行業(yè)薪酬報(bào)告分析精選(九篇)

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第1篇：行業(yè)薪酬報(bào)告分析范文

薪酬調(diào)查，是指通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的渠道以及專(zhuān)業(yè)的統(tǒng)計(jì)方法，收集市場(chǎng)上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過(guò)程，通過(guò)對(duì)定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分類(lèi)、匯總和分析，形成能夠客觀(guān)反映市場(chǎng)人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報(bào)告，可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時(shí)、客觀(guān)的市場(chǎng)數(shù)據(jù)參考依據(jù)。通過(guò)薪酬調(diào)查，公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對(duì)比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預(yù)想的市場(chǎng)薪酬水平是否一致，或者根據(jù)市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)來(lái)確定為達(dá)到本組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平。

 

最早的薪酬調(diào)查起源于20世紀(jì)50年代，來(lái)自美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局。國(guó)內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚，但到目前只有十余年的發(fā)展歷史，現(xiàn)在市場(chǎng)薪酬信息可以通過(guò)多種渠道不過(guò)獲取，比如政府及勞動(dòng)保障部門(mén)官方的工資指導(dǎo)信息，專(zhuān)業(yè)管理咨詢(xún)公司的薪酬調(diào)研報(bào)告和行業(yè)趨勢(shì)研究，以及招聘網(wǎng)站的薪酬信息等。其中管理咨詢(xún)公司的薪酬報(bào)告，因其專(zhuān)業(yè)的評(píng)估工具和數(shù)據(jù)分析方法、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性，以及專(zhuān)業(yè)行業(yè)咨詢(xún)背景優(yōu)勢(shì)，成為目前市場(chǎng)上各公司習(xí)慣性采用的形式。

 

很多公司每年都會(huì)投入一定的資金參與一次或多次由專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司開(kāi)展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查，通過(guò)獲取薪酬福利報(bào)告來(lái)了解市場(chǎng)上的最新薪酬趨勢(shì)與行業(yè)公司的薪酬管理實(shí)踐訊息，作為公司每個(gè)年度開(kāi)展薪酬管理工作的基礎(chǔ)，薪酬報(bào)告的具體作用可以體現(xiàn)在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時(shí)候，企業(yè)會(huì)受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力，工資水平過(guò)低，會(huì)失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。整體薪酬水平過(guò)高會(huì)給公司造成過(guò)重的運(yùn)營(yíng)成本負(fù)擔(dān)，薪酬水平過(guò)低會(huì)導(dǎo)致失去對(duì)市場(chǎng)人才的吸引，以及不利于內(nèi)部員工的保留。

 

薪酬調(diào)查報(bào)告首先可以幫助公司了解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競(jìng)爭(zhēng)性；其次可以幫助公司在做新年度薪酬預(yù)算計(jì)劃時(shí)，確定新的薪酬增長(zhǎng)幅度，幫助其對(duì)人力成本進(jìn)行有效預(yù)算，再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案，使有限的薪酬成本實(shí)現(xiàn)效益的最大化；另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的問(wèn)題。

 

薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容，從當(dāng)前市場(chǎng)上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢(xún)公司的薪酬報(bào)告來(lái)看，大多采用從宏觀(guān)到微觀(guān)的分析形式。

在宏觀(guān)信息方面：包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢(shì)、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長(zhǎng)率、調(diào)研群體信息等。從宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營(yíng)，結(jié)合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話(huà)題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢(shì)，以及各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對(duì)參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對(duì)比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對(duì)最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對(duì)比環(huán)境才會(huì)有準(zhǔn)確的薪酬可比性。

 

微觀(guān)數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過(guò)細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù)。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考。

 

根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。

結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此，應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門(mén)制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級(jí)，不同職能的薪酬策略不同，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值，以保持人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

 

確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告可以了解市場(chǎng)上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司自身的薪酬策略來(lái)設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

 

參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競(jìng)爭(zhēng)

薪酬偏離度分析的作用，在于通過(guò)對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比，了解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級(jí)的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會(huì)存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān)，公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。

 

職位薪酬水平分析

薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門(mén)中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蕖W(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。

 

從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項(xiàng)目有過(guò)多的細(xì)節(jié)，為了便于統(tǒng)計(jì)，咨詢(xún)公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來(lái)進(jìn)行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場(chǎng)中其他公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。

 

如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

 

公司只有通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較，進(jìn)而才能在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。運(yùn)用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對(duì)接的績(jī)效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。

第2篇：行業(yè)薪酬報(bào)告分析范文

很多公司都在2015年感受到了一絲寒意。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的報(bào)告，2015年全國(guó)GDP增幅繼續(xù)下滑，更令人擔(dān)憂(yōu)的是北、上、廣、深這些一線(xiàn)城市的GDP增幅下降幅度將近30%（見(jiàn)圖1）。面對(duì)員工漲薪的迫切期待，面對(duì)預(yù)算及有效激勵(lì)員工的雙重壓力，制定新一年的調(diào)薪方案就顯得尤為重要了。

為什么要借把“尺子”說(shuō)話(huà)

或許很多人會(huì)問(wèn)，決定調(diào)薪的首要因素應(yīng)該是企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。效益好可以調(diào)高，效益不好可以調(diào)低，為什么還要收集、整理甚至是花錢(qián)購(gòu)買(mǎi)外部數(shù)據(jù)呢？

其實(shí)，漲薪也好，降薪也罷，這些都是企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)的理性選擇。但是，作為年度調(diào)薪過(guò)程中的一把標(biāo)尺，“外部數(shù)據(jù)”丈量出的不僅僅是收入的增減幅度，同時(shí)也可以丈量出人心聚散的距離。

通過(guò)解讀外部薪酬數(shù)據(jù)，人力資源工作者（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“HR”）能夠全面了解本地區(qū)人力資源市場(chǎng)，特別是同行業(yè)中的薪資行情。在企業(yè)確定薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，適當(dāng)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，將企業(yè)實(shí)際支付能力與員工基本生活狀況相結(jié)合，兼顧雇主與雇員的利益，保持企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到最佳的薪酬福利激勵(lì)效果。

知己知彼，內(nèi)外兼收

“知己知彼百戰(zhàn)不殆”，這也是薪酬福利調(diào)整設(shè)計(jì)的一句真理。在開(kāi)始分析報(bào)告數(shù)據(jù)之前，先將本公司目前的薪酬?duì)顩r理清十分必要。這是因?yàn)?，?shù)據(jù)是外部的，而設(shè)計(jì)出的調(diào)薪方案卻要作用于企業(yè)內(nèi)部，不管外部數(shù)據(jù)多花哨，都要與企業(yè)內(nèi)部實(shí)際狀況正相關(guān)。此外，外部薪酬數(shù)據(jù)一方面體現(xiàn)在是否與公司現(xiàn)狀相吻合，另一方面則利于內(nèi)外薪酬水平的比較。

對(duì)這項(xiàng)工作，HR便需要全面掌握公司內(nèi)部具體信息，包括：人員總數(shù)、薪酬總數(shù)、薪酬預(yù)算、層級(jí)與部門(mén)劃分、具體崗位職與績(jī)效指標(biāo)，公司所在區(qū)域，企業(yè)性質(zhì)、本年度的公司利潤(rùn)、

下一年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等。

需要注意的是，內(nèi)外部數(shù)據(jù)綜合比較得越詳細(xì)，調(diào)薪方案的誤差就會(huì)越小。在參照外部薪酬水平時(shí)，不妨針對(duì)不同職級(jí)，選取不同分位的外部薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行橫向比較。在確定薪酬各級(jí)級(jí)幅、薪檔時(shí)，還應(yīng)體現(xiàn)出對(duì)員工的激勵(lì)性，既要讓優(yōu)秀的員工有上升空間，又要為新員工定薪留有余地，要盡可能多地將員工現(xiàn)有薪酬也包括其內(nèi)。

外部數(shù)據(jù)，去粗取精

“磨刀不誤砍柴工”這句話(huà)用在薪酬福利調(diào)整設(shè)計(jì)上一點(diǎn)兒不假。在大規(guī)模分析計(jì)算之前，HR應(yīng)反復(fù)盤(pán)點(diǎn)一下已經(jīng)掌握的材料，尤其不能遺漏一些關(guān)鍵信息。比如：被調(diào)企業(yè)的基本狀況、薪資和福利保險(xiǎn)政策、人事聘用制度、職位薪資水平。其中，被調(diào)企業(yè)的基本狀況應(yīng)注意：企業(yè)的類(lèi)型、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)所在地，以及樣本企業(yè)、職位的數(shù)量。職位薪資水平應(yīng)包括：所調(diào)查的每個(gè)職位的數(shù)量及簡(jiǎn)要職位說(shuō)明、薪資范圍即薪資最高和最低值、以平均數(shù)或百分位數(shù)來(lái)體現(xiàn)的薪金數(shù)額，如果涉及薪資調(diào)整，報(bào)告中最好也有相應(yīng)的漲幅信息。

以上各項(xiàng)基本內(nèi)容有任何一項(xiàng)不準(zhǔn)確或者被忽略都有可能對(duì)最終的分析結(jié)果造成重大改變，例如筆者曾經(jīng)與一家美資五百?gòu)?qiáng)企業(yè)討論年度調(diào)薪的方案。筆者提出，根據(jù)薪酬報(bào)告該行業(yè)普遍的漲薪幅度平均為7.8%，但該公司人力資源部提供的數(shù)據(jù)卻為10%，人力資源總監(jiān)和財(cái)務(wù)總監(jiān)都對(duì)這樣的誤差提出了質(zhì)疑。于是，我問(wèn)人力資源總監(jiān)：“請(qǐng)問(wèn)您的報(bào)告的調(diào)查樣本公司是否包括行業(yè)內(nèi)的國(guó)企呢？”不出我所料，他們的報(bào)告主要是針對(duì)外資企業(yè)的，而我們的報(bào)告是不區(qū)分企業(yè)類(lèi)型的全方位的資料，當(dāng)把這個(gè)情況解釋出來(lái)之后，全場(chǎng)的與會(huì)人員都表示出了理解和認(rèn)同。

通過(guò)這個(gè)小例子我們可以看出，一個(gè)屬性的改變對(duì)于一份數(shù)據(jù)的解讀會(huì)產(chǎn)生巨大的偏差。所以，準(zhǔn)確地提取、使用內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)對(duì)于整個(gè)年度調(diào)薪的效率至關(guān)重要。

在龐大的外部薪酬數(shù)據(jù)中，還有很多關(guān)鍵信息不能被忽略，比如，當(dāng)前本地區(qū)同類(lèi)型、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標(biāo)，平均薪資總額、平均薪資水平和職位薪資信息等，這些都是年度調(diào)薪中不可或缺的關(guān)鍵數(shù)據(jù)（見(jiàn)圖2）。

數(shù)據(jù)分析，確定調(diào)薪策略

做好之前的準(zhǔn)備工作，就可以著手薪酬數(shù)據(jù)分析了。

首先，將已經(jīng)收集和了解到的崗位進(jìn)行分級(jí)排序，列出職位矩陣，用于確定崗位間的相對(duì)價(jià)值，級(jí)別越高就越應(yīng)該適用于較高市場(chǎng)水平的薪酬。

其次，將收集到的崗位數(shù)據(jù)進(jìn)行薪酬水平取值分級(jí)，每個(gè)不同崗位都至少應(yīng)該分三個(gè)等級(jí)，即：市場(chǎng)較高水平（75分位）、平均水平（50分位）、中下水平（25分位）。由于收集到的原始數(shù)據(jù)都是一些零散樣本，會(huì)存在個(gè)別樣本過(guò)大或過(guò)小而影響均值的情況，所以要清除外部數(shù)據(jù)中偏離度較大的數(shù)據(jù)，然后將這些崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)，并按照從小到大的順序排序分級(jí)、記錄（見(jiàn)表1）。

在收集薪酬數(shù)據(jù)時(shí)，并不能對(duì)所有類(lèi)型的職位進(jìn)行調(diào)研，即不能涵蓋企業(yè)內(nèi)部的所有崗位，為了進(jìn)一步驗(yàn)證薪酬的可靠性，就需要對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析。這里有兩點(diǎn)需要注意：

第一，要繪制外部數(shù)據(jù)的散點(diǎn)圖，坐標(biāo)軸上每一個(gè)外部

數(shù)據(jù)都對(duì)應(yīng)一個(gè)職級(jí);

第二，根據(jù)散點(diǎn)的分布，繪制出散點(diǎn)的指數(shù)分布曲線(xiàn)，求出指數(shù)分布公式和方差。這樣，就能得出一張完整的外部薪酬曲線(xiàn)分布圖，從統(tǒng)計(jì)學(xué)角度看，當(dāng)方差大于0.7時(shí)，相關(guān)數(shù)據(jù)就可以被采用（見(jiàn)圖3）。

這樣進(jìn)行回歸分析之后，可以大大減少單個(gè)數(shù)據(jù)帶來(lái)的誤差，同時(shí)可以根據(jù)擬合出的薪酬曲線(xiàn)公式，求出任意職級(jí)的外部薪酬水平的分布值，這樣就可以彌補(bǔ)外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查過(guò)程中取樣的不足的缺陷（見(jiàn)表2）。

如果僅僅靠做數(shù)據(jù)分析就能得出最優(yōu)的薪酬策略，那么HR大概就可以被計(jì)算機(jī)所取代了。設(shè)計(jì)定制化薪酬策略是HR的一項(xiàng)重要工作，它的好處就是可以根據(jù)公司發(fā)展的不同階段、外部環(huán)境的不同變化、預(yù)期制定最適合的薪酬體系。

同時(shí)，在同一個(gè)組織內(nèi)，也可能同時(shí)采用多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此，不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門(mén)也應(yīng)制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。比如：有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值，以保持人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力，比如谷歌、蘋(píng)果，也有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。

第3篇：行業(yè)薪酬報(bào)告分析范文

本文主要以加拿大豐業(yè)銀行為例，對(duì)以“五大銀行”（皇家銀行、道明銀行、豐業(yè)銀行、帝國(guó)商業(yè)銀行、蒙特利爾銀行）為代表的加拿大銀行業(yè)高管薪酬制度，圍繞設(shè)計(jì)理念、確定流程、薪酬結(jié)構(gòu)、最低持股要求和其他披露信息等方面，摘取部分實(shí)例分析探討。

