民營企業(yè)管理論文精選(九篇)

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第1篇：民營企業(yè)管理論文范文

1.管理體制不健全

傳統(tǒng)的項目管理模式嚴重的束縛了國有施工企業(yè)，特別是在管理體制分工上不明確，沒有具體的部門或者機構(gòu)專門負責(zé)項目管理，很多時候只是有項目經(jīng)理負責(zé)，而分管具體工作人員還要肩負其他技術(shù)業(yè)務(wù)工作，導(dǎo)致施工管理人員偏少，隨意減少崗位人員編制，使得一些管理工作無法有效的落實，影響了施工的進度。另外，受計劃經(jīng)濟體制影響，管理觀念尚未轉(zhuǎn)變，項目管理過程不按章辦事，習(xí)慣于憑借經(jīng)驗直接影響到施工的設(shè)計和監(jiān)理，干擾的合同履行進程。

2.工程項目管理人員專業(yè)性不強

作為工程施工單位，在工程項目施工人員的選撥和任用方面還有所欠缺，因為建筑行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，涉及的人員很多，主要包括項目管理人員、項目施工人員、項目技術(shù)支持人員。工作人員的施工質(zhì)量的高低與綜合素質(zhì)的好壞直接影響到項目工程管理。而專業(yè)的項目管理人才急劇的匱乏，現(xiàn)有的能夠勝任工作的管理人才少之又少，公司也缺乏有效的激勵機制和必要的績效考核機制，致使優(yōu)秀人才外流，特別是對符合規(guī)定的、有潛力的人才進行培養(yǎng)和重點提拔還沒有落實到位，在加之工程項目數(shù)量的劇增，而工程項目人員的匱乏，已經(jīng)無法滿足工程部門的需要。為了滿足工程進度的順利開展，只能抽調(diào)一些基礎(chǔ)單位（鐵路電務(wù)段）的人員來救場，沒有經(jīng)過專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)和相關(guān)業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，就硬性走向前臺，勢必會影響施工項目管理的水平。

3.項目施工質(zhì)量不高，監(jiān)管機制不完善

新型的工程項目管理通常是行政管理的重要組成部分，而國有施工企業(yè)依然使用傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制在項目管理中主要體現(xiàn)在投資建設(shè)管理三位一體的項目管理模式，指揮部負責(zé)全程跟蹤，而項目管理部門與施工工程部門分別管理，違背了市場經(jīng)濟的規(guī)律，造成資源的浪費，施工工期的延長，施工質(zhì)量的下降，已經(jīng)無法與世界先進項目管理模式接軌。與此同時，在項目工程的監(jiān)管方面還不規(guī)范，監(jiān)督管理方還沒有形成獨立的管理主體，在施工中還依附于建設(shè)方，在職能上還只是發(fā)揮著檢查部門的作用，而未達到監(jiān)理的真正意義。另外，監(jiān)理人員的年齡結(jié)構(gòu)不合理，許多是退休返聘的，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)人員比例過大，而具有管理、技術(shù)、施工三者全懂的復(fù)合型人才少之又少，制約了監(jiān)理作用的發(fā)揮。

二、民營企業(yè)項目管理改革的相關(guān)對策

1.健全管理體制，明確管理主體

在項目管理上要大力引進先進的項目管理理念，建立一整套適合集團企業(yè)運營的項目管理機制。剔除計劃經(jīng)濟體制下存在三位一體的施工管理模式，根據(jù)工程項目管理的實際需要，設(shè)置專業(yè)化的工程項目管理部門，明確項目管理的職責(zé)和范圍，在項目管理的專業(yè)化道路上，加大考核力度，在實施和推進的過程中，發(fā)揮有效的主體管理監(jiān)督機制，保證項目工程的質(zhì)量。同時，明確管理主體，把行政管理機構(gòu)與建設(shè)部門分開，借鑒國外的先進管理模式，在合理的范圍內(nèi)控制各個環(huán)節(jié)的工程預(yù)算費用范圍。

2.提高專業(yè)管理人員的培養(yǎng)

企業(yè)在專業(yè)管理人員隊伍培養(yǎng)方面應(yīng)該實行，“請進來，走出去”的模式聘請專家和經(jīng)驗豐富的管理人員進行現(xiàn)場的實際操作演練，并對有潛質(zhì)的人員到各大管理院校進行培訓(xùn)，重點對優(yōu)秀人才進行儲備。另外，加大項目管理與人力資源管理的結(jié)合，在人才的激勵機制上下功夫，利用合理的薪酬體系與豐厚的待遇，吸引和留住更多的項目管理人才。從而幫助企業(yè)獲得利潤最大化。

3.完善法規(guī)、制度，發(fā)揮監(jiān)理職能作用

第2篇：民營企業(yè)管理論文范文

（一）沒有建立較完善的企業(yè)戰(zhàn)略管理體系

企業(yè)最高管理者由于自身素質(zhì)等原因，沒有制定企業(yè)的使命、核心價值觀和企業(yè)愿景，沒有制定企業(yè)方針和戰(zhàn)略目標，也沒有對目標在縱向（層次）和橫向（職能部門）上進行分解。管理者雖然每天忙忙碌碌，但由于目標不明確，不能達到應(yīng)有的效果。

（二）沒有建立較完善的人力資源管理體系

民營企業(yè)的人力資源管理具有明顯的家族式管理的特點，企業(yè)管理者中親朋好友占較大比例，雖然家族成員忠誠度較高，協(xié)作和溝通較容易，但也存在不少缺陷：一是沒有進行較完善的組織設(shè)計和工作分析：如沒有建立正式的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，沒有對員工（崗位）的任職資格進行認定，沒有明確各部門或各崗位的職責(zé)、權(quán)限和溝通方式；二是沒有較完善的績效管理和薪酬管理體系：如沒有制定企業(yè)、部門和員工的績效目標體系，沒有明確績效考核方式和考核結(jié)果的運用方法，沒有建立不同系列的員工薪酬等級，沒有明確員工的福利類型和福利待遇；三是沒有較完善的員工招聘與配置體系。由于企業(yè)待遇、企業(yè)文化、企業(yè)所處的地點等原因，企業(yè)不能招聘到適宜的人才；四是沒有較完善的員工晉升、激勵和辭退機制。由于家族成員的相互影響，員工晉升的隨意性較大，員工的利益分配不均衡，沒有較好的激勵機制，導(dǎo)致關(guān)鍵員工流失率較高；五是沒有較完善的人力資源管理制度（或標準），管理方式以人情式管理為主。如沒有員工培訓(xùn)計劃、沒有員工培訓(xùn)實施和有效性評價制度等。

（三）企業(yè)運營管理沒有實現(xiàn)制度化（或標準化）

民營企業(yè)重視成本管理、銷售管理和產(chǎn)品質(zhì)量管理，但在企業(yè)營銷、設(shè)計、采購、生產(chǎn)、檢驗、服務(wù)等運營過程中沒有實現(xiàn)制度化（或標準化）。具體表現(xiàn)在：一是注重經(jīng)驗管理，沒有制定有效的制度或標準，管理缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性；二是實行“救火式管理”、“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，沒有建立預(yù)防性的管理制度和標準，不注重過程（流程）的管理，沒有建立有效的管理體系，當(dāng)出現(xiàn)問題時也沒有進行系統(tǒng)性的分析思考和整改。民營企業(yè)出現(xiàn)上述問題的根本原因，在于最高管理層的素質(zhì)和意識。如企業(yè)負責(zé)人思想觀念保守，沒有先進的管理理念，又不善于學(xué)習(xí)等。

二、民營企業(yè)標準體系的構(gòu)建

在民營企業(yè)的成長期，必須構(gòu)建企業(yè)標準體系，以實施標準化和規(guī)范化管理。

（一）民營企業(yè)標準體系的構(gòu)建方法

常用的方法是結(jié)合企業(yè)貫徹ISO9000質(zhì)量管理體系，在管理咨詢公司的幫助下，建立企業(yè)標準體系。這種方法的優(yōu)點是：體系建立的時間短，體系的內(nèi)容比較科學(xué)、完整，員工經(jīng)過管理咨詢公司的培訓(xùn)，可以獲得較多的知識、經(jīng)驗和管理技能。通過建立規(guī)范化的ISO9000質(zhì)量管理體系并獲得第三方認證機構(gòu)的認證，穩(wěn)定地提高產(chǎn)品質(zhì)量、增強顧客滿意度，進而建立企業(yè)標準體系，實施企業(yè)標準化良好行為，提高企業(yè)的管理水平和管理成熟度。對于管理者素質(zhì)較高的民營企業(yè)，也可以依靠企業(yè)本身的力量建立企業(yè)標準體系。如通過派管理和技術(shù)骨干參加相關(guān)的標準培訓(xùn)（如ISO9000內(nèi)審員培訓(xùn)和企業(yè)標準體系內(nèi)部評價員培訓(xùn)），到優(yōu)秀企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，再結(jié)合企業(yè)實際，建立企業(yè)標準體系。

（二）民營企業(yè)標準體系的構(gòu)建步驟

一般來說，民營企業(yè)標準體系的構(gòu)建包括以下幾個階段：第一階段：準備階段。內(nèi)容包括：成立領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，明確主管部門和責(zé)任人，制定工作計劃，調(diào)查企業(yè)標準化需求及現(xiàn)狀，收集匯總相關(guān)的標準信息。第二階段：編制標準體系表。內(nèi)容包括：對標準進行分類（如分基礎(chǔ)標準、技術(shù)標準、管理標準、工作標準四大類）；繪制標準體系結(jié)構(gòu)圖；編制標準明細表和標準匯總表；明確待制定標準目錄。第三階段：編制標準。內(nèi)容包括：成立標準編制小組，進行標準編寫的培訓(xùn)，明確標準的格式、排版和內(nèi)容等要求，起草標準草案。對一些難度大的標準（如產(chǎn)品標準），可以委托有關(guān)專業(yè)機構(gòu)編制。第四階段：標準。內(nèi)容包括：將標準草案在企業(yè)內(nèi)部廣泛征求意見（必要時請管理咨詢公司把關(guān)），根據(jù)反饋意見完善企業(yè)標準體系表及標準草案，對標準進行會審，經(jīng)最高管理者批準，正式標準，明確標準的實施日期等。

