團隊建設(shè)及人員管理方案精選(九篇)

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第1篇：團隊建設(shè)及人員管理方案范文

關(guān)鍵詞：高職；旅游管理專業(yè)；群職業(yè)教育教師；教學(xué)團隊建設(shè)；人才培養(yǎng)

隨著新課程改革的不斷推進，國家已經(jīng)出臺相應(yīng)的高端職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量規(guī)范，明確要求注重建構(gòu)“雙導(dǎo)師”結(jié)構(gòu)，加強群職業(yè)教育教師創(chuàng)新教學(xué)團隊建設(shè)，將其作為教學(xué)質(zhì)量提升的重要舉措。為此，高職院校應(yīng)盡可能將旅游專業(yè)中的優(yōu)秀人才納入教學(xué)團隊，深化校企教育教學(xué)合作，推進教師團隊建設(shè)的高質(zhì)量發(fā)展，使理論教學(xué)與行業(yè)實踐技能培養(yǎng)有效結(jié)合在一起，提升高職院校的核心競爭力以及社會地位，為高職院校的綜合化發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、群職業(yè)教育教師創(chuàng)新教學(xué)團隊建設(shè)的基本內(nèi)容

1.群職業(yè)教育教師創(chuàng)新教學(xué)團隊概述高職旅游管理專業(yè)群職業(yè)教育教師創(chuàng)新教學(xué)團隊是指以教書育人為目標，逐步提升專業(yè)教育教學(xué)水平以及實際教學(xué)效果，推進旅游管理專業(yè)的改革與創(chuàng)新。群職業(yè)教育教師創(chuàng)新教學(xué)團隊建設(shè)要以課程專業(yè)基地為基礎(chǔ)建設(shè)平臺，依托教研室、工作室、實訓(xùn)室以及實訓(xùn)基地，由校內(nèi)外專職教師以及兼職教師共同組成群職業(yè)教育教師創(chuàng)新教學(xué)團隊，提升高職院校核心競爭力。2.群職業(yè)教育教師創(chuàng)新團隊特征高職旅游管理專業(yè)群職業(yè)教育教師創(chuàng)新教學(xué)團隊是一支以教育專業(yè)技術(shù)為核心，依據(jù)職業(yè)教育需求所配置的集理論知識與實踐技能為一體的教師團隊。群職業(yè)教育教師創(chuàng)新教學(xué)團隊在知識結(jié)構(gòu)、思維方式以及性格特征等方面優(yōu)勢互補，具有良好的思想品格，堅持育人至上的價值觀念，具有高水平的學(xué)術(shù)研究能力。除此之外，學(xué)校還應(yīng)當實施產(chǎn)、學(xué)、研三位一體的教學(xué)模式，全面推進高職旅游專業(yè)的快速發(fā)展，優(yōu)化學(xué)生的實踐能力，使教學(xué)與人才市場的綜合性發(fā)展有效連接在一起。3.群職業(yè)教育教師創(chuàng)新教學(xué)團隊培養(yǎng)模式高職院校的旅游類專業(yè)主要包括旅游管理、酒店管理等，目前主要采用專職教師與兼職教師相結(jié)合的教學(xué)方式，主要聘請旅游行業(yè)的專職技術(shù)人員講解專業(yè)知識和實踐技能，并適當調(diào)整兼職教師比例，以提升群職業(yè)教育教師創(chuàng)新教學(xué)團隊的綜合素養(yǎng)，加強專業(yè)化旅游管理教育教師隊伍建設(shè)，提升兼職教師以及專業(yè)教師的教學(xué)水平。與此同時，高職旅游管理專業(yè)教師團隊建設(shè)主要采取的是專兼職教師相結(jié)合的方式，實現(xiàn)兼職教師與專職教師的優(yōu)勢互補。在教師培養(yǎng)工作中，高職院校可采用一個企業(yè)衍生一個專業(yè)項目的模式，促進課程的全面進步與發(fā)展，以項目教學(xué)帶動整體教學(xué)，打造專職教師與兼職教師結(jié)合的教育教學(xué)團隊。

二、建構(gòu)群職業(yè)教育教師創(chuàng)新教學(xué)團隊的舉措

1.構(gòu)建新的評價標準為推動群職業(yè)教育教師創(chuàng)新教學(xué)團隊建設(shè)，高職院校要制定科學(xué)的評價標準，以建構(gòu)“雙師型”教師團隊為依據(jù)，對所有教師進行全面且客觀的評價，并制定針對性的培訓(xùn)管理策略，提高教育教學(xué)管理團隊的整體素質(zhì)。通過對教學(xué)團隊的基本情況進行分析可知，專業(yè)群職業(yè)教育教師創(chuàng)新教學(xué)團隊比較注重培養(yǎng)學(xué)生的實踐操作能力以及應(yīng)用能力，肯于幫助學(xué)生增強就業(yè)能力。構(gòu)建新的評價標準，能有效推進群職業(yè)教育教師創(chuàng)新教學(xué)團隊建設(shè)，提高群職業(yè)教育教師創(chuàng)新教學(xué)團隊的培養(yǎng)質(zhì)量。2.積極與企業(yè)進行合作在高職旅游管理專業(yè)教師團隊建設(shè)過程中，高職院校需要根據(jù)實際情況積極與企業(yè)進行合作，加大企業(yè)參與高職院校教師團隊建設(shè)的力度，為構(gòu)建新型的群職業(yè)教育教師創(chuàng)新教學(xué)團隊提供優(yōu)質(zhì)的教育資源，創(chuàng)設(shè)良好的教育環(huán)境。在校企合作模式下，高職院校與企業(yè)之間可建立良好、穩(wěn)定的關(guān)系，充分借助企業(yè)的資源和優(yōu)勢，實現(xiàn)旅游管理專業(yè)教師與專業(yè)領(lǐng)域的雙向發(fā)展。高職院校要注重建構(gòu)職業(yè)教育教學(xué)“雙師型”教師團隊，科學(xué)利用企業(yè)資源，合理劃分導(dǎo)師的職責和對應(yīng)的權(quán)益，促進職業(yè)院校與企業(yè)的長期合作。企業(yè)可選派一批高素質(zhì)的人員到高職院校進行實踐技能傳授，以提升高職院校教師的專業(yè)實踐技能，建構(gòu)職業(yè)教育教學(xué)“雙師型”教師團隊。3.健全完善的專業(yè)保證體系在高職旅游管理專業(yè)教師團隊建設(shè)過程中，高職院校要健全完善的專業(yè)保證體系，如考核評價體系、獎勵激勵體系和資金成本投入體系等。高職院校旅游管理專業(yè)群職業(yè)教育教師創(chuàng)新教學(xué)團隊是一個技能教學(xué)與理論教學(xué)相結(jié)合的團隊，因此，需要隨著教師理論水平、實踐技能的提升不斷進行調(diào)整，把專業(yè)保證體系作為教師團隊優(yōu)化的依據(jù)，實現(xiàn)動態(tài)化管理。在高職教育教學(xué)團隊建設(shè)中，教師是團隊建設(shè)的主體，其參與的積極性與團隊建設(shè)的質(zhì)量和成效息息相關(guān)。因此，高職院?？蓪Ρ憩F(xiàn)優(yōu)秀的教師給予適當?shù)莫剟睿ぐl(fā)教師的榮譽感和使命感，充分發(fā)揮教師的主觀能動性和創(chuàng)造性。高職院校還要將群職業(yè)教育教師創(chuàng)新教學(xué)團隊建設(shè)納入管理體系，確保團隊建設(shè)有比較充足的資金，注重整合團隊資源，擴大團隊規(guī)模。4.培養(yǎng)專家型教師在高職旅游管理專業(yè)教師團隊建設(shè)過程中，高職院校需要注重培養(yǎng)專家型教師，改變專職教師只具備理論知識、不具備實踐操作技能的現(xiàn)狀，按照企業(yè)的發(fā)展以及人才培養(yǎng)需求對教師進行實踐技能培養(yǎng)以及理論知識水平提升。例如，高職院?？山M織教師到旅游企業(yè)進行實踐，提升教師團隊的綜合素養(yǎng)，幫助教師快速融入行業(yè)發(fā)展中，將所學(xué)知識融入教學(xué)設(shè)計，確保教學(xué)內(nèi)容與時代接軌，提升專業(yè)教育教學(xué)的社會適應(yīng)性以及創(chuàng)新性，滿足時展需要。教師到旅游企業(yè)進行專業(yè)性培訓(xùn)以及技能實踐，可采用掛職鍛煉模式、頂崗實踐模式以及部門培訓(xùn)模式。在企業(yè)培訓(xùn)的過程中，教師要深入了解行業(yè)的發(fā)展趨勢以及企業(yè)的運行情況，熟知企業(yè)不同崗位在職人員職責以及實踐操作技能，以不斷完善自身的教育教學(xué)方案，選擇新型的教育教學(xué)模式以及教學(xué)方法，提高教育教學(xué)質(zhì)量，真正成為專家型教師。在實踐教學(xué)過程中，教師要以效率為主，把大型旅行社、會展中心以及酒店作為實踐基地，依據(jù)學(xué)生的培養(yǎng)方向做好針對性的輪崗實踐，將社會實踐中所學(xué)習(xí)到的知識融入課堂教學(xué)。5.積極參與學(xué)生的實習(xí)環(huán)節(jié)在高職旅游管理專業(yè)教師團隊建設(shè)過程中，教師需要積極參與到學(xué)生的實習(xí)環(huán)節(jié)中，定期與兼職教師進行實踐技能與理論知識探討，明確旅游管理專業(yè)的發(fā)展方向，并積極參與到學(xué)生的實習(xí)過程中。這種教育模式既能明確學(xué)生要去哪里實習(xí)，教師要去哪里就職，又能了解學(xué)生在實習(xí)過程中存在的問題，便于監(jiān)督學(xué)生的實習(xí)情況，輔助企業(yè)及時對實習(xí)生進行有效管理。在這種教學(xué)模式下，教師能在第一時間了解學(xué)生的心理動態(tài)，可對后續(xù)的實踐環(huán)節(jié)和實踐內(nèi)容進行調(diào)整和完善。為進一步提升群職業(yè)教育教師創(chuàng)新教學(xué)團隊的培養(yǎng)質(zhì)量，高職院校需要保持校外實習(xí)與校內(nèi)教學(xué)的有機性與連貫性，提升教師的專業(yè)實踐技能以及專業(yè)理論水準，讓教師更好地適應(yīng)實踐技能教學(xué)的需要，適應(yīng)專業(yè)理論教學(xué)的需要，做一個名副其實的“雙師型”教師。6.聘請專業(yè)教師在高職旅游管理專業(yè)教師團隊建設(shè)過程中，高職院?？善刚堃恍I(yè)教師來校舉辦講座，以提高旅游專業(yè)群職業(yè)教育教師的資質(zhì)、專業(yè)素養(yǎng)以及教學(xué)水平。比如，可聘請旅游部門的總經(jīng)理或部門經(jīng)理來校舉辦講座，這些人員的從業(yè)經(jīng)驗豐富，熟知行業(yè)動態(tài)和發(fā)展趨勢，其講座更具有針對性和實用性。同時，高職院?？晌糜喂芾硇袠I(yè)中的高技能人才進入教學(xué)團隊，以優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，提升教師整體素質(zhì)。當前，部分高職院校存在教師實踐技能強、理論知識欠缺的情況。為改變這種情況，高職院?？啥ㄆ趯處熯M行培訓(xùn)，提升教師的理論知識水平，使其能更好地適應(yīng)教學(xué)，成為“雙師型”教師。7.研究應(yīng)用性課題在高職旅游管理專業(yè)教育教學(xué)過程中，高職院校需要根據(jù)實際情況做好群職業(yè)教育教師創(chuàng)新教學(xué)教師團隊的專職和兼職分工，由專業(yè)理論性強的教師進行專業(yè)理論知識的教學(xué)，由技能過硬的教師進行實踐技能教學(xué)，以提高整體教學(xué)實效。這樣的分工，有利于發(fā)揮教師的專業(yè)特長，能更好地優(yōu)化和利用教學(xué)資源，促進教師的專業(yè)化成長。理論專業(yè)教師與實踐技能專業(yè)教師要相互配合，實現(xiàn)理論專業(yè)知識與實踐技能的相互滲透，促進學(xué)生理論知識與實踐技能的融會貫通。在教學(xué)過程中，教師可依據(jù)大型的校內(nèi)實訓(xùn)基地建構(gòu)旅行團隊以及“休閑貼吧”，幫助學(xué)生在校園內(nèi)承接對應(yīng)的業(yè)務(wù)，實現(xiàn)對課程、實訓(xùn)環(huán)節(jié)的內(nèi)容衍生，將課程實踐融入課程教學(xué)，實現(xiàn)教學(xué)相長。這種教學(xué)模式，能讓學(xué)生快速適應(yīng)自己的職業(yè)角色，仿佛置身于實際工作環(huán)境之中；能提升學(xué)生專業(yè)素養(yǎng)，讓學(xué)生更好地適應(yīng)未來的職業(yè)需要。在專業(yè)教師的指導(dǎo)下，學(xué)生能快速完成相關(guān)實習(xí)任務(wù)，提升自己的實踐技能。在實際教學(xué)中，技能專業(yè)教師和理論專業(yè)教師可組成相應(yīng)的教研組和項目團隊，在同一個項目中開展集體備課，運用集體智慧解決教學(xué)中存在的疑惑和問題，豐富專業(yè)理論知識，提高專業(yè)實踐技能，提升教學(xué)水平。同時，高職院?？梢詫⑵髽I(yè)作為開展基礎(chǔ)項目教學(xué)的依托，與企業(yè)聯(lián)合，共同對新課程教學(xué)進行開發(fā)，編寫新課程教材，創(chuàng)建試題庫、案例庫，將其融入教育教學(xué)過程中，以提升專兼職教師的理論水準和實踐技能。此外，高職院校要及時做好市場調(diào)查與分析，明確市場發(fā)展動態(tài)，使教育教學(xué)緊跟時展，滿足時展對旅游人才的需求。8.創(chuàng)新教育教學(xué)手段文旅融合是當下旅游市場衍生的一種全新旅游發(fā)展理念，即文旅融合的思想觀，其所具有的戰(zhàn)略統(tǒng)籌導(dǎo)向作用十分明顯，能夠推動旅游市場深入發(fā)展，以文旅融合為助力，讓整個市場環(huán)境呈現(xiàn)全新發(fā)展面貌，彰顯新時代旅游行業(yè)風(fēng)采。為順應(yīng)文旅融合的市場環(huán)境變化，滿足人才儲備方面的實際需求，高職院校需革新育人目標，順應(yīng)市場規(guī)律，深入分析文旅融合的發(fā)展趨勢，探索科學(xué)的人才培養(yǎng)方案。因此，在高職旅游管理專業(yè)教育教學(xué)過程中，教師需要根據(jù)實際情況創(chuàng)新教育教學(xué)手段，利用專業(yè)知識以及校內(nèi)的科研優(yōu)勢做好專業(yè)性的課題研究，不斷豐富自己的專業(yè)知識，提升自己的專業(yè)素養(yǎng)。高職院校還可以邀請一些校外技能人才來校，利用他們的實踐經(jīng)驗，幫助解決教育教學(xué)存在的問題，增強教師運作能力、產(chǎn)品開發(fā)能力以及旅游服務(wù)意識。這樣還可以在課程教學(xué)中增添一些教學(xué)案例，實現(xiàn)理論知識教學(xué)與實踐技能培養(yǎng)的完美結(jié)合，打造一支引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展的新型旅游專業(yè)群職業(yè)教育教師創(chuàng)新教學(xué)團隊。部分高職院校的旅游管理專業(yè)教師是通過校園招聘以及社會招聘的模式進入高職院校的，而高職院校并沒有高薪引進人才。為提升教師的整體素質(zhì)，高職院?？赏ㄟ^多種舉措，增加教師團隊高素質(zhì)人才。高職院校對教師要定期進行考核，經(jīng)常組織教育教學(xué)培訓(xùn)，增強教師緊迫感、使命感，提高院校的知名度和美譽度，提高院校核心競爭力，創(chuàng)辦一流高職院校。

三、結(jié)語

綜上所述，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，國家越來越重視職業(yè)教育教學(xué)工作。為了進一步提高職業(yè)教育教學(xué)實效，需要建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊伍，以避免由于教師知識水平以及技能不高而影響教學(xué)實效。職業(yè)學(xué)院要增強教師團隊的專業(yè)性、前瞻性，最大化地滿足高職院校發(fā)展需求，完成人才培養(yǎng)計劃。要建構(gòu)“雙師型”教師團隊，明確市場體系下教育團隊建設(shè)的重要性，明確當前人才市場發(fā)展需求，以滿足時代需要，為國家培養(yǎng)合格人才。

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[4]李薇.基于校企命運共同體的高職旅游專業(yè)群協(xié)同創(chuàng)新平臺探索[J].廣東廣播電視大學(xué)學(xué)報,2019(05).

