企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策探討(4篇)

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第一篇：中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策

摘要：伴隨近些年來(lái)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，中小企業(yè)的發(fā)展較為迅速，同時(shí)中小企業(yè)的數(shù)量也顯著增加，但這些企業(yè)管理者的管理理念、能力、水平并沒(méi)有同步發(fā)展與提高，從而帶來(lái)一系列的管理問(wèn)題，尤其是薪酬管理方面的問(wèn)題較為突出，這也直接影響和制約了中小企的進(jìn)一步發(fā)展。為此本文對(duì)中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和總結(jié)，制定相關(guān)的對(duì)策和解決方法。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題；對(duì)策

中小企業(yè)的數(shù)量顯著增加，已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可或缺的部分，且發(fā)展速度非常迅速。中小企業(yè)創(chuàng)建初始經(jīng)濟(jì)要求起點(diǎn)低，審批和管理等各方面要求相對(duì)簡(jiǎn)單，存在較高的經(jīng)濟(jì)活力，目前已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體。中小企業(yè)在自身發(fā)展的同時(shí)，也促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和進(jìn)步，同時(shí)也更加有效地改善了當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力就業(yè)情況。中小企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)能夠明顯的影響到當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)和人員就業(yè)情況。

一、激勵(lì)與薪酬理論概述

1.激勵(lì)概述

赫茨伯格的“雙因素理論”指出影響員工行為的因素主要是保健因素和激勵(lì)因素。保健因素同工作相關(guān)性較高，例如人際關(guān)系、政策管理及員工的福利政策等。員工一旦產(chǎn)生不滿(mǎn)，直接會(huì)影響到其工作態(tài)度和工作積極性；單純不滿(mǎn)其中某一項(xiàng)，可能會(huì)導(dǎo)致工作態(tài)度消極，屬于中性狀態(tài)；嚴(yán)重不滿(mǎn)時(shí)會(huì)導(dǎo)致員工離職，導(dǎo)致人力資源的流失。激勵(lì)因素主要是針對(duì)于能夠滿(mǎn)足于現(xiàn)有的工作狀態(tài)和薪酬管理情況的員工，其中包括工作中帶來(lái)的成就感、工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、因工作完成獲得的獎(jiǎng)勵(lì)等。由于對(duì)未來(lái)的工作和發(fā)展充滿(mǎn)希望，激發(fā)了員工的工作責(zé)任心和工作責(zé)任感，從而能夠更加積極努力的工作。按照赫茨伯格的意見(jiàn)，管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到雙因素與激勵(lì)力之間的關(guān)系與變化趨勢(shì)明顯不同。保健因素是必需的，當(dāng)保健因素缺失時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)或失望，繼而對(duì)工作失去興趣及責(zé)任感；即使之后保健因素改善或提高，員工也達(dá)不到“滿(mǎn)意”狀態(tài)，其變化趨勢(shì)與薪酬之間呈負(fù)相關(guān)。而對(duì)于激勵(lì)因素，其變化趨勢(shì)正好相反，當(dāng)激勵(lì)因素缺失時(shí)，員工處于一般的激勵(lì)水平，既不存在“滿(mǎn)意”，也不存在“不滿(mǎn)意”，而當(dāng)薪酬水平達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)后，激勵(lì)力就隨著薪酬的增加而增加，其變化趨勢(shì)與薪酬之間呈正相關(guān)。因此，雙因素應(yīng)該相互結(jié)合，相與作用，保健因素著眼于低階段，激勵(lì)因素著眼于高階段，二者共同作用，才能夠提高員工的滿(mǎn)意度，增強(qiáng)員工的工作責(zé)任心和工作責(zé)任感，從而提高工作水平和效果。

2.薪酬理論概述

薪酬有廣義和狹義的區(qū)分。廣義薪酬包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利和假期等；非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受。狹義薪酬，就是支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬，其中包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等，表現(xiàn)形式為金錢(qián)、實(shí)物、股金等。薪酬，從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，是企業(yè)對(duì)其目標(biāo)實(shí)現(xiàn)付出勞動(dòng)的員工的一種回報(bào)或報(bào)酬；從員工角度而言，是員工向其所在單位或組織工作而獲得的各種形式的酬勞或答謝，主要包括內(nèi)在和外在兩種，內(nèi)在為心理和言語(yǔ)上的獎(jiǎng)勵(lì)，多是一種看不見(jiàn)摸不著的東西，但可以使員工獲得精神和心理上的滿(mǎn)足和榮譽(yù)感；外在的薪酬主要為金錢(qián)和物質(zhì)，可以使員工的生活水平和工作環(huán)境獲得顯著的改善。薪酬在一定程度上代表著員工的自身價(jià)值、地位，代表著企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工的個(gè)人能力與發(fā)展前景。

二、某公司薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查及問(wèn)題分析

1.某公司薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查

（1）薪酬管理思維過(guò)于保守公司對(duì)擴(kuò)展生產(chǎn)規(guī)模方面的投資較大，但對(duì)于薪酬方面的管理明顯不夠完善。公司對(duì)員工的薪酬認(rèn)識(shí)為單純的企業(yè)成本和支出，沒(méi)有意識(shí)到薪酬的支出帶來(lái)的效益和利潤(rùn)，因此對(duì)于薪酬的管理明顯處于落后狀態(tài)。薪酬管理的觀(guān)念保守使公司的薪酬水平明顯低于同類(lèi)公司的崗位薪酬，導(dǎo)致公司難以吸引高素質(zhì)、高水平的人才，原來(lái)在公司工作的高素質(zhì)、高水平的員工紛紛離職，部分低崗位員工在公司獲得一定的工作經(jīng)驗(yàn)，提高了素質(zhì)修養(yǎng)后也立即跳槽，人力資源流失嚴(yán)重，公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性及發(fā)展速度均收到影響，情況如繼續(xù)惡化，可能會(huì)導(dǎo)致公司停滯發(fā)展甚至倒閉。（2）薪酬管理沒(méi)有與企業(yè)戰(zhàn)略與規(guī)模的發(fā)展變化同步中小企業(yè)的規(guī)模較小，組織結(jié)構(gòu)單一、人員相對(duì)較少。當(dāng)公司規(guī)模尚小時(shí)，負(fù)責(zé)人能夠事事做到親力親為，對(duì)員工的工作情況能夠及時(shí)掌握，同時(shí)對(duì)薪酬的管理分級(jí)和考核等具有充足的時(shí)間進(jìn)行處理，員工的薪酬分配具有一定的合理性和公平性；但伴隨企業(yè)的發(fā)展和規(guī)模逐漸增加，企業(yè)負(fù)責(zé)人面臨的事情更加復(fù)雜和多樣化，難以對(duì)薪酬工作進(jìn)行全面的掌控，出現(xiàn)了“打補(bǔ)丁”式的薪酬體系，即哪里破了補(bǔ)哪里，今天遇到這個(gè)問(wèn)題用這個(gè)辦法，明天則用那個(gè)辦法，出現(xiàn)了縱橫交錯(cuò)的薪酬局面。（3）薪酬制度不透明該公司長(zhǎng)期執(zhí)行隨意的薪酬制度，這樣雖然增加了管理者的自由度，使管理者不必對(duì)薪酬差異做出解釋?zhuān)梢詼p少企業(yè)與員工、員工與員工之間的矛盾，但這種不透明割開(kāi)了薪酬與績(jī)效的直接聯(lián)系，員工對(duì)公司、對(duì)管理者失去信任，核心骨干人才流失嚴(yán)重。