（三）民營企業(yè)標準體系的主要內(nèi)容

一是基礎(chǔ)標準：如標準化工作導(dǎo)則，術(shù)語、符號、代號、代碼、標志標準，工程制圖標準，公差、互換性、參數(shù)分級標準；二是技術(shù)標準：如產(chǎn)品標準，設(shè)計標準，工藝標準，檢驗試驗標準，設(shè)備標準，安全、衛(wèi)生和環(huán)境標準，能源標準；三是管理標準：如戰(zhàn)略（或方針目標）管理、經(jīng)營管理、設(shè)計與開發(fā)管理、采購管理、生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、設(shè)備管理、安全管理、職業(yè)健康管理、環(huán)境管理、信息管理、人力資源管理、財務(wù)管理標準；四是工作標準：如管理人員（包括最高管理層/執(zhí)行層和基層管理人員）工作標準，操作及服務(wù)人員工作標準。

三、民營企業(yè)成長期的標準化管理對策

（一）最高管理者高度重視，不斷提高全體員工的標準化意識

民營企業(yè)標準化管理必須由企業(yè)最高管理者親自來推動。因此，最高管理者應(yīng)利用各種會議、工作檢查等機會，或下達文件、命令，來宣傳標準化管理的重要性，并提供人力、物力、財力、信息等資源的支持。最高管理者應(yīng)通過制定企業(yè)的使命、核心價值觀和企業(yè)愿景，制定企業(yè)方針和戰(zhàn)略目標，來保證企業(yè)管理的正確方向。

（二）加強教育培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)

民營企業(yè)員工可以通過成人教育（如函授、電大）或到高校相關(guān)專業(yè)進修來提高員工的知識水平和專業(yè)技能。企業(yè)也可以根據(jù)員工的培訓(xùn)需求，制定員工培訓(xùn)計劃，采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩種方式，來提高員工的整體素質(zhì)。與標準化管理相關(guān)的知識和技能包括：管理基本知識和基本原理、標準化原理、與標準化有關(guān)的法律法規(guī)、標準的編制技能、標準化的管理過程、標準化的效果評價等。

（三）加大員工招聘力度，吸引高素質(zhì)人才

民營企業(yè)人才缺乏，家族成員比例較大，不適合現(xiàn)代化管理的需要。企業(yè)應(yīng)采取各種方法（如適當(dāng)提高薪酬、為高級管理人員和高級技術(shù)人員提供股權(quán)激勵、為大學(xué)畢業(yè)生提供發(fā)展空間），來吸引高素質(zhì)人才進入公司。

（四）建立和實施企業(yè)標準體系，并不斷完善和改進

建立企業(yè)標準體系，是實施標準化管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)應(yīng)成立專門機構(gòu)，組織選擇、編寫和企業(yè)標準，形成企業(yè)標準體系，并不斷實施、改進。標準化主管部門或人員應(yīng)定期對標準的實施情況進行監(jiān)督檢查，對存在的問題進行整改，必要時對標準進行修改、補充或廢止。

四、結(jié)論

第3篇：民營企業(yè)管理論文范文

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)人力資源績效評估

序言

由于歷史等多方面因素的制約，我國民營企業(yè)的發(fā)展起步較晚，但通過改革開放20年的發(fā)展，取得了十分輝煌的成績，在國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位。其發(fā)展勢頭迅猛，成為我國保持經(jīng)濟適度增長、優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)、解決就業(yè)問題、穩(wěn)定社會的主要力量。實踐表明，哪里的民營企業(yè)數(shù)量多，規(guī)模大，那里的綜合經(jīng)濟實力就強，人民生活水平就高。20年的發(fā)展，使我國民營企業(yè)已有了一定的積累和規(guī)模，有相當(dāng)一批企業(yè)實現(xiàn)了資本的原始積累，正朝著現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)?；?、集團化、制度化的方向發(fā)展。

21世紀是知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟的核心是信息技術(shù)的傳播和發(fā)展，而人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，生產(chǎn)和傳播知識的人力資源將取代資木成為最重要的戰(zhàn)略性資源，誰擁有最優(yōu)秀的人力資源誰就能在激勵的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。

全球化競爭的加劇必然要求作為市場主體的企業(yè)高度重視人力資源的管理，以充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源的價值。因此對于民營企業(yè)來說，要獲得人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強人力資源管理。

一、民營企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)特征

改革開放后，我國民營企業(yè)獲得了長足發(fā)展，取得了十分輝煌的成績，在國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位。已經(jīng)成為我國保持經(jīng)濟適度增長、優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)、解決就業(yè)問題、穩(wěn)定社會的主要力量。由于民營企業(yè)自身的特點和企業(yè)改制的客觀條件，我國絕大多數(shù)民營企業(yè)在人力資源方面有如下特點：

（一）人員年齡結(jié)構(gòu)年輕化

我國民營企業(yè)是伴隨著改革開放的進程而逐步發(fā)展起來的，大部分民營企業(yè)歷史都不長，因此這些企業(yè)中員工的年齡都不大。這種人力結(jié)構(gòu)的最大優(yōu)勢是企業(yè)沒有歷史負擔(dān)，不存在后顧之憂。人員的年輕化使得企業(yè)富有朝氣，思維開放，容易接受新生事物，常常能在極端困難的情況下闖出一條新路，所以這類企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期往往發(fā)展較快。但人員過于年輕也會帶來一些弊端，如經(jīng)驗不足、缺乏冷靜，只習(xí)慣順風(fēng)扯帆、不善于逆水行舟等等。

（二）人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)二元化

一方面民營企業(yè)對人才的要求日漸苛刻，尤其是在某些高科技民營企業(yè)，大學(xué)生和研究生占有絕大比例。這樣一個高素質(zhì)的人才隊伍為公司的發(fā)展帶來強大動力，是企業(yè)寶貴的智力資源和無形財富。另一方面，大部分民營企業(yè)，特別是傳統(tǒng)的第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，如采掘、制造、服裝、餐飲、修理、服務(wù)等行業(yè)，技術(shù)含量低、產(chǎn)品附加值不高，人員素質(zhì)要求也偏低，民營企業(yè)大量雇用外來廉價民工，企業(yè)員工大多是初中以下學(xué)歷。這樣的企業(yè)在人力資源結(jié)構(gòu)上存在很大的缺陷，缺乏持續(xù)發(fā)展的后勁和產(chǎn)業(yè)升級轉(zhuǎn)型能力。

（三）人員流動性大

我國民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相當(dāng)靈活，因需而設(shè)，不會為了安插某些特殊人員而設(shè)置福利性崗位。用人機制是典型的雙向選擇，來去自由。正因為有用人上的自，所以民營企業(yè)人才的流動性相當(dāng)大，可以不斷吐故納新。這種精細而又務(wù)實的做法雖然給企業(yè)帶來了活力，但客觀上也造成企業(yè)人員巨大的流動性，給企業(yè)帶來了相對的不穩(wěn)定。

（四）聘用企業(yè)外兼職人員，流行向外“借腦”

整體來看我國大多數(shù)民營企業(yè)，尤其是規(guī)模偏小、實力有限的企業(yè)，對于一般業(yè)務(wù)，流行向外“借腦”，其選擇的對象主要是高校學(xué)生，或者其他單位有意兼職的人員。這樣做既廉價也方便。兼職者作為非固定員工，可按員工的邊際貢獻大小和人員稀缺程度支付其報酬，而且雙方合作期限可長可短、十分靈活。

三、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源是民營企業(yè)培育核心競爭力的基石，特別是我國加入WTO后面對激烈的市場競爭，民營企業(yè)必須加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。大部分民營企業(yè)家已經(jīng)認識到了人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，然而在實際運作中也存在一些問題。

（一）人才引進方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性

人才的引進是企業(yè)為實現(xiàn)其發(fā)展目標而進行的一項嚴謹有序的工作。因此應(yīng)具有很明顯的計劃性、程序性、科學(xué)性。需要通過人力資源計劃和職位說明書、招聘計劃、招募、錄用和評價程序。而民營企業(yè)在人才引進上存在著以下問題：

1、缺乏規(guī)范的招聘流程，企業(yè)需要人時就到人才市場去招聘，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)要現(xiàn)招的特點”。結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到本地或地區(qū)的人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費時又費力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。

2、選拔人才的方法上的單一落后?？茖W(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進行的。而大多數(shù)的民營企業(yè)在招聘時仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學(xué)的測試方法來綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間等特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的。加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時僅憑經(jīng)驗辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者的實績，甚至以貌取人。難以保證人才的進入。

（二）績效評估隨意性強缺乏客觀標準

績效評估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項工作關(guān)系聯(lián)系密切，實際中民營企業(yè)在進行績效評估時缺乏相應(yīng)的標準，隨意性強。

1、績效評估目的單一。民營企業(yè)實施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要?？冃гu估的主要目標是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。

2.績效評估等同于績效管理。這種錯誤的認識導(dǎo)致重考核結(jié)果，輕考核過程，重績效，輕對產(chǎn)生績效的行為的激勵與控制。另外，績效評估制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通，出于“避免爭議”或“人情”的考慮，主管經(jīng)常是不愿意讓員工知道其績效評估結(jié)果，更不愿意進行績效反饋以指出員工的行為缺失及提供績效改進計劃；沒有真正利用績效管理過程和評估結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實的提高。

