人才資源規(guī)劃全文(5篇)

一、鐵路人力資源特點(diǎn)和措施

1）鐵路站段人力資源管理，是指在鐵路單位通過招聘制度、選拔、培訓(xùn)、工作、報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)形式，對(duì)所在的鐵路站段內(nèi)部的所有人力資源進(jìn)行分配調(diào)用，使其滿足鐵路站段正常運(yùn)營(yíng)的規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化配置。簡(jiǎn)而言之，就是通過對(duì)鐵路站段中各個(gè)部門單位的需求計(jì)劃進(jìn)行分析，然后制定合理的招聘計(jì)劃，再通過合理的激勵(lì)機(jī)制、學(xué)習(xí)機(jī)制、考核機(jī)制從而實(shí)現(xiàn)站點(diǎn)人力資源管理的最優(yōu)化。因此，鐵路人力資源具有以下特點(diǎn)：a.鐵路站段人力資源管理是鐵路部門運(yùn)營(yíng)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)改革經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)鍵，人力資源是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的最主要的資源，人力資源管理也就具有戰(zhàn)略性。b.鐵路站段人力資源管理的眼光應(yīng)該從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。隨著鐵路跨越式的發(fā)展，鐵路的人力資源管理，它更多地考慮如何引進(jìn)高端的人才來適合鐵路未來發(fā)展的需要，更有效的開發(fā)個(gè)人潛力，要加大對(duì)人才培養(yǎng)和激勵(lì)的投入，要有更好的投資性的戰(zhàn)略性眼光，更好的激勵(lì)鐵路人才的士氣，為鐵路未來的發(fā)展做出一個(gè)好的鋪墊。c.鐵路人力資源管理更具有科學(xué)性和系統(tǒng)性。鐵路站段人力資源管理要求將鐵路所在單位或者是所在站段的員工，包括某些共同合作的外企人員整體考慮，制定出科學(xué)系統(tǒng)的人員分配政策，以此來達(dá)到完好利用人的最大創(chuàng)造力和潛力還達(dá)成鐵路單位的既定目標(biāo)以及增加鐵路單位利益的目的。

2）做好當(dāng)前鐵路人事管理應(yīng)該采取的措施，a.從整體大局上，需要采取的措施如下：定時(shí)對(duì)目前鐵路站段的人力資源總量和特點(diǎn)以及結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀做出詳細(xì)的分析。根據(jù)目前的組織結(jié)構(gòu)和目標(biāo)的情況，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整人力結(jié)構(gòu)資源的比例和配置，包括專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、干部結(jié)構(gòu)。選擇正確的培訓(xùn)方式，采用多元化培訓(xùn)，加大培訓(xùn)力度，提高員工們的整體素質(zhì)。實(shí)現(xiàn)目前鐵路站段部門內(nèi)部人力資源的合理分配，“好鋼用在刀刃上”。b.從細(xì)節(jié)上，需要采取以下措施：在組織機(jī)構(gòu)的劃分和規(guī)劃上，要敢于改革，提高鐵路人事管理部門的地位和作用，使它能夠發(fā)揮它最大的職能。及時(shí)招入高端人才，為職工隊(duì)伍補(bǔ)充新鮮血液。通過公開招聘、人才引進(jìn)、企業(yè)推薦等方式來招聘人才，及時(shí)安排一些年老的員工下崗，辭退一些“吃大鍋飯”、貢獻(xiàn)不大的員工。要建立和完善健全的制度考核機(jī)制。獎(jiǎng)金分配等要科學(xué)合理，在保證員工基本收入的前提下，利用獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制鼓舞員工發(fā)揮最大的能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

二、鐵路人事管理創(chuàng)新的探索思路

1）鐵路人事管理內(nèi)容應(yīng)該科學(xué)化和制度化。管理科學(xué)化、結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化、合理化，是根據(jù)管理的內(nèi)容以及工作的特點(diǎn)方式進(jìn)行多層次的條理化的系統(tǒng)管理。根據(jù)員工的工齡、職稱、部門等因素來分類，進(jìn)行人事管理結(jié)構(gòu)化，同時(shí)，由于有些工作可能會(huì)出現(xiàn)重疊和交叉，所以會(huì)形成交叉的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。對(duì)人事管理進(jìn)行結(jié)構(gòu)化，有利于良好的溝通和協(xié)調(diào)，方便工作的開展。

2）鐵路人事管理程序制度化。隨著鐵路事業(yè)的發(fā)展，鐵路人事管理程序制度化的口號(hào)已經(jīng)提出了很長(zhǎng)的時(shí)間，但是，在很多鐵路站段上，傳統(tǒng)的管理方法依然是主體，制度還存在著不健全等問題。因此，鐵路人事管理程序的制度化，已經(jīng)是改革的需要。應(yīng)該根據(jù)鐵路站段的具體情況具體分析，制定合適的管理程序，形成系統(tǒng)的工作體制，這樣才能根據(jù)管理體制，形成好的工作作風(fēng)。