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第2篇：團隊建設(shè)及人員管理方案范文

人才是會計師事務(wù)所的核心競爭力，人心不穩(wěn)，事業(yè)就難成。小型會計師事務(wù)所人才流動較頻繁，既造成人力資源管理成本的浪費損失，又嚴重影響了小型事務(wù)所的可持續(xù)發(fā)展。人才的流出既有行業(yè)競爭激烈、薪酬與辛苦程度不匹配、缺少晉升空間等原因，也有地處偏僻、薪酬分配、留住人心的問題，而且小型會計師事務(wù)所在吸引人才方面相比大中型 事務(wù)所而言處于劣勢，因此小型會計師事務(wù)所如何培養(yǎng)人才至關(guān)重要。

一、小型會計師事務(wù)所人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

項目經(jīng)理總是期望調(diào)配專業(yè)能力強、溝通良好的助理人員協(xié)助完成委派業(yè)務(wù)，而輕視項目團隊建設(shè)，特別是人才培養(yǎng)，即重用輕教。也就是說，小型會計師事務(wù)所主要是直接使用人才，培養(yǎng)人才的機制與策略較少，這是小型會計師事務(wù)所人才培養(yǎng)機制的短板。

國際大型、國內(nèi)大中會計師事務(wù)所非常注重新員工的培養(yǎng)。據(jù)普華永道會計師事務(wù)所介紹，他們每年都會錄用大批高校畢業(yè)生，雖然工作壓力大、強度高，但因品牌魅力和職業(yè)前景，很多年輕人甘愿忍受“折磨”，大型會計師事務(wù)所也從未因流動性大而擔心找不到高素質(zhì)優(yōu)秀人才。普華永道對每位新進員工均指派兩位導(dǎo)師，一位是審計經(jīng)理，一位是合伙人，幫助員工職業(yè)定位，每個導(dǎo)師帶四個徒弟。導(dǎo)師要扮演多重角色，幫助新人解讀企業(yè)文化、建立人脈關(guān)系、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展、評估考核，還要關(guān)心生活、做精神導(dǎo)師。

而小型會計師事務(wù)所的人才培養(yǎng)機制較為欠缺。其人才聘用一般都是主任會計師拍板，如果是執(zhí)業(yè)的項目臨時需要，主要是項目經(jīng)理做主。對于那些已通過CPA考試的新員工，需要法規(guī)、專業(yè)知識的更新與學(xué)習(xí)，但外出學(xué)習(xí)的機會很少，往往需要自費請假去學(xué)習(xí)，因為小型會計師事務(wù)所提供外出高層次的業(yè)務(wù)培訓(xùn)需要較高的培訓(xùn)費用，因此培訓(xùn)機會不多；對于那些只通過少數(shù)幾門CPA考試的新員工來說，因他們工作緊張，很難有時間繼續(xù)考試通過全科，這也制約了他們的職業(yè)發(fā)展。因此，一些小型會計師事務(wù)所的在職員工往往沒有凝聚力，對所在的事務(wù)所也缺乏強烈的認同感，沒有以當前就業(yè)的事務(wù)所作為終身就業(yè)的打算，找機會隨時準備跳槽，這實際上是小型會計師事務(wù)所一種人才培養(yǎng)、使用機制的失敗。

二、小型會計師事務(wù)所人才培養(yǎng)中出現(xiàn)的問題及原因

目前，普遍認為我國小型會計師事務(wù)所的人力資源管理還缺乏一套完整的戰(zhàn)略思想和管理體系。從人力資源管理的各個環(huán)節(jié)來看，也存在著各種問題，如：小型會計師事務(wù)所人才引進困難；人才流失嚴重，執(zhí)業(yè)隊伍不穩(wěn)定，人才流動頻繁；招聘的盲目性，激勵機制滯后，缺乏有效的激勵約束機制；績效評價的非標準化，獎懲比較片面，只注重盈利等。特別是小型會計師事務(wù)所人員的招聘、錄用、留用、解聘基本上都是幾個合伙人做決定，沒有正規(guī)的管理程序，對人力資源缺乏有效管理，導(dǎo)致了對于員工任用的盲目性，更缺少人才的后續(xù)培養(yǎng)機制。

究其原因，首先，我國會計師事務(wù)所普遍歷史不長，小型會計師事務(wù)所占絕大部分，人力資源管理中存在的問題暴露出小型事務(wù)所內(nèi)部管理的粗放性。小型事務(wù)所重點關(guān)注的是客戶的爭取和業(yè)務(wù)發(fā)展，即首先關(guān)注的是事務(wù)所的生存問題，對于員工的招聘、培訓(xùn)、績效、發(fā)展、激勵等問題的理解不深入，缺乏對于未來長期發(fā)展的整體規(guī)劃和細致部署，人力資源管理上存在的問題，也限制和影響了小型事務(wù)所長期、健康的發(fā)展。其次，小型會計師事務(wù)所人才理念落后，難以培養(yǎng)員工的忠誠度。由于小型會計師事務(wù)所人才理念比較落后，對員工的培養(yǎng)缺乏正規(guī)而長遠的培養(yǎng)規(guī)劃。多數(shù)企業(yè)對員工進行的培訓(xùn)當作福利或者是支出而不是投資，不愿為員工培訓(xùn)“埋單”，降低對培訓(xùn)的投入，從而造成了員工的技能不能得到及時提高，缺乏發(fā)展空間與安全感。

三、基于新型師徒關(guān)系的項目團隊構(gòu)建小型會計師事務(wù)所人才培養(yǎng)機制

（一）新型師徒之間的磨合期

小型會計師事務(wù)所通常會對項目成員進行職級管理，有分為注冊會計師和助理的；也有細分為經(jīng)理、項目經(jīng)理和助理的；還有在經(jīng)理、項目經(jīng)理和助理再各設(shè)高、中、初級。通常，中高級項目經(jīng)理都是注冊會計師，從事較長的審計業(yè)務(wù)，有著豐富的專業(yè)經(jīng)驗。項目經(jīng)理總是期望調(diào)配專業(yè)能力強、溝通良好的助理人員協(xié)助完成委派業(yè)務(wù)，而輕視項目團隊建設(shè)，特別是人才培養(yǎng)，即重用輕教。為促進小型事務(wù)所人才培養(yǎng)，可讓中高級項目經(jīng)理作為師父，凡不是注冊會計師的，均須選擇一個中高級項目經(jīng)理為師父，幫助新人解讀企業(yè)文化、建立人脈關(guān)系、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展、評估考核，還要關(guān)心生活、做精神導(dǎo)師。

新型師徒磨合期的建立是指大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生或其他入職人員工進入小型事務(wù)所時，由人力資源專員根據(jù)項目團隊建設(shè)的具體情況提出初步方案，經(jīng)小型事務(wù)所管理合伙人與業(yè)務(wù)合伙人協(xié)商征得中高級項目經(jīng)理同意建立師徒磨合，磨合期不長于3個月，磨合期內(nèi)師徒任一方均可提出終止磨合期。終止磨合的徒弟可重新自由選擇中高級項目經(jīng)理建立師徒關(guān)系，這類師徒關(guān)系仍處于磨合期，且有兩次自由選擇權(quán)利，一旦在項目經(jīng)理指導(dǎo)下實現(xiàn)職級晉升則新型師徒關(guān)系確立，即所有員工經(jīng)試用（通常試用期為3個月，特殊情況可縮短試用期）轉(zhuǎn)正定級，以轉(zhuǎn)正定級后的第一次職級晉升為限結(jié)束師徒關(guān)系選擇而正式確立新型師徒關(guān)系，簽訂新型師徒協(xié)議。

（二）新型項目團隊的構(gòu)建

項目團隊由中高級項目經(jīng)理負責組建，其成員只能從本事務(wù)所人才資源池中選擇，不能申請其他項目團隊已確立新型師徒關(guān)系或已建立師徒磨合的人員為項目團隊成員。

項目團隊的基本單位為項目組，由初級項目經(jīng)理、助理、試用和實習(xí)各1名組成，其中初級項目經(jīng)理是組建項目組的前提，其余助理、試用和實習(xí)可以暫缺任意兩名成員待補。項目團隊成員的職級呈階梯狀，不出現(xiàn)同級成員；中高級項目經(jīng)理與其成員最終確立新型師徒關(guān)系。新型師徒關(guān)系的確立過程，實質(zhì)上是項目團隊的建設(shè)過程，也是團隊人才的培養(yǎng)過程。項目組應(yīng)保持相對穩(wěn)定，如有調(diào)整須經(jīng)業(yè)務(wù)合伙人和管理合伙人同意，一年內(nèi)調(diào)整不得超過3次。

項目團隊規(guī)模由其負責組織的項目經(jīng)理級別決定，中級項目經(jīng)理最多可組建兩個項目組；高級項目經(jīng)理最多可組建6個項目組。

（三）基于新型師徒關(guān)系的項目團隊建設(shè)獎勵

新型師徒關(guān)系的確立過程，實質(zhì)上是項目團隊的建設(shè)過程，也是小型會計師事務(wù)所人才的培養(yǎng)過程。新型師徒關(guān)系的項目團隊建設(shè)可以快速提高小型事務(wù)所的專業(yè)勝任能力和工作效率，為此小型事務(wù)所將設(shè)立團隊建設(shè)人才培養(yǎng)獎，對中高級項目經(jīng)理培養(yǎng)人才按以下標準進行獎勵（見下表）。

在員工轉(zhuǎn)正定級或職級晉升的次月，由小型事務(wù)所一次性向負責培養(yǎng)的項目經(jīng)理發(fā)放團隊建設(shè)人才培養(yǎng)獎，其中轉(zhuǎn)正定級為初級助理的團隊建設(shè)人才培養(yǎng)獎發(fā)給中高級項目經(jīng)理500元；中級項目經(jīng)理的徒弟職級如果晉升為高級項目經(jīng)理時，中級項目經(jīng)理仍可分享5 000元的團隊建設(shè)人才獎。這樣如果高級項目經(jīng)理把一個大學(xué)畢業(yè)生從新人培養(yǎng)到高級項目經(jīng)理總共可分享11 300元的團隊建設(shè)人才獎。

（四）新型師徒關(guān)系的解除

新型師徒關(guān)系確定后，師徒任何一方均可提出解除師徒關(guān)系。師徒任何一方離職（法定退休不視為離職）本事務(wù)所為自然解除；如果未離開本事務(wù)所的自由解除，則需書面通知對方，并報人力資源專員備案，自由解除不需補償對方。

但是確立新型師徒關(guān)系的任何一方可申請解除師徒關(guān)系而離開本事務(wù)所，申請離職解除的一方應(yīng)按本事務(wù)所確立新型師徒關(guān)系后支付的團隊建設(shè)人才培養(yǎng)獎總額的50%補償對給對方，由小型事務(wù)所在工資發(fā)放時代為支付和扣回。如果高級項目經(jīng)理把一個新人培養(yǎng)到高級項目經(jīng)理后，作為高級項目經(jīng)理的師徒任一方均可申請離職解除新型師徒關(guān)系，但須給予對方5 650元（11 300元的50%）的團隊建設(shè)人才培養(yǎng)補償。

第3篇：團隊建設(shè)及人員管理方案范文

第一部分 總則

一、培養(yǎng)目的

1、本著公司的人才理念及用人原則，培養(yǎng)和輸送高素質(zhì)人才，實現(xiàn)公司中長期戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)公司人才的梯隊建設(shè)和高素質(zhì)的團隊建設(shè)，提升企業(yè)競爭力

2、系統(tǒng)的培養(yǎng)方案，使儲備干部更快的實現(xiàn)由職場新人向職業(yè)人士的轉(zhuǎn)變。

二、培養(yǎng)原則

1、公司以“尊重人、理解人、發(fā)現(xiàn)人、塑造人”的人才理念，以“團結(jié)、務(wù)實、創(chuàng)新、奉獻”的用人原則培養(yǎng)后備人才。

2、以一線基層崗位為鍛煉環(huán)境，以企業(yè)文化、公司營運業(yè)務(wù)、團隊建設(shè)等培訓(xùn)內(nèi)容為主體實現(xiàn)培養(yǎng)專業(yè)人才。

三、方案適用范圍

凡公司所有新入職的應(yīng)屆大學(xué)生畢業(yè)生或以儲備干部職位聘用的人員均按此管理方案接受培養(yǎng)及考評（以上人員必須為大專及以上學(xué)歷）。

第二部分：儲干培養(yǎng)機制及薪酬福利

一、儲干的培養(yǎng)機制

1、儲干培養(yǎng)時間階段

理論培訓(xùn)期：3-7天。

儲干入職后將進行3-7天的集中式培訓(xùn)，由人力資源部負責，培訓(xùn)方式采用課堂理論學(xué)習(xí)的方式，培訓(xùn)期結(jié)束后經(jīng)過考核合格將進入下個階段的培養(yǎng)計劃。

試用期：3-6個月。

培訓(xùn)期結(jié)束后將根據(jù)各部門需求分配到各部門并確定具體崗位，進入第二個培養(yǎng)階段--試用期。試用期期間將實施《試用期考核表》，目的在于使儲備干部在指導(dǎo)老師的跟蹤輔導(dǎo)下在規(guī)定時間內(nèi)學(xué)習(xí)和掌握既定學(xué)習(xí)任務(wù)。各部門經(jīng)理負責跟蹤儲干的培養(yǎng)及考核，部門經(jīng)理每月5日向人力資源上報儲干考核表及評價。

試用期考核合格后將轉(zhuǎn)正為為**正式員工，將以儲備主管的身份與公司簽署正式《勞動合同》。

核心業(yè)務(wù)崗位培養(yǎng)期：6-9個月

試用期結(jié)束后將繼續(xù)接受核心業(yè)務(wù)6--9個月的在崗實踐，主要目的是全面掌握公司核心業(yè)務(wù)運營，期間根據(jù)每個人的情況可進行崗位輪換。儲干在轉(zhuǎn)正后6-9個月業(yè)務(wù)實踐結(jié)束時，應(yīng)成長為各部門主管人員。儲干晉升由人力資源部會同各部門經(jīng)理負責組織評價，并將評價結(jié)果整理后上報總經(jīng)理審批。

高潛質(zhì)人才培養(yǎng)計劃 ：2-3年

由總經(jīng)理、HR經(jīng)理在已成長為公司部門主管的儲干中經(jīng)過挑選面試，甄選出德才兼?zhèn)?，具有高素質(zhì)的儲干，列入高潛質(zhì)人才培養(yǎng)計劃和接班人計劃，作為公司高素質(zhì)人才梯隊培養(yǎng)對象，這些儲干將納入“**接班人計劃”進行長期學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，經(jīng)過公司各業(yè)務(wù)部門2-3年的輪崗鍛煉培養(yǎng)將成為公司管理團隊中的一員-部門經(jīng)理。