薪酬制度設(shè)計(jì)理念

雖然表述略有差異，但加拿大“五大銀行”高管薪酬制度在理念上都明確與業(yè)績(jī)掛鉤，并有利于銀行吸引、保留和激勵(lì)人才。一個(gè)能力突出、責(zé)任心強(qiáng)、工作積極和配合默契的高管團(tuán)隊(duì)，對(duì)銀行建設(shè)和保持核心競(jìng)爭(zhēng)力、成功執(zhí)行戰(zhàn)略和創(chuàng)造股東價(jià)值至關(guān)重要。因此，銀行薪酬一定要在其競(jìng)爭(zhēng)人才市場(chǎng)上具有吸引力，要獎(jiǎng)勵(lì)高管的優(yōu)異表現(xiàn)，并激發(fā)他們未來(lái)為銀行和股東做出更大貢獻(xiàn)的潛力。

同等重要的是，高管薪酬也必須與股東長(zhǎng)期利益和穩(wěn)健風(fēng)險(xiǎn)管理原則相統(tǒng)一，在制度設(shè)計(jì)上要保證所有業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都在銀行確定的風(fēng)險(xiǎn)政策、標(biāo)準(zhǔn)和限額范圍內(nèi)，防止承擔(dān)不合理風(fēng)險(xiǎn)。年度獎(jiǎng)金上限和包括追索及止付規(guī)定的中長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)方案，都旨在鼓勵(lì)高管在本銀行長(zhǎng)期發(fā)展，且考慮銀行和股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，這也正是加拿大銀行業(yè)審慎經(jīng)營(yíng)在高管薪酬方面的突出體現(xiàn)，反過(guò)來(lái)，這種穩(wěn)健的薪酬制度對(duì)高管的經(jīng)營(yíng)決策起到了適當(dāng)制約和引導(dǎo)作用。早在金融穩(wěn)定理事會(huì)（FSB）推出《穩(wěn)健薪酬實(shí)踐原則》前，加拿大銀行業(yè)在很大程度上就已如此運(yùn)作?？紤]到金融危機(jī)后加拿大監(jiān)管機(jī)構(gòu)在金融穩(wěn)定理事會(huì)的活躍和受重視程度，《穩(wěn)健薪酬實(shí)踐原則》的制定或在很大程度上借鑒了加拿大銀行業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)。

薪酬確定流程

綜合來(lái)看，加拿大銀行業(yè)每年確定高管薪酬的流程大體包括六個(gè)關(guān)鍵步驟。

第一，確定目標(biāo)薪酬水平。董事會(huì)下設(shè)的人力資源委員會(huì)（其職能與中資銀行董事會(huì)下設(shè)的“薪酬委員會(huì)+提名委員會(huì)”非常接近）聘請(qǐng)獨(dú)立薪酬顧問(wèn)公司，負(fù)責(zé)提供市場(chǎng)信息及建議。該委員會(huì)對(duì)那些與本行人才競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)標(biāo)機(jī)構(gòu)薪酬方案和支付水平進(jìn)行分析比較，綜合各種相關(guān)信息，在確保本行方案及水平有足夠競(jìng)爭(zhēng)力的前提下，確定本行高管的目標(biāo)薪酬。對(duì)標(biāo)機(jī)構(gòu)的選取和確定是比較大的學(xué)問(wèn)，其中，主營(yíng)業(yè)務(wù)的相似性和與本行形成人才競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系是主要的考慮因素。在此階段，獨(dú)立薪酬顧問(wèn)的作用較大。為慎重起見(jiàn)，各家銀行多會(huì)聘請(qǐng)多家顧問(wèn)機(jī)構(gòu)。以豐業(yè)銀行為例，對(duì)標(biāo)機(jī)構(gòu)的主要信息由Hay（合益）集團(tuán)提供；市場(chǎng)趨勢(shì)分析和方案設(shè)計(jì)，則由韜?；輴偅═owers Watson）和約翰遜（Johnson Associates）兩家公司提供。鑒于薪酬的導(dǎo)向和杠桿作用，加大在此方面的投入被認(rèn)為是積極有效的。當(dāng)然，該委員會(huì)每年都要審閱這些公司提供的其他服務(wù)和擬收取的費(fèi)用，以確保薪酬顧問(wèn)的獨(dú)立性，相關(guān)信息也必須如實(shí)向股東通告。

第二，設(shè)定目標(biāo)薪酬結(jié)構(gòu)。該結(jié)構(gòu)根據(jù)角色和層級(jí)不同，反映相應(yīng)高管影響銀行業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)和能力的大小。無(wú)論何種情況，相當(dāng)一部分高管薪酬都屬于可變的風(fēng)險(xiǎn)薪酬，而且相當(dāng)部分的風(fēng)險(xiǎn)薪酬以股權(quán)激勵(lì)形式延期支付，以使其與股東利益相一致。下文將更具體介紹薪酬結(jié)構(gòu)和風(fēng)險(xiǎn)薪酬方面的內(nèi)容。

第三，明確績(jī)效目標(biāo)。在年初，人力資源委員會(huì)根據(jù)銀行發(fā)展規(guī)劃，為首席執(zhí)行官設(shè)定財(cái)務(wù)、風(fēng)險(xiǎn)、戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)以及關(guān)鍵項(xiàng)目的平衡目標(biāo)。這些目標(biāo)綜合考慮了股東、客戶(hù)、員工和社會(huì)等群體的利益，引導(dǎo)長(zhǎng)期連續(xù)的價(jià)值創(chuàng)造。隨后，首席執(zhí)行官根據(jù)每位高管的角色和責(zé)任，分別為其設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。穩(wěn)妥起見(jiàn)，該委員會(huì)每年都要估計(jì)銀行業(yè)績(jī)的可能表現(xiàn)，在其基礎(chǔ)上對(duì)績(jī)效薪酬方案進(jìn)行壓力測(cè)試，確保方案符合薪酬與績(jī)效掛鉤的原則，且不會(huì)使銀行承擔(dān)超過(guò)其偏好的風(fēng)險(xiǎn)。

第四，評(píng)估業(yè)績(jī)表現(xiàn)。對(duì)首席執(zhí)行官和支持－職能部門(mén)的高管，其財(cái)務(wù)指標(biāo)要依據(jù)全行的整體業(yè)績(jī)。而對(duì)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)條線(xiàn)的高管，其分管業(yè)務(wù)條線(xiàn)的業(yè)績(jī)是重要因素。人力資源委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)首席執(zhí)行官的綜合業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估（首席執(zhí)行官不參加任何與此相關(guān)的會(huì)議），而首席執(zhí)行官與該委員會(huì)共同分析評(píng)定直接向首席執(zhí)行官匯報(bào)的高管們的整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)。

第五，確定績(jī)效薪酬。人力資源委員會(huì)在綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定結(jié)果、市場(chǎng)信息、獨(dú)立顧問(wèn)建議及每名高管對(duì)創(chuàng)造長(zhǎng)期股東價(jià)值貢獻(xiàn)潛質(zhì)等情況后，確定具體薪酬。首席風(fēng)險(xiǎn)官關(guān)于銀行風(fēng)險(xiǎn)狀況的報(bào)告，也是其中考慮的重要因素。

第六，薪酬回溯測(cè)試。人力資源委員會(huì)每年對(duì)首席執(zhí)行官和其他部分最高層高管的薪酬進(jìn)行回溯測(cè)試，檢查其在任期間所獲授予的、與績(jī)效掛鉤的各種激勵(lì)的現(xiàn)值，以此評(píng)估薪酬制度執(zhí)行結(jié)果是否與銀行業(yè)績(jī)表現(xiàn)統(tǒng)一。

薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)目標(biāo)，是為高管提供與風(fēng)險(xiǎn)成本調(diào)整后的銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的、富有競(jìng)爭(zhēng)性的整體薪酬。高管薪酬包括基本工資，與業(yè)績(jī)掛鉤的各種激勵(lì)和福利性收入等。其中，激勵(lì)分為年度、中期和長(zhǎng)期激勵(lì)，與業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤，屬于風(fēng)險(xiǎn)薪酬。

第一，年度激勵(lì)。該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)銀行完成當(dāng)年各項(xiàng)財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)目標(biāo)情況，以及每名高管所作貢獻(xiàn)，酌情確定。財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)所占權(quán)重對(duì)比可為60∶40或65∶35不等，大體取決于當(dāng)年非財(cái)務(wù)目標(biāo)情況。財(cái)務(wù)指標(biāo)主要包括凈利潤(rùn)、股東權(quán)益回報(bào)率和成本收入比等。年度激勵(lì)目標(biāo)水平往往是基本工資一定的百分比，隨級(jí)別提高而增加，最終發(fā)放水平將取決于銀行業(yè)績(jī)和個(gè)人表現(xiàn)。年度激勵(lì)多以現(xiàn)金形式發(fā)放，但高管可以選擇將其全部或部分轉(zhuǎn)為延期股票單位。這樣，一方面合理推遲所得稅繳納，同時(shí)又將此部分收入與銀行未來(lái)表現(xiàn)和股東利益統(tǒng)一在一起。

第二，中期激勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)高管對(duì)完成特定業(yè)績(jī)目標(biāo)和創(chuàng)造股東價(jià)值的貢獻(xiàn)，通常以“績(jī)效股票單位計(jì)劃”和“限制性股票單位計(jì)劃”形式發(fā)放，鎖定期為三年。每年批準(zhǔn)授予績(jī)效股票單位計(jì)劃時(shí)，人力資源委員會(huì)都要設(shè)定相應(yīng)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)目標(biāo)。在授予日起的第35個(gè)月的最后一天，“績(jī)效股票單位計(jì)劃”進(jìn)入行權(quán)期并可以變現(xiàn)。該委員會(huì)有權(quán)根據(jù)相關(guān)指標(biāo)過(guò)去三年的表現(xiàn)和風(fēng)險(xiǎn)情況，調(diào)增或調(diào)減最終變現(xiàn)的股票單位的數(shù)目，并且級(jí)別越高，增減幅度越大。“限制性股票單位”主要用于特殊情況下對(duì)員工的招聘、保留或?qū)T工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，同樣在授予日起的第35個(gè)月的最后一天進(jìn)入行權(quán)期并可以變現(xiàn)，但不附帶其他附加條件。

第三，長(zhǎng)期激勵(lì)。以股票期權(quán)形式發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)高管在最長(zhǎng)達(dá)10年期限內(nèi)，為股票價(jià)格長(zhǎng)期持續(xù)上升所作的貢獻(xiàn)，并以此將高管個(gè)人利益與股東利益在最大程度上統(tǒng)一起來(lái)。股票期權(quán)定期在年終財(cái)務(wù)結(jié)果公布后授予合格的高管人員，也會(huì)出于招聘或留任目的而授予個(gè)別人員。股票期權(quán)在四年后進(jìn)入行權(quán)期，并在授予日后10年內(nèi)有效。在某些情形下，所授予的股票期權(quán)可以同時(shí)帶有股票升值權(quán)，獲授股票期權(quán)的高管可以選擇執(zhí)行期權(quán)或?qū)?yīng)的股票升值權(quán)。所有在股票期權(quán)項(xiàng)下可能發(fā)行的股票，在任何情況下都不得超過(guò)發(fā)行在外普通股數(shù)的10%，且須事先經(jīng)過(guò)股東大會(huì)批準(zhǔn)。在加拿大以外，如果當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)限制股票的發(fā)行，可以發(fā)行單獨(dú)的股票升值權(quán)替代股票期權(quán)。

中長(zhǎng)期激勵(lì)無(wú)疑是高管薪酬的重要組成部分，對(duì)鼓勵(lì)有才華的高管在本行長(zhǎng)期發(fā)展，同時(shí)為銀行和股東連續(xù)創(chuàng)造價(jià)值具有明顯作用。如上所述，中長(zhǎng)期激勵(lì)全部采取股權(quán)形式，與中長(zhǎng)期內(nèi)股東價(jià)值最大化的目標(biāo)相一致，風(fēng)險(xiǎn)也自然更高?？己说闹饕?cái)務(wù)指標(biāo)是整體股東回報(bào)率（包括絕對(duì)水平和與對(duì)標(biāo)機(jī)構(gòu)相比的相對(duì)水平）和股東權(quán)益回報(bào)率等。

中長(zhǎng)期激勵(lì)無(wú)論在發(fā)放還是兌現(xiàn)時(shí)都可能受到調(diào)整。例如，如果首席風(fēng)險(xiǎn)官發(fā)現(xiàn)重大定性或定量風(fēng)險(xiǎn)，激勵(lì)發(fā)放水平將在目標(biāo)基礎(chǔ)上向下調(diào)整；如果兌現(xiàn)時(shí)整體股東回報(bào)率不理想，或財(cái)務(wù)指標(biāo)出現(xiàn)重大下滑，實(shí)際風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)績(jī)與發(fā)放時(shí)大不相同，則實(shí)際支付的水平也將向下調(diào)整。當(dāng)然，如果經(jīng)風(fēng)險(xiǎn)成本調(diào)整后的業(yè)績(jī)表現(xiàn)非常出色，發(fā)放和兌現(xiàn)的水平也可以在設(shè)定的限額內(nèi)適當(dāng)增加。最終決策權(quán)將掌握在人力資源委員會(huì)或董事會(huì)層面，由其根據(jù)情況明智判斷、綜合決定，而不是簡(jiǎn)單按照公式計(jì)算，以確保激勵(lì)發(fā)放妥善反映同期出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)和其他非預(yù)見(jiàn)情形，杜絕發(fā)放違反初衷的大額激勵(lì)出現(xiàn)。

表1以豐業(yè)銀行2010財(cái)年為例，展示了高管團(tuán)隊(duì)按照級(jí)別由高到低的薪酬結(jié)構(gòu)。級(jí)別越高，其對(duì)銀行業(yè)績(jī)的影響越大，相應(yīng)地，其總體薪酬中屬于中長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)薪酬的比例也越高，與銀行的中長(zhǎng)期業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤。

