科技創(chuàng)新人才激勵機制問題及對策探討

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摘要：本研究基于我國目前科技創(chuàng)新人才激勵機制的現(xiàn)狀，探究科技創(chuàng)新人才激勵的成效，重點分析我國科技創(chuàng)新人才激勵機制中的激勵強度、激勵環(huán)境、激勵手段、基層組織帶動性等方面存在的問題，并提出改善平衡性、優(yōu)化服務環(huán)境、強化激勵手段、發(fā)揮基層作用等建議，旨在完善我國科技創(chuàng)新人才激勵機制，激發(fā)人才活力，推動我國經(jīng)濟社會可持續(xù)、高質量發(fā)展。

關鍵詞：科技創(chuàng)新；人才激勵；問題與對策；激勵成效

在“雙創(chuàng)”背景下，高質量人才是推動我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要動力。目前，已有眾多學者就人才素質對經(jīng)濟社會發(fā)展的重要性進行了深入研究。黃群慧等人指出，一流的企業(yè)家可以在適當?shù)臅r間尋找并把握機遇，擅于調配企業(yè)內外部資源以獲取利潤，從而帶領企業(yè)朝著更新、更高的目標前行；丁曉蔚提出，人才隊伍的建設應以適應現(xiàn)代管理和國際化管理需求為導向；牛占文等人認為，人才資源應以人才配置均衡、結構梯次合理為原則；等等。結合世界各國人才外流和回流數(shù)據(jù)綜合分析，中國人才的外流規(guī)模在世界范圍內處在較高水平，這一方面是由于中國人口眾多，相比于其他國家而言基數(shù)更大，但另一方面更深層次的原因是國內既有的人才激勵機制本身仍存在著諸多不足之處。因此，本研究對科技創(chuàng)新人才激勵機制的現(xiàn)狀以及存在的問題進行深入研究，以尋求解決方案，更好地發(fā)揮科技創(chuàng)新人才的作用。

一、人才激勵機制的現(xiàn)狀以及存在的問題

科技創(chuàng)新人才激勵機制主要通過政策形式對經(jīng)濟社會的人才個體施加影響。而人才激勵政策則通常是指政府部門在考慮目前所處發(fā)展時期的特征后，結合對人才激勵機制的各要素的綜合分析，圍繞促進人才成長的目標制定政策，以實現(xiàn)激勵人才的最終目的。盡管有相關的政策支持，但是在科技創(chuàng)新人才激勵的具體實踐中，人才激勵的實際效果表現(xiàn)卻不盡如人意，這說明與此相關的機制仍然存在著不足之處。

（一）激勵強度存在失衡科技創(chuàng)新人才激勵的對象，既包括體制內的科技創(chuàng)新人才，也包括體制外的科技創(chuàng)新人才，他們都是促進經(jīng)濟社會發(fā)展的重要源動力。在具體的實踐中，激勵的天平卻存在著一定的失衡。體制外的研究與試驗發(fā)展（ResearchAndDevelopment，縮寫為“R&D”）經(jīng)費支出明顯多于體制內的，這使得科技創(chuàng)新人才產(chǎn)生了由體制內向體制外流動的內生動力。但體制外的容積又有一定的上限，當體制內的科技創(chuàng)新人才無法得到應有的激勵時，會因體制外人才趨于飽和而無法獲得通向能夠滿足自身期望激勵的途徑，這便會使得現(xiàn)有的科技創(chuàng)新人才流失。此外，經(jīng)費支出在政府、事業(yè)單位、企業(yè)等不同體制之間的劃分也存在出激勵強度失衡的現(xiàn)象。2019年，我國研究與試驗發(fā)展經(jīng)費支出總計1.69萬億元，經(jīng)費主要流向企業(yè)（76.42%），其中政府屬研究機構經(jīng)費支出為3080.8億元，占比為13.91%；高校經(jīng)費支出為1796.6億元，占比為8.11%。雖然近年經(jīng)費支出占比呈現(xiàn)增長態(tài)勢，但目前高校研究與試驗發(fā)展經(jīng)費支出的占比仍然相對較小。

（二）環(huán)境服務不完善人才激勵的環(huán)境為人才激勵提供了平臺，提供了基本規(guī)則和構架，是其他要素的基礎。在人才創(chuàng)新激勵機制中，人力資本需要與物質資本相結合才能發(fā)揮出最好的效果。人具有主觀能動性。只有處于高質量的外部科技創(chuàng)新環(huán)境中，科技創(chuàng)新人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性才能被充分調動起來，他們的潛能才能被最大程度地激發(fā)，從而創(chuàng)造更多的社會價值。但在科技創(chuàng)新人才激勵實踐中，環(huán)境服務仍不夠完善。