3、績效評估的公正公開性不高。由于家族式的人力資源管理模式，績效評估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾，導(dǎo)致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大，使得員工有機會通過政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績效去贏得薪酬。

4、績效管理隨意性強。受到家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評估內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評價標準相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業(yè)主的意志和個人喜好設(shè)計。且整個體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對評估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會去認真了解公司的績效評估系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司的員工績效評估系統(tǒng)，無論是對評估結(jié)果不滿或是對評估系統(tǒng)有意見，也都不大會提出來。

5、績效管理僅僅是人力資源部的工作。大多數(shù)部門認為績效管理是人力資源管理部門的工作，與其它部門無關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。作為績效管理實施的主體的各部門管理者，或不參與績效管理的過程；或?qū)荚u制度不信賴、執(zhí)行不力；或因評估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績效考評結(jié)果缺乏信度和效度。

（三）過分強調(diào)制度管理，薪酬激勵機制不健全

企業(yè)可以利用薪資福利作為一個延攬人才“留住人才”的有力手段。但因其特殊的成長條件，民營企業(yè)在發(fā)展初始階段了主往或是“掛靠”某個集體或國有單位；或是取曲折路徑從國有或集體單位演變而來；或是在更大程度依靠家族成員的幫助。因此，當(dāng)其完成原始積累謀求進一步發(fā)展時，現(xiàn)金與持股計劃薪資的非理性特征也就進一步凸現(xiàn)出來。有的民營企業(yè)制定不出一個合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設(shè)計出針對不同需求員工的不同激勵措施，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。更嚴重的極端是不少民營企業(yè)存在著嚴重的壓低工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。有的企業(yè)基層員工的工資水平根本達不到當(dāng)?shù)卣O(shè)立的最低工資標準，有的民營企業(yè)則通過扣除“保證金”、“保留金”或者加班不加薪等方式變相克扣工人工資。這對民營企業(yè)人力資本增長，人力資本與傳統(tǒng)資本增長良勝互動機制的形成，均日益顯示其負面的影響。

（四）人力資本投入不足，培訓(xùn)機制不完善

人力資源管理論認為，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)，是正?，F(xiàn)象，因而客觀上需要對企業(yè)員工進行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。而許多民營企業(yè)經(jīng)營者往往忽視了培訓(xùn)工作，對員工培訓(xùn)重視不夠，主要表現(xiàn)在兩個方面:

1、對培訓(xùn)認識不到位。許多民營企業(yè)經(jīng)營者并沒有真正認識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。因此，在民營企業(yè)中用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費很少，少數(shù)民營企業(yè)就根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費。既然認為培訓(xùn)資金是成本，企業(yè)就對培訓(xùn)資金加以嚴格的控制和節(jié)約。有的企業(yè)即使對員工進行培訓(xùn)，但對員工培訓(xùn)的效益和價值又不作評估，難以達到預(yù)期的目的。

2、沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。首先是沒有一個培訓(xùn)規(guī)劃人員，即使有也只是被認為是重要部門整合出來的富余人員；其次就是沒有一個完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，或者臨時抱佛腳，或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員，或者只培訓(xùn)高級人員，忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。

三、民營企業(yè)人力資源管理對策

民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，其經(jīng)營者首先要從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理，密切聯(lián)系企業(yè)實際，以企業(yè)發(fā)展目標為基礎(chǔ)進行企業(yè)人力資源管理。

（一）樹立以人為本的管理理念

企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭。因此，民營企業(yè)樹立“以人為本”的管理理念，就是要以人為中心開展各項工作，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動和創(chuàng)造性的第一資源。在新經(jīng)濟時代，民營企業(yè)要認識到，人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。同時，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)，從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。

（二）構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系

人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強和完善企業(yè)人力資源管理，必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，具體而言：

1、進行合理的組織設(shè)計?？茖W(xué)分工，職責(zé)明確，健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，改變一切由企業(yè)主拍板定案的做法，形成責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的互相制約的管理機制。

2、建立科學(xué)的人才選用機制。堅持公開、公平、公正的原則給企業(yè)內(nèi)外人員提供平等的競爭機會，從而吸引和選拔出真正的人才。

3、依法建立勞動用工制度。按照勞動法的規(guī)定，與員工簽定勞動合同，明確勞動職責(zé)和報酬標準；同時應(yīng)完善社會保險，為員工依法辦理養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險，不斷改善員工的工作環(huán)境和工作條件，增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感。

4、完善機構(gòu)設(shè)置，注重對人力資源管理者的培養(yǎng)。設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，注重培養(yǎng)和吸納專業(yè)的人力資源管理人才進入管理者隊伍，使人力資源管理走上科學(xué)化、專業(yè)化和規(guī)范化的道路。

（三）建立客觀、公正的績效評估體系

績效評估是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項工作關(guān)系密切，民營企業(yè)只有建立起科學(xué)的績效考評體系，才能更好的調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。

1、建立客觀的績效評估標準。民營企業(yè)人力資源績效評估標準要全面地體現(xiàn)員工的努力水平，盡量只對其個人的任務(wù)結(jié)果和行為標準進行評估，而不是針對人，評估中不能加入任何個人的感彩。

2、選擇切實可行的評估方法。讓盡可能多的人參與評估，從而獲得全面的、準確的評估結(jié)果。

3、企業(yè)要強化績效考評和獎懲、報酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系。報酬要依績效而定；獎懲也要依據(jù)績效考核的結(jié)果來確定，而不能老板一人說了算。在職務(wù)晉升方面，也要根據(jù)考評結(jié)果進行，對難以勝任工作的，需要進行調(diào)整，經(jīng)調(diào)整還是不能勝任的就要解聘；對工作努力、工作效果好的員工，除給予必要的物資獎勵外，還可以考慮為其晉升職務(wù)，要在企業(yè)內(nèi)部真正形成一種“能者上，平者讓，庸者下”的良好的工作氛圍，而不是“任人唯親”的混亂局面。

（四）完善企業(yè)的激勵機制

民營企業(yè)對員工的激勵要注重物質(zhì)獎勵與精神獎勵的結(jié)合，首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價值的標準之一，較高的薪酬不僅能使員工的物質(zhì)需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，有很大的激勵作用。在物質(zhì)激勵的同時，應(yīng)注重對員工的精神激勵，要建立一種多元化的激勵體系，培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感，通過激勵機制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進取心，形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。

（五）建立教育培訓(xùn)制度，不斷提高員工素質(zhì)

民營企業(yè)要加大教育培訓(xùn)投入的力度，定期對員工進行知識和技能的培訓(xùn)。這樣，一方面可以使員工感到自己被企業(yè)所重視，工作積極性更高；另一方面又能使他們在知識技能上得到提高，以不斷適應(yīng)新的工作條件和工作環(huán)境的變化。只有建立完善的教育培訓(xùn)制度，不斷加大培訓(xùn)投入，企業(yè)員工的素質(zhì)才會有大的提高，企業(yè)的發(fā)展才不致因人才匱乏而停滯不前。

1、抓住重點培訓(xùn)對象。在民營企業(yè)里，決策者、核心管理人員及骨干員工的素質(zhì)如何，對企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，因此要把這部分人的培訓(xùn)作為重中之重來抓。特別是對于企業(yè)決策者來說，其參加培訓(xùn)的積極性如何，培訓(xùn)效果如何，往往會決定著企業(yè)重大決策的成敗得失，更應(yīng)通過培訓(xùn)增長知識和才干，力求使自己的管理水平與企業(yè)的發(fā)展保持同步。

2、選擇正規(guī)培訓(xùn)機構(gòu)。有條件的企業(yè)，最好讓員工到正規(guī)院校或?qū)I(yè)培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)，同時選擇有影響的培訓(xùn)師和培訓(xùn)課程，這樣的培訓(xùn)效果會更具針對性和實用性。

3、擴大現(xiàn)任員工的制度化培訓(xùn)。即通過定期的“走出去”、“請進來”、“師徒幫帶”、“互相交流”等方式來對廣大員工進行教育和培訓(xùn)。

4、制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。即企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的需要和員工隊伍的狀況，制定企業(yè)近、中、長期培訓(xùn)規(guī)劃，確定一定時期內(nèi)的培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對象的選調(diào)、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計、培訓(xùn)方式和手段、培訓(xùn)師的培養(yǎng)、培訓(xùn)效果的考核及獎懲辦法等。

（六）加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神，是企業(yè)的社會形象，是企業(yè)的知名度，是企業(yè)生存發(fā)展的動力。民營企業(yè)在新經(jīng)濟時代的背景下應(yīng)提倡創(chuàng)新精神，團隊精神和工作激情，并且著重塑造領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力，提高員工的綜合素質(zhì)，確立完善的規(guī)章制度和用人政策，這些都會形成優(yōu)秀的企業(yè)文化成分。

民營企業(yè)加強企業(yè)文化建設(shè)就是營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，重視并大力宣傳企業(yè)精神，使企業(yè)自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié)，努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感。加強企業(yè)文化建設(shè)，就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境，從管理上充分體現(xiàn)對員工尊重，加強管理溝通，提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。

結(jié)束語

人力資源是知識經(jīng)濟時代的決勝因素，民營企業(yè)必須依托人力資源管理來迎接挑戰(zhàn)。人力資源管理是一個系統(tǒng)的工程，民營企業(yè)經(jīng)營者要樹立“以人為本”的管理理念，構(gòu)建適合于企業(yè)的人力資源開發(fā)管理體系，加強招聘、績效評估、培訓(xùn)的科學(xué)化與民主化，完善企業(yè)激勵機制，培育企業(yè)文化。

參考文獻：

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第4篇：民營企業(yè)管理論文范文

民營企業(yè)的發(fā)展離不開戰(zhàn)略規(guī)劃，需要制定一個適合民營企業(yè)發(fā)展的合理的戰(zhàn)略。民營企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該隨著企業(yè)的發(fā)展階段的不同而進行改變，這個改變過程就是緊隨著企業(yè)的市場競爭環(huán)境而進行不斷的創(chuàng)新。