2.某公司薪酬管理現(xiàn)狀問(wèn)題分析

存在的問(wèn)題及原因：（1）薪酬制度的激勵(lì)作用不明顯薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資所占比重較高，考核變動(dòng)部分比重小，薪酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工個(gè)人績(jī)效脫鉤，成為單純性保健因素。由于員工的工作業(yè)績(jī)與薪酬關(guān)聯(lián)性不大，導(dǎo)致員工的工作積極性較差，普遍的惰性心理不利于激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神。（2）薪酬管理缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性中小企業(yè)過(guò)分追求公司效益最大化，對(duì)于薪酬的管理僅僅依靠于管理者自身的意識(shí)和管理者對(duì)崗位的要求，大部分企業(yè)不能夠依據(jù)自身的企業(yè)情況制定薪酬管理體系，企業(yè)管理者的隨意性決定了其難以從全面出發(fā)，難以同其他企業(yè)的薪酬管理同步，導(dǎo)致薪酬的分配缺少科學(xué)性和規(guī)范性。員工不能以自身的工作崗位和性質(zhì)估算自身的價(jià)值，因此在工作中存在一定的盲目性。（3）崗位評(píng)價(jià)體系缺失在中小企業(yè)中難以對(duì)每個(gè)崗位的價(jià)值和意義進(jìn)行明確，崗位的調(diào)換全憑負(fù)責(zé)人的決定，在工作中難以實(shí)現(xiàn)自由化和自主化，因此對(duì)崗位價(jià)值的分析和薪酬管理難以更加科學(xué)化。（4）福利保障體系不完善部分高層管理者認(rèn)為薪酬的支出是企業(yè)的負(fù)擔(dān)，因此對(duì)于員工的薪酬是能少則少，能減則減。如該公司只為員工建立了“三險(xiǎn)一金”，繳費(fèi)也選擇的是最低標(biāo)準(zhǔn)（60%下限）。由于員工的自身權(quán)益難以得到保障，普遍缺乏安全感和穩(wěn)定性，工作中帶有不滿(mǎn)情緒，一方面影響了員工的工作積極性及忠誠(chéng)度，另一方面也導(dǎo)致大量人才流失。（5）忽視內(nèi)在報(bào)酬公司對(duì)員工的內(nèi)在報(bào)酬不夠重視和關(guān)注，對(duì)優(yōu)秀的員工不能夠給與應(yīng)得的精神獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了發(fā)揮激勵(lì)因素的作用；員工不能感受到實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和完成工作的滿(mǎn)足感和成就感，感覺(jué)不到應(yīng)有的重視、關(guān)注、尊重、贊賞、關(guān)懷等，對(duì)未來(lái)的工作缺少希望和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。

三、解決中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策

1.建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)主要是企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（基本工資）和浮動(dòng)部分薪酬（獎(jiǎng)金和績(jī)效薪酬）所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)綜合考慮組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬結(jié)構(gòu)等，應(yīng)遵循三個(gè)原則，即公平性、激勵(lì)性和可操作性。固定薪酬和浮動(dòng)薪酬在不同的管理層次，不同職務(wù)特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)中所占比重不同。體力勞動(dòng)密集型企業(yè)應(yīng)以固定性工資為主，獎(jiǎng)勵(lì)性工資為輔；知識(shí)密集型企業(yè)應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)性工資為主，晉升、進(jìn)修為輔。另外，由于不同崗位和層次的員工需要不同，企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)、職位等級(jí)、個(gè)人技能及資歷、個(gè)人績(jī)效進(jìn)行設(shè)計(jì)。具體來(lái)說(shuō)，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，在保持其固定薪酬基礎(chǔ)上，可采用年薪制、股票期權(quán)等方式來(lái)實(shí)施目標(biāo)管理；對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，可采用寬帶薪酬模式，增加每一個(gè)崗位等級(jí)的工資浮動(dòng)額度，使經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)績(jī)突出的技術(shù)人員工資在浮動(dòng)后可超過(guò)部門(mén)經(jīng)理；對(duì)市場(chǎng)銷(xiāo)售和生產(chǎn)人員應(yīng)以績(jī)效為導(dǎo)向，選擇不同指標(biāo)并分配合適權(quán)重，增大浮動(dòng)薪酬比例；對(duì)于一般行政管理人員，可以沿用基于崗位設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)模式。

2.進(jìn)行崗位價(jià)值及任職資格評(píng)估，合理確定崗位及員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性

崗位價(jià)值及任職資格評(píng)估是做好員工薪酬管理的基礎(chǔ)，也是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性的重要工具。中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展的特點(diǎn)，在進(jìn)行內(nèi)、外部薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。首先對(duì)各崗位進(jìn)行工作分析，并編制反映崗位實(shí)際情況的崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作量、工作所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度、勞動(dòng)環(huán)境等進(jìn)行清晰描述；然后根據(jù)該崗位所要承擔(dān)的責(zé)任、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，準(zhǔn)確衡量各崗位價(jià)值，以此確定不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；最后，進(jìn)行任職資格評(píng)估；根據(jù)任職人的學(xué)歷高低、能力大小、經(jīng)驗(yàn)多寡對(duì)任職人的具體薪酬水平進(jìn)行定位，“同崗未必同酬”。崗位價(jià)值與任職資格評(píng)估，是實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部薪酬公平和員工個(gè)人公平的重要手段。

3.建立科學(xué)有效的績(jī)效考核制度，使薪酬管理與績(jī)效考核緊密結(jié)合

薪酬如果不能與業(yè)績(jī)掛鉤，那么就是靜態(tài)的薪酬，薪酬只有“動(dòng)”起來(lái)，能充分體現(xiàn)個(gè)人的努力對(duì)薪酬的即時(shí)影響，才具有充分的激勵(lì)作用。那么，業(yè)績(jī)?nèi)绾魏饬?，如何考核，誰(shuí)來(lái)測(cè)評(píng)呢？這些問(wèn)題的解決就迫使企業(yè)建立與薪酬配套的績(jī)效考核機(jī)制。有效的績(jī)效考核制度，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)終極目標(biāo)－利潤(rùn)最大化的有效保障。完善的績(jī)效考核機(jī)制包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升五個(gè)環(huán)節(jié)，其中績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效考核的最重要環(huán)節(jié)。企業(yè)管理者要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)，發(fā)展階段，重點(diǎn)工作、崗位差別、員工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作能力，對(duì)部門(mén)和員工個(gè)人的工作提出具體、明確的要求和期望，同時(shí)也明確表達(dá)出組織和員工在哪些方面取得成就會(huì)獲得組織的獎(jiǎng)勵(lì)?？?jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要通過(guò)各項(xiàng)具體的指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)。指標(biāo)的設(shè)計(jì)要科學(xué)合理、可量化、能觀(guān)察、可證明，組織或員工個(gè)人付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)，既不過(guò)高也不偏低；同時(shí)指標(biāo)的設(shè)計(jì)還要注意定量與定性相結(jié)合。公司的戰(zhàn)略不同、企業(yè)文化不同、時(shí)期不同、崗位不同、采用的考核指標(biāo)也不相同?？?jī)效計(jì)劃制定后還要采用科學(xué)合理的考核方法，如BSC平衡計(jì)分卡、KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、360度評(píng)估等。不同的考評(píng)方法在應(yīng)用過(guò)程中既有優(yōu)勢(shì)，也有不足，所以應(yīng)結(jié)合單位、崗位、員工的特點(diǎn)確定。績(jī)效輔導(dǎo)溝通在績(jī)效考核過(guò)程中的作用也很重要。管理者可通過(guò)溝通，及時(shí)掌握下屬的工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正偏差，避免小錯(cuò)誤、小偏差的累積釀成大錯(cuò)或造成無(wú)法挽回的損失；員工通過(guò)績(jī)效溝通，不斷得到自己績(jī)效的反饋信息，及時(shí)得到管理者的評(píng)價(jià)，從而不斷提高自己的績(jī)效和發(fā)展自己的能力素質(zhì)。最后，管理者將月度、年度績(jī)效考核得出的結(jié)果充分應(yīng)用到薪酬體系中，實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效考核的緊密結(jié)合。行之有效的薪酬與績(jī)效考核體系，不但能正確而客觀(guān)地衡量出員工的真實(shí)貢獻(xiàn)，并給予相應(yīng)的回報(bào)，還能協(xié)助員工不斷提升個(gè)人績(jī)效以致達(dá)成組織的績(jī)效目標(biāo)。

