(364):1603-1609.
[3] 王炳成,丁浩.員工績效考核方法對組織績效的影響程度研究[J].企業(yè)經(jīng)濟,2012(3):98-101.[4] 韓曉龍,徐剛,王菊,等.精細績效考核體系的構(gòu)建與應(yīng)用——以中國石油青海油田天然氣開發(fā)公司為例[J].天然氣技術(shù)與經(jīng)濟,2011(5):72-73,80.
[5] 程鳴.基層央行員工個人績效考核指標體系設(shè)計的思考[J].海南金融,2011(3):85-88.
[6] 蔣曉峰.淺談部門績效考核與員工績效考核的關(guān)系[J].黑龍江科技信息,2012(22):119.[7] 魯云敏.淺談醫(yī)院績效管理存在的問題與對策[J].當(dāng)代醫(yī)學(xué),2010,17(13):23-24.