二、儲干培養(yǎng)期間的薪酬介紹

儲干在整個培養(yǎng)期里均享有基本工資、學(xué)歷補貼、年終獎、社會保險等福利。

薪資發(fā)放形式：由公司財務(wù)部統(tǒng)一指定銀行卡，薪資劃入個人賬戶。

薪資發(fā)放時間：每月8日前發(fā)放上月薪資。

薪資發(fā)放標準：試用期基本工資800元/月，學(xué)歷補助：本科200元/月，專科100元/月。儲干轉(zhuǎn)正后，將重新確定崗位或繼續(xù)工作在原崗位，薪酬福利的標準將結(jié)合公司現(xiàn)行規(guī)定的崗位薪酬福利標和儲干的實際情況予以執(zhí)行。

薪資費用責任：儲干培養(yǎng)期一年內(nèi)，如在獨立核算的部門工作，工資費用由獨立核算的用人部門和公司總部共同承擔，用人單位承擔費用的70%，公司承擔費用的30%；如在總部工作，費用由公司承擔。每月工資發(fā)放日前用人單位將費用劃撥到公司財務(wù)部，由財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。培養(yǎng)期結(jié)束后，儲干的工資隨所在部門統(tǒng)一發(fā)放。

三、儲干的福利

儲備干部與公司簽署《勞動合同》后將享受公司員工同等福利。

1、培訓(xùn)

儲干在整個培養(yǎng)期內(nèi)將免費享有公司提供的各種培訓(xùn)。

2、其它福利：

在各個重要節(jié)日儲干享有同公司正式員工一樣的福利待遇，可參加公司組織的員工活動等。

3、保險

儲干正式入職后參照相關(guān)制度參加社會保險。

第三部分：儲備干部的管理辦法

一、儲干的招聘、甄選、錄用

1、招聘渠道：校園專場宣講招聘會、人才市場、平媒、網(wǎng)絡(luò)、推薦介紹等。

2、儲干招收范圍：高校應(yīng)屆大專以上學(xué)生或具有本科學(xué)歷、工作1-2年的職場新人，德才兼?zhèn)洌?/p>

3、儲干甄選： 儲干的甄選由HR經(jīng)過初試、復(fù)試、筆試、公開演講及答辯等嚴格甄選程序，公司本著擇優(yōu)錄取的用人原則選用；

4、儲干聘用：所有儲干必須經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論后由人力資源部辦理入職手續(xù)。

二、儲干的協(xié)議簽署：

1、儲干經(jīng)過面試，一經(jīng)錄用，自接到錄用通知3日內(nèi)須與公司人力資源部報到。

2、儲干在入職前須與公司簽署《服務(wù)承諾書》。

3、儲干在進入業(yè)務(wù)部門實操階段時需與各部門負責人簽署《試用期考核表》。

4、試用期結(jié)束后，儲干應(yīng)與人力資源部簽署《勞動合同》。

三、儲干的管理

1、培養(yǎng)期內(nèi)儲干的歸屬

儲干1年的培養(yǎng)期內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一管理，各部門配合實施培養(yǎng)計劃；儲干成長為部門主管后進入正常的人事管理程序。

人力資源部負責儲干培訓(xùn)的計劃、實施、評估及人事調(diào)動審批等。

2、職業(yè)發(fā)展路線

1、儲備干部--正式員工（儲備主管）--部門主管--部門經(jīng)理--高級經(jīng)理。

2、培訓(xùn)生須經(jīng)為期1年的輪職實習(xí)，實習(xí)結(jié)束后經(jīng)綜合評定，表現(xiàn)出色者將被委任到適合的部門，擔任部門的管理角色，帶領(lǐng)團隊創(chuàng)造更好的業(yè)績。

3、儲干的檔案管理

儲干培訓(xùn)檔案的管理工作由人力資源部負責。

定期搜集、錄入、統(tǒng)計、匯整和歸檔培訓(xùn)資料。

定期對培訓(xùn)檔案進行檢查，保證其安全性和完整性。

培訓(xùn)檔案包括以下內(nèi)容：個人檔案、培訓(xùn)計劃、方案、工作總結(jié)報告、評估資料、培訓(xùn)記錄、各種表單等。

3、培訓(xùn)的紀律管理

考勤管理

（1）儲干的考勤按公司現(xiàn)行考勤制度執(zhí)行。

（2）儲干在總部進行理論培訓(xùn)時的考勤由人力資源部負責。

（3）在各部門實踐時由各部門負責其考勤。

（4）所有考勤記錄須于每月1日前上報人力資源部。

紀律管理

（1）儲干在培養(yǎng)期間嚴格按公司現(xiàn)行規(guī)章制度遵守。

第四部分：儲干的培訓(xùn)

一、培訓(xùn)師資

1、由人力資源部負責組織課程設(shè)計、課件開發(fā)。

2、培訓(xùn)講師由人力資源部、各部門業(yè)務(wù)兼職講師及外協(xié)機構(gòu)培訓(xùn)師共同組成。

二、培訓(xùn)內(nèi)容

1、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計原則

以商貿(mào)零售批發(fā)業(yè)務(wù)為核心、以培訓(xùn)需求為導(dǎo)向、理論實操相結(jié)合。

2、培訓(xùn)內(nèi)容版塊

理論培訓(xùn)：公司概述、企業(yè)文化、規(guī)章制度、核心業(yè)務(wù)等。

素質(zhì)培訓(xùn)：團隊建設(shè)、管理技能、職業(yè)生涯規(guī)劃等。

實操培訓(xùn)：業(yè)務(wù)各崗位實操等。

3、培訓(xùn)時間安排

儲干在公司培養(yǎng)期間以崗位實踐操作培訓(xùn)為主，其理論培訓(xùn)根據(jù)工作安排及需要，由人力資源部插空組織實施。

第五部分：考核及評估

一、考核方式

1、座談。人力資源部除不定期同儲干進行交流、溝通外，每月還將組織儲干1次以上座談會，以了解其學(xué)習(xí)態(tài)度和進度、工作思路與想法，以及遇到的困難，并提供幫助和支持。

2、考試。分為理論及實踐考試兩種，理論考試以書面形式進行，主要針對理論課程培訓(xùn)，以檢查其學(xué)習(xí)能力及效果。實踐考試以實操形式進行，主要針對儲干在部門學(xué)習(xí)內(nèi)容的實際操作，檢驗其動手能力。所有考試成績將作為對儲干培養(yǎng)期間整體評估的參考依據(jù)。

第4篇：團隊建設(shè)及人員管理方案范文

關(guān) 鍵 詞 IT項目；風(fēng)險控制；風(fēng)險管理

中圖分類號：F224 文獻標識碼：A 文章編號：1671―7597（2013）021-123-01

隨著信息技術(shù)（IT）的應(yīng)用范圍不斷擴大，實現(xiàn)功能越來越豐富，應(yīng)用IT對企業(yè)進行管理得到了廣泛的認可和實施。在進行項目管理時，必然伴隨著風(fēng)險，對項目風(fēng)險進行控制和管理可以有效利用信息技術(shù)推動企業(yè)發(fā)展，增強企業(yè)的競爭力。

IT項目風(fēng)險是指IT項目開發(fā)過程中或者項目產(chǎn)品本身所具有的造成損失或者傷害的可能性。這種可能性具有不確定性，其是否出現(xiàn)是在決策者和開發(fā)者在進行溝通和選擇時決定的。為應(yīng)對這種風(fēng)險，決策者或者管理者的行為會直接影響到項目的成敗。

1 IT項目中存在的風(fēng)險特征分析

IT項目的行業(yè)特性決定了項目的成功率相對較低，國際范圍內(nèi)，若按時按質(zhì)對IT項目進行評判，則IT項目的成功率維持在百分之二十左右，若按照可使用情況對IT項目進行評判，成功率可以提高到百分之四十。具體到我國，因為我國的風(fēng)險控制與管理體系起步較晚，還不夠完善和成熟，成功率更低。綜合分析IT項目的風(fēng)險特點，主要分為以下幾個方面：

1.1 項目的范圍

項目所具有的風(fēng)險的高低與項目所涉及的范圍具有非常大的關(guān)聯(lián)。通常項目所涉及的種類越多，所覆蓋的范圍越大，則該項目所面臨的風(fēng)險則越多。對于IT項目而言，企業(yè)對其所能實現(xiàn)的功能和要求很多，會涉及多個領(lǐng)域，因此在項目進行中常常會超出預(yù)期，這就大大提高了項目的風(fēng)險度。此外，在項目應(yīng)用中，對功能性和靈活性方面的需求則進一步增加了項目所面臨的風(fēng)險。

1.2 系統(tǒng)的變更

由于市場環(huán)境變化非常迅速，故其對項目系統(tǒng)的變更要求也更為突出。通常一個項目的實施過程會經(jīng)歷多次的系統(tǒng)變更，這種變需要保持現(xiàn)有的功能還要對未設(shè)計功能進行創(chuàng)造，這種變更要求所帶來的風(fēng)險很有可能導(dǎo)致項目失敗。

1.3 需求缺乏穩(wěn)定性

系統(tǒng)的變更主要體現(xiàn)為靈活性，但是系統(tǒng)的穩(wěn)定性更應(yīng)該得到重視。若系統(tǒng)的運行使用過程中總是出現(xiàn)問題或者故障，則很容易導(dǎo)致項目的失敗。

1.4 管理的復(fù)雜性

一個完整的IT項目需要綜合多個領(lǐng)域的內(nèi)容或者需求，因而在系統(tǒng)設(shè)計和創(chuàng)造過程中會出現(xiàn)來自多個領(lǐng)域、具有不同技術(shù)背景、工作方式不盡相同的技術(shù)人員協(xié)調(diào)工作。這就使得項目結(jié)構(gòu)和項目管理更加復(fù)雜，若得不到充分的重視，很容易阻礙項目的開展，導(dǎo)致項目失敗。

1.5 新技術(shù)的應(yīng)用

一個具有創(chuàng)新性的IT項目必然會涉及多種新技術(shù)和新思路，但是新技術(shù)和新思路的應(yīng)用很有可能導(dǎo)致項目趨向于無法控制的狀態(tài)。這主要是技術(shù)人員對新技術(shù)的掌握和應(yīng)對相對薄弱，新技術(shù)在現(xiàn)有項目中可能無法兼容等引起的。這種新技術(shù)的應(yīng)用為IT項目帶來的風(fēng)險也是非常大的。

2 IT項目的風(fēng)險控制和管理策略

綜合考慮上述風(fēng)險因素，在IT項目的進行中必須進行風(fēng)險控制，對可能帶來風(fēng)險的因素進行管理，提高項目成功的機會，減少不必要的損失。這種控制可以分為管理層面和技術(shù)層面兩個部分。技術(shù)層面可以通過加強風(fēng)險溝通、增強團隊建設(shè)、制定風(fēng)險管理流程等方面進行，技術(shù)層面則根據(jù)項目風(fēng)險的特點進行控制和管理。

2.1 加強風(fēng)險溝通

鑒于項目所面臨的潛在風(fēng)險在充分準備、合理應(yīng)對時具有一定的可避免性，可以在認識和觀念上對項目文化進行轉(zhuǎn)變，加強項目管理人員和項目執(zhí)行人員的風(fēng)險溝通，將這種溝通和預(yù)防措施所產(chǎn)生的效果作為一種評價指標引入到考核中，提高項目涉及人員的規(guī)避風(fēng)險意識。

2.2 增強團隊建設(shè)

團結(jié)和諧的工作團隊可以有效實現(xiàn)風(fēng)險信息的共享，這種共享可以增強成員間的信任度，降低風(fēng)險。在增強團隊建設(shè)方面可以利用項目經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)指揮作用，對不同成員所承擔的風(fēng)險責任進行授權(quán)，增進彼此之間的交流和信任，減小因溝通不暢所帶來的風(fēng)險。

2.3 制定合理的風(fēng)險管理流程

按照項目的進行流程可以針對不同階段或者不同方面制定相應(yīng)的風(fēng)險管理流程，以減小風(fēng)險損失。在項目的初始化階段，需要對項目目標進行分析，收集相關(guān)資源，獲得相關(guān)的技術(shù)和信息支持，制定完善的管理制度。在項目的診斷階段，則可以對具體的目標進行風(fēng)險分析，依據(jù)風(fēng)險識別工具或者其他判定手段等對項目進行中所存在的風(fēng)險進行分析，進而制定相應(yīng)的基線計劃。在項目的評估階段則可以建立風(fēng)險評估體系對現(xiàn)有狀況進行風(fēng)險評估，判斷風(fēng)險的顯露水平，對極限計劃的執(zhí)行情況進行評估。在項目的行動階段則按照風(fēng)險管理策略對現(xiàn)存的、已知的風(fēng)險提供解決方案，消除這些風(fēng)險對項目的影響。最后在項目完成時，進入項目學(xué)習(xí)階段，該階段對現(xiàn)有風(fēng)險控制和管理策略進行總結(jié)，糾正和吸收風(fēng)險管理過程中所得到的經(jīng)驗教訓(xùn)，改進和優(yōu)化風(fēng)險控制和管理方案，以便于對下一項目施行更好的風(fēng)險管理方案。

2.4 項目技術(shù)控制

綜合分析IT項目中所存在的技術(shù)風(fēng)險因素和特點，在項目進行中應(yīng)該合理控制項目的范圍，著重考慮項目系統(tǒng)的穩(wěn)定性和工作效率，在保證系統(tǒng)正常運行的前提下增強系統(tǒng)的靈活性。對于較大的IT項目，可以進行模塊化處理，在統(tǒng)一的框架和規(guī)范的業(yè)務(wù)接口范圍內(nèi)對項目進行分割。若項目出現(xiàn)變更，則需要針對性的對項目使用方進行培訓(xùn)，以加快變更功能的適用性，減少新功能的不適應(yīng)性所帶來的項目風(fēng)險。此外，對于新技術(shù)的應(yīng)用，則需要根據(jù)實際功能需求、技術(shù)兼容性等多方面因素進行確定和測試，保證新技術(shù)的應(yīng)用不會為項目帶來風(fēng)險。

3 總結(jié)

IT項目的風(fēng)險控制和管理是一項復(fù)雜的、整體性的工作。充分掌握項目風(fēng)險的特征，建立完善的風(fēng)險控制和管理機制可以有效提高項目的成功率。

參考文獻

[1]陳建斌，武剛，路梅，方德英，王海.IT項目風(fēng)險管理關(guān)鍵成功因素實證分析[J].安徽農(nóng)業(yè)科學(xué)，2010，38（3）.

[2]歐陽明.IT項目中的風(fēng)險管理研究[J].工會博覽?理論研究，2009（5）.