二、民營企業(yè)管理創(chuàng)新存在的問題

1.管理理念落后民營企業(yè)在管理上主要采用家族化的管理模式，主要理念表現(xiàn)在對企業(yè)物質(zhì)財富的占有上。在管理過程中，主要依靠親戚關(guān)系而建立企業(yè)內(nèi)部的組織機構(gòu)，安排企業(yè)老板的親屬擔(dān)任管理崗位。這種血緣關(guān)系的安排不利于民營企業(yè)進行管理創(chuàng)新，嚴重制約了民營企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

2.道德制度存在危機由于民營企業(yè)采用的家族管理模式，控制著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營全過程，企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)混在一起。企業(yè)沒有形成董事、監(jiān)事和股東三會監(jiān)督機制下的總經(jīng)理負責(zé)制，在企業(yè)運營過程中首先要面對的就是誠信缺失的道德危機。這樣會對投資者造成心理上的障礙，影響他們對企業(yè)的信任程度，進而造成信任危機。

3.財富占有觀念強烈民營企業(yè)的財富在法律形式上是屬于企業(yè)老板的。但作為社會財富的一部分，民營企業(yè)的發(fā)展也是社會經(jīng)濟事業(yè)發(fā)展的重要支柱，是維護社會穩(wěn)定的重要力量。民營企業(yè)主需要有更加開闊的財富觀念才能支配企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.人才梯隊建設(shè)不夠阻礙民營企業(yè)進行管理創(chuàng)新的一個最基本的障礙就是人才梯隊建設(shè)不夠[2]。企業(yè)主在創(chuàng)業(yè)前期過程中過高的看待了自己，過分的相信自己的觀念，形成了思維定勢，沒有充分認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性。這也是制約民營企業(yè)進行管理創(chuàng)新的重要因素。

三、民營企業(yè)進行管理創(chuàng)新的對策

民營企業(yè)要想在市場經(jīng)濟發(fā)展的過程中取得更大的進步和影響，就必須對其管理方法和模式進行創(chuàng)新，具體對策可以從幾下幾個方面進行操作：

1.轉(zhuǎn)變觀念社會經(jīng)濟的進步對民營企業(yè)的管理提出了更高的要求。企業(yè)內(nèi)部的組織機構(gòu)的運行和外部社會因素存在相互影響的關(guān)系。企業(yè)在進行管理創(chuàng)新的時候首先要轉(zhuǎn)變觀念，擺脫在創(chuàng)業(yè)初期所依賴的過分依靠投機行為所帶來的發(fā)展，讓企業(yè)的發(fā)展完全市場化和實力化。同時，社會技術(shù)的進步為管理進行創(chuàng)新帶來觀念上的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變反過來又可以促進管理的創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新是一對相輔相成的關(guān)系。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，企業(yè)老板對企業(yè)的控制主要是通過對企業(yè)總經(jīng)理的授權(quán)為前提，進而主導(dǎo)董事會的決策，讓企業(yè)的發(fā)展進入良性循環(huán)。這種管理觀念的轉(zhuǎn)變需要民營企業(yè)主有大度的胸懷和勇氣。同時管理觀念轉(zhuǎn)變的具體實施方案需要迅速反饋到企業(yè)主那里，讓企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)能夠扁平化，有利于減少管理跨度。

2.加強制度的建設(shè)制度是進行管理的橋梁和紐帶，制度的建設(shè)是民營企業(yè)進行管理創(chuàng)新的基石。民營企業(yè)在目前的環(huán)境下進行管理創(chuàng)新，首先要注重內(nèi)部制度的建設(shè)，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新[3]。企業(yè)內(nèi)部制度的有效實施對推動管理的創(chuàng)新可以起到明顯的作用，從企業(yè)老板到員工都可以做到從被動到主動的轉(zhuǎn)變，進而推動了整個公司的觀念轉(zhuǎn)變。同時還要加強制度的維護，規(guī)范好企業(yè)的正常運營。這些都會對民營企業(yè)的管理創(chuàng)新起到重大的促進作用。

第5篇：民營企業(yè)管理論文范文

關(guān)鍵詞：知識管理；民營集團人才資源；管理創(chuàng)新途徑

一、新組建民營集團人才資源管理存在的問題

(1)忽視人力資源管理對集團發(fā)展的影響。從我國新組建民營集團運作情況來看，多數(shù)業(yè)主將更多的心思花在項目的開發(fā)上，很少考慮集團人才隊伍的建，不重視知識，不重視人才資源隊伍建設(shè)等問題比較突出，有些集團將原有處在管理崗位或技術(shù)崗位上具有長期管理經(jīng)驗和技術(shù)的人員全部不予以重用，造成新集團成立不久，即刻陷入癱瘓。

(2)人才資源管理意識及內(nèi)容落后。由于新組建民營集團受長期家族式管理的影響，忽視了“人一知識一資源”這一人才管理鏈條的存在，將對人的管理誤解為是對人才的管理，造成知識員工的知識資源不能得到充分發(fā)揮。人才浪費現(xiàn)象普遍，已經(jīng)成為新組建民營集團最感頭痛和難以解決的問題。

(3)管理機制落后。由于激勵、監(jiān)督約束、考評機制不健全和不完善，員工的職業(yè)道德、職業(yè)態(tài)度受到質(zhì)疑；職業(yè)理想、職業(yè)規(guī)劃受挫；不思進取、工作怠慢；知識創(chuàng)新意識淡薄，有些集團每年在高校學(xué)生就業(yè)時招到的是一時找不到合適單位的畢業(yè)生，但當(dāng)經(jīng)過一段時間實踐培養(yǎng)和鍛煉，具備了一定的適應(yīng)能力和解決問題的能力時又很難留住，客觀上成了為沿海和為其他企業(yè)培養(yǎng)高校就業(yè)人才的基地。

(4)缺乏長遠的人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人才資源管理方面，很多集團似乎沒有明確而合理的人力資源架構(gòu)，集團從吸收、培養(yǎng)到重用等都存在肓目性。結(jié)果自己培養(yǎng)的人才要么是不符合專業(yè)發(fā)展方向，要么是好專業(yè)培養(yǎng)完就走，使人才隊伍建設(shè)始終在低谷徘徊。

(5)缺乏剛性硬管理和人性化軟管琿的結(jié)合。大多數(shù)集團公司內(nèi)部缺乏重視知識員工地位的氛圍，強調(diào)的是可以量化的硬管理標準，忽視了“以人為本”的軟管理，嚴蠶制約了知識員工的主觀能動性和智慧的發(fā)揮，抑制了知識員工的工作積極性和創(chuàng)新性，特別是集團人事管理術(shù)把企業(yè)文化納入到人力資源管理中，使文化在集團中所具有的動力、導(dǎo)向、凝聚、融合及約束功能都沒有被很好地挖掘出來，人才的責(zé)任感、職業(yè)理想成了一句空話。

二、新組建民營集團人才資源管理實施知識管理的必要性

(1)知識管理是集團人才資源管理創(chuàng)新自身發(fā)展的需要。從我國民營企業(yè)運行的實際來看，多數(shù)集團壽命短暫，甚至有的如曇花一現(xiàn)，這在很大程度上受人才缺乏的影響。隨著我國市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展和不斷完善，客觀上決定了新組建民營集團人才資源管理創(chuàng)新必須成為集團的管理重心。通過人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理，以促使集團加快人才資源管理創(chuàng)新的步伐，將集團所需知識與集團的經(jīng)營達到最佳結(jié)合，這些正是新組建民營集團能得以生存并發(fā)展的根本。

(2)科學(xué)的知識管理模式可以使集團人才資源管理創(chuàng)新實現(xiàn)有效管理。集團通過實施人才戰(zhàn)略來謀求發(fā)展，必須引入知識管理的管理模式，采用現(xiàn)代管理理論、手段和方法，以充分激活人與所擁有的知識這兩大管理要素，使員工所擁有的知識得到最充分的運用，并對其更加合理地組合，其中對人的智力這一核心要素的挖掘最為關(guān)鍵。

(3)人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理符合新組建民營集團自身特點的要求。新組建民營集團多是在小規(guī)?；A(chǔ)上發(fā)展起來的，在管理者素質(zhì)、融資、對人才的重視程度及培養(yǎng)力度等方而不儀與國有企業(yè)存在差別，就是與有一定發(fā)展歷史的民營集團相比較，都顯現(xiàn)出自身的特點。因此，民營集團的發(fā)展也就需要充分發(fā)揮智力資本和人才優(yōu)勢，提高研發(fā)、適應(yīng)市場環(huán)境及創(chuàng)新能力，這在客觀上決定了新組建民營集團不僅需要進行人才資源管理創(chuàng)新，也更需要在這一過程中實施知識管理。

(4)實現(xiàn)對人的管理到對知識資源的管理。新組建民營集團必須將對人的管理上升到對知識資源的管理上來，在人才資源管理創(chuàng)新中實施知識管理，已經(jīng)成為提高集團競爭力的重要內(nèi)容，即通過知識管理，將關(guān)鍵性的知識員工視為管理的主要對象，通過調(diào)動和發(fā)揮每一位知識員工的積極性和刨造性，引導(dǎo)知識員工為集團經(jīng)營目標的實現(xiàn)發(fā)揮作用。因此，新組建民營集團要實現(xiàn)管理的合理化、科學(xué)化及創(chuàng)新性，就必須強調(diào)人的價值和作用，從而實現(xiàn)對人的管理向?qū)χR資源管理的轉(zhuǎn)變。