4.建立全面的薪酬制度

企業(yè)可以為員工提供工資、獎(jiǎng)金、福利等有形的、直接的報(bào)酬，也可以提供職業(yè)安全、自我發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)、地位象征等隱形的報(bào)酬。將直接報(bào)酬和隱形報(bào)酬結(jié)合起來(lái)，就是全方位、多角度的全面薪酬制度。如設(shè)立補(bǔ)貼項(xiàng)目，結(jié)合企業(yè)階段性工作特點(diǎn)、崗位特點(diǎn)、員工特點(diǎn)，有側(cè)重地發(fā)放補(bǔ)貼，體現(xiàn)企業(yè)人文關(guān)懷；建立住房資助計(jì)劃，公司可設(shè)立住房資助金，使員工在盡可能短的時(shí)間內(nèi)解決住房問(wèn)題；提供醫(yī)療服務(wù)計(jì)劃，為員工提供免費(fèi)體檢及醫(yī)療咨詢(xún)服務(wù)；組織各種文娛、體育、大型晚會(huì)、集團(tuán)旅游等，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提高士氣，增加企業(yè)凝聚力，從而留住人才、吸引人才。

四、結(jié)論

當(dāng)前在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展中，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要因素，大部分企業(yè)已經(jīng)把人力資源放在企業(yè)管理的第一位置，因此也有越來(lái)越多的企業(yè)把競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)向人力資源偏移。薪酬管理是人力資源管理中的重要因素，通過(guò)有效的薪酬管理，不但能夠?yàn)閱T工提供穩(wěn)定的生活，還可增加員工的工作積極性及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，能夠穩(wěn)定員工的心理歸屬感，增加對(duì)工作的整體滿(mǎn)意度，從而增加企業(yè)的效益和利潤(rùn)。所以，完善的薪酬管理，在促進(jìn)和幫助中小企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的過(guò)程中，發(fā)揮了及其重要的作用。

參考文獻(xiàn)

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作者：何麗霞 單位：吉林電力股份有限公司

第二篇：中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及優(yōu)化對(duì)策

摘要:中小企業(yè)薪酬管理工作進(jìn)行的得當(dāng),不僅可以為企業(yè)保留住人才資源,同時(shí)激勵(lì)員工的工作積極性,發(fā)掘出優(yōu)秀員工的最大潛力,對(duì)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有很大的幫助。現(xiàn)在中小企業(yè)在薪酬管理上存在一些不足之處,嚴(yán)重影響員工對(duì)企業(yè)的敬業(yè)程度,這對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是很大的損失,因此中小企業(yè)一定要做好薪酬管理工作。本文從中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題入手,對(duì)問(wèn)題的原因進(jìn)行分析,探討提高薪酬管理能力的優(yōu)化對(duì)策,從而提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感,進(jìn)而促進(jìn)中小企業(yè)的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè);薪酬管理;不足之處;優(yōu)化對(duì)策;原因分析

改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)的經(jīng)濟(jì)得到了空前的發(fā)展,隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入,我國(guó)的中小企業(yè)也展現(xiàn)出蓬勃的生機(jī),中小企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出繁華的景象,但在這種健康發(fā)展的背后也存在一些不足之處,特別是中小企業(yè)在薪酬管理工作上存在嚴(yán)重的問(wèn)題。一些中小企業(yè)的規(guī)模比較小,忽視了企業(yè)的薪酬管理工作,沒(méi)有科學(xué)的薪酬管理體系,企業(yè)不重視對(duì)人力資源的管理工作,導(dǎo)致很多優(yōu)秀的人才離開(kāi)企業(yè),對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益造成了很大的損失。要從中小企業(yè)薪酬管理上的缺陷入手,對(duì)其進(jìn)程深入的分析,找到提高中小企業(yè)薪酬管理有效的優(yōu)化對(duì)策。

一、中小企業(yè)薪酬管理上存在的問(wèn)題

改革開(kāi)放這30多年,我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制改革在不斷的深入,其中工資制度也是重要的內(nèi)容,中小企業(yè)的工資制度經(jīng)過(guò)這么多年的探索基本上有了很好的成果,企業(yè)的工資主要是由基本工資、工作提成、獎(jiǎng)金和年終福利構(gòu)成。但是中小企業(yè)在薪酬管理上缺乏專(zhuān)業(yè)的管理,對(duì)員工的工資總是不能達(dá)到規(guī)定的要求,很多優(yōu)秀的員工付出的努力得不到相應(yīng)的回報(bào),造成了不必要的人才流失,對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展帶來(lái)了很大的障礙。

(一)薪酬制度缺乏科學(xué)性

薪酬在企業(yè)的發(fā)展中起到重要的作用,對(duì)維護(hù)員工的利益和促進(jìn)員工的工作積極性有很大的推動(dòng)作用,一個(gè)企業(yè)工資制度的科學(xué)合理與否,也是考核企業(yè)是否做到以人為本宗旨的重要手段?，F(xiàn)在的中小企業(yè)的工資制度存在管理混亂的情況,企業(yè)招聘人員的時(shí)候?qū)?yīng)聘人員的工資承諾在日后的工作中很難兌現(xiàn)。招聘人員根據(jù)當(dāng)時(shí)的情況,想要留住應(yīng)聘人員在該企業(yè)工作,沒(méi)有考量企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r,沒(méi)有通過(guò)認(rèn)真的工資與工作量的評(píng)估,隨意的給出工資,這為以后的薪酬管理工作帶來(lái)了很大的困難。削弱了員工的工作積極性,使得企業(yè)發(fā)放給員工的工資得不到有效的經(jīng)濟(jì)效益轉(zhuǎn)換,加上中小企業(yè)本來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益就不大,這就嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的發(fā)展。一方面是低工資調(diào)動(dòng)不了員工的工作積極性,甚至?xí)霈F(xiàn)消極工作情況的發(fā)生;另一方面是高工資與員工工作量不匹配,造成不必要的資金浪費(fèi)。因此做好中小企業(yè)薪酬管理工作十分重要。

(二)員工的薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度不高

業(yè)績(jī)是評(píng)價(jià)員工價(jià)值的最好辦法,中小企業(yè)普遍實(shí)行的就是業(yè)績(jī)工資制度,根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)最后核算員工的薪酬,這是相對(duì)一種公平的工資制度。但在具體的實(shí)行過(guò)程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)業(yè)績(jī)與薪酬不對(duì)等的現(xiàn)象,這極大地挫傷了員工的工作積極性,一些與企業(yè)有內(nèi)部關(guān)系的員工雖然每個(gè)月業(yè)績(jī)平平,但是其最后領(lǐng)的薪酬與那些對(duì)企業(yè)做出卓越貢獻(xiàn)的員工的薪酬相差不大,這會(huì)引起優(yōu)秀員工的心理極不平衡。企業(yè)對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核制度也不完善,不能正確地對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估,基本上依靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主觀(guān)臆斷對(duì)員工進(jìn)行打分評(píng)價(jià),有些優(yōu)秀員工不擅長(zhǎng)與領(lǐng)導(dǎo)打好關(guān)系,這就使得他們?cè)诳己酥腥狈?yōu)勢(shì)。中小企業(yè)很多都是私營(yíng)企業(yè),內(nèi)部員工有很多都是跟領(lǐng)導(dǎo)有直接或間接關(guān)系的人員,他們依靠著與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的親密關(guān)系,工作上不認(rèn)真,進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí),則發(fā)動(dòng)各種關(guān)系,以求自己得到的薪酬達(dá)到最大。這種情況極其惡劣,嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

(三)員工薪酬增長(zhǎng)機(jī)制不完善

薪酬是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的一種回報(bào),企業(yè)追求利益的同時(shí)也不能忽視對(duì)員工做出公平的回報(bào),企業(yè)要做到以人為本,這里的人就是企業(yè)的員工,企業(yè)員工是促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越多,其就應(yīng)得到越多的回報(bào),薪酬應(yīng)做出相應(yīng)的增長(zhǎng),這樣才可以為企業(yè)保留住人才資源,提高員工的工作積極性,從而員工才能更好地為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)。中小企業(yè)的管理人員與基層人員的薪酬差距過(guò)大,基層員工再怎么努力,也不能得到客觀(guān)的薪酬,他們要想增加薪酬,只能通過(guò)職位的變動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。有些員工就會(huì)動(dòng)壞點(diǎn)子,通過(guò)給領(lǐng)導(dǎo)送禮等方法,來(lái)提高自己的職位,從而增加自己的薪酬。這在中小企業(yè)的發(fā)展中是一種不正常的現(xiàn)象,員工不能盡到自己的職責(zé),沒(méi)有思考怎樣來(lái)提高自己的業(yè)績(jī),反而是通過(guò)投機(jī)取巧來(lái)增加薪酬。

