專科醫(yī)院人力資源管理論文

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了專科醫(yī)院人力資源管理論文范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請(qǐng)閱讀。

1正視?？漆t(yī)院人力資源管理存在的不足

1.1專業(yè)技術(shù)職稱缺乏機(jī)制保障

受傳統(tǒng)的觀念、政策和其他因素制約，醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的職稱評(píng)定太過于模式化，職稱與工資與各種福利掛鉤，都實(shí)行終身制，能上不能下，且這些人所謂的職稱與實(shí)際工作能力并不能劃等號(hào)，造成了職稱的貶值；同時(shí)，由于對(duì)醫(yī)生專業(yè)技術(shù)缺乏科學(xué)的考核手段和標(biāo)桿，使考核太過于注重形式，缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。在某種程度上挫傷了專業(yè)技術(shù)人員的積極性，導(dǎo)致一些人才人浮于事。

1.2醫(yī)院盲目的追捧外院醫(yī)生

在一些醫(yī)院，放著自己的高素質(zhì)人才不用，而是熱衷于追捧其他醫(yī)院的“骨干”，即使是一些小手術(shù)也過分信任其他醫(yī)生，卻視本院人才而不見，在這種情況下，他們往往厚此薄彼，既不重視本院后備人才的培養(yǎng)，更不重視設(shè)備的更新，使得發(fā)展趨勢(shì)呈現(xiàn)惡性循環(huán)。

2專科醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策途徑

十八大報(bào)告指出：“廣開進(jìn)賢之路，廣納天下英才，是保證黨和人民事業(yè)發(fā)展的根本之舉”，“要堅(jiān)持黨管人才原則，把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和國(guó)家事業(yè)中來”。國(guó)以才立，政以才治，業(yè)以才興。要合理選拔人才，任用好人才，黨和國(guó)家的事業(yè)才有智力支撐。針對(duì)上述不足，醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，必須要進(jìn)一步解放思想，更新觀念，創(chuàng)新模式，全面建立科學(xué)、嚴(yán)格、規(guī)范的人力管理體系，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，全面增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.1實(shí)現(xiàn)管理隊(duì)伍職業(yè)化

要始終堅(jiān)持黨管干部的原則，當(dāng)前，我國(guó)的衛(wèi)生改革正逐步向縱深發(fā)展，醫(yī)療保障體系的形成、患者對(duì)醫(yī)療服務(wù)需求層次的提高，客觀上向醫(yī)院的管理提出新的課題，因此，醫(yī)院的管理層應(yīng)該職業(yè)化，各級(jí)黨委政府應(yīng)嚴(yán)格堅(jiān)持政企分開，不能插手醫(yī)院業(yè)務(wù)和專業(yè)干部的任用，不切實(shí)際地調(diào)配一些根本不同業(yè)務(wù)的人去擔(dān)任重要管理層，要注重把有專業(yè)技術(shù)能力和管理能力并重的人安排到管理崗位。眾所周知，綜合能力體系的完整構(gòu)建非經(jīng)長(zhǎng)時(shí)間的管理實(shí)踐和有效學(xué)習(xí)難以完成。長(zhǎng)期把醫(yī)院管理實(shí)踐當(dāng)作副業(yè)來對(duì)待，形成醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)任職體系的兼職形式，必然導(dǎo)致醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)運(yùn)行過程中追求短期效益，這將極大損耗原已匱缺的衛(wèi)生資源，嚴(yán)重影響醫(yī)院的生存和發(fā)展。醫(yī)院管理隊(duì)伍職業(yè)化，不僅是國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和應(yīng)用，也是我國(guó)新形勢(shì)下提高醫(yī)院管理水平的必然選擇。因此，建立醫(yī)院人力資源管理的機(jī)制，運(yùn)用“人力資源”管理理論進(jìn)行制度創(chuàng)新，將人力作為醫(yī)院這臺(tái)“復(fù)雜機(jī)器”中的“零件”進(jìn)行管理，追求“將正確的人放在正確的位置上作正確的事”，并將人力投入作為醫(yī)院的成本進(jìn)行控制，以“選人、育人、用人和留人”為重點(diǎn)，結(jié)合環(huán)境變化因素，設(shè)計(jì)并調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和工作崗位要求，并根據(jù)崗位工作分析，設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)、工作能力要求、工作環(huán)境和工資待遇等，實(shí)施員工更新、招聘和選拔。

