科室績效管理全文(5篇)

摘要：近年來，改革開放進程不斷深化，對于傳統(tǒng)的醫(yī)院工資制度而言，已然無法滿足現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的根本需求，很難在實際發(fā)展過程中尋找平衡，很難真正地將醫(yī)院各個科室所具有的價值充分地發(fā)揮出來，醫(yī)院各個科室工作積極性也就難以被充分地調(diào)動。隨著醫(yī)療體制地不斷改革，醫(yī)院績效管理成為醫(yī)院深化改革的一個助推器，已經(jīng)在很大范圍內(nèi)展開實踐。本文對傳統(tǒng)醫(yī)院績效體系之中存在的突出性問題進行了深入地剖析，然后提出了相應(yīng)的解決對策，旨在為現(xiàn)代醫(yī)院科室分配制度的實施提供切實可行的依據(jù)與參考。

關(guān)鍵詞：精細績效管理醫(yī)院科室分配制度對策

一、傳統(tǒng)醫(yī)院績效管理體系存在的不足之處分析

現(xiàn)有的醫(yī)院薪酬管理體系包含很多方面的內(nèi)容與環(huán)節(jié)，諸如：薪級工資、相關(guān)津補貼等方面的內(nèi)容。醫(yī)院能夠以實際的工作職權(quán)來作為根本依據(jù)，對相關(guān)崗位進行設(shè)置，其有關(guān)部門科室主要由聘任的工作人員所組成。一般薪酬分配的主要內(nèi)容為崗位工資，可以以工作以及具體的出勤內(nèi)容對績效工作加以分配，以臨時性或者特殊性崗位的需要作為根本依據(jù)對各種津貼進行一定的分配，并發(fā)放一些生活必需品。

(一)傳統(tǒng)醫(yī)院績效管理體系存在的不足之處分析

傳統(tǒng)的醫(yī)院績效管理體系及分配制度比較陳舊，在這樣的制度之中是以崗位工資與獎金分配，從而組成各個科室人員的工資收入，其發(fā)放的獎金主要由提成比例與收支兩個方面所決定。此種分配方式是早期醫(yī)院發(fā)展過程中的一項重要產(chǎn)物，其過去在對勞動報酬加以調(diào)節(jié)，對成本加以管控的過程當中，扮演著非常重要的角色。隨著醫(yī)療事業(yè)地快速發(fā)展以及不斷進步，現(xiàn)代醫(yī)院的要求也變得越來越嚴格，早期傳統(tǒng)的分配體系很難對當前時期下醫(yī)院發(fā)展的根本需求加以滿足。所以，完全能夠發(fā)掘其中存在的問題以及不足之處。具體而言，包括如下幾個方面的內(nèi)容：(1)早期傳統(tǒng)的分配體系并無充分的社會效益；(2)在分配體系之中，完全將工作價值與經(jīng)濟價值二者完全相混淆，難以將工作業(yè)績在分配之中充分地加以反映，無法充分地反映多勞多得的相關(guān)原則。與此同時，醫(yī)院的性質(zhì)較為特殊，所以說，務(wù)必存在政策性虧損科室，這些科室的經(jīng)濟效益水平較低甚至是沒有任何經(jīng)濟效益，然而其勞動水平卻較高。所以說，往往會導(dǎo)致不公平的收入分配的現(xiàn)象產(chǎn)生。傳統(tǒng)的醫(yī)院績效管理制度的主要內(nèi)容為分配，其在價值方面存在著很大的偏差，一味地追求經(jīng)濟水平地提升，而完全忽略了以人為本的根本理念。因此，需要深化創(chuàng)新以及改革績效管理體系，從而確保其有效以及操作性強。

(二)傳統(tǒng)醫(yī)院績效管理體系不足之處地原因分析

【摘要】在公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展和國家加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的背景下，綜述分析了當前公立醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀及問題，并結(jié)合筆者所在醫(yī)院的現(xiàn)實情況構(gòu)建了醫(yī)院績效管理體系，在2018年和2019年的國家三級甲等公立醫(yī)院績效考核中取得了優(yōu)異成績。同時深入剖析了TR醫(yī)院績效管理體系建設(shè)的內(nèi)在機制與實踐做法，并對未來的公立醫(yī)院績效管理方向進行了討論，以期為其他醫(yī)院內(nèi)部深化改革提供參考。