第5篇：團隊建設(shè)及人員管理方案范文

關(guān)鍵詞：建筑工程施工；人力資源；存在問題；優(yōu)化管理措施

在建筑工程施工中，最主要的就是施工材料和人力資源，人力資源更是首要因素。因此，在建筑工程施工過程中，就需要加強人力資源優(yōu)化管理，保證各項施工措施都能夠落到實處。

一、建筑工程施工人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

目前在建筑工程施工人力資源中，最嚴重的問題就是結(jié)構(gòu)不合理，知識技能結(jié)構(gòu)比例嚴重失調(diào)。其主要表現(xiàn)為：單一型技能、普通型人員數(shù)量比較多，而一專多能、拔尖技能操作、專業(yè)經(jīng)營管理人才數(shù)量較少；輔助管理崗位和一般管理崗位人員數(shù)量較多，而一線技術(shù)人才和中層管理人才數(shù)量較少。這樣一來，整個人員隊伍的穩(wěn)定性就比較差，在崗人員的工作積極性難以得到充分調(diào)動，沒有發(fā)揮出人力資源的有效作用，造成建筑施工單位的經(jīng)濟效益損失。

（二）人力資源培養(yǎng)和選拔機制不合理

建筑施工單位在選拔人才的過程中，已經(jīng)逐步引進市場機制。但是，在實際選拔人力資源的過程中，常常還是以“經(jīng)驗”為主。這樣一來，不僅難以綜合評估人才的技能、知識、個性以及能力，同時也難以將人力資源與崗位之間進行合理的匹配，導(dǎo)致出現(xiàn)學(xué)非所用、用非所長等人才閑置問題。由于人力資源選拔缺少創(chuàng)新和應(yīng)變能力，進而導(dǎo)致人才缺少風(fēng)險意識和競爭意識。

（三）人力資源配置機制不合理

人力資源配置機制不合理，主要表現(xiàn)在管理制度建設(shè)方面。由于制度建設(shè)滯后，造成人力資源配置嚴重的內(nèi)耗。比如在建設(shè)施工過程中，各部門之間沒有進行有效溝通，工作交接不徹底，相互排斥，整體的凝聚力較差，進而對工程施工產(chǎn)生嚴重影響。如果各部門之間各自有不同的做法或打算，在具體工作中缺少溝通與交流，必定會造成施工混亂現(xiàn)象，導(dǎo)致整體工程失去控制，直接影響著建筑工程施工質(zhì)量和進展。

（四）人力資源的整體素質(zhì)參差不齊

隨著我國城鎮(zhèn)化建設(shè)和工業(yè)化建設(shè)進程的加快，建筑工程的數(shù)量和規(guī)模都不斷擴大，再加上建筑施工單位所處的經(jīng)濟環(huán)境越來越復(fù)雜，對工程施工中的人力資源提出了更高的要求。但在實際情況中，我國建筑施工技術(shù)、設(shè)備以及人才等方面都難以很好地滿足工程建設(shè)需求。就人力資源方面來說，不僅僅需要從業(yè)人員熟練掌握各項專業(yè)理論知識，同時還需要具備足夠的經(jīng)驗。而對于目前我國建筑施工單位中的從業(yè)人員來說，大多數(shù)都是農(nóng)民工，甚至部分人員沒有進行崗前培訓(xùn)就直接投入到施工中，從業(yè)人員的整體綜合素質(zhì)與專業(yè)技能還需要進一步提升。

二、優(yōu)化建筑工程施工中人力資源管理的有效措施

（一）樹立以人為本、人力資本的理念

由于整個社會逐漸向知識經(jīng)濟的方向發(fā)展，各個行業(yè)和領(lǐng)域中知識型人才的數(shù)量不斷增加。因此，建筑施工單位在優(yōu)化人力資源管理的過程中，也需要加強對這一方面的重視，在人力資源優(yōu)化配置過程中引進以人為本、人力資本的理念，實現(xiàn)人力資源與工程項目之間的共進雙贏、目標兼容；同時，在管理行為中，也需要做好柔性管理、自主管理、參與管理、關(guān)心管理、尊重管理。建筑施工單位通過改進和優(yōu)化管理理念，是優(yōu)化人力資源配置的基礎(chǔ)和前提。

（二）制定合理、科學(xué)的人力資源配置計劃

為了制定出合理、科學(xué)的人力資源配置計劃，建筑施工單位需要做好以下幾個方面的工作：一是人力資源職責和角色分配。明確人力資源的職責、角色、崗位數(shù)量，并編制相應(yīng)的崗位標準，將責任落實到個人，充分地激發(fā)出每一位員工的潛能。二是制定人力資源配置管理計劃。通過資源平衡的方式來分配人力資源，充分發(fā)揮出人力資源的有效作用；同時，在設(shè)計工程施工方案階段，同步做好人力資源編碼工作，適當調(diào)整工作次序，維持人員需求平衡，進而有效避免人力資源的浪費。三是加強人才預(yù)測工作。從本質(zhì)上來說，對人力資源進行預(yù)測就是綜合分析未來環(huán)境，只有這樣，建筑施工單位才能夠明確管理組織機構(gòu)和管理職責，對高素質(zhì)的專業(yè)人才進行合理配置。四是建筑施工單位還需要制定配套的競爭機制和獎懲措施，充分激發(fā)出人力資源的潛能，做到“人盡其才，才盡其用”。五是滿足工程施工需求。合理分配各類專業(yè)人才，實現(xiàn)人力資源的價值。

（三）多渠道招聘人力資源

當工程項目需要的人力資源標準和數(shù)量確定之后，建筑施工單位就需要通過各種手段和渠道來獲得相應(yīng)的人才，這也是優(yōu)化人力資源配置的重要手段。在人力資源招聘過程中，一方面，可以仍然按照市場經(jīng)濟規(guī)律進行招聘。另一方面，創(chuàng)新招聘方式，比如利用組織談判的方式。尤其是對于一些較為特殊、短缺的人力資源來說，建筑施工單位需要利用各種方式最大限度地吸引人力資源。

（四）根據(jù)崗位要求合理調(diào)整和配置人力資源

通過委派、選拔、考試、招聘等手段招聘的人力資源，雖然能夠很快地投入到工作當中，但為了將人力資源的積極性和潛能充分發(fā)揮出來，還需要根據(jù)工程施工需求以及人力資源自身的特點和特長進行合理分配，保證其技能與崗位的一致性，做到物盡其用、人盡其才。同時，在一段時間的考察之后，還可以對人力資源進行適當調(diào)整，通過人力資源的動態(tài)管理來實現(xiàn)優(yōu)化配置。

（五）加強團隊建設(shè)

加強團隊建設(shè)，是建筑工程施工中優(yōu)化人力資源配置的重要手段。簡單來說：優(yōu)化人力資源，實質(zhì)上就是構(gòu)建工程項目團隊，是根據(jù)工程團隊的具體要求對人力資源進行調(diào)整、配置。另外，工程團隊的形成，也是人力資源配置的理論狀態(tài)，是配置優(yōu)化所追求的目標。因此，建筑施工單位在優(yōu)化配置人力資源的過程中，還需要加強動態(tài)管理，不斷進行調(diào)整，保證團隊建設(shè)的合理性和科學(xué)性，進而保證所有人員的潛能都能夠被充分激發(fā)出來，提高團隊的整體工作效率。

（六）建立健全人力資源優(yōu)化配置機制

首先，構(gòu)建相應(yīng)的培訓(xùn)機制，并保證培訓(xùn)管理機制的有效性、務(wù)實性及科學(xué)性，逐步提高和增強人力資源的綜合素質(zhì)與專業(yè)技能。其次，建立人才培養(yǎng)機制。在工程施工過程中加大對項目經(jīng)理社會化、職業(yè)化、專業(yè)化管理的方向推進，大力培養(yǎng)出一批滿足工程施工需求的合同管理專員、財務(wù)經(jīng)理、施工經(jīng)理、采購經(jīng)理、設(shè)計經(jīng)理、項目經(jīng)理等復(fù)合型項目管理人才，以適應(yīng)項目發(fā)展需求。再次，還需要設(shè)置科學(xué)、合理的人力資源激勵機制。只有在物質(zhì)或精神刺激下，人力資源的潛能才能夠被充分發(fā)揮出來。因此，建筑施工單位需要制定出一套以業(yè)績、能力、責任為導(dǎo)向的，以有效、公平、公正、公開為原則的動態(tài)、多維的留人、用人機制，并在激勵機制中充分應(yīng)用文化環(huán)境激勵、情感激勵、尊重激勵等手段，合理評估人力資源的價值，使所有人員都能夠全心全意地投入到工作當中。最后，構(gòu)建相應(yīng)的競爭機制。在人力資源管理中引入競爭機制，才能夠最大限度地抑制人力資源的惰性，充分發(fā)揮出員工的潛能和才氣；并且，通過競爭，也能夠充分激發(fā)員工的積極性和主動性，促進人力資源的優(yōu)化配置。

結(jié)語

總的來說，在建筑工程施工中加強人力資源管理優(yōu)化配置，才能夠最大限度地發(fā)揮出人力資源的有效作用，進而有效落實各項施工措施，保證工程施工質(zhì)量，這對建筑工程行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也具有積極的促進作用。（作者單位：福建省七建集團有限公司）

參考文獻：

[1]張琛山.淺談建筑工程施工企業(yè)現(xiàn)場的人力資源管理[J].人力資源管理,2016（12）.

[2]朱海燕.論綠色建筑工程項目人力資源管理優(yōu)化的機制與對策[J].人力資源管理,2017（1）.

[3]常新.論綠色建筑工程項目人力資源管理優(yōu)化的機制與對策[J].住宅與房地產(chǎn),2016（24）.

[4]劉祥貴.新形勢下建筑施工企業(yè)的人力資源管理研究[J].科技展望,2016（29）.

[5]郭梅英.淺談建筑工程施工企業(yè)現(xiàn)場的人力資源管理[J].科技與企業(yè),2013(19).

[6]張加陽.淺談建筑工程施工企業(yè)現(xiàn)場的人力資源管理[J].經(jīng)營管理者,2014（14）.

第6篇：團隊建設(shè)及人員管理方案范文

關(guān)鍵詞：高校，創(chuàng)新，人才培養(yǎng)，對策

隨著高校招生規(guī)?？焖贁U大，已經(jīng)引發(fā)了師資隊伍、教學(xué)設(shè)施、科研項目、R&D經(jīng)費等教育資源的突發(fā)性短缺，在短期內(nèi)對高校創(chuàng)新人才的培養(yǎng)方式和培養(yǎng)力度提出了巨大挑戰(zhàn)。

一、通過強化有利于創(chuàng)新人才培養(yǎng)的創(chuàng)新平臺建設(shè)，高校正在成為我國培養(yǎng)創(chuàng)新人才的主陣地

在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展和學(xué)科交叉與交融日趨明顯的情況下，高校培養(yǎng)的創(chuàng)新人才應(yīng)具有知識結(jié)構(gòu)全面，基本功扎實；能力結(jié)構(gòu)合理；獨立批判力；積極的人生態(tài)度等特點。下面以社會或相關(guān)政府、學(xué)術(shù)機構(gòu)界定的杰出人才特指創(chuàng)新人才。

（一）高校正加快有利于創(chuàng)新人才培養(yǎng)的創(chuàng)新平臺建設(shè)并初見成效

1.實驗室建設(shè)快速發(fā)展。高校的創(chuàng)新活動，大多數(shù)是在實驗室里完成的，近年來我國高校實驗室建設(shè)已進入快速發(fā)展階段。通過裝備先進的儀器設(shè)備,吸引高水平的科技人才,各高校都在強化實驗室所具有的科學(xué)研究的綜合優(yōu)勢。在過去5年中，依托高校的國家重點實驗室一直占新建國家重點實驗室總數(shù)的65%左右，數(shù)量從2000年的87個增加到2006年的120個。截至2005年底，科技部共建設(shè)國家工程技術(shù)研究中心148個，其中分布在高校的有34個，占23.0%。據(jù)教育部最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，國家依托地方高校建設(shè)的教育部重點實驗室已達117個，占總數(shù)的33.2%，依托地方高校建立的教育部工程研究中心45個，占總數(shù)的26.3%。

通過承擔高水平基礎(chǔ)研究、競爭性戰(zhàn)略高技術(shù)研究和公益性研究,實驗室已成為高校培養(yǎng)創(chuàng)新人才的重要平臺。以國家重點實驗室為例，2005年共擁有中國科學(xué)院院士199人,中國工程院院士88人,分別占到中國科學(xué)院和中國工程院院士總?cè)藬?shù)的28.1%和12.5%，國家杰出青年科學(xué)基金獲得者512人，占全國總數(shù)（1500人）的34.1%，中國科學(xué)院“百人計劃”入選者381人，占全國總數(shù)（1248人）的30.5%，教育部“長江學(xué)者獎勵計劃”特聘教授197人，占全國總數(shù)（829人）的23.8%。2005年從國家重點實驗室出站的博士后、畢業(yè)的博士和碩士人數(shù)分別是2002年的1.40倍、2.14倍和2.02倍(資料來源：/labsite/Site/index.aspx，國家重點實驗室2002、2005年度報告。)。

2.高校創(chuàng)新團隊建設(shè)方興未艾。團隊協(xié)作已成為科學(xué)研究獲得成功的關(guān)鍵條件，也是創(chuàng)新人才成長發(fā)展的重要途徑?？傮w看國內(nèi)科技創(chuàng)新團隊的建設(shè)不容樂觀，具有國際影響力的科技團隊并不多見。推進科技創(chuàng)新團隊的建設(shè)是實施自主創(chuàng)新戰(zhàn)略的當務(wù)之急。

隨著教育部“長江學(xué)者和創(chuàng)新團隊支持計劃”和國家自然科學(xué)基金委“創(chuàng)新研究群體基金”等政府創(chuàng)新支持項目的實施，近年來高校都在積極探索基于團隊的科技創(chuàng)新模式及人才培養(yǎng)模式。2004-2007年，教育部“創(chuàng)新團隊支持計劃”共對94所高校的244個科技團隊實施了為期2年的資助計劃。2000-2006年，國家自然基金委共對139個創(chuàng)新研究群體實施了資助計劃，其中分布于高校的有73個，占52.5%。以北京大學(xué)為例，至2005年北京大學(xué)有10個科技團隊獲得國家自然科學(xué)基金委“創(chuàng)新研究群體基金”資助，至2007年有14個科技團隊獲得教育部“創(chuàng)新團隊支持計劃”資助。

當前高校創(chuàng)新團隊建設(shè)項目中的一個重要特點是加大了對中青年科技人員的資助力度。例如，2004-2007年進入教育部“創(chuàng)新團隊支持計劃”的238名學(xué)術(shù)帶頭人中45歲以下的有117人，占49.2%，45-54歲的有112人，占47.1%；2000-2006年進入國家自然基金委“創(chuàng)新研究群體”的138名學(xué)術(shù)帶頭人中，45歲以下的有72人，占52.2%，45-54歲的有54人，占39.1%(資料來源：根據(jù)2000-2006年國家自然基金委相關(guān)公示信息統(tǒng)計。)?？傮w看在高校創(chuàng)新團隊建設(shè)中，中青年科技人員已經(jīng)成為主導(dǎo)力量。

（二）高校正在成為我國培養(yǎng)創(chuàng)新人才的主陣地

全國高校從事科技活動的人員約30萬人，占全國研發(fā)人數(shù)的1/3。“十五”期間高校作為第一單位并擔任首席科學(xué)家承擔“973”計劃項目89項，占立項總數(shù)的57.05%；承擔“863”各類項目占總項目數(shù)近40%。以2002年為例，高校承擔各類課題12.1萬項，發(fā)表的論文約占全國論文總數(shù)的70%，承擔國家“863”計劃項目占1/3以上。在2006年度的國家三大技術(shù)獎中，高校獲獎比例均超過了50%。國家自然科學(xué)獎授獎項目29項中，高校獲獎15項，占51.7%，其中一等獎2項，二等獎13項；國家技術(shù)發(fā)明獎授獎項目41項，高校獲獎25項，占61%；國家科學(xué)技術(shù)進步獎授獎項目184項，高校獲獎106項，占57.6%，其中一等獎5項，二等獎101項（資料來源：根據(jù)《國家科學(xué)技術(shù)獎勵公報2006》統(tǒng)計整理。）。