3）保證鐵路站段的專業(yè)化。就目前部門員工技術(shù)專業(yè)化而言，鐵路站段的人事部門有些員工是非專業(yè)技術(shù)人員，雖然他們的對(duì)實(shí)踐知識(shí)了解較多，但是，卻缺少先進(jìn)科學(xué)的人力資源管理知識(shí)，還停留在傳統(tǒng)的管理模式中。因?yàn)椋槍?duì)鐵路站段的具體特點(diǎn)，采取對(duì)應(yīng)的方案來提高鐵路人事管理人員的綜合管理素質(zhì)。

1內(nèi)蒙古地區(qū)民族文化產(chǎn)業(yè)存在的問題

筆者在綜合考察內(nèi)蒙古地區(qū)民族文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上將阻礙其發(fā)展的問題歸結(jié)如下。

1．1從民族文化產(chǎn)業(yè)的規(guī)模上看

從業(yè)人員少、資金短缺、生產(chǎn)規(guī)模小是基本問題。從全區(qū)范圍來看，民族文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展規(guī)?？梢哉f是微乎其微的，這同樣成為該地區(qū)民族文化產(chǎn)業(yè)貢獻(xiàn)率低的最根本原因。

1．2從民族文化產(chǎn)業(yè)的項(xiàng)目開發(fā)上看

“零、散、亂、小”是主要問題。民族文化產(chǎn)業(yè)中重復(fù)開發(fā)現(xiàn)象屢見不鮮，在眾多文化產(chǎn)業(yè)中真正具有競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的、集約化的大型文化產(chǎn)業(yè)的運(yùn)營(yíng)企業(yè)只有極少數(shù)的幾家。多數(shù)的民族文化資源開發(fā)流于形式，并沒有創(chuàng)造出民族文化應(yīng)有的社會(huì)價(jià)值與經(jīng)濟(jì)利益。在文化旅游方面，盡管景點(diǎn)大量涌現(xiàn)，但景點(diǎn)開發(fā)過于簡(jiǎn)單，文化元素不夠突出。

1．3從民族文化產(chǎn)業(yè)體系上看

摘要：“知識(shí)管理”是在1960年由彼得•德魯克提出的，他認(rèn)為新經(jīng)濟(jì)的組成個(gè)體是知識(shí)工人，知識(shí)是新經(jīng)濟(jì)的硬通貨.他的這個(gè)觀點(diǎn)已得到了大家的普遍認(rèn)可，但由于知識(shí)管理是管理領(lǐng)域的新生事物，尤其在中國(guó)還遠(yuǎn)沒到成熟期，很多人對(duì)知識(shí)管理———KM到底是什么還不知道，知識(shí)管理指的就是怎樣更好地利用顯性與隱性知識(shí).其中，隱性知識(shí)難以掌握，它在雇員頭腦里集中，體現(xiàn)出雇員的經(jīng)驗(yàn)；而顯性知識(shí)則容易整理并通過計(jì)算機(jī)存儲(chǔ).近幾年，知識(shí)管理發(fā)展較快，越來越多的企業(yè)和個(gè)人逐漸接受知識(shí)管理，并付諸行動(dòng)，而我們?cè)鯓诱嬲J(rèn)識(shí)企業(yè)中知識(shí)管理的地位、作用、應(yīng)用趨勢(shì)，以及怎樣應(yīng)對(duì)知識(shí)管理在研究應(yīng)用中的挑戰(zhàn)及如何順利推行和如何加強(qiáng)知識(shí)管理進(jìn)行探討.

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；認(rèn)識(shí)；地位作用；加強(qiáng)