2.2堅(jiān)持擇優(yōu)考核機(jī)制化

堅(jiān)持把選優(yōu)、擇優(yōu)作為醫(yī)院人才建設(shè)的關(guān)鍵，加快推進(jìn)人才聘用制度建設(shè)，著眼于優(yōu)質(zhì)元素的引進(jìn)，重點(diǎn)克服選人視野不寬，知人不全，走群眾路線不夠的狀況。要面向社會(huì)公開招聘，在更大的范圍內(nèi)選擇比較，擇優(yōu)而取，廣泛吸納各方面人才，切實(shí)改變醫(yī)院管理落后于管理科學(xué)發(fā)展的局面，切實(shí)提高醫(yī)院的管理水平，通過建立有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束的管理運(yùn)行機(jī)制，調(diào)動(dòng)管理人員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)給醫(yī)院帶來生機(jī)和活力。對(duì)管理人員的考核評(píng)價(jià)將給決策者起到直接導(dǎo)向的作用，公正科學(xué)的考核機(jī)制是篩選、調(diào)控機(jī)制的基礎(chǔ)，科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是既要看有無讓群眾高興的政績(jī)，又要看是否干實(shí)事，還要看是否廉潔。要健全定期考核制度，建立考核指標(biāo)體系，堅(jiān)持定性和定量相結(jié)合，推行立體型考核辦法。要完善人才激勵(lì)機(jī)制。實(shí)行按崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬的分配制度，激發(fā)各類人才的潛能；對(duì)于相關(guān)科室重點(diǎn)人才，要在職務(wù)晉升、學(xué)術(shù)活動(dòng)方面給予支持，在生活條件、經(jīng)濟(jì)待遇和身體健康狀況等方面給予特殊的照顧；樹立推廣先進(jìn)人才典型，發(fā)揮示范帶動(dòng)作用；關(guān)心人才的政治生活，在政治待遇和提拔重用等方面予以傾斜，提高優(yōu)秀人才在人大代表、政協(xié)委員中的比例。建立競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制。破除選人用人“論資排輩”、“求全責(zé)備”的思想束縛，在人才使用上公開競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)任用；在人事管理上實(shí)現(xiàn)科學(xué)分類、依法監(jiān)督；建立員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，實(shí)行向優(yōu)秀人才傾斜的分配機(jī)制，努力形成崗位靠競(jìng)爭(zhēng)，收入憑貢獻(xiàn)，晉升靠才干的用人導(dǎo)向。要從現(xiàn)有員工中提拔，可以節(jié)約招聘的成本，縮短招聘時(shí)間，更重要的是可提高內(nèi)部員工的士氣，鼓勵(lì)員工努力工作，是對(duì)員工最好的激勵(lì)方法。內(nèi)部提升的員工，熟悉醫(yī)院內(nèi)部的運(yùn)作和情況，較易應(yīng)付新的工作，縮短新工作的適應(yīng)期，提高工作效率。從外部選聘可擴(kuò)大選任范圍，找到更適合的人選，有利于醫(yī)院的創(chuàng)新和發(fā)展，因新加入的員工帶來新知識(shí)、新技術(shù)、新觀念、新氣息。

2.3注重情感留才人本化

出臺(tái)引進(jìn)人才的相關(guān)政策，吸引急需的高層次專技人才和各類緊缺人才。要堅(jiān)持做到招才和引智兩手抓，切實(shí)制定引才政策，建立“人才特區(qū)”，對(duì)優(yōu)秀人才在薪酬、住房、子女就學(xué)等方面向優(yōu)秀人才傾斜，真正做到一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬，從而使醫(yī)院成為成為各類優(yōu)秀人才向往的高地。利用聯(lián)動(dòng)共建挖掘現(xiàn)有人才優(yōu)勢(shì)資源。要堅(jiān)持特殊人才引進(jìn)、院校招聘大中專畢業(yè)生、專業(yè)人才交流會(huì)、網(wǎng)上招聘、面向社會(huì)公開招聘等多渠道大力的引進(jìn)人才，在待遇上給予同等住房公積金、同等工資福利待遇、同等探親休假政策、同等社會(huì)保險(xiǎn)、同等職稱評(píng)聘、同等進(jìn)修培訓(xùn)等同工同酬政策。建立特殊人才培養(yǎng)政策，可在住房補(bǔ)貼、提供新建學(xué)科平臺(tái)、聘任科室主任、每年享受2次探親、協(xié)調(diào)解決配偶工作上下功夫，通過聘用、兼職、技術(shù)入股、學(xué)術(shù)交流等“柔性”流動(dòng)方式引進(jìn)各類緊缺人才，以“多方聯(lián)動(dòng)、資源共享”為重點(diǎn)，采取與大專院校科研院所聯(lián)合建立資源共享基地等方式，形成長(zhǎng)期技術(shù)合作關(guān)系，為醫(yī)院解決技術(shù)難題，不斷壯大醫(yī)院人才隊(duì)伍實(shí)力。依托現(xiàn)有人才網(wǎng)絡(luò)，建立統(tǒng)一開放的現(xiàn)代化人才信息網(wǎng)絡(luò)和人才數(shù)據(jù)庫(kù)，盡快實(shí)現(xiàn)與國(guó)內(nèi)大型醫(yī)學(xué)人才信息庫(kù)聯(lián)網(wǎng)。