最低持股要求

加拿大銀行業(yè)要求所有高管根據(jù)其基本工資和職位級(jí)別，必須持有最低數(shù)量的本行股票（含各種股票單位）。該要求體現(xiàn)為基本工資的倍數(shù)，目的還是使高管與股東利益相一致。最低要求與級(jí)別掛鉤，級(jí)別越高，最低要求也越高，而且該要求可能延到其退休之后的一段時(shí)期。新任高管自初始任命之日起，通常有三年時(shí)間來(lái)滿(mǎn)足此項(xiàng)要求。具體要求和操作各家銀行大同小異，表2以豐業(yè)銀行為例介紹了最低持股要求。

而從執(zhí)行情況來(lái)看，各家銀行高管實(shí)際持股都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了最低要求。例如，最近報(bào)告期內(nèi)，豐業(yè)銀行首席執(zhí)行官的持股已達(dá)到其基本工資的36倍，反映了其對(duì)銀行前景的充分信心。

另外，加拿大銀行業(yè)立法禁止銀行員工（當(dāng)然也包括所有高管）參與本行證券的賣(mài)空和買(mǎi)入、賣(mài)出期權(quán)的交易，相關(guān)要求通過(guò)銀行的合規(guī)制度來(lái)落實(shí)。高管在買(mǎi)賣(mài)任何本行公開(kāi)發(fā)行的證券時(shí)，必須首先獲得合規(guī)部門(mén)的批準(zhǔn)。而從2010年起，獲授予股票激勵(lì)的前提是高管首先聲明不使用任何避險(xiǎn)或套期保值手法，以降低銀行薪酬計(jì)劃中風(fēng)險(xiǎn)與薪酬的關(guān)聯(lián)性。

創(chuàng)新性披露要求

加拿大各家銀行披露的高管薪酬內(nèi)容均十分翔實(shí)，包括關(guān)于銀行自身和同業(yè)的大量定性和定量信息，以幫助股東全面了解高管薪酬制度、實(shí)施情況和相關(guān)背景。除上述提及內(nèi)容外，以下兩點(diǎn)也值得關(guān)注。

第一，制訂高管管理成本比率。加拿大“五大銀行”和其他幾家大型非銀行金融機(jī)構(gòu)，聯(lián)手推出了標(biāo)準(zhǔn)的管理成本比率指標(biāo)，以提高透明度和便于同業(yè)比較。該比率分別計(jì)算指定高管的直接薪酬（不含福利津貼）占銀行凈利潤(rùn)，以及占銀行市值的比率。指定高管包括首席執(zhí)行官、首席財(cái)務(wù)官和除該兩位之外薪酬最高的三位高管。表3顯示近三年豐業(yè)銀行該比率的情況。其他四大銀行的指定高管薪酬占凈利潤(rùn)的比率也大體在0.5%～1%，占股票市值的比率為0.04%～0.07%。

與其他有關(guān)高管薪酬費(fèi)用的指標(biāo)相比，指定高管管理成本比率側(cè)重通常情況下對(duì)銀行業(yè)績(jī)和風(fēng)險(xiǎn)政策影響最大的五位關(guān)鍵高管，反映該五位高管所得與其所創(chuàng)造的股東回報(bào)和與資本市場(chǎng)對(duì)銀行的估值間的對(duì)比。

第二，披露對(duì)風(fēng)險(xiǎn)有重大影響的員工薪酬。按照金融穩(wěn)定理事會(huì)制定的要求，加拿大銀行業(yè)自2010年起開(kāi)始披露對(duì)銀行風(fēng)險(xiǎn)有重大影響的所有高管和員工的薪酬情況。以豐業(yè)銀行為例，2010年有242人屬于該群體，其薪酬中基本工資外的風(fēng)險(xiǎn)薪酬占比達(dá)到82%，而風(fēng)險(xiǎn)薪酬中的51%為延期支付，與銀行的中長(zhǎng)期業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤。在這樣的機(jī)制下，這些員工在進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)決策時(shí)更有動(dòng)力和壓力考慮銀行的長(zhǎng)期穩(wěn)健發(fā)展，而不僅僅是短期利益最大化。

對(duì)國(guó)內(nèi)銀行高管薪酬實(shí)踐的啟示

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)銀行的高管薪酬在市場(chǎng)化方面取得了不少突破，薪酬制度在設(shè)計(jì)理念、結(jié)構(gòu)水平和管理流程等方面借鑒了一些成熟市場(chǎng)的作法，較好地發(fā)揮了導(dǎo)向作用，這一點(diǎn)在中小銀行群體中表現(xiàn)得更為明顯。但是，盡管有《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》中關(guān)于年度薪酬報(bào)告信息披露方面的明確要求，各家銀行高管薪酬的信息披露仍舊十分有限，這也使得相應(yīng)的對(duì)比和分析更為困難。從可以公開(kāi)獲取的已經(jīng)上市的國(guó)內(nèi)17家銀行的相關(guān)情況來(lái)看，國(guó)內(nèi)銀行高管薪酬似乎存在以下幾個(gè)特點(diǎn)。

一是，現(xiàn)金薪酬占比高，非現(xiàn)金薪酬占比低。作為公認(rèn)的最有效的中長(zhǎng)期激勵(lì)形式，股權(quán)激勵(lì)占比微乎其微，僅有招商銀行一家采取了股票增值權(quán)計(jì)劃，但該部分獎(jiǎng)勵(lì)占其總薪酬比例也非常低。

二是，短期薪酬占比高，中長(zhǎng)期薪酬占比低。這應(yīng)該與缺乏股票這一中長(zhǎng)期薪酬載體有直接關(guān)系。

三是，年度薪酬方案制定的標(biāo)準(zhǔn)、年底考核和風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整等細(xì)節(jié)不清晰。雖然監(jiān)管機(jī)構(gòu)已明確要求對(duì)績(jī)效薪酬的40%以上要延期支付，但很難看出延期支付的實(shí)際操作、延期時(shí)限以及這部分薪酬在到期前如何實(shí)現(xiàn)調(diào)增或扣減。

四是，部分銀行看起來(lái)規(guī)模業(yè)績(jī)基本相當(dāng)，但高管薪酬水平卻有大幅差異，有的甚至相差幾倍。這與目前這些高管的非完全市場(chǎng)化任命機(jī)制有直接關(guān)系。

五是，董事會(huì)及其薪酬委員會(huì)發(fā)揮作用似乎有限，也似乎缺乏獨(dú)立第三方薪酬顧問(wèn)公司的支持。

總之，目前國(guó)內(nèi)銀行高管薪酬形式仍舊比較初級(jí)，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，與銀行持續(xù)發(fā)展和股東長(zhǎng)期利益的關(guān)系尚不明顯，與穩(wěn)健風(fēng)險(xiǎn)管理原則也不盡統(tǒng)一，難以起到有效的導(dǎo)向作用。相關(guān)披露內(nèi)容有限，透明度低，使得同業(yè)之間難以比較，股東和其他方無(wú)法了解詳情，更無(wú)法有效進(jìn)行監(jiān)督。在中國(guó)銀行業(yè)粗放型快速增長(zhǎng)“時(shí)代”已基本過(guò)去形勢(shì)下，未來(lái)發(fā)展更需要差異化、精細(xì)化和科學(xué)化，而其核心就是市場(chǎng)化。只有真正以市場(chǎng)為導(dǎo)向的銀行，才有可能形成并保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)為股東創(chuàng)造價(jià)值。而高管在銀行戰(zhàn)略制訂和執(zhí)行中的關(guān)鍵作用，決定了必須要建設(shè)市場(chǎng)化的、科學(xué)合理的高管薪酬制度。只有如此，才能吸引、保留和適當(dāng)激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)。為此，本文認(rèn)為可以從如下方面入手，加強(qiáng)和完善相關(guān)制度及措施。

第一，取消相關(guān)政策約束，允許推出股權(quán)激勵(lì)手段，利用資本市場(chǎng)和銀行上市地位，逐漸豐富中長(zhǎng)期激勵(lì)工具，將高管利益與銀行和股東的利益有效統(tǒng)一。應(yīng)該在法律法規(guī)框架內(nèi)，鼓勵(lì)或要求高管選擇多以股票形式、少以現(xiàn)金形式獲取報(bào)酬和補(bǔ)償。還可以參照加拿大銀行業(yè)作法，明確高管必須持有本銀行股票的最低數(shù)目，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)達(dá)到這一要求。

第二，在高度重視薪酬激勵(lì)作用的同時(shí)，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)約束。參照加拿大銀行業(yè)的審慎作法和我國(guó)《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，引入壓力測(cè)試、回溯測(cè)試、獎(jiǎng)金上限和激勵(lì)追索止付等手段，確保高管層努力創(chuàng)造更高業(yè)績(jī)的行為，在銀行設(shè)定的風(fēng)險(xiǎn)偏好和范圍之內(nèi)，防止出現(xiàn)“追逐”過(guò)高風(fēng)險(xiǎn)的現(xiàn)象。

第三，完善薪酬管理體系，使董事會(huì)及其人力資源委員會(huì)或薪酬委員會(huì)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效考核等方面真正發(fā)揮作用。發(fā)揮獨(dú)立的人力資源管理和薪酬管理中介顧問(wèn)的專(zhuān)家優(yōu)勢(shì)，為董事會(huì)及其相關(guān)專(zhuān)門(mén)委員會(huì)提供基礎(chǔ)信息支持。

第四，加大信息披露，加強(qiáng)透明度。中國(guó)銀監(jiān)會(huì)的《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，對(duì)年度薪酬報(bào)告披露的主要內(nèi)容提出了基本要求。下一步，銀行業(yè)協(xié)會(huì)或可發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，統(tǒng)一制訂相關(guān)信息尤其是高管薪酬信息的模版。從而在監(jiān)管部門(mén)的監(jiān)督下，不僅各家銀行都能全面、及時(shí)、準(zhǔn)確、完整地披露指定信息，而且相關(guān)信息可以比較容易地對(duì)比、分析，更有利于提高透明度和作為決策參考。

第4篇：行業(yè)薪酬報(bào)告分析范文

一、美國(guó)公司高層經(jīng)理薪酬管理趨勢(shì)及特點(diǎn)

(一)強(qiáng)化問(wèn)責(zé)制

促進(jìn)股東參與，提高包括高層經(jīng)理薪酬在內(nèi)的公司治理的有效性。這種改進(jìn)表明公眾對(duì)美國(guó)公司及主的期望提高了。這必然強(qiáng)化公司董事的問(wèn)責(zé)制，密切監(jiān)督他們的薪酬。對(duì)董事會(huì)在薪酬管理方面的信息與合理性提出了更高的要求。要求董事會(huì)以更高的敏感性，確定并監(jiān)督高層經(jīng)理薪酬與公司績(jī)效之間的聯(lián)系。

(二)注重過(guò)程

通過(guò)使薪酬與績(jī)效緊密掛鉤，董事會(huì)與薪酬委員會(huì)能夠處理薪酬?duì)幾h，提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力。直到現(xiàn)在，經(jīng)常關(guān)注的是經(jīng)理領(lǐng)取多少薪水。90年代以來(lái)，基本問(wèn)題是如何確定薪酬水平，為什么這樣確定。

(三)提高薪酬激勵(lì)效果

高層經(jīng)理薪酬方案設(shè)計(jì)越來(lái)越具體、細(xì)化，采用適時(shí)評(píng)價(jià)高層經(jīng)理薪酬方案的適當(dāng)性和競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)化高層經(jīng)理能力和績(jī)效與其薪酬方案的關(guān)聯(lián)性，確保有效激勵(lì)高層經(jīng)理，使其實(shí)現(xiàn)股東及公司相關(guān)利益者目標(biāo)。

(四)規(guī)范信息披露

全美董事協(xié)會(huì)(NACD)藍(lán)籌委員會(huì)報(bào)告的目的在于為公司董事會(huì)處理高層經(jīng)理薪酬問(wèn)題提供信息、指導(dǎo)與標(biāo)準(zhǔn)。委員會(huì)希望這份報(bào)告能夠幫助董事履行其與管理方、股東和監(jiān)管機(jī)構(gòu)有關(guān)的責(zé)任。委員會(huì)相信，遵照該報(bào)告建議，在全球中改進(jìn)企業(yè)的薪酬管理，提高美國(guó)公司的管理質(zhì)量與管理績(jī)效。

二、美國(guó)公司高層經(jīng)理薪酬管理可資借鑒的做法

(一)強(qiáng)化薪酬委員會(huì)對(duì)高層經(jīng)理薪酬的管理

薪酬委員會(huì)應(yīng)具有與其職責(zé)相當(dāng)?shù)臋?quán)力。不論公司如何安排薪酬委員會(huì)的職責(zé)與權(quán)力，這些都應(yīng)該以書(shū)面形式說(shuō)明，并由董事會(huì)批準(zhǔn)。董事會(huì)薪酬委員會(huì)在監(jiān)督公司高層管理人員的薪酬計(jì)劃方面起著重要作用，其成員在平衡股東與管理方之間的利益方面充當(dāng)橋梁。

1.薪酬委員會(huì)的構(gòu)成及要求

為保證薪酬委員會(huì)有效運(yùn)作，其成員一般少于5人。主席應(yīng)該由成員選舉產(chǎn)生，而不是由首席執(zhí)行官任命。薪酬委員會(huì)成員應(yīng)該完全由外部董事選舉產(chǎn)生并經(jīng)董事會(huì)同意的獨(dú)立外部董事構(gòu)成。這種獨(dú)立性不僅體現(xiàn)為成員的構(gòu)成，還體現(xiàn)為薪酬委員會(huì)的職能。

多數(shù)薪酬委員會(huì)成員應(yīng)具有薪酬方面的專(zhuān)門(mén)知識(shí)。委員會(huì)成員應(yīng)該主要來(lái)自企業(yè)界，其他的則來(lái)自學(xué)術(shù)界與非盈利機(jī)構(gòu)。招募成員時(shí)，一個(gè)關(guān)鍵要求是看申請(qǐng)人是否有充足的時(shí)間完成所要求的任務(wù)。

董事會(huì)應(yīng)該對(duì)薪酬委員會(huì)成員資格規(guī)定明確的獨(dú)立性與知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該鼓勵(lì)被提名的成員了解這些標(biāo)準(zhǔn)，成員除了擁有股票和供職于董事會(huì)外，不應(yīng)該與公司或其管理者有經(jīng)濟(jì)聯(lián)系。

