業(yè)績考核分析精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的業(yè)績考核分析主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：業(yè)績考核分析范文

黨的十六大提出組建新的國有資產(chǎn)管理體制，2003年國務院國資委出臺《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（國資委2號令）。作為國資監(jiān)管與國企發(fā)展抓手的中央企業(yè)業(yè)績考核制度，十年四易其稿，分別于2006年以17號令修改，2009年以22號令修改，2012年以30號令修改，表明國資監(jiān)管部門對業(yè)績考核工作的重視。筆者以業(yè)績考核辦法變遷為研究藍本，分析其發(fā)展變化，力求得出一些經(jīng)驗性規(guī)律并展望未來。為進一步理清國有企業(yè)業(yè)績考核制度變遷的輪廓及規(guī)律，筆者將中央企業(yè)業(yè)績考核辦法歷次修訂情況整理如表1所示。

二、國企負責人業(yè)績考核制度十年變遷分析

（一）考核原則及指標導向轉(zhuǎn)移至企業(yè)價值最大化和做強做優(yōu)國有企業(yè) 由表1看出考核原則由資本收益最大化過渡到股東價值最大化再到企業(yè)價值最大化，螺旋上升、不斷演進，與企業(yè)理財目標的發(fā)展一脈相承。正是考核導向的不斷演進，考核辦法由關(guān)注企業(yè)利潤到實施價值管理，實施并不斷完善經(jīng)濟增加值指標考核。根據(jù)考核導向的變遷，中央企業(yè)十年業(yè)績考核歷程大致可分兩個階段：第一階段（2004～2009年）以利潤最大化為導向，但沒有充分考慮資本的時間價值、風險價值和資本成本因素。第二階段（2010年至今）考核導向轉(zhuǎn)至企業(yè)價值管理，引入經(jīng)濟增加值考核并不斷完善，鼓勵企業(yè)進行經(jīng)濟結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，將企業(yè)資產(chǎn)從低端及無效領(lǐng)域退出，轉(zhuǎn)向高附加值領(lǐng)域。

任期考核指標由追求企業(yè)數(shù)量規(guī)模做大做強向發(fā)展質(zhì)量做強做優(yōu)轉(zhuǎn)變。2003年國務院國資委剛成立時，提出做大做強中央企業(yè)，不僅要實現(xiàn)國內(nèi)領(lǐng)先，還要支持更多企業(yè)進軍世界500強。所以前三個考核任期（2004～2012年）除國有資本保值增值率外重點考核三年主營業(yè)務收入增長率指標，促使央企通過兼并重組、資源整合、戰(zhàn)略調(diào)整等不斷做大企業(yè)規(guī)模，中央企業(yè)戶數(shù)也由國資委成立時196戶減少至目前的117戶。2012年，54家國有企業(yè)進入全球財富500強，最高的排第五名。而在上世紀90年代中期，我國最大的500家國有企業(yè)全年銷售收入總和還不如美國通用汽車公司一家。但隨著央企規(guī)模持續(xù)擴大和金融危機影響，加強經(jīng)營管理、提升效益成為當務之急，國務院國資委提出“做強做優(yōu)中央企業(yè)、培育具有國際競爭力的世界一流企業(yè)”的目標，任期考核的重點由收入增長率指標轉(zhuǎn)到總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率指標，以追求有效益、有效率的經(jīng)濟增長，而不是盲目追求企業(yè)規(guī)模擴張。

（二）考核指標核定原則及計分規(guī)則更加精細化、多樣化 年度考核指標目標值的核定原則由不低于前三年考核指標實際完成值的平均值，調(diào)整為不低于基準值（基準值根據(jù)上年實際完成值和前三年實際完成值平均值的較低值確定）核定，若考核指標目標值高于基準值，則高的幅度越大同等情況加分越容易；若考核指標目標值低于基準值的，低的幅度越大同等情況加分越難。任期考核指標核定原則及計分規(guī)則與年度考核指標相同?？己酥笜四繕酥档亩鄻有栽O置，有效避免了采用目標管理時，由于考核雙方信息不對稱造成的重復博弈。被考核企業(yè)可以充分研究考核指標計分規(guī)則，然后根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃和財務預算主動勇挑重擔，自我加壓抬高申報目標值，避免采用目標管理核定考核指標時計分規(guī)則缺乏彈性，企業(yè)與國資委不斷討價還價，造成考核指標目標值核定困難，核定周期過長及核定缺乏透明度等問題。

（三）過渡到全員業(yè)績考核和試點授權(quán)董事會對高級管理人員實施業(yè)績考核 為配合22號令的實施，2009年國資委印發(fā)《關(guān)于進一步加強中央企業(yè)全員業(yè)績考核工作的指導意見》，要求自2010年起實施全員業(yè)績考核，把考核責任層層傳遞、激勵約束逐級鏈接，實現(xiàn)考核的全方位覆蓋。2010年印發(fā)《中央企業(yè)全員業(yè)績考核情況核查計分辦法》，對全員考核機構(gòu)、制度、結(jié)果應用、監(jiān)督檢查、范圍、計分規(guī)則等提出要求，督促企業(yè)扎實做好全員業(yè)績考核工作。2012年印發(fā)《關(guān)于進一步加強中央企業(yè)負責人副職業(yè)績考核工作的指導意見》，針對全員業(yè)績考核的薄弱環(huán)節(jié)即企業(yè)副職考核作出規(guī)定，要求對企業(yè)副職分管范圍的整體績效、個人工作目標的考核完成情況和定性評價情況進行綜合評定，規(guī)定企業(yè)副職的績效薪酬分配系數(shù)控制在0.6～0.9范圍內(nèi)。

隨著央企董事會試點工作的不斷推進，公司法人治理結(jié)構(gòu)逐步完善，業(yè)績考核制度不斷健全，部分企業(yè)外部董事人數(shù)已超過董事會全體成員半數(shù)，且薪酬與考核委員會成員全部由外部董事?lián)?。對于這類企業(yè)，要求自第三任期起可授權(quán)董事會對高級管理人員經(jīng)營業(yè)績實施考核，但事前需溝通、事后要備案，確保企業(yè)負責人薪酬水平的調(diào)節(jié)和平衡。業(yè)績考核主體由國資委過渡到董事會，是考核制度的一大進步，也展現(xiàn)了董事會建設的新成就。

（四）實施任期特別貢獻獎，審慎試點企業(yè)中長期激勵 2號令提出設立特別貢獻獎，但未破題。直至第二個任期，明確提出“對業(yè)績優(yōu)秀及在自主創(chuàng)新、管理增效、節(jié)能減排方面取得突出成績的，給予任期特別獎”，并制定了較詳細的獲獎條件和評定辦法。2010年對第二任期（2007—2009年）表現(xiàn)優(yōu)異的企業(yè)給予任期特別獎，授予35家企業(yè)“業(yè)績優(yōu)秀企業(yè)”稱號，授予23家企業(yè)“科技創(chuàng)新特別獎”，授予12家企業(yè)“效益進步特別獎”，授予15家企業(yè)“管理進步特別獎”，授予6家企業(yè)“節(jié)能減排特別獎”。30號令將任期特別獎擴大至6項。中長期激勵由于涉及股權(quán)問題較敏感，直至2006年才出臺國有控股上市公司（境內(nèi)、境外）股權(quán)激勵試行辦法，要求堅持股東利益、公司利益和管理層利益一致的原則，審慎起步、循序漸進實施股權(quán)激勵。但對非上市企業(yè)除中關(guān)村高科技企業(yè)外，股權(quán)激勵未有政策突破。

雖然中央企業(yè)業(yè)績考核辦法不斷完善，但仍有一些亟待改進的地方。如在業(yè)績考核導向方面，亟待調(diào)整至利益相關(guān)者價值管理上，并試點考核企業(yè)社會效益和生態(tài)責任等指標；分類考核需進一步完善，個性化考核進展不快，不能有效結(jié)合行為科學實施自我激勵；在打造核心競爭力的過程中，注重與歷史縱向比，缺乏對標考核管理，特別是缺乏與國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的對標考核管理；需進一步解決好市場競爭類國企、公益類國企與完全市場化企業(yè)的薪酬及公務員工資的關(guān)系，解決好激勵不足與激勵過度等問題。

三、國企負責人業(yè)績 考核制度展望

（一）推動業(yè)績考核從企業(yè)價值最大化向內(nèi)部利益相關(guān)者價值最大化轉(zhuǎn)變 有觀點認為，央企業(yè)績考核經(jīng)歷了三個階段：第一階段（2004～2006年）以目標管理為重點，以提高經(jīng)濟效益和資產(chǎn)經(jīng)營效率為導向；第二階段（2007～2009年）以戰(zhàn)略管理為重點，以建立全面預算管理和實施戰(zhàn)略規(guī)劃為導向；第三階段（2010年以后）以價值管理為重點，以資本價值最大化為導向。筆者認為該劃分方法沒有結(jié)合理財目標區(qū)分業(yè)績考核發(fā)展階段。按照企業(yè)理財?shù)挠^點，公司經(jīng)營目標依次經(jīng)歷了利潤最大化、股東財富最大化、企業(yè)價值最大化和利益相關(guān)者價值最大化四個階段。目標管理和戰(zhàn)略管理均是業(yè)績考核和實現(xiàn)企業(yè)理財目標的手段，而非目的。鑒于此筆者將央企十年業(yè)績考核歷程劃分為兩個階段，2004～2009年均圍繞企業(yè)利潤最大化展開考核；從2010年引入經(jīng)濟增加值考核并占較大權(quán)重后，考核導向變成企業(yè)價值最大化，促使企業(yè)實施價值管理，提升價值創(chuàng)造能力。隨著更多國企實施整體上市和通過控股公司層面引入戰(zhàn)略投資者等方法實施股權(quán)多元化，企業(yè)利益相關(guān)者治理網(wǎng)絡的健全，企業(yè)社會責任意識和公民環(huán)保意識的覺醒，國有企業(yè)業(yè)績考核的導向?qū)⑦^渡至未來的第三階段——利益相關(guān)者價值最大化，通過業(yè)績考核不但要維護股東的利益，還要維護員工、供應商、債權(quán)人、顧客等利益相關(guān)者的利益，所以考核指標要增加涉及利益相關(guān)者價值管理導向的指標。但同時也要注意避免泛利益相關(guān)者的傾向，應分別不同企業(yè)目標定位及資本治理類型確定其合適的利益相關(guān)者范疇，使內(nèi)部利益相關(guān)者價值最大化成為現(xiàn)實可行的業(yè)績考核導向。