1知識(shí)管理涵義及現(xiàn)狀

1.1知識(shí)管理的涵義

知識(shí)管理的內(nèi)容主要體現(xiàn)在兩個(gè)層面：一是知識(shí)的管理，也就是企業(yè)通過發(fā)掘、優(yōu)化、傳播等方法共享知識(shí)，從而謀取穩(wěn)定的、長(zhǎng)期的利潤(rùn).換言之，知識(shí)的管理就是在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間向最恰當(dāng)?shù)娜藗鬟f最恰當(dāng)?shù)闹R(shí).二是知識(shí)地管理，也就是企業(yè)的管理者掌握知識(shí)并應(yīng)用知識(shí)開展企業(yè)管理工作，從而謀取富于競(jìng)爭(zhēng)的、穩(wěn)定的素質(zhì)水平.換言之，知識(shí)地管理就是用最恰當(dāng)?shù)姆绞阶钣行У毓芾碜钋‘?dāng)?shù)闹R(shí)[1]265-266.在企業(yè)實(shí)際的運(yùn)行中，這兩個(gè)層面內(nèi)容并非截然分開，而是內(nèi)在地融為一體，使企業(yè)將知識(shí)管理內(nèi)涵提升成這樣的總體概念，也就是知識(shí)管理是適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要，圍繞知識(shí)資產(chǎn)與活動(dòng)的綜合管理理念、行為模式，是通過搜集、確認(rèn)、擴(kuò)散、創(chuàng)新知識(shí)等活動(dòng)來共享知識(shí)，并有效轉(zhuǎn)化知識(shí)的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)知識(shí)化，并不斷發(fā)展、成熟和壯大.

1.2知識(shí)管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀

1.2.1知識(shí)管理在很多企業(yè)容易被忽視知識(shí)管理雖得到了發(fā)展，但整體水平不容樂觀，尚處于初始階段.在運(yùn)作知識(shí)的沉淀、共享、學(xué)習(xí)、應(yīng)用以及創(chuàng)新這五個(gè)環(huán)節(jié)中，沉淀相對(duì)而言更好，而創(chuàng)新稍顯不足，不僅企業(yè)員工的開發(fā)意識(shí)不強(qiáng)，企業(yè)的重視程度也不夠[2]59-67.如當(dāng)下很多大中型醫(yī)院都組建了有一定規(guī)模的、組織結(jié)構(gòu)合理的、設(shè)備完善的機(jī)構(gòu)，包括信息中心以及病案統(tǒng)計(jì)中心等，促進(jìn)醫(yī)院開展各項(xiàng)工作.針對(duì)隱性知識(shí)來說，由于之前不管是從管理層還是具體的人員本身，在認(rèn)識(shí)知識(shí)管理的概念方面都不明確，所以無法收集、管理、存儲(chǔ)這些內(nèi)容，導(dǎo)致醫(yī)院知識(shí)庫內(nèi)容單一，醫(yī)院的很多學(xué)科都缺乏特色，人員也沒有專長(zhǎng)，而從某種意義上講，知識(shí)管理也是一種人才資源管理，只是它的對(duì)象除了人才資源，還包括人才承載的知識(shí).

摘要：自改革開放以來，我國(guó)事業(yè)單位對(duì)人力資源管理仍然保持固有的思維和模式，無法跟上時(shí)代的發(fā)展與變化，減緩了事業(yè)單位發(fā)展的腳步。因此本文分析傳統(tǒng)模式下人力資源管理的現(xiàn)有狀況，總結(jié)出落后的管理方式、人才大量流失、不能完善人才資源結(jié)構(gòu)和機(jī)制等問題。為了解決這些問題，確立人力資源管理的改革方向，提出關(guān)于完善人力資源管理措施的想法，加快事業(yè)單位發(fā)展改革的進(jìn)程。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；改革方向；完善措施

目前，我國(guó)多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理仍舊以傳統(tǒng)管理模式為主，不能適應(yīng)現(xiàn)代事業(yè)建設(shè)的發(fā)展規(guī)劃和未來方向。對(duì)事業(yè)單位人員進(jìn)行科學(xué)管理，合理分配工作任務(wù)，目前已經(jīng)成為事業(yè)單位改革的重點(diǎn)關(guān)注內(nèi)容。只有改變我國(guó)事業(yè)單位固化的人才管理問題，才能順應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)和時(shí)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)程，提高事業(yè)單位的生產(chǎn)水平，為社會(huì)與國(guó)家的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

一、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）管理方式落后自改革開放以來，我國(guó)事業(yè)單位的人才管理仍然停留在一人多職的理念上，管理方式也停留在固有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的模式上。這種落后的管理模式和管理方式跟不上社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步和發(fā)展，嚴(yán)重影響了人力資源的管理體系，影響著人力資源管理方式的革新。為了適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)，事業(yè)單位必須革新人力資源的管理方式，增強(qiáng)事業(yè)人員的培訓(xùn)，合理制定工作分配方案，避免人員大幅度的工作調(diào)動(dòng)，跟上時(shí)代和社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展腳步。

（二）人才大量流失隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷繁榮，大學(xué)生就業(yè)機(jī)會(huì)增加，不再局限性地選擇“鐵飯碗”，導(dǎo)致事業(yè)單位人才大量流失。同時(shí)，員工不滿意單位的管理模式，看不到其發(fā)展?jié)摿?，無法認(rèn)同其價(jià)值觀，無法營(yíng)造和諧的工作氛圍等問題，都有可能導(dǎo)致技術(shù)骨干員工離職，導(dǎo)致事業(yè)單位出現(xiàn)人才斷層問題。人才大量流失也是造成事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)走向衰敗的重要原因。