公司律師、銀行、賣(mài)主與顧問(wèn)也許有助于董事會(huì)，但是為了避免出現(xiàn)利益沖突，他們不應(yīng)該在薪酬委員會(huì)供職。CEO們完全可以相互之間在董事會(huì)供職，但不應(yīng)該相互之間在薪酬委員會(huì)供職。允許CEO參加薪酬委員會(huì)會(huì)議，交流信息與看法。薪酬委員會(huì)有必要考慮CEO對(duì)公司高層經(jīng)理薪酬政策的目標(biāo)、范圍與實(shí)施的評(píng)價(jià)性意見(jiàn)。

2.薪酬委員會(huì)的一般職責(zé)

不同公司薪酬委員會(huì)的職責(zé)存在差異，甚至在同一公司內(nèi)部，如果公司需要或董事會(huì)變更，薪酬委員會(huì)的職責(zé)也會(huì)發(fā)生變化。例如，處于初創(chuàng)期的企業(yè)薪酬計(jì)劃要求與處于成熟期的企業(yè)完全不同。但有些一般職責(zé)是相同的。

(1)管理監(jiān)督是每個(gè)薪酬委員會(huì)成員的共同職責(zé)。薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)CEO、各部門(mén)主管與主任的管理開(kāi)發(fā)，績(jī)效評(píng)估與挑選。

(2)定期開(kāi)會(huì)是薪酬委員會(huì)的另一個(gè)職責(zé)。薪酬委員會(huì)至少應(yīng)該每季度開(kāi)會(huì)一次。委員會(huì)的小規(guī)模使之成為可能。按專(zhuān)題確定年度會(huì)議計(jì)劃，如:一次會(huì)議持股計(jì)劃，一次會(huì)議審查績(jī)效目標(biāo)，一次會(huì)議審查年度激勵(lì)計(jì)劃，一次會(huì)議討論管理層接替。

(3)薪酬委員會(huì)與董事會(huì)之間的溝通是完全公開(kāi)的。薪酬委員會(huì)必須保證董事會(huì)完全了解公司的薪酬政策與其他屬于該委員會(huì)負(fù)責(zé)的問(wèn)題。

(4)與股東溝通是薪酬委員會(huì)的另一重要職責(zé)。薪酬委員會(huì)必須保證股東對(duì)公司計(jì)劃做出合理預(yù)期，并讓董事會(huì)了解股東的想法。

3.薪酬委員會(huì)的具體職責(zé)

薪酬委員會(huì)的具體職責(zé)包括但不局限于以下幾點(diǎn):

(1)建立并監(jiān)督

高層經(jīng)理的薪酬政策。首先必須評(píng)估公司績(jī)效，并審查過(guò)去、當(dāng)前利潤(rùn)與績(jī)效之間的聯(lián)系。

(2)確定個(gè)人薪酬。

薪酬委員會(huì)應(yīng)該確定公司及其分支機(jī)構(gòu)CEO薪酬以及確定CEO薪酬的各組成部分:薪水、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)，與其他長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬、福利與津貼。

(3)管理激勵(lì)計(jì)劃。

薪酬委員會(huì)應(yīng)該審查公司的戰(zhàn)略與股東價(jià)值，以及它們與薪酬計(jì)劃之間的聯(lián)系。

(二)根據(jù)高層經(jīng)理薪酬構(gòu)成及特點(diǎn)，科學(xué)評(píng)估其適當(dāng)性和競(jìng)爭(zhēng)力

薪酬委員會(huì)除了測(cè)量高層經(jīng)理的薪酬，還應(yīng)評(píng)估其薪酬的適當(dāng)性及與其他相關(guān)外部機(jī)會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)力。

1.高層經(jīng)理薪酬構(gòu)成及特點(diǎn)

高層經(jīng)理的薪酬由稅前基本年工資與獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期薪酬的預(yù)期收入以及績(jī)效福利和補(bǔ)充福利(包括延期支付薪酬與津貼)等幾方面構(gòu)成。各部分在時(shí)間及風(fēng)險(xiǎn)方面都有一些特點(diǎn)，具體見(jiàn)表1。

表1　高層經(jīng)理典型薪酬構(gòu)成及特點(diǎn)分析薪酬構(gòu)成時(shí)間特點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)特點(diǎn)

薪酬構(gòu)成 時(shí)間特點(diǎn) 風(fēng)險(xiǎn)特點(diǎn)

基本薪水 基本薪水是永久薪酬，并定期支付，通常每月支付一次或兩次（要么一月支付兩次或一周支付兩次）。 基本薪水是最安全的薪酬形式，只涉及就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。津貼的風(fēng)險(xiǎn)程度也非常低。

年度獎(jiǎng)金或

短期激勵(lì)薪酬 年度獎(jiǎng)金或短期薪酬激勵(lì)計(jì)劃通常每年支付一次，盡管有些計(jì)劃每季度或每半年測(cè)量績(jī)效一次并支付績(jī)效薪酬。通常，新績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)始于每個(gè)財(cái)務(wù)年度。 年度獎(jiǎng)金計(jì)劃涉及未來(lái)就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與公司的未來(lái)績(jī)效低于目標(biāo)水平的風(fēng)險(xiǎn)。

中長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，包括：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限制的股票、虛擬股票、績(jī)效單元∕股份∕現(xiàn)金 中長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)間跨度從3年至10年不等。一個(gè)公司很少會(huì)同時(shí)使用多個(gè)時(shí)間跨度不等的中期激勵(lì)計(jì)劃與長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。一些公司按年支付，其它公司定期支付，但不是每年支付；一些公司對(duì)某種形式的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃按年支付，而另一種計(jì)劃則每年支付兩次。 中長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)計(jì)劃涉及未來(lái)就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與未來(lái)公司績(jī)效∕股票風(fēng)險(xiǎn)。

法定福利與公司內(nèi)部福利，包括：養(yǎng)老金計(jì)劃、醫(yī)療計(jì)劃與牙醫(yī)服務(wù)、儲(chǔ)蓄計(jì)劃、壽險(xiǎn)計(jì)劃、傷殘計(jì)劃 福利計(jì)劃覆蓋范圍是在職、退休、殘障、死亡的高層經(jīng)理，以及因公司合并、重組或其他原因?qū)е戮蜆I(yè)終止的高層經(jīng)理。 法定福利的風(fēng)險(xiǎn)通常比補(bǔ)充計(jì)劃小。

補(bǔ)充福利計(jì)劃，包括：延期支付薪酬計(jì)劃、高層經(jīng)理的補(bǔ)充退休金計(jì)劃、超額退休金計(jì)劃、補(bǔ)充醫(yī)療與殘障計(jì)劃、補(bǔ)充壽險(xiǎn)計(jì)劃 延期支付薪酬計(jì)劃的計(jì)時(shí)各不相同，通常是長(zhǎng)期計(jì)劃。 補(bǔ)充福利計(jì)劃涉及未來(lái)就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與公司的未來(lái)績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)。多數(shù)（不是全部）補(bǔ)充計(jì)劃與延期支付計(jì)劃是沒(méi)有保障的。近來(lái)的趨勢(shì)是：設(shè)計(jì)補(bǔ)充福利計(jì)劃，使公司績(jī)效與福利之間的關(guān)聯(lián)度更大。

津貼，包括：俱樂(lè)部會(huì)員、理財(cái)規(guī)劃∕顧問(wèn)、享用公司汽車(chē)與飛機(jī)、航空俱樂(lè)部會(huì)員、司機(jī) 只要高層經(jīng)理在職，津貼通常是永久性的。

2.科學(xué)評(píng)估高層經(jīng)理薪酬計(jì)劃

高層經(jīng)理薪酬包中某些部分很難評(píng)估，易受媒體、公眾與核心薪酬的。薪酬委員會(huì)成員在評(píng)估薪酬計(jì)劃時(shí)應(yīng)該考慮外部因素，并尋求來(lái)自行業(yè)、學(xué)術(shù)界、媒體、或從事、、咨詢(xún)行業(yè)等外部專(zhuān)家的幫助。薪酬包中有些部分可以采用單一方法，有些部分則需要采用多種方法。

3.科學(xué)評(píng)估高層經(jīng)理薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力

評(píng)估高層經(jīng)理薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬委員會(huì)必須考慮:不同職位使用什么薪酬結(jié)構(gòu)及組成部分，用什么參照組;必須保證使用正確的數(shù)據(jù);選擇最優(yōu)的方法描述競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)。

(1)薪酬構(gòu)成差別很大。一些調(diào)查主要關(guān)注基本薪水或現(xiàn)金薪酬(基本工資與獎(jiǎng)金)。長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃雖然很難評(píng)估，但在高層經(jīng)理總薪酬中所占比重通常超過(guò)50%。與高層經(jīng)理薪酬包中的其他現(xiàn)金與股票部分相比，福利不太重要，但會(huì)有大。

分析高層經(jīng)理薪酬競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，既要分析各薪酬部分，也要分析薪酬總體競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)際上，薪酬委員會(huì)可以每年進(jìn)行部分競(jìng)爭(zhēng)力分析，整體競(jìng)爭(zhēng)力分析至少應(yīng)該每5年作一次。

(2)研究的職位可以通過(guò)抽樣選取(既有縱向也有橫向)，或盡量包括盡可能多的職位。兩種方法各有優(yōu)點(diǎn)，適用于不同場(chǎng)合，通常抽樣法就足夠了。

(3)選擇參照組涉及不同。一些人主張從行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的角度考察薪酬設(shè)計(jì)，這樣能夠了解恰當(dāng)?shù)男袠I(yè)薪酬水平。其他人主張跨行業(yè)考察薪酬設(shè)計(jì)，認(rèn)為評(píng)價(jià)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，不僅要考察行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬，而且要考察“競(jìng)爭(zhēng)性人才”的薪酬。兩種方法各有優(yōu)點(diǎn)，適用于不同場(chǎng)合。

(4)數(shù)據(jù)可以直接從公司報(bào)告(如委托投票書(shū))中獲得，也可以從基于公司報(bào)告或薪酬調(diào)查的出版物中獲得。這類(lèi)研究通常出現(xiàn)于商務(wù)雜志，出版者、咨詢(xún)師與大學(xué)教授都可以使用。薪酬調(diào)查既可以是大范圍，例如覆蓋財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)，也可以是小范圍，例如覆蓋某個(gè)行業(yè)、行業(yè)分類(lèi)或地區(qū)。

(5)關(guān)于方法問(wèn)題。設(shè)定參數(shù)并收集數(shù)據(jù)后，薪酬評(píng)估者需要選擇表示薪酬數(shù)據(jù)競(jìng)爭(zhēng)力的方法?？赡艿姆椒ㄓ忻枋鼋y(tǒng)計(jì)(中值、分位數(shù)、均值)、一元回歸分析、多元回歸分析及其他多因素模型。

(三)確保能力、績(jī)效與高層經(jīng)理薪酬的關(guān)聯(lián)性

公司董事會(huì)面臨的各種公司治理問(wèn)題中，如何建立高層經(jīng)理薪酬與公司績(jī)效之間的聯(lián)系是最緊迫的。

如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)是能力與績(jī)效，不論是大公司還是小公司，也不論是國(guó)有公司還是私人公司，公司董事會(huì)就能夠保證由最佳、最能干的人來(lái)領(lǐng)導(dǎo)公司的經(jīng)營(yíng)，并支付他們激勵(lì)性薪酬。

薪酬水平?jīng)Q定公司能夠吸引和留住什么樣的人才;最優(yōu)的薪酬水平取決于管理質(zhì)量、績(jī)效目標(biāo)的難度、高層經(jīng)理面臨的風(fēng)險(xiǎn)等幾個(gè)因素。

高層經(jīng)理薪酬包中的激勵(lì)薪酬體現(xiàn)了薪酬與績(jī)效之間的聯(lián)系。這不僅要求董事必須防止支付太高薪酬與支付太低薪酬，而且必須保證績(jī)效最大化。

1.選擇合適的高層經(jīng)理績(jī)效測(cè)量方法

公司的目標(biāo)是為股東創(chuàng)造長(zhǎng)期價(jià)值，使股東長(zhǎng)期價(jià)值最大化就是使總價(jià)值最大化。由于沒(méi)有測(cè)量股東長(zhǎng)期價(jià)值的最優(yōu)指標(biāo)，高層經(jīng)理薪酬肯定是與不完善的指標(biāo)掛鉤。測(cè)量績(jī)效的方法主要有以下兩類(lèi):基于公司股價(jià)的績(jī)效測(cè)量，和基于公司會(huì)計(jì)與其他內(nèi)部數(shù)據(jù)的績(jī)效測(cè)量。兩類(lèi)測(cè)量都曾流行過(guò)———現(xiàn)在推崇基于公司股價(jià)的績(jī)效測(cè)量，但是這兩類(lèi)測(cè)量方法都不會(huì)完全消失，每類(lèi)方法都有適用場(chǎng)合。具體見(jiàn)表2。

表2　績(jī)效測(cè)量方法及優(yōu)缺點(diǎn)

表2 績(jī)效測(cè)量方法及優(yōu)缺點(diǎn)

績(jī)效測(cè)量 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)

基于公司股價(jià)的績(jī)效測(cè)量 在一個(gè)有效的市場(chǎng)中，股價(jià)體現(xiàn)公司預(yù)期未來(lái)現(xiàn)金流量的貼現(xiàn)值。當(dāng)前股價(jià)反映了市場(chǎng)對(duì)股東長(zhǎng)期價(jià)值的當(dāng)前預(yù)期。股東的回報(bào)包括股價(jià)增值與紅利，可以測(cè)量股東長(zhǎng)期價(jià)值的變化。股東回報(bào)最簡(jiǎn)單、最容易測(cè)量，促進(jìn)股東長(zhǎng)期價(jià)值的變化。

高層經(jīng)理，如CEO的薪酬與股價(jià)掛鉤能夠獎(jiǎng)勵(lì)（或懲罰）CEO增加（或減少）公司長(zhǎng)期價(jià)值的行為。 股票市場(chǎng)不是完全有效率的。當(dāng)前股價(jià)反映所有可公開(kāi)獲得的數(shù)據(jù)。但是，關(guān)于公司前景的信息經(jīng)常只被董事會(huì)與高層經(jīng)理占有，市場(chǎng)不知道這些信息，從而股價(jià)中也就無(wú)法包含信息。