（二）加快深化授權(quán)董事會對高級管理人員經(jīng)營業(yè)績考核，盡快出臺授權(quán)董事會考核的規(guī)范性文件 目前，國務院國資委正著力加強企業(yè)董事會建設，規(guī)范企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)和現(xiàn)代企業(yè)制度建設。秦永法 （2012）認為，從2004年國務院國資委出臺第一個中央企業(yè)董事會建設指導性文件以來，國務院國資委在中央企業(yè)開展規(guī)范董事會建設工作的探索已有8年的時間。截至2012年，已有50戶、近半數(shù)中央企業(yè)開展了這項工作，一些中央企業(yè)和北京、上海、山東等地國資委，也按照中央企業(yè)董事會試點的制度安排，在其所出資企業(yè)開展了建設董事會、完善公司治理的試點探索。正是由于央企董事會建設的持續(xù)推進，22號令規(guī)定從第三任期開始試點授權(quán)董事會對高級管理人員經(jīng)營業(yè)績進行考核，筆者認為隨著國有企業(yè)戰(zhàn)略性調(diào)整重組不斷深化，更多央企資產(chǎn)將實施整體上市或引入戰(zhàn)略投資者，而地方國有企業(yè)將根據(jù)地區(qū)比較優(yōu)勢和特色進行更深層次的股權(quán)多元化改革，國有控股公司層面將實現(xiàn)股權(quán)多元化、利益訴求多樣化。目前由國資委主導的以加強業(yè)績考核和薪酬管理為核心，配合重大投資項目審核備案、完善國有資產(chǎn)基礎(chǔ)管理等為措施的國有資產(chǎn)基礎(chǔ)監(jiān)管法規(guī)體系已形成，并發(fā)揮了重要作用。但國資委包辦經(jīng)理層考核有越俎代庖之嫌，亟需采用市場化企業(yè)的考核規(guī)則來替代目前的考核方式。即按照企業(yè)推進董事會試點的路徑，從體制創(chuàng)新、完善公司治理入手，在企業(yè)內(nèi)部建立有效制衡的運行機制，推進出資人職能和企業(yè)管理職能分離；隨后，國資委將現(xiàn)行的考核、薪酬等職權(quán)逐步移交董事會，并由董事會對企業(yè)進行個性化的管控，實現(xiàn)國資委對國有企業(yè)管理方式的轉(zhuǎn)變。下一步，在加快培育董事會制度建設的基礎(chǔ)上，盡快深化授權(quán)董事會對企業(yè)高級管理人員的經(jīng)營業(yè)績考核，總結(jié)提煉授權(quán)董事會考核的經(jīng)驗做法，并加以推廣，出臺規(guī)范的國有企業(yè)董事會對高級管理人員考核的指導意見，將代董事會行使的對高管層業(yè)績考核與薪酬管理職權(quán)交還企業(yè)。在此基礎(chǔ)上，制定對董事會的考核規(guī)定，特別是對專職內(nèi)部董事、外部董事、獨立董事、職工董事等分類考核和管理的有關(guān)規(guī)定，使董事會能夠有效地按照股東意圖履職，促使董事會治理和經(jīng)理層管理兩個層面發(fā)揮更大的協(xié)同作用。

（三）推動企業(yè)按照目標定位及資本治理類型實施分類考核和對標考核，促使考核方式更加靈活多樣 業(yè)績考核是個世界性難題，難在用一種方法考核所有企業(yè)，兼顧了普遍性就忽視了特殊性，照顧了特殊性就失去了通用性。對所有企業(yè)采用一個辦法考核看似公平其實缺乏科學，要承認企業(yè)性質(zhì)不同、規(guī)模不等、生命周期存在差異，應該“一企一策”區(qū)別對待?，F(xiàn)行考核辦法采取環(huán)比方式確定目標值，雖然降低了考核工作難度，但導致基礎(chǔ)低的容易得高分、拿高薪。對于高速成長的企業(yè)有利，但對于成熟型企業(yè)缺乏公平，難以反映企業(yè)負責人的主觀努力程度，也影響了考核結(jié)果和年薪激勵的公正性。用統(tǒng)一的考核方式對待所有企業(yè)，不僅結(jié)果不公平，而且起點不公平、過程也不客觀。所以應加大對企業(yè)分類考核、“一企一策”考核的研究，區(qū)分提供公共產(chǎn)品、私人產(chǎn)品和混合產(chǎn)品企業(yè)的不同，根據(jù)企業(yè)屬性和目標定位差異，能分小類則不按大類考核，可進一步具體化為：市場競爭類、準市場競爭類國企和公益類、準公益類國企，每類企業(yè)性質(zhì)和目標不同，考核導向也不同。市場競爭類國企遵循市場法則優(yōu)勝劣汰，使用私法進行規(guī)范管理，既要追求企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，也要兼顧社會效益，成為企業(yè)公民典范。準市場競爭類國企既從事政府公益性項目也參與市場競爭，具有政府和市場兩種資源，發(fā)揮兩種優(yōu)勢，主要從市場獲取經(jīng)濟利益，但也承擔很多政府任務，取得經(jīng)濟效益以彌補政府項目的虧損，如地方政府投資類企業(yè)。公益類企業(yè)以考核社會效益指標為基本導向，將國有企業(yè)作為國家宏觀調(diào)控及行業(yè)指導的政策性工具，重在發(fā)揮其公益性導向，如環(huán)衛(wèi)、軍工、糧食儲備、棉花儲備等國企，該類企業(yè)屬公企業(yè)（public enterprise），但目前仍受私法范疇的公司法約束，建議設立特殊法人企業(yè)制度進行規(guī)范。準公益類國企兼具公益性和盈利性雙重屬性，其資產(chǎn)具有網(wǎng)絡性和天然壟斷性，企業(yè)目標定位側(cè)重公益性，主要為社會提供生產(chǎn)生活基礎(chǔ)條件，如供水、供氣、供熱、供汽柴油、供電、交通等企業(yè)，經(jīng)濟效益指標重在控制成本費用、提高生產(chǎn)經(jīng)營效率；社會效益指標重在考核安全運行、服務質(zhì)量、生態(tài)環(huán)保、對經(jīng)濟長遠發(fā)展的延伸效率等指標。同時，根據(jù)企業(yè)資本治理類型不同，市場競爭類國企可區(qū)分財務治理型、人力資本治理型進行考核，以實現(xiàn)內(nèi)部利益相關(guān)者價值最大化，特別針對人力資本初次談判及再 談判能力強弱設置有關(guān)指標，平衡好財務資本及人力資本所有者的剩余索取權(quán)要求。公益類國企區(qū)分為社會資本治理型、社會資本與財務資本雙邊治理型等企業(yè)類型開展研究，并設置不同的考核指標。對于準競爭類、準公益類國企，則由財務資本、人力資本和社會資本雙邊及多邊治理來決定考核重點及考核指標。同時，由于通過縱向比較來確定考核指標目標值不能客觀反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績在全國同行業(yè)的狀況及水平，而對標考核與管理可以有效解決自己跟自己比的問題，且對標考核已成為國際上跨國公司廣泛使用的方法，因此，更深、更廣層面引入對標考核管理將成為下一步加強業(yè)績考核的重點。對于授權(quán)董事會考核企業(yè)高級經(jīng)營管理人員的試點企業(yè)，國資委應該在董事會考核前預溝通時，指導企業(yè)根據(jù)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃和財務預算并結(jié)合財務診斷情況，對企業(yè)實施“一企一策”的考核辦法，真正做到考核量體裁衣，使業(yè)績考核成為激勵企業(yè)家發(fā)揮自我潛能的最好手段。

（四）區(qū)分市場競爭類和公益類國企，優(yōu)化企業(yè)負責人薪酬結(jié)構(gòu)，建立貼近市場化和參照準公務人員并行的分層次企業(yè)負責人薪酬體系 目前市場競爭類國企和公益類國企均采用相同的薪酬體系，在市場競爭類企業(yè)內(nèi)部，對于財務資本治理型企業(yè)、人力資本治理型企業(yè)負責人薪酬結(jié)構(gòu)相同；在公益類企業(yè)內(nèi)部，對于提供純公共產(chǎn)品的社會資本治理型企業(yè)和提供準公共產(chǎn)品的財務資本與社會資本雙邊治理型企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)也大同小異。這導致市場競爭類的財務資本治理型企業(yè)負責人薪酬不能得到有效提高，不能有效與市場接軌；人力資本治理型企業(yè)不能將技術(shù)骨干和高管人員納入內(nèi)部利益相關(guān)者范疇，薪酬激勵不能有效體現(xiàn)人力資本的價值，人力資本不能有效分享企業(yè)剩余索取權(quán)。在國企內(nèi)部出現(xiàn)了組織部門管理的高管人員與市場招聘的高管人員薪酬倒掛，中層也出現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部提升人員與外聘人員同崗不同酬的問題，影響了企業(yè)積極性的發(fā)揮。另外，提供公共產(chǎn)品和準公共產(chǎn)品的公益類企業(yè)薪酬較高，特別是壟斷企業(yè)薪酬仍一味與市場化企業(yè)薪酬攀比，造成了薪酬的虛高，由于現(xiàn)行由組織部門任命的企業(yè)負責人相對固化，且企業(yè)負責人職務一般只升不降，這種管理體制造成黨政領(lǐng)導干部都愿意去國企擔任高管，而職工工資與企業(yè)負責人薪酬掛鉤，更加劇了公益類國企薪酬上漲的沖動，造成新的不公平。筆者認為，企業(yè)負責人薪酬體系首先應該區(qū)分市場競爭類（包括準市場競爭類）與公益類企業(yè)（包括準公益類）展開研究，而每類又要區(qū)分利益相關(guān)者治理類型的不同進行深入探討。競爭類企業(yè)的薪酬導向是依據(jù)市場薪酬，而公益類企業(yè)負責人由于是行政任命，更多是完成政府交辦的任務，或產(chǎn)品市場未實現(xiàn)充分競爭，市場壟斷性較強，其企業(yè)負責人薪酬應參照準公務人員，不能也不應該與市場化企業(yè)負責人薪酬看齊。所以應進一步調(diào)整競爭類企業(yè)的年薪結(jié)構(gòu)，降低基本年薪，根據(jù)企業(yè)績效不同按照寬幅薪酬結(jié)構(gòu)適當提高績效年薪限額，同等績效的國有企業(yè)與民營企業(yè)薪酬不能差距過大，否則容易形成國企內(nèi)部薪酬倒掛，導致高管人員薪酬缺乏市場競爭力，當然前提是競爭類國企高管實現(xiàn)市場化選人用人機制。同時，隨著國有企業(yè)股權(quán)多元化，特別對人力資本治理型企業(yè)，由于人力資本談判能力較強且資產(chǎn)專用性較高，必須解決好職業(yè)經(jīng)理人股權(quán)虛位問題，進一步做好以股票期權(quán)為核心的中長期激勵工作，使人力資本能夠合理分享企業(yè)剩余索取權(quán)。對公益類企業(yè)要適當調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)并降低績效年薪數(shù)額，但年度薪酬總額應控制在同級別公務人員的5～8倍以內(nèi)，具體根據(jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營難度和完成任務好壞情況而定。同時按照馬斯洛需求層次理論，除薪酬獎勵外，還應進一步提高國有企業(yè)負責人工作的職業(yè)責任感、使命感和榮譽感，滿足其較高層次的激勵需求，達到企業(yè)負責人自我實現(xiàn)和贏得社會尊重的激勵效果。