【關(guān)鍵詞】高質(zhì)量發(fā)展;公立醫(yī)院;績效體系;績效管理

2015年6月，國務(wù)院辦公廳發(fā)布《關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導(dǎo)意見》指出，要加強醫(yī)務(wù)人員績效考核、制定績效評價指標體系、通過科學(xué)考核自主進行收入分配、建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度[1]。2019年國家啟動三級公立醫(yī)院績效考核，《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》提出總體要求，通過績效考核推動三級公立醫(yī)院的“三轉(zhuǎn)變”“三提高”。在此背景下，醫(yī)院的內(nèi)部管理模式由行政化管理轉(zhuǎn)向全方位的績效管理[2]。2021年2月，全國衛(wèi)生健康工作會議指出，醫(yī)改要抓好推進公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展，重點推動公立醫(yī)院實現(xiàn)“三轉(zhuǎn)變、三提高”的同時，積極推進以信息化為主要手段的精細化管理，在體系、學(xué)科、質(zhì)量、流程、運營、文化等方面不斷探索和創(chuàng)新，推動醫(yī)院落實功能定位和維護公益性，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，更好地服務(wù)群眾、深化改革和推動發(fā)展[3]。隨著國家提出“十四五”時期經(jīng)濟社會發(fā)展要以推動高質(zhì)量發(fā)展為主題，2021年6月國務(wù)院辦公廳發(fā)布了《關(guān)于推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》，對醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展提出“五新”的工作要求：構(gòu)建新體系、引領(lǐng)新趨勢、提升新效能、激活新動力、建設(shè)新文化，并強調(diào)堅持和加強黨的全面領(lǐng)導(dǎo)，保證公立醫(yī)院正確發(fā)展方向，滿足人民群眾衛(wèi)生健康需求，實施健康中國戰(zhàn)略[4]。綜上，醫(yī)院績效管理體系的建立和應(yīng)用，對保證并促進公立醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展起到關(guān)鍵作用，是當前公立醫(yī)院面臨的新課題。

1醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀及問題

從目前的文獻報道情況來看，經(jīng)過多年發(fā)展我國絕大多數(shù)公立醫(yī)院的績效考核仍處于起步階段[5]，問題主要在以下方面。

1.1績效考核指標的信息化及數(shù)據(jù)質(zhì)量有待加強

考慮到2019年“國考”的55個指標中，有50個指標為定量指標[6]，雖然提升了指標的可操作性和可比性，但由于醫(yī)院的基礎(chǔ)信息系統(tǒng)建設(shè)和管理問題，可能存在數(shù)據(jù)記錄不全、信息化程度不高等問題，在醫(yī)院內(nèi)部進行績效管理的時候造成了數(shù)據(jù)獲取方面的障礙[7]。因此，在考核指標方面存在數(shù)據(jù)質(zhì)量問題。

在醫(yī)改的大背景下，醫(yī)療行政主管部門越來越重視公立醫(yī)院的績效管理，目的在于確保醫(yī)療服務(wù)的公益性，同時提高公立醫(yī)院的效率以滿足社會對醫(yī)療保障的需求。公立醫(yī)院本身也迫切地希望從科學(xué)管理入手，挖掘潛力，提升競爭力。某院從2012年起開展績效管理，在2014年績效成績躍居北京市醫(yī)管局22家醫(yī)院的第4名，位居8家綜合醫(yī)院的第2名。由于績效管理在各醫(yī)院遇到的問題和采取的辦法各異，現(xiàn)就某院的做法和體會報道如下。

1績效管理組織與實施

1.1建立管理體系

1.1.1成立績效管理工作委員會績效管理工作委員會是醫(yī)院績效管理的最高權(quán)力機構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：制定醫(yī)院總體發(fā)展戰(zhàn)略目標,審批科室績效考核結(jié)果,對科室績效考核的申訴進行最終裁決。

1.1.2成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由主管院長和職能部門構(gòu)成。負責(zé)績效考核工作的整體指導(dǎo)和管理，對科室績效考核的實施過程進行監(jiān)督與檢查，設(shè)定科室年度績效考核指標，審核科室績效考核結(jié)果并進行評價，處理關(guān)于科室績效考核的申訴。