高校教師是頂尖創(chuàng)新人才隊伍的中堅力量。1952-2005年產(chǎn)生的“兩院院士”中，有1033名院士曾就讀于國內(nèi)113所高校（中國科學(xué)院院士497人，中國工程院院士536人）。其中26所高校為國家培育10名以上兩院院士，共計796人，占總數(shù)的77.1%。全國共有141所普通本科高校畢業(yè)生當選長江學(xué)者和創(chuàng)新團隊學(xué)科帶頭人，總?cè)藬?shù)合計為872人。其中“985工程”高校有36所共646人，“211工程”高校有44所共142人，合計占總數(shù)的90.37%（資料來源：中國校友會·中國高校杰出人才培養(yǎng)狀況調(diào)查報告(2005/12)。）。2003年，1332位“兩院院士”中，在高校任教的共514人，約占院士總數(shù)的40%，其中有中國科學(xué)院院士280人（占總數(shù)712人的39.33%）；中國工程院院士234人（占總數(shù)620人的37.74%）。先后有2002位高校教師獲得教育部“優(yōu)秀青年教師資助計劃”的資助，有711位教師進入教育部“跨世紀優(yōu)秀人才培養(yǎng)計劃”，513位高校教師獲得“國家杰出青年科學(xué)基金”資助，占到總數(shù)855人的60%（資料來源：引自張亞群，“論大學(xué)教師專業(yè)發(fā)展的途徑”，《現(xiàn)代高教信息》，2006年第9期。。由此可見，高校是我國基礎(chǔ)研究的主要承擔者，同時依托眾多科研項目成為創(chuàng)新人才培養(yǎng)的主陣地。

二、資源性投入不合理及教育理念滯后制約高校培養(yǎng)創(chuàng)新人才

（一）教育科研經(jīng)費投入不合理

高校教育科研經(jīng)費增長幅度大致與招生人數(shù)的增長幅度相當（見圖1），但生均國家投入和社會投入已經(jīng)連續(xù)幾年悄然削減。此外，近年來大量的教育經(jīng)費用于高?；A(chǔ)建設(shè)，實際用于創(chuàng)新人才培養(yǎng)的投入比例不容樂觀。

科研經(jīng)費的投入也相對薄弱。據(jù)科技部統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2005年，全國R&D經(jīng)費支出2450億元，其中高等學(xué)校支出242.3億元，僅占總量的9.89%；政府投入高校133.1億元，僅占政府科技總投入的20.65%，而投入科研機構(gòu)的比重則達65.91%。相比之下，2003年美國高校R&D支出占政府R&D總投入的16.8%，英國則達21.4%。如果考慮R&D經(jīng)費總量，則這一差距更加明顯。國家統(tǒng)計局統(tǒng)計公報顯示，2006年全國R&D經(jīng)費總支出2943億元，占GDP的比重達1.41%。與發(fā)達國家相比有很大差距，2003年美國這一比例為2.6%，韓國為2.64%，日本則達到3.15%?？蒲薪?jīng)費投入的不足，在一定程度上制約著高校總體科技創(chuàng)新水平的提高，進而會影響到高校創(chuàng)新人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量。

（二）高校教師隊伍建設(shè)不利于創(chuàng)新人才培養(yǎng)

一流的師資是高校培養(yǎng)創(chuàng)新人才的關(guān)鍵。在師資總量方面，2000-2006年，我國高校師資隊伍從46.28萬人增加到107.6萬人，年均增長率達到15.3%。其中絕大部分為中青年教師，2001年我國高校45歲以下中青年教師占78.89%，35歲以下青年教師比例達到46.44%，并逐年增加。按教育部公布的數(shù)據(jù)，2005年2月中國高等學(xué)校教師當中有博士學(xué)位者，全國平均是7%，重點高校教師有博士學(xué)位者為20%左右。同一時期，美國本科以上大學(xué)教師擁有博士學(xué)位的比例為62%，英國大學(xué)為70%，德國接近100%。

現(xiàn)階段我國高校教師隊伍素質(zhì)在不斷增強，但高學(xué)歷者大多年輕缺乏教育經(jīng)驗，而教育經(jīng)驗豐富者普遍未經(jīng)歷博士教育訓(xùn)練，二者對創(chuàng)新人才培養(yǎng)的集成優(yōu)勢還沒有充分發(fā)揮出來。乃至在一些研究型大學(xué)，具有高學(xué)歷、富有創(chuàng)新思維和能力的教授存在重科研、輕教學(xué)的傾向，反映出我國成熟的創(chuàng)新型教育文化尚未完全形成。

（三）高校教育理念滯后，不利于創(chuàng)新人才的培養(yǎng)

長期以來，我國高校教育的首要目標是學(xué)習(xí)已有的工業(yè)文明成果，注重對知識的傳授，把教學(xué)過程理解為知識的積累過程，對學(xué)生的評價立足于掌握知識的多少，而忽視了學(xué)生潛能和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，因此，教育理念和教育方式亟待創(chuàng)新。如教學(xué)模式有待打破統(tǒng)一框架；教學(xué)方式有待改變灌輸模式；人才評價有待創(chuàng)新導(dǎo)向的引入。

三、有針對性調(diào)整并強化高校培養(yǎng)創(chuàng)新人才的策略

在教育體制改革不斷深入的時期，高校在教育理念和人才培養(yǎng)方面正經(jīng)歷前所未有的轉(zhuǎn)型，目前還存在諸如資源、機制和文化等因素制約著創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，尚不能完全滿足建設(shè)創(chuàng)新型國家的戰(zhàn)略需求。培養(yǎng)創(chuàng)新人才卻是潛移默化、一個長期的系統(tǒng)工程，需要全社會在創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)、創(chuàng)新資源投入、創(chuàng)新平臺建設(shè)和教育理念創(chuàng)新等四方面推動高校培養(yǎng)創(chuàng)新人才的進程。

（一）應(yīng)確立創(chuàng)新教育思想。創(chuàng)新人才的基本特征是創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新成果三方面的統(tǒng)一

培養(yǎng)創(chuàng)新人才不僅僅需要傳授前沿知識，更需要創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。傳統(tǒng)的以知識灌輸為主的教學(xué)思想在很大程度上制約了學(xué)生創(chuàng)新思維、創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。為此，無論在高等教育階段，還是在高中階段和義務(wù)教育階段，必須確立創(chuàng)新教育思想，大力推行素質(zhì)教育，尊重學(xué)生主體性和個性化，實現(xiàn)學(xué)生的全面發(fā)展。高校應(yīng)把培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力放在突出的位置上，要把關(guān)注點從單純的知識傳授轉(zhuǎn)移到培養(yǎng)學(xué)生獨立思考和提出問題、分析問題與解決問題等各方面能力上來，并以此推動教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和管理體制的變革以適應(yīng)這一目標的實現(xiàn)。創(chuàng)新教學(xué)方式和課程設(shè)置，如高校需加強實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)在課程體系中的比重，增加學(xué)時數(shù)，鼓勵學(xué)生運用所學(xué)內(nèi)容設(shè)計具有創(chuàng)新意識的方案。

（二）建設(shè)創(chuàng)新型的教師隊伍。擁有具有創(chuàng)新精神、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力并熱心于獻身人才培養(yǎng)工作的教師隊伍是高校培養(yǎng)創(chuàng)新人才的關(guān)鍵

創(chuàng)新型教師隊伍的建設(shè)方式包括：（1）增加高校教師隊伍中具有海外研究經(jīng)歷人員的比例?！耙M來，派出去”，拓寬高校師資隊伍的國際化視野和經(jīng)驗。（2）增加高校教師隊伍中具有企業(yè)或科研院所研究經(jīng)歷的比例。有計劃地引導(dǎo)高校教師深入到企業(yè)和科研院所進行科研實踐活動，支持其參與國家及各部委的基金科研項目，以培養(yǎng)其創(chuàng)新實踐能力；或者鼓勵企業(yè)和科研院所中的有創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識的人員到高校從事教學(xué)活動。（3）改進高校教師評價體系。兼顧教學(xué)與科研兩個方面，對教學(xué)成果與科研成果給以同等待遇。對那些承擔培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才的教師要區(qū)別對待，適當增加教學(xué)方面的考[JP+2]核比重，不刻意追求他們在課題經(jīng)費、科研項目和數(shù)量等方面與其他教師同等的標準，以激勵那些勇于開拓創(chuàng)新并獲得一定成績的教師以更大的熱情和積極性繼續(xù)開拓創(chuàng)新，培養(yǎng)出更多的創(chuàng)新人才。

（三）加大對高校的基礎(chǔ)研究投入，完善科研管理

基礎(chǔ)研究水平高低直接決定高校的技術(shù)創(chuàng)新和人才培養(yǎng)能力、可持續(xù)發(fā)展?jié)摿?。我國的科技?chuàng)新工作特別是基礎(chǔ)研究的重擔應(yīng)更多地落到高校的肩上。我國科技部的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2003年美國基礎(chǔ)研究費用支出在全部R&D經(jīng)費支出中的比重為19.1%，2005年我國僅為5.4%。同時美國全國每年一半左右的基礎(chǔ)研究經(jīng)費由高校獲得，基礎(chǔ)研究經(jīng)費在高校研發(fā)經(jīng)費中的比重一直在2/3以上，而在2005年，我國高校獲得的研發(fā)經(jīng)費僅占全國R&D經(jīng)費的9.89%，2004年，我國高校R&D經(jīng)費中投入基礎(chǔ)研究的比例僅為18.6%。因此，國家和高校應(yīng)加大對基礎(chǔ)研究的投入比例，以利于創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。同時，在高校內(nèi)部建立專門的籌資機構(gòu)或部門，廣泛吸收來自國家、企業(yè)、社會團體乃至個人的資金投入，以及各種形式的捐助，為此，國家應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)，引導(dǎo)和鼓勵社會資金投入高等教育事業(yè)。

第7篇：團隊建設(shè)及人員管理方案范文

[關(guān)鍵詞] 商業(yè)銀行；經(jīng)營轉(zhuǎn)型；綜合營銷

[中圖分類號] F830.4 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2008)07-0178-03

[作者簡介] 王均計，農(nóng)行萍鄉(xiāng)市分行經(jīng)濟師，研究方向為商業(yè)銀行經(jīng)營管理；(江西 萍鄉(xiāng) 337000)

黃 英，江西省科學(xué)技術(shù)館副館長，研究方向為科技管理。(江西 南昌 330025)

在金融監(jiān)管趨嚴、信貸規(guī)模從緊、金融消費升級、融資需求脫媒的新形勢下，推進經(jīng)營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型已成為農(nóng)業(yè)銀行的迫切需要和必然選擇。而對于農(nóng)業(yè)銀行各層級經(jīng)營主體，尤其是處于營銷體系龍頭地位的一級分行、二級分行來說，在新的背景下推進經(jīng)營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的突破口之一，就是必須全面實施綜合營銷，按照科學(xué)發(fā)展觀和經(jīng)濟資本管理的要求，盡快使業(yè)務(wù)經(jīng)營由傳統(tǒng)的存貸款業(yè)務(wù)為主向資本節(jié)約型的綜合金融服務(wù)轉(zhuǎn)變，由原來的“做業(yè)務(wù)”向“做客戶”轉(zhuǎn)變，努力實現(xiàn)綜合效益的最大化。

一、實施綜合營銷的背景分析

綜合營銷是相對于傳統(tǒng)意義上的個人營銷、單一產(chǎn)品營銷而言的，是以市場為導(dǎo)向、以客戶為中心，各種產(chǎn)品、各部門聯(lián)動，通過提供多樣化的金融產(chǎn)品和全方位、多層次的金融服務(wù)來滿足客戶金融需求的市場營銷方式。實施綜合營銷是農(nóng)業(yè)銀行尤其是各經(jīng)營主體主動適應(yīng)內(nèi)外發(fā)展環(huán)境要求、推進經(jīng)營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、提升市場競爭力的內(nèi)在需要和現(xiàn)實選擇。

(一)日趨嚴格的外部監(jiān)管要求轉(zhuǎn)變增長方式。當前，銀行業(yè)監(jiān)管日趨專業(yè)化、規(guī)范化、法制化和國際化，對商業(yè)銀行經(jīng)營發(fā)展提出了更高更新的要求，特別是在資本充足率監(jiān)管方面的要求越來越嚴，資本約束已經(jīng)成為商業(yè)銀行包括農(nóng)業(yè)銀行不可回避的問題甚至發(fā)展“瓶頸”，傳統(tǒng)經(jīng)營模式面臨戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。在這種背景下，如何充分利用有限的資源，切實加大經(jīng)營結(jié)構(gòu)調(diào)整的力度，實現(xiàn)經(jīng)營發(fā)展模式和業(yè)務(wù)增長方式的轉(zhuǎn)變，從根本上推進戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，就成為農(nóng)業(yè)銀行尤其是各級經(jīng)營主體必須重視和迫切需要解決的問題。而通過實施綜合營銷，使效益增長速度高于規(guī)模增長速度，使規(guī)模增長速度適應(yīng)資本約束的要求，最終達到經(jīng)濟資本最小化、經(jīng)濟效益最大化的目標，是全行深化經(jīng)營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的必然路徑選擇。

(二)日新月異的金融市場環(huán)境要求轉(zhuǎn)變營銷方式。從同業(yè)競爭環(huán)境來看，外資銀行憑借其產(chǎn)品、服務(wù)、機制和品牌等優(yōu)勢全面參與競爭，中資商業(yè)銀行迅速發(fā)展，銀行業(yè)市場正在經(jīng)歷新一輪的分化、組合，全方位、深層次的競爭特點更加突出，對銀行的綜合競爭能力提出了挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的營銷模式已經(jīng)難以適應(yīng)新形勢的需要。從金融供給與需求環(huán)境來看，近年來資本市場得到了長足發(fā)展，市場直接融資工具發(fā)展迅速，大量資金脫離傳統(tǒng)的銀行媒介進行體外循環(huán)，銀行對社會金融資源的控制力度正在逐步地減弱，投資主體、企業(yè)對銀行的依賴度正在弱化?？蛻舻慕鹑谛枨笠舱诮?jīng)歷從單一的存貸和結(jié)算等傳統(tǒng)需求向資金、結(jié)算、理財、避險等“一攬子”服務(wù)需求轉(zhuǎn)變、從大眾化需求向個性化需求轉(zhuǎn)變，金融消費要求越來越高。在這種內(nèi)外環(huán)境下，農(nóng)業(yè)銀行應(yīng)順應(yīng)現(xiàn)代商業(yè)銀行發(fā)展趨勢，充分發(fā)揮自身聯(lián)結(jié)城鄉(xiāng)的優(yōu)勢、網(wǎng)點網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢，加快業(yè)務(wù)增長方式的根本性轉(zhuǎn)變，走綜合營銷和精細化管理之路，推進業(yè)務(wù)經(jīng)營轉(zhuǎn)型。

(三)傳統(tǒng)的營銷方式已不適應(yīng)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展的需要。一方面，長期以來形成的以個人營銷為主的方式帶來了資源重復(fù)、分散和低效使用等問題，限制了資源整合和團隊作用的發(fā)揮。另一方面，隨著形勢的發(fā)展，客戶對銀行的服務(wù)需求越來越注重技術(shù)含量高的綜合化服務(wù)，以實現(xiàn)其價值的保值增值的目的，以存款為中心的單一營銷模式和以單一資產(chǎn)拉動存款的營銷方式已難以適應(yīng)這種變化，只有通過專業(yè)營銷團隊大力實施綜合營銷，為客戶提供多層次、相互配套的綜合產(chǎn)品和服務(wù)，才可能實現(xiàn)客戶價值最大化，提高業(yè)務(wù)的綜合收益水平。

二、對影響綜合營銷成功實施的因素分析

近年來農(nóng)業(yè)銀行高度重視營銷理念的更新，采取了很多有力的營銷措施，取得了較好的營銷業(yè)績，但仍有部分行在綜合營銷的思想認識、體制建設(shè)、激勵機制等方面存在一些制約因素，突出表現(xiàn)在：