參考文獻：

[1]秦永法：《央企董事會試點的進展和需解決的問題》，《董事會》2012年第10期。

[2]《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，國務院國資委2號令、17號令、22號令、30號令。

第2篇：業(yè)績考核分析范文

【關(guān)鍵詞】 新會計準則；影響；經(jīng)營業(yè)績；考核

通?？剂科髽I(yè)經(jīng)營業(yè)績的主要指標有兩個，一個是利潤指標，一個是凈資產(chǎn)收益率指標。企業(yè)執(zhí)行新會計準則，相關(guān)會計處理方法的改變，會引起企業(yè)資產(chǎn)負債狀況賬面余額的全面刷新和未來經(jīng)營成果計量的變化，對企業(yè)凈資產(chǎn)和利潤的影響，直接影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績主要指標目標值的核定和考核結(jié)果的確認。

一、首次執(zhí)行新會計準則，追溯調(diào)整事項對凈資產(chǎn)賬面余額的影響分析

（一）調(diào)增凈資產(chǎn)的有關(guān)規(guī)定

1. 沖銷長期股權(quán)投資貸方差額調(diào)增凈資產(chǎn)。無論同一控制下企業(yè)合并產(chǎn)生的長期股權(quán)投資貸方差額，還是其他采用權(quán)益法核算的長期股權(quán)投資貸方差額，在首次執(zhí)行日都應根據(jù)新準則的規(guī)定，沖銷長期股權(quán)投資貸方差額，調(diào)整留存收益。

2. 金融工具分拆影響。對于企業(yè)發(fā)行的包含負債和權(quán)益成份的非衍生金融工具，應當在首次執(zhí)行日將負債和權(quán)益成份分拆，但負債成份的公允價值難以合理確定的除外。

（二）調(diào)減凈資產(chǎn)的有關(guān)規(guī)定

1. 企業(yè)合并形成的商譽處理帶來凈資產(chǎn)調(diào)減。在首次執(zhí)行日，屬于同一控制下企業(yè)合并，原已確認商譽的攤余價值，應當全額沖銷，并調(diào)整留存收益。屬于非同一控制下企業(yè)合并，應當將原已確認商譽在首次執(zhí)行日的攤余價值作為認定成本，不再進行攤銷，按照規(guī)定進行減值測試，發(fā)生減值的，應當以計提減值準備后的金額確認并調(diào)整留存收益。

2. 確認負債增加造成凈資產(chǎn)減少。在首次執(zhí)行日，企業(yè)確認預計固定資產(chǎn)棄置費用的同時將應補提的折舊調(diào)整留存收益；確認預計辭退福利、預計以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付、預計債務重組義務，并調(diào)整留存收益。

（三）對凈資產(chǎn)影響不確定的有關(guān)規(guī)定

1. 所得稅會計處理方法改變的影響。在首次執(zhí)行日，企業(yè)應當對資產(chǎn)、負債的賬面價值與計稅基礎(chǔ)不同形成的暫時性差異的所得稅影響進行追溯調(diào)整，并將影響金額調(diào)整留存收益。

2. 價值重估帶來凈資產(chǎn)調(diào)整。在首次執(zhí)行日，對于有確鑿證據(jù)表明可以采用公允價值模式計量的投資性房地產(chǎn)、企業(yè)年金基金在運營中所形成的投資、劃分為以公允價值計量且其變動計入當期損益的金融資產(chǎn)或金融負債以及可供出售金融資產(chǎn)，應當在首次執(zhí)行日按照公允價值進行計量，并將賬面價值與公允價值的差額調(diào)整留存收益。如果公允價值高于相關(guān)資產(chǎn)的賬面價值，會使得所有者權(quán)益增加；而如果公允價值低于相關(guān)資產(chǎn)的賬面價值，則使得所有者權(quán)益減少。而負債則情況正好相反。

3. 對于合并報表凈資產(chǎn)而言，合并范圍變化對凈資產(chǎn)的影響將視納入合并范圍的子公司情況而定?！逗喜媹蟊頃盒幸?guī)定》規(guī)定了6類子公司可以不包括在合并會計報表的合并范圍之內(nèi)；《企業(yè)會計準則第33號――合并財務報表》規(guī)定合并財務報表的合并范圍應當以控制為基礎(chǔ)予以確定，母公司應當將其全部子公司納入合并財務報表的合并范圍。

二、執(zhí)行新會計準則對利潤的影響分析

（一）對企業(yè)當期利潤可能產(chǎn)生正面影響的有關(guān)規(guī)定

1. 費用資本化提升企業(yè)當期利潤。主要規(guī)定有：擴大了借款費用資本化的資產(chǎn)范圍、借款范圍；商品流通企業(yè)的進貨費用也可計入存貨成本；符合規(guī)定的生物資產(chǎn)后續(xù)支出的準予資本化；允許部分開發(fā)費用資本化；允許部分的無形資產(chǎn)攤銷金額計入資產(chǎn)成本；在融資租賃下，承租人發(fā)生的初始直接費用應當計入資產(chǎn)價值，出租人則應計入應收融資租賃款。新準則的這些規(guī)定對相關(guān)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績會產(chǎn)生正面影響。

2. 其他會計處理方法改變提升企業(yè)當期利潤。主要規(guī)定有：取消了長期股權(quán)投資差額的核算，對于初始投資成本小于投資時應享有被投資單位可辨認凈資產(chǎn)公允價值份額的差額，計入當期損益；改變了消耗性生物資產(chǎn)跌價準備不得轉(zhuǎn)回的規(guī)定，減值的影響因素已經(jīng)消失的，減記金額應當予以恢復，并在原已計提的跌價準備金額內(nèi)轉(zhuǎn)回，轉(zhuǎn)回的金額計入當期損益；改變了債務重組損益確認方法，將原準則因債權(quán)人讓步而導致債務人豁免或者少償還的負債計入資本公積，不確認為當期損益的做法，改變?yōu)榇_認債務重組損益計入當期損益；統(tǒng)一了政府補助的會計處理，要求采用收益法中的總額法處理，將政府補助均全額計入收益（“營業(yè)外收入”或“遞延收益”），對比原計入資本公積、沖減在建工程等處理方法增加了當期利潤。

（二）對企業(yè)當期利潤可能產(chǎn)生負面影響的有關(guān)規(guī)定

可能使企業(yè)當期利潤下降的有關(guān)規(guī)定主要有：權(quán)益法下超額虧損的確認；引入了固定資產(chǎn)棄置費用，加大了固定資產(chǎn)成本，使得各項計入成本的折舊費用增加；改變原準則盤盈固定資產(chǎn)增加當期的營業(yè)外收入的做法，新準則規(guī)定盤盈的固定資產(chǎn)作為前期差錯處理，不計入當期損益；長期股權(quán)投資、固定資產(chǎn)、在建工程、無形資產(chǎn)等長期資產(chǎn)的減值損失一經(jīng)確認，在以后會計期間不得轉(zhuǎn)回；強調(diào)辭退福利按照權(quán)責發(fā)生制原則進行處理；規(guī)定了對保險責任準備金進行充足性測試。這些規(guī)定會減少當期收益或增加當期成本費用，造成對當期利潤的不利影響。

（三）對企業(yè)當期利潤影響具有不確定性的有關(guān)規(guī)定

1. 涉及公允價值計量，對利潤影響具有不確定性。一是以公允價值計量且其變動計入當期損益的資產(chǎn)或負債，其公允價值變動會對當期利潤造成影響；二是權(quán)益法下投資損益的確認應以取得投資時被投資單位各項可辨認資產(chǎn)等的公允價值為基礎(chǔ)，對被投資單位的凈利潤進行調(diào)整后確認；三是非貨幣性資產(chǎn)交換以換出資產(chǎn)公允價值與其賬面的差額確認當期損益；此外，外幣折算中增加了采用公允價值計量的非貨幣性資產(chǎn)的處理，承租人融資租賃租入資產(chǎn)入賬價值的確定引入了公允價值。這些規(guī)定當中公允價值的高或低會對企業(yè)利潤造成有利或不利的影響。

2. 核算、計算方法的改變，對利潤影響具有不確定性。對比舊準則和制度，改變之后對利潤造成不確定性影響的核算、計算方法主要有：取消了確定發(fā)出存貨成本的后進先出法；改變了借款利息資本化金額的計算方法；區(qū)分使用壽命有限的無形資產(chǎn)和使用壽命不確定的無形資產(chǎn)，對于使用壽命不確定的無形資產(chǎn)不再攤銷，但至少應當于每年年度終了進行減值測試；商譽不再分期攤銷計入損益，而是于每一個會計年度末進行減值測試；未確認融資費用的分攤與未實現(xiàn)融資收益的分配均采用實際利率法；采用納稅影響會計法計算所得稅，并確認暫時性差異的稅務影響；對子公司的長期股權(quán)投資核算由權(quán)益法改為成本法，對母公司個別會計報表而言，視子公司的盈虧情況對母公司利潤影響不同。

3. 合并報表合并范圍變化，也視納入合并范圍子公司的情況對合并利潤影響具有不確定性。

三、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績主要指標考核工作中需注意的問題

（一）認真做好新準則實施過程中會計信息使用的分析研究，提高考核水平

在擬定企業(yè)經(jīng)營業(yè)績主要指標考核目標值時，一般要參考前3年經(jīng)營業(yè)績主要指標的歷史數(shù)據(jù)。新會計準則的實施，會使得會計信息因為前后期會計政策不一致而不可比，對于合并財務報表還可能因為合并范圍變化造成會計信息不可比。將首次執(zhí)行日提前，重編比較報表是解決會計信息不可比的最佳辦法，但這將使會計工作量巨增，推行難度較大。因此，在引用歷史數(shù)據(jù)做趨勢分析時，需做好會計信息可比性的分析研究，必要時應當對造成信息不可比的重大差異進行調(diào)整并做好相關(guān)說明，準確使用會計信息，提高考核水平。

（二）加強非經(jīng)常性損益的考核管理

新資產(chǎn)減值準則的有關(guān)規(guī)定，大大抑制了企業(yè)利用資產(chǎn)減值調(diào)節(jié)利潤的勢頭。但企業(yè)之間的購并、債務重組和非貨幣性資產(chǎn)交換形成的非經(jīng)常性損益，仍然是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核的難點，對此應加強考核管理。在核定考核目標值時加強非經(jīng)常性損益的申報管理，單獨計算非經(jīng)常性損益，在國家經(jīng)濟政策沒有重大調(diào)整、國際市場沒有重大變化的前提下，剔除非經(jīng)常性損益的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績目標應當保持平穩(wěn)增長，這樣的目標值才能引導企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。在計算考核結(jié)果時，對非經(jīng)常性損益影響經(jīng)營業(yè)績超出一定幅度的部分采取減半計算或不予計算為考核業(yè)績的辦法進行考核。

（三）重視公允價值變動損益對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核的影響

新準則較廣泛地采用了公允價值計量模式，公允價值變動計入當期損益，將導致?lián)碛写罅恳怨蕛r值計量的資產(chǎn)和負債的企業(yè)在不同會計期間的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)大幅波動。對此在考核時可采取將公允價值變動損益作為扣除因素的辦法處理，可以有效地減小公允價值變動造成的考核業(yè)績波動。企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核口徑一經(jīng)確認后不得隨意變更，考核時按同口徑進行考核結(jié)果確認。

（四）引導企業(yè)加強風險管理，積極應對會計處理方法變化帶來的經(jīng)營業(yè)績波動

從財務角度看，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績波動越大，通常也意味著企業(yè)風險加大。對于企業(yè)以公允價值計量的資產(chǎn)或負債可以進行相應的風險管理的企業(yè)，可以不采用上述辦法對公允價值變動損益進行剔除，而直接以會計報表利潤指標為基礎(chǔ)對企業(yè)實施考核，在大環(huán)境沒有重大變化的情況下保持考核目標的相對穩(wěn)定增長，引導企業(yè)通過風險管理（尤其是匯率風險和套期保值管理）防范企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的大起大落，促進企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展

【參考文獻】

[1] 中華人民共和國財政部.企業(yè)會計準則2006[M].北京:經(jīng)濟科學出版社,2006.