(四)中小企業(yè)薪酬管理理念陳舊

中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)嚴(yán)重不足,他們認(rèn)為員工的薪酬自己說(shuō)了算,忽視了薪酬在激勵(lì)員工積極性上的作用。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入,許多中小企業(yè)有了很大的發(fā)展和市場(chǎng)拓展,企業(yè)對(duì)人才的需求量十分大,薪酬就是一個(gè)留住人才的很好方法。這個(gè)時(shí)候企業(yè)的薪酬管理還處于一種陳舊的模式中,不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求,使企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理出現(xiàn)混亂。并且企業(yè)的薪酬管理部門(mén)沒(méi)有做到與時(shí)俱進(jìn),沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r對(duì)員工進(jìn)行合理的薪酬調(diào)整,使得有些員工的薪酬一直停留在原來(lái)的水平。

(五)企業(yè)不重視對(duì)員工的福利激勵(lì)

員工在一個(gè)企業(yè)工作,不僅想得到與業(yè)績(jī)成正相關(guān)的薪酬,還想享受到《勞動(dòng)法》中規(guī)定的員工福利,如養(yǎng)老保險(xiǎn)、人身保險(xiǎn)、住房等福利?？芍行∑髽I(yè)往往會(huì)忽視這方面的工作,對(duì)員工的福利激勵(lì)措施很少,使員工不能對(duì)企業(yè)有很好的歸屬感。這樣的情況下,企業(yè)怎么能保證員工對(duì)企業(yè)盡心盡力呢？中小企業(yè)認(rèn)為給員工的獎(jiǎng)金就是福利,這是對(duì)企業(yè)福利的一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),企業(yè)福利是除對(duì)員工支付貨幣薪酬之外的其他優(yōu)惠措施,企業(yè)的福利工作進(jìn)行的順利有力于提高員工對(duì)企業(yè)的忠實(shí)度。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工福利的重視度不夠,特別是對(duì)基層工作人員的福利更是不加重視了,這會(huì)造成員工之間的攀比現(xiàn)象發(fā)生,嚴(yán)重影響員工之間的感情。

二、中小企業(yè)薪酬管理優(yōu)化對(duì)策

(一)建立科學(xué)的薪酬管理機(jī)制

科學(xué)的薪酬管理機(jī)制可以解決中小企業(yè)因員工薪酬極其不平衡而帶來(lái)的困擾,可以實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)以人為本的企業(yè)理念。中小企業(yè)要建立科學(xué)的薪酬管理機(jī)制,對(duì)每個(gè)員工的具體情況進(jìn)行深入分析,制定適合每個(gè)員工的薪酬管理方案,將員工的薪酬與其業(yè)績(jī)掛鉤,這樣可以鼓勵(lì)員工盡到自己的職責(zé),提高他們的工作積極性,增加企業(yè)的生產(chǎn)效益。中小企業(yè)要有專(zhuān)門(mén)的薪酬管理部門(mén),其成員要具有薪酬管理上的相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí),從企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃入手,合理地評(píng)估企業(yè)的薪酬分配問(wèn)題。中小企業(yè)的薪酬管理機(jī)制要具有能對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核的功能,在對(duì)員工進(jìn)行薪酬結(jié)算時(shí)要做出公平的評(píng)估,采取數(shù)據(jù)調(diào)查和采訪(fǎng)的方式對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行定性和定量的評(píng)估。

(二)建立薪酬監(jiān)督部門(mén)

針對(duì)中小企業(yè)薪酬問(wèn)題不平衡、透明度不夠的問(wèn)題,中小企業(yè)要建立薪酬監(jiān)督部門(mén),對(duì)員工的薪酬進(jìn)行有效的監(jiān)督,可以做到員工間的薪酬相對(duì)平衡和促進(jìn)企業(yè)的財(cái)政管理工作。薪酬監(jiān)督部門(mén)要與企業(yè)的財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行有效的交流,對(duì)企業(yè)薪酬的分發(fā)有清楚的認(rèn)識(shí),如果有員工被舉報(bào)其薪酬出現(xiàn)不合理的情況,該部門(mén)要馬上采取措施,對(duì)該員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行調(diào)查,并對(duì)其基本工資進(jìn)行了解,最后評(píng)估其薪酬是否存在發(fā)放不合理的情況。中小企業(yè)員工可以向薪酬監(jiān)督部門(mén)反饋薪酬發(fā)放不及時(shí)的情況,薪酬監(jiān)督部門(mén)根據(jù)該企業(yè)薪酬發(fā)放規(guī)定評(píng)估企業(yè)是否存在薪酬發(fā)放不及時(shí)的情況,如有,就要追究相關(guān)人員的責(zé)任,督促員工薪酬的及時(shí)發(fā)放。

(三)中小企業(yè)增加對(duì)員工的福利激勵(lì)

中小企業(yè)想要留住企業(yè)的人才資源,就要站在員工的角度去思考問(wèn)題,關(guān)心員工的生活需求,增加企業(yè)對(duì)員工的福利投資,這樣做可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,使其感到一種歸屬感。中小企業(yè)要建立有效的福利激勵(lì)機(jī)制,切合實(shí)際情況為員工提供相應(yīng)的福利,值得注意的是不論員工的職位高低,員工都有享受企業(yè)福利的權(quán)利。只不過(guò)員工福利的大小要根據(jù)其對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)來(lái)衡量,這樣可以有效地增加員工的工作的熱情,從而提高員工的工作業(yè)績(jī),使其工作業(yè)績(jī)和福利大小形成一種良性循環(huán),能更好地促進(jìn)中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。中小企業(yè)可以組織優(yōu)秀員工出去旅游、吃飯、唱歌等活動(dòng),這樣可以減小員工與企業(yè)之間的距離,增加員工的歸屬感,對(duì)提高企業(yè)的知名度很有幫助。

三、結(jié)束語(yǔ)

中小企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)的人力資源,人力資源的管理工作少不了員工的薪酬管理,可見(jiàn)薪酬管理工作對(duì)中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性。因此,中小企業(yè)要采取各種有效措施來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬管理工作的健康運(yùn)行,使企業(yè)員工對(duì)自己的薪酬有清楚的認(rèn)識(shí),如果想拿到高的薪酬,那么員工就要通過(guò)自己的努力去獲得。一個(gè)好的薪酬管理體制可以為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)很大的動(dòng)力,為企業(yè)留住人才資源的同時(shí)也對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有促進(jìn)作用。

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作者：井祥磊 單位：鄭州尚渡企業(yè)咨詢(xún)服務(wù)有限公司

第三篇：微型企業(yè)薪酬管理法律問(wèn)題及解決措施

［摘要］面對(duì)現(xiàn)代社會(huì)突飛猛進(jìn)的發(fā)展和管理理論進(jìn)一步提升的要求，微型企業(yè)薪酬管理制度有其發(fā)展的必要性和重要意義。我國(guó)在微型企業(yè)薪酬管理制度中涉及著一些法律問(wèn)題，這些法律問(wèn)題處理的合理與否關(guān)系到微型企業(yè)薪酬管理制度的完善以及微型企業(yè)發(fā)展壯大。本文著重從微型企業(yè)薪酬管理制度的現(xiàn)狀、微型企業(yè)薪酬管理中存在的法律問(wèn)題的原因以及如何探究解決微型企業(yè)薪酬管理中涉及的法律問(wèn)題等內(nèi)容來(lái)規(guī)范微型企業(yè)的薪酬管理制度，力圖推動(dòng)微型企業(yè)的良性發(fā)展壯大。