(5)集團人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理是市場競爭的需要。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和完善，新組建民營集團能否抓住高素質(zhì)的人才并充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，將直接關(guān)系到集團的成敗。而人才資源管理創(chuàng)新實施知識管理，將有助于集團更加重視高素質(zhì)創(chuàng)新人才機制的健全和完善，造就一支能適應(yīng)市場競爭的集團人才隊伍，來滿足市場對人才培養(yǎng)和創(chuàng)新技術(shù)的需要。

三、集團人才資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容和途徑

(1)高層管理者對人才資源管理觀念、管理思想的創(chuàng)新。市場經(jīng)濟條件下以人為本的管理理念和思維方式，其核心就是把人才資源看做集團最重要的資源。“將帥無能，累及三軍”，一個好的集團肯定有一個好的業(yè)主。我國民營經(jīng)濟發(fā)展的歷史和實踐證明，那些從無到有、從小到大、從弱到強的民營集團都具備高素質(zhì)人才和高管理水平。因此，在激烈的市場競爭中，新組建民營集團人才管理工作的好環(huán)，已成為集團能否適應(yīng)市場經(jīng)濟要求并在競爭中取勝的重要因素，這在客觀上要求人才資源管理者必須從對“人”的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷Α爸R”的管理，從高層到人力資源管理部門不僅樹立一種知識管理理念，重視集團的知識資產(chǎn)，并把工作重心從管人到管理知識的轉(zhuǎn)變及以人才資源的開發(fā)、利用及效果評價上。

(2)管理內(nèi)容的創(chuàng)新。人才資源管理思想的創(chuàng)新，實質(zhì)上就意味著管理內(nèi)容的創(chuàng)新。在人才資源管理中，‘’是知識的載體，是知識管理的對象；人的“知識”是管理的內(nèi)容，而管理的“實質(zhì)”是人所擁有知識資源的運用和創(chuàng)新。管理對象、管理內(nèi)容、管理實質(zhì)是人才資源管理客觀上形成的不可分割的鏈條，這一鏈條的管理實質(zhì)是對象、內(nèi)容和實質(zhì)的結(jié)合，管人就是管人的知識，而管理知識就是將每一個體的知識形成組織的資源，并使資源能為組織帶來效益。同時，明確了管理的對象、內(nèi)容和實質(zhì)，還必須深入分析“人、知識、資源”這一鏈條上每一個環(huán)節(jié)所體現(xiàn)出的價值。也就是說，這三者是一個統(tǒng)一的整體，有人不一定有知識，有知識不一定能成為組織資源，只有將人、知識結(jié)合起來，并通過知識管理的理論和方法，將每一個體的知識轉(zhuǎn)化和整合成為組織自身的資源，才能為組織帶來效益，甚至是不可估量的效果。

第6篇：民營企業(yè)管理論文范文

（一）管理模式僵化，不注重人才

我國民營企業(yè)大都采用家族式管理，企業(yè)的投資者掌握著所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)，導(dǎo)致控制權(quán)高度集中，破壞了責(zé)權(quán)體系的科學(xué)性，沒有意識到知識水平與企業(yè)發(fā)展的密切關(guān)系，缺少對財務(wù)管理理論的認知，對財務(wù)管理中的職權(quán)區(qū)分、財務(wù)監(jiān)督、會計信息管理等方面造成不利影響。另外，在財務(wù)人員的選用上任人唯親現(xiàn)象嚴重，看似有很大優(yōu)勢，但實際上隱患重重。可能出現(xiàn)輕才現(xiàn)象，將優(yōu)秀人才拒之門外，或者不能公平合理的選拔，失去人力資源優(yōu)勢，造成企業(yè)發(fā)展受限。

（二）信用缺乏，融資困難

企業(yè)如果缺少信譽，那么他一定會深陷困境。許多企業(yè)由于大量的假冒偽劣、坑蒙拐騙，做的是一錘子買賣，導(dǎo)致企業(yè)的信用度不高，形象不佳，影響企業(yè)的融資，甚至是企業(yè)的生存和發(fā)展。民營企業(yè)融資不僅關(guān)乎投資，同時也影響企業(yè)日常資金流動。而融資困難一直困擾許多民營企業(yè)，由于企業(yè)在市場經(jīng)濟中穩(wěn)定性較差，生產(chǎn)經(jīng)營的規(guī)模小，抗風(fēng)險能力差導(dǎo)致企業(yè)直接融資比較困難。并且因為民營企業(yè)經(jīng)營沒有按照規(guī)定建立賬目，透明度低，經(jīng)不起檢查，信息不對稱使得跟蹤和監(jiān)督工作很難進行。此外，民營企業(yè)缺少足夠的抵押物，一旦出現(xiàn)破產(chǎn)或倒閉的情況，沒人承擔(dān)壞賬，而金融機構(gòu)不愿承擔(dān)額外風(fēng)險，不愿貸款，使得間接融資十分不易。

（三）盲目投資，風(fēng)險經(jīng)營

許多企業(yè)在進入新行業(yè)、開發(fā)新領(lǐng)域之前，沒有做好充分的信息獲取和市場調(diào)研，急于擴大規(guī)模，做出一些不適合自己公司的決策。此外，看到某些企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)改進而獲得很好效益時，沒有考慮企業(yè)自身的條件和實力，沒有做好預(yù)算，盲目跟從，致使給企業(yè)帶來巨大損失。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營管理中，風(fēng)險是不可避免的。而許多企業(yè)缺少風(fēng)險意識，沒有真正理解財務(wù)風(fēng)險給企業(yè)帶來的危害。許多企業(yè)把經(jīng)營的重點落在產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售上，忽略了財務(wù)風(fēng)險，面對一些突然產(chǎn)生的風(fēng)險，沒有建立防范機制，往往不知所措，加劇了風(fēng)險的破壞性。即使認識到了有風(fēng)險的存在，低估了風(fēng)險所帶來的損失，沒有及時做出改變和采取措施，使企業(yè)財務(wù)狀況陷入困境，最終將導(dǎo)致企業(yè)走向衰退。

（四）財務(wù)控制薄弱，監(jiān)管不力

大部分的民營企業(yè)存在財務(wù)控制薄弱，對于財務(wù)管理的重視程度不夠，沒有認清財務(wù)管理在企業(yè)中的地位。其主要體現(xiàn)：1、現(xiàn)金管理不嚴，沒有合理編制現(xiàn)金收支計劃以及認真確定最佳現(xiàn)金余額，如果企業(yè)持有的現(xiàn)金余額過大，雖然使持有的現(xiàn)金機會成本變大，但是可轉(zhuǎn)換成本降低，造成資金閑置，反之造成資金不足；2、應(yīng)收賬款過多不能及時收回，沒有建立嚴格的賒銷政策，造成資金成本、壞賬損失等費用增加；3、不能合理控制存貨水平。要持有一定數(shù)量的存貨必定會伴隨一定的成本支出，一些企業(yè)物資儲存過多，造成成本支出過多影響企業(yè)發(fā)展。而另一些企業(yè)可能存在物資儲存過少不能滿足生產(chǎn)和銷售的需求而造成企業(yè)損失；4、資金管理缺少事前分析和事中監(jiān)控，往往都是事后解決，使得資金流失，降低了企業(yè)的獲利能力。

二、民營企業(yè)加強財務(wù)管理的對策

（一）更新和完善財務(wù)管理制度

面對復(fù)雜變化的經(jīng)濟環(huán)境，企業(yè)必須要樹立全新的財務(wù)管理理念，認識到財務(wù)管理已經(jīng)成為人類社會從事經(jīng)濟活動的主導(dǎo)思想，成為企業(yè)管理的基礎(chǔ)。所以，企業(yè)需利用財務(wù)管理對一切物質(zhì)條件、財務(wù)活動加以規(guī)劃和控制。主要措施：首先，設(shè)立財務(wù)管理機構(gòu)，負責(zé)企業(yè)的資金融入，資金管理，財務(wù)分析，預(yù)算編制以及決策實施；其次，建立規(guī)范的會計制度，以確保會計信息能夠真實、準確、完整以及會計工作的效率提高。改變原有的記賬方式，采用財務(wù)軟件實現(xiàn)會計電算化。提高會計信息處理的準確性和及時性，提高了會計核算的質(zhì)量，減輕了會計人員的工作負擔(dān)；然后，強化財務(wù)監(jiān)督工作，設(shè)立專門的監(jiān)督與糾偏機構(gòu)，利用所掌能力相互制約，有利于重大差錯和背離目標事項的發(fā)現(xiàn)；最后，改進家族制的治理結(jié)構(gòu)，將企業(yè)的投資權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，從而使企業(yè)財務(wù)管理職責(zé)分明。并且努力提高財務(wù)人員業(yè)務(wù)能力及工作水平，對已有的員工進行培訓(xùn)，提高其專項技能水平，通過公開招聘，競爭擇優(yōu)的方式，選拔和錄用企業(yè)所需人才，增加企業(yè)人力資源優(yōu)勢，建立和完善激勵機制和績效考評制度，提高工作人員的工作積極性。