[2] 中華人民共和國財政部.企業(yè)會計準則――應用指南2006[M].北京:中國財政經(jīng)濟出版社,2006.

第3篇：業(yè)績考核分析范文

關(guān)鍵詞：銀行 基層員工 績效考核 問題 對策

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，越來越多企業(yè)在市場中面臨著眾多競爭與挑戰(zhàn)，我國的銀行業(yè)也并不例外。為了提高競爭力，提高服務質(zhì)量，吸引更多的客戶，銀行提出了許多的策略?；径?，基層員工位于與客戶接觸的第一線，其服務的質(zhì)量與效益決定了客戶對銀行的印象。因此，為了提高基層員工的服務質(zhì)量與效率，績效考核機制就被引進。雖然這一機制的使用使得員工工作各方面都得到提升，但是我們也不能忽略其中的問題。論文就從分析銀行業(yè)基層員工績效考核辦法存在的問題入手，希望能為眾多銀行業(yè)經(jīng)營與管理者提供可行的經(jīng)驗。

一、我國銀行業(yè)基層員工績效考核辦法存在的問題分析

基本而言，縱觀我國銀行業(yè)基層員工的績效考核方式與策略，存在以下幾個問題：

1.績效考核標準的制定忽略了銀行員工的崗位

總的來說，銀行業(yè)基層員工可分為銷售、運行與專業(yè)三種類型，這就決定了雖然都從事銀行業(yè)工作，但是工作的內(nèi)容與性質(zhì)不盡相同。但是通過調(diào)查分析可以看出，現(xiàn)階段銀行制定的績效考核標準卻忽視了這一特點，這就導致了績效考核的效果與理論依據(jù)有所出入。

2.現(xiàn)階段所采取的績效考核辦法對基層員工工作的關(guān)注點產(chǎn)生了誤導

眾所周知，現(xiàn)如今銀行業(yè)對基層員工的績效考核辦法很多都是實行打分制。雖然這有助于提高員工工作效率，改進其服務態(tài)度，但是考核的最終結(jié)果更多的取決于銀行主管以及客戶群體的認同。這就導致了一些基層員工過分注重與銀行主管與群眾的關(guān)系，而忽略了真正工作的內(nèi)容。也會對一些人際關(guān)系方面有所欠缺的員工產(chǎn)生消極影響。

3.績效考核方法缺乏一定的科學性

在銀行業(yè)中，對基層員工的績效考核所采取的方法一般以定性指標為主要依據(jù)。這樣一來，銀行主管只注重員工的工作業(yè)績，而忽略了其思想品德與行為、工作能力等方面的表現(xiàn)。另外，對于基層員工的評價，也會導致前文所述的情況，可能出現(xiàn)根據(jù)關(guān)系進行打分評價的狀況，在印象、關(guān)系方面產(chǎn)生不同的結(jié)果，其最終結(jié)果有失公平性。

二、改善銀行基層員工績效考核辦法的幾點建議

1.科學合理的規(guī)劃銀行員工作業(yè)

針對前文所提及的情況，銀行應該重新規(guī)劃員工的業(yè)務種類與流程，重新考慮流程中的增值作業(yè)以及非增值作業(yè)，將原先無用的一些非增值作業(yè)剔除。需要注意的是，在對業(yè)務種類進行劃分的時候要保持一個合理的度，既不能范圍太大也不能過分細致。在這樣的基礎(chǔ)上，可以將基層員工從事的相關(guān)作業(yè)流程與步驟整合成一個整體的邏輯作業(yè)。同一工作性質(zhì)的員工將會僅負責相應的作業(yè)，承擔固定的責任。銀行就可以根據(jù)員工是否落實工作責任進行業(yè)績考核。為了便于考核與管理，銀行必須對每一員工進行編號，隨后通過特有的信息統(tǒng)計記錄系統(tǒng)將員工業(yè)務工作完成的效率、質(zhì)量進行統(tǒng)計。

2.利用平衡計分卡，綜合定量和定性指標

平衡計分卡的優(yōu)勢在于綜合了定量與定性指標，從財務、客戶、學習成長以及內(nèi)部運營幾個方面對員工進行考核。銀行基層員工僅僅對銀行業(yè)務的某一流程負責，從平衡計分卡方面考慮，其財務指標僅僅涵蓋了員工從事某一特定工作的定量指標類型，其業(yè)績考核的標準就僅僅涉及到工作質(zhì)量、工作效率與業(yè)績等。而定性指標則包括客戶、學習成長以及內(nèi)部運營三個方面。這樣，通過客戶對員工工作滿意度打分，銀行員工之間互相打分、銀行主管對員工工作、專業(yè)技能的掌握以及提升進行打分等，就能對員工的績效就行科學有效的統(tǒng)計。需要注意的是，即使根據(jù)平衡計分卡的框架內(nèi)容，績效考核也不是一成不變的，應該根據(jù)銀行業(yè)務和推出的產(chǎn)品即使調(diào)整。

3.針對不同員工工作類型確定考核指標

前文提到，銀行員工工作類型可劃分為運行、專業(yè)以及銷售三種。因此銀行需要對于這三類員工制定相應的考核定量標準。運行類員工工作指標由服務時間、客戶

訴量以及工作時差錯率組成；專業(yè)類則包括銷售業(yè)績以及業(yè)務操作的工作量；而銷售類員工主要負責銷售，所以銷售量是其定量考核的主要指標。確定每一類員工工作類型及其考核定量標準后，還需要以科學的方法進行計量。否則即使正確劃分歸類每一工作類型也毫無意義。

4.建立每一員工的平衡計分卡，并合理制定積分權(quán)重

前文提到，對于基層員工的績效考核可以綜合定性與定量兩種指標。鑒于定量指標易于量化，因此可以為每一員工建立平衡計分卡。對于定量指標來說，因為可以提現(xiàn)基層員工工作的特點，方便量化，因此可以根據(jù)多勞多得或者營銷收益的理念；而定性指標具有普遍性，適用于從事不同崗位職責的員工。對于定量與定性指標的權(quán)重問題，也需要慎重考慮。一般來說，定量指標的性質(zhì)決定銀行在設定其權(quán)重時，可以適當提高，而定性指標也并不能因定量指標的提高而過分下跌?；径裕颗c定性指標的權(quán)重可以以6：4的比例進行設置。

總結(jié)：

綜上所述，只有充分認識到現(xiàn)階段我國銀行業(yè)基層員工績效考核方法所存在的一系列問題，才能針對這些問題提出相應的解決對策，以便真正發(fā)揮績效考核機制的重要作用。另外，銀行業(yè)的經(jīng)營管理者也需要綜合考慮各方面因素，從基層員工基本需求出發(fā)，真正制定能夠激發(fā)員工積極性的績效考核辦法與機制，才能激發(fā)員工工作的積極性，從而提高銀行的服務質(zhì)量，增強競爭力，在日益激烈的市場經(jīng)濟中站穩(wěn)腳跟。

參考文獻：

[1] 李健. 湖南移動通信工程有限公司員工績效考核體系改進研究[j]. 湖南大學碩士論文. 2010（01）

[2] 徐延利；馮英浚；趙辰光. 基于績效評價的管理有效性測算方法[j]. 中國經(jīng)濟與管理科學. 2009（08）

[3] 馬福山. j銀行l(wèi)分行基于平衡記分卡的績效考核研究[j]. 南京理工大學碩士論文. 2009（12）

[4] 牛彥秀. 完善銀行基層員工績效考核辦法的設想——以f銀行為例[j]. 財務與會計. 2012（11）

第4篇：業(yè)績考核分析范文

關(guān)鍵詞：科技管理；績效考核；措施

改革開放后，隨著國民經(jīng)濟水平的不斷提高，我國事業(yè)單位在科技、文化、衛(wèi)生、教育等方面都取得了顯著的成果，但也使科技管理型事業(yè)單位的績效考核問題漸漸顯露出來?？冃Э己俗鳛槿肆Y源部工作的重要途徑，可以幫助企業(yè)選拔出更加優(yōu)秀有才能的人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。而績效考核在科技管理型的事業(yè)單位中不僅是為了選拔出優(yōu)秀的人才，它也是調(diào)動員工工作積極性的一種方法，通過績效考核為員工們樹立榜樣，讓員工們在工作中有更大的動力。

1科技管理型事業(yè)單位績效考核存在的問題

1.1服務任務難以量化

像科技發(fā)展研究中心這樣的科技管理型事業(yè)單位主要負責各類科技計劃過程的管理工作，簡單來說就是搜集大眾的意見，將大眾的意見進行整合，概括出人們意見的大體方向，并將其以項目的形式上交給管理人員，管理人員進行進一步的考核，對于事情可行性做出一定的判定，如果可行性較高，管理層就會將其正式立為一個項目，并且開展工作，但因為時展，人們的需求越來越多元化，而且拓展的范圍較廣泛，導致服務任務出現(xiàn)了一定的難度。

1.2服務對象和數(shù)量難以確定

國家在相關(guān)的人才發(fā)展規(guī)劃計劃中明確表示當前的中國應該加大力度培養(yǎng)全面發(fā)展的可持續(xù)性人才。而發(fā)展科技的主人公就是各類高校以及企業(yè)中的科技型人才，他們能夠為國家的科技發(fā)展貢獻出自己的力量。但隨著學科種類發(fā)展的越來越多，很多邊緣學科都得到了人們的重視，導致參與到科技項目中的群體范圍以及數(shù)量都在逐年增長，對于科技管理工作的事業(yè)單位來講，進行相關(guān)人員的統(tǒng)計與科技項目分類工作也越來越難。