［關(guān)鍵詞］微型企業(yè)；薪酬管理；法律問(wèn)題；探究

微型企業(yè)作為一個(gè)新興領(lǐng)域，具有規(guī)模小、數(shù)量多、方便勞動(dòng)者就業(yè)、轉(zhuǎn)型靈活等特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，是我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最活躍的參與者，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展作用重大，國(guó)家出臺(tái)了一系列激勵(lì)政策推動(dòng)規(guī)范微型企業(yè)的發(fā)展。而在微型企業(yè)中薪酬管理制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，合理的薪酬制度激發(fā)企業(yè)用工人員的工作積極性，將直接促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大，反之，則會(huì)限制企業(yè)的發(fā)展甚至是破產(chǎn)?！?〕本文是從法學(xué)的角度分析微型企業(yè)的薪酬管理制度，找出微型企業(yè)薪酬管理中涉及的法律問(wèn)題，并找到解決問(wèn)題的有效措施，最終使微型企業(yè)又好又快的發(fā)展壯大。要做到合理化，必須從法律層面去有效的規(guī)制企業(yè)的薪酬管理制度，合法才能合理，合理才能有效。

一、我國(guó)微型企業(yè)薪酬管理制度的現(xiàn)狀

(一）微型企業(yè)的發(fā)展地位

微型企業(yè)充滿(mǎn)活力，數(shù)量多，方便勞動(dòng)力就業(yè)，在一段時(shí)期內(nèi)會(huì)長(zhǎng)期存在，微型企業(yè)具有規(guī)模小、靈活性、適應(yīng)性等特點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)好的微型企業(yè)會(huì)發(fā)展擴(kuò)大為中小型企業(yè)。對(duì)于微型企業(yè)來(lái)講，對(duì)于微型企業(yè)來(lái)說(shuō)，這些職能的薪酬管理體系也很重要。〔2〕微型企業(yè)規(guī)模小，企業(yè)主和員工素質(zhì)普遍較低、創(chuàng)新的能力較低。在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中，盲目和低水平重復(fù)創(chuàng)業(yè)，缺乏必要的法律知識(shí)，再加上員工維權(quán)意識(shí)淡薄，造成企業(yè)主和員工之間的矛盾越來(lái)越尖銳，嚴(yán)重制約了微型企業(yè)的發(fā)展，使得相當(dāng)一部分的微型企業(yè)因此而夭折。

（二）我國(guó)微型企業(yè)的薪酬管理制度模式

1.相對(duì)規(guī)范的有序模式這是參照財(cái)務(wù)管理制度相對(duì)規(guī)范的模式，這一模式在微型企業(yè)中所占比重較小，“五險(xiǎn)一金”的保障也相對(duì)較少，僅把薪酬當(dāng)作成本因素。企業(yè)為了控制人力成本，不顧員工的需要和利益，甚至是任意壓低和克扣職工薪資，這會(huì)影響員工的積極性，繼而影響到企業(yè)和員工生產(chǎn)力的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。2.極不規(guī)范的無(wú)序模式這一模式在微型企業(yè)中占的比重較大，薪酬制度隨意性非常強(qiáng)，保險(xiǎn)、福利、五險(xiǎn)一金都不存在。在這種模式下，員工的工資保障都是個(gè)問(wèn)題，干一天給一天的工資，薪酬制度也就根本不存在，企業(yè)更不會(huì)考慮用工人員的需要和利益，好像是用工人員就僅僅是為了生計(jì)而出賣(mài)勞動(dòng)力，沒(méi)有把用工人員融入企業(yè)集體當(dāng)中，對(duì)于用工人員的保險(xiǎn)福利、五險(xiǎn)一金等保障來(lái)說(shuō)更是“天方夜譚”了。

二、我國(guó)微型企業(yè)薪酬管理中存在的法律問(wèn)題

微型企業(yè)規(guī)模小，企業(yè)發(fā)展速度慢，薪酬管理制度還很不完善，其中不乏存在一系列的問(wèn)題和缺陷，本文主要探究我國(guó)微型企業(yè)薪酬管理制度中存在的法律問(wèn)題。

（一）“同工不同酬”普遍存在，有悖憲法精神

在我國(guó)微型企業(yè)的薪酬管理制度中存在著“同工不同酬”問(wèn)題，不能有效的貫徹“同工同酬”，與憲法精神相悖?！巴ね辍北仨毦邆淙齻€(gè)條件：首先是勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；其次是在相同的工作崗位上付出了與其他勞動(dòng)者等同的勞動(dòng)量；再次就是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績(jī)。在許多微型企業(yè)中，用人單位對(duì)“同工同酬”的概念不強(qiáng)，甚至?xí)驗(yàn)榉N種原因拖欠工資。

（二）社會(huì)保險(xiǎn)待遇無(wú)保障，不符合勞動(dòng)法律法規(guī)

在我國(guó)的微型企業(yè)薪酬管理制度中，無(wú)法保證勞動(dòng)者享有應(yīng)有的社會(huì)保險(xiǎn)待遇，違背了《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)法律規(guī)定?！?〕在微型企業(yè)中，企業(yè)發(fā)展規(guī)模不大，資金周轉(zhuǎn)速度較中小型企業(yè)慢，既想企業(yè)效益好，又想各種支出降到最小，以保障資金用在企業(yè)發(fā)展之上。所以在員工社會(huì)保險(xiǎn)待遇方面就不會(huì)特別完善，甚至是能省則省，勞動(dòng)者因此可能會(huì)不滿(mǎn)，或者會(huì)消極怠工，怨聲載道，個(gè)人價(jià)值因此就不會(huì)繼續(xù)彰顯，最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)整體效益下降，這樣就造成許多微型企業(yè)不能繼續(xù)發(fā)展成為更大更強(qiáng)的企業(yè)。

（三）稅法意識(shí)淡薄，存在偷稅漏稅風(fēng)險(xiǎn)

我國(guó)的微型企業(yè)薪酬管理中沒(méi)有明確的納稅規(guī)定，不論是企業(yè)主還是企業(yè)用工人員，對(duì)依法納稅的意識(shí)相當(dāng)?shù)　Ｊ紫仁顷P(guān)于個(gè)人所得稅的法律問(wèn)題。我國(guó)個(gè)人所得稅法應(yīng)遵循稅收法定原則、稅收公平原則、稅收效益等基本原則。但由于我國(guó)微型企業(yè)的生產(chǎn)力發(fā)展水平低、勞動(dòng)者收入差距較大、納稅意識(shí)薄弱、征管能力不夠，導(dǎo)致個(gè)人所得稅制度在微型企業(yè)中定位不準(zhǔn)，所以我們必須明確中國(guó)企業(yè)目前的個(gè)人所得稅制度。其次是有關(guān)不依法申報(bào)和處理的法律問(wèn)題。在微型企業(yè)中，本來(lái)納稅意識(shí)就淡薄，再加上實(shí)踐中存在的稅務(wù)爭(zhēng)議，更讓微型企業(yè)摸不著頭腦，也就不會(huì)依法申報(bào)，這就導(dǎo)致微型企業(yè)因自身的法律意識(shí)和常識(shí)的缺失而存在偷稅漏稅風(fēng)險(xiǎn)，而且他們還不會(huì)意識(shí)到這一點(diǎn)。〔4〕還有就是違反稅法的法律規(guī)定的法律問(wèn)題，微型企業(yè)薪酬管理制度不健全，依法納稅的法律意識(shí)淡薄，違反稅法的行為屢見(jiàn)不鮮。企業(yè)主通過(guò)偷稅漏稅的方式來(lái)降低成本增加效益，只追求短期利益而忽略了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?！?〕在微型企業(yè)中由于企業(yè)規(guī)模不大，員工工資相對(duì)較低，員工的依法納稅意識(shí)淡薄，甚至是能逃則逃。微型企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤(rùn)最大化，稅收負(fù)擔(dān)是一項(xiàng)成本費(fèi)用，與員工工資、營(yíng)業(yè)費(fèi)用沒(méi)有什么兩樣，主觀(guān)上總是要盡量避免或減少納稅。〔6〕

三、我國(guó)微型企業(yè)薪酬管理存在的法律問(wèn)題的原因

微型企業(yè)薪酬管理制度之所以存在問(wèn)題尤其是存在法律問(wèn)題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)管理者、企業(yè)用工人員、監(jiān)管部門(mén)等三方面的原因。