(一)對綜合營銷的認識不夠，缺乏團隊意識和大局觀念。一方面部分營銷部門和客戶經(jīng)理仍然習(xí)慣“單打獨斗”，營銷目標單一，營銷聯(lián)動不到位，造成資源浪費。另一方面，部分經(jīng)營行和客戶經(jīng)理仍在一定程度上存在追求短期利益的思想和行為，偏重于眼前的存款、利息收入、中間業(yè)務(wù)收入等計劃指標的完成，有時甚至實行“一錘子買賣”，忽視了客戶維護與培養(yǎng)的長遠責任，影響了銀企關(guān)系的持續(xù)發(fā)展。

(二)對客戶的研究不夠，缺乏了解客戶的主動性和深入性。一方面，尚未建立完備的客戶信息數(shù)據(jù)庫。在客戶信息的收集上，有的只重視存量客戶信息，忽視了潛在客戶、目標客戶信息的主動挖掘；有的只重視存量客戶的基本信息收集，但有價值的、個性化的信息少，有的還缺乏更新；現(xiàn)有的客戶信息分散在多種業(yè)務(wù)系統(tǒng)和管理系統(tǒng)中，各個部門之間信息不統(tǒng)一，客戶信息的完整性、一致性和共享性不足，不能為實施綜合營銷提供有效的客戶信息基礎(chǔ)分析。另一方面，對客戶信息的深度挖掘和分析不夠。受人員素質(zhì)、技術(shù)等條件限制，對客戶的潛在價值、發(fā)展走勢缺乏深度研究，不能為服務(wù)模式創(chuàng)新和產(chǎn)品個性化開發(fā)提供參考依據(jù)，難以滿足客戶日益發(fā)展的多樣化金融需求，使營銷工作陷入被動局面。

(三)營銷體系不完善，營銷團隊建設(shè)有待加強。一方面，專業(yè)化營銷團隊的作用還沒有充分體現(xiàn)。目前的客戶經(jīng)理整體素質(zhì)還有待提高，尤其缺乏有專業(yè)特長的高素質(zhì)客戶經(jīng)理，營銷團隊缺乏“領(lǐng)軍人物”，營銷團隊整體戰(zhàn)斗力有待提高。另一方面，客戶部門與后臺部門、上下級行之間的協(xié)同能力還有待提高。部分行在客戶營銷中存在職能不清、分工不明、配合不夠、效率不高等問題，營銷合力沒有得到充分發(fā)揮。

(四)配套的考核激勵機制不完善，綜合營銷積極性有待提高。目前，農(nóng)業(yè)銀行部分支機構(gòu)在對客戶經(jīng)理及營銷部門的激勵上，還缺乏一套市場化的內(nèi)部考評和激勵機制，尤其在經(jīng)營及營銷層次不斷提升、參與綜合營銷的經(jīng)營單位及人員較多的背景下，如何對主辦行、協(xié)辦行及客戶經(jīng)理(團隊)的營銷工作、營銷業(yè)績進行有效的考評和激勵，以協(xié)調(diào)多方關(guān)系并調(diào)動積極性，仍需要不斷探索和實踐。

這些問題需要及時認真解決。能否從思想意識、營銷體制、考核激勵等方面取得突破，是能否成功實施綜合營銷、推進經(jīng)營轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵所在。

三、在新形勢下實施綜合營銷推進經(jīng)營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的對策思考

(一)思想轉(zhuǎn)型是成功實施綜合營銷的基礎(chǔ)。全面實施綜合營銷，推進經(jīng)營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，首先要實現(xiàn)思想觀念的轉(zhuǎn)型。

一是要加強營銷理念的培訓(xùn)和教育。要重點加強各級領(lǐng)導(dǎo)干部、客戶經(jīng)理的營銷理念、團隊精神等方面的培訓(xùn)和教育力度，著力提高團隊合作意識和大局觀念，強化先進營銷理念對營銷行為的引導(dǎo)作用，并盡快轉(zhuǎn)化成營銷成果。當前尤其要改變以前那種“就客戶談客戶、就業(yè)務(wù)談業(yè)務(wù)”的單一產(chǎn)品銷售、片面追求短期利益的經(jīng)營思想和營銷行為模式，真正樹立以市場為導(dǎo)向、以客戶為中心的綜合經(jīng)營理念，并切實體現(xiàn)到營銷活動的每一個流程、每一個環(huán)節(jié)中去。

二是要注重在營銷中始終融入“伴客戶成長”的理念。要著眼于企業(yè)與客戶的互動與雙贏，站在客戶的角度來設(shè)計服務(wù)流程和產(chǎn)品，為客戶提供“一攬子”解決方案，通過各類業(yè)務(wù)和產(chǎn)品包括保險、個人理財、常年財務(wù)顧問等綜合服務(wù)，真正幫助客戶實現(xiàn)價值增值，并且創(chuàng)造性地激發(fā)客戶的潛在需求，開辟“服務(wù)藍海”，使農(nóng)業(yè)銀行在幫客戶實現(xiàn)價值的過程中，建立互需、互求的長期而穩(wěn)固的伙伴關(guān)系，實現(xiàn)客戶綜合價值最大化、可持續(xù)化。

(二)研究客戶是成功實施綜合營銷的前提?！傲私饽愕目蛻簟笔菍嵤┚C合營銷的前提條件，否則營銷效果會大打折扣甚至適得其反。因此，在實施綜合營銷的全過程中，必須持續(xù)地關(guān)注、研究目標客戶，在此基礎(chǔ)上制定和實施特定的營銷方案。

一是要下大力氣研究和探索行業(yè)性、系統(tǒng)性、重點性客戶的特點，研究分析該類客戶的業(yè)務(wù)鏈條和資金流向，把農(nóng)業(yè)銀行的業(yè)務(wù)品種和服務(wù)方式盡可能向鏈條的兩頭延伸，做大客戶群體，做長業(yè)務(wù)鏈條，做出業(yè)務(wù)特色，不斷擴大我行的金融服務(wù)覆蓋面和影響度，提升客戶忠誠度。

二是要在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有客戶進行重新整合，按行業(yè)、系統(tǒng)、專業(yè)進行排類分隊，有針對性地組建專業(yè)團隊，綜合各種業(yè)務(wù)功能和產(chǎn)品特色，按照“五定”既定目標、定方案、定人員、定進度、定責任的要求，實施全面的營銷方案和服務(wù)方案，逐步滲透，逐步突破，確保成效。

三是要建立完備的客戶信息數(shù)據(jù)庫。要高度重視客戶經(jīng)理、柜面人員的信息收集作用，多渠道搜集客戶資料、客戶消費偏好、經(jīng)營特點及其歷史交易記錄，并按照“以客戶為中心”而不是“以產(chǎn)品為中心”的原則來整理、集成并有機整合客戶信息資料，建立和完善以客戶為核心的包括賬戶、交易情況和個人資信在內(nèi)的完整信息庫，并形成完備的信息傳遞、溝通和共享制度。要在二級分行以上營銷部門專門組織人員對客戶信息數(shù)據(jù)進行分析處理，包括對客戶需求信息的分類整理，對客戶交易行為的分析、客戶對銀行綜合貢獻度的評價等，充分地了解客戶、發(fā)現(xiàn)客戶，從而為實施綜合營銷提供可靠的第一手資料。

(三)完善的營銷體系架構(gòu)是成功實施綜合營銷的重要支撐。綜合營銷是一個系統(tǒng)工程，需要一個內(nèi)部運行順暢、功能完整的營銷體系支撐。全行上下必須整體配合、協(xié)調(diào)一致，共同打造一個職責分明、分工協(xié)作、上下聯(lián)動的營銷體系，才能為客戶提供高效的全方位的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

首先，一級分行要充分發(fā)揮龍頭作用。要成立專業(yè)團隊，集中專業(yè)化的人才，采用專業(yè)化的手段，實行專業(yè)化的服務(wù)。一方面要直接負責對行業(yè)性、系統(tǒng)性、壟斷性、集團性和特大型客戶實施專業(yè)化營銷和開發(fā)，提高營銷層次，為其量身定做金融整體解決方案，并牽頭組織和協(xié)調(diào)各經(jīng)營單位之間的營銷工作，實現(xiàn)上下級行的營銷聯(lián)動。另一方面，一級分行要充分發(fā)揮專業(yè)人才優(yōu)勢，加強對宏觀經(jīng)濟、區(qū)域經(jīng)濟、行業(yè)發(fā)展特征和態(tài)勢的深度研究，及時收集各行業(yè)的客戶信息，研究其內(nèi)部管理、資金運營等方面特點和共性，并提出相應(yīng)的營銷及風(fēng)險防范策略、建議，供有關(guān)營銷部門和營銷團隊參考，為提高市場營銷的整體水平和效率提供強有力的支持。

其次，二級分行要盡快轉(zhuǎn)變?yōu)榛窘?jīng)營單位。要加強以行領(lǐng)導(dǎo)為首、各前臺部門參加的營銷團隊建設(shè)，突出加強團隊的協(xié)同能力和戰(zhàn)斗力，加強對源頭性、龍頭性客戶的營銷和維護。要切實改變過去依靠客戶經(jīng)理單兵作戰(zhàn)的方式，在行業(yè)重點客戶、財政等機關(guān)事業(yè)單位重點無貸戶、重點國際結(jié)算戶，重點客戶的上下游產(chǎn)業(yè)鏈的延伸開發(fā)等方面，根據(jù)客戶業(yè)務(wù)特點組織營銷團隊，集中資源，持續(xù)營銷，實現(xiàn)重點突破，帶動業(yè)務(wù)的整體發(fā)展。同時還可以根據(jù)不同客戶(項目)的特點，采取內(nèi)部招標的方式，確定牽頭部門和單位，進行相互協(xié)作式的營銷，為全行開展綜合營銷創(chuàng)造良好的環(huán)境。

再次，支行要成為綜合營銷中的“服務(wù)窗口”。各支行要為全行的綜合營銷提供服務(wù)支撐，承接上級行對行業(yè)性、系統(tǒng)性客戶的總部營銷成果，如提供代收代付、資金歸集等服務(wù)，充分體現(xiàn)農(nóng)業(yè)銀行的綜合服務(wù)能力。同時，各支行要圍繞所在地的社會經(jīng)濟特點，加強對轄內(nèi)支柱產(chǎn)業(yè)鏈上的中小企業(yè)、當?shù)貎?yōu)質(zhì)個人客戶的開發(fā)、營銷和維護，并根據(jù)當?shù)刭Y源稟賦和經(jīng)濟特點積極探索特色營銷之路，按照“一地一策”的要求，打造差異化經(jīng)營的特色支行。

最后，要著力鞏固綜合營銷的支持體系建設(shè)。一是要重視和加強人力資源支持。一級分行要注重培育引進一批宏觀分析能力強、產(chǎn)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗豐富的專業(yè)人才，培養(yǎng)一批營銷團隊的“領(lǐng)軍人物”。各級行要高標準配備客戶經(jīng)理，通過競聘競標選拔一批業(yè)務(wù)知識強、有專業(yè)優(yōu)勢、綜合素質(zhì)高的員工充實客戶經(jīng)理隊伍，打造各具專長的營銷團隊，用優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶滿意。二是要重視和加強后臺部門的支撐作用。后臺部門是綜合營銷的一個重要環(huán)節(jié)，要統(tǒng)籌做好營銷方案設(shè)計、產(chǎn)品組合、信息宣傳、授信管理、柜面服務(wù)、后勤保障等各方面工作，為綜合營銷的正常運轉(zhuǎn)提供全面支撐。三是重視和建立上下級行縱向聯(lián)動、部門橫向協(xié)調(diào)的網(wǎng)絡(luò)支撐。如對集團性、跨地區(qū)經(jīng)營的優(yōu)質(zhì)客戶，要積極探索完善主協(xié)辦制度或聯(lián)合客戶服務(wù)小組制度，通過制定方案明確各參與行的責任、權(quán)利、分工和利益分配，并通過信息共享和聯(lián)席會議等方式，實現(xiàn)綜合營銷、系統(tǒng)維護，充分調(diào)動、整合系統(tǒng)資源，為客戶提供優(yōu)質(zhì)的綜合服務(wù)，實現(xiàn)客戶資源共享和綜合收益最大化。

(四)完善的考核激勵機制是持續(xù)推進綜合營銷的根本保證。一是要加強對綜合營銷定價管理和考核。綜合營銷的目標是以最經(jīng)濟的投入獲得最大的綜合收益率，必須保證在對客戶資產(chǎn)、負債與中間業(yè)務(wù)定價配比上進行綜合測算，無效益的營銷堅決不做。尤其是對客戶進行資產(chǎn)、負債、中間業(yè)務(wù)綜合營銷時，要注重對負債和資產(chǎn)價格的匹配，存在收益缺口應(yīng)通過提供其他金融產(chǎn)品和服務(wù)來彌補，切實提高綜合收益率。在實施綜合營銷過程中，各前臺部門、資產(chǎn)負債管理部門和客戶經(jīng)理(團隊)要對同業(yè)市場價格進行充分的調(diào)查研究，在授權(quán)范圍內(nèi)科學(xué)合理地定價，并將產(chǎn)品定價水平、綜合收益狀況作為參與部門績效考核的重點內(nèi)容。

第8篇：團隊建設(shè)及人員管理方案范文

在平時加強對員工的考核，更是從更深的角度去明白公司對于各位員工的技能方面的要求，這樣才在安排培訓(xùn)工作的時候更有針對性，下面是小編收集推薦的人事行政個人工作計劃，僅供參考，歡迎閱讀。

人事行政個人工作計劃一各位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)好：

__年即將過去，新的一年馬上就要到來，為了在新年度內(nèi)能更好的開展各項工作，實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，請各部門領(lǐng)導(dǎo)于__年1月11日前提交__年度工作總結(jié)及__年度工作計劃。

具體要求如下：

1.工作背景，也就是情況分析，了解部門工作現(xiàn)狀，充分了解下一步工作是在什么基礎(chǔ)上進行的，是依據(jù)什么來制定這個計劃的。

2.__年度的工作目標、工作任務(wù)和要求。

規(guī)劃出一定時期內(nèi)應(yīng)完成的任務(wù)和應(yīng)達到的工作指標，要求以季度為單位進行規(guī)劃，有明確的衡量標準，有一定的可操作性。

3.工作方法、步驟和措施。

在明確了工作任務(wù)后，根據(jù)主觀條件，確定工作方法和步驟，采取必要的措施，以保證任務(wù)的完成。

4.團隊建設(shè)和培育教導(dǎo)。

下一年度的團隊建設(shè)規(guī)劃，能夠開展什么樣的培訓(xùn)及想得到什么樣的培訓(xùn)？

5.費用預(yù)算及費用控制。

以季度為單位進行費用預(yù)算，并明確費用控制措施。

人事行政個人工作計劃二尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同仁：

大家好！首先，感謝領(lǐng)導(dǎo)對我的信任，人事行政部20__年的工作仍由我負責。在總結(jié)上一年度工作不足的基礎(chǔ)上，現(xiàn)做20__年工作計劃如下：

應(yīng)集團公司人力資源部要求，綜合辦公室現(xiàn)統(tǒng)一更名為人事行政部。并將工作重心適當向人力資源方面傾斜。

一、人力資源方面工作計劃：

根據(jù)20__年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人事工作計劃從六個方面開展20__年度的工作：

1、完成日常人事招聘與配置。

2、根據(jù)集團人力資源部指導(dǎo)，推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度。

3、認真領(lǐng)會各崗位的職能定位，在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，提煉關(guān)鍵績效指標，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，