（三）激勵方式較單一人才激勵的手段包括物質激勵、精神激勵以及感情激勵三種。對科技創(chuàng)新人才實施正確的激勵方式才能優(yōu)化激勵的效果。物質激勵主要是借助物質層面的手段調動創(chuàng)新人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，包括金錢報酬、股權激勵、實物獎勵等。精神激勵是借助精神層面的手段調動創(chuàng)新人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，包括工作評價、培訓學習、發(fā)展機遇、休假等多種形式。感情激勵主要是借助感情層面的手段，與人才交流溝通，處理好人才與各方的關系，讓人才獲得感情上的滿足，從而達到調動人才積極性、主動性、創(chuàng)造性的目的。例如，培養(yǎng)人才的歸屬感便是感情激勵的一種表現(xiàn)。目前，我國企事業(yè)單位激勵人才的主要方式是物質激勵，他們僅注重對科技創(chuàng)新人才物質上的激勵，而忽視對其進行精神激勵和感情激勵。事實上，對科技創(chuàng)新人才的精神激勵和感情激勵是必不可少的。此外，給予科技創(chuàng)新人才過高額度獎金有可能會破壞科研工作的氛圍，導致人才之間的溝通與協(xié)作有所保留，這將直接影響工作的效率和效果。

（四）基層組織帶動作用不強在科技創(chuàng)新人才激勵的實踐中，基層組織對政策的執(zhí)行往往只是照本宣科，并沒有結合組織的實際情況加以靈活運用。在科技創(chuàng)新人才激勵的實踐中，基層組織針對科技創(chuàng)新人才制定的激勵手段的量級不夠、種類較少、權威性不足，沒有形成一套有效的獎勵體系?；鶎咏M織對科技創(chuàng)新人才的激勵流于形式，缺乏適用于具體環(huán)境的作用機制，這直接導致了基層組織的帶動力不足，從而使得人才激勵的效果大打折扣。國內的基層科技創(chuàng)新人才激勵政策存在著一定的不足，無論是企業(yè)還是高校、研究機構等下屬的基層組織在人才激勵方面僅是對政策的簡單套用，缺乏配套的激勵體系，最終導致激勵效果不明顯，人才活力得不到充分激發(fā)。

二、針對完善人才激勵體系提出的建議

（一）改善人才激勵強度的平衡性改善科技創(chuàng)新人才激勵不同主體之間激勵強度的平衡性，應當賦予高校在內的體制內研究機構更多的對科技創(chuàng)新成果轉化的自主權。具體可以從以下幾個方面做起：一是放寬各省、市的科技創(chuàng)新研究、科技成果轉化的審批限制，簡化科技創(chuàng)新研究、科技成果轉化的審批流程，將科技創(chuàng)新研究、科技成果轉化審批權限下放到地方層；二是將基礎研究科研成果的產(chǎn)業(yè)化納入高校的考核體系，突出科研成果的市場價值；三是提高科技創(chuàng)新成果的收益比率，將科技創(chuàng)新團隊或個人的科技創(chuàng)新成果轉化的凈收益比率提升至更高的比例；四是補充相應的科技創(chuàng)新人才激勵政策，允許科技創(chuàng)新人才“在職創(chuàng)業(yè)”，同時減少對高校、科技創(chuàng)新機構擔任行政職能的科技創(chuàng)新人才的限制；五是賦予高?？萍紕?chuàng)新骨干人才更多的學術自主權，包括科技創(chuàng)新研究經(jīng)費的自由選擇權利、科技創(chuàng)新研究項目技術資源方向和科技創(chuàng)新研究內容的修整權等。

（二）優(yōu)化服務環(huán)境增強激勵效應一方面，政府首先要意識到創(chuàng)新的必要性，從思想上重視人才，采取一定的積極措施挽留和激勵人才。比如：公開強調創(chuàng)新和人才的重要性，營造尊重人才、尊崇創(chuàng)新的社會氛圍；爭取好的項目和活動，邀請人才加入，為其營造充滿活力的事業(yè)環(huán)境，滿足人才從事大項目、大展身手的精神需求；鼓勵人才突破傳統(tǒng)，提出新思路；與企業(yè)、高校協(xié)調，引導人才間的思想、技術交流，既給予人才開闊思路、發(fā)展自身的機會，又促進產(chǎn)學研結合；給予人才最大程度的激勵，包括物質獎勵和精神獎勵，為其解決住房、子女上學等后顧之憂；加大學術審核力度，打擊學術不端行為，創(chuàng)造公平、光明的學術氛圍。另一方面，企業(yè)要主動招攬人才、激勵人才，使其參與到項目之中。比如：加大科研投入，打造高質量的科研環(huán)境，及時提供人才需要的設備、材料；不以投入資金、回報收益的多少來評價人才，給予科研人才信任和時間。唯有良好的激勵環(huán)境，才能充分激發(fā)科技創(chuàng)新人才的的主動性、 積極性和創(chuàng)造性。