（一）企業(yè)管理者著重短期利益，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展理念

微型企業(yè)的管理者大多追求短期利益以求企業(yè)表面上蒸蒸日上，卻沒(méi)有牢固的根基，要想讓企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展下去確實(shí)很難?！?〕微型企業(yè)的管理者缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展理念主要表現(xiàn)在：首先，微型企業(yè)的企業(yè)管理者對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理缺乏正確認(rèn)識(shí)。受傳統(tǒng)人事管理觀(guān)念的影響，微型企業(yè)在人力資源部門(mén)的概念仍然會(huì)被視為一種權(quán)力部門(mén)，企業(yè)員工作為一種管理對(duì)象，而不是作為一種資源來(lái)被剝削。同時(shí)，微型企業(yè)將用于人力資源開(kāi)發(fā)的投資計(jì)入生產(chǎn)成本，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)者又總是千方百計(jì)地控制成本。這將導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)人力資源管理不能與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略相合?！?〕倘若沒(méi)有科學(xué)合理的薪酬制度來(lái)吸引和留住人才，那么人才的發(fā)展就跟不上企業(yè)的發(fā)展，最終將會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其次，微觀(guān)企業(yè)的薪酬管理缺乏人力資本概念和現(xiàn)代薪酬管理的概念。微型企業(yè)的管理者缺乏對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)，大多數(shù)企業(yè)的管理者并不懂得按現(xiàn)代企業(yè)管理理念、方式與技巧來(lái)經(jīng)營(yíng)企業(yè)。再次，微型企業(yè)企業(yè)管理者的法律意識(shí)淡薄。微型企業(yè)中的管理者大多數(shù)面臨的情況是：資本少，企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模小，追求短期效益的迫切期望遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)中小型企業(yè)，因此極力希望企業(yè)能在短期成本小收益大的發(fā)展壯大，卻忽視了法律觀(guān)念的存在和勞動(dòng)者的真正需要，沒(méi)有依法有效的運(yùn)用法治觀(guān)念管理企業(yè)，可以說(shuō)是一種急功近利的企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式。

（二）企業(yè)用工人員滿(mǎn)足現(xiàn)狀，欠缺維權(quán)意識(shí)

首先，微型企業(yè)的員工法律知識(shí)欠缺，法律意識(shí)淡薄。當(dāng)前微型企業(yè)用工人員法律維權(quán)意識(shí)相當(dāng)?shù)?，缺乏全面的法律知識(shí)，更有少部分存在法律知識(shí)的“真空”。其次，微型企業(yè)中的用工人員文化水平有限，對(duì)法律規(guī)定的薪酬制度中涉及的法律問(wèn)題沒(méi)有概念。微型企業(yè)的用工人員認(rèn)可企業(yè)當(dāng)前的工資制度，滿(mǎn)足現(xiàn)狀，依法維權(quán)意識(shí)淡薄，對(duì)企業(yè)應(yīng)給與的五險(xiǎn)一金等保險(xiǎn)待遇沒(méi)有概念，覺(jué)得這些保險(xiǎn)待遇還不如當(dāng)做工資發(fā)放來(lái)的直接，更沒(méi)有依法納稅的法律意識(shí)。再者就是法律實(shí)施力度不夠，微型企業(yè)的用工人員對(duì)法律的信任度不夠?，F(xiàn)在我國(guó)許多保護(hù)企業(yè)用工人員權(quán)益的法律制度和政策規(guī)定仍然處于文本狀態(tài)，不能起到有效的規(guī)范企業(yè)用工人員。綜上所述，由于工人的微觀(guān)企業(yè)沒(méi)有正確的法律權(quán)利保障意識(shí)，導(dǎo)致他們?cè)诘缆飞闲凶呃щy，權(quán)利法律效率低，效果不明顯。

（三）監(jiān)管部門(mén)主體分工不明確，引導(dǎo)規(guī)范作用缺失

微型企業(yè)薪酬管理制度中之所以存在的種種法律問(wèn)題，一個(gè)不可忽略的原因就是各監(jiān)管部門(mén)監(jiān)管不力，沒(méi)有發(fā)揮監(jiān)管部門(mén)應(yīng)有的作用，導(dǎo)致企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中會(huì)漠視法律的存在，于是就無(wú)法彰顯法律的權(quán)威性和強(qiáng)制性，也縱容了企業(yè)主不依法保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。我們從監(jiān)管主體來(lái)看，主要分為國(guó)家監(jiān)管和社會(huì)監(jiān)管。由于缺乏對(duì)主體責(zé)任主體的監(jiān)督，造成了很多法律責(zé)任的監(jiān)督缺失?？傊瑹o(wú)論國(guó)家監(jiān)管還是社會(huì)監(jiān)管都沒(méi)有完全做好分內(nèi)之事。法規(guī)主要規(guī)定的監(jiān)管較淺，法律責(zé)任不完善，缺乏可操作性，還需要進(jìn)一步的立法完善。

四、解決我國(guó)微型企業(yè)薪酬管理涉及的法律問(wèn)題的措施

我們已經(jīng)知道微型企業(yè)薪酬管理制度中存在諸多的法律問(wèn)題，那么為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須找到原因，歸納解決問(wèn)題的方法與途徑以規(guī)范薪酬制度的管理，從而才能推動(dòng)微型企業(yè)更好更快的發(fā)展。

（一）建立健全因崗設(shè)薪的工資制度，實(shí)現(xiàn)“同工同酬”

我國(guó)《憲法》、《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》都賦予了企業(yè)用工人員以“同工同酬”的權(quán)利。但微型企業(yè)由于種種原因不能有效貫徹“同工同酬”，違反了憲法精神，更違反了相關(guān)法律規(guī)定。微型企業(yè)“同工同酬”實(shí)現(xiàn)的措施如下：首先，微型企業(yè)要改善用工制度，縮小工資差異。微型企業(yè)要增強(qiáng)社會(huì)責(zé)任意識(shí)，實(shí)施崗位績(jī)效工資制。要嚴(yán)格遵守法律法規(guī)和企業(yè)倫理道德，在發(fā)展生產(chǎn)的同時(shí)，積極的承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，堅(jiān)持以人為本思想，尊重員工利益，與企業(yè)用工人員同享發(fā)展帶來(lái)的成果和創(chuàng)造的效益。我們應(yīng)該加強(qiáng)工作分析，完善崗位評(píng)價(jià)，崗位工資和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的薪酬分配體系，建立與崗位職責(zé)、技能、績(jī)效和貢獻(xiàn)緊密相連的報(bào)酬分配體系，努力實(shí)現(xiàn)“同工同酬”。〔9〕其次，企業(yè)用工人員要樹(shù)立維權(quán)意識(shí)，使其真正理解“同工同酬”。員工受到不其次要通過(guò)法律來(lái)提升自己的維權(quán)意識(shí)。再次，各監(jiān)督部門(mén)要明確主體，分工明確，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督力度。按照社會(huì)保障部和人力資源起草修改的《工資條例》，將最低報(bào)酬及“同工同酬”等條目具體化、明確化，要給出“同工同酬”的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，盡快能夠出臺(tái)《勞務(wù)派遣條例》，對(duì)勞務(wù)派遣用工管理中的“同工同酬”問(wèn)題進(jìn)行科學(xué)界定。完善立法的同時(shí)，需要加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督，各級(jí)政府、公共機(jī)構(gòu)和國(guó)有企業(yè)，應(yīng)以人為本、遵紀(jì)守法，需要在實(shí)施的過(guò)程中示范引導(dǎo)“同工同酬”。