（三）人力資源使用不合理在固有的管理模式下，人才資源得不到合理地使用和準(zhǔn)確的管理。很多事業(yè)單位出現(xiàn)了“走關(guān)系”的不良現(xiàn)象，有一些好的崗位被有后臺(tái)且無能力的人所霸占，而其他能力突出的人才卻不能得到很好的福利和待遇，大材小用、小材大用的現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)，造成資源的無端浪費(fèi)，減少員工的晉升機(jī)會(huì)。因此如何合理地使用人才資源是事業(yè)單位發(fā)展的核心內(nèi)容，改革人才管理理念，培養(yǎng)青年人才，擴(kuò)大人才的晉升空間，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

一、對(duì)發(fā)展觀的認(rèn)知及科學(xué)發(fā)展觀的含義

近些年,人們?cè)谘杏懓l(fā)展觀時(shí),一是比較關(guān)注經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展,二是比較關(guān)注人與社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展,三是注意到發(fā)展經(jīng)濟(jì)的同時(shí),要盡可能減少對(duì)環(huán)境的影響,要考慮資源的永續(xù)利用和生態(tài)環(huán)境的改善。[1]但人們注意到在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的過程中仍然存在著資源浪費(fèi)的現(xiàn)象,“高投入、高成本,低產(chǎn)出”的情況并未從根本上得以改變。在各種資源的浪費(fèi)中,對(duì)人力資源的浪費(fèi)最為嚴(yán)重,高等學(xué)校作為人力資源貯備最豐富的地方,同樣存在著忽視對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí),人才資源未得到充分開發(fā)和利用。

“教學(xué)和科研群體的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力構(gòu)成了高校人力資源的主要組成部分,高校教師獨(dú)立性強(qiáng)、素質(zhì)高,是屬于典型的復(fù)雜勞動(dòng)的群體,他們的素質(zhì)決定了高校未來的發(fā)展”[2]如何優(yōu)化配置好高校人力資源,充分發(fā)揮各類人力資源的作用,是當(dāng)前各高校需要研究的重大課題。十六屆三中全會(huì)首次提出“以人為本,全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的科學(xué)發(fā)展觀”,第一次把“以人為本”正式寫進(jìn)黨的文件,明確了我國(guó)將實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略,走人才強(qiáng)國(guó)之路?！耙匀藶楸尽钡目茖W(xué)發(fā)展觀是在對(duì)當(dāng)代社會(huì)發(fā)展過程中人的主體地位和作用日益突出的反思中,尤其是在對(duì)片面追求經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的發(fā)展觀所付出的代價(jià)的反思中,提出的一種新的發(fā)展理念,反映了我們黨對(duì)發(fā)展問題的新認(rèn)識(shí)和科學(xué)概括。

《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》還指出,樹立科學(xué)的人才觀是實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的一個(gè)基本要求,是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的組織保證,基于科學(xué)發(fā)展觀的人才觀必須牢固樹立三個(gè)基本觀念:1、樹立“人才資源是第一資源”的觀念。人是生產(chǎn)力中的首要因素,人力資源不同于自然資源,物質(zhì)資源,它具有意識(shí)力、創(chuàng)造力、推動(dòng)力,是能支配、利用其它資源的關(guān)鍵性資源,人力資源在所有資源中最寶貴最重要,是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)制勝的決定性因素。2、樹立以人為本的觀念。人是萬物之靈,有思想,有需求,而且還有其個(gè)人的權(quán)益,只有樹立“以人為本”的觀念,才能自覺地尊重知識(shí)、尊重人才、重視人才、關(guān)心人才,才能自覺貫徹人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略。3、樹立人人都可以成才的觀念。人人都可以成才的觀念,為干部人事制度的改革拓寬了視野,創(chuàng)新人才工作機(jī)制和良好環(huán)境。在人才的標(biāo)準(zhǔn)和選拔問題上,既要按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t,又不唯學(xué)歷,不唯職稱,不拘一格選拔人才,鼓勵(lì)人人都作貢獻(xiàn),人人都能成才。

二、高校人力資源管理存在的問題

自20世紀(jì)90年代以來,隨著高等教育改革的不斷深入,高校內(nèi)部的人事制度改革取得了相當(dāng)成就:人力資源觀念初步確立,激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制加強(qiáng),師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)改善。但同時(shí)也應(yīng)看到,目前高校大多處在傳統(tǒng)人事管理階段,還存在許多不容忽視的問題,具體表現(xiàn)在:

(一)高校內(nèi)部人力資源配置不當(dāng),影響各項(xiàng)功能的正常發(fā)揮