由于經(jīng)理掌握產(chǎn)權(quán)信息知識(shí)，他們能夠在短期內(nèi)“操縱”股價(jià)。

股價(jià)還受到管理者無(wú)法控制的因素的影響。

基于公司內(nèi)部數(shù)據(jù)的績(jī)效測(cè)量 此類(lèi)測(cè)量是基于會(huì)計(jì)收益指標(biāo)，包括每股收益，資產(chǎn)回報(bào)，股票回報(bào)等，可以免除“市場(chǎng)波動(dòng)”風(fēng)險(xiǎn)。

在一些具體條件下，基于會(huì)計(jì)的績(jī)效測(cè)量?jī)?yōu)于基于公司股價(jià)的績(jī)效測(cè)量。

分支機(jī)構(gòu)或單位無(wú)法獲得基于公司股價(jià)的績(jī)效測(cè)量。要求使用基于會(huì)計(jì)的績(jī)效測(cè)量。 會(huì)計(jì)收益是短期指標(biāo)，它反映公司過(guò)去的而不是未來(lái)的績(jī)效?；跁?huì)計(jì)指標(biāo)的薪酬鼓勵(lì)高層經(jīng)理避免采用不利于當(dāng)前收益但有利于未來(lái)收益的項(xiàng)目。

“長(zhǎng)期會(huì)計(jì)績(jī)效測(cè)量”計(jì)劃也無(wú)法克服基于會(huì)計(jì)的績(jī)效測(cè)量缺點(diǎn)，因?yàn)檫@種計(jì)劃在CEO退休時(shí)成為既得的利益（CEO退休后，很少?gòu)臅?huì)計(jì)收益獲得獎(jiǎng)勵(lì)）。

雖然基于的績(jī)效測(cè)量與基于公司股價(jià)的績(jī)效測(cè)量都不是測(cè)量股東價(jià)值的完美測(cè)量，但在多數(shù)時(shí)候，基于公司股價(jià)的績(jī)效測(cè)量方法優(yōu)點(diǎn)大于缺點(diǎn)?；诠竟蓛r(jià)的績(jī)效測(cè)量雖然波動(dòng)性較大，但是它能夠?yàn)槌墒旃?，有重要成長(zhǎng)與投資機(jī)會(huì)的公司，需要裁員或重組的公司提供激勵(lì)。

2.基于績(jī)效的薪酬設(shè)計(jì)

(1)績(jī)效薪酬

有效的績(jī)效薪酬計(jì)劃是將基本薪酬與為股東創(chuàng)造的較高收入相結(jié)合?！昂侠淼男剿奔纫銐蚋?，提供可接受的收入保障;又要足夠低，將整體薪酬水平(包括績(jī)效薪酬計(jì)劃下的預(yù)期收入)控制在富有競(jìng)爭(zhēng)力的范圍之內(nèi)。高績(jī)效年份的薪酬將超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬，低績(jī)效年份的薪酬將低于競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的薪酬。

(2)基于股價(jià)的激勵(lì)薪酬

可以通過(guò)實(shí)際所有權(quán)方式使薪酬與股價(jià)掛鉤，要求CEO與其他關(guān)鍵管理人員購(gòu)買(mǎi)并持有相當(dāng)數(shù)量的股票。此外，董事會(huì)可以通過(guò)股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限制的股票、虛擬股以及與財(cái)富創(chuàng)造關(guān)聯(lián)的績(jī)效計(jì)劃，提供基于股價(jià)的激勵(lì)薪酬。這種薪酬也有一些優(yōu)缺點(diǎn)。

實(shí)際所有權(quán)使CEO財(cái)富與股東價(jià)值直接關(guān)聯(lián)，是全部績(jī)效薪酬中的一個(gè)重要組成部分。轉(zhuǎn)讓與持有受限制的股票鼓勵(lì)高層管理人員持股，但它不得作為現(xiàn)行薪酬計(jì)劃的附加部分。

公司融資購(gòu)股計(jì)劃是另一種形式。在杠桿購(gòu)股計(jì)劃中，高層經(jīng)理使用直接現(xiàn)金與公司的無(wú)追索權(quán)貸款購(gòu)買(mǎi)股票，無(wú)追索權(quán)貸款的利息因公司自有資本成本而增大。

股票期權(quán)與股票增值權(quán)的激勵(lì)性質(zhì)與受限制的股票類(lèi)似。股票期權(quán)(與受限制的股票相比)的主要優(yōu)點(diǎn)是股東授予股票期權(quán)的成本遠(yuǎn)低于股東轉(zhuǎn)讓相同份額受限制股票的成本。薪酬委員會(huì)必須知道，不論最終如何進(jìn)行會(huì)計(jì)處理，股票期權(quán)決不是沒(méi)有成本的。

給定股票期權(quán)的激勵(lì)作用超過(guò)等額的受限制股票。另一方面，股票期權(quán)(與受限制的股票相比)也有許多缺點(diǎn)。比如，股票期權(quán)不鼓勵(lì)支付稀釋期權(quán)價(jià)值的紅利;受限制的股票有助于激勵(lì)高層經(jīng)理增加股東價(jià)值，即使遇到股價(jià)大幅下挫，股價(jià)下跌時(shí)，股票期權(quán)的激勵(lì)作用隨之減少，迫使薪酬委員會(huì)降低期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格;股價(jià)下跌可以通過(guò)再定價(jià)的方式進(jìn)行補(bǔ)償，股票期權(quán)有助于激勵(lì)高層經(jīng)理做出高風(fēng)險(xiǎn)的投資決策。

虛擬股計(jì)劃與受限制的股票類(lèi)似，對(duì)股東價(jià)值提高給予獎(jiǎng)勵(lì)。與股票期權(quán)相比，虛擬股計(jì)劃中測(cè)量的增值或貶值可以根據(jù)公司資本費(fèi)用、市場(chǎng)或行業(yè)績(jī)效進(jìn)行調(diào)整。這種調(diào)整使公司在不增加成本的條件下，轉(zhuǎn)讓更多的虛擬股。

基于股價(jià)的激勵(lì)計(jì)劃不僅能夠激勵(lì)高層經(jīng)理提高當(dāng)前績(jī)效，而且鼓勵(lì)他們成為公司的長(zhǎng)期股東。高層經(jīng)理持有足夠數(shù)額的公司股票時(shí)，他們與股東一樣分享公司遠(yuǎn)景。應(yīng)鼓勵(lì)增加高層經(jīng)理持股的激勵(lì)計(jì)劃與企業(yè)文化。但不要設(shè)置強(qiáng)制性持股目標(biāo)，董事會(huì)可以通過(guò)許多方式鼓勵(lì)高層經(jīng)理持有公司股票。最大的變化表現(xiàn)在態(tài)度方面:董事會(huì)培育這樣一種文化，高層經(jīng)理持股太少是不合適的。

(四)細(xì)化信息披露規(guī)則并強(qiáng)制執(zhí)行

證券與交易委員會(huì)向股東與其他人公開(kāi)披露各種信息。1992年10月15日，證券與交易委員會(huì)決定證交會(huì)注冊(cè)公司按照新的規(guī)定提交高層經(jīng)理薪酬報(bào)告。該規(guī)定適用于公司委托投票書(shū)、申請(qǐng)上市登記表以及其他定期的公司報(bào)告。這些規(guī)則不僅共13，500家上市公司，而且對(duì)計(jì)劃上市的非上市公司也產(chǎn)生影響，因?yàn)樗鼈兿Ｍ凑丈鲜泄镜臉?biāo)準(zhǔn)運(yùn)作。

1.信息披露的主要

證交會(huì)要求上市公司提供“更充分”、“更清晰”的主要信息包括:

(1)薪酬匯總表。描述最近3年CEO與4個(gè)薪酬最高的經(jīng)理(1983年的標(biāo)準(zhǔn)是年薪超過(guò)＄60，000以上，的標(biāo)準(zhǔn)是年薪超過(guò)＄100，000)的總薪酬。

(2)薪酬委員會(huì)報(bào)告。描述高層經(jīng)理薪酬的影響因素以及給付依據(jù)。

(3)績(jī)效圖。比較5年內(nèi)本公司與其他公司的股東收益。

(4)期權(quán)∕股票增值權(quán)表。反映期權(quán)與股票增值權(quán)的各種信息，包括公司在外期權(quán)的潛在溢價(jià)率與未實(shí)現(xiàn)收益。

(5)其他規(guī)定。包括注冊(cè)公司高層經(jīng)理的實(shí)際所有權(quán)、股票期權(quán)再定價(jià)、薪酬委員會(huì)成員的獨(dú)立性降低以及待股東批準(zhǔn)的新的薪酬計(jì)劃。

小公司可以放寬要求。小公司是指年收入少于2500萬(wàn)美元的公司。這類(lèi)公司大約有3，000家。小公司必須提供:①薪酬匯總表(三年過(guò)渡期);②期權(quán)∕股票增值權(quán)授予與執(zhí)行表(省略期權(quán)價(jià)值);③長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃表;④指定的高層經(jīng)理的就業(yè)合同與終止報(bào)酬;⑤董事薪酬。

2.信息披露的效果與影響全美董事協(xié)會(huì)藍(lán)籌委員會(huì)要求完全遵照新的要求，目的是改進(jìn)治理結(jié)構(gòu)與改善股東之間的關(guān)系。新規(guī)則至少有以下幾方面效果:信息簡(jiǎn)化與清晰;數(shù)據(jù)表示方式連貫;薪酬元素披露廣泛;提交報(bào)告方便;薪酬委員會(huì)獨(dú)立;依賴(lài)獨(dú)立的專(zhuān)家咨詢(xún)。

新規(guī)則對(duì)薪酬的準(zhǔn)確影響仍然有待觀(guān)察，但新規(guī)則有利于:結(jié)構(gòu)化、正式的股票期權(quán)授予;股票期權(quán)的更長(zhǎng)等待期與績(jī)效要求。新規(guī)則也不利于:基本薪水的增加;受限制股票的支付;股票期權(quán)的重新定價(jià);金色降落傘計(jì)劃;高額津貼;長(zhǎng)期固定成本的企業(yè)(非固定)福利。

三、啟示與建議

(一)規(guī)范董事會(huì)，強(qiáng)化薪酬委員會(huì)對(duì)高層經(jīng)理的薪酬管理

我國(guó)企業(yè)在公司化改制的過(guò)程中，應(yīng)該嚴(yán)格按照《上市公司治理準(zhǔn)則》及相關(guān)政策，規(guī)范董事會(huì)結(jié)構(gòu)及制度建設(shè)，成立主要由外部獨(dú)立董事構(gòu)成的專(zhuān)門(mén)薪酬委員會(huì)，強(qiáng)化薪酬委員會(huì)對(duì)高層經(jīng)理的薪酬管理。當(dāng)前急需完善兩方面工作:一是細(xì)化薪酬委員會(huì)對(duì)高層經(jīng)理薪酬實(shí)施管理的內(nèi)容、職責(zé)及程序;二是確保薪酬委員會(huì)成員獨(dú)立性的同時(shí)，探索提高薪酬委員會(huì)對(duì)高層經(jīng)理薪酬實(shí)施管理的動(dòng)力。

(二)薪酬結(jié)構(gòu)多元化，細(xì)化高層經(jīng)理薪酬方案

高層經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)主要應(yīng)包括四部分:基本薪酬、年度(短期)獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)和各種福利津貼。這只是高層經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)的一般模型，在不同企業(yè)因企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)、戰(zhàn)略、所處環(huán)境及高層經(jīng)理需求的不一致，高層經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)組合應(yīng)該是不同的。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)高層經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)主要存在兩方面:一是因受政策、學(xué)術(shù)或成功企業(yè)做法宣傳輿論導(dǎo)向影響，結(jié)構(gòu)單一或喜歡走極端;二是未根據(jù)不同企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)、戰(zhàn)略、所處環(huán)境及高層經(jīng)理需求差異而設(shè)計(jì)“個(gè)性化”的薪酬結(jié)構(gòu)，致使高層經(jīng)理薪酬保障有余，激勵(lì)不足。目前，有必要根據(jù)不同企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)、戰(zhàn)略、所處環(huán)境及高層經(jīng)理需求差異設(shè)計(jì)“個(gè)性化”的多元薪酬結(jié)構(gòu)，并且細(xì)化各部分薪酬。

(三)充分考慮高層經(jīng)理能力與績(jī)效，提高薪酬激勵(lì)效果

設(shè)計(jì)高層經(jīng)理薪酬的基本原則是:在保障高層經(jīng)理基本生活的前提下，有效調(diào)動(dòng)高層經(jīng)理積極性，使股東價(jià)值極大化，并實(shí)現(xiàn)公司相關(guān)利益者的目標(biāo)。只有準(zhǔn)確鑒定、承認(rèn)高層經(jīng)理能力，評(píng)價(jià)其績(jī)效結(jié)果，并有效與薪酬分配相關(guān)聯(lián)，才有可能充分有效激勵(lì)高層經(jīng)理，達(dá)成股東及相關(guān)利益者的目標(biāo)。

(四)適時(shí)評(píng)價(jià)高層經(jīng)理薪酬適當(dāng)性與競(jìng)爭(zhēng)力

高層經(jīng)理的薪酬方案不是一勞永逸的，必須采用科學(xué)方法適時(shí)評(píng)價(jià)高層經(jīng)理薪酬方案的適當(dāng)性與競(jìng)爭(zhēng)力，并予以適當(dāng)調(diào)整，才能有效吸引、留住、激勵(lì)真正有能力的高層經(jīng)理。目前我國(guó)企業(yè)一是缺乏或根本沒(méi)有科學(xué)有效評(píng)價(jià)高層經(jīng)理薪酬方案適當(dāng)性與競(jìng)爭(zhēng)力的工具和方法，二是即使調(diào)整高層經(jīng)理薪酬方案，也是沿襲計(jì)劃做法———“普調(diào)”，不是在薪酬方案激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)效果評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、高層經(jīng)理個(gè)人特點(diǎn)和市場(chǎng)水平富有針對(duì)性的“個(gè)性化”調(diào)整。