并保證與加薪掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性和有效性。

4、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人。

5、加強本部門團隊建設(shè)，建立和諧向上、服務(wù)意識強、合作精神佳的團隊。

6、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。

既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

以上大多是以前所欠缺的。因經(jīng)驗不足，則需要多學(xué)習(xí)，與集團公司人力資源部多溝通交流，使自己盡快成長起來，以適應(yīng)公司發(fā)展需求。

二、行政、后勤工作計劃：

（一）行政管理工作概括地說，就是要做好三個服務(wù)：為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)、為員工服務(wù)、為賓客服務(wù)。在具體事項反應(yīng)上主要有以下幾點：

1、工商年報、證照年審：對需要辦理手續(xù)的證照進行登記，提前確定辦理時間，安排在規(guī)定時段內(nèi)辦理完企業(yè)和車輛的證照年審工作，年度目標為辦理及時率100%。

2、資料整理：嚴格規(guī)范和執(zhí)行文件資料管理制度，進行資料分類存檔，文件資料收發(fā)登記率做到100%。

3、辦公用品使用管理：堅持對耐用辦公用品，如訂書機、計算器等依以壞、舊換新的原則領(lǐng)用。

并督促員工，提高節(jié)約意識。

4、車輛管理：修訂并嚴格執(zhí)行車輛使用管理制度。

及時保養(yǎng)、損傷時及時定責，及時處理。

（二）制度建設(shè)及修訂

制度是工作經(jīng)驗的總結(jié)，是工作成果達成的保證。制度編制和修訂既要遵循現(xiàn)實工作需要，同時，要有前瞻性。制度的修訂工作其實是現(xiàn)階段已經(jīng)著手的工作，初稿已經(jīng)完畢，但仍較為粗糙。具體的修訂后期應(yīng)多與領(lǐng)導(dǎo)及各部門人員溝通。

另外，制度應(yīng)多加培訓(xùn)，以保證能夠落到實處。

（三）員工生活環(huán)境

1、員工宿舍進行衛(wèi)生檢查、評比，評出衛(wèi)生個人、衛(wèi)生宿舍，對違紀行為照章處罰

。

2、在公司經(jīng)濟能力許可的前提下，增加硬件設(shè)施，比如體育活動場地等。

3、餐廳要了解員工飲食喜好，菜品盡量多樣化，保證飯菜質(zhì)量，同時加強成本控制，讓員工吃上實惠滿意的飯菜。

另外，是否考慮提高餐費，同時為員工增加雞、魚等高蛋白質(zhì)食品，改善伙食。

在日常性事務(wù)中，應(yīng)更加著重做好以下兩點：

1、從思想上重視行政大檢查。

包括環(huán)境衛(wèi)生，工作秩序、流程，安全隱患，廠牌廠服等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，并提出適當?shù)莫剳头桨?，以供領(lǐng)導(dǎo)參考。將制度的監(jiān)督執(zhí)行方面落到實處。

2、積極傳達公司報紙，協(xié)助電子商務(wù)在公司網(wǎng)站，公司新聞、重要信息等，并在網(wǎng)站上表彰先進、懲戒落后，將員工業(yè)余文化生活積極向上的一面展現(xiàn)出來。

以上兩點也是以前工作中所欠缺的，或是不重視的工作，今后的工作中應(yīng)多加關(guān)注。另外，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，今年一季度計劃完成投入建造項目初步方案，完成圖紙、工程預(yù)算等的上報及審批工作。后續(xù)待審批完成后，按照規(guī)劃及工程進度，持續(xù)推進。上年度供暖電費申請方面。計劃也在一季度完成，現(xiàn)在正在著手項目建成前后對比方案的制作，及聯(lián)系施工等事宜。

三、關(guān)系協(xié)調(diào)

對外：學(xué)習(xí)行業(yè)內(nèi)先進企業(yè)經(jīng)驗，了解職能部門相關(guān)信息，如質(zhì)

監(jiān)、安監(jiān)、環(huán)保、消防、工商、另外，參與協(xié)調(diào)村委、政府各部門關(guān)系，保證公司運營正常。

根據(jù)公司發(fā)展需要，計劃盡快完成質(zhì)量檢測站的申報事宜。

對內(nèi)：部門之間的溝通，不定期召開協(xié)調(diào)溝通會議，換位思考、消除隔閡、團結(jié)協(xié)作。

四、安全保衛(wèi)

1、消防事故應(yīng)急預(yù)案，經(jīng)常演練，定期對保衛(wèi)人員進行消防培訓(xùn)。

2、經(jīng)常對員工進行安全教育，操作規(guī)程，交通、用電、消防，防患于未。

3、加強節(jié)假日和重點區(qū)域安全防范。

4、定期檢查危險標識牌、現(xiàn)場規(guī)劃標示線等，督促相關(guān)部門引起重視。

五、廠區(qū)綠化

1、計劃招聘專人負責，并對其工作提出要求，利用好經(jīng)濟杠桿，及時進行考核。

人事行政工作是一個繁雜的工作體系，我們剛剛邁出了第一步。下一步，我們必須加強企業(yè)戰(zhàn)略決策和人事行政工作的執(zhí)行力度，在工作中不斷學(xué)習(xí)，不斷增強自身修養(yǎng)，圓滿完成人力資源和行政管理工作任務(wù)。

以上是本人20__年度主要工作計劃，有不足之處，請各位領(lǐng)導(dǎo)、同仁批評指正。

人事行政個人工作計劃三一、人事管理方面

根據(jù)部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。

規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。

配合采購和財務(wù)部門，嚴格把好促銷員的進、出關(guān)。

有步驟的完善培訓(xùn)機制，不斷的外派員工學(xué)習(xí)并要求知名公司來培訓(xùn)員工，同時加強內(nèi)部的培訓(xùn)管理工作。

二、行政工作方面

⒈辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。

⒉和相關(guān)職能機關(guān)如工商、稅務(wù)、藥監(jiān)、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。

⒊聯(lián)系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。

⒋對內(nèi)做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領(lǐng)用登記，以節(jié)約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。

三、公司管理運作方面

⒈順應(yīng)市場的發(fā)展，依照公司要求，制定相應(yīng)的管理制度。完善公司現(xiàn)有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯(lián)系，適時對各部門的工作提出些指導(dǎo)性的意見。

⒉逐步完善公司監(jiān)督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監(jiān)督要做的事情?；谶@個原因，本年度加強了對員工的監(jiān)督管理力度。

⒊加強團隊建設(shè)，打造一個業(yè)務(wù)全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發(fā)揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質(zhì)，樹立起開拓創(chuàng)新、務(wù)實高效的公司新形象。

⒋充分引導(dǎo)員工勇于承擔責任。以前公司各職能部門職責不清，現(xiàn)逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。

作為行政人事部負責人，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執(zhí)行者。要想帶好一個團隊，除了熟悉業(yè)務(wù)外，還需要負責具體的工作及業(yè)務(wù)，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔工作，使公司各項工作正常進行。

人事行政個人工作計劃四根據(jù)三月份工作中存在不足，結(jié)合公司今后發(fā)展趨勢，我們制定了四月份工作計劃并遵照計劃開展具體的工作，旨在更好的開發(fā)公司人力資源，為各部門服務(wù)，更好協(xié)調(diào)各部門的運作及支持公司決策，協(xié)助各部門達成20__年目標。

1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，短期不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

2、在現(xiàn)有員工崗位職責的基礎(chǔ)上，完善各部門各崗位的工作分析，為人才招募、薪資評定及績效考核提供科學(xué)依據(jù)。

3、完成日常人力資源招聘與配置。

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度;

充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，培養(yǎng)員工主人翁的奉獻精神，增強企業(yè)凝聚力。

5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評系統(tǒng)，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。

從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

6、加強員工崗位知識、專業(yè)技能和基本素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，建立員工內(nèi)部升遷機制，考慮規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展。

7、建立符合公司發(fā)展的特色企業(yè)文化和良好和諧的員工關(guān)系。

8、完善企業(yè)管理規(guī)范制度，作為公司運營決策的指導(dǎo)性文件。

9、做好行政后勤服務(wù)工作，為員工的工作、生活及企業(yè)的發(fā)展提供有力保障和支持。

時間真是轉(zhuǎn)瞬即逝，我們又將迎來新的挑戰(zhàn)，現(xiàn)在就讓我們好好地規(guī)劃一下吧。好的工作計劃是什么樣的呢？以下是小編收集整理的酒店工作計劃，僅供參考，大家共同閱讀吧。

人事行政個人工作計劃五為加強公司人事行政部工作的計劃性及量化時效性，人事行政部將結(jié)合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，參考公司__年相關(guān)能收集到的資料為基礎(chǔ)，制訂出人事行政部__年工作目標及計劃。

人事部__年度主要工作計劃和目標：

一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等

二、人力資源招聘與配置

三、員工培訓(xùn)與開發(fā)

四、建立真正以人為本的企業(yè)文化

五、制訂對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的薪酬結(jié)構(gòu)管理

六、完善員工福利與激勵機制

七、績效評價體系的完善與運行

八、人員流動與勞資關(guān)系

九、公司日常工作及后勤的管理

一、建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊完成時限：__年12月至__年2月份起草各類管理制度，__年2月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經(jīng)理批準。春節(jié)放假開工時正式頒布。

二、人力資源招聘與配置按人員配置及__年流動情況。分析評估各部門工作量，判斷其人員缺失數(shù)量。

2、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準備。

1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：

通過評估確定招聘人員數(shù)量時，人事部需跟各部門進行深層次的溝通，確定應(yīng)聘人員要求具備的素質(zhì)、條件和潛質(zhì)。

完成時限：__年12月至__年1月份，這段時間內(nèi)可以單獨抽出一天，召集各部門主管討論確定。

2)招聘渠道與方式：網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、內(nèi)部招聘：

員工

具體實施時間：

根據(jù)各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。

三、員工的培訓(xùn)與開發(fā)并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的技能培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、項目管理培訓(xùn)、團隊合作培訓(xùn)、個人意識培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)。

具體實施時間：

人事部與各部門溝通協(xié)助各部門編寫__年度員工培訓(xùn)計劃，計劃__年三月份完成;

2、采用培訓(xùn)的形式：內(nèi)部培訓(xùn)教材;網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn);外聘講師到企業(yè)授課;

3、計劃培訓(xùn)內(nèi)容：主要應(yīng)重點培訓(xùn)企業(yè)文化與制度和崗位技能。

4、培訓(xùn)時間安排：內(nèi)部培訓(xùn)時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓(xùn)。

四、建立真正以人為本的企業(yè)文化建立內(nèi)部溝通機制。

建立溝通機制成敗的關(guān)鍵是由三方構(gòu)成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經(jīng)理、人事部和員工部門經(jīng)理。只有保證這個三角洲的穩(wěn)定，才會有基本的保障。

2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施時間：

此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續(xù)的過程，需全體員工積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來，共同創(chuàng)造，讓維隆的企業(yè)文化真正的活躍起來!

五、制訂對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的透明化

2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經(jīng)營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!

3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。

具體實施時間：

在企業(yè)的發(fā)展過程中進行適當?shù)囊龑?dǎo)，使員工認同并執(zhí)行公司的薪酬制度，發(fā)現(xiàn)問題不斷完善

六、員工福利與激勵員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫(yī)療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。

2、計劃制訂激勵政策：

季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎、最佳創(chuàng)意獎，建立內(nèi)部競爭機制(如末位淘汰機制)等。

1)給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。

建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。

對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學(xué)到的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎(chǔ)。

2)提供有競爭力的薪酬水平。

首先，調(diào)查清楚同行及本工業(yè)區(qū)周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業(yè)中有一定的競爭力。

具體實施時間自總經(jīng)理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后每個月度和季度內(nèi)進行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。

七、績效評價體系的完善與運行績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業(yè)務(wù)量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養(yǎng)員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

__年，人事部將通過與各部門深層次溝通，協(xié)助各部門著手進行績效評價體系的制定與完善，并持之以恒地監(jiān)督貫徹和運行。

具體實施時間__年1月~4月這段時間內(nèi)力爭與各部門深層次的詳細溝通，協(xié)助各部門制定績效考核方案，最后歸總形成維隆公司整體績效考核評估系統(tǒng)。

2、主要工作內(nèi)容：

根據(jù)制訂的績效考核大框架結(jié)合往年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行制度、相關(guān)使用表單進行修改，考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的等多方面進行修改，保證績效考核工作的良性運行。

3、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。

人事部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。

八、人員流動與勞資關(guān)系對正常人員流動的采取適度原則適度的員工流動，是保持我司人員系統(tǒng)更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業(yè)來說是很大損失。

2、具體實施內(nèi)容為有效控制人員流動。

對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。

嚴格審查預(yù)聘人員的資歷，人事部還要及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。并做好離職調(diào)查。

九、加強公司日常工作及后勤管理員工：

《員工手冊》初稿已完成，員工隊伍正在建立中，計劃在下年度十二月份整頓完畢。

2、宿舍：衛(wèi)生和紀律的制度制訂出臺，公司人員要支持與配合，堅持執(zhí)行。

3、食堂：相關(guān)食堂管理制度出臺，盡力提高飯菜衛(wèi)生、質(zhì)量。

根據(jù)就餐人數(shù)，定出一個標準，決定伙食費用的多少。同時根據(jù)廚房所用原料的市場行情，靈活調(diào)整。

4、規(guī)范清潔工工作職責，使廠區(qū)各個區(qū)域干凈、整潔。

十、制度剛性執(zhí)行公司過去頒布的剛性的制度已經(jīng)不少，但是有些卻流于形式，原因就是剛性制度沒有剛性執(zhí)行。

如何做到制度的剛性執(zhí)行，首先管理者要以身作則常抓不懈。對政策的執(zhí)行要始終如一地堅持，工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，企業(yè)要想強化執(zhí)行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率。

具體實施時間__年全年度不斷完善關(guān)于執(zhí)行制度的制度。

第9篇：團隊建設(shè)及人員管理方案范文

關(guān)鍵詞：應(yīng)用型本科院校；光電子；培養(yǎng)方案

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2017）08-0077-03

光電子技術(shù)是世紀之交繼微電子技術(shù)之后迅速興起的一個高科技領(lǐng)域。光電子產(chǎn)業(yè)涵蓋了與光電子技術(shù)有關(guān)的光電材料與元器件、光通信、激光、光電顯示、光存儲、紅外等細分行業(yè)，作為典型的高附加值產(chǎn)業(yè)，受到眾多國家的廣泛關(guān)注，已經(jīng)成為當今信息技術(shù)中發(fā)展最快的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。到目前為止，浙江省已建成10個各具特色、不同層次的光電子產(chǎn)業(yè)特色園區(qū)。寧波及周邊地區(qū)的光電子產(chǎn)業(yè)代表著浙江省的重點產(chǎn)業(yè)和優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，寧波及周邊地區(qū)的光電子產(chǎn)業(yè)代表著浙江省的重點產(chǎn)業(yè)和優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，目前全市光電子技術(shù)企業(yè)有2000多家，但大多數(shù)企業(yè)規(guī)模不大，主要生產(chǎn)比較簡單的光電子產(chǎn)品，普遍缺乏科研攻關(guān)能力，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展受到極大的制約，這些企業(yè)需要大量的專業(yè)技術(shù)人才來提高企業(yè)的技術(shù)核心競爭力。2013年寧波人才緊缺指數(shù)顯示，寧波光電子專業(yè)技術(shù)人才的缺口很大，例如，近兩年電工電器領(lǐng)域的光學(xué)工程師的緊缺程度一直處于橙色預(yù)警狀態(tài)。