（二）嚴(yán)格執(zhí)行“五險(xiǎn)一金”，保障員工的社會(huì)保險(xiǎn)待遇

微型企業(yè)雖然是小本經(jīng)營(yíng)，但是對(duì)于員工的社會(huì)保險(xiǎn)待遇還是必須給予保障的?！渡鐣?huì)保險(xiǎn)法》進(jìn)一步規(guī)范了雇主和雇員的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利義務(wù)，以促進(jìn)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系。微型企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)法律規(guī)定，積極主動(dòng)的保障勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)待遇?！?0〕微型企業(yè)用工人員要樹(shù)立維權(quán)意識(shí)，最重要的是要有依法享有社會(huì)保險(xiǎn)待遇等觀(guān)念意識(shí)，而且還要培養(yǎng)自己遵紀(jì)守法、依法納稅的意識(shí)。要明確企業(yè)給予的“五險(xiǎn)一金”等保險(xiǎn)待遇是自己作為企業(yè)的一員應(yīng)該享有的待遇。員工要自己真正理解五險(xiǎn)一金等社會(huì)保險(xiǎn)待遇的重要，而不能與工資劃等號(hào)，工資是勞動(dòng)所得，而五險(xiǎn)一金等社會(huì)保險(xiǎn)待遇是保障自己的人身安全所必須的一部分薪酬。要認(rèn)識(shí)它、理解它，才能真正學(xué)會(huì)依法維權(quán)。各監(jiān)管部門(mén)要分工明確，各司其職，保障各主體部門(mén)依法履行自己的職責(zé)，監(jiān)管企業(yè)管理者的行為，使其對(duì)企業(yè)用工人員嚴(yán)格執(zhí)行“五險(xiǎn)一金”，保障員工的社會(huì)保險(xiǎn)待遇。監(jiān)管部門(mén)要避免主體混亂問(wèn)題，各部門(mén)分工要明確，充分發(fā)揮媒體和其他組織的作用，在全社會(huì)形成密切關(guān)注“五險(xiǎn)一金”等社會(huì)保險(xiǎn)待遇，促使政府要高度重視加強(qiáng)監(jiān)管企業(yè)保障員工社會(huì)保險(xiǎn)待遇等問(wèn)題，促進(jìn)微型企業(yè)遵紀(jì)守法，依法執(zhí)行政策規(guī)定，保證企業(yè)良性發(fā)展。

（三）建立和規(guī)范涉稅申報(bào)程序，避免企業(yè)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)

首先關(guān)于個(gè)人所得稅，要培養(yǎng)納稅意識(shí)。對(duì)于中國(guó)的個(gè)人所得稅納稅人的地位，它不能僅僅強(qiáng)調(diào)納稅人的認(rèn)知度較低，也不能與納稅人意識(shí)較高的現(xiàn)實(shí)分離。前者主要是說(shuō)納稅人意識(shí)發(fā)展緩慢，而后者則無(wú)益于持續(xù)培養(yǎng)納稅人意識(shí)。因此，喚醒納稅人意識(shí)，促進(jìn)納稅人意識(shí)發(fā)展，讓納稅人積極主動(dòng)承擔(dān)納稅義務(wù)，做依法納稅的好公民。其次，關(guān)于微型企業(yè)在納稅申報(bào)制度存在的問(wèn)題，要完善納稅申報(bào)立法。我國(guó)稅收法律觀(guān)申報(bào)比較粗糙，缺乏可操作性，在短期內(nèi)再次修改《稅收征收管理法》是不可能的，建議由稅收征管的主管部門(mén)國(guó)家稅務(wù)總局以部門(mén)規(guī)章的形式制定納稅申報(bào)的實(shí)施辦法，進(jìn)一步完善《稅收征管法》及其實(shí)施細(xì)則中有關(guān)納稅申報(bào)制度的規(guī)定，使其更具執(zhí)法剛性和透明度，亦符合稅收法定主義原則。最后對(duì)于微型企業(yè)違反稅法的法律規(guī)定，企業(yè)主應(yīng)該認(rèn)真學(xué)習(xí)與稅法相關(guān)的法律知識(shí)，嚴(yán)格遵循我國(guó)稅法的相關(guān)規(guī)定，增強(qiáng)納稅意識(shí)，解決違反稅法行為已成為迫在眉睫，刻不容緩。〔11〕從立法角度，應(yīng)加緊制訂稅收基本法。稅收法律是一個(gè)國(guó)家取得財(cái)政來(lái)源的法律，應(yīng)該有一部基本法律統(tǒng)率整個(gè)法律體系。

結(jié)語(yǔ)

我國(guó)微型企業(yè)的發(fā)展是值得研究和深思的課題，而微型企業(yè)的薪酬管理制度更是不健全，包括很多問(wèn)題，尤其是法律問(wèn)題?！皼](méi)有規(guī)矩，不成方圓”，薪酬管理的“合規(guī)有序”是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的根本和關(guān)鍵。本文通過(guò)介紹我國(guó)微型企業(yè)薪酬管理制度的現(xiàn)狀、我國(guó)微型企業(yè)薪酬管理中存在法律問(wèn)題的原因以及解決微型企業(yè)薪酬管理中涉及的法律問(wèn)題的措施等方面系統(tǒng)的論述了這一知識(shí)點(diǎn)。目的在于讓相關(guān)人士關(guān)注這一問(wèn)題，看到其中的問(wèn)題并加以改善，核心是讓企業(yè)員工要注意自己在企業(yè)中的重要地位，明確他們可以發(fā)揮重要的作用。只有實(shí)施"合規(guī)有序”的薪酬管理制度，才能彰顯企業(yè)管理的人性化。因此必須保證企業(yè)和用工人員的融合才能推動(dòng)微型企業(yè)的良性發(fā)展。相信，微型企業(yè)薪酬管理制度中遇到的法律問(wèn)題的不斷完善解決會(huì)使我國(guó)的法律體系日益豐富，法學(xué)理論進(jìn)一步提升。

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作者：張品 單位：山東農(nóng)業(yè)大學(xué)文法學(xué)院

第四篇：煤炭企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)及對(duì)策

摘要：企業(yè)人力資源管理掌管著企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)命脈，是決定煤炭企業(yè)發(fā)展前景的關(guān)鍵。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)有力管理手段，是給煤炭企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的重要核心環(huán)節(jié)。企業(yè)的價(jià)值在于員工的創(chuàng)造價(jià)值，合理的薪酬管理規(guī)劃有利于鼓勵(lì)員工的工作積極性，激發(fā)礦工潛能，有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，建立健全的、科學(xué)合理規(guī)范的管理方針對(duì)促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重大意義。對(duì)此作者將對(duì)煤炭企業(yè)的發(fā)展存在的問(wèn)題以及企業(yè)薪酬管理進(jìn)行探討分析并提出相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源；煤炭企業(yè)；薪酬管理

改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平不斷提升，煤炭企業(yè)的快速發(fā)展離不開(kāi)國(guó)家的調(diào)控和整管。職工酬薪得到提升以及生活質(zhì)量得到改善，離不開(kāi)企業(yè)在職工薪酬管理方面的大幅度改革。在一些企業(yè)中，如果員工沒(méi)有工作積極性，缺乏創(chuàng)新精神的原因很大一部分是因?yàn)閱T工對(duì)薪酬不滿(mǎn)意，工資沒(méi)有得到晉升。所以企業(yè)應(yīng)該不斷給予員工充分的滿(mǎn)意度和認(rèn)同感才能達(dá)到激勵(lì)的作用。

一、企業(yè)要樹(shù)立“以人為本”的重要目標(biāo)

“以人為本”是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重中之重。國(guó)有煤炭企業(yè)發(fā)展的薪酬問(wèn)題還需創(chuàng)新，制定相應(yīng)的規(guī)章制度。企業(yè)的管理者不能為了一己私利而忽視職工價(jià)值。職工是企業(yè)發(fā)展的重要命脈，是給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的功臣。一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用在于人才，人才的管理及合理分配關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景。所以，制定相應(yīng)合理的人才激勵(lì)措施能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；反之，過(guò)度地重視利潤(rùn)而忽視人力資源戰(zhàn)略將會(huì)使企業(yè)失去發(fā)展的動(dòng)力。導(dǎo)致問(wèn)題存在的原因有很多方面：

1.酬薪管理制度方法不明確。薪酬是用來(lái)激勵(lì)員工積極性的一種勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)應(yīng)注重人才、注重創(chuàng)新發(fā)展。那么，如何留住人才，激發(fā)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)人才的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的合理統(tǒng)一？企業(yè)應(yīng)制定相關(guān)的政策，進(jìn)行業(yè)務(wù)的規(guī)劃，提高工作效率，建立薪酬和業(yè)績(jī)掛鉤的管理制度，提高員工工作積極性，使煤炭企業(yè)的發(fā)展方向更加清楚明確，是企業(yè)贏得未來(lái)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。

