高職院校人力資源優(yōu)化探析

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摘要:高職院校是技術(shù)型人才培養(yǎng)的重要場所，如何提升高職院校的人力資源管理能力成為人們關(guān)注的重點(diǎn)話題。教師作為高職院校人力資源中的第一資源，在師資隊(duì)伍建設(shè)中引入戰(zhàn)略人力資源管理是切實(shí)可行的策略。本文通過對(duì)高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，進(jìn)一步探討高職院校人力資源優(yōu)化的主要策略。

關(guān)鍵詞:師資建設(shè);高職院校;人力資源;優(yōu)化

高職教師承載著培養(yǎng)高素質(zhì)以及高技能人才的重要任務(wù)，教師人力資源同時(shí)也是高職院校的主要資源，教師的綜合能力直接影響到學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，加強(qiáng)師資隊(duì)伍的管理是優(yōu)化學(xué)校師資結(jié)構(gòu)、提升學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵所在。但是就現(xiàn)在高職院校的人力資源管理現(xiàn)狀來看，還存在較多的問題，主要表現(xiàn)為管理理念滯后，缺乏有效的人力資源管理體系，用人機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制不健全等。因此，需要對(duì)高職院校的人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化。

一、高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)存在的問題分析

(一)師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理

高職院校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理主要表現(xiàn)為三個(gè)方面的內(nèi)容，首先是師資隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，其次是師資隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)不合理，最后是師資隊(duì)伍的職稱結(jié)構(gòu)不合理。就專業(yè)結(jié)構(gòu)方面來看，高職院校的師資隊(duì)伍中大多數(shù)教師都是直接從大學(xué)院校畢業(yè)就將進(jìn)入高職院校教學(xué)，教師缺乏職業(yè)性訓(xùn)練，專業(yè)課以及公共課的教師比例嚴(yán)重失調(diào)，尤其是一些新設(shè)專業(yè)的教師嚴(yán)重缺乏，基礎(chǔ)課程的教師又過渡剩余。就教師的年齡結(jié)構(gòu)來看，高職院校的教師基本上是年齡在35歲以下的青年教師，梯次結(jié)構(gòu)不強(qiáng)，不利于教學(xué)質(zhì)量的提升。就師資結(jié)構(gòu)來看，一些傳統(tǒng)專業(yè)的教師職稱較高，并且人數(shù)偏多，但是新設(shè)專業(yè)的教師職稱普遍較低，并且教師的人數(shù)嚴(yán)重缺乏，這種職稱結(jié)構(gòu)必然會(huì)影響高職院校的教學(xué)水平。

(二)對(duì)教師培訓(xùn)工作不加強(qiáng)重視

高職院校辦學(xué)的資金大多是來源于政府的補(bǔ)貼，這種資金來源較為單一，面對(duì)緊張的生源狀況，學(xué)習(xí)辦學(xué)資金明顯不足，因此，在教師培訓(xùn)投入中的資金也相對(duì)較少。一些高職院校的教師培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)往往大于教師學(xué)歷進(jìn)修以及行政人員業(yè)務(wù)進(jìn)修等方面的資金，真正讓教師到專業(yè)的培訓(xùn)部門參與培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)較少。

(三)缺乏有效的人員考核機(jī)制

很多高職院校都有針對(duì)全體教職工進(jìn)行能力考核的體系，由專職的督促人員負(fù)責(zé)教師的考核。但是與企業(yè)不同，學(xué)校作為事業(yè)單位，不能夠以經(jīng)濟(jì)利益作為主要的考核內(nèi)容，這樣使得高職院校雖然具有較多的考核機(jī)制，但是不能夠?qū)⑦@些考核機(jī)制量化實(shí)施，并且主持考核的部門人員較少，不能夠滿足院校大范圍的師資考核要求。在以往的考核過程中，考核結(jié)果的劃分往往是合格、不合格和優(yōu)秀三種，其中對(duì)于考核優(yōu)秀的人員給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，但是合格與不合格的人員沒有明顯的待遇差別，這樣很難激發(fā)教師教學(xué)的積極性。