為了滿足光電子產(chǎn)業(yè)快速增長對專業(yè)人才的需求，國內(nèi)許多大學(xué)近幾年紛紛開辦了與光電子相關(guān)的專業(yè)。然而，由于光電子產(chǎn)業(yè)具有涵蓋范圍廣，產(chǎn)業(yè)細分度高的特點，作為一個相對較新的專業(yè)，找準專業(yè)培養(yǎng)方向的定位，達到專業(yè)與產(chǎn)業(yè)的有效對接，及時調(diào)整專業(yè)方向和培養(yǎng)方案，是提高專業(yè)的人才培養(yǎng)質(zhì)量，逐步解決光電子產(chǎn)業(yè)升級所面臨的人才緊缺問題的關(guān)鍵。另外，為了解決中國就業(yè)結(jié)構(gòu)型矛盾問題，教育部日前明確了部分高等院校向技術(shù)技能型教育轉(zhuǎn)變的改革方向。同時，新一輪的高考制度改革也開始啟動，這為地方性本科院校的發(fā)展提出新的挑戰(zhàn)和機遇。因此，如何在專業(yè)對接產(chǎn)業(yè)的視角下，適時調(diào)整專業(yè)培養(yǎng)方向，改革培養(yǎng)方案，培育特色鮮明的優(yōu)勢、品牌專業(yè)是地方性應(yīng)用型本科院校建設(shè)和發(fā)展的關(guān)鍵[1-3]。

一、光電子專業(yè)培養(yǎng)方案現(xiàn)狀

隨著就業(yè)壓力的不斷加劇，高校專業(yè)方向與就業(yè)的相關(guān)性問題越來越受到學(xué)生、家長、用人部門和政府教育主管部門的關(guān)注，并且不斷被日益激烈的市場競爭所強化。目前高校的專業(yè)方向設(shè)置和培養(yǎng)方案與市場需求并不完全契合，這是寧波乃至全國高校中一個比較突出的問題。據(jù)統(tǒng)計，寧波高校電子信息類專業(yè)和電氣信息類專業(yè)畢業(yè)生畢業(yè)后所從事工作與其所學(xué)專業(yè)的相關(guān)度分別為67%和71%，這一數(shù)據(jù)說明，即使在專業(yè)與工作相關(guān)度要求較高的工科類學(xué)科領(lǐng)域，專業(yè)適切性的問題仍然比較突出。

寧波工程學(xué)院作為地方性本科院校，定位于培養(yǎng)優(yōu)秀的工程應(yīng)用型人才。在這一人才培養(yǎng)目標下，專業(yè)方向的調(diào)整和培養(yǎng)方案的改革與研究是非常重要的，也是非常緊迫的。寧波工程學(xué)院的電子科學(xué)技術(shù)專業(yè)2004年開始本科招生，2009年成為浙江省重點建設(shè)專業(yè)。目前專業(yè)設(shè)有電子系統(tǒng)設(shè)計和光電子技術(shù)兩個專業(yè)方向。其中，電子系統(tǒng)設(shè)計是傳統(tǒng)的電子類專業(yè)方向，在全國高等院校的電子類專業(yè)中幾乎均有開設(shè)。寧波工程學(xué)院的電子系統(tǒng)設(shè)計方向發(fā)展較早，教學(xué)條件相對較好，學(xué)生在選擇專業(yè)方向時比較青睞。然而，該方向的突出問題是技術(shù)普遍，缺乏特色。相對而言，光電子技術(shù)還是一個新興的專業(yè)方向，它是在近年來隨著光電信息產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展而設(shè)立的。目前寧波市僅有包括寧波工程學(xué)院在內(nèi)的兩所高校開設(shè)了這一專業(yè)方向。經(jīng)過幾年的專業(yè)建設(shè)，該方向的師資力量和科研實力不斷提升，然而，學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量卻沒有明顯改善，學(xué)生就業(yè)相關(guān)度相對較差。根據(jù)麥克思學(xué)院社會需求與培養(yǎng)質(zhì)量年度報告顯示，電科專業(yè)2011屆和2012屆畢業(yè)生工作與專業(yè)相關(guān)的人數(shù)比例分別為45%和51%。其中，光電子方向的這一問題相對而言更為突出。

根據(jù)筆者在專業(yè)建設(shè)過程中的體會和調(diào)研走訪的發(fā)現(xiàn)，寧波工程學(xué)院電科專業(yè)光電子方向的突出問題是定位不準，專業(yè)結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和人才需求結(jié)構(gòu)不適應(yīng)，培養(yǎng)方案缺乏特色。這也是眾多高等院校光電子類專業(yè)面臨的普遍問題[4-8]。面對發(fā)展速度快、涵蓋內(nèi)容廣的光電子技術(shù)這一新興高科技產(chǎn)業(yè)，作為一所普通院校的專業(yè)不可能涉及每一個領(lǐng)域。如何能找準專業(yè)定位，實現(xiàn)專業(yè)與產(chǎn)業(yè)的緊密對接，精確地把握人才培養(yǎng)的核心知識和核心能力，制定合理的專業(yè)培養(yǎng)方案，是提高寧波工程學(xué)院的專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵，這還將有助于提升寧波工程學(xué)院的專業(yè)特色，有利于品牌專業(yè)的建設(shè)。

二、光電子技術(shù)專業(yè)人才培養(yǎng)方案創(chuàng)新策略

（一）確定與光電子產(chǎn)業(yè)的對接點，準確定位核心知識與能力

應(yīng)用型本科地方院校的人才培養(yǎng)要根據(jù)本地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，培養(yǎng)第一線需要的、具有良好素質(zhì)的應(yīng)用型專門人才為目標。寧波工程學(xué)院的光電子技術(shù)專業(yè)人才培養(yǎng)要緊緊圍繞浙江省、寧波市及周邊地區(qū)光電子信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展現(xiàn)狀和學(xué)校辦學(xué)特點。統(tǒng)計表明，浙江省的光電子產(chǎn)業(yè)近年來以年均30%的增長速度快速發(fā)展，全省從事光電子產(chǎn)品生產(chǎn)的企業(yè)已有500多家，占全省信息產(chǎn)業(yè)總值的5%，目前已成為我國光電子產(chǎn)業(yè)大省。我省在光通信/光通信/光材料及光伏器件等方面已經(jīng)形成了系列產(chǎn)品。特別是在光學(xué)儀器與光學(xué)加工領(lǐng)域，具有國內(nèi)領(lǐng)先的規(guī)模。因此，我省在光電子器件制造和加工領(lǐng)域具有較好的產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)。因此，在專業(yè)培養(yǎng)方案的制定和改革過程中，如何在地方現(xiàn)有的產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)上把握專業(yè)培養(yǎng)目標的對接點是十分關(guān)鍵的。我們從光電子產(chǎn)業(yè)鏈的組成和浙江省光電子行業(yè)現(xiàn)狀出發(fā)，通過前期的大量企業(yè)走訪和調(diào)研分析，深入分析了人才需求，初步確定了以產(chǎn)業(yè)鏈中、下游的光電子器件和系統(tǒng)集成領(lǐng)域作為專業(yè)的對接點，如圖1的專業(yè)培養(yǎng)方案改革示意圖所示，在這一產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，光電器件作為系統(tǒng)的功能核心，電子系統(tǒng)作為控制核心，二者相輔相成，缺一不可。

另外，寧波工程學(xué)院電子科學(xué)與技術(shù)專業(yè)目前已有光電子技術(shù)和電子系統(tǒng)設(shè)計兩個方向。其中，專業(yè)在電子系統(tǒng)設(shè)計方向具有良好的實踐教學(xué)條件和師資隊伍，在學(xué)生培養(yǎng)方面已經(jīng)取得了較好的培養(yǎng)成果。并且，近幾年來，專業(yè)在光電子技術(shù)方向引入了較好的師資力量，投入大量資金購買儀器設(shè)備，建設(shè)光電子實驗室。選擇光電子器件和系統(tǒng)集成作為對接點，可以充分整合、利用本專業(yè)在光電子技術(shù)和系統(tǒng)設(shè)計方面的現(xiàn)有資源，有利于發(fā)展“光”“電”融合的專業(yè)特色。在確定了本專業(yè)與光電子行業(yè)的對接點后，我們將緊緊圍繞該對接點，以“光”“電”融合為特色，精確提煉專業(yè)培養(yǎng)的核心知識和核心能力，并圍繞核心知識與核心能力開展課程體系整合與實踐環(huán)節(jié)改革，形成特色鮮明、行業(yè)銜接度高的專業(yè)培養(yǎng)方案。

圖1 光電子專業(yè)方向培養(yǎng)方案示意圖

（二）以雙核培養(yǎng)為中心，建設(shè)光電子課程體系，加強實踐環(huán)節(jié)改革

1.圍繞光電子專業(yè)的核心知識和能力構(gòu)建課程體

系。首先，以專業(yè)核心課程建設(shè)為突破口，優(yōu)化整合現(xiàn)有課程，進行實踐環(huán)節(jié)改革，建立與光電子產(chǎn)業(yè)對接的課程體系。新建課程體系將分為四個模塊，分別為基礎(chǔ)課程模塊、專業(yè)核心課程模塊、專業(yè)選修課程模塊以及實踐課程模塊?；A(chǔ)課程模塊主要培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)基礎(chǔ)能力和人文素養(yǎng)，主要包括英語、思想政治教育、身體素質(zhì)培養(yǎng)、文獻檢索與寫作、職業(yè)規(guī)劃以及人文藝術(shù)類課程。專業(yè)核心課程模塊主要培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)核心知識，主要包括物理電子、應(yīng)用光學(xué)和系統(tǒng)設(shè)計類課程，專業(yè)選修課程模塊主要圍繞光電子產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的新應(yīng)用和新發(fā)展，拓展學(xué)生的知識范圍，培養(yǎng)學(xué)生可持續(xù)發(fā)展能力，主要包括“光伏電子技術(shù)”、“半導(dǎo)體器件工藝”、“信號處理”等課程。

2.實踐課程模塊是本次改革的重中之重，著重培養(yǎng)學(xué)生的核心實踐能力。在整個課程體系中，實踐課程的學(xué)時比例將大幅提升，加大實習(xí)實訓(xùn)的比重。在課程設(shè)置上，以典型職業(yè)活動為線索確定專業(yè)實踐課程設(shè)置，按照企業(yè)工作過程設(shè)計課程，以工作任務(wù)來整合實踐課程內(nèi)容。我們將新開“應(yīng)用光學(xué)設(shè)計”和“半導(dǎo)體照明應(yīng)用技術(shù)”兩門課程，并以這兩門課作為實踐改革試點，對接企業(yè)環(huán)境建設(shè)實踐實訓(xùn)場所。根據(jù)職業(yè)崗位特點，在校內(nèi)開設(shè)“校中廠”，由企業(yè)設(shè)計師和專任教師共同指導(dǎo)，并帶領(lǐng)學(xué)生承接項目、練就技能，實現(xiàn)綜合職業(yè)能力的培養(yǎng)，在真實的職業(yè)環(huán)境中，不斷提升職業(yè)能力和綜合素質(zhì)。

三、“專業(yè)對接產(chǎn)業(yè)”人才培養(yǎng)方案的實施保障

“專業(yè)對接產(chǎn)業(yè)”人才培養(yǎng)方案的順利實施需要各類保障機制的同步改革，主要包括適應(yīng)“專業(yè)對接產(chǎn)業(yè)”的教學(xué)管理和教學(xué)考核方式的改革，適應(yīng)“專業(yè)對接產(chǎn)業(yè)”的專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)，與課程體系相配套的實踐實訓(xùn)場所的建設(shè)，以期逐漸建立適應(yīng)“專業(yè)對接產(chǎn)業(yè)”的光電子專業(yè)人才培養(yǎng)方案的各類保障機制[9-10]。

1.引入光電子企業(yè)及行業(yè)協(xié)會相關(guān)人員，建立專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會，參與人才培養(yǎng)方案的調(diào)整和優(yōu)化，專業(yè)教學(xué)管理和教學(xué)考核方案的審定。特別對于實踐類課程，明確對核心能力的考核目標，結(jié)合企業(yè)項目管理和考核方式，加大過程考核比重。對實踐環(huán)節(jié)制定細化的考核制度，用量化的標準衡量和保證學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)質(zhì)量，建立適應(yīng)“專業(yè)對接產(chǎn)業(yè)”目的考核和管理的新途徑。

2.調(diào)整師資隊伍建設(shè)思路，制訂符合產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的專業(yè)帶頭人、骨干教師培養(yǎng)計劃，通過引進、培養(yǎng)、聘任具有行業(yè)影響力的專家教授作為專業(yè)帶頭人，聘任一批行業(yè)企業(yè)專業(yè)人才和能工巧匠作為兼職教師，派遣專任教師到企業(yè)中實踐、國內(nèi)外進修培訓(xùn)等途徑，加快雙師結(jié)構(gòu)專業(yè)教學(xué)團隊建設(shè)，組建具有教學(xué)、研發(fā)和社會能力的雙師結(jié)構(gòu)合理的優(yōu)秀教學(xué)團隊。

建立“校企互聘互管”的機制，鼓勵專人教師下企業(yè)鍛煉如承擔企業(yè)科研項目或社會服務(wù)項目，并將其作為晉升職稱或評先評優(yōu)的條件之一。建立一支穩(wěn)定的企業(yè)兼職教師隊伍，充實教師隊伍的力量，最終形成專業(yè)帶頭人、骨干教師、兼職教師和“雙師”素質(zhì)的中、青年教師為主體的多個層次的科學(xué)合理的教師團隊。目前，學(xué)校已經(jīng)在“雙師”型師資培養(yǎng)方面走出了第一步，提出了百名博士進企業(yè)的目標，光電子專業(yè)每年將有1―2名博士到企業(yè)一線參與設(shè)計和生產(chǎn)。

3.與課程體系配套的實驗實踐場所建設(shè)是保障“專業(yè)對接產(chǎn)業(yè)”人才培養(yǎng)方案順利實施的重要條件，由于光電類實踐類課程所需設(shè)備“多”而“雜”，并且儀器一般比較精密貴重，因此實驗室的建設(shè)更需要貴精而不在多，目前，寧波工程學(xué)院的電子實驗實訓(xùn)中心已建有光電信號檢測、光纖通信、激光原理、光電子技術(shù)、發(fā)光二極管（LED）設(shè)計與檢測等5個實驗室，但是，實驗設(shè)備普遍面臨功能單一、組合型差、自主開發(fā)功能缺乏等缺點，因而導(dǎo)致實踐訓(xùn)練的能力與企業(yè)需求脫節(jié)。我將邀請企業(yè)技術(shù)人員或管理人員指導(dǎo)并參與實踐場所和實驗室的建設(shè)，所購置設(shè)備盡量滿足模塊化、易組合、可替換的特點，并且兼顧自主設(shè)計和開發(fā)的功能，使其既能滿足教學(xué)需要，也盡可能貼近實際生產(chǎn)，使學(xué)生在校內(nèi)就能了解企業(yè)的真實環(huán)境，縮短現(xiàn)代企業(yè)人才需求與學(xué)校教學(xué)的距離。提高實踐實驗室的開放性，實現(xiàn)實驗室的實踐教學(xué)、學(xué)生競賽、企業(yè)項目開發(fā)等多功能性。

四、結(jié)語

基于專業(yè)與產(chǎn)業(yè)的精確對接點，找準專業(yè)培養(yǎng)方向的定位，提煉光電子專業(yè)的核心知識與核心能力，進行課程體系的調(diào)整優(yōu)化以及保障機制的建設(shè)，才能實現(xiàn)人才培養(yǎng)方案改革的有的放矢。這是提高應(yīng)用型本科院校的專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵，不僅有助于提升寧波工程學(xué)院的專業(yè)特色及品牌專業(yè)建設(shè)，還能培養(yǎng)出適應(yīng)本地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的應(yīng)用型專門人才。

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