（二）加強信用管理，解決融資難問題

現(xiàn)代社會中，誠信已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營的立足之本，沒有誠信企業(yè)將寸步難行。所以，應(yīng)加強信用建設(shè)，要做到合法經(jīng)營，追求合法的企業(yè)利潤，在日常的生產(chǎn)經(jīng)營以及生意往來中積累信用，形成良好的信譽，在市場經(jīng)濟中處于有利地位，擴大交往，促進合作。融資難已經(jīng)成為當(dāng)前我國民營經(jīng)濟的瓶頸，是一直困擾企業(yè)的大問題，一旦資金鏈斷裂，供給不足，企業(yè)難以具有自主創(chuàng)新能力，日常運轉(zhuǎn)困難重重，甚至可能倒閉。所以民營企業(yè)必須采取相應(yīng)的措施。提高民營企業(yè)素質(zhì)勢在必行，可以從以下幾方面入手：1、加強信用體系建設(shè)，需要完整詳盡的記錄日常賬目、納稅情況、合同履行率，增加企業(yè)信息的透明度，提高企業(yè)信譽；2、增強法律觀念，依靠正當(dāng)手段獲取貸款，不能拉攏和賄賂相關(guān)人員。但是，僅僅依靠企業(yè)自身改變解決融資難問題遠遠不夠，還需要借助外部力量。為此，國家應(yīng)出臺一些相關(guān)政策，對一切所有制企業(yè)一視同仁，盡快建立一些專門為民營企業(yè)提供服務(wù)的金融機構(gòu)，把民間存在的大量資金融入民營企業(yè)，使得民間資金得到充分利用，民營企業(yè)通過正常渠道獲得發(fā)展資金，緩解融資壓力。積極引導(dǎo)和支持有條件的民營企業(yè)發(fā)行債券，通過證券市場融入更多資金。

（三）科學(xué)理性投資，規(guī)避財務(wù)風(fēng)險

在市場經(jīng)濟下，企業(yè)能否把籌集的資金投放到收益高、回收快、風(fēng)險小的項目上，直接決定企業(yè)的生死存亡。所以說投資決策是企業(yè)所有決策中最關(guān)鍵的。因此，財務(wù)部門作為財務(wù)與資金運作的營運部門，應(yīng)在決策和投資之前把握好市場，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略要求和發(fā)展規(guī)劃，本著實現(xiàn)經(jīng)濟最優(yōu)化的原則，建立有效的全面預(yù)算管理系統(tǒng)，將企業(yè)未來的投資現(xiàn)金的流動情況系統(tǒng)的反映出來以便有效地組織和協(xié)調(diào)企業(yè)全部活動，提出科學(xué)理性的投資方案，在需要的時候及時做出調(diào)整。此外，還要考慮風(fēng)險的存在，增強風(fēng)險意識，建立預(yù)警系統(tǒng)和防范機制，在決策前企業(yè)可以召開風(fēng)險管理規(guī)劃會議，就未來不確定的情況以及對企業(yè)成功有關(guān)鍵作用的因素進行分析，對風(fēng)險進行充分的設(shè)想，并且制定相關(guān)的備用方案，比如：采用分散資金的投向，轉(zhuǎn)移風(fēng)險到第三方，調(diào)整貼現(xiàn)率，開發(fā)新的內(nèi)部技術(shù)等策略，集思廣益科學(xué)決策，把風(fēng)險帶來的損失降到最低。

（四）加強日常現(xiàn)金管理，提高資金利用率

第7篇：民營企業(yè)管理論文范文

[關(guān)鍵詞]民營企業(yè);人力資源;優(yōu)化培養(yǎng);持續(xù)發(fā)展

新的經(jīng)濟形勢下,企業(yè)員工的工作目標不再是單純滿足于增加收入,而是強調(diào)發(fā)揮自己的個性,實現(xiàn)自己的價值。因此,企業(yè)要適應(yīng)這種趨勢,在滿足員工生理、安全需求的基礎(chǔ)上努力營造提升員工價值的制度氛圍,幫助員工實現(xiàn)個人價值。要在選人用人上,在薪金的發(fā)放上,在職業(yè)生涯的設(shè)計上,盡可能滿足員工價值實現(xiàn)的要求,使企業(yè)的目標和價值得到員工的認同,使員工在實現(xiàn)自身價值的同時為企業(yè)做出更大的貢獻。因此,從注重管物、管設(shè)備轉(zhuǎn)到注重員工價值和素質(zhì)的管理上,依據(jù)價值分析對員工進行分類、定崗、考核、獎懲、培養(yǎng)、提高,逐步形成一種積極進取、比學(xué)趕超的氛圍和人才不斷涌現(xiàn)的激勵約束機制,調(diào)動員工的工作積極性和主動性最大限度地挖掘員工的潛力,提升員工價值,保持行業(yè)領(lǐng)先水平,成為企業(yè)追求的目標。

一、民營企業(yè)人力資源問題

在我國,一些民營企業(yè)仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響,沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。比如把人力資源管理等同于人事管理,把人力資源管理部門看成單純的消費部門或行政職能部門。而目前許多民營企業(yè)要么沒有獨立的人力資源管理部門,即使有,也仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制,根本沒有將職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來,沒有把“管理”人這件事提到應(yīng)有的位置。同時,專業(yè)的人力資源管理者的缺乏與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理也極不協(xié)調(diào)。事實上,真正的人力資源部門應(yīng)該是一種服務(wù)、咨詢和人力資源開發(fā)部門,其職能是為企業(yè)各個職能部門服務(wù)。縱觀民營企業(yè)傳統(tǒng)家族式人力資源管理,則過分依賴家族式人力資源管理模式引發(fā)了人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾,從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。這樣就形成了外部的人才進入較難,無法吸引外來人才的惡性循環(huán),直致危及企業(yè)的長遠發(fā)展。

二、注重員工價值的優(yōu)化與培養(yǎng), 促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展

人力投資是一種長期性、間接性、高效益性的投資項目,它生產(chǎn)的效益是無形的,是借助于物質(zhì)形態(tài)反映出來的。美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨曾估算:物力投資增加4.5 倍,利潤相應(yīng)增加3.5 倍,而人力投資3.5 倍,利潤將增加17.5 倍。只要企業(yè)有效地利用人力資源,并挖掘至今未發(fā)揮作用的潛力去實現(xiàn)企業(yè)目標,則員工個人生產(chǎn)效率提升50%并不罕見。

1.分級培訓(xùn)。公司可以采用分級培訓(xùn)的方式對不同級別的員工進行不同層次的培訓(xùn)。既可以采用專家授課形式,也可以組織公司內(nèi)部資源進行集中培訓(xùn),以此提升管理人員的管理素質(zhì),使自身素質(zhì)得以優(yōu)化。公司針對專業(yè)既能要求比較強的車間工程技術(shù)人員可以邀請高等院校、研究所的專家對一線員工進行定期指導(dǎo)、答疑,并及時提供新的工藝理論、方法,使得員工的知識得以更新,價值得以優(yōu)化。同時為優(yōu)化和提升員工價值,要注重對優(yōu)秀青年員工的培養(yǎng)。要鼓勵員工不斷通過自身學(xué)習(xí)提升能力、素質(zhì)。廣安公司自1999 年以來,通過自學(xué)成才的員工已達到435 人,取得?？埔陨蠈W(xué)歷的人員占員工總數(shù)的85%。

2.標兵激勵。為有效激發(fā)和挖掘員工的潛在價值,調(diào)動員工工作的積極性和主動性,公司采取不同的形式促進員工知識和能力的提高。如組織在職員工參加技術(shù)比武活動、知識競賽活動。公司對比賽中的優(yōu)勝者給予高調(diào)宣傳、獎勵,采用標兵引路的方法在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造“科技第一、技術(shù)至上、人才為尊”的文化氛圍,提高了員工的技術(shù)和技能。

3.科學(xué)引導(dǎo)。在做好員工培訓(xùn)的同時,公司根據(jù)實際需求把管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人等不同的人員均列入“四工表”,讓員工不管是搞管理、做技術(shù)都有可能晉升到四工中的最高級別。公司在員工的職業(yè)發(fā)展生涯與公司的長遠發(fā)展目標相結(jié)合,把個人價值目標納入到公司總體價值目標之中,使二者形成一個有力的整體。

4.帶薪休假。需求層次理論中,被尊重的需求是人性中層次比較高的需求。公司實施的帶薪休假制度就是對人性尊重的最好體現(xiàn)之一。帶薪休假可以增加員工的歸屬感和團隊意識,幫助員工開闊視野,提高生活質(zhì)量,緩解工作和生活壓力。廣安公司實施的帶薪休假制度,主要傾向于一線員工和在工作中獲得各項榮譽稱號的先進工作者、優(yōu)秀標兵等。

5.文化熏陶。廣安公司一直倡導(dǎo)“以人為本”、“企業(yè)即家”的企業(yè)文化氛圍,不斷以此提升員工價值和整體素質(zhì)。在不斷圍繞員工價值,挖掘員工潛能的同時,公司利用座談會、表彰會、民主生活會等多種方式與員工交流公司的經(jīng)營方針和思路,宣傳公司的政策和運營模式,深入車間班組一線了解和掌握員工的思想動態(tài),共同探討員工的人生定位和思想動態(tài),盡力解決員工生活中遇到的困難,營造“企業(yè)即家”的文化氛圍。使公司真正成為了員工實現(xiàn)人生價值、賴以生存發(fā)展的家,情感歸屬的家,從而增強了企業(yè)的凝聚力。

三、企業(yè)文化與員工價值的提升

企業(yè)的文化與價值觀應(yīng)隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,而進行與時俱進的調(diào)整、再確立。在進行調(diào)整或重建時,企業(yè)要充分運用好整合與同化的理論,集思廣益,對員工的個人價值觀以及需求、發(fā)展前景等采取同化、揚棄的方法,整合、營造出一套最大限度的尊重和滿足企業(yè)員工的個人價值觀及個性化需求、適合本企業(yè)發(fā)展、對企業(yè)未來的前景能起到推波助瀾之作用的完善的、良好的、人性化的企業(yè)文化及價值觀。

提升員工價值,實現(xiàn)員工崗位的動態(tài)轉(zhuǎn)換,是人力資源管理中的重要內(nèi)容之一。為使優(yōu)秀員工的自身價值得以體現(xiàn),能夠擁有更廣闊的才能展現(xiàn)空間,河南廣安集團建立和完善競爭上崗制度。公司成立以總經(jīng)理為組長,公司經(jīng)理部成員、人資部門成員、工會成員為組員的競爭上崗委員會。制定了《員工競爭上崗條例》,對員工競崗程序和規(guī)則進行規(guī)范。2006 年在崗位整合時,人力資源部養(yǎng)老保險、工資發(fā)放和勞動合同管理3 個崗位合并為1 個崗位,定員由3 人減為1 人,有2 人要被調(diào)整工作崗位。盡管被調(diào)整崗位者有思想情緒,一時想不通,但為了讓綜合技能更高的員工有合適的“位置”,達到一職多能的目的,公司通過做深入的思想工作,解開了他們的思想疙瘩,保證了崗位的調(diào)整和人員的整合?；谏鲜龇治?河南廣安集團探索了一條新的人力資源管理的路子,塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化并建立行之有效的激勵機制,激發(fā)員工在企業(yè)中的歸宿感、成就感,促進員工的知識、能力和技能的進步與發(fā)展,發(fā)揮其潛能,完善其人性。只有擁有一支優(yōu)秀的員工隊伍,民營企業(yè)在市場競爭中才會充滿生命力和遠大的前景,才會擁有真正的實力。

參考文獻:

[1] 趙曙明, 成思危. 人力資源管理研究[M].中國人民大學(xué)出版社,2004.

