民營(yíng)醫(yī)院護(hù)理人力資源流失原因淺析

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一、護(hù)理人員基本情況及流失情況

1.1護(hù)理人員基本情況護(hù)理人員總編制140人，本科學(xué)歷1%，大專學(xué)歷15%，中專學(xué)歷84%。2008年流失58人，年流失率為41.4%;2009年流失61人，年流失率為43.6%;2010年流失76人，年流失率為54.3%;2011年流失71人，年流失率為50.7%;2012年流失56人，年流失率為40.0%。5年共流失護(hù)理人員322人，其中大專學(xué)歷流失率95.5%，中專學(xué)歷流失36.8%;主管護(hù)師流失率14.3%，護(hù)師流失率54.1%，護(hù)士流失率46.9%。

1.2流失護(hù)理人員去向流失的322名護(hù)理人員中應(yīng)聘到公立醫(yī)院者135人，占流失人數(shù)的41.9%;因婚嫁生育離職者71人，占流失人數(shù)的22.0%;跳槽到其他民營(yíng)醫(yī)院者72人，占流失人數(shù)的22.4%;辭職后改行者20人，占流失人數(shù)的6.2%;院內(nèi)轉(zhuǎn)崗者16人，占流失人數(shù)的5.0%;醫(yī)院解聘者8人，占流失人數(shù)的2.5%。

二、護(hù)理人力資源流失原因分析

2.1管理模式陳舊民營(yíng)醫(yī)院護(hù)理人力資源管理模式較為陳舊，一直沿用全院統(tǒng)一的人力資源管理辦法，人事部機(jī)械死板的用人制度不能適應(yīng)現(xiàn)代護(hù)理人員的現(xiàn)狀。人事部與護(hù)理管理者溝通配合不到位，聘入護(hù)理人員不能滿足臨床一線的實(shí)際需求，護(hù)理人員不能適應(yīng)新崗位。

2.2人力資源成本控制較嚴(yán)民營(yíng)醫(yī)院投資者對(duì)人力資源成本控制較嚴(yán)，護(hù)理人員配備嚴(yán)重不足，待遇較低，民營(yíng)醫(yī)院之間待遇競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致護(hù)理人員因待遇差別而流動(dòng)。

2.3公立醫(yī)院擴(kuò)編的影響2010年年初衛(wèi)生部啟動(dòng)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程”，全國(guó)各地公立醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護(hù)理病房的快速開展急需大量護(hù)理人員補(bǔ)入，為原本在民營(yíng)醫(yī)院就職的護(hù)理人員提供了較大的就業(yè)空間。

2.4“重醫(yī)輕護(hù)”現(xiàn)象嚴(yán)重一直以來(lái)醫(yī)院都存在“重醫(yī)輕護(hù)”現(xiàn)象，民營(yíng)醫(yī)院顯得更為突出。多數(shù)民營(yíng)醫(yī)院的投資者認(rèn)為能為其創(chuàng)造效益的是醫(yī)生，護(hù)士只是被動(dòng)的在做一些輔助配合工作，故而對(duì)護(hù)理人員更加不重視。到民營(yíng)醫(yī)院就診的患者對(duì)護(hù)士的歧視也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了公立醫(yī)院，護(hù)士普遍感覺(jué)在民營(yíng)醫(yī)院工作體現(xiàn)不出自身價(jià)值。

2.5婚嫁、生育的影響我國(guó)近年來(lái)男女比例的失調(diào)，女性婚嫁受到?jīng)_擊，女性占主體的護(hù)理人員婚嫁更是突顯出來(lái)，護(hù)理人員到了一定的年齡因婚嫁問(wèn)題不得不離職跟隨男方而去。目前民營(yíng)醫(yī)院以80后、90后占主體的護(hù)理團(tuán)隊(duì)多數(shù)是獨(dú)生子女，獨(dú)生子女嬌生慣養(yǎng)，不具備吃苦耐勞和奉獻(xiàn)精神，一旦懷孕、生育便長(zhǎng)期休息在家。近幾年來(lái)我國(guó)計(jì)劃生育政策的放寬，生育二胎的護(hù)理人員也在逐漸增加，導(dǎo)致護(hù)理人員因生育辭職者越來(lái)越多。

2.6不能勝任繁重的工作任務(wù)隨著人們生活水平的提高，廣大患者的要求也越來(lái)越高，護(hù)理人員的工作已不單純停留在過(guò)去的打針、發(fā)藥上，護(hù)理質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量的要求越來(lái)越高，護(hù)士的工作量明顯加大、頻繁的夜班，但待遇并不高，導(dǎo)致很多護(hù)士不能勝任繁重的工作任務(wù)改行到其他專業(yè)的也日趨增加。