2.企業(yè)員工之間還存在著很大的差距。企業(yè)中存在著高層管理和低層管理崗位，高層管理人員的工資普遍比低層管理人員的工資高很多，存在著很大的差異。如果實(shí)行按勞分配多勞多得的制度，低層的工作人員也許比高層的工作付出的體力勞動(dòng)要多一些，但低層的員工缺乏創(chuàng)新思維，管理力度不高，存在這樣酬薪分配的問(wèn)題對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展將帶來(lái)不利影響。因此，為了保證煤炭企業(yè)發(fā)展工作順利地進(jìn)行，在企業(yè)招聘職工時(shí)，應(yīng)制定明確的規(guī)章細(xì)則，要標(biāo)明員工崗位的任職要求以及薪酬方面的說(shuō)明，各取所需，讓員工了解所從事的工作重點(diǎn)，做到公平公正，擇優(yōu)選擇。抓住能給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人才，建立健全的考核制度，企業(yè)需要制定規(guī)范化的考核制度，薪酬的管理方案必須要根據(jù)員工的自身能力水平以及實(shí)踐能力進(jìn)行薪酬分配。另一方面是將業(yè)績(jī)作為確定薪酬的一個(gè)可靠依據(jù)，科學(xué)合理地制定多重評(píng)估績(jī)效，還要結(jié)合煤炭企業(yè)的發(fā)展實(shí)際情況，對(duì)為企業(yè)發(fā)展出謀劃策以及做出貢獻(xiàn)的職工進(jìn)行酬薪的適當(dāng)調(diào)整，合理制定員工的獎(jiǎng)金以及福利，讓職工通過(guò)自己的努力去爭(zhēng)取酬薪，體現(xiàn)自己的價(jià)值，使員工在創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)也能提升自身的能力。因此，制定合理的薪酬管理對(duì)策能促進(jìn)職工的全面發(fā)展，同時(shí)也能給企業(yè)帶來(lái)豐厚的利潤(rùn)。

3.人力資源沒(méi)有充分的發(fā)揮作用，可能存在著招聘機(jī)制上的漏洞，使招聘的人員不符合企業(yè)的發(fā)展需要。有的煤炭企業(yè)的薪酬福利制度設(shè)計(jì)還不完善，因此造成員工心理的不平衡。沒(méi)有激勵(lì)作用的薪酬制度不利于企業(yè)的和諧發(fā)展，這樣的制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有阻礙作用，很容易導(dǎo)致人才的大量流失。其次，同樣作為企業(yè)的員工，企業(yè)要公平對(duì)待，體貼關(guān)心員工的心理情緒和身體健康方面的問(wèn)題，讓員工體會(huì)到家的溫暖；企業(yè)要做到權(quán)責(zé)分明、分工明確，合理管理，合理設(shè)計(jì)職位，對(duì)職工的價(jià)值進(jìn)行合理量化，實(shí)行薪酬透明化，對(duì)員工不隱瞞、公開(kāi)化，企業(yè)員工之間可以進(jìn)行公平性的監(jiān)督；薪酬高的員工說(shuō)明自有其的高處，酬薪低的員工可能還存在著很多不足，需要提高。所以，員工之間要和平共處，互相學(xué)習(xí)，互相交流，彌補(bǔ)不足的地方，提高自身能力，才能提升薪酬；還要根據(jù)具體工作的重要性以及危險(xiǎn)性進(jìn)行規(guī)范規(guī)劃，明確薪酬的合理分配；完善績(jī)效管理系統(tǒng)，讓制度體系與管理系統(tǒng)有效地結(jié)合，促進(jìn)煤炭企業(yè)的和諧健康發(fā)展。

二、煤炭企業(yè)實(shí)施有效薪酬管理的對(duì)策

在我國(guó)的煤炭行業(yè)里，企業(yè)一般都會(huì)實(shí)施一種對(duì)策，而這種對(duì)策往往是對(duì)薪酬的管理最為有效的。一般而言，中國(guó)式的人力資源管理模式仍然是不成熟、不全面的一種管理制度。中國(guó)煤炭企業(yè)的體制在一定程度上是對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的不適應(yīng)，煤炭企業(yè)應(yīng)該要隨著中國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制而發(fā)展。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的深度發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)化的程度加深，中國(guó)企業(yè)的管理模式現(xiàn)在已經(jīng)難以跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，落后于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。怎樣解決這個(gè)問(wèn)題？唯一的方法就是要建立一個(gè)可以適應(yīng)中國(guó)煤炭行業(yè)的管理體制。我們一般可以對(duì)此提出這幾個(gè)方面的要求：第一，企業(yè)管理要有一種以人為本的理念。在日常生活中的薪酬理念是促進(jìn)員工工資提高的最關(guān)鍵動(dòng)力。在如今社會(huì)當(dāng)中，企業(yè)與企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)可謂日益激烈，企業(yè)如若想處于一種可持續(xù)的發(fā)展?fàn)顩r，首先就得有人力資源。再次，我們要正視人才的培養(yǎng)，建立良好的企業(yè)機(jī)制，給員工帶來(lái)發(fā)展的機(jī)遇，用之以長(zhǎng)，補(bǔ)己之短，給員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)，提供發(fā)展的平臺(tái)。企業(yè)對(duì)人才的招聘以及吸引人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的薪酬待遇和企業(yè)管理方式。企業(yè)要提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，就要不斷加強(qiáng)管理與創(chuàng)新。所以要加快企業(yè)的快速發(fā)展，就要實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)今社會(huì)缺的不是勞動(dòng)力，缺的是人才，應(yīng)用型的人力發(fā)展戰(zhàn)略才是現(xiàn)代化的發(fā)展模式。

三、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展

煤炭企業(yè)的發(fā)展需要加強(qiáng)文化建設(shè)，加強(qiáng)煤炭企業(yè)的文化建設(shè)能促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)和諧的社會(huì)環(huán)境，企業(yè)文化是創(chuàng)造價(jià)值的一種無(wú)形資產(chǎn)，是員工行為的指導(dǎo)思想，企業(yè)的價(jià)值觀(guān)同時(shí)主宰著企業(yè)的活動(dòng)方向和經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀(guān)念。企業(yè)文化是員工認(rèn)可和共有的核心價(jià)值觀(guān)，好的文化力量的傳播能給企業(yè)帶來(lái)積極的作用可以給員工提供一個(gè)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的良好環(huán)境，企業(yè)中存在的良好的文化因素是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展蘊(yùn)含出來(lái)的。因此，加強(qiáng)煤炭企業(yè)的文化發(fā)展具有重要的意義，也是企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)的管理理念與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念是管理的重要因素，所以，企業(yè)文化要強(qiáng)調(diào)以人為本。精神文化的力量是企業(yè)的靈魂，能使員工在創(chuàng)造價(jià)值時(shí)找到歸屬感、積極性以及創(chuàng)造性，引導(dǎo)著員工為企業(yè)發(fā)展不斷創(chuàng)新、不斷創(chuàng)造強(qiáng)有力的價(jià)值。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，是構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧共同發(fā)展的有力保障，同時(shí)也是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展的重要力量。

四、結(jié)束語(yǔ)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平不斷提高，員工的酬薪福利待遇也得到了很好的完善。煤炭企業(yè)的發(fā)展要結(jié)合現(xiàn)代化發(fā)展的新趨勢(shì)，適應(yīng)新的時(shí)代。企業(yè)與員工之間是息息相關(guān)的，職工通過(guò)企業(yè)獲得想要的資源，去體現(xiàn)自身的能力以及價(jià)值。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)的利益密切相聯(lián)，所以企業(yè)薪酬的管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重要作用。要最大程度地充分發(fā)揮它的作用，需要企業(yè)內(nèi)部與外部多方面的有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理力度的最大化。因此，企業(yè)發(fā)展需要做好薪酬管理的工作，這體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的合理利益的重視，維護(hù)了員工的利益，從而提升了員工的工作效率。所以，堅(jiān)持以人為本，尊重員工、理解員工以及關(guān)心員工，上下同心合力去實(shí)施，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，避免企業(yè)人才的流失，才能保障企業(yè)的順利發(fā)展，從而促進(jìn)整個(gè)行業(yè)以及社會(huì)的和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]譚章祿.煤炭企業(yè)人力資源管理[M].北京：煤炭工業(yè)出版社，2006.

[2]史永川.我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].市場(chǎng)論壇，2006(3).

作者：高建華