2.4強(qiáng)化素質(zhì)提升培訓(xùn)化

專科醫(yī)院人力資源管理部門的工作重點(diǎn)之一是建設(shè)學(xué)習(xí)型醫(yī)院，對(duì)員工進(jìn)行終身的持續(xù)性培訓(xùn)，提高每個(gè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力。其主要內(nèi)容包括崗前培訓(xùn)、專業(yè)訓(xùn)練、輪科培訓(xùn)和管理訓(xùn)練等教育培訓(xùn)工作，培養(yǎng)員工認(rèn)可醫(yī)院的目標(biāo)與核心價(jià)值觀、對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度和專業(yè)知識(shí)，培養(yǎng)與人交流溝通的能力，訓(xùn)練操作技能，以提高工作效率、提高士氣、減少監(jiān)督，使員工能積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)，減少醫(yī)療差錯(cuò)和事故，保持醫(yī)院工作的穩(wěn)定性，降低運(yùn)行的風(fēng)險(xiǎn)。采取委托代培、對(duì)口培訓(xùn)、短期輪訓(xùn)等形式開展崗位培訓(xùn)等活動(dòng)，通過新入員工崗前教育培訓(xùn)、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、公派進(jìn)修培訓(xùn)、少數(shù)民族科技骨干特殊培養(yǎng)、創(chuàng)新型中青年衛(wèi)生人才培養(yǎng)、聘請(qǐng)疆內(nèi)外知名專家培養(yǎng)院內(nèi)人才、繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育項(xiàng)目、承擔(dān)政府指令性培訓(xùn)等手段，不斷提高各類人才的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力水平。要發(fā)揮離退休人才“傳幫帶”作用，應(yīng)對(duì)不同專業(yè)的離退休人才進(jìn)行梳理、分類，為離退休人才和醫(yī)院牽線搭橋，建立人才結(jié)對(duì)幫扶制度，既為技術(shù)嫻熟、經(jīng)驗(yàn)豐富的離退休人員提供用武之地，又可以緩解醫(yī)院人才缺乏的矛盾。依托名師、名醫(yī)、名人等優(yōu)勢(shì)資源建立人才培養(yǎng)基地，構(gòu)建各類優(yōu)秀人才培養(yǎng)平臺(tái)，充分發(fā)揮專業(yè)引領(lǐng)作用，創(chuàng)造條件讓優(yōu)秀中青年后備人才脫穎而出。加大人才培養(yǎng)力度，對(duì)中級(jí)職稱以上的專業(yè)技術(shù)人員，醫(yī)院每年選送到內(nèi)地進(jìn)修學(xué)習(xí)。鼓勵(lì)科主任參加全國(guó)各類專業(yè)學(xué)術(shù)交流會(huì)議，名額與次數(shù)不限制。

2.5人才管理特色化

提高醫(yī)院的人才素質(zhì)，就要充分發(fā)揮技術(shù)特色優(yōu)勢(shì)，建立院有專科，科有專病，病有專藥，人有專長(zhǎng)，學(xué)科有帶頭人，要大膽引進(jìn)高層次技術(shù)人才，優(yōu)化科室人才結(jié)構(gòu)。牢固樹立人力資源是第一資源、寶貴資源的觀念。要克服狹隘的人才觀，明確人才的含義是廣泛的，涉及到醫(yī)院的每一位員工，必須使醫(yī)院各類人才通力協(xié)作，形成合力，才能使醫(yī)院在有序運(yùn)作中推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，只有打開視野，才能有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。要堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯身份，不拘一格選取和培養(yǎng)人才。醫(yī)院人才的培養(yǎng)還要有規(guī)劃性與目標(biāo)性，建立完善的人才培養(yǎng)管理制度，并長(zhǎng)期開展工作，這樣才能培養(yǎng)出醫(yī)院所需的人才，才能體現(xiàn)出人才培養(yǎng)的效益性。要?jiǎng)?chuàng)造條件，為人才不斷充電，更新知識(shí)，引進(jìn)新技術(shù)，以適應(yīng)社會(huì)的需求。注重與人才的直接溝通，加深人才和醫(yī)院雙方的相互了解。運(yùn)用薪酬、福利、職位、醫(yī)院文化及良好的環(huán)境氛圍滿足人才自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。醫(yī)院應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，可根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，依照醫(yī)院的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置富有挑戰(zhàn)性的工作或職位，滿足人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要，并在工作中得到鍛煉。運(yùn)用良好的醫(yī)院文化激發(fā)員工的熱情，創(chuàng)造環(huán)境優(yōu)美、和諧友善、動(dòng)作有序、管理規(guī)范、積極協(xié)作的醫(yī)院氛圍，提高對(duì)人才的吸引力，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。

作者：葉暉