三、分析護(hù)理人員的流失狀況采取相應(yīng)的對(duì)策

3.1建立完善的護(hù)理人員管理制度，改變護(hù)理管理機(jī)制把護(hù)理人員的管理獨(dú)立出來(lái)，實(shí)施護(hù)理部垂直管理，將護(hù)理人、財(cái)、物與責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，從而使護(hù)理系統(tǒng)得到最佳運(yùn)轉(zhuǎn)。在醫(yī)院人事管理基礎(chǔ)上，建立有效的護(hù)理人員管理辦法，做到“合理用人、有效用人、善以用人”。制定醫(yī)院各層次護(hù)理人員安全、合理、有效的安排計(jì)劃，嚴(yán)把招聘關(guān)，實(shí)行“在按職稱的基礎(chǔ)上按能力”用人，為他們創(chuàng)造機(jī)會(huì)和氛圍，發(fā)揮每一個(gè)護(hù)理人員的潛能，使之增加自信心和工作積極性，讓他們穩(wěn)定思想主動(dòng)工作。

3.2重視和提高護(hù)理人員的地位，改善護(hù)理人員待遇護(hù)理管理者要逐步努力，改變民營(yíng)醫(yī)院投資者的觀念，重視護(hù)理隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展，全院上下改變過(guò)去“重醫(yī)輕護(hù)”的現(xiàn)象，在患者面前樹立護(hù)理人員的天使形象。增加護(hù)理人員的福利待遇，關(guān)心愛(ài)護(hù)護(hù)士，為護(hù)理人員辦理五險(xiǎn)一金，提高夜班費(fèi)及周末節(jié)假日補(bǔ)貼。

3.3加強(qiáng)護(hù)理人員的素質(zhì)教育，增強(qiáng)使命感護(hù)理工作關(guān)系到人的生命安危，護(hù)理人員要有高度的道德情感和責(zé)任心，經(jīng)常開展素質(zhì)教育培訓(xùn)，培養(yǎng)護(hù)理人員的責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神，加強(qiáng)心理素質(zhì)的培養(yǎng)及自我調(diào)節(jié)能力培養(yǎng)，妥善處理工作壓力，保持心理健康。

3.4增加護(hù)理人力資源，彈性排班，減輕護(hù)士工作負(fù)荷，提高工作效率按實(shí)際工作量的需要增加護(hù)理人力資源配置，護(hù)理部做好全院護(hù)士的宏觀調(diào)配，根據(jù)工作量合理安排人力，發(fā)揮每個(gè)護(hù)理人員的效能，及時(shí)應(yīng)用先進(jìn)設(shè)備，減輕護(hù)理人員的勞動(dòng)強(qiáng)度，增加工作效率。簡(jiǎn)化護(hù)理表格的書寫，成立院內(nèi)客服支持中心以減少護(hù)士事務(wù)性工作，使護(hù)理人員有更多的時(shí)間到病人床邊工作，提升患者的滿意度。

3.5創(chuàng)造良好的人際關(guān)系及工作條件培養(yǎng)護(hù)士良好的溝通技巧，協(xié)調(diào)處理好護(hù)士與醫(yī)生、患者及家屬之間的關(guān)系。創(chuàng)造良好的工作氛圍，改善工作和住宿休息環(huán)境，以使護(hù)理人員下夜班能得到很好的休息。加強(qiáng)院感管理及職業(yè)防護(hù)措施，保證護(hù)理人員的人身安全。

3.6建立合理的績(jī)效考核制度根據(jù)實(shí)際工作情況，打破以往醫(yī)護(hù)一起核算獎(jiǎng)金的辦法，按不同護(hù)理單元制定不同的績(jī)效考核制度，充分體現(xiàn)能級(jí)對(duì)應(yīng)，多勞多得。管理過(guò)程中以多獎(jiǎng)少罰為原則，激勵(lì)護(hù)理人員，樹立自信心，每天在快樂(lè)中完成工作任務(wù)。分階段設(shè)定各種護(hù)理目項(xiàng)獎(jiǎng)及團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)，激勵(lì)護(hù)士爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)。每季度評(píng)選“星級(jí)護(hù)士”，設(shè)立護(hù)士年度獎(jiǎng)勵(lì)，多方面給予護(hù)士精神和物質(zhì)的雙重鼓勵(lì)。

四、討論

民營(yíng)醫(yī)院護(hù)理人力資源的流失是一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題，他可給醫(yī)院造成很多不良后果。管理者要轉(zhuǎn)變觀念，實(shí)施管理創(chuàng)新，并給予足夠的認(rèn)識(shí)和重視，采取有效的措施，合理使用和安排不同層次的護(hù)理人員，使護(hù)理人員在不同的崗位上，發(fā)揮獨(dú)特的作用，以確保民營(yíng)醫(yī)院護(hù)理團(tuán)隊(duì)在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的醫(yī)療市場(chǎng)發(fā)展大潮中能夠壯大起來(lái)、穩(wěn)定下去。

作者：朱琳瑋 單位：福建省福州福興婦產(chǎn)醫(yī)院