第5篇：行業(yè)薪酬報(bào)告分析范文

年終獎(jiǎng)與跳槽

2014年元旦后沒(méi)多久，在北京一家IT公司工作的王先生聽(tīng)說(shuō)今年公司不發(fā)年終獎(jiǎng)了。對(duì)此，王先生很是失望，因?yàn)樗呀?jīng)計(jì)劃好了這筆錢(qián)的用途?！叭绻凑杖ツ甑乃?，年終獎(jiǎng)差不多相當(dāng)于一個(gè)月的工資，這錢(qián)正好可以在過(guò)年時(shí)給父母買(mǎi)東西和給親戚的孩子們壓歲錢(qián)?！痹诖_定公司不發(fā)年終獎(jiǎng)后，王先生將跳槽的計(jì)劃提前實(shí)施了，在春節(jié)前應(yīng)聘到了另一家IT公司。

雖然王先生早有換工作的想法，但卻遲遲沒(méi)有行動(dòng)，一來(lái)是沒(méi)有找到合適的單位，二來(lái)是他還對(duì)公司的發(fā)展有所期待，然而這次公司沒(méi)有發(fā)年終獎(jiǎng)的舉動(dòng)讓他堅(jiān)定了跳槽的決心?！肮具B年終獎(jiǎng)都不發(fā)，還不是因?yàn)楣静挥?，不盈利的單位還談什么發(fā)展？所以我得趕緊找個(gè)好的平臺(tái)。”和王先生有著一樣想法的人很多，僅僅在王先生的公司，在王先生離職后沒(méi)多久，一些同事也先后離職了。王先生說(shuō)，其實(shí)有沒(méi)有年終獎(jiǎng)他最后都會(huì)離開(kāi)，只是沒(méi)發(fā)年終獎(jiǎng)促使他把換工作計(jì)劃提前了。

與王先生及其同事們情況相反的是，在上海一家物流公司工作的朱小姐原本打算一過(guò)完春節(jié)就辭職，但是豐厚的年終獎(jiǎng)讓她放棄了離職的念頭。朱小姐告訴記者，“這筆年終獎(jiǎng)差不多等于幾個(gè)月工資了，這樣算一下，平時(shí)的工資也不低了，所以我打算在公司多干一段時(shí)間?！敝煨〗氵€說(shuō)，她已經(jīng)計(jì)劃用這筆錢(qián)出國(guó)旅行一次，放松一下身心，“算是給自己的獎(jiǎng)勵(lì)吧?！?/p>

每到歲末，很多員工都會(huì)用一些語(yǔ)言來(lái)表達(dá)對(duì)于主管和公司的滿(mǎn)意或者不滿(mǎn)意：“希望今年年終獎(jiǎng)金多一些，回家過(guò)個(gè)好年”、“主管這么對(duì)我也沒(méi)關(guān)系，反正領(lǐng)完年終就閃人”、“好死不如賴(lài)活，賴(lài)活等到尾牙過(guò)”。通過(guò)這樣的言語(yǔ)，我們不難理解員工內(nèi)心的期盼，就是期待在辛苦工作一年之后，在年底得到好一些的薪酬報(bào)償或者公司的認(rèn)可。

根據(jù)2012、2013兩年的年終獎(jiǎng)金調(diào)查，除了國(guó)企、壟斷型大型企業(yè)（如金融、房產(chǎn)、鋼鐵金屬）外，民營(yíng)企業(yè)一般員工的年終獎(jiǎng)相當(dāng)于0.5-1.5月薪，主管為1-2.5月薪，高階主管市場(chǎng)年終獎(jiǎng)平均為大概3月左右。隨著微信微博等社交平臺(tái)的發(fā)展，人們對(duì)年終獎(jiǎng)的關(guān)注又多了一個(gè)渠道。

2014年春節(jié)前，無(wú)論是在微信朋友圈還是微博上，年終獎(jiǎng)一度成為熱門(mén)話(huà)題。不少員工在網(wǎng)上公開(kāi)曬出了年終獎(jiǎng)單，有人拿到了豐厚的年終獎(jiǎng)金，有人收獲的卻是失望的心情，可謂幾家歡喜幾家愁。

對(duì)于不少在外地工作的人來(lái)說(shuō)，在外辛辛苦苦拼了一年，只希望能多拿點(diǎn)錢(qián)回家過(guò)年。作為企業(yè)管理者，同樣期望利用年終獎(jiǎng)“收買(mǎi)人心”。由于年終獎(jiǎng)所發(fā)揮的作用，不少人甚至認(rèn)為每年春節(jié)前后的離職原因中，年終獎(jiǎng)是首要原因。據(jù)報(bào)道，前不久一家知名招聘網(wǎng)站以蘇州、南京等華東城市的6，000多名職場(chǎng)人為主要對(duì)象的調(diào)查結(jié)果顯示，在準(zhǔn)備跳槽的人當(dāng)中，有多數(shù)是因?yàn)閷?duì)年終獎(jiǎng)不滿(mǎn)意。然而，作為與員工相對(duì)立的一方，企業(yè)也有它的苦衷，一位企業(yè)的副總就抱怨，年底時(shí)，投入巨大成本在年終獎(jiǎng)上，卻依然惹來(lái)員工一肚子怨氣、不滿(mǎn)，個(gè)別員工甚至在年終獎(jiǎng)發(fā)放后就遞交辭職信，準(zhǔn)備離職。

北京市企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)委員會(huì)委員于國(guó)強(qiáng)律師也告訴記者，他在多年處理勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)踐中觀(guān)察到一個(gè)現(xiàn)象，“在每年過(guò)年前后，離職的員工很多，有人的確是等到年終獎(jiǎng)發(fā)了以后就辭職?！彼€說(shuō)，有些公司為了降低員工離職率，會(huì)選擇在年后發(fā)放年終獎(jiǎng)，這樣的方式在一定程度上能挽留一部分員工，但是對(duì)于那些去意已決的員工而言，年終獎(jiǎng)發(fā)不發(fā)放“對(duì)他們來(lái)說(shuō)或許只是一種不滿(mǎn)情緒的表達(dá)”。事實(shí)上，如果有跳槽機(jī)會(huì)，員工所獲得新的職位薪資上浮程度通常約為原薪酬的30-50%，所以年終獎(jiǎng)對(duì)這部分員工的吸引力就顯得微不足道了。

離職有風(fēng)險(xiǎn)

2013年年底，某大型招聘網(wǎng)站了《2014離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告稱(chēng)，2013年員工整體流動(dòng)性略降，離職率平均為16.3%。據(jù)分析，在全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇乏力，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)增速放緩的環(huán)境下，企業(yè)招聘以及員工離職都變得更為謹(jǐn)慎。然而這份報(bào)告也指出，盡管員工整體流動(dòng)性有所下降，但操作類(lèi)員工離職率一直居高不下，達(dá)到了23.7%，中層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員離職率都比2012年有小幅上升。

人員的流動(dòng)和流失，已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國(guó)企業(yè)的快速發(fā)展，個(gè)別行業(yè)離職率也逐年上漲。而于國(guó)強(qiáng)認(rèn)為僅僅從法律角度來(lái)說(shuō)，無(wú)論對(duì)企業(yè)還是員工個(gè)人，離職所帶來(lái)的影響都不能小覷。

于國(guó)強(qiáng)認(rèn)為，“站在企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，離職潮對(duì)企業(yè)的打擊非常大?！彼f(shuō)，員工離職會(huì)對(duì)企業(yè)造成諸多風(fēng)險(xiǎn)，首當(dāng)其沖的就是企業(yè)的商業(yè)秘密有可能會(huì)泄露?！霸谝欢ǔ潭壬希瞬攀瞧髽I(yè)的最高價(jià)值，這個(gè)最高價(jià)值體現(xiàn)在員工的智力方面，也就是員工給企業(yè)創(chuàng)造的智力成果。這個(gè)智力成果是我們通常所說(shuō)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，它是企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力。有些員工一旦有了離職的念頭，往往會(huì)在離職前的一段時(shí)間內(nèi)就做好準(zhǔn)備，備份一些企業(yè)的重要資料，作為到新企業(yè)應(yīng)聘，尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里的重要資本，這對(duì)原企業(yè)的打擊非常大。”

而另一方面，從員工角度出發(fā)，于國(guó)強(qiáng)建議每一位員工離職時(shí)要慎重，要避免“選擇性視盲”。他說(shuō)，很多員工在職時(shí)往往覺(jué)得公司有種種弊端和不足，等到真正跳槽到新公司時(shí)，才發(fā)現(xiàn)在新的公司中，依然存在著各種想不到的問(wèn)題，“實(shí)際并不比原來(lái)的公司好多少，甚至還不如原公司”，這就是選擇性視盲?！皢T工只看到了對(duì)他有利或他認(rèn)為有利的地方，并沒(méi)有看到新公司實(shí)際上存在的那些缺點(diǎn)。可以說(shuō)，這些員工看問(wèn)題時(shí)并沒(méi)有看全面，也可能看到的僅僅是一個(gè)表面現(xiàn)象。對(duì)于這一點(diǎn)，有離職想法的員工要特別注意?！?/p>

第6篇：行業(yè)薪酬報(bào)告分析范文

逃離“北上廣”

“1年半時(shí)間，辦公場(chǎng)地的房租就漲價(jià)30%，誰(shuí)能受得了！”觸控科技CEO陳昊芝十幾年前就開(kāi)始在北京的互聯(lián)網(wǎng)圈子里打拼，先后創(chuàng)辦過(guò)愛(ài)卡汽車(chē)網(wǎng)、譯言網(wǎng)以及現(xiàn)在專(zhuān)注于游戲行業(yè)的觸控科技等。像他這樣經(jīng)歷過(guò)中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)第一次創(chuàng)業(yè)熱潮的“前輩”們，都對(duì)2000年左右的市場(chǎng)環(huán)境和創(chuàng)業(yè)氛圍分外懷念。但現(xiàn)在，大部分人卻越來(lái)越覺(jué)得無(wú)奈，因?yàn)閯?chuàng)業(yè)的成本比以前更高，環(huán)境也更加艱難，即便已是成功者的陳昊芝，也感到“壓力山大”，一年多前他曾把原本位于三環(huán)附近的辦公地遷到四環(huán)外，否則難以應(yīng)對(duì)公司規(guī)模擴(kuò)大的局面。

的確，成本是擺在一線(xiàn)城市創(chuàng)業(yè)者面前的最大現(xiàn)實(shí)難題。目前從房租價(jià)格上看，北上廣甲級(jí)寫(xiě)字樓每平米的平均租金約為8元/天，而二線(xiàn)城市僅為2.0～2.5元/天，相差近4倍；人力成本方面，一份2012年的程序員薪酬報(bào)告透露，一線(xiàn)城市中67%的程序員月薪都在1萬(wàn)元以上，這個(gè)比例在二線(xiàn)城市中僅為7%，二線(xiàn)城市里45.7%的程序員收入水平都在2000元到5000元之間，人力成本僅僅是一線(xiàn)城市的1/2?！拔蚁胝袀€(gè)網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)方面的負(fù)責(zé)人，月工資開(kāi)到1.5萬(wàn)都找不到?！币患椅挥诒本┑拇怪本W(wǎng)站的創(chuàng)辦者向記者抱怨，“人都跑到哪里去了？”

其實(shí)不僅是創(chuàng)業(yè)公司，一些已經(jīng)走上正軌的大公司也在走出北上廣。比如凡客CEO陳年在今年年初就透露，凡客將在天津武清區(qū)興建一系列總部項(xiàng)目，包括核算總部、倉(cāng)儲(chǔ)中心、物流中心、研發(fā)中心、展示中心和客服中心等，其已與天津京濱工業(yè)園簽署投資項(xiàng)目協(xié)議，投資總金額10億元。分析人士指出，凡客的這一舉動(dòng)主要就是想降低運(yùn)營(yíng)成本。而此前在2012年2月，搜狐公司也斥資2000萬(wàn)美元在天津泰達(dá)經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)建立搜狐視頻總部，至當(dāng)年10月便正式投入了運(yùn)營(yíng)。之所以將總部選址天津，除了看好開(kāi)發(fā)區(qū)的集群效應(yīng)，成本優(yōu)勢(shì)顯然也是重要決定因素。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，由于天津距離北京很近且交通方便，而生活成本、生產(chǎn)成本等都比北京低出很多，未來(lái)可能會(huì)有更多北京的企業(yè)將主要分支轉(zhuǎn)移到天津落戶(hù)。

除了天津，成都、南京、廈門(mén)、杭州、西安、武漢等城市也都在迅速崛起，搶奪北上廣的創(chuàng)業(yè)力量。根據(jù)“創(chuàng)業(yè)譜”的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，近1年來(lái)，創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目數(shù)量增長(zhǎng)最快的區(qū)域是福建，增長(zhǎng)了將近4倍，排在其后的是江蘇、湖北、浙江、四川等地，北上廣的增長(zhǎng)率最低。在中國(guó)目前還缺乏一個(gè)像硅谷這樣的絕佳創(chuàng)業(yè)孵化地的情況下，有這么多創(chuàng)業(yè)新興區(qū)域出現(xiàn)，對(duì)創(chuàng)業(yè)者和中國(guó)科技創(chuàng)新的未來(lái)而言，其實(shí)具有非常利好的正面意義。

世界更“平”了

如果說(shuō)PC互聯(lián)網(wǎng)時(shí)期的創(chuàng)業(yè)還需要依仗一定的資本背景、平臺(tái)實(shí)力，那么在當(dāng)前的移動(dòng)時(shí)代，已經(jīng)有iOS、安卓這樣的公眾平臺(tái)給創(chuàng)業(yè)者提供公平免費(fèi)的產(chǎn)品推廣機(jī)會(huì)，VC/PE最近兩年的崛起也給創(chuàng)業(yè)者帶來(lái)比過(guò)去多得多的融資機(jī)遇，創(chuàng)業(yè)門(mén)檻大大降低，區(qū)域差別也在縮小，可以說(shuō)，世界比過(guò)去更“平”了。