1.3服務標準難以制定

對科技項目的資源進行分配，以及合理調(diào)整參與科技項目的人員是科技管理型事業(yè)單位的主要任務，使科技工作整體達到最大化的效果，但隨著重大專項的實施、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展使科技管理工作充滿了易變性和不確定性，給科技管理人員帶來了極大的挑戰(zhàn)。科技項目工作的開展會伴隨許多的問題，科技管理事業(yè)單位為了更好的服務于科技項目就會通過各種方式來給予幫助，但因為不同的項目其尋求的幫助也是不同的，因此，服務工作就沒有了標準，只是盡可能的滿足科研人員。

1.4缺少合理的激勵機制

在改革開放前，由于長時間受傳統(tǒng)管理觀念的束縛，以及沒有科學性的考核實施方法，使得績效考核難以調(diào)動員工的工作積極性，而且也沒有健全的激勵機制。在考核過程中，有些員工從事創(chuàng)造性的工作或者平時表現(xiàn)十分突出，可能會因為某些其他原因，沒能得到合理的績效結(jié)果，面對這種情況，大多數(shù)企業(yè)并沒有相應的激勵機制，致使員工漸漸的就會失去工作的熱情，相對應的員工的創(chuàng)造性也會降低。

2科技管理型事業(yè)單位績效考核的改革措施

2.1樹立正確的績效管理理念

在當前社會中，事業(yè)單位逐漸形成了市場經(jīng)濟體質(zhì)，為迎合這一改革，就需要績效管理由人力資源管理轉(zhuǎn)換成一個有效的戰(zhàn)略?？冃Ч芾眢w系在各個事業(yè)單位與組織中都擁有重要的戰(zhàn)略意義和價值，是能夠有效的連接部門、個人的努力以及事業(yè)單位職能與發(fā)展的重要程序，各級的管理人員以及員工都應該積極地投入用到績效考核的各個環(huán)節(jié)中，從思想與觀念上都能準確的認識到績效管理的實際價值。

2.2設定合理的績效考核標準

合理的績效考核標準，是員工工作的行動指南，使員工在工作中可以明確自己的行為。全面合理的績效考核標準應該符合以下條件：首先設立個人績效目標，對于個人績效，評選標準應該多元化，不僅考個人的專業(yè)技術(shù)水平，還要綜合考慮個人在團隊中合作能力，以及創(chuàng)新能力、溝通能力等；其次團隊績效考核，這個方面的考核應該建立在個人績效考核的基礎(chǔ)上，目的就是最大限度的做到全面的考核整個單位的工作完成狀態(tài)。

2.3構(gòu)建科學的績效管理體制

績效管理不僅是對思想層面的加強管理，也是從戰(zhàn)略掌控到流程建立等全方位的控制，對人員的吸收、構(gòu)建績效規(guī)劃、組織聯(lián)動、績效實施、績效評估等都采取科學的管理。企業(yè)事業(yè)單位中的績效考核應該是有不同層次的，比如不同科室有不同的績效管理制度，不僅能夠因為貼近部門內(nèi)部的工作，又不失公平性。科技管理事業(yè)單位中涉及部門眾多，并且人員相對復雜，制定有針對性的績效考核，才有利于帶動每一個人員的工作積極性。

2.4個人績效與團隊績效考核相結(jié)合

現(xiàn)在的績效考核大都指某一位員工的工作表現(xiàn)，卻缺失對團隊績效的考核，雖然帶動了個人的工作熱情，但不排除個人在工作中為個人利益而不顧團隊利益。這樣的因小失大事件時有發(fā)生。但是，今天處在社會主義現(xiàn)代化的今天，個人的工作動力應該來源于團隊，更加強調(diào)團隊建設的重要性。因此，將個人績效與團隊績效的考核進行結(jié)合，團隊考核通過才能算個人考核通過，這樣不僅帶動了團隊的合作積極性，而且團隊通過了考核證明每個人都在努力，那么個人的績效考核肯定也沒有問題。

3結(jié)語

針對現(xiàn)今我國的科技管理型事業(yè)單位的績效考核工作還處于初期探索時期，各單位的相關(guān)負責人員應該把績效考核中存在的問題盡快解決，使模棱兩可的制度與指標都能夠清晰起來，建立科學合理的績效考核制度，進一步提高工作效率，發(fā)掘人才的潛能，重視內(nèi)部的團隊服務，明確日后的工作方向，不斷促進我國科技事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

作者:謝丹丹 單位:江西省科技發(fā)展研究中心

參考文獻：

第5篇：業(yè)績考核分析范文

摘要：中小企業(yè)飛速發(fā)展，已成為市場經(jīng)濟活動的重要參與者，創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟價值，提供了數(shù)以萬計的就業(yè)崗位。同時，其會計核算問題也日益受到人們的關(guān)注。本文通過對中小企業(yè)會計核算現(xiàn)狀的分析，提出了相應的解決對策，以期對于中小企業(yè)的經(jīng)營與管理提供思路。

關(guān)鍵詞 ：中小企業(yè)；會計核算問題；解決思路

一、中小企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的重要位置

現(xiàn)代經(jīng)濟增長的歷史反映出：哪個國家或地區(qū)對中小企業(yè)的發(fā)展重視，哪個國家或地區(qū)的經(jīng)濟增長就快。中小企業(yè)是推動國民經(jīng)濟發(fā)展，構(gòu)造市場經(jīng)濟主體，促進社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量。特別是當前，中小企業(yè)在確保國民經(jīng)濟適度增長、緩解就業(yè)壓力、實現(xiàn)科教興國、優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)等方面，均發(fā)揮著舉足輕重的作用。在我國，中小企業(yè)占企業(yè)總數(shù)量的98%以上，為中國新增就業(yè)崗位的貢獻是85%，占社會創(chuàng)造新產(chǎn)品的75%，占發(fā)明專利的65%，創(chuàng)造的社會財富占GDP的60%，上繳利稅占稅收總收入的50%，因此，不論在促進就業(yè)、產(chǎn)品創(chuàng)新，還是經(jīng)濟貢獻中，中小企業(yè)都發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。

二、中小企業(yè)會計核算中的問題

1.無法清晰界定會計主體

中小企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模小，其企業(yè)產(chǎn)權(quán)與個人財產(chǎn)產(chǎn)權(quán)有時很難界定清楚。企業(yè)財產(chǎn)與所有者個人財產(chǎn)、家庭財產(chǎn)經(jīng)常發(fā)生相互占用的情況，難以區(qū)分，給會計核算工作帶來困難。

2.會計基礎(chǔ)工作不規(guī)范

（1）會計機構(gòu)與會計人員設置難以符合要求。雖然多數(shù)中小企業(yè)都設有獨立的會計機構(gòu)，但是，受到企業(yè)規(guī)模及管理者素質(zhì)的限制，這些會計機構(gòu)一般層次不清、分工不明確。在會計人員任用上，小企業(yè)的財務人員通常由自己的親屬來擔任。他們往往沒有經(jīng)過會計專業(yè)學習和訓練，不具備會計知識和工作經(jīng)驗，達不到會計法規(guī)、制度對會計工作的要求。

（2）建賬不符合要求，違規(guī)操作現(xiàn)象普遍。很多中小企業(yè)不依法定規(guī)范建賬，也有些企業(yè)根本不設賬，即使設賬也是賬目混亂，還有設置兩套賬或多套賬的。我國中小企業(yè)會計信息嚴重失真，違規(guī)操作現(xiàn)象普遍。有時，由于會計人員本身專業(yè)素質(zhì)低，也會造成理論上完善的會計方法與復雜的會計技術(shù)無法實施或大打折扣。

（3）企業(yè)內(nèi)控制度名存實亡。企業(yè)內(nèi)控制度要求會計人員對本企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟活動進行會計監(jiān)督，以保證會計信息的真實準確，保證會計工作的合理合規(guī)。但是中小企業(yè)的管理者常常干預會計工作，使會計監(jiān)督職能無法發(fā)揮，內(nèi)控制度形同虛設。

3.原始憑證取得難

原始憑證制作不規(guī)范、業(yè)務發(fā)生但無法取得原始憑證的現(xiàn)象在中小企業(yè)日常經(jīng)營中相當普遍。企業(yè)取得原始憑證需要付出較大的成本。例如，企業(yè)在購買商品物資時，要發(fā)票的價格1170 萬，不要發(fā)票的價格是1000萬，中小企業(yè)為了降低進貨成本，會選擇不要發(fā)票節(jié)省稅款的方法，造成企業(yè)記賬失去真實的原始依據(jù)，成為了會計信息失真的前提。

4.企業(yè)內(nèi)部制度缺失

中小企業(yè)規(guī)模小，機構(gòu)及人員設置不到位，無法建立、健全企業(yè)內(nèi)部制度，內(nèi)部牽制制度、稽核制度、財產(chǎn)清查制度、成本核算制度、財務收支審批制度等無法全部實施，而且在實施過程中也會出現(xiàn)不符合制度要求的情況。這些情況導致企業(yè)資產(chǎn)流失、浪費現(xiàn)象嚴重，外部監(jiān)督也無從下手。

5.工作持續(xù)性和連續(xù)性弱

由于中小企業(yè)規(guī)模小，生命周期短，企業(yè)會計人員的聘用通常是企業(yè)所有者的親戚或者朋友，也可能是從人才市場聘用的工作經(jīng)驗不足的應屆畢業(yè)生，這些人員會計知識和技術(shù)能力不高，且容易發(fā)生流動。會計人員頻繁流動會給企業(yè)會計工作帶來混亂，使得企業(yè)會計工作的持續(xù)性和連續(xù)性降低，影響企業(yè)財務工作的正常開展。

三、解決中小企業(yè)會計核算問題的思路

1.加強企業(yè)內(nèi)部會計核算制度建設

（1）企業(yè)會計核算制度建設。中小企業(yè)會計核算制度設計，應從規(guī)范會計事項的確認、計量、記錄和報告的程序和方法開始，包括會計核算形式的選擇、會計科目、憑證和賬簿、財務會計報告設計及成本核算制度設計等。在符合會計制度要求的前提下，根據(jù)本企業(yè)實際情況做出設計。

（2）會計機構(gòu)設置和人員配備。中小企業(yè)，應在充分考慮單位的規(guī)模大小、經(jīng)營特征及管理組織形式等情況下，明確會計機構(gòu)的設置和會計人員的職責安排?？稍谌N形式中做出選擇：獨立的財務部門，獨立的財務人員；沒有獨立的財務部門，但有獨立的財務人員；委托中介機構(gòu)記賬。同時，還要建立不相容職務分離制度，合理設置相關(guān)工作崗位，明確權(quán)限，形成制衡機制。

（3）企業(yè)內(nèi)部審計制度建設。目前，一些中小企業(yè)內(nèi)部審計制度缺位，造成會計工作失控；也有一些中小企業(yè)內(nèi)部審計制度沒有得到有效的貫徹實施。針對此，中小企業(yè)尤其應加大力度進行內(nèi)部審計工作，及早發(fā)現(xiàn)問題，糾正問題，保證企業(yè)內(nèi)部審計制度的有效性。