[2] 吳敬璉. 當(dāng)代中國企業(yè)改革[M]. 上海遠東出版社,11- 89.

第8篇：民營企業(yè)管理論文范文

【關(guān)鍵詞】民營企業(yè)；人力資源；對策

一、民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（1）對人力資源管理不夠重視。雖然改革開放30多年了，但我國的很多民營企業(yè)仍然延續(xù)計劃經(jīng)濟時期的管理思想，在人力資源管理上表現(xiàn)尤為明顯，表現(xiàn)為重物輕人；重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。再加上中國人口多、農(nóng)民多、下崗人員多，很多民企的老板認為：中國的人多的是，你不干他會干，他不干仍然會有其他人干，結(jié)果導(dǎo)致人才流動頻率過高。（2）人才選拔不合理，激勵機制不完善。人員的引進是決定企業(yè)人才質(zhì)量的關(guān)鍵，很多民營企業(yè)沒有一個長遠而又行之有效的人力資源管理規(guī)劃，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進、培育機制，主要表現(xiàn)為：人才引進渠道單一，計劃性不夠，針對性不強；缺乏長期和完整的人力資源培訓(xùn)計劃；缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位職務(wù)分析，導(dǎo)致崗位設(shè)置與人員配置不盡合理，沒有完整的職務(wù)說明書，這些都不利于人才的優(yōu)化配置和人才潛力的挖掘。還有，在很多民營企業(yè)內(nèi)部，有的一個家族幾代都供職于一個單位，且又普遍存在同單位聯(lián)姻現(xiàn)象，這就使得民營企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系錯綜復(fù)雜，在人才選拔方面就不可避免地存在著拉幫結(jié)派、任人唯親唯資輩而非唯賢的現(xiàn)象，這就在一定程度上挫傷了員工的工作積極性、誤導(dǎo)了員工的價值取向。（3）機構(gòu)設(shè)置和人員安排上違背科學(xué)管理的原則。我國大多數(shù)民營企業(yè)沒有獨立的人力資源管理機構(gòu)，人力資源管理的職能多為總經(jīng)理或辦公室兼任。一方面表現(xiàn)為職能部門設(shè)置不科學(xué)，功能不健全；另一方面表現(xiàn)為人力資源管理部門的工作人員不專業(yè)。

二、提出的對策

（1）建立人力價值評價體系。在確定人才價值評價指標之前，不妨先看看其他類似評價指標有什么作用與特色。為了了解自己在全球的競爭優(yōu)勢，每個國家的政府都會調(diào)查各類社經(jīng)指標。這些社經(jīng)指標均已沿用多年，仔細分析，它們具有下列特點：數(shù)量化，都可用數(shù)字表示；標準化，計算公式明確；有效化，其意義大家都公認可以有效反映現(xiàn)實。（2）規(guī)范員工招聘程序。首先要各用人部門上報人力資源需求計劃及相關(guān)要求；然后人力資源部門對人力資源需求計劃進行統(tǒng)計并報請企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批；經(jīng)企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后，人力資源部門制定招聘方案；人力資源部門招聘計劃，并對應(yīng)聘人員進行材料收集、資格初審；人力資源部門將資格初審合格的應(yīng)聘人員情況向公司員工招聘領(lǐng)導(dǎo)小組匯報；經(jīng)公司員工招聘領(lǐng)導(dǎo)小組審批通過的應(yīng)聘人員，由人力資源部門通知面試，面試由人力資源部門組織，公司員工招聘領(lǐng)導(dǎo)小組對每個人進行測評打分；面試通過者，人力資源部門組織辦理錄用手續(xù)。（3）全方位構(gòu)建人力資源管理體系。首先要設(shè)立專門的、功能齊全的人力資源管理機構(gòu)，使其行使企業(yè)人力資源管理的職責(zé)，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學(xué)化；其次，必須制定科學(xué)的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)的管理制度。我國民營企業(yè)必須圍繞企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略，制定出從選人用人到育人、留人的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，并輔以相應(yīng)的科學(xué)的、嚴密的規(guī)章制度，從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的選人，科學(xué)地用人，適時地育人，有效地留人，充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性、挖掘潛能，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。為此，首先要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度。其次，要建立反映競爭結(jié)果的晉升、培訓(xùn)、薪酬獎勵制度，以發(fā)揮競爭機制對員工的導(dǎo)向作用。（4）科學(xué)設(shè)計薪酬、貫徹實施績效考核制度。績效考核包括單位（或部門）績效考核和個人績效考核兩部分，單位（或部門）績效考核是對個人績效考核在一定組織層面上的反應(yīng)。為了拉開分配檔次，民營企業(yè)應(yīng)從工資總額中拿出一定比例的金額按照績效考核結(jié)果進行發(fā)放。由于民營企業(yè)內(nèi)部部門較多、崗位設(shè)置較為復(fù)雜，部分崗位工作內(nèi)容不易量化，可采取平時定期考核、年底統(tǒng)一兌現(xiàn)的方式。針對個人績效考核，應(yīng)注重崗位職責(zé)、實際工作內(nèi)容描述及所取得成果等情況設(shè)置績效考核指標，并由單位（或部門）領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬單位、上級單位等分別對其進行考核評分，取綜合平均值為員工績效考核得分。

參 考 文 獻

[1]白明政．關(guān)于我國當(dāng)前人力資源管理問題及對策的思考[J]．貴州民族學(xué)院學(xué)報．2008

[2]王克嶺．中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新[J]．經(jīng)濟問題探索．2005（2）

第9篇：民營企業(yè)管理論文范文

論文關(guān)鍵詞：國有企業(yè)，管理，創(chuàng)新

 

一．國有企業(yè)管理創(chuàng)新的必要性

國有經(jīng)濟在我國國民經(jīng)濟發(fā)展起著重要的主導(dǎo)性作用，作為國有經(jīng)濟發(fā)展的主要載體和社會主義市場經(jīng)濟的重要主體，國有企業(yè)在我國經(jīng)濟和社會發(fā)展具有舉足輕重的作用。隨著國有企業(yè)改革的不斷深入推進，我國國有企業(yè)的管理理念和水平都有了質(zhì)的飛躍，充分發(fā)揮了國有企業(yè)在促進國民經(jīng)濟發(fā)展中的主力軍作用。另一方面來看，我國國有企業(yè)整體市場競爭力不足、效益不高，國有企業(yè)改革目標的實現(xiàn)還有很大的一段路要走。究其原因，除了歷史因素外，不難看出當(dāng)前我國很大一部分國有企業(yè)都不同程度地存在著“管理不適應(yīng)癥”的問題。具體來講，如國有企業(yè)在長期運作中所形成的一整套企業(yè)管理方式難以得到轉(zhuǎn)變，未能按照市場經(jīng)濟的要求進行生產(chǎn)經(jīng)營和管理，管理粗放化，管理水平低下，效益流失嚴重，無法適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下對國有企業(yè)管理提出的新要求，也大大阻礙了國有企業(yè)改革的進一步深入推進及國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[1]。因此，通過國有企業(yè)管理創(chuàng)新工作的推進及深入改善國有企業(yè)管理不佳狀況具有重要意義。

其次，隨著民營企業(yè)、三資企業(yè)等的迅速發(fā)展及壯大，新形勢下的市場經(jīng)濟格局和環(huán)境使得國有企業(yè)所面臨的生存和發(fā)展環(huán)境的巨大變化。從需求方面來看，為實現(xiàn)國有企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展，提高自身的市場核心競爭力就必須加大管理創(chuàng)新力度。本質(zhì)上來講企業(yè)管理創(chuàng)新是指對企業(yè)管理的理念、方法、模式等進行根本性的、深層次的改變與改善，是培育和形成企業(yè)核心競爭力的動力之源和有效途徑。同時通過管理的創(chuàng)新活動，自覺除去各種阻礙企業(yè)發(fā)展的消極因素現(xiàn)代企業(yè)管理論文，帶動和實現(xiàn)企業(yè)的體制創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新等，以最大化地實現(xiàn)企業(yè)資源的優(yōu)化配置和整合，有助于國有企業(yè)管理水平的提高。從供給方面來看，促進國有企業(yè)發(fā)展相關(guān)政策和精神的出臺，加上現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展及科學(xué)信息技術(shù)的進步等在為國有企業(yè)提高管理水平帶來壓力的同時，也為國有企業(yè)管理創(chuàng)新的開展提供了動力支持、物質(zhì)基礎(chǔ)和管理方法理念上的支持等。