近期，國(guó)內(nèi)最大的在線(xiàn) KTV 9158傳出正謀求進(jìn)入美國(guó)市場(chǎng)的消息，據(jù)說(shuō)該公司創(chuàng)始人兼CEO傅政軍已赴硅谷為美國(guó)分公司選址，并與LinkedIn創(chuàng)始人Reid Hoffman會(huì)面，討論了雙方在業(yè)務(wù)層面進(jìn)行合作的可能。9158就是浙江天格信息技術(shù)有限公司在杭州打造出的成功創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，這個(gè)2005年成立的公司將9158做成了中國(guó)最大的網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)娛樂(lè)社區(qū)，目前9158的年收入已超過(guò)3億元。此外，創(chuàng)辦于福建廈門(mén)的休閑游戲平臺(tái)4399、創(chuàng)辦于杭州的生活社區(qū)網(wǎng)站19樓、創(chuàng)辦于重慶的在線(xiàn)服務(wù)平臺(tái)豬八戒網(wǎng)等的成功，都在給二線(xiàn)城市的創(chuàng)業(yè)者注入更多激情。

第7篇：行業(yè)薪酬報(bào)告分析范文

關(guān)鍵詞：高職院校；旅游專(zhuān)業(yè)；“雙師型”教師；制度保障

一、問(wèn)題的提出

隨著我國(guó)旅游業(yè)的發(fā)展，對(duì)旅游專(zhuān)業(yè)人才的需求量急劇增長(zhǎng)，培養(yǎng)適應(yīng)旅游行業(yè)需要的專(zhuān)業(yè)人才是旅游教育的內(nèi)在要求。旅游行業(yè)是一個(gè)實(shí)踐性、應(yīng)用性極強(qiáng)的行業(yè)，學(xué)界普遍認(rèn)為，除了博士學(xué)位教育以外，高職高專(zhuān)、本科乃至碩士層面的旅游教育都應(yīng)重視應(yīng)用型、實(shí)踐型人才的培養(yǎng)[1]。旅游教育的這一特殊性，要求專(zhuān)業(yè)教師不但要具備扎實(shí)的旅游基礎(chǔ)理論知識(shí)，還應(yīng)具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力和豐富的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。然而，調(diào)查顯示，當(dāng)前我國(guó)旅游院校的多數(shù)教師是從其他專(zhuān)業(yè)“半路出家”，接近四分之三的教師無(wú)行業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)[2]，“雙師型”教師嚴(yán)重缺乏，成為制約旅游人才培養(yǎng)質(zhì)量的瓶頸。因此，加強(qiáng)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)，提高旅游專(zhuān)業(yè)教師的理論和實(shí)踐教學(xué)水平，是提升旅游教育質(zhì)量的重要保證。

目前，學(xué)術(shù)界對(duì)于如何建設(shè)高職院校旅游專(zhuān)業(yè)的“雙師型”教師隊(duì)伍，提出了一些可行的對(duì)策，包括從企事業(yè)單位引進(jìn)、聘用兼職教師、選派教師到企事業(yè)鍛煉、學(xué)校進(jìn)修和參加培訓(xùn)[3-6]等，具有一定的指導(dǎo)意義。但這些研究結(jié)論只解決了從哪些方面入手培養(yǎng)“雙師型”教師的問(wèn)題，而對(duì)保障這些措施有效實(shí)施的制度建設(shè)的研究，除個(gè)別學(xué)者論及到了資格認(rèn)證制度[7]、培訓(xùn)制度[8]外，還鮮見(jiàn)系統(tǒng)的研究成果?；诖?，本文擬在現(xiàn)有“對(duì)策型”研究的基礎(chǔ)上，對(duì)如何從制度安排上保障高職院校旅游專(zhuān)業(yè)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)成效的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行探討，以期為高職院校建設(shè)一支穩(wěn)定的、優(yōu)秀的“雙師型”旅游專(zhuān)業(yè)教師隊(duì)伍提供參考。

二、高職院校旅游專(zhuān)業(yè)“雙師型”教師培養(yǎng)的制度缺陷

1.“雙師型”教師認(rèn)證制度不完善

自王義澄先生于1990年提出“雙師型”教師概念以來(lái)[9]，學(xué)界對(duì)“雙師型”教師的認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)可謂眾說(shuō)紛紜，有“雙證說(shuō)”、“雙職稱(chēng)說(shuō)”、“雙素質(zhì)說(shuō)”、“雙能說(shuō)”、“雙融合說(shuō)”、“雙來(lái)源說(shuō)”和“特定說(shuō)”等多種觀(guān)點(diǎn)[10]。而在國(guó)家頒布的相關(guān)法律法規(guī)中，對(duì)“雙師型”教師的認(rèn)定也沒(méi)有明確的規(guī)定。在實(shí)踐中，高職院校旅游專(zhuān)業(yè)持有“雙證”（教師資格證、行業(yè)資格證或技能等級(jí)證）的“雙師型”教師占絕對(duì)比例，他們雖為考證接受了一定的知識(shí)和技能培訓(xùn)，但由于各種原因，取得證書(shū)后真正在行業(yè)中兼職的并不多，缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，這與旅游專(zhuān)業(yè)對(duì)“雙師型”教師實(shí)踐能力的要求存在距離，導(dǎo)致在教學(xué)中“從理論到理論”的現(xiàn)象依然嚴(yán)重，很難從根本上改善專(zhuān)業(yè)教學(xué)水平。因此，制定和完善針對(duì)旅游專(zhuān)業(yè)的“雙師型”教師認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，尤為迫切和必要。

2.“雙師型”教師引進(jìn)制度不配套

《教育部辦公廳關(guān)于加強(qiáng)高職（高專(zhuān)）院校師資隊(duì)伍建設(shè)的意見(jiàn)》（教高廳〔2002〕5號(hào)）指出：“要重視從企事業(yè)單位引進(jìn)既有工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又有較扎實(shí)理論基礎(chǔ)的高級(jí)技術(shù)人員和管理人員充實(shí)教師隊(duì)伍?！钡@一意見(jiàn)在高職院校并未得到有效執(zhí)行，綜觀(guān)高職院校旅游專(zhuān)業(yè)教師來(lái)源，出自企事業(yè)者并不多。究其原因，缺乏針對(duì)“雙師型”教師引進(jìn)的配套制度是重要因素。中國(guó)酒店業(yè)門(mén)戶(hù)網(wǎng)站邁點(diǎn)網(wǎng)的《2010年中國(guó)酒店業(yè)薪酬報(bào)告》顯示，中國(guó)星級(jí)酒店總經(jīng)理、總監(jiān)、前廳部經(jīng)理、客房部經(jīng)理中具有“本科及以上”學(xué)歷者分別僅占37.89%、31.63%、28.22%、18.51%，這其中具備碩士學(xué)歷者就更少了。但目前，絕大多數(shù)高職院校沒(méi)有制定專(zhuān)門(mén)的“雙師型”教師引進(jìn)制度，對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷統(tǒng)一要求為“碩士及以上”，這無(wú)疑阻礙了多數(shù)學(xué)歷低但行業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的酒店管理人員進(jìn)入到旅游專(zhuān)業(yè)教師隊(duì)伍。

3.兼職教師聘任制度的缺失

目前，在我國(guó)大多數(shù)高職院校旅游專(zhuān)業(yè)教師隊(duì)伍中，理論教師偏多，實(shí)踐指導(dǎo)教師不足，難以滿(mǎn)足旅游專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的需要。為此，《教育部辦公廳關(guān)于加強(qiáng)高職（高專(zhuān)）院校師資隊(duì)伍建設(shè)的意見(jiàn)》（教高廳〔2002〕5號(hào)）指出，高職院校應(yīng)努力“建設(shè)一支實(shí)踐能力強(qiáng)、教學(xué)水平高的兼職教師隊(duì)伍”，兼職教師“主要應(yīng)從企業(yè)及社會(huì)上的專(zhuān)家、高級(jí)技術(shù)人員和能工巧匠中聘請(qǐng)”。但在實(shí)際操作中，部分學(xué)校沒(méi)有建立起完善的兼職教師聘任制度，對(duì)兼職教師的任職條件、教學(xué)水平?jīng)]有任前考核，僅憑應(yīng)聘者的行業(yè)名氣大小來(lái)選擇；對(duì)兼職教師應(yīng)該承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)和要求等沒(méi)有明確的規(guī)定，不少兼職教師一年作一兩次講座就算完成任務(wù)，甚至“掛名兼職”的現(xiàn)象也十分普遍。此外，以聘任理論課教師為主，忽視實(shí)訓(xùn)課教師聘任的現(xiàn)象亦十分突出。總之，對(duì)于旅游專(zhuān)業(yè)來(lái)說(shuō)，由于兼職教師聘任和管理制度的缺失，還沒(méi)有很好地通過(guò)兼職教師的聘任，實(shí)現(xiàn)改善專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)水平的目標(biāo)。

4.教師行業(yè)實(shí)踐激勵(lì)機(jī)制的不足

在高職院校旅游專(zhuān)業(yè)“雙師型”教師的培養(yǎng)方式中，選派教師到行業(yè)中實(shí)踐是有效途徑之一。旅游專(zhuān)業(yè)的應(yīng)用性特征，決定了教師行業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，無(wú)論對(duì)于理論教學(xué)水平還是實(shí)踐教學(xué)水平，都具有巨大的提升作用。相反，在旅游專(zhuān)業(yè)教學(xué)中，高學(xué)歷可能代表較高的理論知識(shí)，但如果沒(méi)有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，教學(xué)中是很難做到案例信手拈來(lái)、技能嫻熟的，其教學(xué)水平并不一定高。綜觀(guān)國(guó)內(nèi)高職院校旅游專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家和優(yōu)秀教師，幾乎都有幾年乃至十幾年的行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。但在目前大多數(shù)高職院校中，十分重視教師學(xué)歷的提升，對(duì)鼓勵(lì)教師讀碩、讀博制定了詳細(xì)的激勵(lì)政策，給予相應(yīng)的住房、科研經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助，而對(duì)鼓勵(lì)教師行業(yè)實(shí)踐重視不夠、激勵(lì)不足，使得很多教師缺乏到行業(yè)中實(shí)踐的動(dòng)力，而愿意把時(shí)間和精力放在學(xué)歷提升上。

5.職稱(chēng)評(píng)審制度改革的滯后

高職乃至本科旅游專(zhuān)業(yè)教育的應(yīng)用性特點(diǎn)，決定其不同于普通本專(zhuān)科專(zhuān)業(yè)教育，有著特殊的教師能力要求。目前，雖然很多高職院校認(rèn)識(shí)到了“雙師型”教師對(duì)提升教學(xué)水平的重要作用，但在職稱(chēng)評(píng)審時(shí)，重科研、輕教學(xué)的傾向依然明顯。在教師職稱(chēng)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中，看重科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)論文的數(shù)量與級(jí)別，而對(duì)教學(xué)水平的評(píng)價(jià)幾乎就是流于形式，只要有項(xiàng)目、論文，鮮有因?yàn)榻虒W(xué)質(zhì)量差而未評(píng)上職稱(chēng)的。有些旅游專(zhuān)業(yè)教師行業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富、教學(xué)水平高，但在學(xué)術(shù)研究上投入的精力不多，發(fā)表的論文數(shù)量或級(jí)別不夠，最終沒(méi)能評(píng)上相應(yīng)職稱(chēng)。試問(wèn)在這樣的職稱(chēng)評(píng)審制度下，又有多少教師愿意花時(shí)間去行業(yè)中實(shí)踐鍛煉、去鉆研專(zhuān)業(yè)技能、去提高教學(xué)水平？

三、完善高職院校旅游專(zhuān)業(yè)“雙師型”教師培養(yǎng)制度的建議

1.完善“雙師型”教師資格認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)職業(yè)教育“雙師型”教師資格的認(rèn)定，應(yīng)強(qiáng)調(diào)行業(yè)實(shí)踐的真實(shí)經(jīng)驗(yàn)與能力，而不能僅取決于教師是否擁有職業(yè)資格證書(shū)，因?yàn)樵诼殬I(yè)資格證書(shū)制度還不健全完善的今天，資格證書(shū)與實(shí)際能力并不能完全劃等號(hào)。對(duì)旅游專(zhuān)業(yè)“雙師型”教師資格的認(rèn)定，最合理的方式就是將行業(yè)工作時(shí)間要求與資格證書(shū)結(jié)合起來(lái)評(píng)定，如取得導(dǎo)游資格證的教師，必須從事實(shí)際導(dǎo)游工作一年以上方可認(rèn)定為“雙師型”教師；而對(duì)僅取得資格證書(shū)但無(wú)實(shí)際工作經(jīng)歷的教師，不予認(rèn)定為“雙師型”教師。只有這樣，才能真正打造出一支“雙能”型的“雙師”教師隊(duì)伍，也才能從根本上提高旅游專(zhuān)業(yè)的教學(xué)水平。

2.完善“雙師型”教師聘用制度

高職教育需要什么樣的教師？這取決于高職教育的培養(yǎng)目標(biāo)，高職教育培養(yǎng)的是應(yīng)用型、技能型的人才，因而教師的教學(xué)應(yīng)“接地氣”，應(yīng)有針對(duì)性、適用性。而要達(dá)到這一教學(xué)要求，教師必須具備較高的技能水平和豐富的行業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，僅有高學(xué)歷是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，旅游專(zhuān)業(yè)尤為如此。因此，對(duì)高職乃至本科旅游專(zhuān)業(yè)教師的引進(jìn)，應(yīng)改變目前“唯學(xué)歷是舉”的人才引進(jìn)政策，優(yōu)先考慮應(yīng)聘者的行業(yè)經(jīng)歷及從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，適當(dāng)放寬學(xué)歷限制，這應(yīng)是旅游專(zhuān)業(yè)教師聘用制度改革的方向。同時(shí)，對(duì)兼職教師的聘任，應(yīng)實(shí)行“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理”的原則，完善聘任與管理制度，確保建設(shè)一支優(yōu)秀的兼職教師隊(duì)伍。