2.提高財務會計人員素質(zhì)，加強會計人員的穩(wěn)定性中小企業(yè)會計人員的素質(zhì)應從兩方面考察：一是職業(yè)道德素質(zhì)。二是專業(yè)能力素質(zhì)。教育是提高個人素質(zhì)的重要途徑，中小企業(yè)要積極鼓勵、督促會計人員堅持學習以提高個人專業(yè)能力，比如財務法律法規(guī)學習，實務操作學習以及參加財政、工商、稅務部門組織的業(yè)務培訓等，同時，還要積極開展會計職業(yè)道德教育，培養(yǎng)會計人員具有良好職業(yè)操手、堅定的職業(yè)信仰、規(guī)范的工作作風。在加強企業(yè)財務人員綜合素質(zhì)的同時，還要制定相應的激勵機制留住和吸引優(yōu)秀的財務人員為企業(yè)發(fā)展服務，不論是物質(zhì)激勵還是精神激勵，對于激勵財務人員發(fā)揮潛能、防止財務人員流失都具有一定效用。

3.企業(yè)管理者應加強對會計工作監(jiān)管并提高自身管理水平

中小企業(yè)所有者的領(lǐng)導風格決定了企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展方向，通常企業(yè)管理者的素質(zhì)決定了企業(yè)經(jīng)營狀況。在管理企業(yè)的過程中，管理者首先要以身作則，企業(yè)制定的各項規(guī)章制度不應有特例。企業(yè)的所有者、管理者不應在內(nèi)部制度之外享有特權(quán)。管理者不僅不能“違規(guī)”更要作為一個監(jiān)督者，監(jiān)督制度執(zhí)行，保證制度實施。企業(yè)管理者應重視會計工作，加強日常監(jiān)督、檢查工作，及時了解企業(yè)財務工作，做到企業(yè)財務工作心中有數(shù)，從而保證會計部門、會計人員依法履責，堅決杜絕授意、指使、強令會計機構(gòu)、會計人員違法辦理會計事項。這樣做必能對中小企業(yè)的發(fā)展提供有益動力。

參考文獻：

[1]葛家澎.關(guān)于高質(zhì)量會計準則的幾個問題[J].會計研究,2002(10).

[2]湯紀春.淺議中小企業(yè)會計核算問題及完善措施[J].管理學家,2011.

第6篇：業(yè)績考核分析范文

關(guān)鍵詞：國有施工企業(yè)；績效考核；考核指標

市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)競爭越來越激烈，國有企業(yè)面臨著諸多壓力和問題。企業(yè)要想獲得長遠的發(fā)展，需要不斷完善管理，提高企業(yè)的競爭力?？冃Ч芾碜鳛橐环N管理手段，能夠促進企業(yè)的活力，從而提高企業(yè)的市場競爭力。但是當前我國的績效考核制度仍有許多問題，需要不斷完善才能充分發(fā)揮作用，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、績效考核

績效考核是在一定時期和環(huán)境下，對個人或者團體組織完成目標的效率以及程度的衡量考查?？冃Э己耸且环N管理手段，是績效管理的重點，考核者對被考核者進行日常工作的觀察記錄，形成評價，充分開發(fā)和利用被考核者的價值?？冃Э己说那疤崾强冃繕耍冃繕耸窃谝欢〞r期內(nèi)被考核者能達到的結(jié)果，績效目標根據(jù)不同的方式有不同的分類，在時間上有短期目標和長期目標，在組織結(jié)構(gòu)上有個人目標、部門目標和企業(yè)目標，在內(nèi)容上有業(yè)績目標和發(fā)展目標[1]。國有施工企業(yè)的績效目標主要由上級部門或者總公司的考核小組制定，制定年度經(jīng)濟指標，進行年度考核?？冃Э己饲皶闪ｉT的考核委員會或者考核小組，將考核需要的內(nèi)容編制完整并且發(fā)放到考核所有成員手里，考核成員要按照實際情況進行統(tǒng)計填寫，最后評分、匯總結(jié)果進行審核、反饋?？己私Y(jié)束會形成書面材料。最后的考核評語要求公正、準確和完整，要以事實為基礎(chǔ)，要有統(tǒng)一的標準，保證公正客觀。企業(yè)負責人關(guān)系著企業(yè)的長遠發(fā)展，目前我國對企業(yè)負責人的績效考核指標主要有資金運轉(zhuǎn)指標、業(yè)績完成指標以及生產(chǎn)安全指標等。業(yè)績完成指標是我國企業(yè)績效考核的主要指標，關(guān)系著企業(yè)負責人的薪酬問題。業(yè)績完成指標包括基礎(chǔ)、拓展和挑戰(zhàn)指標等。生產(chǎn)安全是企業(yè)最關(guān)心的問題，也是與企業(yè)負責人關(guān)系最重的問題，如果發(fā)生大型事故，對企業(yè)直接責任人的處罰很嚴厲，甚至涉及刑事責任，對企業(yè)的資質(zhì)、經(jīng)營、聲譽也有很大影響。

二、國有施工企業(yè)績效考核存在的問題

1.不重視企業(yè)的戰(zhàn)略目標，績效考核的指標設置不合理

企業(yè)的戰(zhàn)略目標關(guān)系著企業(yè)的長遠發(fā)展，是企業(yè)未來的發(fā)展方向。但是很多國有施工企業(yè)在績效考核時只重視短期的目標，忽略了長期的目標，忽略了企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。制定目標時與戰(zhàn)略發(fā)展相脫離，只重視眼前的業(yè)績完成情況，有時激進有時保守，只聽從上層的意見，沒有實際指導意義或者犧牲了企業(yè)的長遠發(fā)展，最終影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，降低了企業(yè)的競爭力。在企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常為了考核而考核，重形式輕實質(zhì)，甚至有些只是走走過場，搞形式主義?？冃Э己艘彩且环N對企業(yè)的管理，績效考核指標設置不合理，影響企業(yè)的正常管理，不利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動有序進行。我國國有施工企業(yè)主要考查年度經(jīng)濟指標，由上級或者總公司的考核小組下達指標，有的指標與企業(yè)的實際情況嚴重不符，沒有對企業(yè)進行深入的了解，下達指標的時候存在沒有綜合企業(yè)的實際情況進行分析和評估的情況，使考核指標流于形式。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的深化改革不斷推進，現(xiàn)代企業(yè)的管理制度不斷完善，績效考核的指標沒有與現(xiàn)代企業(yè)的管理制度相結(jié)合，指標落后于管理，缺乏先進性和創(chuàng)新性，影響了國有企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。有些國有企業(yè)對企業(yè)負責人的績效考核指標仍舊單一，沒有充分考慮到企業(yè)所處的大背景，社會經(jīng)濟的發(fā)展、市場的競爭、正常的企業(yè)波動和過去的財務問題等，無法真實全面地反映出企業(yè)的真實經(jīng)營狀況，以及負責人的管理水平。企業(yè)的績效考核中非經(jīng)濟指標也十分重要，包括企業(yè)的文化、制度等方面，都關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)營管理?，F(xiàn)今企業(yè)的績效考核指標不準確，單一的經(jīng)濟指標不合理，沒有充分考慮非經(jīng)濟指標，績效考核不能發(fā)揮對企業(yè)的引導作用，不利于企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部，績效考核的指標過于僵化，大部分是通用指標，沒有針對性，沒有考慮員工的實際要求和想法，使目標缺乏科學性，考核沒有效果，出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，影響企業(yè)的內(nèi)部管理[2]。

2.考核中不注重溝通和反饋，缺乏有效的監(jiān)督

我國國有施工企業(yè)的績效考核經(jīng)常是年度考核制，而企業(yè)的經(jīng)營管理是一個長期的過程，中間可能出現(xiàn)各種各樣的問題，但許多國有企業(yè)沒有良好持續(xù)的溝通，經(jīng)營責任書日常的執(zhí)行情況沒有及時跟進，對考核結(jié)果缺乏有效的反饋和總結(jié)，無法真正發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的管理問題，也不利于找到提高企業(yè)績效的方法。在企業(yè)管理中無法對員工進行全面的考察，考察情況失真，甚至出現(xiàn)應付的行為，影響考核成效。在績效考核的過程中，主要通過考核小組人為進行，并且為了防止大起大落的情況，還經(jīng)常設置一個調(diào)節(jié)系數(shù)進行平衡，評價上具有主觀性。國有企業(yè)績效考核的監(jiān)督機制不完善，不能形成有效的約束，促進考核的公正合理。雖然有第三方社會機構(gòu)的監(jiān)督，但力度不夠，往往只是程序化的財務審計，對企業(yè)的經(jīng)營管理沒有深入了解，不能有效監(jiān)督[3]。部分國有企業(yè)的監(jiān)督工作只是表象，無法觸及到企業(yè)運行的實質(zhì)問題，影響考核的結(jié)果和成效。在企業(yè)中，存在對績效考核認識不夠的問題，員工不了解績效考核，沒有意識到與自身能力的關(guān)系，考核管理具有局限性，觀念上的誤區(qū)不利于績效考核結(jié)果的真實性。

3.年度考核和任期考核相脫節(jié)

在實際國有施工企業(yè)的績效考核中，存在年度考核與任期考核沒有有效結(jié)合的問題?，F(xiàn)在一般在國有施工企業(yè)中實行年度考核，企業(yè)負責人也是年薪制，如果任期考核與年度考核沒有很好地結(jié)合起來，績效考核的結(jié)果往往缺乏準確性。更重要的是，有的國有施工企業(yè)負責人為了追求年度績效考核，只重視短期企業(yè)的發(fā)展，忽略了企業(yè)長期發(fā)展的效率，影響了國有施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、完善企業(yè)考核的措施