二．推進國有企業(yè)管理創(chuàng)新的對策建議

不難看出，當(dāng)前我國國有企業(yè)管理創(chuàng)新中存在著許多問題，制約了國有企業(yè)管理創(chuàng)新工作的有序開展。如受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的慣性思維和官本位思想的影響，仍有很大一部分國有企業(yè)缺乏創(chuàng)新意識，對于創(chuàng)新的認識只簡單地停留在表面，甚至存在著認識誤區(qū)，將管理創(chuàng)新工作看作是可有無，忽視管理創(chuàng)新[2]；管理技術(shù)和方法落后，如決策時主要是依靠個人經(jīng)驗及主觀判斷，管理機制不健全難以適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求；國有企業(yè)管理創(chuàng)新整體不平衡；缺乏鼓勵和支持創(chuàng)新的有效機制；缺乏高素質(zhì)的國際化經(jīng)營管理人才等等，都一定程度上造成了國有企業(yè)創(chuàng)新的不足。在深刻認識當(dāng)前我國國有企業(yè)管理及管理創(chuàng)新中存在不足的基礎(chǔ)上，加大措施全方位、多角度地推進我國國有企業(yè)管理創(chuàng)新工作的開展。

（一）管理理念的創(chuàng)新

長期以來，鑒于國有企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展中的重要作用，國家給予國有企業(yè)諸多的優(yōu)惠政策和發(fā)展優(yōu)先權(quán)等，這些措施大大促進了國有企業(yè)的發(fā)展，但另一方面也使得國有企業(yè)具有很強的依賴心理和官僚思想，效益觀念差，對于主動進行管理創(chuàng)新以提高企業(yè)管理水平和市場競爭力缺乏足夠的認識。觀念是行動的先導(dǎo)，管理創(chuàng)新首先需在理念上進行創(chuàng)新，管理理念的創(chuàng)新是推進國有企業(yè)管理創(chuàng)新的前提。具體來講，管理理念的創(chuàng)新包括以下幾個方面：

一是市場經(jīng)濟條件下，不論是何種類型的企業(yè)，只有創(chuàng)造出良好的經(jīng)濟效益和社會效益，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。國有企業(yè)要重塑和增強公平競爭、優(yōu)勝劣汰的市場法則理念，積極主動提升企業(yè)的管理水平，為國有企業(yè)的管理創(chuàng)新提供觀念上的支持。通過管理理念的改變和創(chuàng)新，攪動國有企業(yè)固步自封、停滯不前的企業(yè)氛圍，給國有企業(yè)注入新鮮的血液和活力，加速國有企業(yè)的新陳代謝，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。要時刻把握時展趨勢積極，樹立起參與國際化大市場競爭的理念，同時立足于國際與國內(nèi)兩個市場，開闊國有企業(yè)管理者的視野和思路。

二是，貫徹落實以人為本的管理理念。國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要全體員工的共同努力和支持，人力資源是推進國有企業(yè)管理創(chuàng)新和國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展中最為關(guān)鍵的因素。為進一步發(fā)揮人力資源在國有企業(yè)管理創(chuàng)新中的積極作用，需改革傳統(tǒng)的人事檔案管理制度，重視和加大現(xiàn)代人力資源管理的投入，做好人力資源管理的長遠戰(zhàn)略規(guī)劃。尊重員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，利用科學(xué)方法深入了解和把握員工的物質(zhì)需求和精神需求，建立起高效科學(xué)的激勵機制，徹底改變平均主義負面思想的影響，調(diào)動員工的積極性[3]。另外現(xiàn)代企業(yè)管理論文，堅持經(jīng)濟效益與社會效益相統(tǒng)一的管理理念等核心期刊目錄。

（二）管理創(chuàng)新應(yīng)立足實際

企業(yè)管理創(chuàng)新并沒有統(tǒng)一的模式，但從本質(zhì)上來講管理有其內(nèi)存的邏輯和規(guī)律，管理自身最本質(zhì)最基本的因素直接影響到整個管理過程。因此在充分尊重客觀規(guī)律的基礎(chǔ)上，要根據(jù)不斷變化的形勢進行調(diào)整，通過持久、系統(tǒng)的管理創(chuàng)新活動提高國有企業(yè)的管理水平。二是，推進國有企業(yè)管理創(chuàng)新的過程中要積極融入我國優(yōu)秀的傳統(tǒng)思想和理念，形成具有中國特色的企業(yè)管理模式。第三，國有企業(yè)管理創(chuàng)新要根據(jù)企業(yè)自身特點發(fā)展需求，以及市場要求等，選擇適合企業(yè)文化特性的管理方式，以形成個性鮮明的管理模式，堅決杜絕單純模仿某一種管理模式情況的出現(xiàn)。要認真分析企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展狀況及管理過程中存在的深層次問題，尤其大部分國有企業(yè)管理現(xiàn)代化水平都有待提高，管理創(chuàng)新工作的推進要緊密結(jié)合企業(yè)管理的改革工作，統(tǒng)籌規(guī)劃，循序漸進，才能真正以管理的創(chuàng)新帶動企業(yè)管理水平提高。另外，要制定和明確切實可行的管理創(chuàng)新整體目標和階段性目標，以有效指導(dǎo)管理創(chuàng)新工作的開展。

（三）多管其下營造有利管理創(chuàng)新的良好氛圍

創(chuàng)新主體創(chuàng)新能力的發(fā)揮離不開一個鼓勵和支持創(chuàng)新的企業(yè)氛圍的支持。只有在這樣的環(huán)境下，創(chuàng)新主體，包括企業(yè)家、管理者及企業(yè)員工等才可能做到思想活躍，積極主動地將創(chuàng)新的思想和理念貫穿于工作的任何環(huán)節(jié)中。一是國有企業(yè)管理領(lǐng)導(dǎo)層要重視和鼓勵管理的創(chuàng)新工作，以身作則，寓管理創(chuàng)新理念于企業(yè)的日常經(jīng)營管理過程中。二是，加大培訓(xùn)力度，培育員工追求優(yōu)秀的價值觀和使其具備良好的心智模式，包括健全的心理、優(yōu)秀的品質(zhì)及較高的文化素質(zhì)及合理的能力結(jié)構(gòu)等，激發(fā)創(chuàng)新意識理念和創(chuàng)新能力的發(fā)揮。三是，實現(xiàn)管理的民主化，培養(yǎng)和形成企業(yè)員工的主人翁意識，自覺將個人的成長發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，提高責(zé)任感及對于企業(yè)的忠誠度，認識到管理創(chuàng)新對于實現(xiàn)國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要意義，積極主動配合和推進管理創(chuàng)新工作的開展和參與企業(yè)的管理[4]。另外，人與人之間交流溝通時所產(chǎn)生的思想碰撞是產(chǎn)生新思想、新觀念及新方法的重要途徑，因此，要改變森嚴的等級制度以建立起寬松方便的溝通環(huán)境最大限度地激發(fā)創(chuàng)新意識。總之，在企業(yè)的長期生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐漸形成全體員工所認同和認可的企業(yè)創(chuàng)新文化和鼓勵支持創(chuàng)新的良好企業(yè)氛圍是國有企業(yè)管理創(chuàng)新工作有序開展的根本保障。

（四）夯實國有企業(yè)內(nèi)部基礎(chǔ)管理

國有企業(yè)管理創(chuàng)新的開展不是毫無基礎(chǔ)的虛無創(chuàng)新，管理創(chuàng)新工作的有效開展除了理念和企業(yè)良好氛圍的支持，往往需要基于基礎(chǔ)管理較好的前提下才有可能產(chǎn)生。換句話來講，如果企業(yè)缺乏良好的管理基礎(chǔ)，那么企業(yè)管理創(chuàng)新工作也難以有效開展。因此針對國有企業(yè)當(dāng)前管理中存在的一些問題，特別是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)滯后，需進一步強化企業(yè)內(nèi)部基礎(chǔ)管理，為向更高水平的管理層次邁進和為管理技術(shù)、方法創(chuàng)新等提供保障。一是根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求建立完善國有企業(yè)的現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)，落實股東大會制度，理順企業(yè)內(nèi)部管理關(guān)系。二是現(xiàn)代企業(yè)管理論文，以信息化發(fā)展為基礎(chǔ)，通過流程再造工作，優(yōu)化和完善組織結(jié)構(gòu)，逐步實現(xiàn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化及網(wǎng)絡(luò)化，改變管理機構(gòu)臃腫、管理人員過多的狀況，提高企業(yè)管理效益及對外界的快速反應(yīng)能力[5]。三是，完善企業(yè)各項管理制度，做好關(guān)于基本流程、崗位職責(zé)、信息收集等的規(guī)定，實現(xiàn)企業(yè)管理的制度化和規(guī)范化，尤其是崗位責(zé)任制度，形成權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合的管理格局。

（五）積極推進國有企業(yè)管理技術(shù)的創(chuàng)新

現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，使得國有企業(yè)在管理技術(shù)方面也有了質(zhì)的突破。管理創(chuàng)新是一項與時俱進的工作，要充分利用現(xiàn)代管理技術(shù)手段，不斷地改進國有企業(yè)的管理方式[6]。一是，管理的信息化，加強現(xiàn)代信息技術(shù)的運用，將電子計算機廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理過程中，通過各種數(shù)學(xué)模型、計算機程序及數(shù)據(jù)庫等。二是要不斷地總結(jié)現(xiàn)有的經(jīng)驗和教育，在歸納總結(jié)中不斷升化企業(yè)的管理水平；對于國內(nèi)外先進的企業(yè)管理經(jīng)驗，要給予積極借鑒和吸收。三是建立健全企業(yè)信息系統(tǒng)，實現(xiàn)信息收集、處理的自動化及高效化，及時全面地為企業(yè)的經(jīng)營決策提供豐富有價值的信息和數(shù)據(jù)支持。四是，選擇合適的信息化管理軟件，并不斷地優(yōu)化其管理功能，促進企業(yè)管理的集約化精細化及信息的共享。

參考文獻：

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