1.1.3設(shè)立績效考核辦公室績效考核辦公室負責(zé)臨床科室績效考核的日常事務(wù)性工作，承擔(dān)以下職責(zé)：績效考核具體流程的制定、完善與優(yōu)化，先進績效管理與考核技術(shù)的開發(fā)，組織科室績效考核工作的具體實施，對科室績效考核結(jié)果進行匯總分析、評估，召集相關(guān)部門解決績效管理中存在的問題并不斷改進。

1.1.4明確職能部門和臨床科室主任的職責(zé)醫(yī)務(wù)處、門診部等行政職能部門，負責(zé)績效管理中對應(yīng)的定量指標或定性指標，負責(zé)將院級指標分解到科室，督導(dǎo)科室完整指標，定期收集與匯總數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)真實、統(tǒng)計口徑正確，然后報送到績效考核辦公室。臨床科室主任代表科室與院長簽訂科室績效考核目標責(zé)任書，在本科室部署和推動績效管理工作，調(diào)動職工積極性，努力完成各項考核指標。

［摘要］隨著中國醫(yī)改不斷深化，2013年中國執(zhí)行九不準原則，2017年物價局實行藥品零加成，2019年實施耗材零加成政策，醫(yī)院績效水平跟不上地方物價上漲水平。內(nèi)外部因素迫使醫(yī)院加速轉(zhuǎn)型績效管理體系。許多醫(yī)院尋求適合自身發(fā)展的績效分配方案，部分醫(yī)院將績效管理方案改為RBRVS，實行KPI考核并行績效方案，使醫(yī)務(wù)人員績效獎金不再和醫(yī)藥與醫(yī)院收益直接掛鉤，讓醫(yī)務(wù)人員直觀了解自己的工作量，有效提高員工的績效獎金。合理的醫(yī)院薪酬分配制度可以提高員工的工作績效，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中發(fā)揮重要作用。對山西、浙江某些三甲醫(yī)院科室人員訪談發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院薪酬分配中員工主要關(guān)注內(nèi)部公平及獎金對其勞動價值的體現(xiàn)度。文章通過建立以運行效率為基礎(chǔ)，圍繞醫(yī)療工作量為主要內(nèi)容的績效考核體系，構(gòu)建以實現(xiàn)醫(yī)務(wù)工作者價值為目標的績效管理機制?？茖W(xué)衡量醫(yī)務(wù)人員價值，有利于促進醫(yī)院在醫(yī)療市場競爭中取得長足發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］醫(yī)院績效管理；獎金計算；分配制度

引言

目前我國醫(yī)改進入攻堅期，新醫(yī)改下公立醫(yī)院經(jīng)歷規(guī)模化擴張，面臨如何實現(xiàn)運營管理升級課題。科學(xué)績效管理是對醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造價值考核評估的標尺，建立科學(xué)績效管理機制才能確保醫(yī)院運行效率。針對臨床醫(yī)技人員工資福利待遇不高等問題，國家出臺各類醫(yī)改政策，2012年國務(wù)院出臺深化醫(yī)改規(guī)劃方案，國家衛(wèi)計委出臺醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)九不準通知，新醫(yī)改政策倡導(dǎo)形成新補償機制。醫(yī)改大力推進的同時，傷醫(yī)事件激烈上演，隨著醫(yī)療服務(wù)含義被曲解，如今人們把患者等同消費者。醫(yī)療收入低于付出勞動價值，金錢觀影響醫(yī)務(wù)人員價值取向，醫(yī)改成敗取決于醫(yī)院改革成敗，醫(yī)院在醫(yī)改中需要解決效率問題。公立醫(yī)院在我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系中處于主導(dǎo)地位，改革醫(yī)療行業(yè)薪酬考核制度是建立醫(yī)院改革的必然趨勢。