1.完善企業(yè)績效考核制度

首先要重視國有企業(yè)的長期目標，國有企業(yè)都有自己的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略目標，不同的企業(yè)有不同的發(fā)展目標，考核小組要在企業(yè)的發(fā)展目標基礎(chǔ)上制定經(jīng)濟指標。不同的部門不同的分公司，有不同的生產(chǎn)經(jīng)營模式，績效考核工作要更加真實有效，需要對這些不同的分公司或者分部門建立不同的考核指標體系，考核體系要有分類，考核指標的制定要符合每一個企業(yè)的實際情況，不管是管理層次還是業(yè)務層次，要具體問題具體分析。對于國有企業(yè)的負責人，因為工作復雜，平衡各方面的指標是最重要的，應該建立多維度的戰(zhàn)略管理工具，平衡各個維度的指標，使指標量化，更具有參考性和真實性。第一，設立管理運營指標，企業(yè)的內(nèi)部運營反映了企業(yè)負責人的管理狀況，包括企業(yè)的資源配置和經(jīng)營管理。通過企業(yè)的年生產(chǎn)力、企業(yè)員工的滿意度等進行績效考核。第二，財務指標，它能直觀反映企業(yè)的經(jīng)營成果，包括企業(yè)的銷售、利潤等情況。通過企業(yè)的凈資產(chǎn)收益增長率、資產(chǎn)負債和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、應收賬款周轉(zhuǎn)率等量化指標考核。第三，創(chuàng)新指標，關(guān)系著企業(yè)市場競爭力的提高，影響著企業(yè)的長遠發(fā)展，通過研發(fā)以及市場貢獻度和市場認可度等考核。第四，企業(yè)的社會影響力指標，影響力代表著社會的認可度，從側(cè)面反映了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效果，這是企業(yè)的無形資產(chǎn)，對企業(yè)來說十分重要，通過企業(yè)的社會責任、品牌的認可等考核。第五，客戶指標，客戶是企業(yè)生存的基礎(chǔ)，企業(yè)不僅要能夠獲取客戶，還要保留客戶不斷提高客戶的價值。通過客戶的數(shù)量、市場占有率和客戶的流失率等考核。不同維度的平衡考核使績效考核更完善，數(shù)據(jù)的客觀增加了考核的客觀性，能夠使考核能夠更真實地反映企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況。

2.加強溝通和監(jiān)督

有效的溝通能夠促進考核的順利進行，使績效考核得到良好的效果?？冃Э己艘该鞴_，管理程序要固定化，設置一定的標準，保證數(shù)據(jù)的真實可靠，使績效考核形成程式化考核管理。要建立完善的溝通體系和監(jiān)督機制，考核人員要定時與企業(yè)負責人進行溝通，建立固定的溝通體系，及時跟進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理，發(fā)現(xiàn)存在的問題，與企業(yè)負責人建立良好的溝通關(guān)系，共同促進企業(yè)生產(chǎn)效益的提高[4]。根據(jù)考核時間，進行階段性分析和企業(yè)的工作總結(jié)，改進績效水平。由于績效審核中存在的主觀性，要建立完善的第三方監(jiān)督機制，完善企業(yè)負責人的反饋制度。第三方監(jiān)督部門可以深入調(diào)查企業(yè)的實際情況，加深對企業(yè)的總體認識，并及時與企業(yè)負責人溝通，獲得真實的資料或者數(shù)據(jù)，使績效考核更真實客觀。

3.年度考核與任期考核相結(jié)合

國有施工企業(yè)要在明確績效考核的標準和內(nèi)容上，把企業(yè)負責人的年度績效考核和任期內(nèi)的考核結(jié)合起來，鼓勵和支持企業(yè)負責人制定長遠的目標和計劃，在任期內(nèi)長遠經(jīng)濟目標之下，進行年度經(jīng)濟目標和制定和考核，重視企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，保證績效考核更加科學合理。同時要完善薪酬激勵制度，在年薪的基礎(chǔ)上進行額外的物質(zhì)或者精神的獎勵，激發(fā)企業(yè)負責人的工作熱情，提高企業(yè)負責人的成就感。

總之，績效考核能夠促進企業(yè)的管理，但是當前國有施工企業(yè)的績效考核中存在一系列的問題，需要建立科學的考核制度，實現(xiàn)企業(yè)長遠目標與短期目標相一致，使績效考核更加客觀公正，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

作者:鄧永波 單位:廣州市自來水工程公司

參考文獻：

[1]周翔.國有建筑施工企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].科技與創(chuàng)新,2014(1):87-88.

[2]殷國寶.完善國有大型建筑施工企業(yè)績效考核工作的對策[J].當代經(jīng)濟,2015(30):20-21.

第7篇：業(yè)績考核分析范文

在整個績效管理中，績效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標已經(jīng)分解給每個單元、每個崗位上，正是因為如此，就必須對每個單元和每個崗位上的員工都要進行績效管理，使其能夠得到提升，這樣的話，就可以幫助企業(yè)的績效提高，那么企業(yè)的生產(chǎn)力、核心競爭力、價值等多方面都會隨之提高。這也就證明了人力資源管理系統(tǒng)是一個有機系統(tǒng)的，而且在這個系統(tǒng)之中每個的管理環(huán)節(jié)都是環(huán)環(huán)相扣的，績效管理在整個系統(tǒng)中就是核心位置，與其中的任何環(huán)節(jié)都是密不可分的。

2在人力資源管理中實施績效管理的目的

一方面績效管理可以使部門的職責、崗位上的職責、員工的業(yè)務素質(zhì)、工作能力上、工作的態(tài)度上能夠更加的明確并且可以更規(guī)范化，也就是說能夠讓每個部門乃至每個員工自身知道自己該干什么，補鈣干什么，促使在工作進度上、態(tài)度上可以有章可循，并且可以激發(fā)所有員工的工作熱情，主導員工的思想意識，能夠與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標與自身的目標相符，這樣是可以在很大程度上提高績效的，具體上來講是企業(yè)實施績效管理需要達到以下的這些目的：第一能夠幫助企業(yè)員工實現(xiàn)工作上的目標，還能夠提供自身工作績效的反饋，第二是通過反饋回來的信息再來處理好績效的相關(guān)問題，將實際的員工績效現(xiàn)狀徹底改變，另外呢還可以將員工的個人目標規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標之間相結(jié)合起來。第三可以給員工建立起有效的評價體系，可以做出績效表現(xiàn)的認同原則，可以幫助企業(yè)員工提高自身的工作能力，使工資和個人經(jīng)濟利益的提高。

3在企業(yè)人事管理中實施績效管理的作用

3.1使員工明確工作目標

給員工授予日常的決策權(quán)利，之后就可以對自身的工作成果進行合理的評價，最終可以通過出色的工作來提高自身的工作能力，得到相應的工作回報。

3.2對經(jīng)理人員的作用

可以給經(jīng)理級別的領(lǐng)導進行很合理的授權(quán)，這樣可以提高他們的工作熱情，幫助減少日常性的工作壓力，與普通員工之間相處的更融洽，提高企業(yè)員工的技能，幫助企業(yè)的員工自身制定職業(yè)規(guī)劃目標，最后共同提升單位組織的效益。

4在人事理中績效實施的過程管理

4.1績效管理在實施的過程中主要是績效溝通和員工數(shù)據(jù)資料的收集和分析兩方面，現(xiàn)制定出績效的計劃，之后考評人員就會按照制定好的績效計劃進一步的展開工作，但是在進行考評人在進行工作中，管理者是要對考評人的工作環(huán)節(jié)做出正確合理的監(jiān)督的，以此來幾時解決發(fā)現(xiàn)的問題，之后在根據(jù)正在進行的工作實際情況相應做出調(diào)整的方案，因此，較小管理工作的好壞是由實施計劃中和評估之間的環(huán)節(jié)來決定的。

第8篇：業(yè)績考核分析范文

【關(guān)鍵詞】工業(yè)分析與檢驗專業(yè) 技能考核

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2015）02C-0145-02

廣西有著得天獨厚的有色金屬資源，河池市內(nèi)已建有廣西河池市南方有色集團、廣西金山銦鍺冶金化工有限公司、南丹縣吉朗銦業(yè)有限公司、河池五吉有限責任公司、南丹新南星礦冶有限公司等多家冶金企業(yè)。隨著河池冶金工業(yè)的發(fā)展，必將進一步拉動對工業(yè)分析與檢驗專業(yè)人才的需求，冶金企業(yè)對工業(yè)分析與檢驗專業(yè)應用型人才提出更高的要求。要培養(yǎng)出具有更高技能操作水平的學生，專業(yè)課程的設置、操作技能考核都必須合理化。下面就我院工業(yè)分析與檢驗專業(yè)課程的考核展開討論。

一、專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

（一）學生的基礎(chǔ)

就目前的形式來看，多數(shù)高職院校的招生方向已經(jīng)側(cè)重于“2+3”“3+2”。但是這部分中職上來的學生跟普通大專生相比，有很大的差別，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一是學生的化學基礎(chǔ)。中職的學生化學知識基礎(chǔ)薄弱。二是學生的品行。因為在中職階段著重強調(diào)技能學習和訓練，文化素質(zhì)教育相對欠缺，部分中職生綜合素質(zhì)比較差，個性極其叛逆。所以如何使這部分中職上來的學生順利地完成大專學業(yè)，掌握好一門技能，這就要求我們老師必須拿出與普通大專較為不同的教學方式和方法，對于技能的考核也要采取不同的方式。

（二）目前專業(yè)課的考核方式

目前無論是普通大專還是“2+3”、“3+2”或者五年一貫制，實行的都是“40+60”或“30+70”的考核方式，也就是沒有試驗技能操作的科目或純理論科目平時成績占總成績的30%，期末考試成績占70%;有試驗操作的科目平時成績占20%，實驗操作占20%，期末考試成績占60%。無論是理論課還是實踐課的期末考試試卷，都是老師提前做好試題庫，到期末的時候，由教務處統(tǒng)一抽取一套試題用來做期終考試題，再統(tǒng)一打印，由教務處統(tǒng)一管理保存，到考試當天再由監(jiān)考老師到教務辦公室領(lǐng)取試卷。這種考試模式對于純理論的課程可能是適用的，如毛鄧、馬哲等。但是對于以實驗技能為主的實訓或者實驗課程就完全不適用了，只能檢驗學生對課本知識的掌握程度，無法探知學生的操作技能到底學得怎么樣，掌握的程度如何。而且對于高職院校來說，對學生培養(yǎng)的主要目標還是一畢業(yè)就能直接上崗的技術(shù)工，所以動手能力才是最重要的，特別是工業(yè)分析與檢驗專業(yè)，過硬的操作技能就是職業(yè)生涯強有力的保障。

二、技能考核的重要性

我院工業(yè)分析與檢驗專業(yè)，應當結(jié)合當?shù)匾苯鹌髽I(yè)需要，在實踐教學上盡可能結(jié)合崗位要求進行技能訓練和能力培養(yǎng)，盡可能地讓學生在實際的職業(yè)崗位環(huán)境中進行訓練，在實際的訓練過程中培養(yǎng)學生學習興趣，提高技能操作水平以及職業(yè)素養(yǎng)。通過改革，培養(yǎng)適應當?shù)匾苯鹌髽I(yè)需求的工業(yè)分析與檢驗專業(yè)高技能人才。每個企業(yè)都希望招到能直接上崗而不需要企業(yè)再次培訓的操作熟練的技能型人才，這樣可以節(jié)省培訓的時間，同時為企業(yè)節(jié)省了人力、財力和物力，創(chuàng)造更大的價值。

要做到讓工業(yè)分析與檢驗專業(yè)的學生能畢業(yè)就直接走上崗位，這就要求學校必須根據(jù)企業(yè)的要求，培養(yǎng)出適合企業(yè)所需要的技能型人才。要讓學生掌握過硬的操作技能，就必須有一個嚴格、合適的技能考核制度。很顯然原來的考試制度已經(jīng)不合時宜了，因此必須進行改革，制定出適合本專業(yè)的技能考核制度。