（三）完善激勵的方式目前，我國對科技創(chuàng)新人才的激勵以物質為主，精神層面和感情層面的激勵明顯不足。為了提升科技創(chuàng)新人才激勵的效果，要更加強調精神層面和感情層面的激勵，并將三者平衡好，只有這樣才能更高效地調動人才的積極性。在物質激勵層面，單位可以為人才打造專門的科研場所，提供更舒適的住房，實施更誘人的股權激勵、利潤分享等，加大激勵強度。對于精神激勵和感情激勵措施的完善，可以主要從以下方面著手：一是促進科技創(chuàng)新人才之間的競爭與合作，鼓勵人才打破常規(guī)，提出新觀點；二是給予科技創(chuàng)新人才精神支持，表現(xiàn)良好的人員可額外享受休假、旅行等待遇，賦予其更多時間和空間上的自由；三是強調文化提升，包括尊重科技創(chuàng)新人才之間的差異，做好共融，以及幫助他們成長，讓他們感受到工作的意義和價值；四是營造良好的學習環(huán)境，提高單位的凝聚力。另外，還可以適當引導科研機構的人才與高校、企業(yè)的人才進行交流，為人才提供更開闊的視野和空間，從而實現(xiàn)提升人才敬業(yè)度的目的。

（四）充分發(fā)揮基層組織的激勵作用加強科技創(chuàng)新人才激勵機制的建設，充分發(fā)揮基層組織的激勵作用，需要管理者將相關政策與人才激勵實踐的具體情況動態(tài)結合起來并加以靈活運用。建立容錯機制，使得管理者敢于試錯，在“從錯誤中學習”的過程中尋找最佳方案?；鶎咏M織可以為成員提供一個充滿科技感、有活力的平臺。比如，在迎合社團特色的前提下，將社團打造成前衛(wèi)的、科技感十足的人才交流平臺，既能夠吸引人才，也能夠促進人才的交流和成長；預留專門的空間用來放置成員的作品；共同討論某一作品的研發(fā)要點，幫助人才找到更多創(chuàng)新點；定期舉行創(chuàng)新大賽；不定時組織科技創(chuàng)新人才共同完成一項較復雜的科研作品。負責人可展示社團實力，在外面拉投資或贊助，為成員提供較好的裝備、材料；鼓勵每一個成員參加有含金量的比賽，以擴展視野，尋求更廣闊的發(fā)展空間。在人才激勵實踐中，具體問題的解決需要管理者靈活地運用理論和方法，這個過程并不是一蹴而就的，而是一個不斷探索和創(chuàng)新的過程，需要在實踐中不斷總結和提升。

三、結語

人才作為創(chuàng)新的根基，在經(jīng)濟社會的發(fā)展進程中起著關鍵性的作用。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理理論，為最大限度地激發(fā)科技創(chuàng)新人才的活力，需要將人才激勵機制作為人才管理流程的核心，從而實現(xiàn)促進人才工作效率和激發(fā)人才智慧潛能的目的。激勵機制通過借助各種管理策略，提高科技創(chuàng)新人才工作的效率，從而實現(xiàn)組織既定的目標。結合對科技創(chuàng)新人才激勵現(xiàn)狀的探析，為了更好地發(fā)揮科技創(chuàng)新人才的實效，這里提出三條建議：第一，在引進和培育科技創(chuàng)新人才的同時，改進當前人才激勵機制中存在的不足之處，減少現(xiàn)有科技創(chuàng)新人才的外流是解決當下科技創(chuàng)新人才危機最有效的路徑；第二，優(yōu)化物質激勵，完善精神激勵，通過物質層面的手段調動創(chuàng)新人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，在滿足科技創(chuàng)新人才發(fā)展需要的前提下，營造尊重人才、尊崇創(chuàng)新的社會氛圍，提升人才的歸屬感，進一步優(yōu)化精神激勵和感情激勵等；第三，加強科技創(chuàng)新基層組織的帶動作用，建立容錯機制，使管理者敢于嘗試，在不斷試錯中找到政策理論和具體實踐的最佳契合點，才能有效做到上傳下達。

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作者：王便芳 計明燦 單位：鄭州輕工業(yè)大學