3.完善“雙師型”教師培養(yǎng)激勵(lì)制度

培養(yǎng)“雙師型”教師，必須要建立面向不同產(chǎn)業(yè)的“雙師型”教師培訓(xùn)基地，規(guī)定教師到培訓(xùn)基地進(jìn)行定期培訓(xùn)的實(shí)踐制度，以提高教師的實(shí)踐教學(xué)能力[10]。旅游專(zhuān)業(yè)“雙師型”教師的培養(yǎng)，通過(guò)選派教師脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)去企業(yè)掛職、頂崗鍛煉，有計(jì)劃有針對(duì)性地安排專(zhuān)業(yè)教師到校外實(shí)訓(xùn)基地或旅游企事業(yè)單位，以多種形式強(qiáng)化實(shí)踐技能與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為教學(xué)服務(wù)，已是高職院校的共識(shí)。但是，在具體操作中，由于學(xué)校激勵(lì)機(jī)制的缺乏，尤其在職稱(chēng)評(píng)審制度方面重科研、輕教學(xué)和實(shí)踐的傾向嚴(yán)重，教師到行業(yè)實(shí)踐的動(dòng)力不足。為此，應(yīng)完善高職院校教師職稱(chēng)評(píng)審制度，建立相應(yīng)機(jī)構(gòu)，明確評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，制定獨(dú)立的考核辦法。在同等條件下，優(yōu)先考慮具有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的“雙師型”教師申報(bào)高一級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)。

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第8篇：行業(yè)薪酬報(bào)告分析范文

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu);失衡原因;具體表現(xiàn);對(duì)策研究;矛盾

一、我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)失衡的具體表現(xiàn)

（一）居民收入和消費(fèi)占GDP的比重持續(xù)下降

我國(guó)總體經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)還處在中高速增長(zhǎng)階段，但增長(zhǎng)的速度已經(jīng)趨于緩慢。同時(shí)，在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的過(guò)程中，還出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)失衡的現(xiàn)象。近十年的相關(guān)經(jīng)濟(jì)資料顯示，我國(guó)居民收入提高速度低于人均GDP的增速，居民收入占我國(guó)GDP的比重也呈現(xiàn)下行趨勢(shì)。反觀(guān)我國(guó)的國(guó)有企業(yè)和我國(guó)的政府，這兩者的收入?yún)s超過(guò)GDP的增速，這就說(shuō)明“錢(qián)不能為民所用”，國(guó)家在進(jìn)步而人民的生活水平卻在退步，這嚴(yán)重影響了我國(guó)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，也不利于緩解國(guó)家內(nèi)部的矛盾。

居民收入占GDP比重下降的同時(shí)，居民的消費(fèi)占GDP的比重也在下降。之前的經(jīng)濟(jì)危機(jī)加上持續(xù)走高的房?jī)r(jià)和物價(jià)，致使居民消費(fèi)水平增長(zhǎng)，而當(dāng)這一風(fēng)波過(guò)后，人民的生活又恢復(fù)正常，居民消費(fèi)占GDP的比重則呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。正如《2012年中國(guó)薪酬報(bào)告》所指出，2011年中國(guó)居民收入同比增長(zhǎng)9.6%，扣除價(jià)格因素，實(shí)際增長(zhǎng)7.8%，比同年的國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值GDP的增長(zhǎng)低0.7個(gè)百分點(diǎn)。2012年中國(guó)政府財(cái)政收入增長(zhǎng)了22.5%，企業(yè)收入增長(zhǎng)了18.5%，都大大超過(guò)中國(guó)居民收入增長(zhǎng)9.6%的水平。

（二）諸多產(chǎn)業(yè)投資過(guò)度，造成產(chǎn)能過(guò)剩

產(chǎn)業(yè)過(guò)度投資也可以理解為產(chǎn)業(yè)盲目投資，盲目投資產(chǎn)業(yè)直接造成我國(guó)的產(chǎn)能過(guò)剩。這不僅不會(huì)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，還會(huì)浪費(fèi)我國(guó)的自然資源，破壞我國(guó)的環(huán)境。就目前而言，我國(guó)還是有很多產(chǎn)業(yè)存在產(chǎn)能過(guò)剩的現(xiàn)象。我國(guó)的鋼鐵產(chǎn)業(yè)，國(guó)內(nèi)的實(shí)際產(chǎn)量明顯大于需求產(chǎn)量，即使能夠向國(guó)外出口，也不能完全消耗所生產(chǎn)的鋼鐵量;而我國(guó)的水泥產(chǎn)業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩更是高得離譜，大約有將近3億噸的水泥富足量。2012年鋼鐵業(yè)的產(chǎn)能已經(jīng)高達(dá)9億噸，仍然在建的還有1億噸以上，而國(guó)內(nèi)目前能夠消化的最多7億噸。與此同時(shí)，國(guó)家為了推進(jìn)新能源開(kāi)發(fā)利用速度，將更多的資金投向新能源開(kāi)發(fā)，這也會(huì)造成更大的產(chǎn)能過(guò)剩。盲目投資會(huì)給我國(guó)帶來(lái)極大的經(jīng)濟(jì)壓力，政府只注重開(kāi)始而忽視了過(guò)程，久而久之，就會(huì)造成我國(guó)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)失衡。

（三）巨額經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目盈余及其低效利用

由于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不合理，國(guó)家開(kāi)始制定多種政策刺激國(guó)內(nèi)民眾消費(fèi)，以此調(diào)整現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，拉動(dòng)中國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。現(xiàn)階段，政府應(yīng)該解決巨額經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目的相關(guān)問(wèn)題。我國(guó)在2009年經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)，外貿(mào)出口量超乎想象的跌落，并在2010年10月份出現(xiàn)了首次貿(mào)易赤字。這說(shuō)明了我國(guó)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)存在很多不完善的地方，對(duì)于巨額經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目的利用效率極低。

（四）粗放型經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式與環(huán)境資源超限開(kāi)發(fā)矛盾日益突出

我國(guó)雖然地大物博，但是人均環(huán)境資源卻相對(duì)緊缺，而我國(guó)的粗放型經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式嚴(yán)重破壞了我國(guó)的生態(tài)環(huán)境。2010年全國(guó)流經(jīng)城市的河流中，70%的江河水系受到污染，3億農(nóng)民無(wú)法喝到安全的飲用水，75%以上的湖泊出現(xiàn)了富營(yíng)養(yǎng)化問(wèn)題，很多民眾都不能保證自己正常的生活，這種犧牲環(huán)境換來(lái)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的方式是不可取的。

二、我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)失衡的原因分析

（一）國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整滯后

重視投資、輕視消費(fèi)、重視增長(zhǎng)、忽略過(guò)程，這樣的增長(zhǎng)方式會(huì)造成經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)失衡，同時(shí)也會(huì)破壞地方的環(huán)境。政府優(yōu)先發(fā)展沿海地區(qū)，忽略了中部、西部城市的開(kāi)發(fā)，以局部帶動(dòng)整體的發(fā)展方法也顯示了我國(guó)的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略調(diào)整滯后。

（二）相關(guān)部門(mén)市場(chǎng)化改革滯后

我國(guó)的四大國(guó)有銀行是我國(guó)的經(jīng)濟(jì)主體，但是由于國(guó)有銀行內(nèi)部體制的原因，其面對(duì)經(jīng)濟(jì)變化所提出的改革政策仍是處于落后階段，而且其解決問(wèn)題方式也過(guò)于單一。而我國(guó)的自然資源部門(mén)的改革也相對(duì)落后，政府的政策支持，導(dǎo)致了我國(guó)的廉價(jià)自然資源被浪費(fèi)，在破壞環(huán)境的同時(shí)卻沒(méi)有回收相應(yīng)的成本。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示2014年8月19日，在不到9個(gè)月的時(shí)間里，人類(lèi)花光了2014年地球整年的生態(tài)“預(yù)算”。從這天起，人類(lèi)對(duì)自然資源的消耗開(kāi)始“透支”，“支出”超過(guò)地球在本年度生物承載力總“供給”。

（三）經(jīng)濟(jì)發(fā)展制度體制改革滯后

城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)體制不健全也是導(dǎo)致我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)失衡的一大原因，城市憑借其工業(yè)及居民消費(fèi)引領(lǐng)城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展，而農(nóng)村還是依靠傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)收入引導(dǎo)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，城鄉(xiāng)之間的差距越大，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)失衡程度就越大。

（四）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整創(chuàng)新力度不夠

產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新力度不夠嚴(yán)重影響了我國(guó)的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型。目前，我國(guó)應(yīng)該將創(chuàng)新利用在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式、資源利用方式、減少經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的能耗上，但還是缺乏完善的管理制度和相關(guān)的人才去監(jiān)督上述過(guò)程。

三、我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)失衡對(duì)策研究

要想從根本上解決我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)失衡問(wèn)題，需要大量的時(shí)間及多方面的協(xié)調(diào)配合，本文主要從以下幾個(gè)方面解決經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)失衡問(wèn)題。

（一）實(shí)施長(zhǎng)短結(jié)合的政策組合

我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制創(chuàng)新能力太差，導(dǎo)致居民的收入水平不均衡，致使我國(guó)的很多產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和消費(fèi)結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了不和諧的基調(diào)。結(jié)合相關(guān)問(wèn)題，我國(guó)應(yīng)該實(shí)施長(zhǎng)短結(jié)合的經(jīng)濟(jì)政策。在短期方面，應(yīng)該穩(wěn)定現(xiàn)有的局勢(shì)，避免國(guó)內(nèi)矛盾進(jìn)一步被擴(kuò)大，同時(shí)還要保持我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng);在長(zhǎng)期方面，國(guó)家應(yīng)該不斷完善現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)政策，在現(xiàn)有的體制上進(jìn)行創(chuàng)新，應(yīng)該結(jié)合我國(guó)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)以及世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大環(huán)境，制定適合我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政策，這樣有利于平衡我國(guó)現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，也能讓市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)發(fā)光發(fā)熱。

（二）充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制的作用

既然引入了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，我國(guó)就應(yīng)該將市場(chǎng)機(jī)制的積極作用最大化地發(fā)揮。經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程。對(duì)于我國(guó)的過(guò)剩產(chǎn)業(yè)，應(yīng)該在充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制作用的同時(shí)，利用法律、國(guó)家政策等手段對(duì)其進(jìn)行調(diào)整。因此，要想解決行業(yè)產(chǎn)能過(guò)剩的問(wèn)題，就要完善我國(guó)的金融體系，完善國(guó)有企業(yè)的企業(yè)制度;同時(shí)還應(yīng)統(tǒng)一全國(guó)的市場(chǎng)，避免地方壟斷。除此之外，還要加強(qiáng)法律對(duì)地方市場(chǎng)的保護(hù)力度，建立統(tǒng)一的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)規(guī)則。

（三）以十八屆三中全會(huì)為指導(dǎo)，構(gòu)建戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

對(duì)于現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)失衡現(xiàn)象，政府更應(yīng)該借鑒十八屆三中全會(huì)的指導(dǎo)意見(jiàn)，以此建立更為完善的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。十八屆山中全會(huì)的精神指出要全面深化改革關(guān)系黨和國(guó)家工作全局，必須堅(jiān)定深化改革的信心、堅(jiān)持深化改革的正確方向、凝聚深化改革的共識(shí)、注重深化改革的統(tǒng)籌謀劃、協(xié)同推進(jìn)各項(xiàng)改革。因此，政府應(yīng)該處理好自身與市場(chǎng)之間的關(guān)系，讓市場(chǎng)在資源配置中發(fā)揮決定性作用而不是讓政府掌控經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)向，同時(shí)政府還應(yīng)該以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，發(fā)揮經(jīng)濟(jì)體制改革牽引作用，制定相關(guān)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)調(diào)整。

（四）加快金融體制改革步伐，充分發(fā)揮資源配置作用

政府應(yīng)該放寬對(duì)中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)限制政策，鼓勵(lì)我國(guó)的中小企業(yè)進(jìn)行自主發(fā)展，同時(shí)還應(yīng)該讓國(guó)家的銀行放寬對(duì)中小企業(yè)的資金限制政策，讓企業(yè)能夠有充足的資金面對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的問(wèn)題。政府還應(yīng)該轉(zhuǎn)變自己的工作職能，市場(chǎng)體制能夠解決的問(wèn)題就讓市場(chǎng)去解決，政府在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中主要起引導(dǎo)和調(diào)節(jié)的作用，這樣才能充分發(fā)揮市場(chǎng)配置資源的作用。

（五）構(gòu)建有利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的創(chuàng)新體制與環(huán)境

經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要我國(guó)政府推進(jìn)體制改革和政策改革，企業(yè)改組難、申請(qǐng)資金難、企業(yè)金融風(fēng)險(xiǎn)大，這些阻礙企業(yè)發(fā)展的種種原因都與體制和環(huán)境有關(guān)。這需要政府多出臺(tái)經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)政策，簡(jiǎn)化不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的相關(guān)政策，以此創(chuàng)造和諧的環(huán)境。

（六）促進(jìn)投資體制改革，積極發(fā)揮市場(chǎng)的自動(dòng)調(diào)節(jié)作用和政府的有效管理作用

改革現(xiàn)有的投資體制，讓我國(guó)的市場(chǎng)充分發(fā)揮作用，同時(shí)加強(qiáng)我國(guó)政府的有效管理。政府可以完善現(xiàn)有的項(xiàng)目審批制度，落實(shí)以企業(yè)投資為主體，賦予企業(yè)更多的投資權(quán)力;政府還可以鼓勵(lì)社會(huì)團(tuán)體進(jìn)行投資，放寬社會(huì)資本投資的領(lǐng)域，這樣有利于我國(guó)的市場(chǎng)體制發(fā)揮作用。除此之外，我國(guó)政府還應(yīng)該規(guī)范現(xiàn)有的投資行為，規(guī)范現(xiàn)有的投資項(xiàng)目決策機(jī)制，規(guī)范投資資金的管理機(jī)制，優(yōu)化現(xiàn)有的投資結(jié)構(gòu)，讓政府和市場(chǎng)發(fā)揮各自的作用。

在未來(lái)的發(fā)展中，我國(guó)不應(yīng)該一味地追求高速的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，而是應(yīng)該調(diào)整現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，最大限度地發(fā)揮市場(chǎng)的作用，這樣才能保證我國(guó)的經(jīng)濟(jì)充滿(mǎn)活力，才能讓國(guó)家更為強(qiáng)大，人民生活更為富足。

參考文獻(xiàn)：