二、高職院校人力資源管理優(yōu)化的主要策略

(一)堅(jiān)持以人文本的管理理念

教師作為高職院校人力資源管理的主體，同時(shí)也是提升高職院校教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。物質(zhì)待遇并不是教師完全追求的目標(biāo)，精神上的依托才是他們真正的需要。很多高職院校的人才流失原因并不是待遇問題，而是學(xué)校的人力資源管理機(jī)制的問題。因此，需要樹立以人為本的人力資源管理理念，將教師作為管理的中心，尊重教師的人格以及心理，促進(jìn)教師潛能的發(fā)揮。學(xué)校在盡可能滿足教師物質(zhì)需求的同時(shí)為他們創(chuàng)造更多的發(fā)展空間，為教師提供參與學(xué)校決策的權(quán)力，并且客觀公正的對(duì)教師的教學(xué)狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，使他們的勞動(dòng)成果能夠得到認(rèn)可，這樣才能夠激發(fā)教師教學(xué)的積極性，才能夠讓學(xué)校有限的人力資源效率得到更好的發(fā)揮。

(二)建立健全教師培訓(xùn)進(jìn)修制度

高職院校應(yīng)該根據(jù)區(qū)域發(fā)展經(jīng)濟(jì)的實(shí)際狀況編制教師培訓(xùn)進(jìn)修計(jì)劃，加強(qiáng)對(duì)教師培訓(xùn)工作的統(tǒng)籌安排。依托教育行業(yè)以及其他合作企業(yè)的力量，建立完善的“雙師型”教師培訓(xùn)體系。此外，還應(yīng)該加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)安排力度，健全教師培訓(xùn)制度，加強(qiáng)對(duì)教師培訓(xùn)狀況的統(tǒng)一落實(shí)。采取相應(yīng)的競爭機(jī)制在學(xué)校公開選拔精英教師參與國外培訓(xùn)，從而培養(yǎng)具有國際視野的雙師型教師。此外，為了提升學(xué)校教師的專業(yè)技能，可以鼓勵(lì)中青年教師到企業(yè)參與培訓(xùn)，參加企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)，這樣不僅能夠提升教師的技能，同時(shí)也能夠增強(qiáng)教師的綜合能力。

(三)加強(qiáng)高職院校人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新

高職院校人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新，首先需要采取激勵(lì)機(jī)制，定期選拔教職工當(dāng)中的優(yōu)秀人才，并且給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，為教師創(chuàng)造良好的工作條件和生活條件，從而提升教師的待遇和地位。其次，應(yīng)該加強(qiáng)績效管理機(jī)制的創(chuàng)新，明確不同崗位人才的崗位職責(zé)，加強(qiáng)崗位責(zé)任制的落實(shí)，制定工作任務(wù)的量化指標(biāo)，采取競爭上崗制度，實(shí)現(xiàn)人才績效的整體管理。最后，加強(qiáng)人才考核機(jī)制的創(chuàng)新，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，公開考核過程，并且嚴(yán)格制定考核政策、指標(biāo)以及方法，對(duì)考核結(jié)果予以公布，體現(xiàn)考核過程的公平性和公正性。通過人員考核實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員的晉升資格，這樣才能夠使更多的教師清楚的了解自身的能力和教學(xué)水平，從而不斷學(xué)習(xí)不斷進(jìn)步，為學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提升奠定基礎(chǔ)。

結(jié)束語:

高職院校師資隊(duì)伍的建設(shè)關(guān)系到整個(gè)院校的發(fā)展，在建設(shè)管理中引入以人為本的管理理念，對(duì)提升高職院校的教學(xué)水平，促進(jìn)教學(xué)改革和發(fā)展有著非常重要的意義。但是，高職院校人力資源管理的改革是一個(gè)漫長的過程，需要教師和學(xué)校管理人員的共同努力，在實(shí)踐中不斷探索有效的人力資源管理模式，加強(qiáng)人力資源管理制度的創(chuàng)新，不斷健全和完善教師培訓(xùn)機(jī)制和晉升機(jī)制，這樣才能夠更好地激發(fā)教師學(xué)習(xí)和教學(xué)的積極性，對(duì)教學(xué)質(zhì)量的提升以及整體教師素質(zhì)的提升有很大的幫助。只有在人力資源管理實(shí)踐中不斷探索，才能夠找出真正適合高職院校人力資源管理的模式。

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作者：趙秋丹 單位：長江職業(yè)學(xué)院