1醫(yī)院績效管理概述績效管理是實現(xiàn)科學(xué)管理的有效工具

［1］，目前績效管理思想在醫(yī)院管理中的應(yīng)用處于初級階段?？冃切袨榻Y(jié)果的統(tǒng)一，最早雛形是績效評估，19世紀初的歐美建立的公務(wù)員制度帶有濃厚的績效評估思想。隨著管理思想演進，績效管理汲取休哈特博士PDCA循環(huán)思想不斷完善。績效考核是運用科學(xué)方法審核組織員工對規(guī)定要求的落實情況，確定其工作績效的管理方法，通過績效考核找出影響績效根本性問題，提高管理者系統(tǒng)思考能力［2］?？冃Ч芾響?yīng)用目的包括實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標、提高管理者職業(yè)素質(zhì)等。績效管理根本目的是促進員工發(fā)展，完整有效的績效管理需要具備績效計劃制定等環(huán)節(jié)?？冃卣黧w現(xiàn)在通過動態(tài)循環(huán)制定目標等方式提升績效；績效管理戰(zhàn)略目標層層分解，注重績效溝通評價，將組織個人績效結(jié)合實現(xiàn)共同發(fā)展?？冃Ч芾戆殡S生產(chǎn)到分配社會活動過程，績效管理流程可視為閉環(huán)系統(tǒng)，績效管理流程合理性與管理水平相關(guān)。組織實施績效管理目的因環(huán)境不同，制定不同績效計劃的原則?？冃Ч芾碜畛跹芯坎捎每茖W(xué)方法得到合理考評結(jié)果，績效考評方法指運用統(tǒng)計學(xué)方法，采用定性、定量對比方法對組織經(jīng)營成果做出公平考評的管理方法。醫(yī)院績效管理是通過經(jīng)營戰(zhàn)略分解，使群體個人行為有利于組織目標完成。績效管理應(yīng)用模式的管理方法分為結(jié)果導(dǎo)向等［3］。企業(yè)與醫(yī)療機構(gòu)績效管理有天然聯(lián)系，醫(yī)院社會公益性決定需要承擔(dān)社會責(zé)任，醫(yī)院績效管理在目標導(dǎo)向方面存在較大差別。公立醫(yī)院績效管理是為實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標，經(jīng)營中不斷學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理方法，通過設(shè)定關(guān)鍵指標對醫(yī)療服務(wù)考評持續(xù)改進績效結(jié)果。

2醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀

摘要：目的探討績效管理方法在消毒供應(yīng)中心的應(yīng)用效果，有效提高工作質(zhì)量，降低醫(yī)院感染發(fā)生率。方法績效分配設(shè)崗位績效、技術(shù)職稱績效、工齡績效及科室基金4項內(nèi)容進行綜合考評，權(quán)重依次為47.5%、23.75%、23.75%、5%，應(yīng)用統(tǒng)計學(xué)方法比較實施績效管理前后6個月的工作質(zhì)量合格率，臨床科室滿意度調(diào)查情況。結(jié)果績效管理實施后消毒供應(yīng)中心的器械清洗合格率、包裝完好率，臨床滿意度明顯提高，濕包發(fā)生率明顯降低，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。結(jié)論績效管理的實施有利于激發(fā)消毒供應(yīng)中心工作人員的工作積極性，提高工作質(zhì)量和臨床滿意度，降低醫(yī)院感染的發(fā)生率，保障患者安全。

關(guān)鍵詞：績效管理；消毒供應(yīng)中心；應(yīng)用

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與績效計劃的制定、檢查實際工作、衡量工作業(yè)績、根據(jù)業(yè)績進行獎罰和制定未來業(yè)績提升計劃的一系列綜合管理活動[1-2]。護理績效管理是醫(yī)院體制改革和優(yōu)質(zhì)護理的重要研究內(nèi)容[3-4]。為了提高工作人員的積極性和工作質(zhì)量，消毒供應(yīng)中心自2016年1月開始，參照醫(yī)院績效分配方案，結(jié)合消毒供應(yīng)中心的工作性質(zhì)，工作崗位風(fēng)險性、技術(shù)性以及工齡和技術(shù)職稱等要點進行反復(fù)討論和修訂，形成整套績效管理方案，經(jīng)過6個月的實施，取得了明顯的效果，現(xiàn)介紹如下。

1資料與方法

1.1臨床資料

該院是一所三級甲等醫(yī)院，開放床位1800張，每天手術(shù)量150臺左右。消毒供應(yīng)中心工作人員共有33名，職稱分別為主任護師2名，主管護師10名，護師5名，護士3名，技術(shù)工人3名，普通工人10名。

1.2方法