三、技能考核方式的創(chuàng)新

任何一種教學方法和手段是否適應企業(yè)的需求都要經(jīng)過檢驗，而檢驗的主要方式就是考試。高職院校更加注重的是學生對技能的掌握情況，所以應該由任課老師自主選擇合適的考核方法。對于技能教學來說主要是看學生的動手和操作能力，所以對于這類科目的考核主要就有兩種不同的形式：一種是純技能考核，也就是不用考理論，主要就看學生的技能操作情況以及平時成績;另外一種是試卷+技能考核，這種方法既能看出學生對理論知識部分的掌握情況，同時也能了解學生對技能的掌握情況。所以一般情況下選擇后一種考核方法的比較多。

（一）技能操作考核方式

一般工業(yè)分析與檢驗專業(yè)的專業(yè)課程的技能操作考核，主要由各任課老師在教學過程中邊教學邊進行考核，而期末的考試，理論部分的試卷是從試題庫中隨機抽取一份進行考試，技能考核則是在學期初由專業(yè)老師出幾套技能的操作試題，在期末考試前三周利用晚自習進行。具體用哪套試題由學院或系部決定。其具體的操作是：由老師提前一周準備好相應的標準溶液和試劑，到考核當天，全班學生提前十分鐘到實驗室，由系領(lǐng)導當場隨機抽取10%的學生參加考核，如果班級人數(shù)太少，就直接抽出5人參加考核，其他未被抽中的學生回教室上自習。抽中的學生首先領(lǐng)取試卷，大致瀏覽試題，將寫好姓名的評分標準交到監(jiān)考教師手中，然后選擇所需儀器，清洗，試漏，每步都占相應的分值，準備好后，舉手示意。老師檢查后繼續(xù)后面的實驗。實驗完成后，計算結(jié)果，清洗儀器，整理臺面，上交試卷，即可離開實驗室。監(jiān)考老師則當場改卷，根據(jù)實驗操作的具體情況給分。然后將試卷及登記的成績單上交系部即可。這是系部的抽查，至于院級的抽查，則是在系部抽查的后一周進行，操作步驟跟系部類似，不同的是院領(lǐng)導親臨考場進行視察。

（二）技能考核成績的計算

平時成績則包括平時上課的考勤、實踐動手過程中的動手情況、參與小組討論的情況。技能考核成績包括平時實踐動手操作的成績、期末技能考試的成績、院系領(lǐng)導抽查的情況、實驗報告的情況。實驗操作重點考核學生已具備的實際操作水平并寫出實驗報告，考核實際操作水平主要在現(xiàn)場考核，對于實驗報告，重點考核對實驗的討論，從中可以知道學生掌握基本的理論知識，動手能力的水平，有無創(chuàng)新點，存在的問題及解決的方法。

（三）校外的技能考核方式

除了學生在校的考核之外，對于校外如企業(yè)的生產(chǎn)實習、畢業(yè)論文等課程，這些課程是沒有辦法也不可能采取跟其他課程一樣的考核制度的。生產(chǎn)實習、畢業(yè)論文等課程可以培養(yǎng)學生的實際工作能力和創(chuàng)新能力，考核時不能簡單考核幾個數(shù)據(jù)，在進行全面考核的同時要根據(jù)課程特點有針對性進行考核。生產(chǎn)實習重點放在企業(yè)技術(shù)人員和工人師傅對學生的考評上，以實際生產(chǎn)操作水平為考核依據(jù)，甚至考核所測定的數(shù)據(jù)是否能應用于生產(chǎn)。畢業(yè)論文重點放在掌握專業(yè)知識和創(chuàng)新能力上，以培養(yǎng)學生善于觀察、善于思考，能解決實際問題為主，并具有一定的創(chuàng)新能力。

四、本技能考核方式的優(yōu)缺點

本文探討的對學生進行考核的方式的優(yōu)點在于能讓學生積極主動地學習，特別是技能的動手操作，每位同學都特別有動力，學習的效率非常高，效果也非常好。但是還是有其不足的一些方面：只能抽取非常少的同學來進行考核，不能普及，所以還是有極個別同學抱著僥幸的心理。另外也打擊到一部分同學的積極性，有些特別愛表現(xiàn)的同學，掌握知識也特別好，但不一定能抽中，這樣就非常失落，也會影響到今后的學習。

任何一種考核制度的完善都需要一個過程，目前出現(xiàn)的問題在今后的工作中要慢慢地加以解決，直到最終完善，既讓老師滿意也讓學生滿意。無論采用哪種考核方式，最終目的就是讓學生能更好地掌握專業(yè)技能，能有一技之長，服務社會。

【基金項目】2014年度廣西教育廳高等教育教學改革工程項目（2014JGA387）

第9篇：業(yè)績考核分析范文

關(guān)鍵詞：績效考核；設計原則；整體框架；ODS；ETL

隨著我國金融體制改革的不斷深入，省級農(nóng)村信用社承擔對各級聯(lián)社的管理、指導、協(xié)調(diào)和服務職能。經(jīng)過多年的發(fā)展，銀行個人金融產(chǎn)品種類日益豐富，處理渠道實現(xiàn)了多元化，同時，理財中心核心競爭力項目得到著力推廣，這些都為銀行在同業(yè)個人金融業(yè)務市場占據(jù)相當?shù)匚蛔龀隽孙@著貢獻。因此，銀行績效考核的重點在于個人金融業(yè)務的績效考核。

1 某省商業(yè)銀行績效考核現(xiàn)狀分析

由于地域經(jīng)濟發(fā)展不平衡，各地區(qū)規(guī)模效益差異較大。在同一個級內(nèi)，網(wǎng)點之間也存在此類不平衡的現(xiàn)象。某省商業(yè)銀行績效考核現(xiàn)狀如下：

（1）雖然有對營業(yè)網(wǎng)點人員、客戶經(jīng)理直接進行考核的意愿，但因數(shù)據(jù)采集統(tǒng)計困難、計量不準確、人員不足等因素無法實現(xiàn)。（2）考核指標相關(guān)數(shù)據(jù)的取得缺乏科學性，部分產(chǎn)品無法對應到人，致使最終考核無法到人。（3）在對一線網(wǎng)點的考核中，因全省大部分網(wǎng)點人員較緊，往往采取的是一人多崗或崗位互換等方式進行業(yè)務操作，無法準確統(tǒng)計區(qū)分柜員業(yè)務量。另外，對不同的業(yè)務，其工作量和復雜簡易程度也不一樣，或同一類業(yè)務金額不同，其工作量也不同，在計量考核時，也難準確反應其工作業(yè)績。（4）在對機構(gòu)進行考核時，地區(qū)差異性大，在考核時，難以找到平衡點。（5）在對機構(gòu)進行差異化考核時，對資金的定價，費用成本的分攤?cè)狈萍贾?，未達到全面精細化管理要求，其考核結(jié)果缺乏無說服力，難以執(zhí)行。

2 績效考核系統(tǒng)設計分析

2.1 系統(tǒng)設計原則

由于省級的績效考核系統(tǒng)是在全省統(tǒng)一考核體系框架下，以機構(gòu)、部門、產(chǎn)品、人員為考核對象，重點實現(xiàn)縣級對片區(qū)和網(wǎng)點及前臺員工的考核。考慮到各縣級之間的差異性，系統(tǒng)要支持由各縣級進行靈活的指標配置、豐富的參數(shù)設置和自由的考核方案定制。系統(tǒng)采取了如下的處理原則和思路：（1）只處理需要的數(shù)據(jù)；（2）對海量數(shù)據(jù)分而治之；（3）合理規(guī)劃處理順序，爭取處理時間；（4）運算庫與應用查詢庫隔離；（5）充分使用數(shù)據(jù)庫的海量處理技術(shù)；（6）優(yōu)化后臺處理，提升運算效率；（7）優(yōu)化Web應用，提高響應速度。

2.2 系統(tǒng)整體框架

省級的績效考核系統(tǒng)是總行統(tǒng)一部署的。系統(tǒng)構(gòu)建于ODS系統(tǒng)之上，基礎(chǔ)指標數(shù)據(jù)由ODS系統(tǒng)數(shù)據(jù)自動計算獲得。各縣級通過基礎(chǔ)指標和手工指標對指標進行派生，最終形成自己所需的派生指標。各縣級從派生指標中選取指標生成多套考核方案，關(guān)聯(lián)對應的考核對象及考核期。系統(tǒng)根據(jù)考核方案自動計算對應的考核結(jié)果。系統(tǒng)內(nèi)各縣級有自己獨立的運行參數(shù)。系統(tǒng)將獲取考核結(jié)果的服務部署在服務總線上，供其它系統(tǒng)調(diào)用。

2.3 ODS處理任務及流程

此部分處理是ODS匯總層處理的一部分，包括存貸款積數(shù)和日均處理、柜員交易量匯總、ATM交易量匯總、POS交易量匯總、通存通兌交易量統(tǒng)計、保險業(yè)務處理、中間業(yè)務數(shù)據(jù)處理和科目總賬積數(shù)和日均處理等任務。ODS處理任務流程如圖所示：

ODS基礎(chǔ)數(shù)據(jù)匯總主要是處理存貸款的積數(shù)和日均，初步統(tǒng)計柜員交易量、ATM和POS的交易統(tǒng)計、中間業(yè)務數(shù)據(jù)統(tǒng)計等工作。

2.4 ETL處理任務及流程

ODS數(shù)據(jù)至績效考核系統(tǒng)與績效考核系統(tǒng)數(shù)據(jù)至ODS這兩部分ETL過程，采用E過程和L過程分開，由文件中轉(zhuǎn)的方式處理。ODS匯總數(shù)據(jù)處理，是基于ODS基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的加工匯總，此ETL處理的數(shù)據(jù)源表和目標表都在ODS庫中。處理過程：使用DataStage抽?。‥）需要數(shù)據(jù)按規(guī)則轉(zhuǎn)換（T）后裝載（L）到ODS目標表?？冃Э己讼到y(tǒng)應用查詢庫數(shù)據(jù)至運算庫與績效考核運算庫數(shù)據(jù)至應用查詢庫，這兩部分ETL過程是績效考核系統(tǒng)內(nèi)部數(shù)據(jù)同步處理，可采用直接源數(shù)據(jù)表ETL到目的數(shù)據(jù)表的方式處理。

3 結(jié)論

本系統(tǒng)現(xiàn)已交付各級分行正式運行，在運行速度和穩(wěn)定性上都達到了要求。系統(tǒng)大大減輕了省級信用社管理部門及財務部門的工作負擔，簡化了操作流程，降低了管理成本，提高了工作效率，真正實現(xiàn)了自動統(tǒng)計部門及員工業(yè)務量，并計算出部門和員工的業(yè)績價值量及其報酬。通過該系統(tǒng)，可對個人、機構(gòu)等進行網(wǎng)上實時考核。其靈活的指標配置給各級分行提供了的數(shù)據(jù)和信息。

[參考文獻]